1顺德某县级医院人事行政效能的现状
顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门,主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门,根据图1的组织结构图可见,人事科主要位于行政组织结构图的第2层,直接受院长的领导,办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题,人事科在人事上的任何变动,都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放,医务科的人事处理,护理部的人员招聘,党办团委的组织活动等,无不需要人事科的发动、调遣与组织。
1.1人事科人力资源组成的情况分析顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。
1.2人事科工作开展情况的分析
1.2.1科室人员有固定的工作范围人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。
1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。
1.2.3工作有等级轻重之分,文件管理有别人事科的工作具有很大的分层性质,工作的轻重有按年龄和经验的分配特点,年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。
1.2.4工作以医院整体人员为对象,工作量大由于顺德某县级医院是地区级的综合医院,医院的全部职工接近2万多人(含退休人员),一旦涉及某项工作的变化,工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来,而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑,加班是常有之事。
2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科组织结构等外部方面的原因
2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合,造成行政效能的低下人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员,由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式消息,缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合,原因多样:临时出差,休假,工作繁忙等,因此,往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日,继而拖慢其他工作的开展。
2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的,人事科在全院进行人事安排和人员整改时,往往涉及巨大的资料变动,而这个时候,机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化,出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难,因为各个科室都需要用,难以借出;加之资料的保密性,难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作,功能退化及损坏现象发生率较高,为日常的人事工作带来不便。
2.1.3激励机制不完善,缺乏制度化的激励机制医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励,奖励方式类似于发放福利,人人均同,没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等,信服度不高,没有起到有效的激励效果。
2.1.4人事部门的科室文化有待加强人事科的组织文化没有清晰地指向,其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态,其建立基础在非工作时间的人际交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念,员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室内部方面的存在原因
2.2.1职能科长的对员工的具体工作过程不甚了解人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作,可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作,造成在本职工作上的疏懒化和陌生化,由于没有一线的实操,通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式,虽然都能得到相同的结果,但往往因为职能科长在等待结果中没有参与,从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题,而导致长期的工作低效,使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力,在将来改革上也会阻力重重。
2.2.2科室人员相互之间有相互推脱工作的现象由于工作分配受科室主任的主观性影响高,分配较随意。年资高的员工常借故技能所限,在工作期间怠工,拖慢工作进程,加之员工之间的微妙关系,老员工凭借年资关系、家庭责任为借口,选择性地将部分工作转移新员工,造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量,往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪,影响员工的积极性和团结关系。
2.2.3工作人员的计算机水平偏低,电脑使用效率不高科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平,普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时,常靠加班加点,抽调人手来解决工作量问题,而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者,电脑新旧按科室人员层级分配,而不是按工作需要来分配,分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑,电脑运转速度慢,信息经常发生堵塞,甚至出现当机等问题。
2.3人事科职能管理方面存在方面人事科以集权为主要领导方式,典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的,仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方,没有直接参与工作的设计和分配,对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时,常出现工作结果的偏差,继而导致集体返工和再次沟通问题。其次,员工工作内容比较固定,没有工作内容上的流动,对彼此负责部分并不十分清楚,虽属同一部门,但如果某一员工离开,相连工作就无法顶替和接管,造成时间上的延误,导致行政管理成本的增加。#p#分页标题#e#
3提升医院人事行政效能的相关措施
3.1加强组织的管理和推进改革措施的实施
3.1.1平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流,利用行政查房以外的时间,多下科室走动巡查,了解各个临床科室的工作情况,认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展,对于工作的布置要提前多个工作日,把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。
3.1.2科长应该协助职员工作,对基层工作要积极跟踪了解科长应主动参与或承担部分工作内容,以便切身了解各项工作的强度,合理分配不同员工予不同的工作时间,防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解,精细化管理。在员工上交工作成果的同时,一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程,并对工作全程做出应有的指导和评价。
3.1.3激励要实施制度化,按工作量的大小计入奖金物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施,譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质,新进青年员工可发以流行时尚用品等,不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节,激励要与现实符合,不可过多过泛,以保证激励的效果。
关键词：事业单位；科室；团队精神
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）013-0000-01
团队精神在现代企业中发挥着越来越重要的作用，决定着企业经营的成败。一个企业如果没有团队精神，就会像散沙一样被日益激烈的竞争浪潮所淘汰。在事业单位科室工作中，团队精神和团队建设历来很少受到重视。为了顺应当前事业单位改革的需要，提高事业单位的活力，在事业单位科室管理中引入企业团队精神建设的举措，很有必要。
一、团队精神的含义
团队精神是一种集体意识，是团队所有成员都认可的一种集体意识。团队精神是高绩效团队中的灵魂.简单来说，团队精神，就是大局意识、服务意识和协调意识“三识”的综合体，它反映团队成员的士气，是团队所有成员价值观与理想信念的基石，是凝聚团队力量，促进团队进步的内在力量
团队精神尊重每个成员的兴趣和成就，要求团队的每一个成员，都以提高自身素质和实现团队目标为己任。团队精神的核心是合作协同，目的是最大发挥团队的潜在能量。反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
二、事业单位科室团队精神建设的重要性
和企业团队建设一样，事业单位科室团队，不仅要有优秀的人才，更需要有统筹有方的组织者、领导者，更需要有一个激励士气的团队精神。
1.团队精神能推动科室的运作和发展
在团队精神的作用下，科室成员互相关心、互相帮助，自觉地维护科室的集体荣誉并以科室声誉来约束自己的行为，从而使团队精神成为单位全面发展的动力。
2.团队精神培养科室成员之间的亲和力
一个具有团队精神的科室，能使科室成员具有高涨的士气，容易激发成员工作的主动性，形成集体意识、共同的价值观。在高涨士气、团结友爱的氛围下，团队成员会自觉地为科室做贡献，同时也使自己得到更全面的发展。
3.团队精神有利于提高科室工作的整体效能
通过发扬团队精神，能使科室内耗减少，增强凝聚力。科室成员不应总把时间花在怎样界定责任，互相推诿成员之间团团转之上，这样会损害科室成员之间的有爱氛围和凝聚力。
三、事业单位科室团队精神建设存在问题
1.事业单位科室里面团队精神意识薄弱，科室员工合作协同比较少
长期以来，大多数事业单位科室管理实行职责分工，工作落实到个人，从而形成了科室成员之间合作协同比较少，他们往往完成自己本职工作，很少关心其他成员的工作，这样导致了科室员工团队精神意识不强，合作协同较少。
2.科室成员缺乏高昂的士气和战斗力
事业单位科室作为单位专业部门，工作服务对象既有上级领导，又有下面的基层部门，甚至接触广大干部职工，人民群众，但员工工作往往缺乏归属感，自我成功自豪感，员工的工作热情被削减，不能维持高昂斗志。
3.科室缺乏向心力
由于科室成员多是单打独斗完成工作，员工多是一盘散沙，各自为政，合作协同比较少，成员的集体感和向心力薄弱。
4.科室领导缺乏亲和力
长期以来，事业单位的制度形成了单位科室领导对上负责完成上级领导交代的任务，对下在科室内组织员工把工作完成，对员工多是关心工作上的事情，缺乏对员工的人性关怀。
四、事业单位科室团队精神建设的措施
1.加强团队合作意识、加强科室在个人工作的基础上的合作协同
团队精神的培养主要取决于科室领导者，要提高团队合作精神，首先要加强沟通，增强凝聚力。沟通能够激发团队潜能，也是合作的基础，是增强团队凝聚力的源泉。另外，不断激励与焕发科室员工的工作激情和对科室的认同感。激励应包括物质和精神两个方面。科室领导应创新激励模式，不断激发员工的工作激情。
2.加强科室管理的亲和力和向心力，进行人性化管理，激发员工的归属感
在科室的日常管理中，应营造一种相互关心、理解、尊重、信任的氛围。在上下级关系方面，应强化同事、朋友关系，弱化领导与被领导关系；科室领导既要关心员工的工作，也要关心员工的生活。科室可以利用节假日时间，通过聚会、拓展训练、开展各种娱乐活动等形式，创造科室员工相互沟通交流的机会，以此缓解工作压力，增加员工向心力和友谊，加强信任。科室领导也应了解员工的思想，倾听员工的心声，力所能及解决员工的困难。在工作方法上，应注重人性化管理，不搞生硬命令，不作甩手掌柜，不束缚员工手脚。
3.科室成员互相学习
科室应成为学习型组织，要在科室内部营造互相学习氛围，采取多种措施创造团队学习氛围。尽力为每一位员工提供学习机会，让员工通过学习提高自身素质。员工要更新观念，互相学习，善于从他人身上发现对提升自身能力有力的因素，不断提高自己的工作能力，养成良好的学习习惯
4.科室领导要提高自身素质，发挥团队领头羊的作用
科室领导是带领科室进行日常管理，实现目标的全面负责人，他既是管理者，又是执行者，既是计划的制定者，又是实施计划的领头人。作为领头羊，其个人素质起着至关重要的作用，应该加强学习、积极实践、勇于创新、不断更新已有的知识，与时俱进，对一切有利于推动和改进工作的新理念、新观点、新知识和新方法，永远保持一种职业的敏感和渴求。通过不断学习，增长知识、提高能力，这样才能不断夯实提高自身领导力的根基。
5.团队精神建设需要适当授权
和企事业单位一样，在科室内部团队管理过程种，上下级之间需要一定程度的授权。在日常工作张，领导者如果是各种权力和利益一把抓，就得不得到员工的信任，最终会形成官本位主义和官僚文化，科室员工也会产生互相推托的现象。
参考文献：
[1]刘战英.新时期办公室主任手册[M].北京：新华出版社，2006.
[2][美]托尼.卓越项目领导与团队精神[M].机械工业出版社， 2006，09.
[3]汪择，团队的核心竞争力[J].团队管理，2008（6）.
顺德某县级医院人事科是市区级二甲医院的一个行政职能部门,主要负责一切有关人事调动、人员配置、档案管理工作等的行政部门,根据图1的组织结构图可见,人事科主要位于行政组织结构图的第2层,直接受院长的领导,办公室的协助。由于办公范围主要涉及到医院整体人员组织管理问题,人事科在人事上的任何变动,都牵涉到其他相关部门日常工作量的变化。人事科是连接其他行政科室的纽带:如计财科的工资发放,医务科的人事处理,护理部的人员招聘,党办团委的组织活动等,无不需要人事科的发动、调遣与组织。
1.1人事科人力资源组成的情况分析
顺德某县级医院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼儿科主任医师,3名中级管理职员,2名初级职员,人员布置基本符合老中青的合理搭配原则;但除了一名中级职员为男性外,其他均为女性,性别比例有所偏颇,男性的声音和需要易在组织中被忽略;科室人员的性格之间具有一定互补性:外向与内向同在,活泼与沉稳并存;专业具有多样性,有利于知识的融通和组织工作地有效分配,人员的背景和专长各有不同,有利于人员的定向培养,但部分人员没有医学背景,工作上的知识储备有待补充;此外,除了新进员工,其他人员都已经组织家庭,人员管理的动机和需求的具有一定差异性。
1.2人事科工作开展情况的分析
1.2.1科室人员有固定的工作范围
人事科的工作内容相对固定,每个人都有自己负责的工作范围。彼此间相互分工,共同负担科室行政工作,每个人都要对自己的工作负责,独立又彼此联系。一般一项工作的分配,常出于工作惯性和科室人员对工作的熟悉程度来分配的,一项工作由一个人常年负责到底。
1.2.2工作随上级公文内容和主任指示而变化
一般人事科的工作内容易受政策变动、医院领导指示和集体会议结果的影响,工作内涵的不稳定性经常是由上级文件的传达落实而引起的,与办公室之间有很大的交接关系。工作的调整和重新分配主要由科室主任负责,员工是具体工作的执行主体。
1.2.3工作有等级轻重之分,文件管理有别
人事科的工作具有很大的分层性质,工作的轻重有按年龄和经验的分配特点,年资高的职员一般负责保密性强、难度较高的工作。数据统计和文书写作也常指派固定的人员负责。
1.2.4工作以医院整体人员为对象,工作量大
由于顺德某县级医院是地区级的综合医院,医院的全部职工接近2万多人(含退休人员),一旦涉及某项工作的变化,工作量的增加会在巨大的人员基数上显现出来,而人事科的人力常由于时段性缺乏而造成工作节奏紧凑,加班是常有之事。
2顺德某县级医院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科组织结构等外部方面的原因
2.1.1缺乏临床工作人员的积极配合,造成行政效能的低下
人事科的工作对象绝大部分是一线临床医护人员,由于信息交流属于单方发送模式:主要以网上通告或飞信的形式消息,缺乏信息的反馈的路径;加上临床工作者没有给予及时的配合,原因多样:临时出差,休假,工作繁忙等,因此,往往会因为个别人员的耽搁而导致一项行政工作迁延数日,继而拖慢其他工作的开展。
2.1.2行政硬件设备存在时段性短缺问题
由于机器的配置以日常合理的最大化使用为标准来配给的,人事科在全院进行人事安排和人员整改时,往往涉及巨大的资料变动,而这个时候,机器的短缺与人手富余的矛盾便会尖锐化,出现人浮于事的现象;机器在此时的调配就显得比较困难,因为各个科室都需要用,难以借出;加之资料的保密性,难以借助外部人员的协助来提高行政效能;此外本科室的机器在长期的超负荷下工作,功能退化及损坏现象发生率较高,为日常的人事工作带来不便。
2.1.3激励机制不完善,缺乏制度化的激励机制
医院没有一个使用于行政科室的规范化激励制度。激励主要来自科室主任自发的物质和精神奖励,奖励方式类似于发放福利,人人均同,没有体现个体差异性以及效率优先的原则。激励亦没有与个体显性或隐性需要相结合。精神激励与物质奖励常不对等,信服度不高,没有起到有效的激励效果。
2.1.4人事部门的科室文化有待加强
人事科的组织文化没有清晰地指向,其真正的推动优势并没有充分体现出来。人事科的管理文化属于潜在形态,其建立基础在非工作时间的人际交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人际关系融合的需要。科室人员并没有统一而清晰地科室文化概念,员工对于科室文化乃至医院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室内部方面的存在原因
2.2.1职能科长的对员工的具体工作
过程不甚了解人事科长对职权有合理的分配和适当的下放。职能科长虽摆脱了繁琐的基层工作,可有更多的时间思考本科室的发展规划和协助上级部门完成本单位的参谋工作。但由于长期脱离基层岗位的工作,造成在本职工作上的疏懒化和陌生化,由于没有一线的实操,通常不能深切体会到一线工作在完成过程中所存在的问题。同一件工作由于基层员工采取不同的方式,虽然都能得到相同的结果,但往往因为职能科长在等待结果中没有参与,从而忽视了员工的效率问题以及被员工处理掉的潜在问题,而导致长期的工作低效,使潜在性问题慢性积累并发展成科室的顽固性恶习。不仅浪费人力,在将来改革上也会阻力重重。
2.2.2科室人员相互之间有相互推脱工作的现象
由于工作分配受科室主任的主观性影响高,分配较随意。年资高的员工常借故技能所限,在工作期间怠工,拖慢工作进程,加之员工之间的微妙关系,老员工凭借年资关系、家庭责任为借口,选择性地将部分工作转移新员工,造成新员工工作量的增加。新员工由于在工作不甚熟悉的情况下承接过多的工作量,往往蓄积有不良的厌工、愤懑等负面情绪,影响员工的积极性和团结关系。
2.2.3工作人员的计算机水平偏低,电脑使用效率不高
科室人员对计算机软件的应用多属于初级水平,普遍只掌握极其基本OFFICE软件。当面临巨大数据变更时,常靠加班加点,抽调人手来解决工作量问题,而不是引进新的工作方式来提高效率;其次人事科仍然使用旧版办公软件而没有做出及时的更新调整;再者,电脑新旧按科室人员层级分配,而不是按工作需要来分配,分配极不合理:工作量大的新职员常占有的是配置最低的电脑,电脑运转速度慢,信息经常发生堵塞,甚至出现当机等问题。
2.3人事科职能管理方面存在方面
人事科以集权为主要领导方式,典型的高关系、低工作管理模式。领导通常不主动告知工作的目的,仅以工作的方式和内容为分配的指标。员工经常处于信息接受方,没有直接参与工作的设计和分配,对工作目的导向不清。当彼此理解不一致时,常出现工作结果的偏差,继而导致集体返工和再次沟通问题。其次,员工工作内容比较固定,没有工作内容上的流动,对彼此负责部分并不十分清楚,虽属同一部门,但如果某一员工离开,相连工作就无法顶替和接管,造成时间上的延误,导致行政管理成本的增加。
3提升医院人事行政效能的相关措施
3.1加强组织的管理和推进改革措施的实施
3.1.1平时应该加强与临床科室的沟通和人际联系的建立
人事行政科室人员平时应主动加强与一线医护人员的情感交流,利用行政查房以外的时间,多下科室走动巡查,了解各个临床科室的工作情况,认真听取医护人员的意见。为了便于日常工作的开展,对于工作的布置要提前多个工作日,把预计拖慢的时间计入预算。要及时更新医护人员的联系电话和建立多途径的联系方式。
3.1.2科长应该协助职员工作,对基层工作要积极跟踪了解
科长应主动参与或承担部分工作内容,以便切身了解各项工作的强度,合理分配不同员工予不同的工作时间,防止拖工现象。对基层工作要进行全面进行了解,精细化管理。在员工上交工作成果的同时,一并要求其复述该项工作的执行方式和操作过程,并对工作全程做出应有的指导和评价。
3.1.3激励要实施制度化,按工作量的大小计入奖金
物质奖励要与精神奖励挂钩。激励的大小要依据员工的心理需求来实施,譬如有家庭的中层员工一般发以基本生活物质,新进青年员工可发以流行时尚用品等,不同人员应施以不同的激励方式和选择不同的激励物质。激励应该注重过程和细节,激励要与现实符合,不可过多过泛,以保证激励的效果。
3.2监管人事行政人员的工作流程和规范
计算机使用工作的安排必须先进行工作指导,确保每个职员通晓工作的目的,开会时,要求所有人员到场,切忌开部分人员会议。这样不利于科室人员对彼此工作的沟通与合作。轮流指派科室一名工作人员负责每项工作的进程。对故意在单位时间内拖慢本职工作的员工要给予口头批评,对故意将工作进行转移的员工,要责令其取回工作内容,限时完成,必要时扣发当天奖金,工作的时间必须依据工作的内容严格进行限制。其次,要加强科室人员的计算机技能的培训。规范计算机数据的录入格式,不同人员使用电脑的习惯要进行统一,避免在工作交接时出现接口断裂问题;科室电脑要进行重新分配,对于要经常操作大量数据工作人员要配以最好的电脑,其次类推;电脑要注意维修和数据保存,电脑的文档使用也要注意加密,电脑使用的痕迹要及时清理。另外,对于时段性电脑的短缺问题,可以与多个行政部门协商,申请增加共同备用器材,以备各部门在不同时段的抽调。
3.3注重人才培养和科室文化的建设
医院安全生产责任书范文一：
为全面落实贯彻《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国消防法》，推行安全生产责任制，确保我院履行职责，更好地预防和减少各类灾害事故的发生，保护国家、集体和人民生命财产安全，保障医院各项工作的顺利开展，根据医院的实际情况，制定医院安全生产责任书。
1. 医院为公众聚集场所，各科室的主任为本科室的安全生产责任人。
2、各科室认真开展安全生产法制宣传教育和培训活动。重点抓好《安全生产法》、《云南省安全生产条例》的宣传及宣传月活动。
3、认真开展百日安全生产活动，在百安活动中无安全生产事故发生。
4、健全机构，强化管理。各科室在建立安全生产组织机构的同时，务必做到制度健全，责任到人。在安全生产上做到科责任人亲自抓，有专人抓，把安全生产工作纳入重要议事日程，做到有计划、有布置、有检查、有落实。每月召开一次安全生产工作例会，并有记录、记载。
5、各科室每季度对本科室安全生产进行一次大检查，记录齐全。事故隐患有登记，有整改措施，重大隐患及时上报院办。
6、认真开展安全宣传教育工作，对本科室的人员定期
进行安全教育培训，并作好培训和记载，做到警钟长鸣，防患于未然。
7、加强医疗质量与医疗安全管理，防范和减少医疗事故发生。
8、做好易燃易爆物品安全管理工作，积极、主动、组织参与上级部门组织的专项整治活动。
9、做好经常性消防安全工作，按要求做好消防基础设施和配备消防器材。
10、对发生重大安全生产事故的科室实行一票否决，年度内科室不得评先、评优，安全生产的第一责任人和分管责任人不得评奖与提拔。
医院安全生产责任书范文二：
为加强我院安全生产工作，落实安全生产责任，强化安全生产目标管理，确保完成安全生产任务，根据《中华人民共和国安全生产法》和《中华人民共和国消防法》等有关安全生产法律法规，贯彻落实安全第一、预防为主的方针，确保我院安全工作防范到位，现特制订二0xx年度安全生产责任书，望各科室严格执行：
一、安全生产范围
(一)消防安全
1、院安全办、保卫科严格按照消防安全要求做好全院巡查工作，确保消防设施完好、消防通道畅通，积极与各科室配合搞好消防演练工作，做好消防知识培训工作。
2、各科室要组织本科室人员认真学习消防安全知识，切实加强科室内部的消防安全工作管理，积极排查消防安全隐患，及时将隐患上报有关科室，消除安全隐患。
3、各科室要根据实际情况，将消防安全列入科室重要工作，制定相关措施，做到人人有责任，交叉配合，全面覆盖。
4、科室主任、护士长要积极组织科室工作人员开展消防安全演练，自查自纠、发现隐患，及时整改，确保科室安全。
5、各科室要加强易燃易爆物品(氧气、医用酒精、试剂、胶片等)管理，做到远离火(电)源、专人管理、隔离存放。
(二)人防安全
1、院安全办、保卫科要加强医院内部治安防范，严格落实人防、物防、技防措施，重点科室场所的技防覆盖率达100%。保卫、监控室人员确保24小时值班不失控，加强巡逻，通讯畅通，发现问题及时解决。
2、医务科、护理部、办公室、药剂科等相关职能科室，重点围绕容易引发矛盾纠纷问题的科室，定期排查，建立台账、落实责任、采取措施、妥善化解。密切关注院内动态，做好信息预警工作，确保我院内部稳定。
3、各科室要加强科室的安全工作，确保工作人员及病员的人身和财物安全，遇到突发事件及时处置，积极与保卫科联系或报警。提高警惕，增加措施，加强巡视，防止科室及病员财物被盗。
4、各科室组织职工认真学习《道路交通安全法》，杜绝酒驾、严禁无证驾驶车辆等违法行为发生。
(三)生产安全
1、医务科、护理部、药剂科等职能科室要加强管理，指导好全院业务工作的开展，落实卫生法律法规，制定与完善医院的各项规章制度，依法工作、按章办事。将安全生产与质量考核相挂钩，对安全工作不力的科室实行一票否决制，并督导其整改到位。
2、各科室加强宣传教育，增强职工的道德素养和遵纪守法的自觉性，认真开展依法行医，依法办事的能力，规范工作流程，预防医疗差错事故的发生。
3、总务科要加强医院的用水用电安全管理，建立安全排查制度，专人负责，明确任务。热交换站室、配电室、仓库等重要科室，做到安全用电，按章作业，禁止使用大功率电器和堆放杂物，禁止闲杂人员进入，有禁烟标志。
4、设备科要加强医院各类设备的检修工作，特别要加强压力容器、电梯等特种设备的的管理工作，确保设备安全运行。
5、护理部要加强中心供氧室的管理。供氧室工作人员要切实加强安全责任性，保证供氧室内消防安全，按规范操作，禁止闲杂人员进入，有禁烟标志，正确使用灭火器，严禁带火种进入，禁止使用非工作用电器，坚决杜绝空岗、替班现象。列为保卫科重点监管部门。
6、药剂科要加强制剂室、炮制室、煎药室等生产车间的安全管理工作。加强职工安全生产思想教育，建立安全生产制度，制定规范的工作流程，按章操作，安全第一。
7、财务科要加强医院财务管理工作，按照相关规定制定好安全保卫工作，切实加强收款、存款安全工作。
二、明确责任
安全生产实行一岗双责责任制，签订安全责任书，出现安全生产问题，直接追究责任人的责任。
1、安全办在医院安全生产领导小组的指导下开展安全生产督导工作，保卫科、医务科、护理部、药剂科、设备科、总务科、财务科、办公室等相关职能科室按照所负职能督导全院各科室的安全整改工作。
2、科室主任、护士长是本科室安全生产工作第一责任人，全面负责科室安全生产管理工作。
“大科室”机制主要是推动行政审批做“减法”，并对现有人力资源进行优化整合，构建高效廉洁、运行顺畅、执行有力的机制。
一是行政审批“三集中、三到位”。从2012年12月起，全市开展了为期半年的新一轮行政审批制度改革，按照“部门行政审批职能（行政许可、行政服务）向一个科室集中、承担审批职能的科室向行政审批服务中心集中、行政审批事项向电子政务平台集中，切实做到审批事项进驻落实到位、授权到位、电子监察到位”的总体要求，大幅度减少行政审批事项，目前原有51个部门的422项市级审批事项已精简为177项，审减245项，审减率达58%；20个部门规整具有审批职能的科室，统一成立行政审批科，剥离行政审批职能110项，具备审批职能的科室由104个减少到40个；行政审批科成建制进驻市政务服务中心集中审批，逐步建立审批、管理、监督分离运行的规范性体制。在行政审批职能归位、提速的前提下，顺势整合机关内设机构设置，推行机关“大科室制”。
二是科室构建“三不增、两不减”。目前市直党政群和政法机关与省内行政编制最少的地级市相比，随州少供养行政人员400余人，只有整合有限的工作力量才能出效益。我们按照“编制数、内设机构个数、科室领导职数不增，编制数、科室领导职数不减”的原则，从权力的制约、资金的监控和行政行为的规范入手，分类构建“大科室”管理模式：一是分管领导所分管的科室为“大科室”。二是对业务或职能相近的科室合并成“大科室”。对于“大科室”负责人，一是明确市直部门各分管领导为“大科室”牵头人；二是明确“大科室”内其中一个科的负责人为牵头人；三是明确“大科室”内各科室负责人轮流为牵头人，定期轮岗。
三是工作运行“一承诺、三公开”。机关科室在广泛征求意见的基础上，紧紧围绕中心工作和群众普遍关心的热点难点问题，认真研究制定承诺事项并做出承诺，确保承诺切实可行。在此基础上，公开工作流程、工作职责、工作制度，建立“大科室”运行机制。一是公开流程，包括工作标准、工作时限、以及办理该事项需提交的材料等。二是公开职责，制定“权力清单”，对自由裁量空间过大的权力，明确细化、量化自由裁量的基准、范围、种类和幅度。在此基础上，对照部门“三定”规定的职责，公开“大科室”的职责和权限。三是公开制度，在市直部门大力推行岗位责任制、服务承诺制、集中办理制、限时办结制、首问责任制、一次性告知制等制度。
随州市实施“大科室制”改革以来，成效显著，主要体现在如下几个方面：
一是行政运行上扩大了透明度。结合开展流程再创，重新设计业务工作流程，对管人、管钱、管审批、管执法等工作，分项目制定工作流程图，大力推进党务政务事务公开，利用网站、公开栏、阳光台等方式，公开办事流程、规范办事程序、主动接受监督，让权力在阳光下运行，构建了决策科学、公开透明、执行坚决、监督有力的权力运行体系，促进了依法行政和公开行政。如随州东外环公路项目建设中，交通部门“大科室”在项目审批、资金拨付等工作中实行流程控制、阳光操作，提高了工作效率，强化了监督制约，为东外环公路项目创建“廉政阳光工程”打下了良好基础。
二是行政效率上增添了加速度。构建“一科领衔、分头办理、联席会审、集中报批”，提高了审批效率、降低了行政风险。一科领衔，即行政审批科集中受理审批事项；分头办理，即科室拟办事项按照制定的工作流程，由相关科室或人员分环节进行办理；联席会审，即牵头科室组织各科负责人对办件的质量、效率、廉洁性进行评估、审查、监督；集中报批，即办件流程运行完毕后，由牵头负责人集中将办件报送相关领导批准，方可完成办件程序。通过推行“大科室制”，规划审批时限从20个工作日压缩至10个工作日，实现翻倍提速。
今天，利用这个时间我跟大家再强调一下，目的就是为了更好地加强市政府办公室各项工作，进一步为市领导服好务。
下面，我讲两点意见。
一、科学布局，不断规范工作分工和流程
市政府办内设机构大格局，在去年
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活动中就已经着手实施了。将原来的一科至五科撤并，成立了综合一科、综合二科，最初的时候，这两个科协调不是很顺畅。
一科办会，二科不知道参会;纪要不知道谁出，会议不知道谁办，现在这些问题在磨合过程中已经得到很好的解决，虽然磨合期稍微长一点，但毕竟是往好方向走。
经过先期运转，两个科各项工作衔接已经比较顺畅了。近日，我们对办内设机构又进行了重新调整，成立了内设的办公室、人事教育科、议案提案科，调整了秘书科、一科和二科的职能。同时对相关人员做了调整，并对科室内部工作流程进行了重新制定和理顺。
一是市政府办的办公室。
成立这个办公室是办党组决定的。目前，由
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任科长，X
借调到办公室工作。新成立的办公室作为内设机构，是政府办的运转中枢协调机构。
政府办内部的工作运转、文件传输、工作督办、内部服务、党建工作都在这个科室。政府办为市政府领导服务，政府办的办公室就为办公室的处级领导干部服务，职责是办内的综合协调、沟通衔接。
在今后工作中，办公室工作肯定要与各个科室常打交道，因为无论是处级、科级还是事业单位，都需要通过办公室来协调、统筹。
政府办承担的市政府交办具体工作的督办落实，都由办公室运转。文电科作为政府办内设机构，主要工作任务是承载市政府工作层面的公文运转，但是一直以来，政府办内部的文件流转，文电科承担了大量工作。
因为当时政府办内部没有办公室，很不顺。前几天，我跟文电科、办公室交代将这项工作分出来。文电科应侧重的是政府层面，市长、副市长公文运转协调。办公室应承担起政府办内部的报刊、文件传输工作。
有时，市领导签批的由办公室承办的工作和文件，从文电科直接到我这来了，换句话讲，文电科把我视为市领导对待了。以后市政府需要政府办承担的工作任务、签批的指示不再从文电科传到我这，由文电科转给办公室。办公室根据实际情况，来掰道岔，确定哪些工作对副主任、哪些工作对处级干部、哪些工作需要一把手直接批示。
同时，办公室要建立督办督查台帐，凡是签批的文件都要有记载，领导签批的文件何时交卷、何时办结，要适时跟踪，这就是办公室职责。希望办内各科室配合好办公室，给予办公室支持，确保证政府办内部运转顺畅。
二是人事教育科。
人事教育科负责政府办和市领导的工资、人事关系，涉及干部职工的切身利益，是很细致的一项工作。一个小数点、一个公式错误，工资晋级、晋档都要出问题。工作年限写差了、算少了就会耽误职工个人工资，所以一定要把工作做细做实了。
另外，以后办党组研究干部，党组会结束后原则上
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天之内全部到位。人事科要拿出变动干部谈话名单，由主管主任谈话，这是正常程序。人事科要做好催办工作，不能因为自己岗位的变动，把工作和事情贻误了，要抓紧时间交接工作，不能让领导总催你们。
在工作交接过程中，每项工作的历史原因、历史沿革、历史变化、联系渠道方式都要说清楚;还有什么事、哪几个事，原来是怎么定的，有几个是近期重点，都要交代清楚，这样便于工作沟通协调。
市政府办公室作为市政府工作部门，内设机构的工作职能是相对的，肯定有交叉，人员变动之后，工作大家一定要做好衔接，这是义务，也是责任。
人事科、办公室工作要配合好，因为这直接关系到政府办内部职工是否平稳、是否高兴。对于职工休假问题人事科要安排好。总的原则只有一条，就是把握休假天数的问题。在整体排班时，要结合个人原来休假和请假情况。希望各科室理解人事科，不要牢骚满腹。
三是议案提案科。
议案提案科是从督办室分出来的，单独为人大、政协服务，承担提案议案办理工作。以前人大、政协对督办室沟通已经形成习惯，下步人事科要将议案提案科的职责分工拿出来，写清工作人员和联系方式，由
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主任统一安排，带领议案提案科人员去跟人大、政协对接，一定要跟他们联系好、对接好。
市级人大、政协常委会、专委会的视察工作，需要政府协调的，以及省级以上视察需要沟通市政府、市领导、各部门的，都由提案科负责，提案科要切实承担起工作职责。
站在政府的角度，督办室在工作中对提案科有督办。比如，对重大的议案、提案和建议，代表和委员有时对办理结果不是很满意，这时督查室就要上手。
因为以议案提案科名义会弱一些，这里就涉及到你们之间衔接和反馈问题。
提案科不能办理有困难的，要及时反馈。督查室也不能全都去督，没那么多精力。因此，对人大议案、政协提案必须看住，这是重中之重。
总之，工作程序、流程分工跟内设科室分工一样，都需要统筹安排。比如议案科这个阶段，X
科长身体不好，X
就要多担一些。“工作都是给自己干的，脚下的泡都是自己走的”这句话书记、市长都讲过。
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市长来
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的时候讲他当一般干部时的经历，工作早来晚走，虽然做了很多别人不爱做的工作，但最后却得到了收获。所以，成绩是点滴工作积累起来的。
二、务实求严，不断改进工作方式和方法
当前，市政府办的工作暴露出来很多问题，包括
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书记任市长期间。为什么我没跟大家说，我认为作为主任我还能扛得住，不论是市政府哪个领导跟我说或批评我，我都说是我领导的问题。
但现在办里有个非常不好的风气，比如，工作拖拖拉拉、相互推诿，不敢于担当，若这样继续下去，我认为我很难顶下去、担得住。市政府办是个集体，不是某个人的，是办党组和在座各位共同的，所有成绩的取得都是靠大家务实求严、脚踏实地干出来的。
我想，要改变这种不好的风气，就要彻底改变以往的工作方式、方法。
一是要有轻重缓急，切实做好统筹协调。
现在我们的工作任务和工作量都很大。一科、二科服务市政府领导，事情很多，尤其是取消专职秘书后，领导经常会直接抓到我们。所以，我们不能眉毛胡子一把抓，要分清轻重缓急。其它各科也一样，各科室负责人工作摆布一定要合理。
常秘室现在一个人，任务很重，但是常务会议纪要，必须在会后
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天内拿出来，办公室要做好督办。专题会议纪要、情况通报会议纪要
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天内必须出稿。
大家的工作我都经历过，每个人工作强度、工作量大小我都知道，谁早来晚走我也都看在眼里，请大家辛苦一点。作为各科科长一定要以身作则，不能当甩手掌柜，要指导统筹好科室工作。
二是要有时间概念，树立马上就办意识。
市政府办不同于其他部门，有些部门工作可以拖一拖、推一推，今天干不完可以明天干，所以很多工作可以统筹协调。但是政府办不行，比如，应急信息报送，政务信息、会议纪要的起草，报晚了谁也担不起。所以，大家要有时间概念，要树立马上办、立即办的意识。接到工作任务后，准备什么时间完成，要做到心中有数，按时交差。不能让领导去催，这是大忌。俗话说，有再一再二，没有再三再四。
领导催你一次的时候，你不当回事，催第二次时候，你编个理由，催第三次的时候，你已经没有位置了，你的工作在领导心目中已经消失了。X市长的工作很柔和、很理性，但是工作的节奏很快，对工作要求很严、标准很高。凡事说完了，要求快见结果。所以一科、二科、督查室、信息科都要注意了，一定要把握时间概念，抢前抓早，工作不能拖拖拉拉。
三是工作要主动作为，深思远谋。
我们做的每项工作都会有难度，但是有困难不怕，只要主动去想怎么干，才能干得好。因为想不到就做不到，只有想到了，才能把工作做在前面，尽量优化工作环节，才不会出现纰漏，才不会对政府办形象产生影响。
所以，我们工作中要积极主动去沟通、去做，提前琢磨清楚方式、方法，在最恰当的时间做该做的事情，掌握好火候、把握好时间节点，才能达到事半功倍的效果。
四是凡事要有因、有果、有反馈，保持沟通顺畅。
我们工作中有时缺少反馈。领导部署完的工作，有时没有回音、石沉大海，造成丢事落事。因为没有信息反馈，领导不知道你能不能干、什么时候干、怎么干，也不知道工作中有没有困难需要解决，造成工作积压，运转不畅。
比如，上周我安排的工作，要求周一报情况，到现在没报上来，是我没说清的问题，还是安排的有问题，还是你没听明白，还是你做不到，不得而知。希望各科工作一定要注重信息反馈，让领导明白前因后果。
五是养成勤请示、勤汇报的习惯。
凡事按程序办，要懂得守规矩。有些请示汇报是必须的，正常职责范围内的工作要大胆去干，大事请示领导定，小事自己干，细心干，职能范围内的小事就不要跟领导汇报了。作为科长和各部门负责人要把握总思路、总脉搏。但是请示程序规则是必须的。你在政府办这个环境当中，就要遵守政府办规则，多请示汇报。
不论是主任、副主任、党组成员、处级干部，还是各科室负责人都要走这个程序，我们要求科员也要这样。只有养成勤请示、勤汇报的习惯，工作中出现困难办党组才会替大家想办法，替大家担当。
六是工作中要记得住，要实事求是。
“记得住”就是领导交代的工作一定要记清楚，一点不能含糊。一把手的事切忌不要有闪失，这是成功的要诀。一把手安排的工作很重要，要当回事，不要因为自己工作的疏忽，耽误事，那样有时会误人误己。
我们无论到什么岗位。工作到副职那里还有回旋余地，但在一把手那里没有这个概念，没有退路、没有余地。力的作用是相互的，阴阳也是相互的，感情也是相互的，你重视领导安排的工作，你就会有位置，反之就没有位置。“实事求是”就是信任，实话实说，忘了就是忘了，没做就是没做。我们作为服务人员和具体工作人员，领导的事耽误不起。因此在工作中大家对领导交办的工作要“记得住”，要实事求是，要用心。
七是服从领导，既是要求，也是指示。
关键词： 现代高校 研究机构 管理机制 人员配备
高校研究机构是高校自主设立的科研机构，是高校教师从事科研的主要阵地，也是高校学科发展、教学体系完善、行政机构健全的重要组成。其主要功能是凝聚科研骨干，塑造领军人物，突出学校主要研究方向，形成优势、特色，承担重大科研任务，培养高级专门人才。由于研究机构功能、人员构成、行政等级、规模不同，各研究机构设立的目的、层次和级别也千差万别，冠名也不尽相同，一般有“研究所”、“研究院”、“研究中心”之称。
随着国家教育和科技体制改革的深入，国家中长期教育规划的出台，尤其是国家倡导科技兴国战略，重视高校科研机构建设和成果转化，高等院校研究机构越来越显示出它的生机和活力，日益在社会经济发展、科技发展、学校学科建设中发挥出重要作用，有力地推动了社会的进步。时展、社会需求和国内大学的现代转型，使得科研机构如雨后春笋般出现，随之而来的问题是，如何健全科研机构的管理机制，在更大程度上发挥科研机构在科研中的核心优势，在学校科研中的引领作用？如何使科研机构与现代大学相适应？如何理顺科研机构，包括独立的科研机构和非独立性、与教学单位平行甚至交叉的科研机构与学校、学院、教师之间的关系？要想解决这些问题，牵涉到国家政策、学校行政制度、硬件软件配备、未来发展计划等。其中首要条件是明晰现代社会背景下高校研究机构的功能，管理机制上的独特性，以及研究机构办公室对人员配备的要求。
以浙江师范大学为例，浙江师范大学是一所教学、科研一体化的综合型大学，其综合实力位于浙江省前列，全国综合高校百强。近几年学校对科研极为重视，经费投入逐年加大，科研实力蒸蒸日上，研究成果对社会影响日益扩大，研究机构也日益增多和成熟。就目前来看，全校共有校级研究机构（研究院、研究所、研究中心）近80个，如规模相对庞大的研究院有3个：教科院、儿童研究院、非洲研究院；研究所有30个；研究中心有44个。部分研究院（所）师资水平、科研实力、设备条件居于全省、全国领先地位。在这些研究机构中，一部分是独立建制的，一部分是院所一体化。大部分研究机构都设立有独立的院所办公室，有专业的办公室人员（办公室主任和秘书）负责该研究机构的日常事物。
通过对众多研究机构办公室功能、管理机制与人员配备现状的研究，以及对国内其他高校科研机构的比较分析，我对这三个方面的问题进行了系统的阐释与归纳，并提出了新的观点。
一、现代高校研究机构办公室功能
（一）服务、管理功能。
服务是高校研究机构的基本功能，也是高校行政办公室的基本职能，与行政办公室不同的是，高校研究机构办公室要以机构中的领导、科研人员为主要对象，将研究机构作为服务平台，通过自身努力，做好后勤保障，力求科研人员从繁杂的事务性工作中解脱出来，从而全身心地致力于科学研究。为减少不必要的事物干扰，确保科研人员专心研究，办公室理应担当起将科研器具、材料采购，社会成果转化，经费支出汇总，日常报销等工作，解除科研人员的后顾之忧。同时，办公室又要加强与学校行政部门、院系之间和与社会之间的联系，做好科技成果的转化与服务工作。
所谓管理功能，也就是说高校研究机构办公室及归属于本所或本中心领导管理，也归属于学校领导管理，同时要行使自我管理权限，管理研究机构的日常事务、各个分研究中心。更为重要的是，办公室要具有理顺上下各级机构的管理权限和关系的能力。
总体来看，研究机构的办公室与学校、学院各级行政办公室虽然都是以服务为核心，但在具体职能、业务上还是有着显著区别，研究机构办公室及其工作人员是以服务院所之内的科研工作者（一般是教师）为核心，是联系科研机构与学校行政部门、同级科研单位、学院各个机构、国内外科研机构或学术专家及本院师生的纽带和桥梁，也是科研机构能够顺利运行的有力保障。
（二）政务处理功能。
高校研究机构虽然同属于高校办公室系列，具备一般办公室的日常政务处理功能，但由于其主要目的是以科研为核心的，因此，研究机构的日常行政事务处理就淡化了行政性，多了专业性和繁杂性。如独立建制研究机构的日常政务包括国内、国际间的学术交流活动，科研人员往来接待，科研成果的社会转化，各类基金的申报、通知、整理，科研经费的管理、分配，等等。作为相对独立的机构，以所长或中心主任为中心的办公室集财权、人权、行政权力为一体，而且当前各种费用、票证名目繁多，为不让科研人员过分操心，专心搞科研，办公室人员必须一肩挑。实行院所一体化或一套班子两个名称的研究机构的日常政务还包括排课、教学资源安排、处理上课教师与学生之间的事务等。
（三）组织与协调功能。
研究机构办公室主要任务是针对科研方面进行组织与协调。为确保科研任务的完成，在人员梯队组织配备上协助所长做好工作。“一个好汉三个帮”，在课题负责人明确后，调兵遣将，在人力上给予保证，包括校外引进、校内、所内调动，与校内外的横向、纵向联系，等等。当前尤其要着重进行科研人员的劳动优化组合，扬长避短，发挥课题组成员的整体效能。
当今学科分工日益精细，同一课题需要多方协作方能攻坚成功。在协同作战中，不免出现同总体目标相矛盾摩擦情况，这样协调工作就显得特别重要，必须使局部目标服从总体目标。这种协调包括：工作关系、人际关系、经济关系等。因此，组织与协调能力直接决定着研究机构的和谐运行与发展。
（四）规划与反馈功能。
科研机构的规划功能包括课题组或研究机构的年度发展规划、近期和长远规划，组织申报课题、已立项课题的年度检查、年度经费分配预算、围绕科研开发而进行的人才引进规划、科研成员国内外进修访学计划、科研团队或研究机构与国内、国际间的学术交流、年度会议或承办重要学术会议的筹划等。
作为科研管理的办事机构，在为领导决策服务过程中，要及时做好信息反馈工作。当领导决策实施过程中遇到阻力时，办公室要立即调查研究，并及时向决策者反映，协助领导及时疏导沟通渠道，沟通内外，保证整个机构的团结、和谐，充分地发挥团队的作用。
二、当前高校研究机构办公室现存问题
（一）人事制度与观念局限导致人员配备严重不足。
由于研究机构非行政单位，也非教学单位，以致学校在观念上普遍重视点在于设立研究机构，做好科研，出成绩见效益，但对于研究机构的日常运转、管理机制缺乏明确的规定，管理随意、宽松，甚至根本不把研究机构当成一个实体单位配备相应的办公室，没有专职的管理人员，大多数情况下高校研究机构办公室人员要么是所长或中心主任一肩挑，要么是院所合一，研究机构没有专职人员，而是由教学单位的行政人员兼职。因此，面对繁杂的研究机构事务，人员配备严重不足，影响了研究机构的健康运行。
（二）研究机构性质导致研究所日常事务繁杂，工作量大，现有管理模式难以兼顾。
高校研究机构是以科研为核心的，通过成果转化联系学校与社会，并服务于学校与社会，同时又兼顾一部分教学任务或者通过成果转化服务于教学。因此，科研机构的这一特殊性质决定了其所设办公室的管理内容和人员素质要求也不同于一般的高校行政机构。办公室人员所面对的首先是服务好研究机构的科研人员，尽可能为科研人员分担日常琐事的管理功能，以便科研人员更好地、全身心地投身科学研究。同时，办公室还要广泛与国内外其他科研机构联系，汇总各种信息，以便为本单位的领导、研究人员提供全方位的科研信息、学术信息、交流信息；办公室管理人员要协调好学校行政部门、学院教学单位与研究机构之间的关系；做好科研成果的社会转化工作，等等。面对如此繁杂而广泛的事务，现有的人员配备与管理模式显然是捉襟见肘。
（三）管理人员缺乏基本能力，难以应付相对专业的管理事务。
由于研究机构的专业性，不同研究机构有着不同的学科特色，这就要求办公室管理人员具备一定的专业素养、工作能力。由于办公室人员严重短缺，管理事务繁杂，这就迫使办公室管理人员不断进行不同事务、不同专业的管理，繁琐事务很容易使办公室管理人员产生职业厌倦或倦怠，而职业倦怠又会使管理人员的生理、心理和行为等处于不良状态，并在工作上呈现出一些消极行为，影响工作质量。具体表现为：注意力无法集中、思维效率降低、理解能力和创新能力下降，同时情绪上容易冲动，焦躁不安，无故迁怒他人，甚至对工作产生厌倦感，工作热情降低。久而久之，工作缺乏主观能动性，服务意识淡薄。
三、现代高校研究机构办公室人员配备要求
如何配备合适的办公室人员？或者说研究机构的办公室管理者应具备何种基本条件？首先，要明确一点，即现代高校研究机构办公室的任务与职责是什么？高校研究机构的建制模式有独立建制型、院所（中心）合一型、基地挂靠型、校企合作型等，其所辖办公室与教学单位办公室、学校行政办公室有着明显区别。具体来说，研究机构办公室是高校研究机构在其内部所设立的一个综合办事机构，是集综合性、协调性和服务性于一体的多功能部门，在管理系统中处于沟通上下、协调左右、联络内外的中心枢纽位置，承担着“管理事务、搞好服务”的重要职责。因此，高校研究机构办公室的工作职责和作用是：服务、组织、协调、联络。以此为出发点，研究机构办公室人员应具备以下五个基本条件。
（一）服务意识。
办公室工作人员要当好领导和科研人员的工作助手、信息助手、生活助手、服务助手，做好调查研究工作，做好日常服务工作，做好信息搜集整理、分类工作，多研究国家有关教育方面的政策、法令、制度、上级文件等，在领导决策时，及时提供政策、法令方面的参谋咨询意见。为领导出主意、想办法，协助领导安排好一个时期的工作布局；协助领导安排、组织科研会议，学术论坛与交流，院所之间的交流等工作；协助做好研究机构相关人员的出行差旅、日常报销等服务工作。代替领导接待方方面面的领导、客人和办事人员，减轻领导的负担和压力。当然，办公室工作人员要少一点私心，坚持廉正之心，敢于负责，勇于承担责任，对于不该办的事情，必须坚决回绝。
（二）政治素养、学科专业素养。
高校研究机构是以科研为核心的，日常管理事务都是围绕科研而进行，因此，办公室管理人员首先要具有政治素养和本学科的专业素养。所谓政治素养是要求管理人员从科学出发，准确把握大局，讲政治方向和政治立场，能正确理解并准确把握党的政策、领导的意图和上级的指示精神，在大是大非和突发性事件上头脑清醒，立场坚定。只有具备较高的政治素质，才能发挥好沟通协调作用。只有具备学科的专业基础知识才有资格担当领导的助手，有目的地服务好科研人员日常需求，才能够合理、准确地处理日常的科研事物、对外的科研联系、对社会的科研成果服务与转化，等等。
（三）较强的人际沟通能力和组织能力。
高校研究机构办公室既是反映学校工作状况、科研进展和精神文明的窗口，又是与外界广泛接触的中枢。办公室工作人员必须具备较强的社会交际能力，仪表端庄、举止文雅，待客礼貌、不卑不亢，真诚、自信、热情、沉着、谦和、豁达。办公室人员如果不能熟练地运用人际沟通的技巧，就难以收到理想的工作效果。只有具备较强的处理人际关系的技能，才能正确处理全局利益和局部利益的关系，有效联通内外、上下，使领导之间、部门之间、领导与科研人员之间、师生之间在思想上、行动上协调一致，团结向上，把各项管理工作搞好。
（四）掌握现代传媒手段，树立正确理念，提升服务意识水平。
研究机构办公室人员除了具备语言文字表达能力，熟练掌握各种公文的格式及其写作要求之外，还要熟练掌握现代传媒手段。当前整个社会办公自动化已经成为普遍现象，尤其是高校研究机构，本身走在科研的前列，并时刻与国际接轨，因此，管理人员应掌握现代传媒，熟悉办公自动化，并善于运用现代传媒加强与国内、国际科研机构之间的沟通与交流。
当然，研究机构办公室工作不能简单停留在完成领导交办的日常事务上，要善于从繁琐的事务性工作中解脱出来，自觉培养超前服务的意识。管理人员首先应提高分析问题和解决问题的能力，善于从工作中发现问题，并对其产生的原因、可能造成的后果做出合理的预判，提出解决问题的途径；其次，具有淡泊名利、任劳任怨的奉献精神，凡是自己能办的事情就尽量去办，尽力而为，而且一定要积极主动地去做，主动给自己加担子，不管是大事小事，都要高效、圆满地完成好，杜绝草率、轻率，注重工作实效；再次，学会从领导的角度思考问题，认真领会研究机构发展规划和建设目标，准确把握工作重点，充分发挥主观能动性，协助领导制定切实可行的政策，确保各项工作的正常开展，真正发挥参谋和助手的作用；最后，摆脱传统行政工作观念的束缚，进一步强化服务意识，树立良好的服务形象。
（五）良好的品质与学习意识。
研究机构办公室工作事无巨细，千头万绪。人品、人格是科研团队长期共事的基础，办公室工作人员必须做到正确对待自己、同志、组织，做到大事讲原则，小事讲风格，难事不推，好事不抢，荣誉不争；做到公道正派，诚恳待人，严于律己，宽以待人。
要树立不断学习的意识，无论是辅助决策、调查研究、协调事务、督促检查、处理信息、组织会务，还是处理文书、管理印信、接待来宾，都要学习相应的专业知识，掌握岗位业务。只有不断学习，才能敏锐发现问题、合理分析问题、正确解决问题。尤其当前信息瞬息万变，科研机构突飞猛进，办公室人员不与时俱进，很难发挥研究机构的引领作用。
参考文献：
［1］张乐弟.高校办公室的管理研究与思考［J］.现代商业，2009，（06）.
［2］陈亮.高校办公室工作的几点思考［J］.现代经济信息，2010，（03）.
［3］阳方，韩栋.高校办公室管理中存在的问题及应对措施探讨［J］.首都医科大学学报（社会科学版），2010（增刊）.
［4］陆士平.高校研究所办公室功能浅谈［J］.化工高等教育，1989，（04）.
一、指导思想、工作目标和基本要求
指导思想：坚持以邓小平理论和三个代表为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕“以作风推创新，以作风促管理，以作风树形象”这一工作思路，牢固树立为国理财、为民理财思想，深化财政资金监管，强化绩效财政理念，提升依法理财、科学理财能力，着力整治学习风气不浓，服务质量不高，风险管理意识不强，执行力不足，团队精神不够等突出问题，为建立起服务规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的公共财政管理机制提供保障。
工作目标：通过干部作风建设，切实解决财政干部作风方面存在的突出问题，力求在以下四个方面取得明显成效：一是行政行为明显规范，依法行政、依法理财的观念明显提升；二是办事效率明显加快，执行力明显提高，行政审批流程和资金拨付流程制度化、规范化运行；三是机关作风明显改进，服务水平明显提高，服务意识、大局意识、责任意识明显增强；四是财政风险防范能力不断提升，廉洁意识明显增强，进一步树立秉公办事、廉洁从政、勤政为民、务实奉献的思想理念。
基本要求：作风建设要以提高干部整体素质为基础，以改善服务质量为重点，以提高工作效率为核心，以防范廉政风险为保障，切实转变观念、提高执行力，努力做到“三个结合”，一是将作风建设与财政工作相结合，二是将作风建设与群众工作相结合，三是将作风建设与廉政工作相结合。
二、整治重点
（一）解决学习风气不浓的问题
重点解决有的干部职工学习态度松懈，因循守旧，不思进取，思想观念陈旧，工作方式老套，知识更新滞后，对业务知识掌握不够深入，一知半解、不求甚解，不能适应财政工作新形势的需要等问题。
（二）解决服务质量不高的问题
重点解决有的干部职工服务意识不强，态度生硬，口气大、摆架子，关门办事、政务公开意识不强，办事拖拉、办文、办事效率低下，强势部门思想、机关衙门作风等问题。
（三）解决风险管理意识不强的问题
重点解决有的干部职工在工作上警惕性不高，责任心不强，制度不落实，疏于管理，缺乏监督，在项目审批、资金安排上把关不严、审查不细，不能正确认识和运用手中权力，廉洁自律意识不强，利用职务之便吃拿卡要，不请吃饭不落实，不给好处不办事，、贪图享乐等问题。
（四）解决执行力不足的问题
重点解决有的干部职工存在的“庸、懒、散、软、浮、躁、疲、怨”，在职不在岗，在岗不尽责，执行不到位，工作不落实，遇事“躲、推、绕、抹”，不作为、慢作为、乱作为，推诿扯皮，比待遇、讲条件等问题。
（五）解决团队精神不够的问题
重点解决有的干部职工本位主义思想严重，缺乏大局观念、团队意识，以个人为中心，以科室为中心，只要权利不要责任，只要利益不要义务，工作不协调、不勾通、不配合，各自为政等问题。
三、主要措施
按照作风建设的总体要求，主要采取“五项措施”，完善“四项制度”，搞好“五比五争”活动：
（一）五项措施
1.加强学习力度，营造良好氛围
转变干部作风，学习是关键。通过积极营造良好的学习氛围，增强干部职工学习的自觉性和主动性，提升内在素质，增强工作能力。一是积极开展党纪党规、行政法规、财经纪律法律法规等为重点的集中学习活动，提升干部对作风建设的认识，增强廉政风险防范意识；二是进一步加大干部职工轮训、培训力度，每年干部集中培训人次应达到30%以上；三是积极鼓励干部职工参加学历教育、继续教育和各类资质考试，并及时落实相关奖励政策；四是加强局机关图书室建设，继续丰富藏书量；五是落实中心组、政治理论学习、支部“”等相关学习制度，创新学习方式，丰富学习内容；六是加强作风建设学习计划的制定，制定学习内容，做好时间安排，并对学习的考勤制度、读书笔记、心得撰写等方面提出具体要求，确保学习效果。
2.加强作风转变，兑现服务承诺
一是加强机关工作人服务态度转变，在局机关推行“五个一”（即一张笑脸迎客、一把椅子让座、一杯茶水暖心、一颗诚心办事、一流业绩争先），力争达到“四个好”（即门好进、脸好看、话好听、事好办）的服务目标；二是在工作中推行“机关文明服务用语”；三是建立和完善“服务承诺制”，公开各科室岗位身份及工作职责，自觉接受群众监督和社会评议。
3.加强廉政教育，深化防范体系
一是建立健全风险防范机制，认真开展风险点清理和查遗补漏工作，并及时纳入风险防范体系；二是加强对权力运行的关键领域、关键部位、关键环节制度管理和监督约束，确保风险防控措施具有较强的针对性，对防范重点应采取定期检查和突击抽查相结合的方式；三是积极开展看警示片，上廉政课等方式的廉政教育活动。
4.加强任务考核，落实奖惩制度
一是加强目标任务考核工作，建立起领导班子和科室的考核评价体系；二是加强重大工作任务的督办督导，落实过错追究制度；三是结合目标任务考核工作，建立行政执行激励约束机制，激发干部职工工作的积极性和主动性。
5.加强文化建设，建立沟通机制
一是加强机关财政文化建设，积极开展内容丰富、形式多样、健康向上的文体活动；二是加强干部人文关怀力度，积极落实谈心谈话制度，了解干部职工的思想动态；三是建立起机关工作协调协作机制，加强部门之间、科室之间的工作沟通交流，防止工作脱节、办事拖拉、推诿扯皮。
（二）“四项”制度
1.首问责任制。对前来咨询和办理且属于自己职责范围的事项，要在第一时间受理、办好，并及时向当时人反馈；不属于职责范围的，要主动帮助联系、搞好衔接。
2.服务双岗制。根据工作岗位的设置，有针对性地建立起服务双岗责任人，加强岗位间的业务交流学习，确保岗位不缺位、工作不断档，服务不断链。
3.限时办结制。对面向社会、服务发展、服务群众的审批和管理事项，要明确办理时限，确保按时办结。对抢险救灾、灾后重建、维稳等重大应急事项，应建立绿色通道按“急事急办、特事特办”的原则加紧办理。
4.责任追究制。建立行政问责制度，明确问责范围，强化责任追究。对因不作为、效率低、作风差等个人行为给机关工作造成严重影响的，要追究相关人员和领导的责任，视情节给予谈话告诫、批评教育、年度考核不称职直至纪律处分等处罚。
（三）开展“五比五争”活动
积极开展“五比五争”活动，即：比学习，争做业务能手；比创新，争做管理高手；比服务，争创一流形象；比效率，争当高效科室；比清廉，争做廉洁楷模。
四、实施步骤
我局干部作风建设活动从2013年8月开始，2014年7月底结束，分“整顿、深化、巩固”三个阶段进行。
（一）作风整顿阶段(2013年8月至2013年11月)
1.在州级预算单位发放《作风建设调查问卷》，广泛征求预算单位的意见（牵头科室：人事科）；
2.召开全局干部职工动员大会，传达学习州府、州府作风建设文件精神、我局作风建设实施方案（牵头科室：人事科、办公室）；
3.开展局机关作风建设大讨论，全局干部职工结合自身工作，写出自我剖析材料，深入剖析存自身在的问题，提出整改措施（牵头科室：人事科）；
4.根据作风建设的要求制定学习计划（牵头科室：人事科、监察室、法规科、党总支）；
5.围绕作风建设的要求，结合“共建共创”活动，由局党支部与结对的党支部共同开展一次党课学习活动（牵头科室：党总支、人事科、监察室）；
6.制定局图书室管理制度并完成第二次图书采购工作（牵头科室：法规科）；
7.举办财政系统第二期中层干部及业务骨干培训班（牵头科室：人事科）；
8.分期分批组织干部职工开展拓展训练活动（牵头科室：人事科、工会）；
9.组织干部职工谈心谈话，并建立谈心谈话台帐（牵头科室：人事科）。
（二）作风深化阶段（2013年12月至2014年3月）
1.开展中层以上干部测评活动，收集、整理和反馈中层以上干部作风情况，测评结果将作为年度考核的重要依据（牵头科室：人事科）；
2.利用“群众工作全覆盖”为契机，开展一次基层走访活动，认真调查惠民政策落实情况（牵头科室：群众工作领导小组、各科室）；
3.完成四项制度完善和颁布工作，并切实加强贯彻督导（牵头科室：法规科）；
4.制定并实施目标督查督办和工作协调协作机制（牵头科室：办公室）；
5.进一步完善财政风险防范体系建设，对原有风险点进行清理和督查，及时发现新的风险点并纳入风险防范体系（牵头科室：监察室、监督检查局）；
6.根据财政风险防范体系内容，针对权力运行关键部门开展一次集中检查（牵头科室：监察室、监督检查局）；
7.组织干部职工举办一次廉政警示教育课（牵头科室：监察室）；
8.健全干部工作日志和民情日记制度。进一步落实干部日志制度，日志应包括每天的工作内容、完成情况、疑难问题处理等，工作日志实行逐级检查制度，并作为考核干部工作业绩的重要依据。在“结对认亲”活动中，干部职工要做好民情日记的撰写工作，认真倾听群众呼声，积极反映民众意愿，以实际行动做好群众全覆盖工作（牵头科室：人事科、群众工作领导小组）。
（三）作风巩固阶段（2014年4月至2014年7月）
1.建立作风建设制度体系。及时收集、整理和归纳作风建设中的好做法、好经验，认真梳理，形成一整套可操作性强、符合财政管理工作需要的作风建设制度体系，在制定作风建设体系时，要充分考虑长远性和根本性的要求，使之成为推动作风建设制度化、规范化和常态化的有力工具（牵头科室：人事科、法规科、监察室、办公室）；
2.加强作风建设评估考核机制的建立。建立起作风建设考核评估制度，将考核评估内容细化为具体指标，以全面、科学、客观的标准准确评价当前作风建设的基本情况，为进一步做好干部作风建设工作提供依据和保障（牵头科室：人事科、法规科、监察室、办公室）；
3.做好经验总结工作。及时总结我局作风建设开展情况，进一步完善作风建设相关措施的落实，做好相关资料报送。（牵头科室：人事科、监察室、办公室、法规科）。
五、组织领导
干部作风建设活动是州委州府的一项重大决策，必须高度重视、精心组织，动真格、见实效，把作风建设落到实处，体现到各项财政职能活动效果的显著提高上：
（一）加强组织领导。为切实加强对干部作风建设活动的领导，成立局干部作风建设工作领导小组和办公室。具体负责干部作风建设活动的组织实施和日常工作。
（二）领导干部率先垂范。领导干部要以身作则，充分发挥表率作用，带头参加集中学习，模范执行各项工作制度。各科室主要负责同志是干部作风建设活动的第一责任人，要亲自抓、负总责，切实履行职责，当好表率，带好队伍。
（三）狠抓工作落实。各科室要按照全局活动方案要求和责任分工，坚持高标准、严要求，认真完成每个步骤、每个环节的工作任务。
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