摘要：再就业工作关系到社会的和谐和稳定，而再就业培训工作是再就业工作的奠基石，本文从思想素质培训、技能培训和创业培训等方面探索如何做好及夯实再就业培训工作。
关键词 ：再就业培训 技能培训 创业培训
目前，我国就业压力非常大，在求职大军中，失业人员因为没有一技之长而无法实现再就业已成为全社会关注的焦点。针对急需职业技能来实现再就业的失业人员，再就业培训显得尤为重要。再就业培训，不仅能提高失业人员的就业技能，更能促进其整体素质的提高，这对创建和谐稳定的社会环境都有着积极的作用。
一、思想素质培训
一个人的思想决定了他的未来。因此我们组织学员认真学习国家政策、职业指导和职业道德，使失业人员了解国家形势、端正就业态度、掌握求职方法等。思想素质培训是每个学员的必修课，有了思想素质培训这一环节，通过后续的技能培训或创业培训后，失业人员都能端正态度，顺利从失业的阴影里走出来，完成心理上的过渡。
二、技能培训
根据社会需求及失业人员个人意愿，我们形成了以烹饪、月嫂、叉车、餐饮服务、缝纫车工等专业常年开班，美容美发、电脑应用及保洁员等专业报名人满即开班的专业结构模式，采用理论与实践相结合，以操作训练为主的教学模式，强化失业人员的技能培训。
1.狠抓师资建设，完善培训机制。我们采用“请进来，走出去”，打造优质师资队伍，一方面到社会各行业中选聘一批具有行业影响的专家来充实师资队伍。另一方面，提供大量机会让专业教师走出去参加部级和省级培训，学习先进的教学理念和教学方法。为保证教学效果，我们完善各项监督制约机制。一是严格落实培训工作目标责任制，从班子成员到一线教师职工，层层签订工作目标责任状；二是强化中层及以上干部工作责任，做到对培训过程全程跟踪；三是建立培训督查制度，成立督察小组，对培训全程实行督查，这在全省尚属首例。
2.创新培训专业，创建精品专业。在激烈的市场竞争中，做到人无我有，人有我精，差异化发展，是实现培训工作发展壮大的根本途径。一方面，根据市场需求，增设了叉车培训专业，并将其列为重点专业发展，填补了地区叉车培训的空白，取得了理想的招生、培训和就业效果；另一方面，始终将创建精品专业放在首位，以优化师资、更新设备、细化管理和强化实训为抓手打造月嫂和烹饪精品专业。月嫂和烹饪专业已被省就业局列为“2014年全省就业技能培训优质培训项目”。
3.加强硬件建设，改善培训环境。为保证教学质量，保障各项教学工作的正常开展，我们不断加强教学基础设施建设，增加教学设备。近年来多方筹资几百万元，投入到基础硬件设施建设。一是购置叉车、配套叉车实训场地，使叉车专业初具年培训800名叉车驾驶员的能力；二是与酒店接轨按酒店标准改建烹饪实训室，购置新型天然气灶，进一步提升了实训能力和效果；三是完善育婴实训室，使育婴实训室达到省内一流；四是改建多功能阶梯教室，年理论和实操演示培训能力达到上千人。
4.创新培训模式，拓展培训新路。一是实施“1+1”培训模式，即培训一个专业赠送一个相关专业，促进学员学习掌握更多的职业技能，增强就业竞争力。二是采取“就创业培训乡村行”培训模式，比如在子陵、荆襄磷矿、胡集、掇刀双喜村等地开设课堂，方便学员就近就地参加培训。
5.创新校企合作，进行订单式培训。在深入企业调研活动中，了解到新港、浚源、动能等企业存在招工难的问题，中心有针对性地对学员进行专业引导和就业指导，这样既解决了失业人员技能培训后的再就业工作，也解决了企业的招工难问题。
三、创业培训
关键词：再就业培训 技能培训 创业培训
目前，我国就业压力非常大，在求职大军中，失业人员因为没有一技之长而无法实现再就业已成为全社会关注的焦点。针对急需职业技能来实现再就业的失业人员，再就业培训显得尤为重要。再就业培训，不仅能提高失业人员的就业技能，更能促进其整体素质的提高，这对创建和谐稳定的社会环境都有着积极的作用。
一、思想素质培训
一个人的思想决定了他的未来。因此我们组织学员认真学习国家政策、职业指导和职业道德，使失业人员了解国家形势、端正就业态度、掌握求职方法等。思想素质培训是每个学员的必修课，有了思想素质培训这一环节，通过后续的技能培训或创业培训后，失业人员都能端正态度，顺利从失业的阴影里走出来，完成心理上的过渡。
二、技能培训
根据社会需求及失业人员个人意愿，我们形成了以烹饪、月嫂、叉车、餐饮服务、缝纫车工等专业常年开班，美容美发、电脑应用及保洁员等专业报名人满即开班的专业结构模式，采用理论与实践相结合，以操作训练为主的教学模式，强化失业人员的技能培训。
1.狠抓师资建设，完善培训机制。我们采用“请进来，走出去”，打造优质师资队伍，一方面到社会各行业中选聘一批具有行业影响的专家来充实师资队伍。另一方面，提供大量机会让专业教师走出去参加部级和省级培训，学习先进的教学理念和教学方法。为保证教学效果，我们完善各项监督制约机制。一是严格落实培训工作目标责任制，从班子成员到一线教师职工，层层签订工作目标责任状;二是强化中层及以上干部工作责任，做到对培训过程全程跟踪;三是建立培训督查制度，成立督察小组，对培训全程实行督查，这在全省尚属首例。
2.创新培训专业，创建精品专业。在激烈的市场竞争中，做到人无我有，人有我精，差异化发展，是实现培训工作发展壮大的根本途径。一方面，根据市场需求，增设了叉车培训专业，并将其列为重点专业发展，填补了地区叉车培训的空白，取得了理想的招生、培训和就业效果;另一方面，始终将创建精品专业放在首位，以优化师资、更新设备、细化管理和强化实训为抓手打造月嫂和烹饪精品专业。月嫂和烹饪专业已被省就业局列为“2014年全省就业技能培训优质培训项目”。
3.加强硬件建设，改善培训环境。为保证教学质量，保障各项教学工作的正常开展，我们不断加强教学基础设施建设，增加教学设备。近年来多方筹资几百万元，投入到基础硬件设施建设。一是购置叉车、配套叉车实训场地，使叉车专业初具年培训800名叉车驾驶员的能力;二是与酒店接轨按酒店标准改建烹饪实训室，购置新型天然气灶，进一步提升了实训能力和效果;三是完善育婴实训室，使育婴实训室达到省内一流;四是改建多功能阶梯教室，年理论和实操演示培训能力达到上千人。
4.创新培训模式，拓展培训新路。一是实施“1+1”培训模式，即培训一个专业赠送一个相关专业，促进学员学习掌握更多的职业技能，增强就业竞争力。二是采取“就创业培训乡村行”培训模式，比如在子陵、荆襄磷矿、胡集、掇刀双喜村等地开设课堂，方便学员就近就地参加培训。
5.创新校企合作，进行订单式培训。在深入企业调研活动中，了解到新港、浚源、动能等企业存在招工难的问题，中心有针对性地对学员进行专业引导和就业指导，这样既解决了失业人员技能培训后的再就业工作，也解决了企业的招工难问题。
三、创业培训
关键词 人力资源 人力资源开发 制造业
中图分类号：F019 文献标识码：A
经济大国在实现工业现代化进程中，经济实力是由工业制造业的技术含量和产品质量决定的，并且都要经历制造业从有限供给到市场竞争的高速发展时期，从而完成工业资本的原始积累阶段。在这个过程中，发达国家发展制造业的政策关键在于：（1）能否动员精英人才到制造部门工作尤为关键；（2）一流的技术工的培训；（3）以工程师为主的技术人才市场形成政策；（4）应保证在制造行业第一二阶段有占国家或地区总量50%以上的投资额。从中我们不难看出，发达国家制造业发展中人力资源开发的普遍经验就是大力发展职业教育培训，辅之以有效的激励机制，并创建和完善高度发达的人力资源市场。
一、大力发展职业技术教育
在发达国家，职业教育（vocational education）是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高一层次的“职业教育”，通常称之为“技术教育”（technical education），以培养一般的技术人员为主要目标；再高层次的“职业教育”，是以培养高级工程师或高级专业人员为目标的“专业教育”（professional education）。各个层次培养不同的技术人才满足不同层次的工业发展需要。
日本是一个各种自然资源先天短缺的国家，除了开发人力资源别无选择。因此，提高国民教育水平、努力使全体人民从少年到成人都掌握职业技术能力，是日本国的优先战略。战后建立起来的学校体系，在高中段分设职业科和普通科。1994年后，又为学生提供了另外一种综合课程，以便在更加广泛的范围内为其职业生涯选择科目。这样，在高中就形成了并列的三种学科：以升学为目的的普通科；以就业为主要目的的职业科；而综合科兼二者有之。三种课程在法律上地位平等，但实际上普通科对升大学是非常有利的，这就使职业科的学生处于不利地位。综合科的建立一方面是为了改善这一局面，另一方面是为了将职业课程与普通课程综合起来。1995年，有97%的初中毕业生升入高中。职业技术教育作为工业的“传声筒”，在战后经济恢复和20世纪70年代经济扩张时期，为企业界培养了大批高质量的人才。
德国是世界上职业教育最发达的国家之一。职业教育被看作德国经济发展的柱石和经济腾飞的秘密武器。德国现有各类高等专业学院138所，其规模位于大学之后，居第二位，毕业生占整个高小毕业生总数的35%。德国的《劳动法》和《企业法》以及《基本法》中规定，公民有选择职业的权利和接受职业教育或职业培训的义务。每个市民除了接受规定的义务教育（全时制学校教育）之外，还要经过基础职业教育（未满16周岁），方可就业。但需强调的是，众多的市民即使已经就业，仍有继续受教育的机会，包括上大学深造、企业内或社会上接受继续教育。这种教育，在德国称之为“教育体制的第四支柱”。德国的教育具有中等教育类型的多样性和选择空间的广阔性等特征，如有培养学术性后备力量的完全中学、培养一般技术服务性人才的实科中学，也有为就业市场培养后备劳动者的主体中学（双元制教育的主要生源）。职业教育的成功，是德国经济发展的“秘密武器”，也是人力资源合理流动的典范。从德国失业人口的分布情况来看，接受过职业教育或培训的人占4%左右；而大学毕业生往往要占到7%（一种典型的结构性失业）。所以，就业机会高和失业率低，也是德国职业教育的“常青树”或“魅力所在”。
二、开展终身的职业培训
美国的人力资源观认为，学校的普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训，以使新员工熟悉和适应新的工作环境，并使新员工在正式进入岗位之前完成自身的“社会化”教育，即顺利接受企业的文化观、价值观、传统、标准、规范和未来趋势，了解企业对他们的要求和期望，解决新员工在企业内的基本交往能力等问题。以后，员工一般都还需要接受在职培训（On-the-Job Training），其培训内容包括技术再培训和职业意识再教育。在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不断需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有娴熟操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。
构建终身职业技术教育体系，发展终身职业技术教育是实现人的可持续发展、促进经济持续发展的重要途径，同时也为制造业技术创新提供了源源不断的人才供给。
三、行之有效的激励机制
发达国家对培训的重视首先体现在政府和企业重视对教育培训的投资。美国实行12年免费义务教育，职业教育作为高中教育的一部分也是免费的。据统计，美国的从业人员参加过培训的有51%受到企业的资助，有83.6%受到政府的劳动力培训资助。德国政府对教育的投资额很高，德国企业每年为职业培训大约花费260亿马克，相当于工资总额的4%。为鼓励和强化企业对员工进行培训，法国政府就以法律形式提出企业必须对本单位员工进行培训，每个单位必须向国家交纳一定的数额的培训费，规定最低不得低于工资总额的1%（这笔资金不计入成本，免税），上缴国家的培训费由国家培训保险基金会、雇主协会、法国工会管理并监督使用，企业职工的培训可以向国家申请资助，国家培训组织每年都有培训资助计划。
除了在经费上予以保证以外，各国还在制度上保证职业培训的实施。法国法律规定：企业所要解雇的员工，如果在其工作的近15年里没有被培训过，企业就不能解雇。这是对企业的培训工作提出的强制性要求，这样就在客观上强迫企业必须对员工进行培训。在法国，员工因为技能不够而被解雇或下岗，不仅仅被认为是员工的问题，更有企业的责任。因为企业有义务对其员工进行培训，以使他们都能跟得上社会的进步，进而使法国整个国民的素质得到提高。
在美国，私营职业培训机构中有相当一部分是非营利性的（对服务对象提供免费服务），其主要经济来源是政府拨款，政府拨款的依据就是考核这些机构介绍和培训后的就业率。政府对职业介绍结构的考核办法主要是：每三个月查一次账，每半年对职业培训机构的工作进行评估，如发现不能按期完成计划，将有权撤回后半部分的投入。另外，就是依据服务对象对这些机构提供服务的评价。如果达不到服务中心确定的考核指标，培训机构将失去参与这些培训项目的资格。服务中心定期对培训机构的评价报告供服务对象参考，服务对象有权选择他认为合适的机构参加培训。这对培训机构是一个无形的监督和激励。
为了达到培训项目能真正达到促进再就业的目的，政府也规定了对个人的处罚条例。一个人在参加培训项目后，如果没有取得合格证书，服务中心将不提供经费报销；如果拒绝与有关服务指导人员合作，并无理拒绝接受某项工作，或在作出承诺的再就业计划方面因不努力而没有取得预期的进展，一旦被确认个人负有主要责任，那么他将受处罚，包括停发失业救济金3至6个月等。
行之有效的激励机制极大地促进了经济大国职业培训的发展，为国家制造业的发展输送了高素质的人才。
四、高度发达的人力资源市场
各发达国家发展制造业的一条普遍经验就是创造和完善了人力资源市场，提供了制造业发展所需的各类人才。从普通技工到高级工程师，企业都可以随时从高度发达的人力资源市场中满足需求。
美国通过加速劳动力市场现代化建设，实现信息共享，逐步完善了人力资源市场。美国于1979年率先在州一级建立了以计算机为基础的电子化职业信息库。随着Internet和信息技术的迅速发展和广泛应用，于上世纪90年代初建立了与国家联网的部级“美国职业信息库（AJB）”和“美国人才信息库（ATB）”。现在，AJB每天向全国约一千万个职位空缺信息，职位空缺信息包含所有职业。美国人才信息库ATB是为求职者免费个人简历的信息库，在AJB空岗信息的雇主可免费在ATB上实现空岗匹配。新近开发的美国职业生涯信息库（ACINET）和“美国学习介绍信息库”（ALX）中，ACINET主要是为求职者、雇主、政策制订者提供就业发展趋势、工资变化状况以及劳动力需求预测等方面的信息，ALX主要介绍各职业培训机构的基本情况和开设的课程。个人、企业和政府既可以在该信息库寻找相关培训信息，也可以进行培训项目投标。标志着美国现代化劳动力信息市场网的初步建成。
职业介绍手段的现代化，不仅极大地提高了公共就业服务的效率，也使公共就业服务的内容、形式和手段发生了一定的变化。例如，随着职业介绍自动化手段的不断提高，美国的公共就业服务机构将其服务对象大体上划分为三类：第一类为就业能力较强的初次求职者和自愿转换工作的人员，他们可以通过选择职业介绍结构提供的设施（AJB，ATB等）实现自我服务；第二类为需要提供基本服务的人员，即为需要接受基本能力测试、指导如何使用AJB、ATB、求职技巧等方面的人员提供就业服务；第三类为需要提供重点帮助的对象，如长期失业人员、困难群体、因结构调整而大规模失业群体在基本能力测试、职业咨询、职业介绍、职业培训、社会帮助等方面的服务。在实现职业介绍自动化匹配后职业介绍机构可以更多地关注困难就业群体和开展个性化的就业培训服务。
综上所述，虽然经济大国的国情和制度结构等不尽相同，但人力资源开发都在各国的工业制造业发展过程中起着举足轻重的作用，而同样作为制造业蓬勃发展的我国，也能从中得到一定的启示。
（作者单位：江汉大学商学院）
参考文献：
一、职业后续教育的要求
职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司FORUM帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。FORUM公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。
基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（CompetenceFramework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。
二、职业后续教育方式
当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（Onthejobtraining）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。
互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（KonwledgeSharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。
除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（Onlinecourses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。
从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。
三、职业后续教育中的项目设计
职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为MBA或EMBA，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（customprogram）和公开培训项目（Publicprogram）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，CGA是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国ACCA也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为CGA的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。
职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。
四、职业后续教育中的课程开发
职业后续教育在美国和加拿大被认为是当前企业与组织发展中最具战略意义的一件大事。加拿大毕马威国际会计公司是五大国际会计公司之一，尽管它本身就是一个职业后续教育方面的专家，但它仍不惜重金聘请著名的国际教育与咨询公司forum帮助其实现从传统型组织向学习型组织的转型。forum公司为此派出了一个由17名专家组成的小组长驻加拿大毕马威总部，通过了解毕马威公司的现行组织构架和运行方式，以及它可能需要的培训支持，为该组织的转型和员工培训方案提供咨询。安达信国际会计公司芝加哥培训中心也在帮助整个安达信公司组织转型方面做了大量工作。应该说如何把一个传统型组织转换成适应知识经济时代挑战的学习型组织，已经或者正在演变为一种潮流。谁在这一潮流中落后一步，谁就有可能落后一个时代。
基于对来自新经济挑战的认识，美国、加拿大注册会计师职业团体、财务经理人协会、会计师事务所和许多著名企业都把如何增强自己在新经济时代的竞争力，放在了当前各项工作的首位。而增强竞争力的一项重要内容，就是提高组织内人员的素质。尤其是在注册会计师行业，人们对此的认识更趋向一致。会计师事务所是以人为本的专业性中介服务机构，其重要职能就是把有特长的专业人才集中起来，把组织掌握的最新知识和信息传递给全体成员，进而使之为客户提供高质量的专业服务。加拿大特许会计师协会为此安排了300多万加元的预算，用于研究和制定协会会员的“能力框架”（competence framework），期望以此为基础来改造整个职业手册和相关职业准则的内容，借此规范特许会计师的职业后续教育和提高协会会员对新经济的适应力。据称完成此项工程的最终花费可能要达到3000－5000万加元。毕马威国际会计公司在美国新泽西州的培训中心和安达信国际会计公司在美国芝加哥的培训中心也都正在制定各自的能力框架，并把它应用于具体的课程开发与评价活动。能力框架（因相关机构提供的资料不全，故未予列示）的重要作用主要在于它为能力评价提供了一个理性基础，而能力评价则为设计和开发培训课程提供了指南，并最终为培训课程内容的评价提供标准。尽管各组织对后续教育的具体要求有所不同，但异曲同工，都把提高自己成员的素质摆在十分重要的位置。而且，安达信国际会计公司还把员工招聘、选拔、上岗培训、技术与管理培训、商务战略培训、业绩评价、提升和奖励贯穿在一起，形成了一个学习型组织的有机整体。
二、职业后续教育方式
当前对职业后续教育方式影响最大的因素莫过于信息技术，尤其是互联网技术的发展，它不仅使传统的课堂教学方式变得不再像以前那样重要，而且，更重要的是它使得在岗培训（on the job training）成为一种可能。所谓在岗培训，是指将培训内容融入工作程序，使员工在完成正常工作程序的同时，便能得到岗位所需知识和技能的培训。这种培训方式正在成为国际五大会计公司职业后续教育的主导方式。安达信和毕马威国际会计公司都在这种形式的培训课程开发上投入了巨资，都成立了专门的研究中心，安达信圣查尔斯研究中心聚集了来自世界各地的约400余名专家专门从事会计后续教育培训课程开发。这种培训课程开发是会计师事务所的一种技术支持活动。亦即由研究中心开发和研究一种融入公司文化的审计程序和方法，并且将这一审计程序和方法予以全球标准化和计算机化，凡公司职员都可被授权进入这一系统。系统的岗位培训功能主要表现在系统的帮助菜单上。哪怕是刚进所的新员工，借助于这一帮助系统，一边学，一边做，便可顺利完成岗位所需的全程培训课程。而课堂培训的内容则变成了如何教会这些新员工正确地使用这一系统。加拿大注册会计师协会和美国注册会计协会还为一些缺乏自身开发能力的中小会计师事务所提供此类技术产品，以帮助中小会计师事务所完成工作自动化程序和员工在岗培训。
互联网络对教育方式影响的另一种表现便是知识共享（konwledge sharing）系统的建立。知识共享是学习型组织的一个重要特点。加拿大毕马威国际会计公司和安达信国际会计公司在知识共享系统的建立方面都有出色的建树。这种知识共享系统目前主要涵盖两个方面的内容：经验分享与知识创新。所谓经验分享是指公司内部的任何员工都可将自己对特殊个案的经验张贴于公司内部网上，以供分布在世界各地的公司同行都可分享到自己的经验。而知识创新则是指就公司当前所共同面临的最具挑战性的问题举行网上讨论会。网上讨论会通常会发表公司内各个国家、地区的资深合伙人或资深专家对这些问题的意见和建议。当然，公司员工在个案中如果碰到不会处理且当前系统所提供的知识库中不能提供答案的新问题时，也可将问题提交到网上讨论会。通过这个讨论会，分散在世界任一角落的公司职员都可为这一问题的解决提供方案。通过这一知识共享系统的建立，使得公司组织的更新时刻保持前所未有的活力。
除此之外，这些机构还都在网上了部分在线课程（on line courses），并在在线课程开发方面均有较大的投入，所取得的突破也让人惊讶。安达信国际会计公司在每门在线课程开发上的投入一般都不低于100万美元。这些课程通常都是在会计、审计、教育和信息技术等方面的专家共同配合下完成的，并以多种信息技术的综合运用来实现的。它所追求的目标不仅仅是达到一般课堂教学的效果，而是针对课程浏览里知识背景和心理状况而量身定做的仿真课程教学。这些在线课程的提供旨在提高公司员工在业余时间自学培训课程的积极性。也许是出于对互联网技术广阔发展前景的共识，许多著名大学也纷纷介入在线课程的开发工作。如此次访问的加拿大约克大学和美国亚利桑那州立大学都为我们展示了他们已开发成功的个别在线课程。
从总体上说，由于受现代信息技术的影响，职业后续教育的方式正在发生前所未有的重大变化。在培训方式上，目前已至少可以分为五种：课堂培训、在岗培训、在线课程、远程教育和自学课程。尽管信息技术对以教室为基础的传统职业培训的冲击是巨大的，但就培训理念而言，这些机构和组织的高层人士认为教室培训的功能仍然是不能取代的。第一，人类在任何时候都需要面对面的交流；第二，许多新思想、新知识都是从人们的相互讨论甚至争论过程中诞生的。不过，课堂教学一统天下的局面已不复存在。目前比较普遍的一种做法是，在课前将课程知识部分借助于网络系统传播给学员，课堂教育则主要贯之以学员之间的相互讨论和交流。这种教育方式的改变也向传统的“老师讲，学员听”的课堂教学方式提出了严峻的挑战。
三、职业后续教育中的项目设计
职业后续教育项目从总体上可以划分为学位项目和非学位项目。学位项目通常又可分为mba或emba，其权威性主要来自于被政府权威组织或市场所认同的学位。非学位项目通常是指短期培训计划。短期培训计划又可分为两种类型：定点培训项目（custom program）和公开培训项目（public program）。定点培训项目的权威性来自于公司的委托，学员参与的积极性取决于所在公司对学员培训的要求。公开培训项目的权威性主要来自于培训内容的实用性，只有一流的教育机构所提供的一流的职业后续教育课程。在社会公众中才有可能产生广泛的认同性和号召力。约克大学、亚利桑那州立大学和休斯顿大学都有不同程度的公开培训项目。安达信美国芝加哥培训中心除了承担公司内部培训外，也承担部分定点培训项目。其他机构则主要为自己的会员提供培训服务。在学位项目与非学位项目的提供方面，cga是所有职业团体和会计师事务所培训机构中的一个例外，它既提供非学位的职业资格教育与职业后续教育，同时，也提供与学位相结合的职业资格教育项目（据了解，英国acca也开设了专业资格与学士和硕士相结合的培训项目）。注册会计师职业团体所提供的非学位项目的吸引力除了课程内容上的创新外，更主要的则来自于协会对所属会员的强制性培训要求。这些强制性要求为这些培训活动提供了重要的制度保证。当然，项目设计的适用性也是决定培训活动成败的关键性因素。美国注册会计师协会的培训工作就是一个很好的反证。谁都无法否认美国注册会计师协会是当前所有国家协会中拥有会员最多的一个职业团体，而且它对会员的职业后续教育也制定了相应的标准和规范，但它无法强制所有的会员都必须参加协会举办的后续教育项目。在一个市场化的环境下，会员既可选择参加协会的培训，也可选择参加大学举办的培训项目，或者事务所自己举办的培训项目。协会所能规范的只是会员必须完成的继续教育学分，而不能强制会员必须参加什么样的培训。无独有偶，加拿大特许会计师协会的培训也是不成功的。分散到各省分会的职业后续教育也只是一些毛毛雨，并未形成大的气候。由此才为cga的成长和其他大学职业后续教育的兴起提供了广阔的发展机会。因此，职业后续教育项目设计对于培训活动的成败至关重要。
职业后续教育项目设计的关键在于准确把握培训需求。培训需求来自于市场对培训课程的期望。这种期望可能产生于新技术、新政策、新职业规范的出现，也可能产生于行业当前所面临的种种挑战。项目设计人员要了解和把握这种期望，一是设计者自身对所在行业的发展要有相当的了解和职业敏感性，二是在实施项目设计前要进行广泛的市场问卷调查。当然，安达信全球培训中心的做法也值得借鉴，他们通过学员导师制的建立，使其所属成员所均有代表进入导师班子。通过这个班子，了解各成员所对培训项目的需求，指导学员在进入培训中心前的自学，有针对性地设计培训内容，为培训后的学员应用所学到的新的理念、技能和方法创造适当的工作条件和环境，从而使职业培训工作真正落到实处。
四、职业后续教育中的课程开发
【关键词】员工培训 用工困境 服务品质
从物业企业的起源及其费用收支原则来看，物业企业的收益低、员工的薪资待遇低这种现象在长期内不会改变;随着各地区经济开放、发展的深入和均衡、信息获取的便利以及人员流动的便捷和自由度的提高，根据“水往低处流，人往高处走”的自然及人文规则，物业企业用工来源会越来越窄，物业能招到的基层员工来源会长期处于社会人才结构的底层。物业企业用工供需矛盾会长期存在。培训是批量制造企业所需人才的最好方法之一;同时，优质的培训是高效管理之母，是推动企业不断发展的重要手段之一。笔者通过对多年从事物业企业人力资源工作的经验总结，并运用综合分析的方法，从物业企业用工的现状、物业企业员工培训的必要性以及有效实施员工掊训的途经几个方面，探讨通过企业员工培训，聚焦资源，以小博大，摆脱用工困境，确保物业企业的正常运营和服务品质。
一、物业企业员工培训的必要性
（一）物业企业用工现状
1.物业企业的待遇低，员工社会地位低，招不到高素质的员工
物业企业是在业主自治的基础上发展而来的，当引入专业物业管理公司后，物业行业规则仍然受物业自治理念的影响，对物业企业的经营有诸多限制，这种现实导致的结果就是物业企业赢利能力低，付给员工的工资也就低;同时，因为社会传统的缘故，服务业（尤其是非高端的服务业）的从业人员在整个社会的地位是较低的，因此，随着社会的发展，各种新的就业岗位层出不穷，人员的流动及求职信息的获取越来越容易，物业企业招不到高素质的员工，必须在“矮子当中选将军”。
2.物业企业含金量高的岗位不多，留不住高素质的员工
毋庸讳言，物业行业大部分的服务内容并不复杂、技术含金量并不高，员工没有更多的平台进一步精进提升自身的技术水平及获得更好的待遇。进入物业企业的员工，一旦经过培养、历练，素质提升达到一定程度后，为寻找更好的发展平台或待遇，会弃物业公司而去，另谋高就。物业公司不得不重新招聘条件一般的员工，再加以培养，这是现在一般物业企业的宿命。
3.物业企业中能较稳定留下来的，很多时候也是有着各种不完美条件或特质
物业企业中部分员工之所以留下来是因为现在的待遇及岗位还有一定的吸引力，同时由于自身条件的局限，进一步向外拓展有相当的压力，他们也需要不断的培训及提升。
4.员工的心态浮躁，与客户的摩擦增多，物业服务品质下降
物业员工的薪资待遇及社会地位普遍偏低，员工在工作及生活中经常受挫，以至于相当部分员工迷失了自己，对公司没有归附感，对工作没有热情，对客户没有耐心，与客户的摩擦频发，物业服务品质下降。另一方面，物业企业及其员工队伍又是一个极其庞大的群体（据深圳市2013年的统计数据，全市有在住建局报送数据的物业服务企业就有1439个，从业人员超过30万人），不仅物业的工作品质攸关到社区及整个社会的安定、和谐及幸福，物业队伍本身就可以是一个社会问题，物业和物业员工正成为牵动整个社会神经和视线的话题。
（二）物业企业员工培训的必要性
大前研一说，21世纪“推动未来世界运转的，是个体之间的竞争，而不再是国家之间或企业之间的竞争。优秀的个体之间的竞争转瞬之间便能改变世界。”因此在当今的社会，企业要立于不败之地，亦或仅仅是为了生存，必须懂得吸纳人才。从“经济”的角度来讲，更重要的是用人才来培养更多的人才DD即开展员工培训，对于资源有限、对用工素质要求并不是很高的物业企业来讲，员工培训更有着行业自身现实的必要性。
1.员工培训可以提升一线员工的素质，能够演绎成就企业的服务品牌
物业公司企业大多都建立了一套自己的招人标准，但面对现有的现实，招人标准形同虚设，基本上是来应聘的人大差不差就用上了。培训可以提升一线员工的素质，培训可以传递企业的价值信息、增强员工对企业的认同。高素质并认同企业价值的员工，在与客户打交道同时，能够演绎成就企业的服务品质及品牌，有口碑的品牌反过来又可以提升员工的自豪感和归附感，最终改进企业内外部的合作及竞争环境，增强企业的竞争、生存能力。
2.员工培训为企业招人拓宽用人的途经及层面
物业企业大部分岗位对人员的素质要求并不高，只要有一定的培训能力及合适的培训机制，一个素质一般的员工在经过物业企业适当培训之后，很快能够上岗，这在一定程度上拓宽了物业企业招人、用人的途经及层面。事实上，在现行用工难的情况下，保安公司之所以能免力维持为物业公司配送保安服务，正是缘于它们选人标准极低，招人途经丰富，可以吸纳到更多的人。但保安公司的培训和训练一般并不能完全满足物业公司的用工要求，因此，为了保持用工品质，即便是通过保安公司输送人员，物业公司也要自己对员工进行再培训。
3.员工培训可以调动员工的积极性，增强企业内部活力
素质一般的员工经过企业内部的培训打造，脱胎换骨，会给其他员工带来很强的召示作用，即“你行，我也行”，能够带动和建立其他员工培训、学习、成长的信心和动力，增强企业的活力和吸引力，一定层度上强化了企业队伍构建的能力。事实上，物业企业由于员工的流动性较大，某些空缺岗位可以使更多的员工得到培训和锻炼的机会。笔者所在的物业企业不大，但10年来培养出来并已离开公司另谋高就的保安队长、主管及部门经理等不下10人。这样的高流动性，一方面造成了企业的震荡，另一方面也为更多的人带来了职务晋升及能力提高的机会。
4.员工培训可以聚焦企业有限的资源，保持企业的正常运营及服务品质
物业企业可以利用的资源是非常有限的，只有将资源聚焦使用，才能发挥资源的最大效用。阿基米德说，“给我一个支点，我可以撬动整个地球”，物业企业的内部培训正是物业企业聚焦资源、以小搏大的一个着力点，对维护企业的运营及服务品质有着不可或缺的重要作用。
二、有效实施企业员工培训的途经
（一）做好人力资源的全面规划，确保相对稳定的人才队伍及丰富的招工来源
1.物业企业的资源是有限的，人员的流动是频繁的，因此，人才队伍的建设和维护需求是全面的、长期的。因此必须对公司的人力资源情况进行综合研判、全面规划，制定有效人力资源建设和维护方案;并采取有效措施，保持关键岗位的相对稳定，实行专门培训与利用高素质的老员工对新员工传、帮、带并举的员工培养机制，确保企业内部能形成良好的缺位及时补充能力，保持公司经营管理的稳定有序推进。尊重员工、提供培训学习提升的机会或平台、合理的薪酬及激励机制都有助于人才队伍的稳定。
2.物业企业的工作内容对基层员工的素质要求并不高，可以通过建立长期的、广泛的招人途经，保持足够的招工来源。如同生产线生产产品一样，只要有招工来源，物业企业可以通过建立高效相宜的培训机制，打造培训人才的生产线，源源不断地为企业不断流动的人员队伍补充新员。
（二）理念重塑与能力培训并重，丰富员工培训的内涵，拓宽员工培训的外延
张维迎说，“支配世界的不是既得利益，而是思想”，中国古人也有“授人以鱼不如授人以渔”的传统文化理念。物业公司在员工培训上应理念重塑与能力培训并重，将员工培训从专业上岗知识的灌输及实操能力的训练，拓展至对员工自信心的培育、对员工学习和认知理念的塑造、以及对员工学习能力的培养，构建员工学习的自信、学习的意愿和学习的能力，使企业培训通过管理者和员工理念的改变及自主学习能力的提升得以进一步的延伸和发展，充分挖掘员工的潜力，确保企业用工的来源和品质。
1.转变选人、育人的理念
世界著名的麦卡锡顾问公司的聘人原则是，评委全说“好”的，不用;全说“不好” 的，也不用;有说“好”、有说“不好” 的，录用;其中有某个评委强列推荐的，录用。麦卡锡公司的选人策略可以为物业企业在选人、育人上提供借鉴。对于物业企业而言，选人不是选美、也不是评优，必须基于现实理性的考量，评估员工“供需”与公司“需供”的综合匹配度，选择匹配度高的员工，在他们身上发现和打造优势层面，为公司所用。
2.注重培育员工的自信心
（1）人人都知道欣赏园林中美丽的花花草草，但聪明的园丁更关注对土壤的培植，员工淳朴的品性对于物业服务企业的服务品质来说就尤如土壤之成就花草，员工的自信也恰如成就员工能力的土壤。《漫步者》的作者约翰逊说，“信心与能力通常是齐头并进的。”保护和培育员工的自信才能使员工相信自己会变强，员工只有相信自己会变强，才会有毅力坚持不懈地学习、实践，磨砺自己、成就企业。员工强，企业才会强。
（2）物业公司的员工很多来自偏远的地区，经历简单，见识少，文化知识水平也不高，处理问题的方式很简单，但他们处理问题的出发点很真诚，这一点，对于大部分理性的客户是受用的，与物业企业需要构建的服务内涵也是一致的。但往往因为与企业管理者自认为的所谓好坏不一致，因而招来批评，折损自尊、伤及自信、迷失自己、止步不前，这对员工及公司来说都是很可惜的。
3.培育正确的审美观，深化认知能力
（1）完美只是一个瞬间的峰值，当你到达它时，也正是新的不完美的开始，完美只能是人们在追逐过程中的一个又一个的过去时，人们注定要与这不完美的世界共生共存。因此，中国人自古以来就崇尚对人对事不“求全责备”的态度，以及“外圆内方”的处事原则。这些传统的认知理念对物业企业员工构建正确的审美观及深化认知能力有着很好的指导及借鉴作用。如果用简单片面的审美观，那么变幻莫测的世界注定是不完美的、企业服务的具有诸多问题的物业及客户也是不完美的、处于低阶的物业企业员工的素质及待遇显然是更不完美的，但这些都是在短期内无法改变或者无法彻底改变的现实。只有和上不完美世界的节奏，亦或“与狼共舞”，才能够适者生存、适者强大。
（2）事实上，由于物业客户的复杂性，各式各样的“魔鬼”客户始终如影随形，只是靠技能或真诚来提供服务是不够的，员工还必须有中足够强大的心灵，有理性、审慎、勇敢应对问题的信心、勇气和耐心。培育正确的审美观，深化认识事物及问题本质的能力正是构建这一切的源头和基础。
4.培育终身学习和思考的理念及能力
随时随地学习和思考的理念及能力能够让员工获得几何级数增长的认知和解决问题的能力，那些在各个领域能够持久地傲视群雄、独领的大家和伟人们几乎无一不是这一能力的诠释者。著名医学院士汪忠镐说，“我能够从你们每个人的每一句话中学到有用的东西，我就不相信什么病是一定看不了的。”因为这种信念伴随着这个当年的急诊室小医生救治了一个又一个的疑难杂症病人，终于成就了今天年近八十仍然信心满满，活跃在手术台上，让病人无比信赖的大医生。
5.培育和传递理性加尊重的企业文化特质
员工有没有能力为企业提供更好的工作品质是一回事，员工愿不愿意为企业提供更好的工作品质又是另一回事。只有培育理性和尊重的企业文化，愿意理解和尊重员工，才能充分调动员工的积极性;当员工有意愿为企业效力时，他的工作效率和品质才是可以保证的。比如，对员工的流动持开放的态度，如果企业不再能为员工提供更好的学习或提升平台，鼓励员工走出去，寻求新的发展途径或环境。这不仅有利于培育员工积极的职业理念及正确的职业道德，也有益于构建企业和员工之间理性、和谐的正常关系，推动员工为企业做出应有的贡献。
三、结论
综上所述，物业企业的赢利能力低、员工待遇低、人员流动频繁、用工难、用工素质低的状况有一定的历史成因，同时受当前社会和行业的发展现实影响，在短期内是无法改变的，但物业企业通过培训还是可以突破现有瓶劲并大有作为的。
（一）从短期来看，物业企业借助员工培训，可以聚焦资源、以小博大，摆脱现有用工困境，确保经营能力和服务品质。
【关键词】法律人才培养；域外；警察教育
一、欧美警察教育中法律人才分类培养模式
（一）德国警察教育中法律人才分类培养模式
德国警察教育可分为学历教育和在职教育两大类。
1.学历教育则再细分为初级、中级和高级。警察教育中法律人才的培养方案则具体渗透于各个级别的培养体系之中。
第一种，初级警察教育中法律人才的培养方案。德国的初级警察教育面对的是新招录的警员。培养方案依据新入警人员的学历不同而有不同安排，大体在两年半到三年之间。教育课程安排表中的法学课程一般配置如下：宪法、刑法、刑事诉讼法、民法、秩序违反法、警察与秩序法、交通法、公职人员法。这些法学基本理论课程一般安排在第一年。
第二种，中级警察教育中法律人才的培养方案。中级警察教育一般是由培训公务员的行政学院，或州的警察学校进行。培训对象是接受过初级警察教育，有过三至五年警务工作经验，且成绩优良者；或者是虽未接受过警察初级教育，但具有报考大学资格。教学采取课堂讲授与警务实践交替进行的方式，即上20周理论课后安排30周左右实习。在这一阶段法律知识的传授也从普及专向了应用，基本课程安排仍有宪法、一般行政法、警察法、法官法、交通法等。
第三种，高级警官教育中法律人才的培养方案。高级警察，在德国必须经过联邦警察高等学院培训。在德国，高级警官占全体警务人员的1.7%，能够成为高级警官的门槛很高。其选拔一般有两种渠道，一部分在中级警察中选拔。另一部分由外界直接选拔，其中以参加国家司法考试及格的大学毕业法律人员为主（在德国称之为“法学家”）。通过司法考试的法律人员可以直接参与高级警官的遴选，这种方式必然保证了高端法律人才在高级警官队伍里的比例。
2.在职教育与训练。德国在职教育分别有警察学校与警务部门承担，由专门训练机构负责。从法律知识教育层面，初级警员主要侧重新法律法规的学习、普及和知识更新。中级警员则以与法律相关的内容作专题培训；高级警官教育则以研究和教学并重。
（二）美国警察教育中法律人才分类培养模式
美国采取了警察教育训练与录用晋升一体化政策，警察行业组织的执法认证委员会（CALEA）为警察机构及警务人员制定众多的教育培训标准。从宏观上看，美国的警察教育由自成体系相对独立的部分组成，一是在警察机关设置警察学院负责警察的职业教育；二是在普通高校设置刑事司法专业承担警察的学历教育。
1.警察学院教育。美国没有统一的部门主管全国警察教育培训，而是由联邦、各州分别设置警察学院负责警察教育与培训。大部分大城市警察局都设有警察学院，“警察学院是警察局中的一个重要部分，直接由警察局副局长担任院长。” i警察学院的招生与警察招募一体完成。从法律人才的培养层面，警察学院一般会定期对在职警察进行新法律的普及和提高培训。同时，在警察学院配备的专业教师中也相应设置了“法学家”类型，即只讲授法律问题的教师。法学教师每年也必须安排一定的时间到警察机关实践，充实教学内容。
2.普通大学警察学历教育培训。美国警察机构鼓励警察到非警察院校进行学习、进修，并对就读大学的警察给予经费上的补助。从法律人才培养角度，美国的普通高校也为在职警察敞开大门，为在职警察其提供普通大学法学院在职学习的机会以攻本科、硕士或博士研究生。与此同时，美国也同样具备完备的警察学术教育体系。根据国际警察手掌（IACP）的调查，美国关涉“法执行有关学院或高级教育机构，专科1221所，大学部2150所，研究所硕士班130所，授予博士学位的博士班12所。”ii这些承担警察学术教育的大学一般称作执法学院、刑事司法学院、警政学院、司法学院等。这些学院不是一般意义上的本科院系，而是本科后的职业教育，其学员多是取得本科学历想从事执法工作的人员或在职的执法人员。可以说，其性质是高层次的继续教育，培养的是应用型的专业人才。
二、亚洲警察教育中的法律人才分类培养模式
（一）日本警察教育中法律人才分类培养模式
日本的警察教育由国家警察厅统一负责，并制定统一的教学计划和实施细则。日本的警察教育体系比较完善，其性质属于单纯的职业教育，其培养教育训练体系及运作模式均不受教育部门制约。警察院校招收大学毕业生或同等学历的人员，学生入学即入警，并配置工资和津贴。日本的警察教育十分重视法律素质的培养，并体现在基础培训、晋升培训两方面。
1.基础培训。日本的各道府县的警察学校负责基础培训，即新入警人员录用后的初级科目培训。法律培养方案主要体现在入职培训的两年内须有6个月（大学毕业生）或10个月（高中毕业生具有同等学历）集中培训法律知识。
2.晋升培训。日本警察的晋升培训分别由7个管区警察学校和在首都的日本警察大学负责。无论是晋升巡查部长、还是晋升警部或警视；无论是短期培训还是长期培训，都需要进行法律、法规知识的教育和培养。
（二）韩国警察教育中法律人才分类培养模式
韩国警察教育主要由警察厅直属的警察大学、警察综合大学和中央警察大学三所大学，以及地方警察厅直属的警察培训中心承担。其中，警察教育中法律人才的培养主要由承担学历教育的警察大学承担。警察的学历教育学制是四年，报考法学专业的学生毕业时发放法学学士学位。法学专业的学生不仅要学完专业基础科目，还要完成与警察法学、犯罪侦查学等科目共172学分。
三、总结
警察机关归根结底是执法机关，警务人员如果对法律知识欠缺、法律素养匮乏必然影响执法力度和执法效果。因此，从世界各地警察教育对法律知识的传授、法律素养的提高，对法律人才培养及法律人事晋升，以及教的额配备均予以高度重视。他山之石可以攻玉，大胆扬弃域外警察教育中法律人才分类培养模式的经验，能够在很大程度上能够降低制度的初始设计成本，缩短新制度在进入社会时的磨合期。我们在借鉴时仍要以审慎的态度对其相关配套制度作整体考察，注意其变迁趋势以及相继的校正过程。当然，在借鉴之后，我们仍要在本国实践检验后不断地总结经验，寻找与我国警察教育中法律人才培养实践的最佳契合点。
注释：
一、高速公路营运企业文明服务现状
最近几年笔者先后采取和员工交流、日常行车观察和到同行参观学习三种方式相结合的研究方法，对高速公路营运单位文明服务情况进行了调查研究。通过调查研究，我们了解到，广东省绝大多数高速公路营运管理单位都树立了“顾客至上”的服务理念，不少营运单位创立了独特的品牌名称和品牌标识，制定了文明服务培训体系，正在努力打造高速公路营运服务品牌。可以说，绝大多数高速公路营运企业员工的文明服务意识都比较强。但在调查中发现一些不可忽视的“共性”问题：
第一，文明用语不规范。有的员工使用文明用语不标准，有的员工文明服务用语使用地方方言，有的员工普通话不标准，语调生硬，影响了服务形象。
第二，服务态度不端正。有的员工在日常收费（发卡）工作中文明服务比较随意，服务态度不端正，文明服务流于形式。顾客来到窗前，没有面向顾客，嘴上说文明用语，眼睛却看着键盘或电脑；有的员工带着私人情绪上班，影响文明服务工作质量，让客户感觉不到收费服务的真心诚意；有时司机问路，或恳请提供帮助时，个别员工心不在焉，让人感受不到热情服务。
第三，微笑服务不到位。有的员工重形式而轻内容，微笑不自然，不是发自内心的微笑，只注重微笑的形式而不丰富甜美的“内涵”，为笑而笑，让人看了不自然，不仅影响了员工自身的形象，更影响了高速公路文明服务窗口的形象。
二、造成文明服务工作不到位的原因
根据我们调查研究，高速公路营运企业收费员文明服务不到位大致有以下几个原因：
第一，营运单位因素。据了解，目前有的单位对文明服务工作的重视与研究不够，在管理上重经营轻服务。有些单位认为文明服务是收费管理外的事情，没有制定提升文明服务相关措施和激励机制；有的单位安于现状，总是把单位目前的文明服务水平与本单位的过去相比，没有与文明服务做得好的营运单位比较，没有主动提高文明服务意识。有的单位在制定了完善的制度，在工作中也要求员工做好文明服务，但未能形成一套完善的文明服务礼仪培训体系，没有相应的培训教材、培训机构和培训制度，判别文明服务工作优劣的标准也不统一，未能营造良好的文明服务氛围，难以提升员工整体文明服务水平。
第二，社会环境因素。有的员工反映，在收取通行费的过程中，由于一些客户素质低下，对国家收取路费政策不理解，对收费员的文明服务视而不见，甚至粗暴“回敬”员工的热情，员工开展文明服务的积极性也受到了打击，影响了窗口的服务质量。
第三，员工个人因素。员工个人是文明服务好坏的决定因素，在收费服务中，文明服务不仅仅体现在优雅、整洁、得体的外表上，更体现在员工个人的业务能力、思想素质等综合表现上。有的员工因业务水平不高，操作速度慢，文明服务不能顾及；有的员工对文明服务的意义理解不够充分，缺乏文明服务意识，相关部门监督到位，文明用语就说得到位，监督不到位，就干脆不说文明用语，被动地开展文明服务；有的员工带情绪上班，将工作之外不愉快的心情带进收费岗亭，情绪容易波动，影响了文明服务质量。
三、改进文明服务工作的建议及对策
针对目前营运企业的文明服务现状，笔者从建立完善的文明服务培训体系、开展思想教育营造氛围、创新服务载体等三个方面来展开谈谈几点浅见。
第一，完善高速公路文明服务培训体系。
目前，很多服务行业都有自己的文明服务培训体系，高速公路营运企业要从根本上提高文明服务水平，必须要规划和建立一整套完善的文明服务培训体系，包括制定培训管理制度、培训教材、组建培训机构、评估培训效果等。
编写培训教材，提供理论基础。如果没有一套可以细化、量化的文明服务培训教材，文明服务培训就无从谈起，文明服务水平就难以得到根本的提高。因此，必须制定一套符合企业实际的文明服务培训教材。在制定文明服务培训教材时，应结合高速公路行业实际，设计好服务语言和形体动作，服务语言要生动、温馨，形体语言要和谐、优美，通过文明服务能把企业的服务理念和服务意识传达给过往的每一位司乘人员，从而不断提高企业的文明服务水平。
组建培训队伍，确保培训水平。一个完善的文明服务礼仪培训体系需要一个专业的培训机构。组建专业培训机构的目的是为了更好将培训教材的内容通过恰当、具体、生动的方式传授给员工，让员工尽快地掌握文明服务技巧，更好地为顾客服务。
制定培训计划，实施持续性培训。完善有效的培训体系需要良好的培训管理作为保障，而良好的培训管理离不开详细的培训计划。在培训计划中应该设计安排好培训时间、培训对象、培训课程内容、培训方法与形式、实施进度和培训记录。在培训过程中，针对员工在文明服务的表现情况，采取恰当的方式引导员工主动去学习，从根本上把员工的思想从“要我学”转变成“我要学”，为提高培训效果打好基础。在员工培训中要特别注意培训新员工，让新员工适应营运单位的文明服务要求。
做好培训评估，保证培训效果。要确保员工的文明服务质量，培训效果评估是不可缺少的一个重要环节。在培训考核中，应采取逐一单独考核的方式，对每一位员工进行考核，让每位员工都有机会展示自己的培训效果，同时也避免滥竽充数者的出现。为确保培训效果，要做到奖罚分明，考核结果要与绩效考核、年终考核、年终评先评优结合起来。同时，为检查员工的服务质量，监控中心、稽查队等职能部门应采取定期检查和随机检查相结合的方式，加大对文明服务稽查和监督力度，并将检查的结果纳入绩效考核体系，进行公平的奖惩。
第二，开展思想教育，营造良好氛围。
文明服务是通过温馨的语言、亲切的微笑来表达的，它不但可以反映出员工良好的修养和挚诚的胸怀，而且还能有效地缩短与客户的距离，给对方留下美好的心理感受。如何把文明服务从过去的灌输式、命令式转为符合心理规律的诱导式和渗透式值得我们去研究去实践。目前，在文明服务中，微笑服务相对比较欠缺。如何引导员工做到微笑服务，本人认为可以从以下几点着手：
加强员工思想教育。因为只有从思想上重视微笑服务，员工的每一个微笑才能发自于内心。管理人员应该挖掘通俗易懂例子来教育员工，让员工从思想上接受“微笑是最美的语言”、“你要别人对你微笑，首先你要对别人微笑”等道理。同时，在工作、学习、生活中，在企业内部，都应该提倡微笑。通过组织开展微笑服务，让员工真切地感受到微笑的魅力，感受到微笑带来的美好感觉，从而在文明服务中更加自觉落实好微笑服务。
骨干带头参加培训。要提高文明服务水平，确保收费现场的文明服务效果，必须在工作中营造文明服务的良好氛围。在工作和日常的培训中，管理人员应该带头学习站姿、坐姿、微笑等相关服务细节，形成管理人员带头学，一线员工主动学的良好学习氛围，使大家认识到培训不仅仅是提高文明服务的需要，也是提高自身综合素质的良好机遇。
参观学习增长见识。组织员工到外单位体验服务礼仪文化是提高员工文明服务意识的重要手段。管理层根据业务需要分期分批组织本单位员工到文明服务工作做得较好的单位去参观学习，有利于帮助员工开阔视野，克服管理层和员工安于现状的心理，有利于营运单位进一步细化、完善文明服务行为的标准，逐步形成具有本单位特色的文明服务工作体系。
第三，创新机制，延续文明服务内涵。
营运企业要把文明服务持续的开展下去并保持质量，除了有完善的培训体系、进行员工思想教育和营造氛围外，把文明服务设定为职工业务技术竞赛内容，形成文明服务比赛制度化，真正把文明服务项目提高到企业营运的一个重要的地位，让所有的员工都参与这项有意义的工作。目前，各营运单位将属于收费业务范围的理论知识考试、判别点钞、车型识别作为职工业务竞赛内容。但是，同属于收费业务范围的“文明服务”竞赛比较少，还没形成机制。
营运企业还可以通过举办的“文明服务月”活动，加大营运企业的宣传力度，积极开展便民、送法下乡、景点推荐、站长服务日活动。让过往司乘人员真实体验丰富“站外”服务。此外，还可以制定各种激励措施促进文明服务的提升，如在企业范围内评比“微笑大使”、“文明使者”、“服务标兵”等称号，对开展文明服务优秀的人员给予一定的奖励，以点带面，从整体上提升文明服务水平。总之，要通过各种新鲜、生动的方式方法，提高广大员工对文明服务的重视，提高员工开展文明服务的自觉性，从而提高企业的文明服务质量。
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