申诉人：宋某，女，系某市第四人民医院全民合同制护士。
被诉人：某市第四人民医院。
法定代表人：龙某某，系某市第四人民医院长。
1996年5月25日，申诉人宋某被被诉人以擅自旷工达五个多月之久，根据国家人事部人调发（1992）18号文的规定，对宋菜作辞退处理。宋某不服，委托律师申诉，申诉认为自己并未旷工，而是尚在停薪留职期间，而且本案同一事实已由被诉人进行除名处理而被某市某区劳动争议仲裁委员会依法裁决撤销对其所作的除名处理，此次辞退纯属重复处理，应当依法撤销。
「调查核实情况
申诉人宋某，1988年11月被招收为被诉人某某市第四人民医院的劳动合同制工人，从事清洁工作；1990年7月10日申诉人被诉人签订申诉人离职读书协议后，于同年9月考入某某卫生职业中等专业学校护理专业学习，1993年6月20日毕业，回被诉人单位，被安排在被诉人骨科从事护理工作，在此之前的1993年2月23日，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限自1993年12月1日至2002年12月1日，某某市某某区劳动局于同月27日办理行政签证手续。1995年2月22日申诉人向被诉人提出停薪留职申请，同日护理部签署了"同意本人意见"后，宋某又向被诉人提出停薪留职请求没有结果，并于同月27日离开工作岗位到8月14日才返回医院。其间：被诉人于1995年4月曾派护理部寻找申诉人；7月6日申诉人主动打电话给被诉人法定代表人龙某，龙某要求申诉人回单位上班；7月7日，被诉人在当地某某市电视台打广告寻找申诉人；8月2日被诉人到申诉人家中找到申诉人，要求申诉人2天内回医院；8月l 5日，申诉人向院领导写了《思想汇报》，对自己违反劳动纪律表示愿意悔改，请求院里给予改过自新的机会。1995年9月7日被诉人对申诉人作出解除劳动合同处理，并于同月10日下达除名处理决定，9月28日申诉人向某菜市某某劳动争议仲裁委员会仲请仲裁，该会于次年1月29以被诉人是事业单位，不能参照《企业职工奖惩条例》第十八条规定对其所属职工进行除名为由，作出了撤销被诉人对申诉人作出的除名处理决定，在该裁决书送达双方后十五天内，均未向当地人民法院起诉，裁决书依法生效。1996年3月13日至4月9日，被诉人将申诉人收回，仍安排在医院骨科从事护理工作，宋某已领取当月工资487.20元，同年5月24日，被诉人义根据人事部人调发[1992]18号文《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款对申诉人作出辞退处理，辞退时间从当年4月9日算起，并一次性支付申诉人生活补助费3056元。另查，被诉人经职工代表大会制订的《劳动用工制度》规定，职工停薪留职应由本人书面申请，所在科室答具意见，由院人事科提交院长办公会议在十五日内作出是否同意的决定，申诉人在取得所在骨科护理部同意其停薪留职书面报告并未转交人事科，医院院长在申诉人出具其已被骨科护理同意的书面停薪留职报告后亦末召开院办公会（无开会记录）。
「分析意见
本案正式以辞退劳动争议立案后，被诉人就提出其为事业单位，不能适用《劳动法》；而应适用人事部人调发（1992）18号文件处理，仲裁委员会不能立案管理本案。其实，根据《劳动法》第二条第二款已明文规定"国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行"，《企业劳动争议处理条例》第三十九条亦规定"国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与邦工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行"，本案中的申诉人是全民所有制劳动合同制工人身份，与所在单位依法签订有书面劳动合同，显然是《劳动法》调整范围，按照《企业劳动争议处理条例》第二条第（一）项规定，应届仲裁委员会受案范围当无疑问。
其次，申诉人有提出停薪留职申请的权利，能否获得批准，应按用人单位的实际情况由其自主决定，即使同意亦应以办理好相关手续，签订书面停薪留职协议为依据，因此本案中的申诉人在未获被诉人最终同意和未签订停薪留职协议情况下就擅离职守是错误的，停薪留职依法也不能成立。申诉人提出了书面停新留职申请，在获其所在科室同意，而且被诉人法定代表人龙某又亲自看到申诉人送给他的报告时，未能召开院长办公会议在十五日内开会决定是否同意并书面通知申诉人本人，被诉人亦负有一定责任，认定申诉人离岗到1995年7月1日期间为旷工，证据不足，理由不充分。但是1995年7月6日申诉人给被诉人法定代表人龙某打电话时，龙某要求申诉人立即返回医院，申诉人仍不服从，直到8月2日，才在家中校被诉人所派工作人员找到，但在再次要求其2日内回医院时，再次未打招呼拖延到8月14日才返回医院，其行为已严重违反双方劳动合同第四条规定的"乙方（申诉人）应服从甲方（被诉人）管理和安排，遵守用人单位劳动纪律和规章制度"的约定，严重违反劳动纪律和规章制度，被诉人有权依照《劳动法》第二十五条第（二）项规定，依法解除劳动合同。
由于实际上申诉人于1995年9月7日已经被被诉人先行作解除劳动合同处理，双方劳动关系已经依法解除、终止，在法律上申诉人已与被诉人不存在劳动关系，被诉人已经不能再对其进行处理。但此一点未被某某市某某区劳动争议仲裁委员会提及，而其裁决书对其后所作除名处理予以撤销，而且裁决已经生效，事隔8个月再对申诉人进行第三次处理——辞退，已属法律上的同一事实同一理由的重复处分，应当认定其处分是无效的。
「仲裁结果
1.申诉人与被诉人劳动合同于1995年9月7日依法解除，
2.被诉人收回对申诉人作出的辞职处理决定；
3.被诉人一次性支付申诉人3056元生活补助费；
4.本案仲裁费680元，由被诉人负担500元，申诉人负担180元。
乙方(委托方)：_________
身份证号：_________
经甲、乙双方协商，就乙方委托甲方提供保管人事档案服务，达成以下协议：
一、甲方责任：
1.甲方根据《档案法》和中组部、人事部有关规定，为乙方接收，保管当事人的人事档案。
2.经乙方申请，甲方按国家有关规定，可为乙方提供下列有偿服务：出具以档案为依据的各种证明，出国政审、整理档案、社会保险、代办职称、技术等级评定、报考。因乙方未将人事关系转入甲方，如申请档案转出，甲方只开具《转递干部档案材料通知单》，而不开具《干部调动行政介绍信》。
二、乙方责任：
1.乙方应遵守国家及省、市的法律法规，遵守甲方有关档案及人事管理规定和计划生育有关管理规定。
2.乙方申请上述服务时，需根据服务的需要和甲方的规定提供相关的证明材料，并确认其真实性，不得弄虚作假。
3.乙方的工作，工资福利等均自理。
三、其他：
1.协议期限_________年，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。协议期满，若甲乙双方无异议，本协议期限将自动逐年延续。若乙方需解除本协议，则应持书面意见到甲方处办理解除协议手续并将人事档案转出。
2.根据省物价部门的规定，乙方同意按下列_________项方式向甲方支付费用：
(1)以整体服务方式支付服务费_________元/年，于每年_________月_________日前支付。申办上述第一款第2条各项服务时，不需另行付费;
(2)以单项服务方式支付保存人事档案_________元/年，于每年_________月_________日前支付。申办上述第一款第2条各项服务时，按物价部门规定的标准另行支付代办费用。
3.乙方未能按约定向甲方支付相关费用，且未办理人事档案调出手续的，甲方可拒绝为乙方提供人事服务;针对甲方仍在管理乙方人事档案的事实，甲方将依规定按上述第三款第2条所约定的标准向乙方计收费用;同时自欠费的第_________个月起，计收每月_________元的滞纳金。
4.本协议由甲方代表人签字，加盖公章及乙方签字后生效，由甲、乙双方各执一份。
5.本协议未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。
一、我国现行的以固定工为主体的用工制度，事实上已成为一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合一体，形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的严重弊病。其主要表现是能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样。在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃“大锅饭”，自己不劳动或少劳动而占有别人的劳动果实；勤劳者的积极性、创造性得不到发挥，大批人才被埋没。这种制度在客观上起了打击先进，保护落后的作用，严重地束缚了生产力的发展，极不利于实现党的十二大提出的战略目标。因此，用工制度上“铁饭碗”、“大锅饭”的积弊，势在必改。
二、试行劳动合同制的根本目的，就是为了打破“铁饭碗”、“大锅饭”，真正实行“各尽所能、按劳分配”的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性，解放生产力。劳动合同制的基本特征是，用签订劳动合同的形式，规定劳动者和用人单位的义务与权利，实行责、权、利相结合。把劳动合同制与经济责任制紧密结合起来，不仅有利于企业改善经营管理，提高经济效益，而且对职工个人来说，只要积极劳动，工作就有保障，并能多劳多得。因此，劳动合同制是用工制度方面破旧创新的一项重要改革，应当坚决而有秩序地推行。
三、劳动合同制的适用范围，既包括全民所有制单位，也包括区、县以上集体所有制单位；既包括普通工种，也包括技术工种。实行的大体步骤，我们初步设想，当前主要在新招用的工人中试行，一个时期内以新人新制度（即新招工人实行劳动合同制）、老人老制度（即原有固定工仍实行现行制度，但也要本着打破“铁饭碗”的精神，逐步加以改革）作为过渡；经过若干步骤，最终达到所有职工都实行劳动合同制。目前已试行的地区和单位，需要适当加快改革的步伐和搞好各项改革的配套；没有试行的省、市、自治区，希望能在今年内抓好一两个市、县的改革试点，及时总结经验，逐步推广。
四、招用合同制工人，必须签订劳动合同。常年性生产、工作岗位，需要长期使用的工人，可以签订长期合同，也可以签订短期合同（例如三五年）；合同期满后生产、工作仍需要留用的，可以续订合同。有毒有害的工种，从保护工人健康出发，需要定期轮换的，可以签订定期轮换的合同。临时性、季节性的生产岗位，仍使用临时工和季节工，也可以签订合同。
签订劳动合同，必须遵守国家有关的法律和政策，坚持平等互利和协商一致的原则。合同的主要条款一般应包括：生产或工作任务、合同期限、试用期限、劳动报酬、保险福利、劳动保护、解除或变更合同的条件、违反合同的责任以及双方的其它义务与权利。
五、全民所有制单位和区、县以上集体所有制单位使用合同制工人，必须根据生产、工作的需要和国家下达的劳动计划（区、县以上集体所有制单位劳动计划由省、市、自治区下达），尽可能在城镇经过就业前培训的待业青年中招收。从农村招收合同制工人，必须从严控制。少数国营企业的某些工种（如矿山井下等）确因生产需要从农村招用合同制工人时，须经省、市、自治区人民政府批准。招收合同制工人，要坚持德、智、体全面考核，择优录用的原则。合同制工人在企业工作期间，由企业管理；解除合同后，城镇人员由劳动服务公司管理，农村人员回社队安置。
六、试行劳动合同制，需要工资、福利、保险制度以及其它方面改革的配套。合同制工人的工资、福利和保险待遇，不应沿用固定工吃“大锅饭”的办法。要实行真正体现各尽所能、按劳分配、多劳多得的工资制度，在同等条件下，如果合同制工人比固定工付出的劳动多，贡献大，他们的工资水平就应当高于固定工；工资形式应从实际出发，灵活确定，可试行岗位工资、浮动工资以及其它符合按劳分配原则的工资形式。对城镇合同制工人，应当实行社会保险制度。其中老年社会保险基金主要从企业提取，地方财政适当补助，个人少量缴纳。保险待遇应按照投保年限的长短和金额的多少有所区别。合同制工人同样是工人阶级的一部分，是企业的主人，在入党、入团、参加工会以及参加政治学习、技术业务培训等方面，应与固定工一视同仁。
劳动合同是我国合同制度中的一种，是为确定劳动关系而订立的。因此，只有劳动关系双方的当事人才具有订立劳动合同的资格。他们一方是享有招工权的用人单位，须是具有法人资格的单位或能够独立承担民事责任的单位和个人，如：企业、事业单位以及个体工商户；另一方是年满16周岁以上的劳动者。订立劳动合同时，用人单位可以由法定代表人（厂长或经理、主要负责人）签订，也可以由其授权的劳资部门负责人签订；劳动者则由其本人签订。
通知
为了贯彻党的十三大关于加快和深化改革的精神，适应劳动制度改革的需要，现对技工学校毕业生分配问题特作如下通知：
一、从一九八八年起，技工学校按照国家劳动计划招收新生时，在招生简章中要明确宣布学生毕业后当工人的实行劳动合同制，当生产实习指导教师的实行聘任制。
二、从一九八八年起，按国家劳动计划招收的新生，毕业后由用人单位择优录用。要扩大毕业生和用人单位相互选择的范围，逐步把毕业生纳入劳务市场。
《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。
依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。
劳动者单方解除劳动合同
在当前的现实生活中，占有很大比例的劳动者，他们在行使单方解除权时，说走马上就走，不按法律规定以书面形式提前30日通知企业，确实给企业造成了经济损失或给正常生产经营带来了麻烦。为什么这些劳动者连30日都等不及呢？纠其原因，我发现，
1、 这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。
2、 有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业“买个高价”。
综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。 建议采取如下措施：
1、 加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识
2、 企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给与赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。对于企业出资培训的职工，企业要在培训前与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，更要及时加以变更，同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以面食后扯皮
3、 规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。
企业单方解除劳动合同
劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓“经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做 法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。
产生上述情况的主要原因是：
1、 某些企业在日益激烈的市场竞争或内部结构调整中，为了轻装上阵，压缩人工成本，而不顾劳动者的利益。采取非法的手段，与劳动者解除劳动合同。以保护企业的利益
2、 企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自的表现。
3、 企业未依法健全内部规章制度，他门往往只从被单位的利益出发，对实际上只犯有小错的劳动者，却按严重违约来解除劳动合同，还美其名曰“加强管理，严肃纪律”。其实，他们的做法才是不合法的。现实中，为此而英法的劳动争议，在劳动争议案例中占有相当大的比例
4、 企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。
对于用人单位如果随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”。劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。
建议采取如下对策来改变这种局面：
1、 国家和地方应注重立法，对实施《劳动法》后出现的新情况，新问题要及时的制定出新法规，新规章及规范性文件，来调整和规范企业的行为，使其在法律，政策允许的范围内有序进行。杜绝企业与劳动者解除劳动合同的随意性
2、 进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。
3、 充分开拓，发挥工会组织的作用，把工会履行职责的重点转移到维护劳动合同权益上来。使企业在与劳动者解除劳动合同时，要充分听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确定工会的地位，确定工会的代表主体资格。对有条件的工会，试行其主席的工资从工会经费中支出的办法，保证工会放心大胆的同企业据理力争，真正维护职工的合法权益，在企业内部形成老子抗衡机制
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，对企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求；同时也促使企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。
关键词：《中华人民共和国劳动合同法》；人力资源管理；软着陆
从华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到2008年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，《中华人民共和国劳动合同法》[1](以下简称《劳动合同法》)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。
一、劳动合同法亮点解读
《劳动合同法》相比于《劳动法》(全称《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向[2]。
1.突出保护劳动者合法权益
《劳动合同法》明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。
由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。
秦伟平，王灿：解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平
2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为”
《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。由此可见，在新法之下，用人单位规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个由用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。[3]
3.限制劳动合同短期化
全国人大常委会劳动法执法检查组近期对各地用工市场的调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。为了有效遏制此种趋势，《劳动合同法》进行了多方面的规定，其中最重要的是把住了以下几个关键点：
一是强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；
二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；
三是规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过十二个月；
四是明确规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
4.为劳动者及时足额取得劳动报酬保驾护航
工资报酬权是劳动者最基本的权益。事实上，尽管《劳动法》等法律明确规定了劳动者及时足额取得劳动报酬的权利，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资问题依然普遍存在，并一度十分严重。近年来，在党中央和国务院的高度重视下，虽然状况大有好转，但实践表明，在立法上对工资支付问题作出明确规定，建立长效机制，是根本解决这一问题的必要途径[4]。
对保障劳动者及时足额取得劳动报酬作出强制规定，这是《劳动合同法》令广大劳动者非常鼓舞的地方。第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚、职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。《劳动合同法》对工资拖欠问题予以的特别关注以及作出的规定，相比《劳动法》在可操作性、威慑力上都有进一步发展，这将更有力地维护劳动者的工资报酬权。
5.试用期受到法律全方位规制
试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，在实践中，用人单位滥用试用期的现象比较严重，比如随意延长试用期、压低试用期的工资、将试用期作为廉价期、随意辞退试用期内的劳动者等。针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度、全方位对试用期作出了新规定：
(1)试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
(2)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。
(3)明确试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。
(4)劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(5)在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
(6)违法试用要支付赔偿金，即用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
二、新法对企业人力资源管理的影响与挑战
中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。简单地讲，新法的实施将会对企业人力资源管理产生四方面影响：用工成本提高、用工风险加大、用工难度增强、法制化管理压力增强。
1.用工成本大幅提高
《劳动合同法》要求企业及时足额支付劳动报酬，依法为劳动者缴纳社会保险，将会大幅提升企业的人力成本；绝大多数离职情形都需要支付员工经济补偿金；以前一些相对灵活的用工方式被杜绝，企业用工方式单一化，导致成本增加。
同时无处不在的企业赔偿责任和违法责任，让企业一不留神就面临着赔偿金或罚款，企业违法用工成本也大幅提高。例如：第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”；第八十四条“……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；等等。
2.用工风险加大
试用期严格化、员工辞职自由化、不能随便约定违约金和赔偿金、商业机密等问题都将成为企业面临的用工风险。例如，以后员工辞职提前三十天告知，员工辞职的随意性很大，企业核心岗位的泄密成为企业需要考虑的问题；试用期的严格管理很可能导致一些企业被动用工，而且成为无固定期限用工方式，面临着支付双薪的风险；等等。
3.用工难度增加
因为法律鼓励劳动关系长期化、稳定化，让员工离开企业的难度加大，如何有效地保持人员合理流动，避免劳动关系僵化，如何签订劳动合同期限，如何对待年龄较大的员工，将是人力资源工作难度较大的地方。辞退员工不再“干净利落”。有人把劳动合同法比喻为“人力资源管理上的物权法”，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现“最牛钉子户”一样出现“最牛钉子工”。以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现“磨洋工”现象，导致国企效率低下。企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样“磨洋工”，要炒却炒不得，特别是对那些“大错不犯、小错不断”、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说“不”的权利，企业将会面临炒人难、代价高的困境。
4.法制化管理压力增强
人力资源法制化管理将成为新的趋势。与国外相比，中国劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去[3]。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格，另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益。因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。中国的人力资源管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力。现在《劳动合同法》对公司规章制度制定的要求提高，以后公司的规章制度不仅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必须要民主，没有经过民主形式制定出来的公司制度是无效的。
三、积极提升企业人力资源管理水平，成功实现《劳动合同法》软着陆
1.转变用工理念，变追求低成本为鼓励创造价值
《劳动合同法》的颁布实施对于企业是一个严峻的挑战，确实有压力，怎么办?规避法律的成本更高，正确的选择就是改变自己。企业怎么应对?应对的不是法律而是自己。如果用最简单的话说，企业必须转型，这是非常重要的。过去我们那种经营方式、管理方式已经不适应了，目前企业经营的法律环境变了，企业必须适应法律，企业改变不了法律，只能改变自己。而且也需要改变自己，因为企业过去在经营理念上、管理理念上存在着不足，或者说过去的管理理念到现在已经不适应了。怎么转型?企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段。低劳动成本手段在一定时期内是可以用的，但是从长久来看，劳动力成本低绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力，也就不可能创造更多的价值。这是对企业转型的必然要求。
因此，随着《劳动合同法》的出台，企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；将员工切实看做是“人力资本”，在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路[5]。
2.强化细节管理，降低用工风险
(1)核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题，包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种程度可能不现实，但这是方向。
(2)关于合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题，企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本；另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力；同时还可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时在劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利与义务。
(3)严把招聘考核关。在招聘环节上，要把握招聘质量，避免以往企业大量招人、不满意再解雇的情况。过去许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理。
3.转变管理方式，推进管理法制化建设
现在的问题是人力资源管理越来越发达，但劳资冲突越来越严重，这是一个悖论，证明有我们有许多该做的没做到。因此，人力资源管理面临着很迫切的转型。笔者主张人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作，人力资源管理也应该法制化[6]。比如涉及招聘问题，必须按照法律去跟人家签劳动合同，而且劳动合同要符合法律规定的要求，一个月内必须签完，不签完必须付两倍工资；解雇的时候必须有条件，要向劳动者说明情况；而且遇到符合签订无固定期限合同条件的时候要签订无固定期限合同。这些问题的解决要求我们有一个严密的企业管理制度。我们现在为什么会有压力?就是我们管理制度不严格，包括招聘、包括考核、包括薪酬随意性很大，所以遇到问题不知道怎么解决。有人担心签定无固定期限合同以后员工没有积极性了，如果发生这种情况说明你的管理不到位，调动不起员工的积极性。为此，企业要积极通过三个转变、四项强化再造企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。
三个转变包括：(1)对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地“胡萝卜加大棒”，依赖“高压政策”。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短，从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”变成“越干越有劲”。(2)从不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特别是在福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中要更多地体现公平。(3)从粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求由专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订到整个生产、生活环境管理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。
同时还要强化如下四项工作：第一，根据新法内容和要求，确定公司人力资源管理主要是劳动合同管理的指导思想；第二，尽快制定规范的合同文本；第三，按照法定程序制定和修改完善涉及劳动者权益的规章制度；第四，根据合同签订、履行、变更和解除的法律程序，设计劳动合同的管理流程[7]。
四、结束语
《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严峻的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为它更多侧重于人力资源管理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业分内之事，而不应该非得由国家用法律来强力约束。
参考文献：
[1]中华人民共和国劳动合同法[J].中华人民共和国国务院公报，2007(23).
[2]刘春彦.六点创新将重写职场规则——解读《中华人民共和国劳动合同法》[J].成才与就业，2007(18).
[3]刘明辉.劳动法调整范围中外比较研究[J].中国律师和法学家，2005(6)
[4]常凯，陶文忠.人力资源管理与劳动关系调整[J].中国人力资源开发，2006(8).
[5]杨河清，詹婧.我国劳动关系调整模式选择的制度因素探讨[J].中国人力资源开发，2006(6).
通知
近来，不少地区和部门来函、来电询问有关国家机关、事业单位和社会团体合同制工人是否发给百分之十五左右的工资性补贴问题，根据国务院一九八六年七月十二日颁发《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的精神，现就有关问题通知如下：
一、国家机关、事业单位和社会团体招用的合同制工人，应当比照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》的规定，由用人单位按月发给工资性补贴。具体标准，由各省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况自行确定。
二、国家机关、事业单位和社会团体合同制工人的工资性补贴，以所在单位合同制工人月平均基本工资（基础工资、岗位工资与工龄津贴之和）为基数计发。
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