关键词：高校辅导员职业能力；考评原则；考评指标；考评策略
对于高校辅导员职业能力考评问题的考究起点是深入剖析高校辅导员职业能力的科学内涵，动力源泉是当前高校辅导员队伍职业化、专业化建设的紧迫需求。2014年3月25日，教育部印发了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政【2014】2号），在其中明确了高校辅导员的职业概况、基本要求、职业能力标准三个方面。这是对《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发【2004】16号）、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（教社政【2005】2号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）、《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》（教党【2013】9号）等一系列政策文件精神的进一步贯彻落实。因此，对于高校辅导员职业能力考评问题的研究不仅仅应当着眼于理论上的探究，更应当将其作为一种思想指导我们在实践中总结应用，这是对高校辅导员发展现实需求的直接回应。
一、高校辅导员职业能力的科学内涵
高校辅导员职业能力，是指高校辅导员在履行职业角色过程中所需多种能力的综合，是高校辅导员在日常大学生思想政治教育、大学生发展指导、大学生事务管理工作中所具备的能力总和。
我们可以根据国家职业能力的分类结合高校辅导员具体的工作职责对高校辅导员职业能力的范畴进行归纳总结。从广义上讲，可以将高校辅导员职业能力归纳为高校辅导员通用能力和高校辅导员专业能力两个方面；而从狭义上讲，高校辅导员职业能力则特指高校辅导员专业能力，即高校辅导员从事辅导员职业所需要的专业能力和专业技巧，是高校辅导员能力中区别于其他职业能力的特殊所在，是应对高校学生教育管理工作中不可或缺的能力素质，主要包括学生思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力等。①这三方面的职业能力范畴基本囊括了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中高校辅导员职业能力标准所含“思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论和实践研究”九项职业功能②。
二、高校辅导员职业能力考评体系的构建原则
辅导员职业能力考评体系中的主要支撑者是高校辅导员和学生群体，因此考评体系需要兼顾辅导员工作能力分析和学生群体发展特点两个角度进行构建，确保体系的科学性、完整性、高效性、发展性。
（一）科学性
高校辅导员职业能力考评体系的构建过程是一个完整的科学体系链，其建立需要遵循一定的科学规律循序渐进的开展。在此之前首先要落实好考评体系包含的具体内容，每一项职业能力下又包含了哪些子能力的分支，每一项考评内容的权重分值如何分配，考评结果如何得到合理有效的运用等问题。
量化考评选项，以分值形式对高校辅导员职业能力强弱情况进行界定，是参评者进行定量考评的参照指标。在现实考评过程中逐渐调整考评模式转向定量考核辅以一定的定性考核，客观公正的对被考评者进行定位评估，使得考评结果以具有说服力的数字对比的方式呈现，增加考评结果的科学性。因此，此类考评是否能够正确评估出高校辅导员职业能力，其关键就在于考核指标的确定以及每一项分值权重的确定。对于高校辅导员工作发挥关键作用力的职业能力分项则冠以较高的分值，相对的，对于高校辅导员工作影响力度相对较小的职业能力分项冠以较低分值，以突显不同职业能力对高校辅导员实际工作的影响程度。
（二）完整性
首先，高校辅导员的职业能力涵盖的主范围及其子范围较广，正如前面提到的包含思想政治教育、学生发展指导能力、学生事务管理能力三个主要方面，每个主要方面下又划分众多子能力分项，因此我们的考评体系构建必须涵盖所有子能力，同时为每一子项目分配分值，以体现定量考评结果的差异性。其次，可以选择不同的考核群体对高校辅导员职业能力进行考评，如参评辅导员所带的学生、参评辅导员同事、参评辅导员上级分管领导等，不同的参评群体对被考评者的评价和熟识程度不一，因此我们还要客观的裁定不同考核对象的参评结果的贡献程度，以保证考评结果的完整性。
（三）高效性
考评数据的统计是一个冗余、复杂的过程，加入只依靠传统的手工统计不仅费时费力而且可能会出现人为的误差，这将在一定程度上降低评估结果运用的及时性和精确性，从这个角度考虑，可以采用现代技术手段为支撑，以加快数据处理和统计的速度和精度。采用现代软件开发的统计软件应该初步具有以下几个特点：一是具有数据统计功能，以大量调查数据为输入，实现根据不同的统计算法对数据进行分类汇总，输出相应的结果数据的功能；二是具有比较输出的功能，可以将汇总输出的数据采用不同的表现形式进行对比呈现，如柱状图、饼图、折线图等，同时可以实现数据的对比、预测、转换等附加功能；三是具有数据存储功能，可以选择对考评结果数据利用数据库等现代软件进行存储，简化对大量复杂数据的存储、分析、处理及统计等操作。
（四）发展性
高校辅导员职业能力考评体系的构建服务于其考评结果的运用，而考评结果的运用的有效性则正向推动考评体系的改善。因此，应当强调用发展的眼光来看问题，考评体系一旦建立后并不是一成不变的，而是随着考评结果的运用效果进行相应的调整和改善，应时代科技的进步而不断改革创新。考评体系的建立只能说是一个时间段内的产物，随着社会的不断发展、教育结构的不断改善、辅导员教育工作的不断提高，理所当然需要不断改进考评策略，优化考评方法。
三、高校辅导员职业能力考评指标设计
高校辅导员职业能力考评指标设计，一方面要考虑到国家对高校辅导员的岗位要求和角色定位，另一方面又要考虑到服务主体“高校辅导员”自身发展的诉求以及服务客体“高校学生”发展的需求。基于上述的考虑，笔者在查阅大量有关高校辅导员工作制度以及相关学术文献的基础上，自行设计了针对高校辅导员和高校学生两部分群体的调查问卷，围绕“高校辅导员能力建设”问题对山东省五所高校进行了样本调研。在此基础上，结合高校辅导员职业能力要素及标准，通过分析总结设计出高校辅导员职业能力考评指标系统，如表1所示。
该指标系统紧紧围绕高校辅导员职业能力三大主线，即学生思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力展开。依照高校辅导员职业能力结构，每一条大主线下各自划分为四个子能力共计12项二级子能力，作为二级考评指标，在二级系统指标的基础上继续扩展延伸，提出高校辅导员职业能力要素的具体要求，拓展成为三级能力指标；与此同时，37项三级子能力又顺次分配了权重分值作为衡量该项能力要求的重要性指标。为了便于计算和观察，指标系统的总分值设计为满分100分。
高校辅导员职业能力三级能力指标系统较好地阐释了高校辅导员职业能力的内部结构和能力要求，并清晰地展示了辅导员各个职业能力子项目之间的相互关联性，同时，这种设计方法使得该指标系统具有良好的扩展性和灵活性，可以随着高校辅导员职业能力要求和标准的变化而及时调整，包括增删具体的子能力要求或调整相应的权重大小，使系统设计更加时代化、人性化、合理化。
四、高校辅导员职业能力考评的方法和策略
运用多种多样的考评策略和合理有效的考评方法可以对高校辅导员进行综合全面的考察评估，从而对高校辅导员队伍建设起到积极的促进作用，下面将针对几种主要的考评方法进行研究。
（一）定量考核
如前所述，高校辅导员职业能力包含思想政治教育能力、学生发展指导能力、学生事务管理能力三大部分，而每个能力下又划分为多种子能力。根据各种子能力的重要性排名依次设定分值和权重，按照统一的评分标准对考评辅导员进行评分。如可以按照以下标准进行考评（按照满分值100分计算，不同分值大小体现对应子能力的重要性排名）。
在定量考评方法实际操作中，“量”的最终结果一方面取决于表2中各项子能力所占分值的权重，另一方面又取决于参与考评辅导员群体所打分数的权重。考评辅导员群体包括：学校相关职能部门领导、学院领导班子成员、同事代表、所带学生群体，权重按照10%、15%、20%、55%进行分配。其中，学生群体是辅导员的直接服务对象，应是对辅导员工作能力最为熟知的群体和服务效果的显示群体，权重比例设置较高；而对于学校相关职能部门领导，与高校辅导员接触点相对较少，一般以辅导员事务工作落实情况为基准打分，具有一定的评价片面性，因此比重设置最低。在实际运用中，各学校、学院可根据自身实际情况设置权重。最后，四大群体各自打分结果根据群体权重计算总值，得到辅导员定量考评分值。
（二）问卷调查
如前提到的定量考评法中，各项指标设定较为宽泛，参评者在打分的过程中可能会存在选择哪个分数等级较为合适的问题，对于相邻两个档次之间没有清楚的划分界限。针对此类问题，可以选择使用调查问卷的形式，将辅导员日常工作事项以具体的选项的形式展现出来，参评者可以有选择性的进行选择。
在设计调查问卷的过程中，存在几个明显的注意事项，我们需要谨慎设计：
A.调查问卷题目设计应该能够直接或间接体现辅导员职业能力强弱；
B.选项覆盖范围应该全面，可以按照语气递增或递减的次序依次罗列出来；
C.应从辅导员、领导班子、学生群体等多角度设计调查问卷；
D.设定调查问卷中每个问题的每个选项应与特定的职业能力相对应。
例如，可以设定问题场景：
在校期间你的辅导员是否给班里同学进行过创新创业教育方面的主题活动（包括班会、讲座、参观等），效果如何？
A.优秀：举行过多次，且同学们基本上都参与，很多同学收获颇多。
B.良好：举行过几次，大部分同学能够参与，但真正受益同学不多。
C.一般：举行过，但参与同学不多，受益同学屈指可数。
D.较差：记不清了，基本没有同学参与。
E.差：从来没有开展过。
规定A、B、C、D、E五个选项分别对应“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“差”五个等级，依次转换为职涯规划与就业指导能力的相对应得分为9分、7分、5分、3分、1分。
需要注意的是，调查问卷法设计的关键在于问题设计需要与子能力相对应，选项设计需要与等级相对应。
（三）现场情景参与
在量化考评过程中，我们获得的仅仅是高校辅导员职业能力各项子能力达标情况的数字化描述，但考评结果在现实中会受到各项子能力权重分配合理性以及其他因素的约束和影响，因此不可避免的存在一定误差性。为了进一步确保考评结果的客观性、公平性、公正性，我们可以将参评辅导员本身包含进考评的过程中，以丰富考评手段。现场情景参与综合运用心理学、管理学和现代信息技术及工具，通过面对面地进行考察和评估，以进一步验证量化考评结果。[1]据此，在高校辅导员职业能力考评中，可以针对几个子能力设定特定的问题，由熟知辅导员工作的考官（一个或多个）通过问答形式，分析辅导员工作情况，并结合辅导员所提供的相关工作记录、总结、证明材料等书面档案，给出现场考评分数；或者可以通过工作场景模拟，如辅导员与学生的谈心谈话等，考官作为旁观者观察记录辅导员的表现情况，给出现场考评分数。
在考核过程当中，针对辅导员的表现情况可以划分为“优秀A”、“良好B”、“一般C”、“较差D”、“很差E”等不同的等级；或实行打分制，按照具体的分值进行打分。
为确保高校辅导员职业能力考评结果能真实反映高校辅导员职业能力状况，要充分利用各种考核措施，从不同的考评角度和维度进行考虑，从而有效确保考评结果的真实性、公正性、公平性。这样既能强化不同考评方式的优势，又能有效弥补不同考评方式的劣势。总而言之，定量是基础，问卷调查为辅助，现场参与来补充，唯有结合多种方法综合运用、立体分析，才能提高考评结果的可信度。
注释：
①高等学校辅导员职业能力标准（暂行），教思政【2014】2号，2014年3月25日。
②山东大学辅导员职业培训实施办法（试行），山大学字〔2011〕131号，2011年12月12日。
（一）辅导员考评体系的设计特点
考评体系构建过程中要注意确保标准的科学性、完整性、高效性和可用性。考评体系的构建不是一朝一夕的事情，完整体系链的建立需要遵循一定的规则进行展开。建模需要明确模型的主体对象、辅助对象、建模内容和子内容、建模方法，首先，确立考评的一级主项目，然后由主项目不断深化、细化生成多级子项目。其次，建模标准要符合实际，要基于建模对象的实际需求进行调研设计，模型成型后投入实践，由实践结果说话，并根据实践反馈调整相应参数，不断优化考评内容。最后，统计数据是考评中最为重要的信息，鉴于数据本身具有冗余性、复杂性的特点，单纯依靠传统的手工统计很容易造成较大程度的误差，同时也降低了评估结果运用的及时性，由此可以考虑结合现代技术作为支撑，以加快统计数据处理的速度，提高统计数据的准确率。现代软件同时还具有另一方面的优势，即统计结果人性化，可视性强，容易对数据进行深度分析。考评体系的构建过程强调深度调研、细化设计，保证模型的完整性；强调实际、贴合实际，保证模型的科学性；强调回归实践、投入生产，保证模型的可用性。现代职业化考评体系设计的目的在于强调激发辅导员的工作热情，树立高校辅导员的先进典范，促进辅导员良性竞争。考评机制的实施不仅要符合辅导员的工作实际，而且要合乎辅导员的工作需求，最大限度地调动辅导员的工作积极性，提高辅导员的工作成效，奖惩分明，制度公开明确，不可似是而非，模棱两可，以免降低考评规则的可行性。
（二）辅导员考评体系考评策略的选择
考评体系设计的关键在于考评策略的选择，合理有效的考评方法对高校辅导员教育工作会起到积极的促进作用，多种多样的考评策略可以对考评对象进行综合全面的考察评估，确保考评结果的公正性。
1．定量考评法
所谓定量考评法，是以数字为衡量标准，将考评内容数字化，所有被考评对象采用统一的考评标准，根据最终考评成绩高低进行统计分析。根据前面介绍的高校辅导员核心能力模型结构，辅导员考评标准层次可以按照学生思想政治教育能力及其子能力、学生发展指导能力及其子能力两个方面进行量化。量化考评优于文字考评方法，但量化考评结果的准确性取决于考评标准设计的合理性。考评项目权重的分配要以项目的重要性为主要分配依据。为了提高数据的有效性，首先，考评建模之前宜采用调查问卷法，针对各项子能力的重要性排名进行调查，以便降低考评体系建立者主观臆造的可能性。其次，每一子项目的评定等级宜采用梯度递变的形式，等级变化数目要适宜，一般以4～6个为宜。等级过多，等级之间差异较小，增加了参评对象选择的困难程度；等级过少，每一等级的范围宽泛，准确程度降低，如表1中每一项目的评定等级均划分为5等级。最后，考评调查中，为了实现对考评对象360度全方位的考评，可以选择多个参评对象，如包括：学校相关职能部门领导、学院领导班子成员、同事代表、所带学生群体代表等，并根据每一群体与辅导员工作密切程度的高低分配权重比例，
2．现场考评法
定量考评法的核心在于利用数字的精确性和可比性实现对辅导员工作能力的考量，但量化考评结果实际上会受到各项子能力权重分配合理性的约束，存在一定程度的不准确性。此外，定量考评参评群体的选择将辅导员本身排除在外，完全是从辅导员之外的视角进行考虑，结果缺乏一定的公正性，现场考评法恰好可以弥补这种缺角。在定量考评的基础上结合现场考评法，实现内外互补，丰富考评资料库。定量考评法中被考评者往往处于被动的位置，因此数据存在一定的片面性；而现场考评法的目的除了针对定量考评中的内容进行深入了解和验证之外，主考官还可以针对每个个体的特点进行积极引导，获取及时、鲜活的数据信息。现场考评法可采取多种方式，如可以提前设计几个有针对性的问题，以问答的形式查看每位辅导员对问题的理解程度，主考官根据辅导员对问题的回答情况进行翔实的记录；亦可以针对某一特定问题模拟还原现场，如辅导员针对学生心理健康进行一对一的交流辅导或开展相关主题班会等，记录观察辅导员的应变能力和问题处理能力。现场考评结果可以实行打分制或者等级制。打分制可以采取满分扣除制，即针对辅导员表现较差的项目从满分中进行减分，也可采取得分制，即针对每一模块相对于单项满分进行打分，所有模块的总得分为最后成绩。等级制是指对辅导员的考评结果不打具体分值，而是划分为几个等级，如“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等。考评结果的可靠性依赖于考评方法的选择。考评过程要避免考评策略选择单一化，要结合多种考评方法，通过多角度、多维度的系统分析，最大限度地保证考评结果的客观可信，最大程度地发挥不同考评策略的长处，有效规避不同考评方法的局限。
（三）考评统计数据分析
选择合适的考评方法，详细设计考评流程，仅仅是构建考评体系的步骤之一，辅导员考评模型以辅导员对象及相关对象的评价和能力表现为输入，经过考评系统的运作，最终以大量统计数据为输出。考评系统得以正常运行的关键在于对输出数据的合理分析和处理，并根据汇总数据的特点对辅导员的能力发展状况进行深度剖析，达到辅导员考评体系设计的最终目标。选择不同的统计方法可以从侧面挖掘到不同的信息点，下面将介绍几种数据统计方法。
1．排序分析法
排序分析法是指将统计数据中所有辅导员的综合核心能力考评成绩及子能力考评成绩按照数据的大小特征进行前后排序，数据集中的每一组数据都与一个被考评对象（辅导员）相对应，数据排列顺序侧面反映相对应的辅导员核心能力的综合成绩或单项成绩的大小。排序分析法可以客观生动地反映所有参评个体之间核心能力横向的比较结果，计算个体之间的得分差值可以显示辅导员个体之间的水平差异大小。考评汇总数据需要进行初加工和再加工才能成为可用的统计数据信息。排序分析法要求计算每位参评辅导员的综合核心能力成绩及十二项子能力综合成绩，排序分析法通常以图表的形式展现，图表统计具有直观、生动、一目了然的优点。图表分析往往需要结合综合成绩排名及各项子能力排名进行联合分析，这样既可以获得所有被考评辅导员核心能力高低对比情况，也可以获取单项子能力对辅导员综合成绩的影响程度。展示辅导员个体A、B、C、D、E、F、G核心能力综合成绩排名，按照核心能力综合成绩高低的顺序，依次展示各位被考评辅导员的思想政治教育能力及学生发展指导能力的得分情况。据图分析可得，A整体得分较为平均，能力发展均衡；E、F、G得分较低，整体素质较差，需重点加强和培养；G得分率低，但思想政治教育能力水平较高，侧面反映G辅导员的学生发展指导能力有待进一步增强。数据经过分析和处理后，可以将所有被考评辅导员划分为3～5个等级栏，如记为A、B、C、D、E不等。等级划分可以按照总分由高递减的顺序，也可以将总分划分为几个等级，根据每位被考评辅导员的得分将其归属于不同的等级。上述成绩结果按等级划分。等级划分的好处在于可以有针对性的对处于不同等级的参评辅导员采取不同的奖惩措施，并开展不同强弱力度的教育培训。
2．比较分析法
比较分析法是指将某项或某几项核心能力项目的考评成绩转化为得分率，即被考评对象单项得分占单项总分的比例，实现所有参评辅导员之间核心能力横向比较的方法。比较分析法区别于排序分析法，排序分析法强调考评对象之间的排名次序；比较分析法强调考评对象个体的均衡发展程度及对象间的发展差异。不同的核心能力项目基础分的设定往往是不同的，为了更加直观地体现同一项目下所有参评辅导员之间的得分情况，可以首先计算每位参评对象的得分率，再进行横向比较。比较分析法可以利用数学统计图中柱状图的比较优势，实现参评辅导员之间横向比较分析。辅导员A、B、C整体发展较为均衡，思想政治教育能力和学生发展指导能力得分率均在85％以上；F、G辅导员两项能力发展不协调：G辅导员学生发展指导能力较为薄弱，F辅导员思想政治教育能力环节存在“缺腿”现象。比较分析法也可以只选择几项感兴趣的能力项目，分别按照公式转化为百分制形式，在图中以不同的颜色区别不同的比较项目，以矩形的长度差距区别特定项目的得分情况。比较分析法中，除了采用上面介绍的百分制比较之外，还可以采用差值法。所谓的差值法，实则是计算单项子能力的失分情况，即分别用单项考评项目的总分减掉每位参评辅导员的得分，得到每项能力的失分情况。这种方法既可以纵向比较特定辅导员某单项或某几项子能力的发展状况，也可以横向比较多个辅导员个体在特定项目的得分失分情况，结合横向比较差距和纵向比较得失的优势，比较分析法为学校学院领导班子提供了很好的信息素材，针对辅导员的能力弱项进行强化培训，鼓励强项继续保持发挥。
3．趋势预测法
数据统计的重点不仅在于对高校辅导员以往成绩的总结和分析，更重要的是利用已获取的资料对个体辅导员的发展趋势进行预测，以促进辅导员综合全面的发展。趋势预测法是指对考评个体在一定历史时期内的成绩进行对比展示，通过把握成绩变化的规律性，对考评者的未来发展趋势进行预测。趋势预测法突出对辅导员在职期间核心能力的动态监测和培养，科学直观地展现辅导员核心能力总体状态的变化趋势，对于预测辅导员能力变化具有重要意义。
二、结语
关键词：民办高校;辅导员;队伍建设
近几年，随着我国高等教育的快速发展，全国各地涌现出了一大批民办高校。截止2013年底，我国共有普通高等院校2442所，其中民办普通高等院校718所，占全国普通高等院校总数的29.4%。对于民办高校而言，辅导员队伍建设是高校内涵建设中极为重要的方面，不仅关系到大学生思想道德培养，更关乎民办高校的安全稳定、人才培养质量的提高和民办高校的可持续发展。
一、民办高校辅导员的相关概念
（一）民办高校
民办高校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会创办的高等学校及其他教育机构，其办学层次分专科和本科。民办高校是与国办高校相对应的一种称呼，是我国高等教育改革和发展过程中衍生出的一种新生事物，是高等教育从精英化教育向大众型教育转化的必然结果，他的出现同时也满足了我国高等教育飞速发展的需要，使高等教育普及化变为可能。
（二）辅导员的概念
在教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理的组织者、实施者和指导者。”根据《规定》中对辅导员的主要工作职责和要求，笔者认为辅导员的主要职能包括：对大学生进行思想政治教育;对大学生进行学业指导和职业生涯规划;对大学生的大学生活进行指导;对大学生心理进行疏导;应对大学生的突发事件等。正是高校辅导员的这些职能使得他们具有教师和管理者的双重角色。辅导员一般分为专职辅导员和兼职辅导员两部分，实行专职辅导员制度是目前民办高等院校普遍采取的一种学生管理模式。
二、民办高校辅导员队伍建设的现状以及成因分析
（一）民办高校辅导员队伍的现状及结构分析
从保障和推动自身发展的现实需要出发，各民办高校都高度重视专职辅导员队伍建设，大多数民办高校都能按照1U200的比例配备辅导员，建设一支数量充足的专职辅导员队伍，但是民办高校辅导员队伍存在的突出问题是结构不合理。下面我们就以河北传媒学院问题进行分析：
1.性别结构
河北传媒学院现有辅导员73人，其中女辅导员46人，人数占辅导员总数的63.1%，男辅导员27人，人数占辅导员总数的36.99%，可以看出，女辅导员占绝大多数。
2.年龄结构
在年龄结构中，20-30岁辅导员35人，占辅导员总数比47.9%;30-35岁辅导员38人，占辅导员总数比52.1%;40岁以上0人。中青年辅导员占绝大多数，缺少资历长、经验丰富的辅导员。
3.学历结构
在学历结构中，具有本科学历的57人，占辅导员总数比78.08%;具有硕士研究生学历的16人，占辅导员总数比21.92%。虽然近几年研究生不断进入民办高校辅导员岗位，但仍然没有改变本硕学历辅导员分布不均的格局。
4.职称结构
总体来看，有职称的辅导员40人，占辅导员总数比为54.79%;其中有讲师职称的辅导员4人，占辅导员总数比为5.48%;具有助教职称的辅导员36人，占辅导员总数比为49.32%;无职称的辅导员33人，占辅导员总数比为45.21%。民办高校辅导员无职称和具有初级职称的较多。
5.行政职级结构
在辅导员行政职级分部中，无行政职级的48人，占辅导员总数比为65.75%;有行政级别的25人，占辅导员总数比34.25%;其中正科级辅导员7人，占辅导员总数比9.59%;副科级辅导员18人，占辅导员总数比24.66%。
（二）民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因分析
1.过于重视办学成本，对辅导员队伍建设重视不够
在办学之初，民办高校为了扩大办学规模，提高社会影响力，往往把学校工作重点放到加强教学工作上，把有限的经费投入到校舍扩建和聘用公办高校的知名专家、教授上，把位于学生管理一线的辅导员置于学校发展建设的最后一个环节来考虑，对辅导员的定义就是“保姆、管家婆、勤杂工、所有人的出气筒”。这就使得辅导员队伍建设投入少、成效小。
2.辅导员管理制度不健全
由于各高校特点不同，尤其是民办高校和公办高校办学性质的差异，有些民办高校在制定辅导员队伍建设的相关制度方面存在滞后性。民办高校往往是在发现问题后，为了解决问题才去制定相关应对政策。即使有些民办高校依据国家文件和本校的特点制定了相关制度，但这些制度在整个辅导员队伍团队建设方面比较模糊，不够明确，进而使得辅导员相关工作难以开展。
3.辅导员存在打工者心理
应届毕业生是民办高校专职辅导员队伍的主要来源，且大部分应届毕业生来源于国办高校，有些辅导员对民办高校不理解，认为辅导员和民办高校之间是雇佣关系。所以民办高校辅导员心里普遍存在着自卑心理和打工者的心态，缺少归属感。有些辅导员把民办高校当做自己打工的公司或者工厂，导致辅导员的责任心不强，不爱岗敬业，对学生工作不上心，这严重的影响了辅导员队伍的形象和工作成效，且对学生造成了不良影响。
三、解决民办高校辅导员队伍建设中存在问题的对策
（一）严把辅导员的“入口关”
一是要制定严格的选拔聘用制度。民办高校在选聘辅导员之前，要根据学校的办学特色，按照学校所设置的学科专业标准，结合本校学生工作实际来制定辅导员选聘的具体条件，并对候选人进行规范、严格的审查和考核。二是保证选聘过程的公平、公正、公开。目前各高校的辅导员选聘都经过层层筛选和审核，既侧重对候选人的学生事务工作能力的考核也注重候选人思想政治素质的考察。
（二）加强对辅导员的培训
制定具体的辅导员培训计划及流程，形成入职培训和在职辅导员日常培训并重的模式。加强思想政治理论培训。辅导员作为当代大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，自身的思想政治立场要坚定。开展相关专业知识的培训，如：心理学知识、法律知识、管理学、就业指导等方面的知识。只有这样，才能使辅导员队伍的综合素质不断得到充实和提升，紧跟时展，做到与时俱进。
（三）建立辅导员考核激励制度
首先，健全民办高校辅导员考核的指标体系，要从角色定位、工作定位、工作职责及自身素质四个方面发挥导员在学生管理教育中的作用。民办校高校辅导员考核指标体系应包括“德、能、勤、绩”四个方面。
其次，制定具体的民办高校辅导员考核方法。在民办高校中，对辅导员的考核要建立院系领导、同事、学生参与的三层考核制度，力求得到一个客观全面公正的评价。
最后，考核过程要公开、透明。考核的结果作为辅导院工资待遇、职称评定、行政级别晋升等方面的参考，达到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果，以此来稳定辅导员的思想，提高辅导员的工作积极性，保持辅导员队伍的稳定。
（四）拓宽辅导员的晋升渠道
民办高校应制定辅导员职务晋升制度及实施细则，根据辅导员的工作年限和工作业绩设立相应行政级别，并享受相应的福利待遇，从而稳定辅导员队伍，提高辅导员工作积极性及创新性。
以前的大多数教师培训，课程都是专题性的，重在理论认知与知晓操作，具体到实际操作的内容不多，而本次却不一样，主要突出实际操作，这主要缘于调研的结果。
第一轮调研，培训对象数量调研，分两次进行。一次是由教委人事科进行摸底，要求各学校报送在村校工作的教师情况，由此统计出村校教师的基础数据。然后由进修校挂出培训对象，让各校再次进行核实与更动。根据培训人数，大约1800名的规模，进修校初步确定分两轮培训，每轮培训5天；培训内容初步定为专题培训，分师德专题、教育理论专题、教学设计专题、心理健康教育专题、班主任工作专题、学科教学论专题、教师专业成长专题、有效教学专题8个，每个专题半天时间。
第二轮调研，村校教师的教学生存现状与培训需求调研。由进修校的学科教研员负责，通过问卷调查、召开村校教师座谈会、听课观课等形式，对全县的村校进行分类别、分区域的抽样调研。通过调研，完全了预设的8个专题的培训内容，几经座谈征求意见，几经研讨，形成了以“提高村校教师教学基本功”为主题的以备课模块、上课模块、听评课模块、班队活动设计模块的培训内容，并形成了培训课程表（附表）。
二、不一样的培训方式
1.分类实施小班化培训。根据村校大多数是包班这一现状，把近1500名培训对象分成语文、数学两类进行培训，语文、数学学科的申报由教师自己在第二轮摸底调研时填报。每类设20个班，每班配备一名班主任与两名学科辅导教师。每班学员最多38名，每名辅导教师最多辅导19名学员。
2.认真遴选辅导教师。为了保证培训的效果，在培训内容具有针对性的前提下，辅导教师就至关重要了。我们首先召开汉丰一至六校的校长会，一是听取他们对村校培训方案的建议，二是让他们按教学尖子、师德楷模、管理行家、沟通能手四个条件同时具备推荐辅导老师。
3.扎实开展辅导教师培训。在村校教师培训展开前，提前一个月举行辅导教师培训，先集中讲培训的重要意义与相关要求，然后分语文、数学两组分别开展培训，既听取他们对培训内容的建议，更让他们明确重点、明确职责、明确做法，让他们初步掌握备课、上课、班队活动设计与听评课这四个模块的实际操作要点，确保他们提前精心准备，做到早启动、早筹划、早安排，统一认识、统一要求、统一行动。
4.统一要求与分班实做相结合。为确保20个班对备课、上课、班队活动设计与听评课这四个模块的培训要点与培训要求能够统一，采取了总辅导员在总控制室讲解，辅导员在班上组织学员收听讲座的方式，每个模块的讲座时间不超过90分钟。总辅导员讲授完毕，由辅导员组织本班学员进行讨论消化与实际操作。将总辅导员讲的操作要点一一落实到每个学员的实际操作之中。
5.统一辅导教师的辅导流程。20个班40名辅导教师，为保证每班的每名辅导教师的辅导内容与辅导行为基本一致，我们明确了辅导教师的操作要点。
三、不一样的培训保障
1.教学保障。培训分语、数两轮，每轮历时5天，4个培训内容模块用时4天，备课与上课模块各用了一天半时间，而专题讲座的时间又只占一天半时间的八分之一，其余时间均是在辅导教师的个别辅导之下的现场实际训练与操作，力求听得懂、记得住、用得来、效果好。在时间安排上，五天的培训时间里，学员每天都应于早上6：00起床，晚上10：00归寝，每天上、下午各排两节课，中途休息20分钟，每晚排90分钟的晚自习时间（最后一个晚上除外），晚自习由班主任到场两个晚上，辅导教师到场两个晚上，每个晚自习均有规定的学习内容与学习任务，每天白天的每节课与晚自习，均要不定时地点名一次。
2.考核保障。本轮培训考核采取过程考核与结业考试相结合的方式进行，过程考核由单项考核与出勤考核两个方面组成，单项考核由4个写作即备课稿的写作、教学设计的写作、听评课稿的写作、班队活动设计的写作与2个论坛（见课表）的发言情况组成，结业考试采用书面纸质方式进行，按优秀、良好、合格、不合格四个等级计成绩。单项考核不合格者应在培训期间补修合格，合格与良好等级可在培训期间自己申请补修高等级。至培训结束，每项考核还有不合格者，该次培训的总成绩视为不合格。
【关键词】高校辅导员；共情能力
共情（empathy）一词，最早是以美学概念提出的，随后由铁钦纳（Titchener）将之引人心理学。它是指能设身处地从别人的角度去体会并理解别人的情绪、需要和意图的一种人格特质。近年来，教师共情越来越受到人们的关注，教师共情的研究也从原来的哲学思考开始转向实证研究。辅导员作为特殊的教师序列，对学生的教育与专业教师相比有所区别，更侧重于对学生思想领域的引领，在学生人格发展、心理健康发展、各项能力的培养等方面起着重要的作用。作为学生思想政治工作的主体，辅导员自身的共情能力对建立良好的师生关系、推进心理健康教育、开展思想道德教育等方面有着积极的作用。可以说，共情不仅仅只是一种教育技巧， 更应内化为辅导员为人育人的一部分，内化为辅导员的一种人格素养，贯穿于管理、交流，乃至其全部日常教育生活中。因而，辅导员共情能力是高校开展学生工作中的一个不可忽视的关键因素。
一、高校辅导员共情能力现状
目前，国内学者在高校辅导员共情能力现状方面的研究还存在着空白，为了进一步了解我国高校辅导员共情能力现状，为高校开展辅导员专业能力培训提供参考依据，本研究运用戎幸、孙炳海等人（2010年）修订的中文版人际反应指数量表（Interpersonal Reactivity Index，IRI）（以下简称C-IRI），对高校辅导员共情能力现状进行研究，为国内的辅导员共情研究提供数据支持。
1.对象与方法
（1）被试。对浙江省某本科院校47名辅导员施测，其中男性25名，女性22名。被试的平均年龄（M=29.47，SD=3.11）。
（2）工具。中文版人际反应指数量表（C-IRI），共28个题项，其中3、4、7、12、13、14、15、18、19题为反向计分题，分数越高，表示共情能力越高。量表具有良好的信度和效度。
该量表具有四个相对独立的维度，分别是观点采择（perspective-taking，PT）、幻想（fantasy，FS）、共情关注（empathic concern，EC）、个体忧伤（personal distress，PD）。观点采择分量表测量个体自发的采纳他人观点的倾向。幻想分量表测量个体对虚构人物的感同身受的反应。共情关注分量表测量个体对处于不幸中的人的同情和关注的反应倾向，是对“他人取向”的情感反应的测量。个体忧伤分量表测量个体在看到他人遭到不幸时所产生的焦虑和不适，是对“自我取向”的情感反应的测量。
（3）施测过程。通过网络联系的方式，和被试进行交流，获得本人知情同意情况下，将指导语和量表发送给被试。要求被试选择相对空闲的时间，在安静的环境下进行填写，同时，由于研究者和被试为同事关系，为了避免出现社会赞许效应，特意告知被试填写的问卷不涉及任何评价，请被试按照自己的客观情况进行填写。
（4）数据分析与处理。采用SPSS17.0对数据进行统计分析。
2.结果
（1）描述统计。描述统计结果显示，47名辅导员被试的观点采择分量表得分为26.68±2.74分，幻想分量表得分为18.91±4.24分，共情关注分量表得分为26.70±2.87分，个体忧伤分量表得分为19.85±3.47分。被试的总分为92.14±6.25分。
（2） 相关分析。通过Spearman相关分析，显示被试的性别和总得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.302，p=0.039），具体表现为女性辅导员的共情能力总分显著高于男性被试。
被试的性别和个体忧伤分量表得分在0.01水平上有显著相关（r=-0.396，p=0.006）。具体表现为女性辅导员的个体忧伤显著高于男性被试。
被试的学科背景和共情关注分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.400，p=0.005）。硕士期间学习教育学、心理学相关专业的辅导员的共情关注显著高于其他专业的辅导员。
通过Pearson相关分析，发现被试的年龄和幻想分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.334，p=0.022）。被试的工作年限与幻想分量表得分在0.05水平上有显著相关（r=-0.321，p=0.028）。
二、提高高校辅导员共情能力的对策思考
根据本次研究的数据结果显示，高校辅导员的共情能力相对比较高，但是还有一定的提高空间，而且也存在了个体差异。为了进一步提高高校辅导员的共情能力，加强高校心理健康教育工作，总结了以下几点对策：
第一，各高校在进行辅导员工作分工时，可尽量考虑让女性辅导员担任心理健康教育工作。经研究，得出性别和共情能力总分相关，和个体忧伤分量表的得分相关，具体表现为女性辅导员的总分显著高于男性辅导员，女性辅导员的个体忧伤分量表得分也显著高于男性辅导员。由此可见，女性辅导员在看到他人遭到不幸时所产生的焦虑和不适等情感反应比男性更强，共情能力也表现得更强，因此，在实际工作分工时，负责学生工作的领导可以将需要频繁表达共情的心理健康教育工作主要分配给女性辅导员来负责。
第二，加强大龄或工作年限较长的辅导员的共情能力培训。在研究中，我们发现辅导员的工作年限和年龄和幻想分量表得分有显著相关，年限越长或年龄越大，得分越低。可见，随着年龄和工作年限的增加，高校辅导员对学生所描述的人物或者事件的感同身受的反应能力会降低，这很可能会影响到辅导员对学生的共情。因而，应不定期举办有针对性的辅导员共情能力培训，避免由于职业倦怠或者共情疲劳而造成的共情能力降低现象。
第三，高校进行辅导员选拔时，可优先考虑教育学、心理学学科背景的应聘人员，对于其他专业背景的优秀的应聘人员应加强教育学、心理学知识的培训。我们的研究数据表明，硕士期间学习教育学、心理学相关专业的辅导员的共情关注显著高于其他专业的辅导员。由此可见教育学、心理学相关知识的学习对加强辅导员共情关注水平可能有效。高校人事管理人员在录用辅导员时可以优先考虑教育学、心理学学科背景的应聘人员。而高校学生工作管理者也应注重在辅导员岗前培训过程中加入教育学、心理学知识的培训，这将有利于提高辅导员的共情能力，以便更有效地开展工作。
第四，高校辅导员共情能力还尚有一定的提升空间。由描述统计中的数据结果可以看出，辅导员在幻想分量表和个体忧伤分量表上得分还有提升的空间，因而，在组织辅导员培训过程中，可以强化辅导员对个体共情时“自我取向”的情感反应的训练。
参考文献：
[1]唐兴，张松林.论高校辅导员共情能力的培养[J].高校辅导员学刊，2010（8）
目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。
关键词：
高校辅导员；绩效考核体系；360度考核法；关键绩效指标
一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题
1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。
2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。
3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。
4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导员工作的实际绩效。
5.重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，不断地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学生的长远发展。
6.重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上，没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到了压抑。
二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略
1.使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能部门评议和领导评议进行综合评价，考察辅导员是否自觉加强政治理论学习，不断提高业务能力；是否努力钻研思想政治工作的方式和方法，积极探索学生的思想活动规律，提高工作水平。对辅导员工作的定性考核，为辅导员工作更加细致地开展进行了指引，引导辅导员在工作中更加侧重于学生思想政治教育、专业学习辅导、心理咨询辅导、生涯指导、学术科研指导、班级的管理与学生干部的培养等方面，进而达到学生的自我管理、自我服务。
2.使用关键绩效指标考核法对辅导员工作实绩进行定量评价工作实绩考核主要根据不同的年级制定不同的考核指标进行考核。对工作实绩的考核即工作完成情况的考核，主要采取定量的办法进行。建立辅导员岗位说明书，围绕岗位说明书内容逐一细化成若干项目与考核指标，同时针对不同年级工作的不同特点，细化指标考核。比如，大一辅导员工作侧重于新生的入学教育、大学适应性引导与班集体建设，通过这些工作为大一学生奠定四年的牢固性基础；大二辅导员工作围绕着学风建设、班风建设狠下功夫，继续加强对学生的引导，避免大二学生在经历大一严格的管理后而放松对自我的要求；大三辅导员工作侧重对学生的生涯规划，考虑就业的方向以及对考研学生的动员与管理；大四辅导员工作侧重于研究生报考和复习指导以及毕业生就业指导工作等。
3.优化绩效考核体系的实施过程要做好考核之前的相关准备工作，包括工作量的统计分析、考核前培训、认真学习考核办法并提出建议、学生处及时统计相关意见。学生处根据学期工作目标、计划制定指标体系，并在学生处、辅导员双方讨论、反馈的过程中不断地认证并最终确定。实施绩效考核，辅导员要提交本学期的工作详细记录本，由党总支书记组织成立系辅导员考核小组，对辅导员进行上级、同事、学生、自我的测评工作。学生处对辅导员进行工作绩效考核工作，并根据系提交的基础工作考核情况进行成绩汇总，对结果进行公示；学生处将考核结果形成分析报告反馈给各系，由各系党总支书记掌握第一手资料，并在一周内与辅导员进行反馈面谈。学生处在年底时综合两个学期的考核情况，召开学校辅导员工作总结表彰大会，优秀辅导员做工作经验交流。学生处将考核结果汇总人事处登记备案，作为今后辅导员晋升、薪酬管理等人事决策的依据。
4.充分运用好考核结果学校依据考核结果，把辅导员定格为优秀、良好、合格、不合格。对于“优秀”的辅导员要进行年度表彰，对于“不合格”的辅导员要给予批评指正，对于“良好”、“合格”的辅导员也要在共同分析的基础上，指出新的工作目标，鼓励其不断提高工作绩效。此外，要将高校辅导员绩效考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训结合起来，有效运用考评结果。与切身利益相关的结果运用才能使考核真正起到作用，才能不断促进学生工作队伍的制度化、专业化建设。
参考文献：
〔1〕汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考〔J〕.江苏高教，2011，（5）：93-95.
文件实施以来，对于高校专职辅导员素质的提升和教育水平的提高有极大的指导和促进作用，尤其是在发现、开发、综合利用辅导员个人能力，调动专职辅导员积极性，挖掘其潜力促进学校学生工作等方面，效果尤为突出。虽然总体上辅导员群体的素质和工作能力有较大提高，但由于受诸多因素的影响，在现实操作中仍然存在不少问题，尤其是在辅导员选聘标准针对性不强、标准不明确、人员结构配备不合理、实际操作方式单一等诸多方面。本文即以实证调查的方法，通过对江苏省某重点高校（以下简称A高校）的数据搜集和调查研究，来明晰现阶段高校专职辅导员队伍建设的现状，并就其选聘机制提出初步探索建议。
一A高校专职辅导员队伍结构状况及存在的问题
通过调查数据，我们得知A高校现有辅导员150人，其中专职辅导员73人，兼职辅导员77人。且我们就专职辅导员的队伍结构分别从性别、年龄、专业、学位和职称五个方面做了调查统计，统计结果见表1。
下面针对以上数据，我们将从以下六个方面分析A校专职辅导员队伍存在的问题：
第一，数量配置欠缺。依据教育部对于高校辅导员配备数量的相关规定要求，高等院校需要根据本校实际工作情况，在结构上优化、科学、合理地配置与学生数目相匹配的专职辅导员，其师生比例大概为1：200。但从表1中可得知A高校目前的情况是，全校19个学院共有本科生数约为29336人，专职辅导员仅73人，师生比为1：402，远远低于教育部规定的1： 200的要求。人手的严重不足导致许多专职辅导员仅应付学校各部门下达的工作任务以及学院各种学生活动，而学生事务等工作都难以吃得消，更别说对学生进行思想政治教育等工作的开展了，且用于学生教育与管理的科研活动和提升自身学历、职称的时间则更为有限。
第二，辅导员性别比例与学生性别比例不匹配。从以上统计数据可见，A高校男女专职辅导员所占百分比分别为52.0%和48.0%，男性辅导员比例略高于女性辅导员，但专兼职合起来辅导员总体的情况是女性比例远远高于男性。A校是一所以工科为主的高校，男女本科生数的比例约为3.2：1。这种男女辅导员比例与男女本科生比例严重不匹配的现象，在一定程度上也影响了学生教育管理工作的有效开展。具体到个别学院，专职辅导员性别比例失调现象更为突出，比如机电工程学院男女本科生比例为8.5：1，而男女辅导员比例为1：2；信息与电气化工程学院男女本科生比例为5：1，而男女辅导员比例为1：3。
第三，年龄结构欠合理。A校专职辅导员的年龄在25岁以下的占5.4%，25-27岁的占52.9%，28-30岁的占34.2%，31岁以上的占8.3%。这表明，专职辅导员队伍具有年轻化的特点，整体上朝气蓬勃、积极热情，但也存在经验不足的缺陷。如果把兼职辅导员算在一起，这个特点将更为明显。
第四，专业搭配欠合理。A校专职辅导员的学科结构也不够科学，具有与辅导员工作较贴近的哲学社会科学（含思想政治教育）、教育学、心理学和社会学学科专业背景的仅占16.4%，比例相对较低。具有理工、管理类等学科专业背景占83.6%。专业结构单一和不协调使专职辅导员在学习上、思维上缺乏互补性，专职辅导员的个人发展也受到限制。
第五，高学历、低职称现象普遍。A校专职辅导员的学历普遍以研究生为主，具有硕士学位的占72.6%。可见，A校专职辅导员在学历晋升上已经基本和国家标准相差无几，但是还很难称之为专业化、职业化、专家化的思政教师队伍，和“大学生人生导师”这一称谓要求还有一定的差距。由于专职辅导员整天忙碌于学生事务，平时很少有时间能静下心来做学问、搞研究，由此导致他们的科研和职称评聘受到很大影响。从A校专职辅导员的职称结构来看，中级职称占26.1%，初级职称及以下占73.9%。专职辅导员高学历、低职称的现象表明这支队伍整体素质还有待进一步提高，这也不利于大学生思想政治教育工作的深入持久开展。
第六，管理能力强而教育能力相对偏弱。通过调查，我们发现该校辅导员队伍从整体上存在着管理能力与教育能力不平衡的现象，具体地讲，即对学生的管理能力相对比较强，而教育能力相对较弱。
从以上分析可以看出，当前高校辅导员制度建设存在的问题，集中起来主要表现在辅导员队伍的配备、培养、管理等几个方面。这些问题的有效解决，肯定对于提高辅导员队伍的整体素质、强化思想政治教育的效果大有裨益。但是，回归到辅导员群体的人力资源补充问题上，无疑初始的招聘环节占有重要地位。因此，放松对于招聘环节的重视程度，缺乏专业客观的理论评价依据，就很难开展后续的工作。
二关于专职辅导员选聘机制的思考
根据相关调研得知，目前A高校专职辅导员根据公开招聘原则进行选拔，即招募对象为全国范围内具有应届硕士毕业生学历的人员。在选聘条件上，限制性条件主要有政治面貌（要求是中共正式党员）、学位（要求具有硕士及以上学位）和年龄（要求硕士不超过26岁，博士不超过30岁）等方面。在选聘程序上，主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。从实际操作流程和执行效果看，现行的选聘机制起到一定的积极作用，即能够不间断为高校专职辅导员队伍提供新鲜的血液和新生力量，并且完善优化着专业队伍的结构和素质。但是不容忽视的问题是，当前选聘机制的固有缺陷也暴露了一部分问题，即可能会选取、聘用部分不愿长期从事此职业的人群，有的应聘者把做辅导员当成了留校当教师的跳板，应聘的时候信誓旦旦，而真正工作的时候却松松垮垮，这些状况对专职辅导员队伍的稳定、发展都极为不利，也极大地挫伤了专职辅导员工作的积极性，影响了专职辅导员岗位的荣誉感。
当然，我们在调研中发现，以上这些问题不只是A校辅导员队伍的问题，其实通过查询相关资料和学术文章，我们了解到全国大部分高校的辅导员队伍都不同程度地存在着这些问题。导致这种问题普遍性存在的原因，从辅导员的选聘机制上看可能有三个方面的原因值得思考。
第一，重外显胜任力，轻内隐胜任力。对于专职辅导员的招聘来说应该更加注重表征性层面上的专业知识和学术技能，而对于内隐性的入聘者动机、兴趣、性格、价值观考察甚少。以A校为例，专职辅导员需是中共正式党员、具有硕士及以上学位、具有一定的学生工作经验或担任学生骨干经历、有较强的组织协调能力等，虽也有热爱学生工作、事业心和责任感强、具有奉献精神等内隐性特征的要求，但是以上要求鉴于没有详尽而具有可操作性的标准为依据，在考察时有被明显弱化的嫌疑。经常出现的一个情况是，将一些学历条件、能力条件及政治面貌具备而学生工作热情欠缺、道德素质低下、政治敏感性不足的人招聘到辅导员队伍中去。
第二，选聘标准模糊。在专职辅导员选聘条件制定中，虽然规定了相应的政治面貌、学历证书、实践能力等初步选拔标准，且从某种程度上讲这些标准起到一定积极效果，但是不可否认的是这些标准过于模式化、固定化，相对模糊不清，缺乏一定的灵活性、针对性。
第三，选聘操作方法单一。A校专职辅导员选聘主要有资格审查、素质测试（含笔试、面试）两个环节。因为时间的限制而导致程序相对简单，容易使面试者受到应聘者表征化、外化特征的影响，不能够对于应聘者的心理动机、情绪体验进行详尽客观的分析了解，所以可能导致在最后的聘用入选判断上出现不尽如人意的情况。
三对改进与优化A校专职辅导员选聘机制的建议
1科学把握选聘标准
专职辅导员选聘机制中最关键、最难的应该是选聘标准的制定，选聘标准确实难于用量化的标准予以明确，但是笔者认为可以根据教育部颁布和制定的《意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，来对选聘标准的内涵有个比较准确的把握。结合实践操作，笔者认为可从以下四个标准入手来准确把握选聘标准。首先，思想标准。要做到在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明，与党中央保持高度一致，坚决维护党和国家的利益及学校稳定。其次，能力标准。要注重考察是否有主要学生干部工作的经历和是否有学生活动的组织管理经历和能力。再次，专业和学历背景的标准。如何把专业知识应用到工作中，是考察应聘者思辨能力和思考能力的一种方式。专职辅导员不同的专业背景可以发挥不同的效果，对学生的成长成才都有重要的影响。最后，个人的性格和特长标准。性格对个人的职业选择有很大的影响。总体来讲，外向、活泼、善于思考和总结的个性比较适合做专职辅导员工作。相反，内向、不善言谈、做事马虎则相对不适合做专职辅导员工作。
2调整专兼职辅导员组成比例，以保证专职辅导员的数量
目前，A校专职辅导员总数还远远低于教育部规定的1： 200的配备要求，近几年学校在选聘一定数量专职辅导员的基础上，积极采取选聘兼职辅导员的办法来逐步解决辅导员队伍的数量问题。但是笔者发现，兼职辅导员的选聘渠道过于单一，兼职辅导员队伍全部由A校在读硕士组成，没有或者很难真正达到A校《关于进一步加强我校辅导员队伍建设几个问题的意见》之规定，即“兼职辅导员由各学院在全校优秀在读研究生和新聘任的青年教师中推荐、聘任”的工作要求。由于在读硕士普遍缺乏学生思想教育和事务管理必备的专业知识和技能，因此在指导学生全面成长成才方面工作效果欠佳。为此，笔者建议该校适当调整辅导员队伍专兼职辅导员的组成比例，将现有的1：1调整为2：1，而专兼职辅导员的总数可以仍然控制在120人左右。
3拓宽选人渠道，选聘推免研究生从事专职辅导员工作
据调查，A校近几年新选聘的专职辅导员均为硕士毕业，参加工作时的年龄集中在25至27岁之间，工作1至2年后就都将面临组建家庭、生儿育女的人生大事，这点无可厚非，所以在工作上确实很难要求他们达到“经常深入学生班级，贴近实际、贴近生活、贴近学生开展工作，坚持入住学生宿舍，做到同住、知情、关心、引导”的要求。为此，学校可以考虑选聘部分本校推免研究生保留学籍两年从事专职辅导员工作，以弥补硕士毕业专职辅导员的工作弊端。建议学校每年在推荐免试研究生计划中单列一定数量名额，用于选留专职辅导员。学校可以从以下三个方面研究制定相关配套政策，以鼓励保留学籍两年工作的专职辅导员安心努力工作。一是正式教工待遇，这部分人员本科毕业后以正式教工的身份入校从事专职辅导员工作，落实工资待遇；二是评定职称，一年后即可有资格评定思想政治教育序列初级职称；三是工作考核，在两年工作即将结束前，对他们进行工作考核，确定20%的优秀比例，考核优秀的人员，如本人愿意可以转为在职研究生，继续担任专职辅导员工作，考核合格的人员两年期满，转为学生身份攻读硕士学位，考核不合格的取消推荐免试研究生资格。
4增加心理测验环节，以准确评估专职辅导员应聘者的胜任力
心理测验法，即对应聘者的个人兴趣爱好、动机目的等进行测试，此测试方法已经在北京师范大学的专职辅导员选聘中有所践行，并得到相对的推广。可以采用加州青年人格问卷CPI、明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16PF人格测量等方式进行应聘者的性格兴趣测验；而采用句子完成法、TAT测验等等形式来完成动机方面的测验。以卡特尔16PF人格测量中所体现的16个人格特点因素为例，根据每个因素的相应分值来表示应聘者的人格特质，如果应聘者在乐群性上取得较低的分数，说明他为人不热情、性格孤独、言语较少、不喜欢与他人交流沟通。但是依据专职辅导员的工作性质而看，其非常需要一定的耐心、与学生的交流沟通能力、个人良好的协调组织能力，所以从以上便可得知，此应聘者不甚适合从事教育管理学生的辅导员工作。通过增加心理测验环节，我们可以在考察应聘者的外显胜任力的基础上，对其人格、动机等内隐性胜任力有更为准确、具体的把握，这对做好专职辅导员的选聘工作有着积极作用。
总之，教育部下发的《意见》指出：辅导员作为高等院校教师队伍的有机而重要的组成部分，是从事教书育人、开展大学生思政教育工作的中坚力量，从某种意义上讲是大学生成长成才的领航者和指路人。基于此，我们更应该将关乎辅导员整体素质良莠的选拔聘用机制作为关键重要的环节来抓，通过系列切实而有效的制度创新与引导，保证辅导员队伍建设“专业化”、“专家化”、“职业化”稳健推进，为其整体素质的提升不断努力。
参考文献
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].2006-07.
[2]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[C].全国高校辅导员工作会议资料集，2006： 2-5.
[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究，2007（2）：82-84.
关键词：高校辅导员；绩效管理；问题；实施
《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，辅导员是大学生思想政治教育的主体和骨干力量，要采取有力措施，着力建设一支高水平的辅导员队伍。抓好队伍建设，一个重要的环节就是应该实施好对高校辅导员的绩效管理。这对稳定校园、促进高等教育发展也有着长远的意义。
一、高校辅导员绩效管理及其相关概念的概述
“绩效”一词，常用于经济学领域，主要是指人们在一定时间和条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作结果。从定义中显而易见，绩效的目标是最终工作的产出，一般主要是指其工作在数量、质量及效率方面的完成情况。然而，需要强调的是绩效还需考虑怎么做的问题，即过程的投入。这是绩效最易忽视的内容，也是我们需要格外注重的一点。具体来讲，过程投入包括人员准备、硬件设施、财力支撑、时间范围、空间维度以及信息等物质资源。简而言之，绩效不只是结果，而是一个投入产出比。关于绩效管理，阿姆斯尼拉认为绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。我们在此可以把它理解为一种手段和过程，是一种通过它来使员工的工作行为和工作结果与组织目标相符的手段和过程。
结合高校辅导员这一群体，利用属加种差的概念模式定义高校辅导员绩效管理，即依据辅导员与校主管领导者之间达成的关于辅导员工作的目标、标准和所需要能力等方面的协议，高校及辅导员取得工作结果的一种管理过程。高校需要通过建立一种绩效考核体系，以这种体系作为参考与辅导员之间形成一种相辅相成的关系，最终达到学校自身发展需求同辅导员自我发展相符合的一种最终结果。当然，需要明确指出的是高校辅导员绩效管理并不等于高校辅导员绩效考核。绩效管理包含着绩效的计划、实施、考核以及反馈，绩效考核只是绩效管理的一个重要环节。
二、高校辅导员绩效管理存在的问题
从我国目前的高校辅导员绩效管理现状来看，这种管理模式已经取得一定的成果，但是仍存在很多问题。
1. 高校辅导员绩效管理流于形式
当前对辅导员绩效管理模式所应用的一个特点就是把它当作一种程序。绩效指标一旦确立，人们就只是简单的用来输入程序。更多的时候，我们所表现出来的是把绩效当作一种任务或者是指标，不管是从高校管理者还是辅导员本身，我们都忽略了它的整体性、互动性，结果只限于一个非常单一的参照物，正因如此，它的实施效果得不到真正的发挥。
2. 高校辅导员绩效管理体制存在缺陷
一方面，辅导员绩效考核标准模糊，考核内容和标准表述不够清晰明确，加上考核者认识层面存在差异，直接导致主观因素影响了绩效的最终结果和科学性；另一方面，这种绩效管理存在着过度量化现象，把一些生活性的东西剥离本性纳入死角，比如明确规定辅导员走访宿舍、开班会或找学生谈心的次数，对这些生活事务性工作的量化，虽然保证了工作数量，但是对辅导员下宿舍、开班会的具体要求及投入程度却不能更加深入的考核，过程性考核没有明确的施展，无法达到一个理想的效果。
3. 高校辅导员绩效管理忽视反馈
一个完整的绩效管理，沟通是贯穿始终的。而我们目前所表现出来的更多的是对某一具体考核实施上存在着有效的沟通，当放置于整个绩效管理来看，不论是考核前还是考核后，我们没有进行一个全面的沟通、反馈，辅导员无法从考核结果中了解自身问题，不利于辅导员日后工作的提高与改进。
三、关于高校辅导员绩效管理实施的建议
1. 全面注重高校辅导员绩效管理工作的发展
不管是管理者还是辅导员本身，都应该看到辅导员绩效管理的整体性意义所在。它不仅仅是高校管理体系的一种工具，不仅仅是对辅导员的一种考核管理，它也是对高校管理体制规范的一种有效补充，是对辅导员本身约束跟发展的一种有效鞭策，它对整个高等教育事业的发展有着非常重要的作用。
高校辅导员绩效管理是一项不断改进、不断完善的工作，它不可能一成不变。我们在实践过程中要反复验证，对一些规定的考评指标，随着不同时期情况的改变，应当及时予以调整。还要加强对学校管理者以及辅导员各自的培训，使他们更加专业化。
2. 构建科学合理的高校辅导员绩效管理体系
从管理学的角度来讲，高校辅导员绩效管理有它构建自身系统的体系。首先，建立完整的绩效管理过程体系，这就是要求我们要明确这一管理活动的相关程序以及目标；其次，制定明确的绩效计划。既然是绩效管理就要确定考核目的、考核内容以及如何考核；然后，注重有效的绩效辅导，比如可以对辅导员进行一些专业培训等；再次，进行科学的绩效考核，这就是要把绩效考核进行可操作性的实施；紧接着，开展及时的绩效反馈，即要对考核结果进行分析讨论，从各个方面综合出一个合理、客观的评价，反馈给考核对象，进行进一步的沟通与交流；最后，落实绩效考核结果，即依据相关的考核奖惩机制，对考核对象进行结果落实。这其中，高校辅导员绩效计划的建立是整个绩效管理体系中最重要的一步，也是进行绩效管理实施的有效前提和保障，而绩效的考核是高校辅导员绩效结果的实现，绩效的反馈则是对考核行动目标的一个总结与反思。
此外，我们还需根据高校自身的一些情况，如学校文化、办学特色等，结合辅导员所呈现出来的一种共性特质，明确地制定出更好的、更科学的、更适合高校自身发展的辅导员绩效考核体系。
3. 充分利用先进的考核模型与方法
由于高校扩招改革，辅导员面对的学生群体日益增多，工作任务繁重，导致辅导员绩效考核指标设计难度增大；人才素质的提升，对辅导员自身的要求也逐步提升，面对辅导员队伍不断专业化、职业化的趋势，我们必须制定并采取一个有效的考核方法。
目前，关于辅导员绩效考核常见的有：模糊综合考评法、360度考评法以及胜任力模型。模糊综合考评法是一种基于模糊数学的综合考评方法。它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价。即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有分析结果明确清晰、系统性比较强的特点，能够较好地解决模糊的、难以量化的问题，比较适合非确定性问题的解决。360度考评法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它主要是指通过考核对象工作中及生活中所接触的不同群体来了解其工作绩效，通过收集评论各方面的意见，分析指出考核对象的长处和短处，来达到提高考核对象自身发展、提高工作效率的目的。辅导员工作内容的琐碎、面广，决定了其绩效考核的多维度性。考核采取个人自评、学院考核、学生评价、同事评价、职能部门考核相结合的方式。而胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识。
这些考评模型与方法在当前的绩效考核中都各有特色，各具影响。我们应该综合评定，取其精华，合理运用。
4. 高校辅导员绩效管理的原则
（1）要遵循客观、公正的原则。在实际工作中，要根据高校自身情况制定出客观的绩效标准，确定对辅导员的基本要求，同时绩效管理实行公开化，破除神秘感，增强辅导员对绩效标准和考评结果的认同感。例如，在对辅导员进行考核时，一定要遵循考核体系的要求，严格按照考核环节，一步一步来。同时，面对考核结果，要客观地定性，客观、公正地给予评价。
（2）要遵循科学性原则。这就是要求在高校辅导员绩效管理中的每一个环节都要结合实际情况，尤其是考核内容、标准等一定要符合本校的要求。同时关于绩效考核体系、方法的设置一定要合理，在一些具体的考核中一定不能泛量化，要保证量与质的有效结合。例如，有一项辅导员绩效考核是每周同学生的交流情况，我们就不能简单地看辅导员每周跟学生们的交流次数，还要看他交流所产生的解决问题、积极影响等实质性的东西。
（3）要遵循系统性和整体性原则。高校辅导员绩效管理是一项复杂、完整的工作，从它的计划、具体环节的设置到可操作性的实施，都是环环相扣，每一个环节的疏忽都会影响最终的绩效结果。系统性就是强调绩效管理的科学性，它的各个环节都不可忽视，否则直接影响到它的整体性。
5. 建立有效的监督、反馈机制
一个有效的监督、反馈机制，一方面能确保高校辅导员绩效管理工作的正轨化，确保绩效管理的真实性；另一方面它能真实地反映出辅导员具体工作的现状以及辅导员呈现出来的个人状态，能够有效地促进或提升辅导员自身发展。具体来说，可以专门成立一个监督、反馈小组，它的主要任务就是把每次绩效考核的结果进行一个综合分析与总结，然后同辅导员之间有一个良好的交流、沟通，帮助促进辅导员工作的开展以及他们自身的发展，确保绩效考核最终的积极向上意义。
综上所述，我们可以看出，高校辅导员绩效管理是高等教育自身发展的一种战略执行工具，它对高等教育发展、高校自身建设以对高校辅导员的专业化、职业化发展有着极其重要的作用。我们只有做好可行性的保障工作，确保高校辅导员绩效管理顺利、有效的实施，才能发挥出它的真正意义。
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