党的四中全会审议通过的《中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定》,对我国国家制度和国家治理体系的显著优势进行了系统总结和概括,集中回答了在国家制度和国家治理体系上“坚持和巩固什么、完善和发展什么”这个重大政治问题,进一步坚定了广大干部群众的制度自信。
单位员工出现骄横跋扈、娇气自负、惰性十足的不良现象,与组织管理制度缺失、责权利体系不完善、组织选聘体系不完善、员工组织归属感缺失相关。对此,单位应注重管理机制的完善与落实,完善责权利体系,完善现代人才考评机制,提高员工组织归属感。
数字时代,少数领导越来越依靠数字说话、决策、治理,表面上是精准治理,实际上是懒惰、简单思维之下的“数字依赖症”,被千变万化和千头万绪的数字引入“数字陷阱”。新时代领导在推进社会治理中,必须正确认识和对待数字,看清数字本质、数字真伪、数字效用、数字关联,以及数字的生命性和大数据的误差性,准确界定数字功能,把准来源并使用准确数字,...
部分领导干部常常因为“听不全”而主观地添油加醋,欲“听好话”而刻意诱导催化,避“听批评”而专门抑制消除,为“听指挥”而费心“规范”、限制,导致民意被“注水”、民众被代表。想要倾听民众的真实想法,必须完善公众参与治理的渠道,确保民众“可发言”;健全组织制度体系,确保民众“能发言”;革新政绩考核机制,确保民众“愿发言”;优化政治生...
下级逆向领导上级存在缺乏主观意愿、缺乏正确方法、缺乏明显实效等现实困境。要促进逆向领导扎实有效开展,必须摆正心态,提高认识,增强逆向领导自觉性、主动性、积极性;讲究方法,有序有度,增强逆向领导针对性、科学性、合理性;慎终如始,表里如一,增强逆向领导真实性、有效性、持久性。
群众路线是实现领导科学化的根本方法,对于提升逆向领导力有着重要意义。提升逆向领导力,要拓宽胸怀,形成充分适应科学领导的崇高境界;统一思想认知,培养上下级之间共同的价值观体系;发扬民主作风,精心维护畅所欲言的政治生态氛围;科学下放权力,寻求上下级之间权力的科学化配置;统一任务目标,凝聚组织达成预期目标的行动合力;强化事后监督,帮助...
逆向领导力与中国传统文化有着密切的联系和交叉,体现在与职权文化的碰撞、与用人文化的耦合,与等级文化的碰撞、与敬业文化的耦合,与权力文化的碰撞、与忠义文化的耦合,与个性文化的碰撞、与品性文化的耦合,与势力文化的碰撞、与共生文化的耦合。
部分干部因为古板老派而“不善为”、“力不足”而“不能为”、贪图安逸而“不作为”,成为团队中规矩的破坏者,极易引致更多人效仿而形成“剧场效应”。想要避免被“剧场效应”绑架,应寻找突破口,以“大”格局为前提、“高”境界为基础、“正”信仰为关键、“硬”实力为核心。具体来说,要以“想作为”树立精神、以“善作为”引领认知、以“能作...
“弃权”型领导或是以投机“搭便车”而放弃决策权,或是以“但求无过”而放弃引导权,或是以转移责任而放弃监督权,抑或是以“和稀泥”而放弃惩戒权。这并非真正的淡泊名利,而是以“弃”为守,保全自我;以“弃”为由,遮掩不足;以“弃”为方,笼络人心;以“弃”为道,安逸享受。要促动“弃权”型领导由“弃”转“谋”,需要加压明责,使之不进则退;唯才...
领导权威的树立伴随领导活动的全过程。当前,领导环境的变化主要体现在法治化和去中心化两个方面,对领导权威提出了新挑战。领导者应着重从品德、才干、器识、学养、艺术五个方面重塑领导权威。
领导班子成员“顶牛”,会消耗组织资源,降低认同感;导致领导集体分裂与对抗;破坏组织生态和人际环境;阻碍和减缓组织发展。领导班子成员发生“顶牛”行为主要受权力、资源和名利三种动力的驱动。消解领导班子成员“顶牛”现象,应从把权力关进制度的笼子、规范组织资源使用、建构多重监管体系、做好思想上的宣传教育工作等方面着手。
做好局领导工作,应讲究领导方法和艺术,注意研究和把握领导意图、运筹好空间和力量、打好团体赛、培养锻炼好队伍,带领大家高标准完成担负的工作任务。
科学使用强势下属,是对领导者管理艺术的一种考验。领导者需要综合施策,有的放矢,科学运用以理服人、以情感人、以威示人三个方面的具体措施,统筹驾驭强势下属。
职场无礼行为是一种意图模糊的人际越轨行为,对行为主体与行为客体都会造成影响。职场无礼行为具有很强的污染性,如果不能有效制止,该行为的影响范围就会扩大,从而产生职场无礼行为的溢出效应与交叉效应。为此,领导者要率先避免职场无礼行为,并积极通过CREW干预营造组织文明氛围,加强干预职场无礼行为保障机制,避免职场无礼行为的消极影响,降低...
下属对领导有了“心结”,极易消极沟通、主动回避,表面顺从、暗地敷衍,故意拆台、背后诋毁,抱团取暖、孤立上级,越权汇报、架空上级。领导要管理好人心,真正疏解下属的“心结”,需做到处事公平、不偏不倚,推功揽过、兼容并蓄,坦荡磊落、真诚沟通,刚柔并济、恩威并施。
基层治理中若手段方法过于“有力”,容易因为刚性压制过度而有损亲近感、沟通交流不足而加剧供需失衡、管理艺术欠缺而诱发暴力行政、意图表达错位而引致事与愿违。领导干部应该明确治理的根本在于满意,有“温度”才能有感情;治理的关键在于效力,有“温度”才能有配合;治理的过程在于疏通,有“温度”才能有交流;治理的难点在于管控,有“温度”才...
副职引发正职信任危机表现在:分管工作得不到正职重视,合理化建议得不到正职采纳,改革创新得不到正职支持,分管干部得不到正职重用。这种危机生成的主要因素包括副职处处迎合,觊觎上位;定位模糊,喧宾夺主;本位主义,拉帮结派;避重就轻,浮于表面;明哲保身,不讲原则。副职要通过维护权威赢信任、开诚布公无私心、善于团结不结派、急难险重勇承担、...
“总体公正”与“个体公平”间不仅存在主次之分、先后顺序,还可能因为追求“总体公正”暂时牺牲“个体公平”,即“个体公平”存在相对性,“总体公正”却属绝对要求。这就需要引导组织成员认识到“总体公正”先于“个体公平”是为了保障行为的正向性,“个体公平”服从“总体公正”是为了实现更持久的发展,“总体公正”理念下终会实现“个体公平...
部分领导干部在工作点评中易陷入思维怪圈,如:“蜻蜓点水”,走过场;“一团和气”,聚人缘;“明贬实褒”,行谄媚;“彼此关照”,求安稳。这是因为“好人主义”作祟、“圈子主义”干扰、政治站位不高、业务素质缺失。想要点评到位,就必须净化政治生态,确保敢“点”问题;提升眼界思维,实现能“点”关键;夯实综合素养,保证“评”出深度;立足切实问题,...
1.最近,对垃圾分类工作做出重要指示:“培养垃圾分类的好习惯,全社会人人动手,一起来为改善生活环境作努力,一起来为绿色发展、可持续发展作贡献。”你如何看待总书记对这一“小事”的关心?你有何好的建议?
根据大五性格特质理论,领导者的每一种性格特质都有其特定的不良表现,若放任不管,则会对单位能力建设造成严重不良影响。因此,对于领导者的不良性格特质对单位能力建设造成的影响,应从完善单位预警及纠错能力建设、强化单位应对复杂问题的能力、打造优秀的单位文化氛围、完善制度设计与执行机制建设、强化单位自律能力等方面进行改进。
纪检监察干部固化的刻板印象导致误解与对立,易滋生腐败,造成公信力缺失,影响工作效率。为此,需要从三个方面入手助力纪检监察干部摆脱刻板印象:一是个体自我塑造,树立良好形象;二是缓解对立,健全体制机制;三是合理宣传,注重舆论引导。
江苏省泰州市创新实施的“书记项目”机制,立足于压实党建责任、优化资源配置、发挥示范引领、强化党建引领发展等,有效构建起“选好项目推进项目验收项目”的操作模式,推动“书记项目”如同强磁场、孵化器、黏合剂,成为撬动基层党建工作全面跃升的支点。
新时代组织工作政治性存在的主要问题有:认识不清晰,重视不够,体现不充分;选拔干部没有掌握好政治标准,存在“带病提拔、带病上岗”现象;个别组工干部不敢坚持原则,缺乏担当精神;对组织工作的政治性考核办法不科学。增强新时代组织工作政治性,应着力构建组工干部党性教育和专业能力培训体系,把德才兼备、以德为先作为选人用人的标准,加强组工干...
《三国志》中记录了大量蕴含管理智慧的故事,其中不乏领导者成功对不同性格人才进行管理的案例。东汉末年,群雄逐鹿,在争夺天下的过程中,能否取得先机,各势力集团对人才的选用是关键。选人要匹配性格特点与岗位需求,实现人职匹配;基于性格差异互补搭建团队,发挥“1+1>2”的整体功效;客观认识性格缺陷,不求全责备。用人要扬长避短,发挥性格优势;...
女性领导者在领导工作中往往能够像男性领导者一样发挥建设性的生力军作用,但会因为女性特质和其他因素受到不合理的对待,难以突破工作难关。女性领导者具备的情感特质主要有亲和力、专注力、决策力、号召力、感知力等。女性领导者在工作领域遭遇的难关体现为领导角色和职业要求的冲突、团体期待和自我定位的偏差、家庭需要和工作提升的矛盾、心...
情感细腻是女性领导产生小心思的生理因素,攀比嫉妒是女性领导产生小心思的心理因素,利己主义是女性领导产生小心思的本质因素。小心思容易扰乱大秩序,扭曲大观念,影响大格局。女性领导有效规避小心思,应注重在发展观念上,培养大局意识、长远意识;在管理态度上,培养宽容态度、磨砺果敢性情;在组织建设上,加强团结协作、促进技能合作。
张英和张廷玉父子二人在清朝康乾时期先后担任朝廷宰相,他们居官清廉、行事节俭,一心为民、扶危济困,公正自守、毁誉不计,宽容谦让、与人为善,谨言慎行、以求乐境。其为官之道启示后人,在做人上应当宽厚谨慎,在做事上应当公正无私,在为官上应当廉洁为民。
授权与弄权在出发点上存在公私先后之别,在着眼点上存在理性感性先后之别,在立足点上存在权责对等与否之别。领导者的不自信、对下级的不相信、对形势的不确信,是授权变弄权的主要原因。防止授权变弄权,须从固本培元强根基、强化信任防内耗、群策群力克时艰着手,还授权本真,达授权目的。
上级管理过程中若贪求“最全面性”、苛求“最高标准”、奉行“最严要求”、力主“最快速度”,则容易陷入“顶格管理”误区,导致组织管理出现脱离实际情况、超越能力范围、丧失灵活思维、有违客观规律等不良倾向。这就需要分清界限,科学界定管与不管之范围;求真务实,理性调整最优、最好之标准;实事求是,关注政策适用、务实之特性;适度放权,给予...
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