关键词：人力资源；招聘面试；优化改进
招聘就是根据人力资源的规划选择招聘渠道吸引人才的信息，然后通过面试挑选出应聘者并录用。招聘能为企业补充新鲜血液，招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能在竞争中立于不败之地。笔者就如何选拔合适的人才提出招聘和面试的优化改进方法，对提升企业潜在绩效能起到一个推动作用。
一、企业在招聘面试中存在的问题
1.招聘的标准太高
一些企业在招聘员工过程中经常出现用人要求与职位需求脱节的现象，招聘条件好像定得越高越好，认为聘用了硕士、博士甚至“海归”，就能说明自身的管理水平高；还有的企业认为在外企或大企业工作出色的员工，就一定适合本企业的发展。比如，招聘一个会计，要求有 5 年的工作经验，35 岁以下，硕博毕业，要求很模糊。
2.简历造成的假象
在招聘过程中，没有什么比发现应邀面试者根本不符合要求更令人垂头丧气了，因此，面试前必须适当筛选。据深圳人才市场的调查数据：从1997年到现在，验证中心共验出假文凭达6万份，平均每年查出的假文凭有4600多份，仅2010年就查出了4000份，平均每个月查出300份假文凭。如果没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业，会给企业造成更大的损失。
3.招聘员工的程序不完善
我们有些企业在招聘员工的程序上还不是很完善，如与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。面试人员不去注意应聘者到岗位后可能会有什么样的表现，而是依靠他们对应聘者的个人好恶做出判断，注重主观印象而不是行为。如有些面试人员要招聘的员工是“能够融入企业文化”，这种标示性的语言只能根据应聘者与自己类似的背景或经历来做出判断。
4.面试中对于应聘者的关键信息把握程度差
当前我们一些企业在招聘中的面试就是谈话，经常扮演着心理学家来辨别应聘者的个性差异，而不知道怎样把应聘者的个性与某个特定的工作岗位匹配起来。一个“职业应试者”在回答无效的面试问题时能够使面试考官错误地认为他就是这一岗位最合适的入选。比如，我们企业在实践中出现了面试阶段表现不错，经过试用，这些人中有的人品有问题，有的能力有问题，有的性格有问题，最后企业只得做出辞退的决定。
二、企业人力资源员工招聘和面试优化改进的方法
1.运用关键事件深度访谈法，对于职位本身进行 “面试”
在知识经济时代，经营和战略越来越重要，许多中高层管理人员更多的是进行战略性的思考工作，所以传统的选拔方法已经不适用了。关键事件深度访谈法常常用于业绩优秀的员工或者管理者。由主试官向他们提问关键事件，通过访谈若干个相同职位的员工并研究那些关键事件，归纳总结他们成功的因素，做为用于选拔的测评要素。这样，在选拔中，就能够知道与业绩相关的重要特征。
另外，企业还应该建立该职位的“职位简档”，阐明该职位在企业中确切的地位和关联。“简档”关注次职位对整个企业有什么影响，以及从事这一职位的具体的、可衡量的结果对于整个企业会有什么样的影响。为一特定职位确定“职位简档”之后，企业就可以将这一职位与整个企业相联系从而使其发挥出重要的作用。
2.明确岗位素质模型，准确界定选才标准
在企业招聘中，经常出现没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，从而造成企业财力和精力的极大浪费。
根据招聘的理论依据“素质模型理论”以及名企的招聘实践研究，针对企业的招聘体系建设，应通过建立一个明确、一致、透明的人才管理机制来提高找对人才的命中率，把人才招聘选拔工作做得更有系统和有效。构建企业素质模型体系，并针对岗位素质的考察需求，开发人才测评方法与工具，设计招聘流程及相关支持机制，可以弥补传统招聘体系的不足，提高招聘工作的效率。并基于素质模型的基础上，对关键岗位制定《招聘指南》。《招聘指南》包括岗位基本信息、任职资格要求、素质模型、招聘考核评分指引、面试提问问题范例、评估中心备选考核工具等。
3.改进招聘中的面试方法
招聘人员在面试过程中，运用科学的面试方法，可提高选才的准确程度。
对于普通人才招聘，考虑到招聘成本以及面试方法的效度，一般情况下，企业招聘人员可以使用行为面试法来面试。
对于高级人才招聘，企业应较多使用主题演讲法。提前给应聘者一个演讲主题，要求对方制作ppt演讲。评委同时听应聘者演讲，评委有多人，由业务部门的专家、业务部门经理人及人力资源部招聘人员构成。应聘者演讲结束后，由评委轮番提问，应聘者如果学历造假，没有真才实学，很难蒙混过关。
对于校园招聘，企业常用的面试方法是无领导小组讨论等等。
通过不同面试方法的应用，特别是摈弃了非行为面试法以后，企业的招聘速度和准确率可以提升一个大的台阶。
4.提高招聘人员的职业技能
合格的专业招聘人员需要对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对心理学尤其是心理测量等学科的有效掌握。为进一步提高主管人员的领导技能，企业可以开展面试技巧系列培训，在一定程度上满足主管人员发展技能的要求。
参考文献：
【关键词】人力资源 招聘 信息不对称
引言
随着市场经济地不断发展，各企业对人才的要求也越来越高，企业人力资源部门开始制定专业系统的人才招聘方案，广泛的向社会吸收有能力、有才干的人才。在招聘过程中，人力资源部门与应聘者所掌握的公司市场信息情况是不一样的，对招聘单位来说，对企业的实际情况以及所需要人才类型的信息掌握是非常充分的，而对于应聘者来说，对企业的信号等则相对处于不利地位，从而导致了人力资源招聘的信息不对称现象，如何缓减这种现象，调节市场经济的正常运行，成为本文讨论的重点。
1.招聘的概念
招聘是企业人力资源部分所负责的主要工作。就字面意思来讲，就是企事业单位、政党机关、团体、个体私营业主等法人代表为了满足自身的正常生产要求及运行，进行相应的人才引进。招聘过程一般包括招聘广告、对投递简历人员进行一次面试，二次面试、最后经过筛选对表现优秀的人员进行签署被录用的雇佣合约、培训、正式上岗的功过流程。招聘对人才要求的前提条件是必须针对企业单位的实际运作特点，针对性的挑出和企事业相符合的人才，人才必须满足能够对企业运作有所帮助，在特定方面有特定优势的人才。
2.招聘在企业中的运用
招聘的目的就是引进人才。企业的招聘是企业人力资源部门针对企业的实际发展需求和未来的发展方向，对所需人才情况进行相应的分析并制定出合理的招聘计划。不同的公司对人员招聘的来源于与招聘方法各不相同，对人员的具体要求也是有着很大差异的。
2.1人力资源部门直接进行人员招聘，一般中大型企业会配置专门人力资源部门，主要负责企业单位对人员的招聘，人力资源部门会根据自身企业的特点，对人才的特殊要求制定合理的招聘计划，包括广告、简历收集、面试、录用手续、专业培训等整个系统的招聘流程。
2.2猎头公司协助招聘。猎头公司是专业的招聘公司。它们具有非常专业的招聘系统，对人才需求特点了如指掌。很多公司的人力资源部门不够成熟，对人员的招聘尤其是对高级人才的招聘技巧达不到公司要求。这时候公司往往会选择通过猎头公司对高级人才进行引进。
3.人力资源信息的不对称现象
企事业在招聘过程中，由于不同类别的人员对有关信息的掌握程度是有差异的。人力资源的信息不对称现象会导致不就业与失业、商品促销、商品市场占有等方面问题。在招聘中，出现了不同原因的人力资源信息不对称现象。
3.1才职不对称
人力资源信息的不对称现象中最普遍的是才职不对称。才职不对称主要是指招聘进来的人员在工作过程中所发挥的才干和能力与其所处的职位和所负责的工作内容不匹配。不能完成实际工作任务，造成人才和相应工作岗位的浪费。
3.2差失匹配
在招聘过程中，很多企业人力资源部门更重视的是应聘者在以往学习工作中所获得的资格认证书和各类职能技巧获得书、学位、学历等理论上的能力却忽略了应聘者的实际工作能力和经验技巧，很容易造成人员理论能力与实际工作能力出现差失。
3.3信息错位
在招聘过程中，所涉及的人员包括人力资源部门负责人和应聘者。是否成功引进一个对公司有帮助的人才，不仅仅在于应聘者自身的表现，公司人力资源负责人对人才的选择和分析也有着莫大的关系。造成人力资源信息不对称现象的原因，也很可能是因为人力资源部门为了尽快补充人力缺口不实招聘信息导致的。
4.应对信息不对称的对策
人力资源信息的不对称现象对公司的经济利益损失是巨大的，因此如何缓解人力资源信息的不对称现象成为各企业公司重视的问题。
首先，企业单位应该改善信息披露制度，增加市场的透明度。公司对所需要的人才要求应该如实面对应聘者，保证在招聘过程中有一个公正公平的双向选择过程。公司针对性的面对社会招纳贤才，应聘者也可以根据自身的实际情况对应聘公司进行选择。
其次，公司人力资源部可以利用堆积岗位对号入座的方法进行人员分配，避免招聘信号的偏差与实失误。
此外，应该加强法制建设和诚信教育，对虚假招聘信息的单位进行相应的处罚，对公司人力资源招聘工作制定信用化评估制度。无论是招聘单位还是应聘者都要保证自己的诚信价值参与就业市场，这样可以缓减人力资源信息不对称的现象。
5.结语
人力资源信息的不对称想象由来已久，在未来的市场经济发展中，企事业对人才的招聘次数会越来越多，对人才要求也越来越高，而应聘者可以选择的工作单位也会随之增加。因此，在就业市场中，无论是雇主还是雇员都应该深刻明白人力资源招聘的信息不对称现象所带来的负面影响，并通过自身的约束来缓减这种现象的发生。
参考文献
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海三联书店，上海人民出版社，2009
【关键词】独立学院；招聘
截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
[关键词]高职院校 人才招聘网络 策略
一、前言
随着信息时代的到来，计算机和网络技术得到了迅速发展，网络招聘的应用日益普及。利用互联网开发和建立网上人力资源市场，在我国许多行业中已经是司空见惯的事情，也是高职院校寻找人才的一个重要途径。作为以培养职业能力为主线的高职院校，如何为国家培养生产第一线需要的，有一定专业理论，又有比较强的实际工作能力，能够很快进入岗位角色的专业技术人才培养人才，教师的引进就显的尤为重要，所以建立高职院校人才招聘网络对于高职院校的发展显得非常重要。
二、人才招聘网络的优势
1.增强招聘信息的时效性
网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘，没有时间限制，大大方便了学校与应聘者的信息交流与沟通。同时，学校可以根据需要随时通过人才招聘网络向社会公布新招聘岗位，及时传递最新信息。
2.降低人事管理成本
传统的招聘费用，包括招聘信息费用、招聘人员差旅费用、参会费等。网络招聘则利用互连网的“全球性、交互性和实时性特点”，不受时间、地域的限制发出招聘信息，求职者也可以不受时间、地域限制及时得到招聘信息，同时扩大了招聘空间、招聘范围。由笔者开发的人事人才招聘系统提供了网络信息、应聘者在线填写简历、在线或电子邮件联系、管理员在线查看及筛选等环节。就费用开支而言，高校实施网络招聘可以进一步减低招聘管理成本，节约差旅费、交通费、招待费等费用从而减少传统招聘所产生的费用。
3.塑造高校“以人为本”的人事理念
通过高职院校人才招聘网络的建立，求职者能很快获得学校招聘信息及学校概况等相关信息，并能在较短的时间做出响应，从而缩短了招聘工作时间，有利于招聘工作效率的提高。同样，学校也及时通过在线或邮件回复功能将处理结果、信息及时反馈给求职者，减少求职者的等待时间，这样既体现了对求职者的尊重，也塑造了高校“以人为本”的整体形象。
三、网络招聘人才的意义
1.网络招聘从根本上变革了高职院校人才资源管理
高职院校运用网络招聘，借助先进的通讯方式，将人才信息传递到各有关机构或部门，这样可以使每一位求职者在不限时间、不限空间的情况下，及时看到学校的招聘信息，同时，也降低了学校因暂时缺员而可能造成的机会成本的损失。可以说，网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。
2.网络招聘为高校的生存和发展提供重要保障
对于每一所高职院校来说，教职员工素质的高低，通常是影响其发展的最终决定因素。高校如果能够招聘到高素质的人员并留住他们，使他们在学校教学和科研方面充分发挥作用，就为学校在竞争中获胜取得了一定的保障。各高职院校运用网络招聘，不仅带来了高校人事招聘活动的深刻变革，又可以为各高职院校赢得人才竞争优势，为高职院校的生存和发展提供保障。
3.网络招聘帮助高职院校人事部门掌握人才信息，使高职院校在竞争中获取优势
人是知识生产和应用的承担者，是任何活动不可缺少的要素，因此，人力资源对于任何国家、企事业单位、部门来说，越来越严重。人才培养和人才的管理是高职院校的重要问题，若无充分的人才信息，就失去了成功的先机，必将在竞争中处于劣势。那些拥有良好人才信息的高职院校，往往占尽优势，在竞争中一路领先。
四、建立人才招聘网络的策略
1.积极转变人才招聘观念
首先，要树立开放的思想。对各高职院校和个人来说，网络是开放的。网络的开放性，要求人们用开放的心态来看待网络，同时也用开放的思想来适应网络时代。网络使我们的视野更加宽广，获得的信息空前丰富，使人才竞争与人才流动国际化。通过网络招聘信息，求职者可能来自互联网的任一终端，它早已打破了国家的限制。各高职院校只有树立全球化观念，才能充分地利用网络，获取人才优势，在未来的竞争中获胜。其次，加强人事部门管理人员自身的培训。提高学校人力资源管理者发现人才、识别人才的能力，对高校能否在合适的时间、按要求的数量招聘到合适的人才，愈发显得重要。知识更新、技术更新的周期越来越短，着眼于提高人员素质的培训已是各高校人事管理者迫切需要解决的问题。
2.优化人才招聘系统功能
通过图像及文字为一体的电子简历系统平台，建立自己的人才库。人才招聘网络系统通过网络招聘信息后，会收到数量不等的电子简历，该系统将符合条件的电子简历和具有特殊技术的应聘者的简历，存放到该人才库中，这样，在未来招聘时，这些人员可加以考虑；其次，该系统还设立了专门的招聘网页、应聘登记表、公布所需的空缺信息、提供联系方式、介绍福利政策、有哪些选择权等等，便于更广泛的吸引求职者。同时，该系统还可以会选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件，对大量的应聘材料进行网上筛选，申请者可以立即知道自己是否达到要求，避免不符合条件人员进人面试环节。联系合适的申请人，安排一位具有亲和力的管理人员尽快与其取得联系，进行面对面的交流，争取尽快达成协议，最后将符合条件的人员通知学校，由学校最后来定夺，这样既能弥补自己网络资源的不足，又能提高学校招聘的效率。
3.网络招聘与其他招聘方式的结合
网络招聘是高职院校与求职者进行沟通的众多媒介之一，是学校获取人力资源的多种途径之一。它有利有弊，期望网络招聘能“立竿见影”解决招聘问题是不现实的。各学校人事管理者应结合其他招聘方式，如利用视频与应聘者“面对面”的交流、新闻媒体广告(包括专业杂志介绍)等，取其他方式的长处，补网络招聘的短处。只有这样，才能使招聘有效率、有效果的顺利进行。
五、结语
网络招聘从根本上变革了高校人力资源管理。网络招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。各高职院校在网络发展的今天，应积极转变观念，充分利用现有的网络资源，采取适当的配套措施，以便更好地运用网络招聘，使学校在未来的竞争中获得优势。我们有理由相信，随着各高校信息化的发展，网络管理的进一步法制化、规范化，网络招聘将会更好地发挥它的作用。
参考文献
[关键词]微博招聘；实施路径；新视角
[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0144-02
全球价值链分工精细化，产业升级、人口红利、员工主动性失业等压力使得企业越来越重视人力资源准备度。如何用最少的成本在市场上招聘到合适的人员成为企业人力资源部门的一项重要任务。彰显时尚的企业微博招聘打破了移动通信与互联网之间的界限，并导致企业争夺人才的阵地发生了改变，微博招聘已经慢慢变成了一种时尚。目前，很多企业设立了官方微博并通过企业微博帐号招聘信息与网友互动，求职者为此也纷纷注册了个人微博来实时关注企业招聘动态。企业虽然可以通过官方微博平台进行企业的广告宣传以及与公众的广泛交流，进而树立并打造企业的组织形象，但由于微博提供的信息量有限以及微博目前是零门槛的媒介，且目前没有规范、成熟的法律体系约束微博招聘，无法保证职位需求信息的真实性，微博求职表现出一定的局限性。本文结合企业微博招聘的特点、价值、劣势，深入探讨企业运用微博工具进行招聘人才的实施策略。
一、企业微博招聘及其特点
《2012中国微博蓝皮书》指出微博用户总量约为3.27亿，用户规模在中国市场已基本稳定和成熟。利用微博信息即时迅捷、级数扩散、成本低的优势，企业通过微博的私信、转帖、评论等功能与广大企业粉丝进行互动。人力资源管理者在此基础上进行“微招聘”更有效。与此同时，求职者也可通过微博来表达就业意向、搜寻相关的就业信息，并在微博文字中嵌入专门的“微招聘”、“微简历”标签，把自己“推销”给潜在的招聘企业（朱海滔，2012）。
1 即时迅捷。快速反馈和拟人化的微博运作有效拉近企业与求职者之间的距离，很多不适合当面发问的难题求职者也能通过微博纷纷抛出，吸引了大量围观者关注，进而进一步扩大企业影响力。此外，企业还可直接面向微博用户进行宣传，并即时通知招聘最新消息。
2 直接有效。企业微博会不时一些包括面试中的场景截图、宣讲过程的场景片段等。不少细节和消息都能通过微博获得，一些疑问也能通过微博与企业互动并解疑，克服信息不对称，实现潜在岗位和人才的有效对接，这比传统招聘渠道更直接有效。
3 招聘信息丰富。在微博上有关招聘的信息主要有三类：招聘、求职及关于应聘的各种技巧信息。企业微博空间里有关“搵工”与“招工”的信息已不少，但流传的“职场语录～职场规则”等是更成千上万条，减少其到每家企业官网访问的搜寻时间。
4 适用范围广。作为一种交流工具，职场上的任何人都可以选择运用，微博由此成为一个开放的人才市场。另外，学生团体也可在踏入职场之前，通过关注企业微博动态地了解企业更多的信息，为自己的未来的职业发展做好准备。
二、企业微博招聘的优劣势
（一）企业微博招聘的优势
企业进行微博招聘，不仅能通过微博为自身搜寻所需人才，同时更好的通过微博，将企业的文化，企业的风貌通过微博广泛的传递给微博的个人用户。企业微博招聘主要优势有：（1）企业微博招聘成本低。开一个微博，只需注册一个账号，十分快捷与简单，所投入的宣传广告费用几乎为零。企业的招聘微博在积累大量粉丝的同时就相当于为企业做了免费招聘与宣传广告，级数扩散效应短时间内就能让企业的信息众人皆知。（2）微博的信息浓缩度高。“快餐时代”下的人们每天需要从网上获取大量信息，但很多并不是自己所不需要的。而140字的微博内容增强了信息传递的有效性和可读性，减少了对方筛选信息的时间成本。（3）微博的受众针对性强。在账号注册成功后，企业的粉丝一般是对企业感兴趣才会进行“关注”。因此企业在招聘信息后，通过转载，信息能很快被传播出去，而且只有对此信息感兴趣的人才会主动转载，信息传播的针对性强。
（二）企业微博招聘的劣势
微博招聘在发展的现阶段也有着上述特点所带来的弊端。现实中通过微博招到合适人才的实例并不多。一是微博提供的信息量有限；二是微博内容过于生活化和私人化。因此，用微博的求职者要注意自己平时的留言和转发，或者设置好访问权限。三是“微博目前是个零门槛的媒介，微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束它。求职者为此无法保证信息的真实性。目前大多数企业招聘仍通过招聘会、专业招聘网站等传统渠道。“微博招聘”只是作为一种新的尝试，对缓解企业招聘难有一定帮助，但操作模式还需要一定摸索。
三、企业微博招聘实施路径
微博是现代及未来新型媒体形式，企业应将利用微博优势实现招聘、营销等目的（李智，2012）。企业“微博力”的发挥需要企业制定一系列有效的实施措施，充分发挥其优势，有效规避其劣势，逐步将微博演化为企业发展的支撑工具。
（一）明确基本微博招聘操作方法
（1）要与传统的招聘渠道相融合。目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。支付宝的“微招聘”主要有两种模式：一在微博“微职位”后，留下邮箱供候选人投递传统简历，并安排相应的传统面试程序；二“微职位”后，候选人投递“微简历”，HR与优秀的微简历主人进行微互动，并联系他们附一份详细的传统简历进入传统程序。
（2）及时评价微博招聘的效益与效果。在微博招聘过程中，企业要结合人力资源管理的各项功能，综合及时评价微博招聘为企业所带来的效益与效果。在招聘时，分别制定一项短期与长期的招聘目标，短期目标主要以统计微博应聘的求职者人数，而长期目标应该与企业人力资源管理整体方向相一致，不仅注重粉丝数量的增加，更注重微博应聘人员素质的考察。
（3）创新与微博招聘相关的管理工作。微博招聘最为新事物，在其管理与控制的过程中，需要企业一方面通过对负责微博招聘的工作人员进行培训，另一方面需要明确微博招聘不仅仅是企业人力资源部的工作，企业的微博招聘应该获得企业组织中所有员工的支持与协助。
（4）制定微博招聘风险规避方案。一是人员测评风险。在招聘中，一定要结合其他传统招聘方法同时运用，以弥补微博招聘在人才测评上的不足。二是法律、文化风险。运用微博招聘的企业，在招聘实施过程中的每一环节，都应该注意树立良好的雇主品牌，遵守法律法规。三是招聘成本损失风险。在招聘运行过程中，企业要有效利用企业现有资源使招聘成本与收益达到最优组合。
（二）微博招聘的注意事项
（1）信息的有效收集处理甄别。
（2）微博范围的考察。
（3）传统招聘与微博招聘的异同。
（4）正确理解微博招聘的优缺点。
（5）不要刻意追求新颖。
（三）构筑微博招聘保障体系
（1）赢得高层管理推动力。企业的每一种新方案新措施的实施，必须有企业高层管理者的认可与支持，才能保证它们在运行初期得到关注与资源的投入。在方案建立的过程中，组织人员将效实施微博招聘的具体事务（经费、效果等）向主管部门经理详细报告，争取上级对方案的修改意见及实施微博招聘的资源支持。
（2）获取用人部门员工支持力。在组织实施微博招聘时，HR应讲解微博招聘的过程并让人部门员工赞同微博招聘种方式，对于用人部门员工的意见与建议，HR应该认真对待，动用集体智慧有效克服有效理性缺陷以招聘到企业合适的人才。
（3）鼓励吸引外部求职者重点关注。由于微博信息“级数扩散”的特点，在制定计划时，HR应注重与其他部门合作，运营相应的营销策略，获得更多的内部及外部的关注者，是微博招聘的最新信息能最快的传递给潜在的求职者。
（4）适时完善组织文化。企业可以在坚持原则的基础上积极融合新媒体的特点，重视创新、主动、建言等文化特质，融合新的组织文化元素以培育企业微博招聘成长环境，进一步支撑微博招聘的长期实施。
四、研究结论
随着信息技术在人力资源管理活动中的广泛运用，我国人力资源管理在新媒体时代下不断更新。微博招聘参与加入到企业的招聘活动中并取得较好的效果，成功将人力资源管理重点转移至人才决策上。企业微博招聘研究目前仍处于实践操作层面，尚未提升至理论指导高度。本文尝试运用招聘理论，根据微博的特点、优劣势，系统性提出企业微博实施的具体路径，旨在为企业招聘人才构建富有竞争力的信息渠道。在未来，将会有更多的企业采用这个快捷方便的招聘方式，让企业的人力资源管理活动与时俱进。在微博招聘的发展与应用过程中，基于它信息传递速度快、信息传递范围广、信，息传递成本低的优势，以及它接受信息有限，处理与筛选信息缺乏灵活性等的劣势，决定了微博招聘在组织招聘时不能单独使用，必须与传统的招聘方式方法，传统的网络招聘渠道相结合共同作用于企业的招聘活动中，以保证微博招聘更好地发挥在信息传递、企业形象等方面的独特的作用。
参考文献
[1]Kong-Pin Chen，External Recruitment as an Incentive，Journal ofLabor Economics，2005
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关键词：员工招聘；体系构建；措施分析
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01
现代企业要想在激烈的市场竞争中获得优势，就需要重视和发挥人力资源管理的作用，而招聘工作是人力资源管理非常重要的组成部分。通过有效的招聘，可以将新的管理思想注入到企业组织之中。随着时代的发展和企业规模的不断扩大，传统的企业员工招聘体系逐渐暴露出了很多的问题，在一定程度上阻碍了人才的引进，制约到企业的发展。针对这个问题，就需要重新构建企业员工的招聘和管理体系，保证人员的合理流动和补充，增强员工对企业的归属感，促进企业健康稳定的发展。
一、企业员工招聘体系中存在的问题
一是企业缺乏长期的用人规划：人员招聘就是组织劳动力来从获得人力资源。通过调查发现，目前大部分企业在培养人才时，缺乏远见意识，没有合理规划员工的职业生涯。在对企业战略目标进行制定时，也没有重视培养企业内部人才，在规划用人机制战略时没有从长远考虑。这些企业只重视眼前利益，就会不合理的配置人力资源。这样企业经过了一段时期的发展，就会需要大量的人才来促进企业发展，但是因为没有长期的用人规划，就无法提供源源不断的动力，对企业的经济利益产生很大的不利影响。
二是招聘工作没有规范的实施：我国很大一部分企业都没有全面系统的认识招聘过程，在招聘过程中，为了吸引更多的人才，就会将公司以及工作的有利因素作为交谈的重点，不讨论工作的现实。他们不评论招聘过来人才与实际岗位之间的契合度，这样应聘者就会对公司报有太大的期望。另外，部分企业在招聘之前没有做好准备工作，很随意的配置招聘人员，并且操作程序规范程度不够，这样就会影响到招聘的效果，影响到企业的人才引进。另外，招聘人员没有较高的专业水平，采用单一的甄选方式，以及存在着较强的主观性，都会影响到招聘工作的效率。
三是录用反馈和评估比较的缺乏：要想提高企业员工招聘的有效性，除了要针对企业自身生产经营特点选拔人才，再就是需要有效的反馈和评价招聘过程。但是通过调查分析发现，我国大部分企业尤其是国企都缺乏录用反馈和评估招聘的结果，往往结束了招聘过程之后，就会随机处理掉未录用人员的资料。这样企业就不能实现主动，不能够有效的储备和配置人才，造成企业招聘成本增加，不利于企业的发展。
四是招聘人员的素质有待提高：招聘人员是招聘工作过程中非常关键的一个元素，招聘人员的素质将会对企业的人才招聘产生直接的影响。招聘过程是双方互相沟通的过程，招聘人员的一言一行都代表着企业的形象，如果招聘人员出现了问题，将会直接损害到公司的整体形象，优秀的人才也会流失。那么招聘人员就需要不断的努力，提高自己的整体素质，保持合理的态度，培养良好的沟通能力，判断应聘者的专业技术水平和工作适应性。
二、企业员工招聘体系构建的重要措施
在现代企业人力资源管理中，非常重要的一个环节是企业员工招聘体系的构建工作。只有对企业员工招聘体系进行有效的构建，才可以对风险进行有效规避，将以往招聘过程中存在的问题及时解决掉，选择合适的招聘方法和招聘手段，来提高招聘工作的有效性，使企业所需的专业人才得以正常合理的补充。主要可以从这些方面来努力：
一是对人力资源规划进行科学制定：企业招聘工作属于人力资源的范畴，那么在进行招聘工作时，需要充分结合企业制定的人力资源规划。人力资源规划具有重要的作用，它指导着企业人事政策的制定和人事管理活动的实施，那么就需要对人力资源规划进行科学制定，保证应聘者可以对企业文化进行充分深入的理解。通过招聘计划的确定，可以规范的对新员工进行录取，这样招聘工作就不会盲目进行。要想有效开展人力资源管理工作，基础就是对人力资源规划进行科学制定，这样可以对人力资源规划方案的实施成本进行有效的检查和验算。
二是对企业员工招聘流程进行规范：为了对员工队伍结构进行优化，就需要对招聘体系进行科学完善，对企业员工的招聘流程进行规范；招聘人员需要对本企业的管理理念和经营发展战略进行充分了解和掌握，对招聘过程中不同部门和不同岗位的职责权利进行明确，选择合适的招聘方式和招聘程序。企业规范的招聘工作流程应该是这样的，人力资源部门对招聘条件进行合理拟定，然后利用广泛的招聘渠道，吸引过来应聘者；对应聘者的资料进行搜集，进行必要的审核，对应聘者与用人部门的用人条件之间契合程度进行判断；如果有多位应聘者，需要经过讨论和考核，将其中最佳的应聘者选出来。
三是重视招聘后的评估反馈：企业可以采取很多种方法来检验人员招募工作的成绩；要想衡量招聘工作的成效，非常重要的一个方面就是进行招聘工作后的评估和反馈工作。工作人员评估录用员工质量，总结和评价整个评估工作，针对性评价面试过程中应聘者的实际表现，从而有效检验招聘工作成果和方法，这样可以有效改进招聘方法，对企业的招聘体系进行优化。具体按照这些步骤进行，招聘人员汇总分析这些信息，对各个招聘相关部门的招聘执行资料进行收集；对收集到的资料进行分析，从多个角度分析企业存在的问题，比如激励机制、薪酬体系的呢过的，对比以往招聘，对经验进行总结。提出改进方案，解决过去存在的问题，制定一系列措施来进行应对。
四是不断提高招聘人员的综合素质：上文我们已经提到，招聘人员是招聘工作的一个关键，要想提高招聘的有效性，就需要不断提高招聘人员的职业水平，增强招聘人员的综合素质，保证招聘人员熟练掌握本行业的发展趋势，熟悉本公司的组织架构和规章制度。企业可以采取培训等手段来提高招聘人员的综合素质，让招聘人员保持服务态度，在招聘工作中熟练运用考评机制，提高招聘工作专业性和针对性。
三、结语
随着时代的发展，人员招聘工作将会变得愈加系统和复杂，对于企业的发展和壮大也将会变得越来越重要。尤其对我们电建企业来讲，所需人才的专业性比较强，还要求具有能吃苦的精神和毅力。针对这种情况，企业就需要科学合理的构建招聘体系，提高招聘的质量和效果，吸引更多更优秀的人才，为企业发展做出更大的贡献。本文简要介绍了目前在企业招聘过程中存在的问题，然后针对这些问题提出了相应的解决措施，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献：
[1]肖庆.论企业员工招聘体系的有效构建[J].商业文化，2012，2（6）：123-125.
关键词： 模拟招聘 大学生就业指导 思考
我国从1999年高等学校扩招以来，大学生的培养便开始从“精英化”向“大众化”转变，每年从高校毕业生持续增长，毕业生的就业率连年下降。据统计，2014年高校毕业生增至727万人，创下历史新高，就业形势异常严峻。这个不仅和我国人口数量大、高校扩招、大学生职业生涯规划不足、毕业生与社会的沟通不够等多种因素有关，而且和高校的就业指导力度不足有关，导致大学生的培养与市场需求脱节。
一、大学生就业指导的现状
2002年、2003年教育部就相关文件要求：“各级人民政府和高校要建立毕业生就业指导服务机构，并在场地、经费、人员等方面给予充分保证。”大多数高校按照相关精神开设就业指导课或专题讨论、组织洽谈会、推荐毕业生、提供就业需要信息等，在大学生就业指导工作中取得一定的成效，但是仍存在重视程度不够，指导模式单一、内容简单，缺乏专业就业指导队伍，长效机制建立不全等问题，迫切需要高校以“市场需求”为导向，创新就业指导的方式，将理论与实践结合起来，加强大学生的就业指导工作。模拟招聘作为一种全新的实践性教学形式，较好地弥补高校就业指导中重理论、轻实践的不足。
二、模拟招聘及其特征
模拟招聘是指人为地创设企业招聘的仿真环境，使学生在比较接近真实的情形下进行应聘训练，亲身体验应聘的实际流程，从而在实践中巩固知识，提高应变能力。这是一种典型的亲验式教学方法，学生可以在模拟的条件和环境中检验理论知识的水平，并运用，从而增强实际应聘能力。模拟招聘具有以下基本特征：
1.理论与实践的高度结合。模拟招聘经过精心准备，把灌输式的单向沟通变为参与式的互动学习，把抽象的理论转化为具体的实践应用。模拟招聘为学生提供了一个仿真的平台，让学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际运用结合，获得在短期内接触并处理大量各种各样实际问题的机会。
2.知识与能力培养的综合性。模拟招聘不仅将企业招聘过程中所面临的自我介绍、提问、情境测试等各方面问题系统地呈现给学生，而且在模拟过程中加入一些不确定因素，要求学生综合运用所学知识和能力应对这些复杂而突发的情景。学生通过亲身感受招聘的全过程，系统、全面地掌握招聘的过程，主动思考，在分析问题、解决问题中充分调动求知的积极性和主动性。
3.招聘过程与环境的仿真性。从岗位到面试，学生不仅需要审视自我，找出理论与实际的差距，更需要明确就职方向与就业岗位，提前了解企业招聘过程中的整个流程。通过模拟招聘营造同企业招聘相似的紧张氛围，镇静、沉着、从容，使心理素养得到锻炼，增强求职面试的适应性。
4.学生的高度参与和主体性。模拟招聘不仅具有仿真性、综合性，对学生来讲也有高度参与和主体性的特点。模拟招聘可以使学生由客体变为主体，由被动变为主动，极大调动学生的学习积极性，达到“寓教于乐”的效果。
三、贵州师范大学求是学院模拟招聘会概况及分析
1.模拟招聘会的概况。2009年以来贵州师范大学求是学院连续组织了五届“我的未来我做主”模拟招聘会，每届模拟招聘会为期一个月，要求即将踏入社会的大三学生全程参加。由就业指导讲座，模拟公招、个人简历设计大赛和企事业单位的现场面试四个部分组成，其中模拟公招即模拟公务员、西部计划及特岗教师的报名、资格审查、考试及面试。每个部分均设置相应的评分标准，只有达到相应的标准才能获得一定的分数。如个人简历设计大赛递交者得10分，获院、系级不同级别奖励则加相应的分数，四个部分的总分被确定为就业指导的最终得分，六十分合格，计为两个学分，被纳入公共必修课中。
模拟招聘现场面试分为模拟公招即公务员、特岗教师、西部计划的入围面试，企事业单位的咨询面试两个类别。以“真实招聘，模拟岗位”为实训原则，聘请省内长期从事公务员、特岗教师及西部计划面试工作的专家和企事业单位人力资源管理人员为模拟招聘会的面试官，且均按照真实的招聘场景设置面试流程。以2012年模拟招聘会为例，共有贵州盛银投资股份有限公司、共青团白云区委、贵州师范大学招就处等近50家行政企事业单位及国有、民营企业及近20家学院单位参加，为学生提供200余个岗位，基本覆盖学院2009级汉语言文学、英语、法学等专业近2000余名学生，参与率约为99.4%，面试率超过95%。其中，有4046人次进入面试环节，1170人次被录用，370人次得到实习岗位。
每届模拟招聘均注意积累经验，深化完善各项程序，尤其是第四届和第五届加大了与企事业单位的合作力度，形成了人人参与、人人受益的良好态势。从第四届开始，学院各行政部门及部分单位也准备了真实的应聘岗位，应聘成功的学生将直接参与该岗位的实习工作，进一步调动学生的积极性。学生普遍表现出在敬业、表达、沟通和组织管理等方面的突出能力。
2.模拟招聘会的不足之处。每届模拟招聘会虽取得了成功，但是存在两个严重不足：（1）应聘单位过少，部分专业的学生无法在招聘会面试现场找到专业相对口的单位；（2）用人单位未严格按照单位、社会需求面试，未能给学生作出评价。以上两个问题均是从学校的全局出发组织大型的实训活动难以解决的问题：首先，实训活动对象多，专业数量多，聘请企事业单位需要的成本高，因此只能满足大部分专业的对口需要；其次，现场面试的工作量大、时间短，面试官缺乏时间和精力对所有的学生进行一一点评；最后，实训活动的形式越大，组织方宏观把控的能力越小，无法使每一个学生在实训活动中真正受到锻炼，浪费一定的物力和财力。
四、模拟招聘在创新大学生就业指导中的思考
五届模拟招聘会举办下来，贵州师范大学求是学院积累了许多成功的经验，在各个细节上进行打磨、改造，为增强就业意识，做好心理、知识、能力和技能的储备取得一定的成效，然而如何将模拟招聘这种行之有效的教学形式作为就业指导的长效措施，还需作以下思考。
1.加强“模拟招聘”在课堂中的应用。把模拟招聘与推进职业生涯规划的教学研究结合起来，充分关注学生的学习过程、成功体验与发展需要，注重对学生创新精神与实践能力的培养。一次的模拟招聘会能增强就业危机感，促使毕业生做好职业生涯规划，却无法提供一个反复实践、逐步提升的平台，因此，需要将“模拟招聘”作为一种常规的实训课程确定为职业生涯规划课的重要教学环节，课时数不低于就业指导课的三分之一，由学生扮演招聘方和应聘方，老师只担任模拟招聘的导师。这样对就业指导课任课教师的综合素质提出较高的要求，不仅要有长期从事毕业生工作的经验，而且必须具备丰富的社会学、应用心理学、公共关系学等学科知识和非常高的教学水平。要求学生课前通过对职业的认知完成岗位设置、描述、面试的方式及问题等相关招聘的准备，以及个人简历、形象塑造、自我介绍等求职准备。
2.模拟招聘实训不能闭门造车，要将知名企事业单位“请进来”，增强“模拟招聘”的真实性。虽然将模拟招聘引入课堂形成常态化，更需要调动教师、亲属、校友等一切资源，从外引入企业家或人力资源管理专家，不定期地对学生进行面对面指导，增强模拟招聘的真实性。以院系为单位加强与广大用人单位及基层部门的联系和互动，聘请相关专业的人士担任专业就业指导导师，向学生宣讲社会用人需求、招聘动态和专业学习技能。同时参与职业生涯规划实训课程，做好点评与指导，如此能避免集中实训无法进行一一指导的不足。
3.就业指导不仅需要在形式上创新，在就业服务上细化，更需要引导学生树立正确的就业观念。开展模拟招聘实训需要加强对基层就业、自主创业等就业政策的宣传，鼓励学生“回家乡、下基层、到西部去”。在模拟招聘实训中增加民营企业、特岗教师、西部计划等面试环节，加深对基层工作的认识与了解，不断增强广大学生自主择业的意识，树立“服务国家、实现自我”的价值观。借助微信、网络等新媒体，将就业指导工作与大学生理想信念引导相结合，也可采取“广泛宣传与典型宣传相结合、专家介绍与政府领导解读相结合”的工作原则，将就业政策宣传覆盖整个大学阶段，全方位开展立体化宣传，确保就业政策宣传的时效性和针对性。
参考文献：
关键词：以教学为中心；大学教师；招聘机制；文理学院；麦卡莱斯特学院
中图分类号：G640
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2017）02-0068-06
人才培养是大学之本，教学是人才培养的主要途径，也是大学的一项中心任务。近些年来，为促使教师重视教学，提高教学质量，使大学回归育人之本，国家相关部门和高校采取了改革教师考核评价制度等多项措施。例如，2016年8月出台的《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》明确指出，“所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处”，学校要“严格教育教学工作量考核”，“加强教学质量评价工作”，“健全教学激励约束机制”，“强化课堂教学纪律考核”等。事实上，大学教师是否重视教学取决于多种因素，除了教师考核评价制度，还包括学校的办学定位、教育理念、组织文化、教师选聘标准、学校为教师提供的教学支持，以及教师自身对于教学的热情和责任心等。其中，设计合理的高校教师招聘机制，从一开始就选对“合适的人选”，对于保障教学的中心地位十分重要。在这方面，美国文理学院“以教学为中心”的教师招聘机制值得借鉴。
本文以麦卡莱斯特学院（Macalester College）为例来分析美国文理学院的教师招聘机制。以该校为例主要原因在于，这是一所较为典型的小型文理学院[1]。她位于美国明尼苏达州双城，建于1874年，截至2014年秋季有本科学生2073人，其中14%的学生来自其他国家，70%的学生高中阶段排名在前10%；有180名全职教师，其中约94%的教师持有博士学位或本领域最高学位。麦卡莱斯特学院长期坚持“卓越学术、国际化、多元化、服务社会”的办学使命，并将其融入在各项教育教学活动中，在《美国新闻与世界报道》全国最佳文理学院中的排名常年在第23位左右，联合国前秘书长安南、美国前副总统蒙代尔均为该校毕业生[2]。本文的分析材料主要来自作者在麦卡莱斯特学院的实地考察，包括参与式观察该校历史系教师招聘面试过程，对校长、教务长、系主任、教师和学生等招聘工作相关者进行访谈，参阅教师招聘广告、教师手册、面试日程安排、候选人简历、学校教师资料等。此外，还查阅了其他顶尖文理学院有关教师招聘工作的资料。
通过对麦卡莱斯特学院教师招聘理念、制度、方法及过程的研究发现，该校紧紧围绕其以本科教育教学为主的办学定位，在师资队伍建设的教师招聘环节中，深刻体现了以教学为中心的办学理念。具体表现为：第一，结合学校办学使命，对每一个新聘教师岗位都进行全方位地科学论证，以确保新聘教师能够最大程度地满足学校的使命和教学需求；第二，在筛选和面试应聘教师岗位的候选人时，尤其重视对教学能力的考察；第三，在招聘过程中注重行政权力和学术权力的互动与平衡，学术权力占主导地位；第四，发挥同行评价的作用，让在职教师参与遴选新教师候选人；第五，邀请学生参与教师招聘面试过程，并注重听取学生的反馈意见；第六，特别重视组织文化认同，这既体现在学校通过前述环节确保学校吸引到“合适的”教师候人选，也体现在学校通过各种举措帮助候选人了解、认同和适应文理学院的组织文化与氛围。如果说文理学院的教师评价制度重在引导教师重视教学并以教学为中心，那么，文理学院的教师招聘制度则发挥着“守门人”的作用，确保学校从一开始就招到“正确的人选”[3]，即具备专业能力、热爱教学且擅长教学、认同文理学院教育理念、适应文理学院组织文化的教师。
一、充分论证教师岗位需求
教师是高校最宝贵的资源，教师招聘工作是学校师资队伍建设的重要环节。大学应该根据自身的定位、l展目标、战略规划和实际需要来确定所需教师的数量和岗位说明，而后有计划、有组织地进行教师招聘，从源头上确保招来的教师能够满足学校的发展需要和学生的学习需求。
美国文理学院在确定新的教师岗位需求时通常需要进行层层论证和审核，以确保新增的教师岗位能够更好地满足全校范围内的课程需求和学校的教育使命。例如，麦卡莱斯特学院在招聘教师之前，先由各系提出需求，经系主任和学校“教育政策与治理委员会”协商之后，由教务长确定要招聘的岗位职称以及招聘时间安排。每一个教师岗位都配有详细的岗位说明，岗位说明由招聘系主任、教务长以及与该岗位有关的其他各系的系主任协商确定。需要招聘新教师的系必须提交两份书面说明，一份表明他们制定的岗位说明有可能吸引女性和少数族群候选人，以避免性别歧视和种族歧视。另一份要表明这轮招聘将如何最大程度地满足全校范围内的课程需求。例如，麦卡莱斯特学院要求新增的教师岗位尤其要满足该校在追求卓越的学术、多元文化和国际化以及社会服务等方面的需求①。在遴选和招聘开始之前，平权行动委员会（Faculty Affirmative Action Committee）和教务长要对岗位说明及第一份依据进行审议，教育政策与治理委员会要对岗位说明和第二份依据进行审议。
经过全方位论证的教师岗位需求和岗位说明，将成为教师招聘面试时的重要依据，为吸引到最合适的教师、开设最合适的课程奠定基础，从而在一定程度上避免因人设课的情况。确定岗位需求和岗位说明后，学校将通过多种渠道公开招聘启事。例如，麦卡莱斯特学院历史系计划招一名拉丁美洲历史研究方面的教师，必须按照惯例在《高等教育纪事》（Chronicle of Higher Education）和其他国内外公开出版物上招聘启事，特别是能够吸引到多元文化背景申请者的刊物，如《高等教育中的黑人事务》（Black Issues in Higher Education）以及《西班牙前景》（Hispanic Outlook）。收到应聘信后，该系遴选委员会从大约200份应聘简历中挑选出20～25个候选人，约他们到专业年会上进行面试，每名面试者面试时间约20～30分钟②。面试后从中挑出5～6个人选，经系主任和教务长等人进一步商量，再从中筛选出3个候选人，分别邀请其到学校进行为期两天的面试。
二、重点考察教学能力
无论是过去还是现在，无论是研究型大学还是教学型高校，人才培养始终都是大学的第一使命，教学始终应该放在第一重要的地位，对教师的考核也应首先注重对其教学的评价。然而，我国现实情况却是，从针对应届博士的新任教师招聘到针对知名教授学者的资深教授招聘，不少大学主要关注的仍是应聘者的学术经历和科研成果，而对其教学经历和教学能力关注不够。
美国文理学院作为以本科教学为重同时也追求卓越学术的高校，为吸引到“合适的”教师候选人，在教师招聘广告时就非常强调自己的与众不同之处，特别注意凸显文理学院重视教学的特点――主要开展本科生教育。在科研与教学之间，强调要以教学为中心，科研要服务于教学；在教师与学生之间，强调要以学生为中心。例如，麦卡莱斯特学院社会学系2016年要招一名全职、终身职轨的助理教授，除了要求申请者具有社会学博士学位外，还“必须表明其对卓越本科教学的强烈追求和学术潜力”；要求申请人提交的材料包括申请信、简历、研究生成绩单、3封推荐信，和1件近期学术代表作，还包括1份表明其教学理念和教学兴趣的书面说明和1份研究计划，以及其他相关支撑材料[4]。卡尔顿学院（Carleton College）数学与统计系在招聘一名终身职轨助理教授时除了要求候选人具有统计学博士学位外，首先期望的就是“教学优秀，对博雅教育（liberal arts education）有强烈的追求，对各层次的统计学课程教学（从导读课到高级课）都充满热情”；其次是有“积极可行的研究计划”，有“跨校园或跨社区的合作研究兴趣”。该校要求申请人提交的材料包括：在线申请信、个人兴趣及联系方式、3封推荐信、1份简历、1份表明其如何在文理学院的环境中进行本科教学并为学院作出贡献的书面说明，和1份表明其将如何在主要进行本科教育的文理学院环境中开展研究活动和其他学术活动的书面说明。还特别要求3封推荐信中至少有1封“应专门说明其教学经历”[5]。@些条件都在提醒应聘者，他们将要面对的工作环境是注重本科教学的小型文理学院，而不是更加注重科研的巨型研究型大学，这就为学校招聘到更加适合文理学院环境的教师打下了基础。
文理学院面试时主要通过两个途径对候选人教学能力进行考察，一是调阅其之前的教学评价资料①，二是在面试时让候选人给本科生试讲一次课，并做一次学术报告，所有听课的学生和教师都可向遴选委员会提供反馈意见。此外，候选人在应聘时还需要表明自己的教学理念。倘若候选人的讲课能力受到严重质疑，就很有可能失去这一工作机会。值得一提的是，遴选委员会在确定最后的面试人选时，一般也会考虑候选人的学习经历和工作经历，倘若候选人曾经在文理学院学习或工作过，或者有过教学经历，获得面试和最终职位的机会相应就更大。最符合职位条件并且最有助于促进学校使命的那个候选人将获得录用。
三、学术权力占主导地位
事实上，教师招聘工作涉及大量行政事务，但其本质上仍属于学术事务，较为理想的情况就是在学术权力和行政权力之间维持一种互动的平衡，保证招聘制度的合理，实现招聘过程的公平，从而实现学术事务主要由学术权力负责，行政事务主要由行政权力负责，最终确保学校能够招到“合适的”教师。
美国文理学院在教师招聘过程中就体现出学术权力和行政权力充分互动、学术权力占主导地位的特点。麦卡莱斯特学院为招聘新教师时一般都有遴选委员会、教育政策与治理委员会、平权行动委员会、教师人事委员会、资深教授雇佣选择委员会、教务长、校长、学生等多方参与。这些委员会大多由学校教师组成，在学校的各项学术事务管理中发挥不同作用。其中，遴选委员会在整个招聘过程中发挥重要作用。遴选委员会在学校确定要招聘新教师后成立，由教务长负责召集，通常由系主任担任主席，成员一般包括：系里所有全职教师、相关系或交叉学科项目的教务协调员、两名主修该系课程的学生、两名其他系科的教师。遴选委员会成员中必须包括平权行动委员会的一名代表，必须包括女性代表和少数族群的代表。遴选委员会通常还会邀请学院的资深教授雇佣选择委员会（Macalester Senior Faculty Employment Option）的成员参加②。
遴选委员会对应聘者的材料进行筛选之后，要与教务长会面协商，就选择哪几位（通常是3位）候选人前来学校参加面试达成共识①。候选人到学校面试时要与遴选委员会的所有成员、学生代表以及教务长进行面谈，遴选委员会要负责收集汇总所有反馈材料，对几位候选人进行排序，签名后提交教务长。教务长要就最终的候选人的相对优缺点与教师人事委员会协商，然后与校长商量，最后才决定与哪个候选人签订协议。在与被录用的新教师签订协议之后的六十天内，遴选委员会的主席要向教务长和平权行动委员会的执行官提交一份平权行动报告。该报告应有在遴选委员会中的平权行动委员会代表的签名，要分析在招聘过程中如何成功体现了机会平等的原则，应提及招聘过程中出现的任何问题，还应指出在以后的招聘过程中应如何加以改善。
从上述招聘过程可以看到，学术权力始终居于主导地位，教授治校的理念得到充分体现，有效避免了行政干预和人情关系，较好地保障了招聘过程的公开、公平与公正。
四、发挥同行评价的作用
同行评价一般用于科研评价中，对教师的教学评价也同样适合。对大学教师教学能力和教学水平的考察历来是个难题，但相对于行政管理人员，教师和学生理应更有发言权，特别是有着相同学科专业背景、教学较为经历丰富的在职教师更能够对教师应聘者的教学理念、教学表现和教学潜力作出中肯的评价。为招到真正热爱教学且擅长教学的合适教师，美国文理学院充分发挥了同行评价的作用。如，在教师招聘过程中，邀请现任教师参与到招聘过程中来，让他们通过听课，与应聘者交流，了解应聘者的教学理念，询问听课学生的反馈意见，调阅应聘者以往学生的评教资料等，对应聘者的教学能力做出专业评价，等。
以麦卡莱斯特学院历史系的招聘工作为例，从该候选人的面试日程安排（表1）可以看到，教学同行评价占据了相当大的分量。在为期两天的面试过程中，候选人要经历学校层层考察，除了要试讲一节课、作一次学术报告外，还要与历史系所有教授、其他系与候选人专业背景相关的教授、教务长、学生等20多人见面交流，其中约60%都是教授。所有参与面试者在和候选人面谈后都要向遴选委员会提交一份文字材料，表明自己对候选人的看法。这不仅是确保学校对候选人有较为全面的考察，同时也是让候选人对自己未来的同事和学生有初步的印象。这是一个相互了解和初步获得认同的过程，既有助于学校挑选到合适的教师，也有助于候选人做出适切的决定。
五、听取学生的反馈意见
学生是大学的重要利益相关者，是教学活动的直接参与者和受益者，倘若在教师招聘和教师评价活动中无视学生的意见，那么“以学生为中心”就是一句空话。大学因学生而存在，大学教师因学生而有存在的价值，教学活动因学生而有存在的必要性。大学教师的招聘与管理，理论上讲应有学生的参与，在实际操作中则有一定的难度。美国文理学院在招聘教师和进行教师评价时就非常重视学生的参与，并且学生的意见对于招聘结果具有重要的参考价值。因为文理学院特别强调招聘的教师要热爱学生、喜欢和本科生打交道，同时也要受学生喜爱。
从表1可以看到，在两天的面试中，麦卡莱斯特学院历史系在候选人到达的第一天中午，就安排了5～7名本系的W生与她共进午餐，其中有两位学生来自该系组建的遴选委员会，其他学生则是自愿参加。面试第二天，历史系又安排了两名学生陪同候选人参观校园。按照计划，应聘者要给学生上一节50分钟的课，所有听课的学生都要对候选人的讲课情况做出评价。随后，学生对该候选人的意见会被收集起来，作为确定招聘结果的重要参考。此外，学生还可以自愿参加候选人的学术报告，并可向遴选委员会提交反馈意见。这种制度安排，既是让学生了解教师，选择教师，体现了文理学院以学生为中心的理念，同时也是文理学院吸引优秀教师的策略之一。麦卡莱斯特学院校长接受访谈时说，对于前来面试的候选人而言，学校最有吸引力的是他们的学生，换句话说，其最有利的招聘“工具”也是学生[3]。
邀请学生参与到教师招聘过程中，并积极听取学生的反馈意见作为参考，是文理学院以学生为中心教育理念的表征之一，也是确保学校能够招到“合适”教师的一项重要举措。
六、重视组织文化认同
高校教师招聘，既是高校选择教师的过程，同时也是教师选择高校的过程。在这个过程中，学校一方面要通过设置具体标准、条件来吸引和遴选合适的人选，同时也要通过多种方式把合适的人选留住，体现学校招贤纳才的决心。首先是要避免性别歧视、年龄歧视、种族歧视等。在美国，这既有美国联邦法律的保护，也有学校的相关制度支持。例如，麦卡莱斯特学院的教务长与教育政策与治理委员会协商后，一开始就要安排一名教师平权行动委员会的工作人员加入遴选委员会，并与遴选委员会一起考虑如何在招聘广告中描述岗位说明。遴选委员会在确定最后的面试候选人之前，需向教务长提交一份有关平权行动政策执行情况的报告，要表明他们是如何按照学院员工手册中的规定采取行动的，同时还要提交6名候选人的名单及相关材料，其中要包括他们的性别、祖籍等信息，都须符合联邦规定。
其次是要体现对候选人的尊重，这可以从诸多细节中看出来。例如，麦卡莱斯特学院除了为面试者报销往返差旅费之外，还专门安排人接机、送机。当面试者先后与不同教师见面会谈时，考虑到她对学校不熟悉，历史系要求每一个与候选人见面的教师负责把候选人按时送达下一位要见面的教师的办公室。为帮助候选人进一步了解学校，该系还安排学生志愿者带领候选人参观校园。此外，还安排学校教师陪同候选人参观学校所在的城市。值得一提的是，学校除了为候选人安排午餐和晚餐，系主任甚至一大早赶到候选人下榻的宾馆，与其共进早餐，并开车带其到学校。这些细节，体现了学校的管理水平和人文关怀，也有助于学校留住合适的人选。
最后也是最重要的一点，招聘的教师是否符合学校要求，是否适应学校的环境，能否充分发挥其潜力和特长，从而在今后的工作中获得较好发展，在很大程度上取决于教师是否认同学校组织使命和组织文化，也取决于其能否被组织认同，这也是判断教师候选人是否适合这所学校的重要标准。对此，麦卡莱斯特学院的做法是，一开始就让教师候选人和日后有可能朝夕相处的同事有初步接触和了解，以便于学校和候选人做出更合理的选择。从前面表1可以看到，麦卡莱斯特学院在面试候选人时，安排了候选人和所应聘系的所有全职教授见面，还安排一切与候选人的研究有关的教师同候选人见面，比如西班牙语系的教授、女性研究的教授等。据了解，如果候选人是少数族裔，系里还会安排候选人与该校同族裔（但不同系）的教师见面。例如，麦卡莱斯特学院亚洲学系面试一位华裔中文教师时，学校曾特意安排她分别与英文系和历史系的两位华裔教授见面，这不仅是为了考察候选人或者让候选人更全面地了解学校，也是为了让候选人能对学校产生归属感。在共同体氛围（sense of community）浓厚的小型文理学院，这样的制度安排尤其有其必要性和合理性。倘若新来的教师与文理学院的组织文化格格不入，将很难生存与发展。因此，面试过程中除了要对候选人的教学能力和研究能力加以考察外，还要看其是否了解、认同和适应学校的组织文化，否则，即便候选人再优秀，也不能算是“合适的”人选。由此也能理解为什么文理学院在招聘教师时更青睐曾经在文理学院有过求学、执教或生活经历的候选人，因为他们通常更能理解和适应文理学院的价值观和教学文化。
结语
教师招聘制度和面试过程反映高校的办学定位和发展理念，影响着高校能否招到“合适的”教师。能否招到合适的教师，又决定着高校能否实现其教育理念和办学目标。美国文理学院的教师招聘过程特色鲜明，目标明确，个性化色彩浓厚，但同时也因此存在耗费时间长、人力资源投入大、招聘成本高等不足。需强调的是，文理学院之所以能够做到“以教学为中心”，做到“育人第一，本科第一，教学第一”[6]，不仅是因为学校招聘到了热爱教学、喜爱学生、具有教学责任感的教师，还因为学校有较为完善的聘后管理，有一系列配套措施和制度共同发挥作用。如，为教师提供富有吸引力的薪资水平和福利待遇、实施教学导向的教师评价制度[7]、提供积极有效的教学支持等，这些都应作为一个整体予以关注和借鉴。
参考文献
[1] 王春春.与众不同的学院：美国文理学院特征分析[J].高等教育研究，2009（5）：85-91.
[2] Macalester College. http：//macalester.edu[EB/OL].2016-02-14.
[3] 王春春，张男星. Distinctive Education_at Liberal Arts College――Interview with Brian Rosenberg，President of Macalester College [J].大学，2016（5）：1-17.
[4] Macalester College. Assistant Professor of Sociology[EB/OL].http：//macalester.edu 2016-6-10.
[5] Carleton College. Assistant Professor of Statistics[EB/OL]. http：//carleton.edu.2016-06-08.
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