随着经济全球化、知识经济时代的到来，我国高等学校面临国际和国内双重人才竞争。党和政府从全面建设小康社会和实现中华民族伟大复兴的高度出发，提出了科教兴国战略和人才强国战略。前不久，教育部为贯彻落实全国人才工作会议精神，按照国务院关于《2003—2007年教育振兴行动计划》的总体部署，启动
通过对二次文献的深入分析，探究了高等学校历次工资制度改革的时代背景和环境特征，在回顾高等学校工资制度历史变迁的基础上，从工资管理体制、工资制度、报酬要素、工资水平四个维度分析和提炼出了我国高校工资制度变迁的趋势特征。基于我国高等学校所面临的外部环境挑战和自身改革需要，结合现代薪酬管理理论和国外薪酬管理实践，提出了一些...
本文从经济学和管理学两个不同角度审视了八种收入分配理论及其对高校教师收入分配的指导意义，考察了国外特别是美国高校在教师收入分配如结构、基本工资、奖金等方面的通行做法，提出了关于国内高校教师收入分配改革的目标取向及指导思想的建议，以及高校薪酬水平、薪酬结构、基本工资、奖金、福利、管理体系及资金渠道等七个主要问题的解决方...
本文首先从劳动者的内涵和外延入手，系统阐述了劳动、劳动力、劳动者、劳动价值以及劳动力成本的基本概念以及他们之间的关系；在深入分析了教师职业劳动特点的基础上，构建了适合教师劳动特点的薪酬制度，即当期薪酬制度和延期薪酬制度。
本文在对15个知识密集行业收入调查的基础上，与高校的收入情况进行比较分析，得出我国知识密集型行业及高校高层次人才收入现状及特点；以现有的收入水平，高校无法参与激烈的市场人才竞争，尤其是高校高学历职位在社会的人才竞争能力弱。
选择了北美、欧洲、亚洲十个在社会经济制度、教育体制等方面具有不同特点和代表性的国家(地区)进行高校教师薪酬制度的比较研究，分析了十国(地区)的高等教育与教师管理体制、现行的高校薪酬体制及其特点，以及薪酬改革的趋势，为建立新型中国高校薪酬制度提供借鉴。
高校实施岗位津贴制度是深化高校人事分配制度改革的需要，它无论是在用人制度还是在分配制度上都引起了深刻的变革，同时也大大促进了高校教学、科研以及人才培养的发展。当然，岗位津贴制度中还存在不完善的地方，需要在实践中进一步改进。实施全面薪酬战略是岗位津贴制度改革的基本方向。
高校实行岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，其目的是通过改革，强化岗位，打破平均主义“大锅饭”、废除职务“终身制”，形成人员“能进能出”、待遇“能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。四年的实践证明，制度创新可以带来观念更新，引发和带动学校的全方位改革，推进高素质人才培养工...
我校自1999年起实施岗位津贴制度，经过几年的不断探索与实践，逐步形成了以合理定编、科学设岗、择优聘任、严格考核为核心，以强化岗位职责、淡化职务身份为目标的岗位津贴制度。在具体操作中，重业绩、重贡献，通过津贴差距的拉大，考核透明度的增强，加大了岗位津贴制度的激励效用，提高了人员积极性，为高层次人才队伍、优秀青年人才队伍的...
人事制度改革是高等学校内部管理体制改革的核心，以岗位津贴制度为主要内容的人事分配制度改革是其不可或缺的组成部分，建设科学高效的岗位津贴制度很大程度上影响着学校整体改革的成败。本文着重介绍了上海交通大学岗位津贴制度的实践探索，在简要说明其实施效果的总结和存在的问题的基础上，对如何进一步完善校内岗位津贴制度进行了思考并提...
岗位聘任津贴制度是高校人事分配制度改革的重要组成部分。笔者主要阐述了浙江大学岗位聘任津贴制度的实施背景、指导思想、岗位聘任津贴的具体实施办法、分析了岗位聘任津贴制度实施四年来取得的成效及存在的问题，并对完善人事分配制度改革提出了一些建议。
首先分析了南京大学实施岗位津贴制度的动因，进而介绍了这一制度的指导思想、实施办法，最后讨论了南京大学实施岗位津贴制度的成效，并探讨了存在的问题。
结合西安交大在分配制度改革中的实践，阐述了高校实施岗位津贴制度的意义、特点以及取得的显著效果，分析了岗位津贴制度实施过程中存在的主要问题，并提出了改革、完善分配制度的一些思路和建议。
高校岗位津贴制度是教职工工资制度的重要组成部分。结合武汉地区高校特别是武汉大学的改革情况，阐述了高校岗位津贴制度改革的作用与影响，探索了以岗定薪、优劳优酬、向优秀拔尖人才和关键岗位倾斜的校内分配办法，充分发挥了岗位津贴的激励功能。
建立科学合理的津贴分配制度是深化高校人事分配制度改革的关键所在，也是现行国家工资制度的有效补充。它是高等学校通过不断的探索和实践，正在逐步形成的适合高校特点、有利于教育事业发展、能调动广大教职工工作积极性的新型分配模式和管理机制。以岗定薪、突出业绩、按劳取酬、优劳优酬成为校内津贴分配制度的主要内容。
随着高校人事分配制度改革的深入，第三次改革的高潮已经到来。通过对改革的必要性和制约因素的分析，并总结我校的做法，认为人事分配制度改革应以校内分配制度改革为切入点。根据十六大精神，人事岗位津贴分配应体现重实绩重贡献，使之按贡献率参与分配。此外也对改革的效果进行了剖析。
四川大学1999年人事分配改革主要进行了“三定一聘”，合理调整了全校各类人员的结构比例，但没有走出国家工资平均主义的框架。2001年的改革在教职工的筛选聘用、日常管理、升等晋级、考核奖惩，以及退休、社会保险等各个环节都进行了大胆的改革和创新。两轮人事分配制度改革促进了从身份管理向岗位管理的转变，明显提高了全校教职工待遇，对于...
介绍了校内岗位津贴制度改革的目的和基本内容，总结了改革的实践过程与取得的良好效果，探讨校内津贴改革的体制性障碍和存在的问题，提出了建立与现代大学、特别是实施聘任制之后所需要的人事工资制度。
高校的分配制度改革始终是学校内部管理体制改革的关键和难点。笔者分析和评述了上海数所高校分配制度改革的实践，对其中的问题与矛盾作了一些思考，对将来可能作出的突破作了一些展望。
2003年底，教育部人事司“高等学校收入分配情况及改革基本思路”课题组对全国99所高校教职工收入情况进行了系统的问卷调查，在高校教职工收入结构、水平、差异和经费来源、教职工对收入分配问题的看法和意见等方面得到了许多有价值的数据和情况，为政府有关部门制定下一步高校收入分配改革方案提供了有力依据。这次发表的是该调查报告的主要内...
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