论文摘要：建议“双师型”教师队伍是高职就业导向人才培养模式顺利实施的重要保障。高水平的师资队伍建设是一项系统工程，需要系统规划、科学设计、精心培育。文章对就业导向模式下师资队伍建设的原则、师资队伍建设的主要内容、师资队伍建设的基本途径进行了有益的探讨。
高职教育担负着培养社会发展和经济建设需要的生产、建设、服务、管理第一线的高素质技术型人才的使命，要完成这一使命就要解决“培养什么人”和“怎样培养人”这两个基本问题。构建以就业为导向的人才培养模式是解决上述问题的有效途径，建设职业教育教学能力强和社会实践能力强的高水平的师资队伍是保证以就业为导向人才培养模式顺利实施的前提和基础。
一、高职教育师资队伍建设的现状与主要问题
(一)我国及我省高职师资队伍建设的状况
据中国教育统计公报显示:2006年底全国独立设置的高职高专院校1147所，占全国普通高校总数的61.4% ; 2007年全国独立设置的高职院校就增加了202所，高职高专院校总数达到1314所，约占全国高等学校总数的68 % 0 2006年全国高职高专在校生人数也占本、专科在校生总数的一半以上;截至2006年9月，全国高职高专院校在校生数达到795.5万人。2006年，全国独立设置的高职高专院校专任教师总数为26.8万人，生师比为15:1;在专任教师中“双师”素质教师5.7万人，占21.3%，低于高职高专院校人才培养工作水平评估的合格标准;外聘教师总数为6.8万人，占专任教师数量的25.3%，其中有1.6万人具有“双师”素质，占外聘教师总数的23.4% 。2006年黑龙江省高职高专教师总数达到9463人，生师比为15.2:1。专任教师中副高以上教师3324人，占专任教师总数的35.1%;具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的I3.6% ;“双师型”教师2756人，占专任教师总数的29.1%。在这些指标中研究生学位教师比例、“双师型”教师比例均低于国家规定的标准。
(二)我国高职师资队伍建设面临的主要问题
1.教师数量相对不足
与迅速增长的高等职业教育规模相比，师资队伍的数量相对不足已成为极为突出的问题。截至2005年底，独立设置的高职高专院校1091所，在校生713万人，而专任教师总数为26.8万人，校均246人，生师比为26.6:1。不同地区的差别也十分突出。2007年底，黑龙江省独立设置的高职高专院校43所，在校生达16万人，实际拥有专任教师不足7000人，校均学生3721人，生师比离合格标准的18:1和优秀标准的16:1相差甚远。由于各校存在怕亮黄牌的思想，所以在报表时，都有一定的虚数，各校的基层单位报表上的专任教师数均比实际拥有数高。
2.教师队伍结构不合理
随着高职教育规模的快速攀升，师资队伍结构不合理的问题日益突出。从年龄结构上看，青年教师比例偏多，骨干教师年龄老化，教学经验较为丰富的中年教师比例偏低。缺乏有教学经验和实践能力强的专业带头人和骨干教师。从学历结构上看，研究生及以上学历的教师少。2006年黑龙江省高职高专院校教师中具有研究生学位的教师1286人，占专任教师总数的13.6%，低于合格标准。从“双师”结构上看，“双师型”教师比例偏低，2005年全国“双师”素质教师仅占专业教师的21.3%。从“专兼”结构上看，兼职教师比例偏低，2005年底，全国独立设置的高职高专院校外聘教师只有6.8万人，占专任教师数的25.3%，而且外聘教师中真正来自企业和行业一线的比较少，多数来自其他高校。
3.“双师型”教师整体素质巫待提高
目前，“双师型”教师存在的问题:一是有双证的教师缺泛实践能力;二是学校认定的“双师”素质教师，企业参与程度低，成果少;三是企业兼职教师教学工作时间短，教学水平较低;四是高职院校三分之二的教师是所谓的“三门”教师，即从家门到大学门再到高职院校门，基本没有接触社会、接触企业，实践能力普遍较低。
4.教师的职业教育教学能力巫待提高
现有的高职大多数是中专升格而来，教师虽然都接受了高校教师资格培训，但现有的师资培训课程有着浓厚的普通教育色彩，缺乏适应职业技术教育特殊性的培训课程，仅对教师从事传统理论教学有一定指导作用。这些因素导致了高职教师队伍整体职业教学能力较低，特别是缺乏教学设计能力、课程开发能力、教学实施能力、教学监控能力、组织研究性学习的能力。
5.“双师型”教师建设的政策不配套
“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性。同时，高职院校教师实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核处于“真空”状态。
6.各类院校及校内不同专业发展不均衡
调研数据表明，学校在“双师型”教师队伍建设上重理轻文现象比较普遍。工科院校和办学基础较好的学校以及工科专业在“双师型”教师队伍建设上做的比较实，基本能够满足学生职业技能培训的要求;而文科院校及新建院校做的相对较差，不能满足学生职业能力培养的需要。
二、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的原则
(一)统筹规划原则
没有高水平的教师队伍，就难以实施就业导向的人才培养模式，更谈不上提高教学质量和突出办学特色。因此，各高职院校必须从有利于实施就业导向人才培养模式的角度出发，把师资队伍建设与学校的整体发展战略有机地结合起来，在师资的数量、结构上进行科学规划，在专业带头人的引进与培养上下功夫，在“双师型”教师队伍建设上花力气，完善各项政策、制度，促进师资队伍建设工作的快速发展。
(二)校企合作，共同打造师资队伍原则
高职院校为了培养职业能力强、就业竞争力强的学生，就必须与行业、企业共同建设师资队伍，使教师掌握行业或企业一线实际应用的技术或聘请行业企业人员承担教学任务，实现学生与企业的“零距离”对接。学校应通过制度约束校企双方的行为，加大投人力度，逐步形成学校为企业搞产品研发、培训员工，企业能工巧匠到学校担任主要专业技能课和在企业生产车间指导学生顶岗实践并接受学校专业教师实践锻炼的良性互动机制。
(三)教师数量优化配比原则
学校教师配置满足就业导向人才培养模式实施的要求，一般情况下应该按照18:1配置教师数(包括专任教师和兼职教师);专业教师可按照20:1一22:1进行配置;专业带头人按照每个专业1名，再加1名专业带头人培养对象进行配置;骨干教师可按专业课教师数的1/4一1/3进行配置，一般情况下(每个专业每年3个班120人)可配置4一6名骨干教师;“双师型”教师应占专业课教师的80%以上;企业或行业兼职教师应大体与专任专业课教师数量相当，逐步达到或接近1:1。
(四)引进、培养与聘用相结合的原则
坚持人才是第一教育资源，向全社会全方位开发职业教育人才资源，根据就业导向人才培养模式的需要，适当引进专业带头人和骨干教师;以在职教师深人行业或企业一线，提升教学能力和实践水平和以聘用承担主要实践技能课的行业或企业能工巧匠、技术骨干为重点，开展高素质“双师型”教师队伍建设工作。努力发现人才、培养人才、选拔人才、用好人才、聚集人才，产生人才共生效应。
(五)人事制度改革与绩效考核同步推进原则
按照职业教育开放性和职业性的内在要求，建立新的用人机制，推进人事制度改革，着重解决人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降、优秀人才能脱颖而出、奖励与贡献相结合、岗位责任问效等问题，实行真正意义的全员聘用制，建立绩效考评体系，严格绩效考核评价，从身份管理逐步过渡到岗位管理。同时要制定向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励政策。
(六)教学能力、服务能力与师德培育相结合的原则
按照就业导向人才培养模式实施的要求，把做学问与做人有机地结合起来，把师德师风建设纳人各专业教学团队和教师个人的考核指标，着力培养教师高尚的职业道德情操、超群的教育教学能力和较强的社会服务能力。通过表彰优秀专业教学团队、优秀专业带头人和骨干教师等活动，将师德师风建设贯穿于教师队伍建设的全过程。
三、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的主要内容
(一)专业带头人队伍建设
专业带头人是专业建设的核心人物，是顶层设计者。专业带头人的建设要做好社会影响力、社会服务力、专业建设力、资源整合力、团队带动力的建设，造就一批站在专业前沿、掌握行业企业最新技术动态的领军人物。建设形式主要包括国内外培训、国内外交流、参与企业产品研发、参与企业生产过程管理等。
(二)骨干教师队伍建设
骨干教师是专业建设的中坚力量，是就业导向人才培养模式实施的主要执行者。骨干教师队伍建设要侧重培养具有良好的职业道德、较强教育教学能力、突出的工程实践能力、清晰的课程开发思路和优秀的课程建设团队感召力。骨干教师要具体负责课程体系调整、课程开发与课程教学实践活动。
(三)“双师型”教师队伍建设
根据学生职业能力培养的需要，采取外引、内培和聘用的方式建立专兼结合的“双师型”教师队伍。各专业要培养既能上讲台教学又能下车间训练的“双师型”教师。“双师型”教师的培养形式主要通过现有的在职教师可通过定期到企业实践锻炼、国内外进修学习、承担科技项目、参加职业技能培训等多种方式，提高实践能力和教育教学能力。
(四)兼职教师队伍建设
要实施就业导向的人才培养模式，培养“零适应期”的高职学生，就必须从行业或企业聘请能工巧匠和技术骨干做兼职教师。学校要努力构建兼职教师聘用、使用、管理的良睦运行机制，建立一支相对稳定的兼职教师队伍，逐步提高兼职教师的教育教学水平。
(五)青年教师的培养
学校要出台文件，实施青年教师导师制，为每个青年教师选派教学能力和实践能力培养的双重导师，使青年教师的教学水平和实践能力得到同步提升。
四、就业导向人才培养模式下师资队伍建设的基本途径
(一)制订切合学校专业发展实际的师资队伍建设规划和实施方案
师资队伍建设规划是师资队伍建设的顶层设计，学校必须组织力量充分论证，根据学校专业发展规划要求和各专业人才培养模式运行的需要，制订满足高素质技能型人才培养需要和开展社会服务需要的师资队伍建设规划，保证师资队伍建设的高起点。同时要建立相应的保障机制，做好分年度的实施方案，并有效推进，才能达到效果。
(二)制订激励性的政策和措施，形成良好的激励机制
省一级教育行政管理部门要制定有利于“双师型”教师队伍建设的宏观政策，特别是要制定“双师型”教师认定、培养、提高、聘用等方面的政策;学校要教师参加社会实践锻炼方面的制度，鼓励教师到行业企业顶岗锻炼，提高社会实践能力和工程实践能力。在“双师型”教师职称晋升、工资与福利待遇等方面实行倾斜政策。要转变观念，将兼职教师队伍建设纳人学院教师队伍建设的整体规划中，出台兼职教师聘用、使用管理办法，吸纳企业有经验的管理人员和能工巧匠担任兼职教师，建立兼职教师资源库。
(三)通过引进和培养方式建设高水平的专业带头人队伍
学校要出台专业带头人引进的优惠政策，制定专业带头人选拔和任用的管理办法，并加以实施，引进有行业影响力的专业带头人和对现有优秀骨干教师进行培养使其成为专业带头人，逐步建立起校级专业带头人体系。同时，要建立专兼结合的运行机制，培养专业带头人的行业影响力和社会资源整合能力，满足专业建设和专业人才培养的需要。
(四)加强对现有教师职业教育教学能力和社会实践能力的培养
学校要分拆师资队伍现状，实行分类培养，整体推进。一是要抓好现有教师学历提升，使硕士比例逐步提高;二是要抓好现有教师的业务进修，不断丰富理论前沿知识;三是要抓好教师职业教育教学能力提高，尤其是课程开发能力、以学生为中心的教学方法能力和现代教育技术手段的运用能力培养;四是要采取优惠政策，调动现有教师下行业企业锻炼的积极性，将社会实践锻炼转化为自觉行为，提高其社会实践能力和工程实践能力。
(五)从行业企业引进高素质教师
为了培养符合社会需要的“零距离”接轨的毕业生，学校就需要从企业引进高素质的业务骨干，并为引进的教师创造条件，安排职业教育教学能力培养的导师，不断提高其教育教学能力，并重用他们参与专业开发和课程改革，进而使教学工作更加有利于实现就业导向人才的培养。
[关键词]“双师”教师队伍 教学督导 高职院校
[作者简介]周颖（1972- ），女，浙江鄞州人，宁波卫生职业技术学院科技管理与地方合作处副处长，助理研究员，硕士，研究方向为教育经济与管理。（浙江 宁波 315100）
[课题项目]本文系宁波市教育局教学督导工作研究课题“高职院校教学督导工作的建设与管理研究”的研究成果。（项目编号：19）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）33-0035-02
笔者在了解宁波市高职院校“双师”教师队伍建设现状的基础上，结合2012年8月16日浙江省教育厅刘希平同志的讲话及《浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设的若干意见》（浙教高科[2012]161号）精神，针对宁波市高校督导体系的运行情况，提出适合宁波高职教育发展的教学督导机制，以推动宁波高职教育的内涵发展、协调发展、科学发展。
一、研究背景
高等职业教育兼具高等教育和职业教育的双重属性。加强“双师”教师队伍建设，培养并形成一支既有较高学术水平和教学水平又有较强实践工作能力的“双师”教师队伍，是高职院校的基础和关键工作。对于“双师”教师的内涵界定，国家尚无正式的认定和统一的标准。教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中提出了“双师素质”教师标准。不管标准如何认定，“双师”教师总体上是以教育素质和行业素质为基本内涵、以教师职称和行业技术职称为外在特征的高素质教育工作者。
教学督导制度是高职院校教学质量监控体系的重要组成部分。在新时期，创新教学督导制度，建立符合高职教育发展的教学督导工作机制，对促进高职教育的持续快速发展具有重要意义。
二、宁波市高职院校“双师”教师队伍建设及教学督导现状
宁波市拥有15所高等学校，包括5所高职院校，其中国家示范性高职院校1所，浙江省示范性高职院校2所。2012年宁波市高职在校生6.2万余名，占宁波市高校在校生总数的45.4%。与全国高职教育的发展历程相同，宁波市高职教育也经历了一个快速发展的过程，并呈现出结构多样化和服务型教育体系化的特点，得到了社会各界的高度认可。近年来，宁波市各高职院校在“双师”教师队伍建设上取得了显著成效。据统计，目前宁波高职院校的“双师”教师占专任教师总数的55.08%，同时还具备一支数量与专任教师大体相当的有实践经验的兼职教师队伍。“双师”教师队伍质量也在不断提升，约有1/3强的“双师”教师具有两年以上的企业工作或锻炼经历，每年参与企业技术开发、主持开展横向课题研究或获得专利的教师人数都在逐年增加。但经调研得知，2012年度全市高职院校专任教师生师比仅为23.781。虽然各个学校都聘用大量兼职教师，但兼职教师实际承担的课时数仅占总课时数的13%，且相当一部分为非系统授课。“双师”教师队伍整体素质不高，全市有2/3的“双师”教师是通过职业资格考证获取“双师”资格的，缺乏连贯和较为系统的企业工作或锻炼经历，且有很大一部分教师直接来自中专和企业，专业理论储备存在明显不足。目前宁波市5所高职院校均设立了独立的督导机构，实行市院校三级督导模式，并建立了较完善的教学督导制度，形成了较为完善的教学督导体系，但在实际督导过程中还存在督导队伍偏弱、教学督导内容偏窄、督导方式偏简等问题。
三、“双师”教师队伍建设视阈下，高职院校教学督导机制创新的必要性
《浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设若干意见》中明确了浙江高等职业院校“双师”教师队伍建设的总体目标及2015年和2020年的基本任务，对专任教师生师比、兼职教师中具有中高级专业技术资格和技师、高级技师的比例及授课量占总课时的比例等提出了明确的要求。在这一背景下，高职院校的教学督导工作处于转型的关键期。如何强化督教、督学、督管功能，合理规划校院督导工作重点，急需研究和探讨。
1.市场经济对高职教育的要求。随着经济发展方式的转变和产业结构的优化升级，作为人才培养主体的高职院校师资队伍也出现总体数量不足、素质不适应、培养机制不健全等问题。加快建设一支教育理念先进、类型特征明显的高职教师队伍，特别是加快建设熟悉产业、服务产业转型、支撑产业发展的高素质专业化“双师”队伍，是推进宁波高职教育科学发展的当务之急。因此，以督教为主导的教学督导体系必须创新督导机制，以保障高职院校建立一支先进的教师队伍。
2.技术型人才培养的要求。“双师”教师既有生产管理第一线的实践经验和操作能力，又具备宽厚的知识背景。高职院校所培养的技术型人才区别于学术型人才和工程型人才，需具备必需的理论知识，以理论技术和智力技能而不是经验技术和动作技能见长。目前宁波高职院校教学督导队伍均由学术性和管理型两类专家组成，这两类人员的知识结构都不尽完善，导致实际督导工作特别是实践教学督导存在局限。
3.“双师”教师队伍自身发展的要求。高职院校师资队伍也面临来源渠道单一、整体素质不高的问题。一方面，宁波的高职院校均由原中专学校升格而来，而这些学校的教师大多来自以前的大专、本科院校。虽然有许多高职院校从企业聘请大量的兼职教师，但他们实际授课不多，教师来源渠道仍然单一。另一方面，高职院校公共课教师偏多，专业课教师偏少，特别是高层次的硕士及以上学历教师更加短缺；兼职教师由于来自生产实践一线，专业理论储备明显不足。此外，“双师”教师数量偏少。从宁波市高职院校教师的发展情况看，“双师”教师和专任教师数量较少。全市高职院校的专任教师中，有专业实践经验和企业从业经验的教师较少，再加上学校教学任务繁重，也不可能抽时间安排教师到企业进行实训和培训。基于上述情况，必须通过教学督导，建立一种监督机制，确保“双师”教师队伍的顺利建立，提高高职院校教学质量。
四、高职院校教学督导机制创新研究
宁波“双师”教师队伍建设的目标明确，任务艰巨。协助教师成长发展的督导工作仍存在以下问题：偏重课堂教学质量的督导，忽视其他教学环节和教学过程；偏重理论教学质量的督导，忽视实践、实训教学环节；偏重教学秩序的督导，忽视对学生能力的培养；偏重监督检查功能，忽视指导、激励、培训、评价等功能。要通过完善教学督导方式，创新督导机制，优化教师队伍结构，有效拓展师资渠道，为宁波市高职教育的快速持续发展提供指导。
1.督导队伍创新，实现专业督导。目前宁波市高职院校教学督导机构的成员主要是在职的专业教师以及校内外的离退休教师和管理者，督导活动仍以推行督导个人的教学或管理经验为主。遴选一支由在职、退休返聘教授、企业和行业专家结合，学术型、实践型、管理型相结合的督导员队伍，既发挥行业、企业专家在实践教学中的督导作用，又考虑根据不同专业设置情况体现学科互补的现状，在市院校三级督导架构中针对性地实现对教学、管理、实践工作的交叉督导，实现督教、督学、督管三方面内容的交叉督导，实现对专任教师、兼职教师的交叉督导。除了要选聘来自行业、企业骨干充实到高职院校的督导队伍中，还要求督导成员提升自身业务水平，学习先进的高职教育教学理念，更新教育观念，参与适合高职教育发展的全督导工作评价体系的开发，成为专业发展的主要推动者和教师成长的协助者。
2.督导方式创新，实现科学督导。学校督导部门可以借助创新项目引领，以提高教学质量为重心，以促进教师成长为目的，确定更加合理的教学督导方式。以教师成长助推计划和青年教师专业化项目建设为依托，将督导工作纳入其中，建设评估和监督并行不悖。专题督导为主，常规督导为辅。专题督导是一种全新的督导模式，是指可以有计划地进行专题调查研究，属于研究发展型督导模式。结合《意见》的基本任务，关注“双师”教师的成长，设计不同来源、不同职称的教师能力提升路径，对兼职教师授课的数量质量、队伍建设经费投入、“双师”教师下行业企业实践锻炼制度的执行情况进行专项督导和年度考核，以导为主，以督为辅。教学督导方式区别于以往对督导工作和功能认识的偏差，强化督导工作的指导、激励、反馈、评价功能，而非单纯的监督检查功能。同时，督导工作也要体现计划性，坚持“以导为主，以督为辅”的工作方式，避免督导过程产生冲突。
3.督导范围创新，实现全面督导。高职院校区别于其他类型和层次院校的特点之一，就是强调师生职业能力的培养和发展，强化实践教学环节的督导，使学生掌握应有技能，实现教师的教育素质和行业素质兼备。根据调研得知，对实验实训环节和毕业教学环节的全过程督导是教学督导工作需要加强的方面。通过实践教学听课，了解“双师”教师的指导水平、教学能力和效果等方面的实际情况；通过对实习企事业单位的督导调研，实地考察教师对实践教学的组织与管理情况，了解用人单位对师生的评价与建议；在企事业单位走访时组织召开实习师生座谈会，了解实践教学的实际情况和效果，将企事业单位对学院实践教学的评价作为“双师”建设最终评价的一个考量指标。
4.督导评价创新，实现合理督导。监督和评价是教学质量监控体系的重要环节。在监督的基础上进行评价，并依据这一结果对教师进行相应的奖励和惩罚，被称为奖惩性评价。以促进教师个体教学能力与大学育人工作的共同持续发展为目标，在没有奖惩措施条件下促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标，被称为发展性评价。“双师”教师队伍建设视阈下，督导评估力求将奖惩性评价转变为发展性评价。针对不同类型、不同成长期的教师，制定不同的评价激励措施。对于从行业企业引进的、具有深厚行业企业背景的教师，可以在培养培训晋升中采用不同的评价标准。要监督改善“双师”教师的软环境，引导教师积极参与“双师”教师队伍建设。
总之，高职院校要以“双师”队伍建设为契机，落实教学督导转型关键期的工作，在加强教学质量过程监控的同时，做好教师成长发展的引导服务工作，促进高职院校督导工作的健康发展。
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WVM3RGgxVDNxVHJXTTFGckNVUkxtZmJ1VnZGeWpsVnI3UFYxMjdHYks1R
zlmRnJwRWJQSVI4ZVg=，2007-04-01.
关键词：思想政治理论课；教师队伍建设；教育教学；马克思主义理论学科
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）08-0026-03
一、河北省高校思想政治理论课教师队伍基本状况
根据河北省教育厅2010年对各高校的调查数据和省委教育工委、省教育厅2011年对各高等学校贯彻落实《高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）》的普查情况显示，全省思想政治理论课教师总数为2145名，专职教师1625名，兼职教师520名，专兼比例约为3.13∶1；其中马克思主义理论课教师为897名，占41.8%，专职教师845名，兼职教师52名，专兼比例约为16.25∶1；思想品德课教师1248名，占58.2%，专职教师780名，兼职教师468名，专兼比例约为1.67∶1。
1.职称结构：教授195名，占专职教师总数的12%；副教授611名，占专职教师总数的37.6%；讲师546名，占专职教师总数的33.6%；助教273名，占专职教师总数的16.8%。
2.学历结构：博士104名，占专职教师总数的6.4%；硕士507名，占专职教师总数的31.2%；双学位13名，占专职教师总数的0.8%；学士624名，占专职教师总数的38.4%；无学位377名，占专职教师总数的23.2%。
3.年龄结构：30岁以下者338名，占专职教师总数的20.3%；31～35岁者312名，占专职教师总数的18.8%；36～45岁者767名，占专职教师总数的46.1%；46～50岁者78名，占专职教师总数的4.7%；50岁以上者169名，占专职教师总数的10.2%。
4.性别结构：男性494名，占专职教师总数的30.4%；女性1131名，占专职教师总数的69.6%。
5.马克思主义理论课与思想品德课教师队伍构成对比情况（见表1、2、3，以专职教师为例）
总之，通过上述资料数据的分析可以看出，河北省高校思想政治理论课教师队伍建设已经跨入了一个新的阶段，得到了较快的发展。就其整体来看，不仅教师队伍进一步壮大，而且职称结构、学历结构和年龄结构也在不断优化，教师队伍素质有了较大的提高，已经初步形成一支专兼结合、职称结构和学历结构以及年龄结构日趋合理的教师队伍。但是，我们在肯定成绩和主流的同时，也必须看到它还存在一些问题和不足：譬如马克思主义理论课和思想品德课两支教师队伍的发展不太平衡；思想政治理论课教师队伍的数量和素质还不能很好地适应新时期新形势下大学生思想政治理论教育的需要；各个高校之间、各门思想政治理论课程之间教师队伍的状况参差不齐，发展很不平衡；部分教师缺乏坚定的政治理想和人生信念，导致教学主题不突出，思想政治教育作用发挥不充分；特别是许多高校都不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、支持薄弱、教学科研组织亟待规范等问题。
二、河北省高校思想政治理论课教师队伍建设中存在的问题
1.专职教师数量结构性不足，专兼比例不合理，教师的教学负担较重。近年来，尽管河北省多数高校都在按照《中共中央宣传部、教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见》提出的不低于1∶350～400的师生比例配备思想政治理论课专任教师，教师队伍在不断扩大。但是不同高校和思想政治理论课各门课程的教师队伍仍然存在不同程度的缺编现象（有些高校的师生比例高达1∶410～650），特别是各门课程教师之间结构性缺编问题较大，一些高校思想政治理论课教师的实际人数与定编人数相差很大。从总体看，专兼职教师比例也不尽合理：马克思主义理论课教师专兼职比例16.25∶1，兼职教师比例过低；思想品德课教师专兼职比例1.67∶1，专职教师数量不足，兼职教师比例偏高。这种情况下，为完成教学任务，教师只有超负荷工作，难以参加进修学习，补充新知识，提高教学科研水平。另外，为了效益和弥补教师不足，大多数高校现在都采用合班授课，一名教师面对几百名学生上课，很难在授课时师生互动，只能单向输出知识，这种状况势必影响教学的效果和质量。
2.教师队伍的学历结构和职称结构不尽合理，优秀的中青年学科带头人和骨干教师缺乏。从整个高校思想政治理论课教师队伍的结构来看，其学历结构与高校其他专业课教师队伍相比，平均学历层次偏低，高学历人才少。这不仅严重影响思想政治理论课教师队伍素质的提高，而且也制约了对一些高深难科研课题的研究和马克思主义学科的建设。在职称结构与梯队建设上，无论是马克思主义理论课师资队伍，还是思想品德课师资队伍都不尽合理，表现为两头小中间大，即教授和助教人数少，分别为12%和16.8%，尤其缺乏学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师；而副教授和讲师的比例较高，形成了“瓶颈”。因此，反思我国高校思想政治理论课教师队伍建设的历史过程，要想在教学质量和科研水平方面上台阶，就必须走教师高学历、专家化的道路。上述这些情况在思想品德课教师队伍中更为突出，例如具有博士学历的仅占3.3%，73.4%的教师没有硕士及硕士以上学历，正高职称教师更少。
3.年龄结构和性别结构不尽合理，高学历高职称的青年骨干教师缺乏。年龄结构是优化教师队伍的一个基本要素，反映教师队伍的教学科研能力与水平的现实状况，也预示着整个教师队伍的发展潜力和趋势。河北省高校的调查统计数据显示，在高校思想政治理论课教师队伍中一度存在断层、后继乏人的现象已经得到了很大的缓解。但是，在青年教师中学历和职称偏低，却是一个十分突出的问题。从表3中可以看出到，35岁以下年轻教师的比例平均为39.1%，马克思主义理论课为36.9%，思想品德课为41.3%，这说明高校思想政治理论课教师队伍存在不尽合理的“年轻化”倾向。同时，在今后的职称晋升、学习进修、福利分配等方面，同一年龄层次的教师之间有可能形成激烈的甚至不合理的竞争，使他们的积极性受到挫伤。再从36～45岁和46～50岁这两个年龄段的教师来看，36～45岁的教师占54.5%（马克思主义理论课为58.1%，思想品德课为50.8%），比重偏高，而46～50岁的教师仅占4.7%（马克思主义理论课为6.2%，思想品德课为3.2%），比重太低，说明当前高校思想政治理论课教师中年富力强、教学及思想政治工作经验丰富、学术造诣深的学科带头人和骨干教师相对缺乏。
4.高校思想政治理论课教师队伍的组织机构不规范，管理体制不合理。根据“河北省高校《思想政治理论课建设标准》检查情况登记表”显示，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置很不统一，大致可分为三种情况：第一种，符合教育部规定的标准，设置了独立的组织机构，统一管理思想政治理论课的教学科研工作，但仅占所登记高校的21%，且机构名称不统一。第二种，只是在学校的某一个学院或系设置相对独立的机构，负责管理思想政治理论课的教学与科研工作，机构名称更是复杂多样，这是目前比较普遍的现象，占所登记高校的64%。第三种，没有组织机构，思想政治理论课教师分散在不同的专业院系，甚至有许多教师作为第二职业进行思想政治理论课教学，占所登记高校的15%。总之，高校思想政治理论课教学科研组织机构设置比较混乱，名称五花八门。这种情况在很大程度上弱化和边缘化甚至是瓦解了思想政治理论课教师队伍，势必影响思想政治理论课教育教学的质量和效果。
5.教学管理制度不健全，教学活动不规范，经费不足。资料显示，由于一些学校不同程度地存在对思想政治理论课认识不足、重视不够、组织管理薄弱等问题，因而不能严格按照要求规范思想政治理论课教学，或者教学计划规定的教学学时不能完全落实。另外，还有许多高校没有按照教育部规定，按照本科院校不低于每生每年20元，专科学校不低于15元的标准提取用于教师学术交流、考察的专项经费。致使许多学校教师难以参加学习进修、社会考察和学术交流活动，更难以设立专项经费对思想政治理论课教育教学问题进行专项研究。
三、加强高校思想政治理论课教师队伍建设的几点建议
1.把教师队伍建设提到更加突出的位置，理顺组织管理体制。思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道和主阵地，思想政治理论课教师是高校教师队伍中的一支重要力量，加强这支队伍的建设，具有十分重大而深远的意义。因此，在新形势下，各有关部门、各高校首先应当把思想政治理论课建设问题提高到更加突出的位置重视，强化“育人为本、德育为先”的理念，强化高校思想政治理论课的教育教学和师资队伍的建设。其中首要的问题就是建立健全组织机构，理顺管理体制，尽快解决目前高校思想政治理论课教学科研机构设置比较混乱的现状。因此，各高校应当尽快把分散在不同专业院系的思想政治课组织机构和教师剥离出来，建立独立的、直属学校领导的思想政治理论课教学科研组织机构，统一管理，规范机构名称。其次，各高校党政领导应当高度重视思想政治理论课建设，把它作为高校党政领导班子的一项重要议事日程，加强统一领导，促进各部门间的协调合作，完善师资队伍和课程建设机制。学校党政主要领导和分管思想政治理论课教学工作的领导，应当经常到思想政治理论课教学部督查、调研、听取工作汇报，到课堂听课，共同探讨改进措施，着力解决实际问题。这应成为常规，坚持不懈地进行。
2.优化教师队伍结构，提升教师队伍整体素质。针对高校思想政治理论课教师队伍现状，我们建议通过以下的措施优化教师队伍结构，提升整体素质。①要严格按照、教育部规定的不低于1∶350～400的师生比例核定并解决思想政治理论课专任教师的总量缺编和结构性缺编现象，适当减少思想品德课兼职教师，解决马克思主义理论课和思想品德课教师专兼职比例不协调的状况，更好地满足高校思想政治理论课教学科研工作的需要。②在职称结构中适当提高教授的比例，鼓励支持那些学术造诣深、创新能力强、实践经验丰富的中青年学科带头人和骨干教师尽快地晋升为教授，这样既可以为马克思主义学科建设增强力量，还可以缓解副教授比例太大的超饱和状态，同时还能够调动中青年教师的积极性。③加快学历教育的进程，提高思想政治理论课教师队伍的学历层次。一方面，对于新进入、新上岗的年轻教师，应当要求必须具备良好的思想品德和相关专业硕士以上学位或中级以上职称；另一方面，要鼓励支持在岗教师脱产或在职攻读博士、硕士学位，努力提升现任思想政治理论课教师的学历层次。对此教育部今年6月25日下发的《普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）》提出了一系列政策措施，各高校应当抓住这一时机，争取每年都有思想政治理论课专任教师攻读马克思主义理论学科硕士或博士学位，力争经过3～5年的努力，使全省高校思想政治理论课教师中具备硕士以上学位的达到80%以上，具备博士学位的达到30%以上。④高校应当制定思想政治理论课教师继续教育计划，加大经费投入，确保广大思想政治理论课教师能够边工作边提高，使他们有充足的机会和条件进修深造，深化专业知识，提升教学科研水平。
3.强化教师队伍管理，规范教学活动。①要严格教师任职资格准入制度，不符合思想政治理论课教师任职资格的，不得聘用。新任教师必须先培训后上岗，未经岗前培训考核合格的，不得讲授思想政治理论课。②要充分发挥学校“思政课教科部”教研组织和老教师的传、帮、带作用，建立健全集体备课、听课制度。通过集体备课、教学观摩、学术研讨以及导师制等，开展形式多样的教师培养培训工作，努力提高教师的思想政治素质、马克思主义理论素养、教学水平和科研能力。③高校各有关部门应当积极协调，改善教学条件，优化教学环境，严格控制思想政治理论课课堂人数，保证每班不超过100名学生。积极创造条件实行小班教学，切实保证课堂教学效果。同时，还应切实保证思想政治理论课的教学时数，不得以任何理由和方式减少或变相减少教学时数。④高校各部门应积极协调合作，为思想政治理论课建设提供坚强的领导保障、政策保障、经费保障和资源保障，促使思想政治理论课不断深化教学内容、方法和手段的改革，完善多媒体教学和网络教学，实现教学方式方法的多样化和教学手段的现代化，获取良好的教育教学效果。⑤为了强化思想政治理论课教师队伍管理，规范其教学活动，应当建立专门的省、校、系（学院）三级教学督导机制，健全考核体系，加强对教学内容、教学质量的统一管理和监督。同时还要加大省、校两级精品课建设的力度，努力建设部级精品开放课和部级精品资源共享课。
4.加强马克思主义理论学科建设，增加教育教学的科研含量。加强马克思主义理论学科研究与建设，是加强思想政治理论课教师队伍建设的一个关键环节。作为一名思想政治理论课教师，要讲好思想政治理论课，就必须把科研搞上去，在学术上有所研究、有所创新，增加课程教学中的科研含量。因此，要加强高校思想政治理论课教师队伍的建设，就必须把马克思主义理论学科建设和思想政治理论课教育教学放在同等重要的位置，重新定位思想政治理论课教师的形象，促使思想政治理论课教师自觉进入学科建设，尽快找到自己在学科建设中的方向，明确自己在学科建设中的科研任务，通过学科建设的科研成果支撑思想政治理论课的教育教学，从而促进思想政治理论课教师队伍的整体素质不断提高，逐步建设成一支马克思主义理论素养高、思想政治坚定、教学业务精湛、师德修养高尚、结构合理、“让党放心、让学生满意”的教师队伍。
参考文献：
[1]中共中央宣传部.教育部关于进一步加强高等学校思想政治理论课教师队伍建设的意见[Z].教社科2008]5号.
[2]高等学校思想政治理论课建设标准（暂行）[S].教社科[2011]1号.
[3]普通高等学校思想政治理论课教师队伍培养规划（2013―2017年）[Z].教社科[2013]4号.
关键词： 专业建设规划 “双师素质”型 师资队伍
教育部中长期发展改革纲要指出：教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。应严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。我院制定了《东莞南博职业技术学院师资队伍建设与发展规划（2009―2013）》，提出了学院师资队伍建设的指导思想、建设目标、主要保障措施等。该规划对学院“双师”结构的教学团队、兼职教师队伍的建设等都作出了要求，提出了师资队伍建设的主要措施。
在经过充分的市场调研、专业顾问委员会参与下，软件技术专业制定了《软件技术专业建设规划》。软件技术专业作为学院首批重点专业，在进行师资队伍建设方面受到学院的重点扶持。软件技术专业教学团队建设按学院师资队伍建设与发展规划的要求，把师德师风建设、人才引进、专业带头人和骨干教师培养和兼职教师队伍建设等作为主要内容，坚持“引聘名师、培养骨干、双师素质、专兼结合”的原则，以专业带头人、骨干教师为核心，以专业教研室为载体，建立一支年龄、职称结构合理，具有“双师素质”的教学团队。
一、《软件技术专业建设规划》指出了师资队伍存在的主要问题
在2009―2013年五年规划期间，师资队伍将面临专任教师数量不足、高级职称人数比例偏低、师资团队建设力度有待加强、专任教师技能教学整体水平有待提高等主要问题，需要我们努力加以解决。
1.专任教师总量不足，专任教师中的高级职称人数比例偏低。随着办学规模的进一步扩大，专任教师队伍急待充实，高级职称人数急待增加，且此项工作应尽快完成。
2.师资团队建设力度有待加强。聘请校外行业企业专家、能工巧匠来院作兼职教师，教学教师人数较少，专任教师技能教学的整体水平有待提高，“双师素质”型教师队伍建设有待加强。
二、《软件技术专业建设规划》明确了师资队伍建设的指导思想
为了实现专业建设与发展的总体规划，做好师资队伍建设工作，2009―2013年间，软件技术专业师资队伍建设的指导思想是：认真落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神和学院师资队伍建设与发展规划（2009―2013）要求，以尊重知识、尊重人才的思想为指导，以改革为动力，以提高师资队伍的双师素质为根本，以提高师资队伍的学历层次和专业技术水平为重点，以充实师资数量为基础，通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支“专兼结合、结构合理、双师素质、数量适当、相对稳定”的教师队伍。
三、《软件技术专业建设规划》明确了“双师”结构的专任教师和兼职教师队伍建设目标
《软件技术专业建设规划》明确指出要建设一支适合高职教育的结构合理的专兼结合“双师”型教学团队。
（一）师德建设目标。
加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。加强教师师德教育和爱校教育，使全体教师做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，对社会负责，对人民负责，对学生负责，对学院负责。
（二）师资队伍的总量与专业发展的规模相适应。
在五年规划期满时，师资队伍的总量应与专业发展的规模相适应，专任教师与学生人数的比例大于1：18。
（三）师资队伍的结构要逐步趋于合理，整体素质要有较大提高。
1.职称结构。通过引进、聘请、鼓励专任教师参评高级专业技术职称，鼓励专任教师考高级职业资格证，不断提高专任教师中高级职称人数比例，比例不低于30%。
2.学历结构。5年规划期满时青年教师具有研究生学历或硕士以上学位的应达到专任教师数的75%以上，以后逐步增加。
3.专兼团队结构。从09年开始要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师承担实践课程教学。要鼓励他们考取教师资格证，评教师系列职称，成为“高级工程师+讲师”型教师。同时还要注意增加专任教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专任教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，加强专任教师“双师”素质建设，将专任教师打造成“教授（副教授）+工程师”型教师。
（四）专业骨干培养建设目标。
大力推行专业带头人和专业骨干教师的选拔和培养工作，通过专业带头人和骨干教师的引进、选拔、培养和考核，采取遴选优秀、择优支持等措施，促进竞争、提高水平，将优秀的专业带头人推向市内、省内学术前沿，并且在本专业领域享有较高的知名度，使软件技术专业的整体教科研水平处于同类民办院校前列，为专业的建设发展提供可靠的保证。在现有专业带头人和骨干教师的基础上，争取到2011年前再引进、选拔和培养1名专业带头人、2至3名骨干教师。
四、《软件技术专业建设规划》中对专兼结合双师素质型师资队伍的建设提出了具体的措施和途径
（一）坚持不懈地开展师德师风建设是师资队伍建设的首要任务。
加强教师师德教育和爱校教育，增强教师的使命感、责任感和归属感，使全体教师树立正确的教育思想，树立正确的教育观、质量观和人才观，做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦，大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神。将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。
（二）推进专业带头人和骨干教师的引进、选拔和培养工作是师资队伍建设的一项重要工作。
引进专业带头人标准：有深厚的专业知识和发展空间，有丰富的行业企业工作经验、组织协调能力和专业教学改革能力，具有高级专业技术职务，在行业内具有较强的影响力。
选拔专业带头人标准：有深厚的专业知识、较强的组织协调能力和专业教学改革能力，能够根据软件行业的发展情况，适时调整教学内容，指导开发新的专业课程，具有副高以上专业技术职务。
引进或选拔骨干教师的标准：具有“双师”资格或在企业有两年以上工作经验，能够根据岗位技术要求开发课程，根据学生真实工作体验和企业人才规格需求更新教学内容，具有中级以上专业技术职务。
按照《东莞南博职业技术学院专业带头人、骨干教师任职条例》、《专业带头人任务书》和《专业骨干教师任务书》的要求，明确专业带头人与骨干教师的任务，给予其一定经济待遇，并将待遇与任务完成情况挂钩，实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配政策。通过专业带头人、骨干教师的培养为专业建设提供强有力的人才支撑，努力使专业的整体教科研水平处于广东同类民办院校前列。
（三）注重提高青年专任教师的双师素质是建设双师素质教师队伍的重点。
面对民办学校专业青年教师比例高、教育教学水平亟待提高的现实，应加快现有专任教师培养、培训的步伐，尤其是对青年教师的培养。
1.学历提升。鼓励有培养前途的青年教师与学院签订长期合同，选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造、攻读学位，重点是针对从企业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师。学院资助他们在职攻读硕、博士学位，提高学历层次和理论水平。
2.企业实践。积极创造条件，分期分批选送青年教师参加社会实践特别是工厂实践锻炼，提高其专业技能和实际工作能力，加快推进教师“双师化”进程；加强校本培训，举办教学竞赛，采取人事激励政策，提升青年教师的职业教育教学能力。
3.考取职业资格证。鼓励青年教师考取计算机与软件技术水平考试“系统分析师”、“项目管理师”、“网络规划设计师”等高级职业资格证书，通过后，学院会每月发放双师津贴。
4.以老带新、以强带弱。以老教授、专业带头人和骨干教师作为导师，指导青年教师，定期对青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高青年教师的教学水平，促进青年教师快速成长。
（四）逐步建立起一支适合软件技术专业教学要求的兼职教师队伍，是建设“双师”型教师队伍的必要手段。
聘请企业、行业专家担任客座教授，对现场技术、技能水平要求较高的课程，聘请专家、技术人员进行讲学，并请他们做兼职教师。这些兼职教师来自企业的一线，他们更清楚市场、企业需要什么样的实践技能，更清楚如何讲授专业实践课程。软件技术专业目前虽然聘请了一些兼职教师承担实践课程的教学任务，但与该专业的实际需求还有差距。我们计划在3―5年时间里，利用珠三角地区软件行业较为发达这一有利态势，积极聘请兼职教师，加大兼职教师的比例，建立一支数量充足、相对稳定、实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求，已不是为弥补师资不足的权宜之计，而是一项必须长期坚持的建设任务。
总之，在五年规划期间，师资队伍建设仍然是专业建设的一个重点，而建设双师素质型的师资队伍是时代赋予高职类院校各专业的职责，也是推动高职专业深化教学改革、提高教学质量的动力源泉。
参考文献：
［1］国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）.
关键词 民办高等教育 教师队伍 心理健康发展
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.031
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年来，随着我国民办高校的蓬勃发展，不少学者开始关注民办高校教师队伍现状问题并展开研究。国内外的一些专家、学者对私立高校教师队伍的来源渠道、学历结构、职称结构、“双师”素质、培养途径等方面作了一些有益的探索。这些研究为当前民办高校的师资队伍建设提供了理论上的指导和实践上的借鉴。本文重点从民办高校教师队伍的发展历程、现状、存在问题及对策等方面进行了探讨。
1 我国民办高校教师队伍建设的发展阶段
民办高校教师队伍的建设经历了以下四个阶段。一是外聘阶段（上世纪八十年代初至九十年代初）。民办学校的办学初期，由于资金不足，生源不稳，他们几乎没有自己的师资队伍，只能聘请国办高校的教师。二是自培阶段（上世纪九十年代初至九十年中期）。随着在校生人数的增多，全靠外聘教师不能完全满足教学需要，于是，民办学校开始从自己的毕业生中挑选优秀生留校任教。三是引进阶段（上世纪九十年代中期至本世纪初）。由于国家政策扶持，民办学校开始了高等学历教育，国家对民办高校教师队伍展开评估，特别是专兼职教师比例、年龄结构、职称结构、学历结构的要求。于是，民办高校引进了一定数量的大学毕业生，以本科学历为主。四是择优阶段（本世纪初至今）。在这一阶段，民办高等教育得到快速发展，部分民办高校经评估考察被批准纳入高考计划招生，逐步被社会认可，教师队伍逐渐完善，吸引了部分硕士生、博士生。至此，民办高校教师队伍包括了专职教师、兼职教师、专聘教师三个组成部分。
2 民办高校教师队伍现状
截止到2014年12月，对北京、上海、天津、山东、河北、浙江、湖北、广西、河南共9个地区18所民办高校的教师队伍现状进行了调研和数据收集。所选学校均为民办高校，其中，本科院校2所，专科院校16所。
2.1 教师队伍建设现状
2.1.1 教师队伍数量及组成
被统计的18所民办高校共有在校生229978人，教师 12824人，生师比为18：1。在被统计到的12824名教师中，专职教师5548人，兼职教师7047人，专聘教师229人。
2.1.2 教师队伍岗位分类情况
对18所民办高校专、兼职教师的岗位分类情况统计如下（见表1）：
2.1.3 教师队伍学历结构情况
对18所民办高校学历结构情况统计如下：5548名专职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼职教师中，研究生学历或硕士以上学位、本科、专科及以下所占比例分别为35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教师队伍职称结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的职称结构情况统计如下（见表2）：
2.1.5 教师队伍年龄结构情况
对18所民办高校专、兼职教师的年龄结构情况统计如下：5548名专职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼职教师中，老龄教师（60周岁以上）、中年教师（40～60周岁）、青年教师（40周岁以下）所占比例分别为56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 专业基础课和专业课教师队伍“双师”素质情况
统计的18所民办高校专业基础课和专业课教师队伍“双师”的素质情况为：统计的2822名专职教师中，“双师”比例为33.91%，而2964名兼职教师中“双师”比例为73.25%。
2.2 教师队伍管理现状
民办高校教师队伍主要由兼职教师、专职教师、外聘教师组成。兼职教师和外聘教师仅为聘用关系，签订的只是聘用合同，人事关系不在学校，因此，他们相对较为自由，管理起来比较困难。因此，这里所谈到的民办高校教师队伍管理情况主要针对专职教师队伍。
2.2.1 聘用情况
民办高校的教师招聘主要通过介绍或人才市场。目前，民办高校招聘的专职教师已经由过去的应届本科毕业生为主体转变为硕士生为主体。
2.2.2 培训情况
对18所民办高校5548名专职教师接受的培训情况统计如下（参加不同级别培训的教师有交叉现象）：未参加过培训的占31.54%，参加校内培训的占63.21%，参加校际培训的占10.51%，参加市级培训的占4.54%，参加省级培训的占7.11%，参加国际及培训的占3.27%。
2.2.3 评价情况
民办高校教师评价的内容主要包括个人述职、学生评价和教学效果评估三部分：个人述职包括个人年终教学工作总结、思想素质和工作态度汇报、专业知识学习状况、授课能力自我评价、工作成绩和存在不足等;学生评价由教学部门组织学生填写评议卡然后统计评价结果;教学效果评估部分，一般由教师教学效果评估小组按照有关组织原则进行。评估内容包括：教师全面教学工作检查、组织课堂听课、学生听课意见汇总等。教师年度考核评价结论分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核结果由人事部门上报董事会，由董事会决定奖惩、定级、晋职等事宜。
2.2.4 专职教师的心理健康教育情况
对18所民办高校5548名专职教师的心理健康教育情况统计如下（参加不同形式的教师心理健康教育讲座的专职教师有交叉现象）：未参加过心理健康培训的占86.27%，参加校内心理健康培训的占3.46%，参加社会上组织的心理健康培训的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 稳定情况
在对调研的18所民办高校的教师队伍稳定情况抽查中我们发现：不少民办高校的教师队伍不够稳定，特别是在每学期结束的前后变动较大。部分民办高校在甚至出现同时会有10余名教师申请离校，严重影响教学秩序。
3 民办高校教师队伍存在问题及原因分析
3.1 建设现状存在问题及原因分析
从被统计的21所民办高校的教师队伍建设情况看，由于民办高等教育起步较晚，内部管理体制不规范，资金来源有限，科研条件不足等诸多原因导致专职教师队伍建设过程中还存在以下问题：一是总量不足。从在校生总数与教师之比为18：1的情况看，教师队伍总数与高校评估标准16：1的要求存在一定的差距。二是专兼职教师比例失衡，其专兼职教师比例与当前被统计的我国现有普通高校教师专兼职教师所占比例相比有很大差距。三是学历、职称、年龄、学源结构不合理。特别是高学历高职称比例偏低。四是“双师”队伍所占比例还不能达到教育部基本要求。
3.2 管理现状存在问题及原因分析
由于民办高校自主管理，制度不够健全，部分管理人员经验不足及民办高校科研条件差待遇不高等原因，导致对教师队伍的管理存在以下主要问题：一是对招聘人选的学历、年龄、职称、“双师”结构和专业遴选针对性不强;高学历高职称人才引进起来比较难;人员招聘过程还有待规范。二是评价制度不健全，评价过程缺乏公平性。三是民办高校对青年教师心理健康教育培训及外出进修不够重视，招来即用现象普遍。四是教师队伍不稳定问题突出。分析原因，主要与教师工资待遇较低、心理压力过大，缺乏心理健康指导和培训、科研条件不足、管理不够规范等有关。
4 对策
4.1 教师队伍建设不平衡问题的对策
专职教师队伍建设过程中不注重指导思想建设，缺乏建设的基本原则和规划目标，比如：年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。同时，缺乏具体的措施。
建议：一是要重视专职师资队伍指导思想的建设;二是制定专职师资队伍建设的基本原则，坚持总量控制原则、质量与效益并重的原则、注重超前建设的原则、高学历人才引进与在职研究生培养相结合的原则、紧密与学科建设、专业建设和课程建设相结合的原则、专职教师队伍建设与兼职教师队伍建设相结合的原则;三是制定专职师资队伍建设的规划目标，加强教师队伍学历、职称、年龄、双师素质结构建设;四是加大人才培养力度，尽管民办高校资金紧张，但从长远发展来看，还是应该有计划地拿出一定经费进行青年教师的学历提高。二是改进评审办法，完善职称结构。
4.2 专职教师心理压力过重问题的对策
民办高校更要重视对专职教师的心理疏导，加强心理健康教育，制定心理评估与疏导方案。包括：肯定教师的工作价值、注重对教师的感情投资、鼓励教师要学会不断自我调节、定期开展教师心理健康教育讲座、成立“教师心理健康咨询中心”等。
4.3 相关制度不健全问题的对策
民办高校应不断规范对专职教师的招聘办法，确定招聘原则;改革对专职教师的评价方案;制定对专职教师的培训计划。
4.4 教师队伍不稳定问题的对策
民办高校教师队伍不稳定问题值得高度关注。建议加强人性化管理，营造和谐氛围，加强科学管理，突出教师的地位和作用、突出对教师的尊重和理解，突出教师的发展和提升，实现教师的归属感。
总之，民办高校教师队伍存在的其他问题通过制度完善、内部调整、资金整合等一系列措施，在一定时期内都会有很大改善，但教师队伍不稳定问题已经严重影响了部分民办高校教学秩序和教学质量，亟待解决。因此，我们建议民办高校在教师队伍建设方面应高度重视教师队伍的稳定性及心理健康发展方面的教育和疏导，并制定科学合理的稳定教师队伍的管理方案及心理评估与指导方案，从而保障教学质量的稳步提高，促进学校的健康发展。
本文来自河北省高等学校人文社会科学立项项目 课题名称：民办高等教育发展中教师队伍现状及对策研究 课题负责人：魏海青 河北省教育厅立项课题批准号：SZ123129
参考文献
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[3] 国家教育发展研究中心.中国教育政策年度分析报告[M].北京：教育科学出版社，2001：114.
关键词：高职院校；体育师资队伍；发展对策
中图分类号：G807.4文献标识码：A文章编号：1007-3612(2011)01-0085-04
The Status Quo and Development Strategies of P.E. Teachers in Vocational College
SHEN Hongshan1，ZHANG Chaohui2
(1.Shanxi Vocational College, Taiyuan 030006, Shanxi China; 2. Beijing Sport University, Beijing 100084，China)
Abstract:With the method of literature review, questionnaire, expert interview and mathematics statistics, this paper researches the number, structure, teaching, research, job training, cognition attitude, working environment and living conditions of PE teachers in vocational schools. The results show that the overall spirit of the PE teacher is positive. They have passion, dedication and sense of responsibility on their job. Their working and living conditions are improving. Middleaged and young teachers are become the mainstay in the P.E. teaching. There are also some existing problems, such as the inadequate teachers, imbalanced education background, improper structure of professional title, insufficient academic level and scientific research awareness, inadequate onjob training and unsatisfactory achievement in P.E. reform. To address these problems, the paper proposes some countermeasures and proposals on enhance the ability of P.E. teachers.
Key words: vocational colleges; physical education teachers; development strategy
高职院校是培养高级技能型人才的主阵地，大力发展职业教育，是经济发展的需要。
高职院校大多是在本世纪初由中专学校升格发展而来，经过近10年的发展，高职院校体育教师队伍现状如何，能否满足高职教育对人才培养质量的要求，是有待我们研究的一个重要课题。目前，国内对高职院校体育师资队伍建设的研究较少，本研究的目的是通过调查分析找出高职院校体育师资队伍发展的优势与不足，并提出相应的发展对策，为政府主管部门和各高职院校提供参考。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本次研究对象总体为全国31个省（市 自治区）2009年具有独立招生资格的1 193所高职院校（不含体育类高职院校）体育师资队伍。采用随机抽样的方法，共抽取了55所高职院校的体育教师构成本次调查样本。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查法 根据研究的需要，遵照社会学有关问卷设计原则，制定了“高职院校体育师资队伍现状与发展对策研究”调查问卷表。对55所院校的体育部（组）领导及体育教师共发放问卷743份，回收43所院校（含盖了26个省市自治区）有效问卷581份，有效回收率为78.20%。
问卷发放前采用专家评定的方法，由12位专家对问卷进行了效度检验，有效性的认定率为100%。问卷回收后采用重测法，对问卷的信度进行检验，2次问卷的相关系数，r=0.92，p＜0.01，表明问卷信度较高。
1.2.2 访问法 2009年12月在全国高职高专院校体育课程建设专题研讨会召开之际,以当面访问的形式，就体育师资队伍建设问题与有关专家及领导进行了广泛交流。以面谈、电话访谈等形式访问体育教师60余人，获得了高职院校体育师资队伍现状的第一手资料。
1.2.3 数理统计法 运用spss.17.0软件对获得的相关数据进行统计学处理。
2 结果与分析
2.1 高职院校体育师资队伍基本情况
2.1.1 教师数量 近年来，由于党和政府的高度重视，高
投稿日期：2010-09-07
基金项目：中国高等职业技术教育研究会体育专项课题部分成果（GZYT2009021）。
作者简介：申洪山，副教授，研究方向体育教育与训练学。
职院校进入了一个快速发展的阶段，办学规模不断扩大，现高职院校招生人数已占高等教育的半壁江山［1］。学生人数在迅速扩大的同时，教师数量却由于各种原因不能同步增长。调查显示，现阶段在43所高职院校中体育教师共有581人，学生347880人，教师与学生的比例为1：599，与《高职院校体育课程评估标准》要求的师生比例1：120～1：150相比，体育教师数量明显不足（表1）。
2.1.2 教师队伍结构现状（表2） 教师队伍结构是衡量教师队伍质量的一项综合指标，它影响和决定着系统功能的发挥。合理的队伍结构有利于发挥个体的积极性和群体优势，发挥优化的整体效能［2］。
2.1.2.1 教师年龄结构 体育教师的年龄结构是指体育教师群体中不同年龄成员的比例构成状况。体育教师队伍年龄结构是否合理，直接关系到体育师资队伍的稳定性、连续性和继承性。理想的教师年龄结构应以中年为主，老、中、青相结合。现阶段35岁以下占总人数的55.42%；36～50岁占总人数的38.21%；50岁以上占总人数的6.37%(表2)。从总体上来看，高职院校体育师资队伍年龄结构呈年轻化态势,中青年教师已成为体育教学的主要力量。
2.1.2.2 教师学历结构 体育教师学历结构是指体育教师队伍中具有不同学历人数的比例。教师的学历结构状况在一定程度上反映了教师队伍在教学、科研等方面的水平和潜在能力。调查显示，高职院校体育教师具有博士研究生学历的人数占总人数的0.34%，具有硕士研究生学历的人数占总人数的23.58%，具有本科学历的人数占总人数的73.84%；具有专科学历的人数占总人数的2.24%。以上数据表明，近年来高职院校体育教师中具有研究生学历人数有了一定的增加。但多数院校与教育部《关于加强高职(高专)院校师资队伍建设的意见》中所要求的到2005年高职院校中研究生以上学历教师比例达到35%相比还有一定的差距，与普通本科高校相比差距更大，学历层次结构性矛盾还是比较突出。同时也发现各高职院校具有硕士研究生以上学历教师比例分布并不均衡，且差别较大，研究生所占比例最大的院校达到87%以上，最少的为0。造成研究生比例不均衡的主要原因与各院校对师资队伍建设的重视程度及学术氛围是否浓厚有关。
2.1.2.3 教师职称结构 体育教师职称结构是指不同职称级别的体育教师之间的构成比例关系，是反映教师队伍教学和科研水平的一个重要指标。按国家有关要求：教授、副教授、讲师、助教的合理比例为1∶3∶4∶2。从表2可以看出，目前我国高职院校体育师资队伍中教授比例只占1.38%，副教授比例占22.89%，讲师比例占30.81%，助教以下比例占44.92%。教授、副教授、讲师、助教的职称结构比例是1∶16∶22∶32，与正常职称结构比例相比已表现出结构性失衡。高级职称比例明显不足，特别是教师比例太少、助教人数较多。高级职称比例位能达到教育部对高职院校的要求30%以上，与普通本科高校相比也有较大差距。造成这种现状的主要原因是高职院校中老体育教师较少且科研意识较差，研究成果无法满足进一步提升职称的要求。加至近年来初级职称人数过多的原因与短期内新进青年教师数量多有关。
2.2 体育教师的教学现状 体育教学是高职院校实现人才培养目标的基本途径。体育教师是体育教学的具体执行者和组织者，他们的教学活动直接影响着体育教学工作的成败，影响着高职院校人才培养目标的实现。调查显示：1)各高职院校依据《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》（以下称《纲要》）精神，根据本校开设专业实际情况在1-2年级开设体育课，每周2学时。由于招生人数逐步增加，体育教师工作量较大，85%的教师周工作量在12学时以上，其中42%的教师周工作量在16学时以上。除课堂教学以外，体育教师还要承担课外体育活动、学校运动队的训练、校内外各种比赛及一年一次的体育健康测试等工作。2)在贯彻执行《纲要》进行体育教学过程中，虽然各院校在体育教学大纲中按照《纲要》要求安排约10%的理论教学内容，但在实际教学中有相当部分学校不能按规定完成理论课教学任务，没有严格按照《纲要》精神执行。近年来依据《纲要》精神，结合本校实际情况，各院校纷纷开设“三自主”选项课（学生自主选择课程内容、自主选择任课教师、自主选择上课时间），其目的是要充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，满足学生的兴趣爱好和个性发展，营造生动、活泼、主动的学习氛围。但由于教师数量不足、知识结构不合理、场地器材不足等问题，并没有收到应有的效果。体育教学改革力度不大，成果不理想。在对43所高职院校体育部（组）领导的调查中有60%以上的领导认为本校体育教学改革成绩一般。
2.3 体育教师的科研状况 体育教师的科研能力是衡量体育教师队伍建设水平的重要标志。在被调查的43所院校中，有5所院校近三年来体育教师、论著及承担科研课题的人数均为0，占被调查院校的11.62%。有25所院校近三年来承担科研课题的人数为0，占被调查院校的58.13%(表3)。由此看来，高职院校体育教师参与科研人数较少，师资队伍整体科研水平较低。造成这一现象的主要原因：1)高职院校绝大部分都是在本世纪初由中专学校合并升格后发展起来的，由于原中专学校缺乏科研传统，虽然升格了，但教师的科研观念、科研水平并没有得到同步提升，学院学术气氛不浓，缺乏高水平学科带头人，致使现阶段高职院校体育教师队伍理论水平不高、科研能力较低。2)各院校对科研工作重视不够，激励管理制度不完善。3)有部分教师隐教学工作量大、任务重，而没有时间从事科研工作，也有的教师认为科研课题申请较难，积极性不高。
2.4 体育教师在职培训进修情况 当今世界科学技术迅猛发展，知识更新周期极大缩短。终身教育的思想已成为世界各国教师的共识，把教师职前培养、入学教育和职后培训统一起来的趋势也日益明朗。《纲要》第十四条明确规定：“学校应当有目的、有计划地安排体育教师定期接受教育培训，不断完善他们的知识结构、能力结构，逐步提高学历水平，以适应现代教育的需要。”可以看出，体育教师在职培训、进修将成为不断提高体育师资队伍整体素质的必然选择。经调查，近3年来，有23.57%的教师参加了培训。培训地点以本省为主（占79.17%），培训多以自身提高学历为主（占87.50%）。调查中还发现，有三分之一的院校近年来无人参加过任何培训。以上情况说明，有些学校对教师的职后教育重视不够，高职院校体育教师在职培训工作急待进一步加强，否则国内外体育教育改革的新思想、新观念、新技术、新方法无法落实，教学质量无法得到保障。这也是我国高职院校体育教学改革力度不大、改革成果不显著的主要原因之一。
2.5 体育教师的职业态度 体育教师对本职工作的认知态度，可以反映出整个教师队伍是否稳定，是否能自觉履行自己的责任和义务。调查显示，有95.6%的人喜欢体育教师职业，能安心本职工作。教师的整体面貌是积极向上的，他们热爱体育工作，有一定的事业心和责任感。但各院校也不同程度存在改革创新精神较差，少数教师教学不认真、无教案等现象。还应加强责任心和敬业精神教育及管理工作。根据本研究的需要，我们请43所高职院校体育部门领导，在回答“贵校体育师资队伍是否稳定”时，选择“稳定”的有34位领导，占79.07%；选择“一般”的有9位领导，占20.93%；选择“不稳定”的人数为0。这进一步说明现阶段绝大多数体育教师对本职工作是认可的，高职院校体育师资队伍是稳定的。
2.6 体育教师的工作环境与生活状况 教师的工作环境与生活状况是稳定教师队伍、激发工作热情的重要因素。调查表明，近年来随着经济收入的增加，职业待遇、社会地位的逐步提高，高职院校体育教师队伍的工作环境与生活状况都不同程度的有所改善。同时也发现，有些学校对体育教学重视不够，体育比赛成绩、课时酬金等与其他学科相比不能同等对待，得不到认可，使体育教师缺乏成就感，影响了教师工作的积极性。其外，工作压力大，场地器材条件较差，室内场地缺乏，工作环境较艰苦等问题依然不同程度地存在。
3 高职院校体育师资队伍建设的对策
从以上现状调查和分析可以看出，我国高职高专院校在体育师资队伍的建设方面，目前存在的主要问题是，体育教师总量不足，高学历、高职称人才匮乏，结构和分布不够合理；体育教师工作环境不优，科研意识不强，体育教学改革成果不显著；体育师资队伍的整体素质和能力需要提高，各院校对体育师资队伍的建设需要加强。为此，提出以下发展对策与建议。
3.1 进一步提高认识，加大体育师资队伍建设的力度 体育教育质量是决定高职院校教育质量的关键因素之一。各级领导要高度重视体育师资队伍的建设，要结合本校的实际情况，科学制定体育教师队伍建设规划，建立合理的体育教师队伍评价体系，不断完善体育教师工作激励机制，进一步加大体育经费投入力度，为体育教师健康成长和发挥聪明才智创造良好的条件和环境，促进高职院校体育师资队伍建设的可持续发展。
3.2 有计划、合理地增加体育教师数量，优化体育师资队伍结构 没有高素质的教师就没有高质量的教育。教师素质的提高，应把提高学历层次和职称层次作为关键和重点。目前，各高职院校体育教师数量都存在一定的缺口，各院校应根据本校体育师资队伍的基本结构情况，有计划、合理地增加体育教师数量。坚持培养、引进、外聘相结合的原则，实施青年教师成长工程。今后高职院校新进教师应严把质量关，通过面试、试讲等方法选拔人品好、能吃苦、素质高的硕士研究生以上学历者，努力解决学历层次的结构性矛盾。在应届毕业生中选聘新教师的同时，还应采用兼职、返聘的方式引进本科院校在职或退休的高级职称人才，进一步拓宽教师的来源渠道、解决教师队伍的职称结构。争取在较短的时间内达到各高职院校教师硕士生以上学历、学位占到35%以上，并逐步达到硕士化，高级职称教师占教师总数的30%以上的目标。
3.3 加强教师职业道德和敬业精神教育 随着高等教育改革的不断深化，教师职业道德素质和敬业精神显得越来越重要。学会做人和学会做事同等重要。学会做人是做事的前提，理想、信念与工作态度是成才的核心因素，以德统才是优秀教师的成才之道，德才兼备是选择教师的首要条件。各院校要以人为本，重视素质教育，特别是注重对青年教师进行职业道德、敬业精神的教育，建立师德考核体系，在教师职务评聘、评优中实行师德一票否决制，为建设高质量的师资队伍奠定坚实的基础。
3.4 领导和教师要重视科学研究工作 教学与科研结合是高等学校发展的客观规律与必然趋势，参加科研活动是教师补充新知识、了解学科前沿动态的最基本途径之一，是培养能力、提升自身业务素质的重要手段，应引起我们的高度重视。高职院校要成立独立的科研处（室），专门负责学院的科研工作，定期进行考核，对科研工作中有突出成果的教师要加大奖励力度，督促和鼓励教师开展科研工作，组织科研团队，积极申报科研课题，加大科研经费投入，加强图书资料情报工作，为教师科研工作创造条件，做好服务。科研上去了，教师教学水平也会相应提高，并为职称晋升创造了良好条件，促进了教师队伍建设。
3.5 加强教师职后教育和培养 在知识迅猛更新的当今时代，学校体育的内涵发生了深刻变化，教师不仅要有高超的教学技艺，更要有渊博的知识和引人注目的人格风范以及创新能力和研究能力。我们要针对高职院校青年教师较多的特点，鼓励青年教师进修、深造、读研、读博，提高现有教师的学历层次和学术水平。对新聘教师实行岗前培训和青年教师导师制，从师德、教学、科研三方面加以全面培养和指导，举办青年教师讲课竞赛和评教活动。推荐教师参加国家举办的体育教师培训班。定期组织教师团队学习、集体备课，相互观摩交流，充分发挥优秀教师的传、帮、带作用等多种途径，提高教师的教学和科研水平。对中年以上教师，采用国内访问学者、高级研修、国内外学术交流活动等方式，提高教师的教学水平和科研能力。对教师进行定期或不定期的轮训和再教育。对青年教师的培养和教育还应逐步由只注重学历、学位的培训逐步转向思想品德、爱岗敬业、拓宽知识面，提高实践能力和科研能力方面的培训，树立终身教育思想，不断提高教师队伍的整体水平。
3.6 加快对学科带头人和骨干教师的选拔和培养 调查显示，目前高职院校具有在国内外有一定影响力的学科带头人才匮乏，优秀教学团队明显不足，在国内外学术领域的影响和竞争力亟待加强。学校领导要有超前意识和战略胆识，把选拔和培养合格的学科带头人和骨干教师列入重要议事日程，组织学科带头人和骨干教师出国研修和参加国内外学术讲座，鼓励他们参加省和国家的科研课题研究，在住房、工作、讲课酬金等方面给予政策倾斜，提携和培养他们茁壮成长，使他们担负起师资队伍建设、课程建设的重任。
3.7 加大对体育经费的投入，完善学校体育场馆建设 体育场馆是体育教师开展体育活动的主要场所。加大学校体育场馆建设的投入，对改善体育教学环境，营造一个良好的校园体育文化氛围都将起到积极的作用。
3.8 构建体育师资队伍建设的长效机制，不断提高教师整体素质 各院校应紧跟时代步伐，不断深化人事制度的改革，全面推行教师聘用制度，完善与之相配套的相关制度，制定“青年教师成长计划”、“青年教师导师制制度”、“在职攻读硕博和进修管理办法”、“教学名师、能手评选办法”等，建立科学有效的考评体系，推进教师职务评聘制度改革。打破教师职务“一聘终身有效”的制度，建立教师职务“能上能下”机制，建立促进教师终身学习和职业发展的激励机制和约束机制。同时也要关心他们的生活和身体健康，改善工作条件，提高他们的生活质量，让教师参与学校的管理，充分调动教师的积极性，努力为教师队伍建设提供制度保障。
3.9 制定“合同制教师”职称评聘办法 近年来，为了解决师资短缺问题，有50%的高职院校不同程度地聘用了一批合同制教师。所谓的“合同制教师”是指不在本校正式编制范围之内的教师，与学校的工作关系依靠签订时间不等的有关合同来维系。调查显示，“合同制教师”以青年教师为主。目前，“合同制教师”已占到青年教师的13.72%，个别院校甚至占到85%以上。“合同制教师”的人数正显现出不断扩大的趋势，同时也发现由于人事制度的不配套，“合同制教师”面临的最大问题是无法象在编教师一样进行职称的评定。这一矛盾随着时间的推移会愈发突出，如果不能得到及时解决，必将会影响到这批教师的工作积极性，影响到高职院校体育师资队伍的建设。建议尽快出台相关政策解决“合同制教师”职称评聘问题。
4 结束语
教师是高职院校教育改革发展的关键因素，学校体育是学校教育的组成部分，学校领导不仅要抓好专业教师队伍建设，也应抓好体育教师队伍建设。只要领导重视，科学制定体育教师队伍建设规划，以全面提高教师素质为核心，以优化学历结构和职称结构为目标，加强师德教育和在职培训，加大培养和引进力度，建立教师队伍管理和建设的长效机制，为教师健康成长和发展创造良好的条件和环境，形成一支数量充足，整体结构比较合理，素质较高、相对稳定的体育教师队伍，就一定会实现。
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一、落实责任，健全制度
1、几年前，我校教师数量不足，质量低，骨干教师奇缺，学科教学不配套，结构不合理，部分教师的政治素质、道德修养、文化水平和教育教学能力都不能适应基础教育改革和发展的需要。如何改变这种现状，校领导班子十分重视师资队伍建设，提出建设一流师资队伍的口号，认识到抓好教师队伍建设是落实《教师法》，为教师办实事好事的实际行动，是全面推进素质教育，促进教育教学质量发展的根本保证。《薛窑中学教师队伍建设十一五规划》的制定，在回顾历史，预测未来的基础上确定了具体目标与任务，为我校教师队伍建设十一五可持续发展勾画了蓝图。
2、我校一直高度重视教师队伍建设与管理的考核、评估机制的建立和完善。在2002年先后出台了《薛窑中学教职工聘任制实施办法》、《薛窑中学结构工资试行办法》、《薛窑中学骨干教师管理暂行办法》、《薛窑中学教职工工作考核实施细则》等一系列文件，还制定了《薛窑中学师资培训计划》，进一步明确师资培训工作的指导思想、总体目标和具体要求，把师训工作的重点从提高学历层次转移到培养优秀中青年学科带头人和骨干教师上来，不断总结经验，确保投入，促进我校教师队伍建设稳定健康发展。经过广泛的调研，并到兄弟学校学习取经，从有利于提高教师队伍的整体素质、有利于留住和引进人才，有利于促进学校教科研活动的开展，又制定了各年级考核奖惩条例等。
3、师资队伍建设方面，我们做到了年度有工作计划，年终有工作总结。
二、加强师德建设 规范师德行为
教师是人类灵魂的工程师，肩负着培养社会主义事业的建设者和接班人的重任。教师队伍的思想政治素质和行为如何，直接影响着下一代的全面健康成长。1、师德建设一直是我校师资队伍建设工作的首要任务，依据《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，我们制定了以树立正确的世界观、人生观和价值观为主的思想政治素质目标;以厚德笃学、志存高远、爱岗敬业、乐于奉献的职业理想目标;以全面贯彻教育方针、全面关爱学生成长、全面推进素质教育，建立一支以身定教、博学多能、具有高尚品格和渊博知识、精于业务、创一流教学质量的职业道德水平目标。
一、充分认识新时期高等学校教师队伍建设面临的形势
1、“八五”以来，随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。党和国家高度重视高校教师队伍建设，大力倡导重教尊师的社会风尚。各级政府积极采取有效措施，教师队伍建设取得了明显成效。国家颁布了《教师法》《高等教育法》，教师队伍建设开始走上法制化轨道；教师队伍总体素质有较大提高；人员结构逐步得到改善；学术梯队建设取得积极进展；教师的社会地位逐步提高，生活、工作条件总体上有所改善；学校内部管理制度改革逐步深化，用人效益明显提高；教师队伍的积极性得到较好的发挥，涌现了一大批敬业爱岗、无私奉献的优秀教师。高校教师作为国家创新体系的重要力量，不仅在培养高层次专门人才方面，而且为发展我国的科学技术、促进社会文明进步做出了突出贡献。
2、高校教师队伍建设在取得较大进展的同时，仍然存在许多问题和困难：教师队伍的整体素质亟待进一步提高；师德建设仍是薄弱环节；教师队伍的结构仍不尽合理；高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；教师的生活工作条件仍待进一步改善；教师队伍管理的法制建设任务还十分艰巨；教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约,现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。
3、当今世界，科学技术日新月异，知识经济初见端倪，国力竞争日趋激烈。我国实施科教兴国的发展战略，对作为国家创新体系动力源的高等教育和高等学校教师队伍提出了新的更高的要求；经济体制和经济增长方式的根本转变，使教育资源配置特别是高校教师队伍建设面临许多新情况和新问题；高等教育的改革与发展，尤其是教学改革和人才培养模式的变革，对高校教师队伍建设提出了更加迫切的任务；世纪之交骨干教师队伍的新老交替，对高校教师队伍建设，既是严峻的挑战，又是发展的契机。各地和高等学校要从国家发展战略的高度，充分认识在新的历史时期实施“高层次创造性人才工程”、加强高校教师队伍建设的重大战略意义，进一步解放思想，抓住机遇，积极进取，锐意改革，开创高校教师队伍建设的新局面。
二、高等学校教师队伍建设的指导思想和目标
4、当前和“*”时期，高等学校教师队伍建设的指导思想和总体目标是：高举邓小平理论伟大旗帜，认真贯彻落实全教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教，深化改革，调整结构，内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平的教师队伍。
5、到*年，高等学校教师队伍建设的具体目标是：
－－制度建设制定和完善《教师法》配套法规，基本形成科学、规范的教师管理制度体系框架；依法落实高校用人自，依法保障教师合法权益，依法管理教师队伍。
－－总量与效益根据高等教育发展规划，全国高校教师总量基本保持现有规模或稳中略增；在保证高等教育水平不断提高的同时，全国高等学校平均当量生师比达到14：1左右。
－－结构与素质全国高校教师队伍的结构逐步趋于合理、规范，整体素质有较大提高。
优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45－55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30－40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15－25%。
提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上（其中具有博士学位教师比例达到30%以上）；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。
改善学缘结构：在校外完成某一级学历（学位）教育或在校内完成其他学科学历（学位）教育的教师应占70%以上。
－－学术梯队建设通过实施“高层次创造性人才工程”，培养数百名在国内外有较高知名度的专家学者，带动一批学科达到和保持国际先进、国内一流水平。他们中的杰出者，成为有重大影响的学术大师、教学名师；培养数千名具有较高学术水平的中青年学者，带动一批学科达到国内领先水平，他们中的出众者成长为杰出的学科带头人；培养数万名优秀年轻骨干教师，承担培养高层次创造性人才任务和国家重点科研项目，他们中的优秀者成为教学、科研成绩卓著的青年学科带头人。
－－待遇与保障根据《教师法》和《中国教育改革和发展纲要》及其实施意见所规定的教师待遇的目标，提高并保障高校教师的实际工资收入在国民经济十六个行业中达到中上水平；教师的家庭人均住房标准达到或超过当地城镇居民人均居住水平；按照国家整体部署建立符合教师职业特点的医疗养老保险等社会保障制度，切实保障教师的合法权益。
三、高等学校教师队伍建设的政策措施和工作重点
6、全面贯彻落实《教师法》《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。尽快制定与完善《教师法》配套法规。近年内颁布《教师职务条例》《<教师资格条例>实施办法》《高等学校教师聘任办法》《高等学校编制管理规程》以及《教师考核规定》等法规与规章。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。
7、加强教师思想政治工作，提高教师职业道德水平。在邓小平理论指导下，认真贯彻党的*大和全教会精神，坚持又红又专的方向，增强学校思想政治工作的针对性和有效性。制定教师职业道德规范，引导教师树立正确的教育观、质量观和人才观，增强实施素质教育的自觉性，促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责。教师要热爱党、热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，遵守教师职业道德规范，增强职业责任感，不断提高思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表。要表彰奖励优秀教师，广泛宣传模范教师的先进事迹；强化教师工作的政策导向，把教师职业道德作为教师工作考核和职务聘任的重要依据。
8、实施“高层次创造性人才工程”，加强骨干教师队伍建设。
紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式，加速培养中青年骨干教师和学科带头人。
－－建立特聘教授制度，从国内外吸引一批能够领导本学科达到国际先进水平的优秀中青年学术带头人。3－5年内，在高等学校国家重点建设的学科设置特聘教授岗位500-1000个，实行特聘教授岗位奖金。在工作条件和经费方面给予重点资助，学术带头人在国家政策允许的范围内享有人员聘用和经费使用的自，促进高校学术梯队和中青年骨干教师队伍建设，带动一批重点学科在其前沿领域赶超国际先进水平。
－－以竞争优选方式分批精选万名骨干教师，采取国家拨款与自筹经费相结合的办法增强经费支持力度，以改善教师的工作条件，提高教师的教学、科研水平，促进中青年学术梯队的建设。
－－设立“高等学校优秀青年教师教学和科研奖励基金”，从1999年起每年对百名35岁以下、取得重大教学和科研成果、具有创新精神和创新能力的优秀青年教师给予奖励，连续五年加大支持其教学和科研工作的力度，培养新一代优秀青年学术带头人，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。
－－国家设立专项资金，建立国家重点实验室和开放实验室访问学者制度，实现重点学科的开放效益，充分发挥重点学科和重点实验室的作用，培养学科带头人和学术骨干，带动教师队伍的整体素质的提高。
－－选拔部分大学系主任和科研所、实验室骨干作为高级访问学者，由国家资助到国外一流大学进行研究交流，培养能够参与国际科技竞争的学术带头人和科技攻坚骨干。
－－进一步加大支持强度，充分利用“国家杰出青年科学基金”、教育部“跨世纪优秀人才培养计划”、“资助优秀年轻教师基金”、“留学回国人员科研启动基金”、“优秀拔尖留学回国人员科研重点基金”、“博士点基金”和国家设立的“人才培养基地建设基金”及自然科学基金等专项基金计划，结合实施高校教学成果奖励制度、科技奖励制度等措施，促进年轻骨干教师和学科带头人的成长。
－－各地和高等学校要设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高高等学校的学术水平和知识创新能力。“211”工程等重点项目的经费，应有相应比例用于教师队伍建设。要积极争取社会各界的支持，鼓励企业、个人在高等学校设立奖教基金或提供专项资助。同时，各高等学校要特别注意创造有利于人才成长的学术氛围和工作环境。
9、调整教师队伍结构，优化教师资源配置。
－－积极适应人才竞争与人才流动的形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。
－－适应学科发展的趋势，根据高校自身特点，改革、调整教学科研组织方式，优化教师资源配置。加强校际合作，加大学科交叉合作的深度和广度，积极组织以学科群为基础的高层次人才协作。
－－进一步加强高校与产业部门和科研机构的联系与合作，聘请高水平专家兼职任教，组织联合攻关，同时要积极鼓励高校教师主持校外重点项目、重点实验室工作。
－－有博士点的高等学校要充分发挥学科优势，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、骨干遴选和人员流动的有效机制，加强高等学校教学科研力量，使基础学科，尤其是应用学科教师队伍始终保持活力。
－－要特别重视加强基础课教学力量。基础课、专业基础课和专业课教师要加强交流与联系。教授应承担并认真完成基础课教学任务，知名教授应为本科生授课。
10、强化教师考核制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考核办法和指标体系，使教师考核工作制度化、规范化、科学化。教师考核的重点是“师德”和“实绩”。实行师德“一票否决制”，考核结果要作为教师聘任、晋升、奖惩的依据。
认真贯彻国务院关于教师职务聘任制度的法规政策，坚持教师及相关专业技术岗位职务聘任制度的正确方向，进一步完善和强化教师职务聘任制度。根据学科建设需要和国家关于高校教师职务结构比例的规定，科学设置教师职务岗位，形成合理的职务结构；完善教师职务聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教师聘后管理和履职考核。教授、副教授要认真履行教育教学职责，教学工作量原则上不低于额定工作量的70%。对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其教师职务。要强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一政策杠杆，全面提高教师队伍的政治业务素质。
11、强化教师培训，提高教师队伍素质。认真贯彻《高等学校教师培训工作规程》，实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变：从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识，全面提高教师素质的继续教育；从主要依靠政府行为逐步转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，完善具有中国特色的高校教师继续教育制度。
教师培训要坚持立足国内，在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。各地和高等学校要根据教师队伍建设目标和《高等学校教师培训工作规程》的要求，制订切实可行的培训计划和政策措施。高校教师培训要贯彻责任共担、效益共享的原则，充分发挥学校和教师个人的主动性、积极性。各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。
12、以人事制度改革为核心，深化学校内部管理体制改革。
－－改革教师管理模式。高等学校依法实施用人自。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。通过加强协作、联合办学、研究生兼任助教、青年教师兼做班主任和学生政治辅导员、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。要利用产业结构调整的契机，积极采取措施，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。目前，有条件的高校顶编兼职教师一般应占到教师总数的四分之一以上。
－－改革教师编制管理制度。强化编制管理的约束机制，实行编制和工资总额动态包干，大幅度压缩非教学人员，提高人员使用效益。教学、科研人员及其他专业技术人员占事业编制教职工的比例当前应达到80%以上。强化教育人事部门和学校编制管理的职责权限。非编制管理部门不得干预学校机构设置和人员编制管理。
－－改革教师任用制度。按照《教师法》和国家有关规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，高等学校依法自主聘任教师，吸引优秀人员从教。建立人员流动和淘汰机制，调整或辞退不能履行教师职责人员。所在地区已实行社会保障制度改革的高校，要率先实行教师聘任制。
－－加大分配制度改革力度。高等学校要全面实行工资总额动态包干管理，包干节余工资由学校自主分配。要切实贯彻“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，根据劳动复杂程度和贡献的大小，合理拉开分配差距，鼓励和支持教师立足本职工作多做贡献。要采取非常措施，加大力度奖励作出突出贡献的骨干教师和学科带头人。建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。
－－高校应按照国家的总体部署，加快养老保险、医疗及待业保险等社会保障制度的改革步伐，积极建立社会保障机制，为深化人事制度改革创造条件。
13、采取有效措施，大力改善教师地位和生活工作条件。
－－继续大力倡导重教尊师的社会风气，努力提高高校教师的社会地位；进一步完善高校教职工代表大会制度，充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的主人翁作用。
－－继续采取措施，努力改善教师的工资待遇。进一步完善教师津贴制度；各地要因地制宜，多方采取措施改善教师待遇。
－－各地要继续认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策，把教师住房建设纳入城市建设总体规则，加大投入强度，对教师购房、租赁等实行优惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。
－－教师是高等学校的主体。学校各职能部门、服务机构，所有员工都应树立和增强为教学科研工作服务、为教师服务的意识，做好管理和服务工作。要为教师特别是教授创造必要的工作条件，视需要与可能为教师配备助手或秘书，使他们专心致志地从事教学科研工作。
14、建立和完善教师工作的支持系统。建立教师管理信息系统，加快高等学校教职工数据库网络建设，增强教师工作的科学性和有效性；加强教师工作的服务体系建设，各地和有条件的高校要逐步建立教师流动服务机构，教师供求信息，提供中介服务，促进教师资源的合理配置。
四、加强领导，统筹规划，狠抓落实
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