（湖南省高速公路管理局常德管，湖南 常德 415005）
摘 要：文章首先探析劳资管理工作的特点以及重要性，在此基础上总结归纳现阶段事业单位人事劳资管理工作缺陷，并且给出了对应的解决对策。
http://
关键词 ：事业单位；人事管理；劳资管理
中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）25-0192-01
事业单位人事劳资管理涉及面广泛，牵涉利益主体众多，工作内容繁杂，有着比较强的政策性，关系到职工切身利益。要做好此方面的工作，就有必要结合实际情况，探析事业单位人事劳资管理策略。
一、人事劳资管理的概况
1.1人事劳资管理工作的含义
所谓人事劳资管理，是指为了实现事业单位战略目标，而对于人事劳资进行优化配置的过程。从本质上来讲，其不同于物质技术资本资源管理，人力资源管理更加活跃，管理难度更加大。人事劳资管理的特点主要表现为以下几个方面：其一，复杂性，由于人事劳资有着能动性的特点，人的思维分析能力和主观需求会随着时间发生变化；其二，社会性，从本质上来讲，人事劳资管理处理人与人之间的联系，人与团队之间的联系，这样的联系有着广泛的社会属性。
1.2人事劳资管理工作的重要性
一般情况下人事劳资管理工作内容涉及到：人事劳资管理发展规划；日常管理业务；人力资源管理工作，人事劳资管理其他业务等。从这些角度来讲，人事劳资管理工作的重要性集中体现在以下几个方面：其一，人事劳资管理工作的开展，使得考勤制度得以完善，这是保证劳动纪律的前提和基础；其二，人事劳资管理工作的进行，使得职工劳动结果得以考核，这是开展绩效考核和薪酬管理的关键所在；其上，人事劳资管理工作的进行，有利于劳动工资朝着条理化，制度化的方向发展，是提高工作效率和效益的重要举措。
二、现阶段事业单位劳资管理工作存在的缺陷
事业单位劳资管理工作是事业单位日常管理工作体系的重要组成部分。具体来讲，可以将其归结为以下几个方面：
2.1职称评定体系不健全
众所周知，职称评定，是对于某领域的专业人员技能进行界定，以便更好的进行职位安排。尤其是现阶段部分领域的考核模式存在不严谨的地方，使得很多积极性较高的人才对于职称失去了信心。
2.2职工工资差异性突出
事业单位部门较多，层次不同，这就给予职工工资的差异性埋下了诱因。实际调查发现，部分部门的职工工资差异性很大，难以体现出待遇的公平性和合理性，这将极大程度的打击职工工作的积极性，如果不采取有效措施去缩小职工劳资差异的话，不仅仅会对于职工切身利益造成损失，还会对于整个团队的工作状态造成负面影响。
2.3职工权益保护意识淡
无论是职称评定，还是工资薪酬管理，都牵涉到职工的切身利益，归根来讲，这都是职工权益保护意识差的表现，难以优化管理制度，使得事业单位的发展受阻，是一个恶性循环。
三、做好事业单位人事劳资管理工作策略
事业单位人事劳资管理工作是一项系统化的工作，需要从多个角度，有针对性的采取措施进行改善。具体来讲，我们可以从如下的几个角度来入手：
3.1建立健全事业单位人事劳资制度
制度化，是事业单位人事管理工作的发展方向，也是进行各项人事劳资管理工作的依据。针对于目前事业单位人事劳资制度的缺陷，应该积极进行调整和改善，构建全新的事业单位人事劳资制度体系。详细来讲，其一，深入贯彻部门考勤制度，以员工工作积极性，工作贡献为指标去考量其绩效；其二，建立有效的人事劳资规章制度，保证人尽其用，尽可能的激发员工的工作积极性，实现工作劳动效率和质量的提升；其三，制定合理的事业单位福利发放制度，做到人事劳资的人性化管理，由此去激发员工的工作积极性，营造良好的人事劳资管理环境。
3.2强化事业单位业务员的培训教育
事业单位人事劳资人员的业务能力，是决定人事劳资管理工作水平的关键所在。具体来讲，主要涉及到以下环节：其一，积极开展业务培训教育活动，营造良好的学习氛围，为实现业务人员综合素质的提高打下夯实的基础；其二，积极开展作风建设工作，使得员工意识到服务的重要性，从而在工作中以最好的状态去进行，这是良好职业素养的表现。
3.3改变事业单位劳资管理工作方式
随着计算机技术的发展和进步，能够运用与事业单位劳资管理工作的工具越来越多，事业单位劳资管理部门可以依据实际工作需求，使得其朝着现代化的方向发展和进步。一般来讲，其主要涉及到构建工资管理，考勤管理，社保管理，公积金管理模块，实现劳资管理方式的革新，使得其朝着数字化，信息化的方向发展和进步。
四、结束语
事业单位的改革，提高自身素质做一名人事劳资人员，必须在工作中坚持原则，认真学习党的工资政策，深刻理解，做到运用自如，要有较高的政策水平。同时还要明确自已的职责，对工作要认真负责，一丝不苟。要不断加强学习，适应现代化改革的需要。学习国内外先进的人事、劳动工资管理经验，使单位的管理工作提高一个新水平。
http://
参考文献：
[1] 康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].行政事业资产与财务.2014（03）,
关键词：事业单位；人事劳资管理；劳动力资源
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）04-0151-02
人事劳资管理就是事业单位为了完成一定时间范围内的战略目标，对单位内的全部劳动力资源采取适当的措施管理劳资，以实现合理的更新、配置、使用、开发和激励的目的。人事劳资管理是事业单位一项重要的管理内容，与单位的发展和职工的利益息息相关，必须加以重视。
一、人事劳资管理概述
人事劳资管理主要有能动性、复杂性和社会效益的特点。能动性是指人的思维分析能力和人的主观想象，能动性是导致人事劳资管理比其他职能管理更复杂的关键所在。复杂性主要因人事劳资的不同而导致，因为每一个人的素质、能力、态度和绩效各不相同，这就使得人事劳资管理变得更加复杂和困难。社会性主要是指人们通过相互之间的交往，产生了难以割舍的联系。在社会性的影响下，进行人事劳资管理时，就必须考虑个体的差异性，还必须找出他们之间的联系和共性，正确认识这种关系对组织的影响。
人事劳资管理主要包括战略规划、基础业务、核心业务和其他工作。战略规划是单位为了适应严峻的形势变化，着眼于单位总体发展战略，尽力满足考虑职工的合理期望，而制定的事业单位人事劳资开发与管理的纲领性长远规划。基础业务就是岗位分析与评价。岗位分析即能正确的分清和说明事业单位的工作岗位特征和任职要求。人事劳资管理的核心业务即为人事劳资管理服务进行的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理。其他工作还牵涉到职工健康与安全管理、人事统计、人事档案管理、人事考勤、退休职工管理、员工合同管理等。
二、人事劳资管理的必要性
事业单位一般规模都不小，各部门之间设置比较复杂，层次多，工作岗位之间的差别大，服务面广，不同人员的工资差别大。因为劳资工作的复杂和琐碎性，管理人员必须清楚了解每一个员工的职称、工作年限及原工资级别等信息，也应清楚本单位职工的基本概况。实行严格的劳动纪律管理，制定合理的考勤制度并落到实处，加强对员工的业务技术培训，并且鼓励技术人员积极通过人事部门主办的技术等级考试检验自身能力。按照员工对单位的贡献率的大小，并结合员工工作态度和技术高低，对符合条件者给予择优升级。使技术员工在一系列的考试培训中，大幅度的提高自身的技术水平，更大程度的发挥技术专长，用计算机管理人事劳动工资。要让劳动工资条理更清晰、内容更规范，宜使用计算机进行劳资管理，用计算机管理以前手工操作的工作，以方便随时所需，方便人事劳资管理，提高了工作效率。
三、提升事业单位人事劳资管理的对策
（一）提升劳资管理者的综合素质
1.抓好政治思想素质。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质，遵守党的工资政策和劳资规定，让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚，行为高洁，公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益，关系到单位的稳定和发展，所以，劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准，公正管理，坚持按照政策、规定办事，认真、正确的对待职工的职位升降，公开升降情况，做到公正和透明，虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平，以同样的态度对待每一个人，不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工，劳资管理人员要严格要求自己，廉洁奉公，为员工树立良好的榜样。
2.提高专业技术素养，改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性，安排好相关细节性工作，争取以最快的速度完美的完成工作。比方说，要主持民主评议领导干部工作，不仅需要积累长期的工作经验，而且需要利用电脑将计算信息化，使大量的基础信息通过电脑计算，在提高工作效率的同时，更好的提高准确率。
3.应保持吃苦耐劳的工作作风。劳资管理工作是一项非常严密的工作，劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神，认真工作，反复对照，并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时，要了解每一个职工的工资的过往情况，以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题，总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作，切实提高工资管理水平。
4.应保持开拓创新精神。在当今经济迅速发展的阶段，我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装，具备海纳百川的思想，敢于开拓，将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策，揭开劳资管理工作的新面貌。
（二）让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同元素（如薪酬、招聘、绩效评估体系）间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工，其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之，事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性，即人力资源理念在不同时间段的一致性，具体而言，就是员工权利在一定时间里，受到于一系列因素的影响，不单单受到组织环境的影响。但总体来说，同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
（三）完善劳资管理体制，科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制，实行“引进来”“送出去”的培训机制，引进单位所需的高素质人才，引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验；将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度，升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性，实现劳动生产率的真正提高，真正提高经济效益。再有，就是将剩余职员合理再安排，流动安排应根据职员的专业特长进行，使配置结构更合理。并且，应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，总结经验教训，提高工作效率，使工作趋向规范化和制度化。
组织建立工会，切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识，使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一，强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程，定期检查安全问题，并且组织相关知识竞赛，进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督，各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
（四）组织相关的业务培训，提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时，要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法，明确培训目标，针对不同员工采取不同的培训措施，打造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展，敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训，逐渐提高职工素质，并普及先进技术理念，实现理论与实践的完美结合，根据类别分开培训和指导，不拘泥于一种培训形式，采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义，并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训，督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会，以便有助于日后工作的开展，时不时温习相关的讲义，不断提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上，将其他人吸收到你的管理中来，让他们充分履行好岗位职责，最终实现有效管理。例如，在实践安全管理时，应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作，合理安排员工管理项目，赏罚分明，实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为，必须适当处罚违纪本人，相关技术员和航道站长，时间长了，安全管理才会深入人心，技术人员在进行验收检查时，才会对安全问题安排检查验收。如此一来，才能真正实现人人重视安全管理工作，切实凸现个人工作成绩。
参考文献
[1] 曹琦.事业单位劳资管理的几个策略[J].管理咨询，2008，（9）.
[关键词]事业单位；人事劳资管理；问题；对策
在社会经济日益发达的今天，事业单位对人力资源管理工作也逐渐重视起来，当前中国在事业单位管理中的有关人事工资的问题，已逐渐成为事业单位改革的重点。本文主要就当前事业单位工资管理工作中所出现的问题做了简单的剖析，对制度改革提出创新思路，及意见与措施，希望对事业单位劳资管理的制度变革具有一定的积极意义。
一、事业单位人员劳资管理的特征
（一）政策性
事业单位的劳资管理是以国家的劳资法规和政策为基础，同时具备了国家政策法规执行者的功能，其特征是对国家文件的有力实施。所以，搞好劳资管理工作不但要了解老政策，而且还要对新政策有新的体会和理解，也唯有在进一步认真学习和掌握新政策法规的前提条件下，劳资管理工作才能达到有理有据，也才能达到按章法做事，按规定做事[1]。
（二）连续性
事业单位工资管理的连续性，首先指在政策法规等方面的连续性。虽然工资政策等方面相关的管理体系在近些年来进行过好几次变动，但依旧有一些包含其本质内涵的管理体系是一直沿用至今的，不会随着政策法规进行调整或舍弃。
（三）复杂性
这首先指出的问题是劳资管理工作种类具有复杂性，这也就是劳资管理工作类型涵盖了所有薪酬报表的计算、薪资经理和补贴申请发放等。再次是管理对象的复杂化，涉及了编制以外用工人员、事业单位在编人员、事业单位离退休职工和劳资派遣人员等。最后是薪酬构成的复杂化，薪酬制度涵盖了各类补助、津贴等，名目繁杂，项目很多，且对不同的员工有不同的工资标准和薪酬晋升体系。
二、新形势下政府机关事业单位人力资源管理的意义
（一）有助于提升机关事业单位的社会职能作用
虽然不同形式的机构事业单位财务工作所肩负的社会责任与社会服务工作职责范围有着很大的不同，但机构事业单位财务工作正是要在上述领域中为社会提供一定的公益[2]。尽管机构事务单位的运作资源大部分是由部门供给的，但由于长期以来臃肿的组织架构，将会消耗部门巨大的运作成本费用，社会公共服务职能成效也不理想。通过实施全面的人力资源管理，能够让国家机关事业单位财务管理职工队伍进行全面精简化管理，同时保留最优的员工专业技术人才队伍，并整合人才，使之能够作为国家机关事业单位财务管理员工不能失去的重要资源。这既能够显著提高国家机关事业单位财务管理职工工作质量和效率，还能够节约大量的经营成本，从而使国家机关事业单位财务管理员工更好地培养出相应的能力。
（二）有助于推动机关事业单位整体改革发展
随着当前经济社会整体持续发展，对机关事业单位财务管理的社会服务能力、经济性和社会效益等方面，都提出了新的需求。而人力资源管理效果可以较好地改善机关事业单位财务管理组织文化，把人力资源视为核心资源之一，建立新型的经营发展体制，如此就可以促进机关事业单位财务管理的制度转换和变革提升。另外，通过更加科学合理的人才资源管理制度，可以吸纳更多优秀人才流入机关事业单位的财务管理，这样就可以扩大人才队伍，并进行了人员的优化配备，在一定程度上也可以促进机关事业单位财务管理的改革发展，从而更好地实现了机关事业单位的财务组织工作目标[3]。
（三）有助于激发机关事业单位职工的工作潜力
对机关事业单位而言，要想进一步提高事业单位的社会公共服务能力，就需要建立在人力资源管理的基础上，进而达到事业单位经济性与社会效益的共同进步。通过利用人力资源管理，就可以通过职工档案信息管理、工作绩效考核、学科特点和兴趣爱好等因素合理配置职工的就业岗位，从而增强了员工岗位的适宜性，这就可以让每位员工都能够在最合适的岗位上进行工作，从而减少了人力资源的浪费[4]。同时，利用人力资源管理还可以挖掘每位员工的自身潜能，如采取了职务激励政策、薪酬管理方法等积极举措，让每位员工都能够主动地努力投身实际岗位之中，这样就可以促使员工更好地投入工作，对机关事业单位有更强的认同感与满足感，同时也可以对个人和单位的未来发展前景更有期望，从而迸发出更大的工作潜能。
三、事业单位人员工资管理工作存在的问题
（一）有关人员的服务态度问题
在劳资管理中有一些普通职工接触和知道的事务，同时有关事务涵盖的范畴很多，影响面也比较广。不过在现实管理工作中，劳资管理的有关工作人员也很容易把个人的各种恶劣心态等因素纳入劳资管理工作当中，从而或许会产生泄私愤、发牢骚、抱怨老板、处理工作时不仔细负责、面对到访者漫不经心、管理工作缺乏热情周到等社会问题。同时，也因为部分人员在实际管理工作中还没有形成基本的服务意识，而经过了长期的工作习惯后，也就很容易形成双腿难动、脸难看、说话难听等不好的上班作风，这也就使得劳资机关的整体声誉直线下滑，所以对劳资管理者综合素养的培训和提高势在必行。
（二）信息传递不顺畅，团队意识较弱
从表面上来看，劳资部门以及管理部门工作似乎是比较单一的，但是在实际的管理工作与操作过程中却又与其他机关之间存在着紧密的联系，其实际管理工作中又需要协助和配合。以工资管理工作中的工资管理部门为例，关于工作人员的调入调出、岗位变化、技术级别晋升等情况，有关机关和工作人员都应当及时通报到工资管理。但是目前，由于各部门和人事管理部门之间的信息传输不够畅通，合作意识并不强。在工资管理上，对于各科室所报上来的工作人员事假、病假以及缺课率、迟到早退等情况都存在不及时的问题，这也影响了劳资部门对工资表的制定与工资的发放。另外，在实际工作中还面临因为消息传递的不顺畅以及团队意识的淡薄导致薪水的拖欠或发错等问题。
（三）事业单位内部缺乏合理的绩效考核制度
当前，事业单位在劳资管理方面存在的一个困难——缺乏完善的、科学的绩效考核与管理机制。因此，在事业单位人员劳资管理工作流程中，有些单位根本就不能确定员工绩效考核方式，而有的单位内部尽管设置了人事绩效考核工作机制，在考评机制的建立上却有许多遗漏，机制不完善的问题很明显，因为这样不但无法全面考评员工业绩，同时还会在某种程度上降低了事业单位财务管理人员的效率和主观积极性。此外，也因为部分事业单位内部没有科学与合理的人事绩效考核工作激励机制，从而导致事业单位财务无法及时根据内部人员的实际工作状况加以考评，对薪酬制度的核算出现了主观臆断的问题，也导致了薪酬制度无法进行严格的实施。
（四）工作人员业务能力有待提高
在岗位上，人事劳资人员主要有二个重点的工作职责：一是对单位的工资管理负责，二是对单位劳务资源的稳定发展负责。其中，仅就工资的核发这一条就要求劳资人员必须具有一定的业务管理能力。目前，有些人事劳资不仅人员未能熟悉本辖区单位薪酬核发的具体规定，也未能了解国家有关颁布与事业单位人员薪酬管理相关的政策性文件和规定。另外，由于事业单位薪酬的具体内容涵盖了工龄薪酬、业绩薪酬、特殊职务薪金等多种，事业单位编制人员必须具备相应的计算机应用能力，而职工的计算机应用能力又往往比较偏弱。在现实工作，会被问得哑口无言，还不是比普通员工对经济政策所掌握的具体内容[5]。而且不仅仅在业务水平方面，个别人员的道德水平上也出现问题，由此可见，劳资人员的综合素养还需要进一步的提升。
四、强化事业单位人员工资管理工作的具体措施
（一）开展岗位道德教育，增强员工责任意识
在劳资管理机关对人员业务能力与职业道德素质不够的情形下，就有必要对员工的社会责任意识加以训练和加强。而培养人员的社会责任心主要包含了两方面的内容，一是要具备认真细心的工作态度，二是要具备宽阔的胸襟和耐心服务的工作态度。另外，由于事业单位劳方与资方人员与一般普通的员工性质有所不同，因此员工也必须具备端正的政治态度和较高的素质。所以，事业单位有必要定期地对职工进行社会主义岗位思想道德教育，向职工传授良好的社会主义道德修养观念，并介绍国家有关法律政策措施，在保护员工合法利益的同时，进一步增强劳资人员的国家政治安全保密意识、工作责任感，从而促使劳资员工自觉地培养严以律己的职业意识。
（二）提高各部门间的协作，提升信息化管理水平
劳资工作的顺利开展还需要有关部门的积极配合，并要求在各部门之间建立强烈的团队协作意识，以提升效率。具体来说，在工作中劳资行政部门的工作人员应该积极地与政府财政部门、社会保障管理部门以及经济科教技术主管部门等单位做好信息沟通和配合，以及时掌握工作所需要的经济数据和财务信息等。同时，有关部门也需要尽全力协调人事工资部门，将更新的人力资源信息系统及时上报给劳资行政部门审批。另外，事业单位的劳资行政部门还需要更加重视信息化建设管理水平的提升。由于现代化信息技术的发展，事业单位工资主管部门也应该顺应时代的发展潮流，积极建设适应现代事业单位管理要求的工资信息管理系统，运用互联网信息化系统管理数据，不但能够大大地减少遗漏与差错，同时在工作效率领域方面也能够获得大幅的提升。
（三）建立健全事业单位绩效考核机制
要使事业单位财务的员工流动管理走向合理化，事业单位主管机关就需以劳务用工管理制度为基础，对每个员工实行奖勤罚懒的管理方法。在绩效考核方面，事业单位财务应当建立健全员工绩效考核制度，并采取合理的奖励措施，对先进的员工，要大力宣传或予以嘉奖；对考核中不合格的，要予以再培养，培养后仍无效的，可调换其他岗位或实行人事调换。另外，考核制度还应当采用不定期和定期有机地结合的方法，这主要是因为定期考核可以提高员工的综合素养和服务能力，而不定期考核制度则可以对员工产生较大程度的监督。所以，两个绩效考核办法是互补的，可以在一定程度上发挥指导和监督管理的功能，以便最后增强劳资管理人员服务能力。
（四）提升人事劳资人员的业务能力
人力劳资管理工作的核心内容就是对人事劳资事业单位员工的管理，工资管理人员业务能力的培养主要可以从如下几个方面着手：一是严格工资人员的管理。一方面，事业单位工资管理人员必须要严格地按照劳资规定，做好对工资和待遇的管理工作。另外，还要严格人员的考勤管理规定，以保障工作人员的知情权，并提高工作透明度。二是强化培养，提高工资管理人员的综合素养，人事工资职员只有通过不断的学习，才能使自己的专业知识水平得以持续地改进，也可以更进一步地扩大自己的知识面，从而提高业务管理能力。同时，在劳资管理工作过程中还应该注重工作方法，协调管理，合理安排，以便于迅速、有效地进行劳资管理。因此，劳资管理者应该根据自己的实际工作、已有成功经验，学习运用管理信息系统，以便更好地提升事业单位员工的经营能力与绩效。综上所述，事业单位本就是以公众服务为主要目标的公益性单位和部门，其主要就是对社会进行服务。在事业单位的劳资管理中，要加强对其系统的完善，对相关的员工进行技术上的培训，对单位的制度合理分配。以完善工资的相关管理体系，从而提高员工的综合素质，并呈现财务的透明公开性，通过建立平等的劳资关系，进一步增进事业单位财务内部的共同激励力，使事业单位的人员及劳资管理工作获得一次全新的提高。
参考文献：
[1]王华煜.基于工作分析的事业单位人事劳资管理研究[J].河北事业单位，2021(3):135-136.
[2]卞幻.事业单位人事劳资管理问题和对策[J].办公室业务，2021(8):163-164.
[3]宋婧扬.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].消费导刊，2020(4):133.
[4]邓恬静.谈做好事业单位人事劳资管理工作途径及方法[J].新金融世界，2020(2):104-105.
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。wWw.133229.coM这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至erp等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力
和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
⒉ 做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员下通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。
㈢领导转变观念与专业人员的素质提升相结合 首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。
㈣规范工作流程，加强部门间的配合与协调
首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和—致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。
㈤开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量
使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
㈥建立工会组织来保护职工合法权益
成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。
四、结语
伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。
参考文献：
【1】曾丽娜，曾玲娜，国有企业人事劳资管理及对策[j]，中国科技信息，2005
关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理
改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
五、结束语
当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。
参考文献：
[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.
1交通系统人事劳资管理现状
1.1员工积极性很难提升
现阶段，交通系统人事劳资管理制度还不够完善，也正因如此，导致员工积极性很难得到提升。从人员的提升情况上看，部分管理人员主要遵循论资排辈的原则，其次考虑的才是工作能力，致使员工工作的积极性无法提升，尤其对于充满理想、抱负的年轻员工而言，他们认为自己提升的可能性小，甚至对工作失去信心，这会在一定程度上降低员工的办事效率与能力。
1.2员工队伍建设不合理
从交通系统员工队伍上看，部分管理人员在处理事情上，存在拖拉的现象，部分业务人员对业务工作还不够熟练，没有将专业内容完全掌握，对交通部门的工作有很大影响，同时也影响到人事劳资管理工作的进行。
1.3工资待遇问题
社会的发展速度非常快，在社会发展的同时，物价也明显上涨，这就要求交通系统管理部门对员工工资进行调整，如果长期未调整员工工资，则会导致员工工作热情消退，降低工作满意度，无法调动员工积极性。
2交通系统人事劳资管理的创新与发展分析
通过分析了解到，目前的交通系统中也存在一些人事劳资管理不合理的现象，为此，必须提出合理的解决对策，改善这种现状，促使人事劳资管理工作变得更加科学化、合理化、规范化。
2.1引入更多专业化人才
就交通系统而言，必须引入更多专业人才，利用更加精细化的管理理念，使人事劳资管理更合理化与精细化。交通系统内部人员可以开展相关的业务培训，对员工进行引导，提升他们的专业技能，鼓励员工多阅读专业书籍，并参与培训。员工可以利用工作之外的时间，参考相关书籍，促进自身业务水平、业务能力的提升。除此之外，高层还可制定人才引入制度，争取更多符合要求的人才，对于高速公路而言，其典型行业文化就是微小服务，通过构建良好的文化氛围，可以激发员工工作的积极性，从而提高工作效率，为人们提供更好的服务。加强力度对员工进行培训，有利于提高员工的整体素质，建立专业人才队伍。在教育培训开始前，要明确教育目标，制定教育计划，加大培训力度，鼓励员工参与到培训活动中，提高自己的工作能力，并在工作中不断创新。
2.2建立完善的管理制度
为了使人事劳资管理更合理化，必须建立完善的管理制度，为员工提供公平竞争的平台，注重他们的工作能力，在人员提升时，要遵循末位淘汰的原则。对于业务素质好、工作能力强的员工，必须要给予相应的奖励，如果员工态度较差，对待工作不够认真，无法在规定时间内完成工作，则可将其奖金扣除，员工的工资由其工作能力与工作态度决定，通过采用这种管理方式，可以在很大程度上提高员工工作的主动性与热情。交通系统内部要做到权责明确，不能出现岗位职责混乱的情况，要将责任明确到个人。通过建立完善管理制度，能够使人员流动与人员安排更合理，实现人员的合理配置，调动员工的创造性、主观能动性，促进交通行业的发展。管理人员要不断总结管理经验，实现员工制度化，为劳动结构赋予先进化的特征，符合时代对人才的需求。
2.3对管理人员严格要求
交通系统管理人员要将专业知识完全掌握，拥有良好的工作技能，同时具备高度责任感。在人事劳资管理工作中，管理人员需坚持以人为本的原则，遵循科学发展观的要求，为职工提供更好的服务，指导并帮助他们解决工作中遇到的问题，尤其的工资、工作等与他们切身利益相关的问题，增强员工的安全感。另外，作为管理人员，还要遵循公司的规章制度，具备辨别是非的能力，在管理中要公平对待每位员工。当发现员工在专业技术上存在问题后，必须用员工可以接受的方式指出问题，并鼓励其改进，对工作方法进行完善。人事劳资管理工作非常繁琐，也十分复杂，管理人员必须尽全力做好这项工作，并积累工作经验，不断完善自我。
2.4规范员工行为
交通系统涉及到的工作较多，员工数量也非常多，这就加大了管理人员的管理难度，为此，必须采取措施规范员工行为，提高人事劳资管理质量。管理人员要遵循单位的考勤制度，同时注重考察员工的专业知识与技术，提高工作效率，另外，管理人员可制定薪酬制度，为了使薪酬制度公平性得到认可，将员工收入差距缩小，提高他们工作的积极性，针对表现优异的员工，可以发放福利，增强他们工作的动力。
2.5将网络信息技术应用于人事劳资管理工作中
信息化技术的发展使人们的生活、工作变得非常便利，在很大程度上提高了员工的工作效率，交通系统人事劳资管理人员可以充分利用网络系统，使员工岗位职责明确，可建立信息化平台，与员工共享劳资制度的内容，便于员工对该制度增强了解，意识到人事劳资管理工作的重要性，这对于劳资管理成效具有推进作用。
3结束语
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
购物车(0)
