作为管理者，你知道哪些方法能有效的培训员工吗？
下面教几招培训的方法，以启发思维，提高培训的效率。
一、 演示。
演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。
举个例子：当你学驾驶的时候，教练通过示范，懂的了基本的操作，通过重复练习，掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。 通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。
针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。
二、 讲解。
讲解是培训中最基本的表达方式。
有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。
讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。
为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。
三、 小组讨论。
小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。
小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。
一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。
对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情。
四、 提问。
提问采取主动应答和指定提问的方式。
培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。
自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。
提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。
五、 录像。
录像的方式主要用于培训员工的行为。
许多参与互动的员工，虽然清楚自己的表现有差强人意的地方，但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为，通过现场的回放，按步指导，也使全体员工受益。
录像的培训方式，并不是刻意要找员工的缺点，最终的出发点是加强员工的行为意识，纠正不规范的表现行为。
六、 案例学习。
如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候，利用案例学习的效果较好。
MBA教学的主要授课方式就是案例学习。
通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。
案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。
案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。
七、 角色演练。
角色演练是特别生动的一种培训方式。
培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。
举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。
角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。
八、 游戏。
游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。
许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式，使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。
游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛，在放松员工精神的同时，有机的将游戏和培训内容结合到一起。
在我国，国有独资公司是目前国有企业的一种重要组织形式，是国有企业进行公司化变革后的一种制度创新，在国有经济中发挥着举足轻重的作用。今天小编给大家整理了公司年度培训工作总结，希望对大家有所帮助。
公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：
企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总
一、企管处组织的培训
在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。
在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。
每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。
二、企管处职员参加的培训
在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。
总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。
公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其中特殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。
企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
一、各级领导高度重视是培训工作顺利完成的基本保障
此次全国体校中级以下教练员分站培训得到了总局各级领导的高度重视。培训前期，竞体司多次与干部培训中心、各省承办单位协调工作，落实培训方案、课程设置、培训资料、讲师聘请、招生程序、通知、后勤保障等事宜，为培训班的举办打下了良好的基础；在培训实施过程中，国家体育总局干部培训中心领导分站前往现场对培训工作做出具体要求，对培训过程进行全程督导；承办单位各级领导非常重视培训筹备工作，其中湖南、河南两站承办单位的主管副局长与分管处长亲临培训现场，对来自各省市培训学员表示热烈欢迎，为培训班接待后勤工作提供了坚实保障。各级领导的高度重视是此次培训圆满完成的基础。
二、以“更新执教理念”为培训目标符合基层教练员的工作需求
根据各级各类体校基层教练员的工作特点、知识结构与执教能力情况，结合近年来教练员培训积累的经验，通过大量的前期调研，本次培训班的目标定位于“更新执教理念”。基层教练员长期封闭在体校工作，对当前运动训练的动态趋势缺乏了解，训练观念陈旧，方法手段落后。正如吉林某教练员所说，“我执教8年还是第一次参加培训，我训练的基本思路主要是依据我的教练员训练我们的那套……”，思想是行动的指南，教练员认识水平比方法操作能力更为重要，基层教练员不树立先进执教理念，很难为国家输送具有可持续发展能力的优秀苗子。基于此，此次培训紧紧围绕业余训练教练员的执教理念，对培训内容、教学方法、培训形式、讲师遴选与培训实施进行了系统设计，充分重视培训教学中的各个关节，一切从更新基层教练员“执教理念”的角度出发，确保培训目标的实现。从培训后学员的反馈意见与调研结果来看，基本上达到了预定的培训目标。
三、以业训中的重点问题为培训内容符合基层教练员的工作特点
为了在有限的学时内达成预定培训目标，按照总局竞体司要求，国家体育总局干部培训中心对培训内容进行了精选与设置，针对业余训练教练员的工作对象与特点，从专家库中遴选了理论功底深厚、扎根备战一线的国内顶尖专家与学者进行授课，紧靠业余训练需要解决的重点问题，具体安排了《青少年协调能力训练》、《青少年身体素质与技术训练》、《青少年运动员心理训练》、《青少年训练科学选材》、《执教理念与差异应对》、《现代竞技运动训练发展与创新》等6个专题讲座；每个专题讲座后都专门安排了专家答疑的环节，专家就学员提出的理论与实践问题进行现场解答，通过以上教学内容的研修与学习，基本上达成了预期培训目标。正如山西大同体校的一名教练员所说，此次培训改造了知识结构，开阔了眼界和视野，有效地更新了我的执教理念。
四、以集中培训与信息服务相结合的培训方式能有效地提高培训效率
针对此次培训时间紧、学员多、项目杂的特点，培训方法以专题讲座为主，课堂讲授是本次培训的主要教学方法，负责专题讲座的讲师都是国内相关领域的顶级专家，具备深厚的理论功底、实践经验与讲课技巧，在传授训练思想与方法的同时还为学员们提供了面对面的交流机会，加深了教练员对理念问题与实践操作的理解与把握。此次培训规模较大，有的班次学员超过300人。事实表明，对于人员较多的大型培训，专题讲座法取得了比较满意的教学效果。此次培训前，竞体司制定了专门的培训资料，培训结束后各承办单位负责将授课录像制成光盘，资料与光盘人手一套，培训学员回到工作岗位后，将利用这些资料给本单位或体校的其余教练员进行再次培训，向没参加培训的教练员传达本次培训的相关内容。通过这种集中培训与再次培训相结合的方式，能使一次性的集中培训在空间拓展、在时间上延伸，使本次培训信息能覆盖到全国各级各类体校大部分教练员，有利于培训效益的提高。
五、管办分离的管理模式能进一步整合培训资源
结合近年取得的培训经验，竞体司对培训管理模式进行了创新，竞体司负责制定培训长远规划、年度培训计划与培训质量的监督，同时通过“国家高水平体育后备人才基地”认定教练员培训标准对体校培训工作进行监管与督促。培训教学工作由拥有多年培训经验、优质培训资源与管理技术的总局干部培训中心负责，进一步提高培训的专业化水准。后勤保障工作由各承办单位负责。三位一体的管理模式分工明确、职责分明，管理模式上的创新能整合更为优质的培训资源为教练员培训服务，能充分利用地方体育局的资源来为培训服务，同时也为承办单位提供就近的培训资源，真正实现资源共享，效益双赢。
六、培训建议
调查显示，教练员对本次培训的满意度普遍较高，但有少数学员提出要进一步加大训练方法与手段的课时量，延长培训时间等意见。为了满足教练员的多层次需求，进一步提高培训质量，对今后培训提出如下建议：
1、进一步加强培训制度化建设。尽快出台《全国各级各类体校教练员培训管理办法》，并与“国家高水平体育后备人才基地”认定中培训要求、参赛资格、奖金、晋职、任职资格等方面挂钩，并制定体校教练员继续教育配套政策，强化后备人才处对体校教练员培训工作的监管力度。
2、进一步创新管理模式。依托国家体育总局干部培训中心专业化培训平台，根据运动项目的区域布局特点，在全国设立若干体校教练员培训基地，委托培训中心对基地培训工作进行检查、评估、监督、指导与管理。
3、进一步创新培训模式。扩大培训规模，增大培训覆盖面，加强培训系统性，适当延长培训学时，强化教练员培训的数量标准。逐渐实行分项群或分项目培训模式、保证培训的高质量，建议增加培训班次，控制课堂人数，适当调整理论与实践学时比例，逐渐增加操作实践性课程，丰富信息沟通渠道。
4、加强培训教材研发。加强培训教材研发，专门编写适合基层教练员工作特点的培训教材，加强教学案例库建设，开发音像光盘，网络资源等多样化教材资料。
一、背景概况：
围绕公司市场快速拓展，“凝聚正能量”企业理念进一步成型，资质平台建设逐步完善，公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景，通过对员工的培训与开发，旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次，从整体上优化人才队伍结构，培养各类适用型人才，增强企业竞争力。
二、指导思想：
以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力培养为核心，逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局，为实施企业发展战略提供人力保证。
三、总体目标：
通过培训开发，解决不同管理层面存在的不同问题，把培训工作提升到企业战略层面着眼，作为企业文化建设不可分隔的一部份，增强员工对企业的认同和归属感，提高员工工作绩效水平和综合素质。
1、普通员工：加强企业制度、文化、行为规范等培训学习，端正工作态度，提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。
2、专业技术人员：加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习，提高岗位、执业资格持证率。
3、中层管理人员：加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习，提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。
4、高层管理人员：加强战略思维、经营理念等培训学习，提高战略决策、开拓、经营管理等能力。
四、原则方法：
1、强调公司战略与员工需求，把素质与能力培养作为培训方向。
2、针对性、实用性、价值型。
3、以公司内部培训为主，内训与外训相结合。
4、有培训、有考核、有提高，培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。
五、培训重点：
（一）入职培训：
1、目标：力求使新入职员工了解企业概况，理解管理制度和工作要求，认同企业理念和价值取向，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。
2、培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、员工手册和管理制度，以及日常行为规范、6S管理等。
3、培训对象：新入职员工。
4、实施要求：
（1）多媒体培训与座谈相结合，每月或新入职人员满5人举办一期。
（2）岗位职责、流程等针对性课程由相应各部门安排。
（3）培训结束组织书面考核，参加并通过考核是员工转正的条件之一。
（二）岗位技能培训：
1、目标：增进员工对制度流程、岗位素养要求的理解和认识，提高工作绩效。
2、培训内容：岗位责任与敬业精神，专业知识及实践能力，管理制度和工作规范，团队建设，对企业文化认同度，忠诚度等。
3、培训对象：普通员工、基层管理人员、专业技术人员。
4、实施要求：
（1）人力资源部编制培训大纲及计划，每季度组织一次并进行书面考核。
（2）相关职能部门参与，培训考核结果与绩效考核挂钩。
（三）经营管理培训：
1、目标：培养和造就业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。
2、培训内容：工作问题研究及流程改进，管理方法与艺术，协调与沟通，计划与执行，团队建设，突出问题的解决方法和措施，政策和法务。
3、培训对象：中高层管理人员
4、实施要求：
（1）公司统一安排，每半年组织一次。
（2）视情况，内部研讨、外聘讲座与外派学习相结合。
六、培训效果动态评估：
1、受训员工反馈。包括培训内容、质量、效果，及培训对于岗位工作的适用性等。
2、相关职能部门评价。受训员工部门或直接领导对受训人掌握培训知识和成果的评判，受训前后是否有明显改观，培训效果如何体现，在工作中应用成效如何等。
3、公司综合评价。结合培训内容、质量、费用等进行总体评价，为下步培训设计和计划提供依据。
七、培训档案管理：
1、建立员工培训档案，对培训记录、考核情况、证书证件及相关资料等，整理归档。
2、建立公司培训档案，按类别对培训时间、地点、内容、培训对象等整理归档，包括培训通知、培训大纲及讲义、培训对象及签到、试卷、考试成绩或培训心得、动态评估等。
八、年度培训计划：
序号
培训主题及内容
培训对象
培训形式
培训时间
培训时长
考核方式
备注
1
企业概况、文化、理念、制度、员工手册等
新入职员工
内训，多媒体、座谈
每月
半天
书面考试
员工转正依据之一
2
应知应会，企业文化、制度、流程解析，工程案例分析，互动交流等
全体项目经理
内训，讲座、座谈
3月、11月
3天
书面考试
3
计划与总结，沟通协调，制度、流程，日常行为规范等
全员
内训，讲座、座谈
3月、7月
1天
书面考试
4
项目管理各岗位人员取证
按行业要求需持证上岗人员
外训
3月开始，全年
相应
书面考试
资质维护及岗位持证需要
5
中级技工取证
分专业按资质要求安排
外训
3月
相应
书面考试
资质维护需要
6
安全生产专项培训
工管口全员，主管以上人员
内训，讲座
4月、9月
1天
书面考试
7
成本、合同专项培训
工管、采购口全员，主管以上
内训，讲座
5月、10月
1天
书面考试
8
6S及现场管理，团队建设等
全员
内训，讲座、座谈
6月
1天
书面考试
9
职业素养和技能提升，制度及规范，对文化、理念认同性等
基层管理人员、专业技术人员
内训，讲座、座谈
6月、9月、12月
3天
书面考试
10
管理艺术、沟通协调、计划与执行、政策法务等
中高层管理人员
内训与外训结合
不定期
2天
心得总结
九、第一次项目经理培训方案：
1、时间：2015年3月3日至5日；
2、地点：公司总部会议室；
3、培训对象：全体在岗项目经理；
4、培训方式：内部培训，讲座、座谈，书面考核；
5、培训内容：应知应会岗位知识培训，公司文件、制度、流程解析，针对项目特点、项目甲方或业主内部规范、标准进行工程案例分析、互动交流等；
6、培训负责人：秦勇军，参与部门：工管中心、成本核算部、采供中心、财务部、综管中心；
7、培训大纲制定、课件及试卷编制负责人：孟伟俊、孙忠树，完成时间2月12日前；
8、具体安排：
3月3日上午，成本核算部组织，负责人：高庆、潘春燕、舒军、郝美玲，培训内容包括相应制度、流程解析，结合现场成本控制，劳务管理要点，合约注意事项等；
3月3日下午，工管中心组织，负责人：孟伟俊、孙忠树，培训内容包括装修装饰专业工程施工要点，工程案例分析，执行相应协作甲方内部规范、标准应注意事项等；
3月4日上午，采供中心组织，负责人：陈勤锋、雷云俊，培训内容包括相应制度、流程解析，集供平台建设，材料计划、批价事项等；
3月4日下午，工管中心组织，负责人：吴波、王忌松、杜岱，培训内容包括建筑幕墙、电子与智能化专业工程施工要点，工程案例分析等；
3月5日上午，财务部组织，负责人：陈德明、孙静，培训内容包括财务制度、流程解析，成本核算，资产管理等；
3月5日下午，总结、座谈，进行书面考试。
地点：
参加人员：
列席：
记录：
培训纪要：
根据董事长签发的《关于对机构销售总和三级机构负责人进行区拓基本法专题培训的通知》要求，结合湖南分公司具体情况，经研究决定，定于2012年7月13日至17日在长沙举办全省区拓内勤技能提升班。本次内勤培训班纪要如下：
一、壮总开训
培训班第一天，分公司总经理室黄壮总为培训班进行了开训，壮总指出，营销与区拓是不同的，希望各内勤能静下心来研究区拓的本质，掌握区拓基本法，将基础管理、制度管理、品质管理等都要抓起来，透过基本法来加强外勤主管的自主经营意识，重塑区拓文化，借鉴营销的技术，如增员、展业技巧等，保留区拓原有的东西。希望各内勤重视、执行基本法，严格实行基础管理。
二、区拓内勤老师课程
1、区拓管理部刘林波经理通过生动的案例，生趣的语言讲解了
《区拓基本法介绍》，课程主要分为区拓整体业务发展情况介绍、区拓与营销业务制度对比概述、区拓绩效考核与薪资介绍、区拓队伍日常 四、学员实战演练及考试
1、区拓基本法考试
为了解新老区拓内勤对区拓基本法的了解程度，在培训期间，安排了所有学员进行了区拓基本法考试。本次考试共进行了两次，第一次考试不及格或对成绩不满意的学员可参与补考，第一次考试及格的参与补考的最终成绩取两次成绩最高分，不及格的参与补考的最高取及格分数，经两次考试最后统计共有59人达70分以上，合格率为93.6%。得分在70-80的人数占比较大，最高分为96分。学员成绩表详见附件。
2、基本法试讲
在基本法考试结束后，进行了基本法试讲，试讲的内容为学员参训前上报的关于区拓基本法ppt的训前作业，培训班采取抽签的形式，每组抽取了一名学员上台以演讲比赛的形式进行了基本法试讲，并最后选拔出了优秀的前三名学员。
3、分组研讨交流
培训班还组织学员进行了分组研讨。以每组选取其中一位组员的所属机构中某一展业区为例，列出此区队现状及问题，全组成员共同研讨帮助此区主任进行区队内部管理，找出人力发展、业绩推动的方法，最后选出两名组员进行发表。学员就研讨题进行了热烈的研讨，发表了各自的见解，共同讨论出合理的解决方法及推动方案。
4、《相亲相爱一家人》通关
为让内勤学员更深入的体验区拓文化，培训班组织学员进行《相亲相爱一家人》的通关演练，通过一个晚上的通关演练，内勤学员深刻体会到区拓感恩文化的内涵。同时，学员之间加强了沟通交流，增进了彼此之间的友谊。
5、晨练
培训期间，每天早上6：50准时进行晨练，内容包括1500米长跑，早操，以及跳绳比赛等。军事化的训练一方面贴切区拓的来源，另一方面磨砺了学员的意志，锻炼了体魄。
6、颁奖仪式
在结训前，培训班邀请到了分公司总经理室周爱工总为优秀学员及团队进行了颁奖仪式。颁发的奖项有：基本法演讲头榜—怀化黄新华、郴州唐华、长沙本部雷娅姗；优秀班委—永州骆新桃、长沙本部唐啸、岳阳杨冯；优秀团队—第二组；优秀学员—常德邢才浩、长沙本部凡琴琴、区拓管理部周全、岳阳周弋洋、营销管理部陈雄、湘潭杨丽、长沙本部魏巍。
五、结训
课程结束后，分公司总经理室周爱工总为本次培训班作了结训训勉。周总主要谈到了以下几点：
1、学习区拓的基本法和区拓的各项文化。即也是本次培训班的主要目的之一，希望各学员能够通过本次培训，能够将基本法学扎实，并领悟到区拓特有的文化精髓。
2、培养区拓的干部。周总指出未来的竞争是服务的竞争，区拓的发展是吻合这个特点的，湖南将强化区拓的工作方法、工作信心、工作技能，提升区拓的服务水平，加大各级区拓干部在技能上、管理上以及其他各个方面能力的提升。希望大家要敢于担当、全面规划、包下目标、争取资源。
3、下一步的方向与方法。周总还提到了营销与区拓的一些对比，我们要如何去面对这种差异，如何去争取资源。下一步该怎么做，最重要的是方向，做对的事比做对事更重要！希望我们要学会工作、敢于担当、善于沟通、勿失战机、主动往前冲，秉承我们司训当中的“迎难而上”。
培训问题：多个因素交叉导致
培训不能带来价值，涉及原因很多，但主要可分为几方面：认知层面、操作层面和制度层面等，每个环节做不好，都有可能导致培训达不到相应效果。
首先从认知上来说，许多企业往往把培训的作用过分高估，存在一培训就灵的想法，出了问题就找培训，但事实上很多问题并不是培训所能解决的。这样，就会出现培训的悖论:一方面不断加大培训，另一方面，企业的问题，如质量问题、及时交货问题、人员流失问题依旧不断，甚至出现越培训越糟糕的情况。
从操作上说，许多企业培训的各个环节做的不太到位，往往因为一些细节问题而导致了培训失败。如培训调研没有针对性、组织环节漏洞百出、培训评估走过场等等。这也导致了企业培训中经常碰到的现象：培训就事论事，出了问题才进行救火式培训；培训赶时髦，往往是流行什么就培训什么；培训讲究气氛，人员反应热烈就是好培训；培训结束了就万事大吉，没人管没人问等等。
从制度上来讲，培训没有与其他制度相结合，人员看不到培训的收益，培训处在“要我学”的状态，没有变成自动自发的“我要学”等等。
培训认知：培训不能保治百病
培训“保治百病”的看法在很多企业都有，但这只是一相情愿。培训不能解决企业所有的问题，这是培训成功的一个基本前提，因此，企业出现问题时，首先要端正想法，要通过现象看本质，寻找产生问题的根源，针对问题对症下药，这才是根本的解决之道。而盲目的培训不能解决问题，甚至会产生相反效果。
人员绩效不高是企业培训的重要原因。其真正原因是什么，需要仔细分析，通常来说，人员绩效不高有外因和内因两种，外因包括企业经营环境，企业内部流程制约等，这些通常是人员无法左右的因素，需要企业层面来解决。而内因又包括人员的技能、态度、经验等因素，如果是人员的知识欠缺、技能不高，可以通过培训、学习的方式提高，而人员经验不足，就需要给他提供相应的实践机会。而如果是人员态度有问题，还要分析，是企业的激励有问题、管理有问题还是人员自身等等。如果人员对激励有意见，这时最需要的是改变激励方式而不是培训。而属于人员本性不佳，是很难通过培训改变的，这就需要企业制度出面了。
培训调研，有针对性才有高价值
培训的源头是人员需求，对症下药的培训才能解决企业的问题。这就需要开展培训调研，而这正是培训的难点。要真正调研出人员的需求，关键要做好几项工作：确定调研参与者、设计合理的调研流程、调研汇总分析。
确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要避免的是：把调研问卷一发，人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确认，存在很大随意性，不太真实。恰当做法是：让任职者本人和上级一起参与，人力资源部起组织和协调作用，这是因为对具体岗位的需求，任职者和上级是行家，他们对岗位知识要求相对清楚，而上级在场，可以进行有效的补充；同时，也可以避免人员盲目提要求，盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/管理型岗位，还可以有相关的技术专家或咨询顾问参与，这样了解的信息会更加真实。
设计合理的调研流程：首先要根据企业的战略发展、岗位技能需求、人员绩效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能；然后分析人员现在掌握的程度，还欠缺什么；下一步就是对人员需求汇总整理，按照轻重缓急排序，最后就得出人员真正的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包括知识、技能等，知识里面可分专业知识，相关知识；技能也可分为操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，还可分为初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
汇总不同人员的共性差距，就形成企业总体的培训需求。根据需求设计，就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分：销售系列/生产系列/技术系列等；按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策人员等。而根据人员的类别层次有针对性培训，就避免了人员深浅不一、赶时髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求，企业集中重点培训，而对人员个性差距，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大提高。
培训组织，细节决定了成败
许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不周、缺这少那，造成培训效果不好。这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好的培训失望收场。
由于培训从策划、组织、实施到结束，要延续很长时间，而且牵扯到人财物、部门协调等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盘皆输。细节决定了培训成败，根据培训流程，里面有几个关键点需要人们特别注意。
培训课程设计：涉及到具体课程的培训，最好还需要进行一次专项调研，尤其是请外部讲师授课时更有必要，要把人员对此课程培训的问题点、关注点写下来，包括人员对以前培训的不满，原先做过的各类培训状况等，把这样的调查结果反馈给培训讲师，让讲师有针对性的设计，这样就有效的避免培训解决不了实际问题的看法。而通过调研，让人员带着问题上课，人员的参与性会大大加强。
讲师选择：讲师甄选是培训成功的一个关键性因素，讲师分内部讲师和外部讲师两类。对外部讲师甄选尤其注意：聘选讲师一定要根据本企业的实际需求去聘请，避免盲目求名气，牌子大就是好讲师的倾向。这样花钱不少，效果不一定好，这就好比前段时间请世界顶级CEO来中国传道布教一样，结果却让人大跌眼镜。当然，聘选讲师还要避免盲目杀价、贪图便宜的状况，高质高价，低质低价的规律在聘选讲师时还是适用的。许多企业因为贪图便宜，结果请的讲师课程讲的很差，人员没学到东西，还浪费了宝贵的时间和精力，造成企业的总成本更高，得不偿失。另外，聘请外部讲师，时间一定要注意。对重点课程，一定要提前预定讲师，因为知名讲师日程安排比较紧。根据经验，可提前2—3个月左右，很多企业，往往等到要培训了，赶紧临时报佛脚，这样就很可能找不到好讲师。
培训准备：培训准备是出问题较多的环节，这时事情繁杂琐碎、要求面面俱到，因此常常让组织者手忙脚乱，这时制定一个倒计时的活动安排表是个好方式，把培训组织过程中需要的各类准备事项按照时间次序全部填到表上，并确定具体的责任人和检查人。如提前2月，要与讲师联系确认，提前1个月要做培训课程调研，并把结果反馈给讲师；提前10天要确定场地设备情况；提前7天打印讲课资料，下发培训通知；提前3天左右讲师行程确认，各类评估表格印制；提前2天各类辅助材料准备完毕；提前1天布置会场，调试设备，安排接机等等。通过这样倒计时的安排，就可以有效的避免组织中的各种遗漏，做到有条不紊。
培训实施：培训开展以后，现场的组织协调工作也是必不可少的，许多组织者常常感觉到讲师来讲课了，工作就完成了，他们也就松了一口长气。殊不知这个时候也有许多陷阱摆在那儿，搞不好照样把培训搞砸。最常见的问题有：讲师的跑题、偏题，培训的冷场、次序的混乱、各类培训材料的紧急准备等等，这就需要组织者事先准备好各类解决方案和应对措施，避免因这些问题导致培训进行不下去，如：带头配合讲师的活动，避免冷场；把人员的意见及时反映讲师，让其作相应的调整，安排专人负责各类材料的应急准备等等。
培训应用：把知识与制度相结合
如果培训结束后就万事大吉，简单的上完课就了事，结果没人管没人问，这样的培训对企业的作用是非常有限。培训结束后，还需要做好几个工作才算圆满。这主要有培训评估、培训应用等。
培训评估：检查培训有没有效果，值不值，在培训前就应该设定相应的目标，如本次培训要达到什么效果，通过什么手段测评等。在培训前把这些信息告知人员，可以大大提高人员对培训的关注度。培训结束后，通过考试、考评、现场操作、提交培训新得/报告等各种手段，就可以有效的对培训效果进行衡量。当然，也不能指望一次培训就能解决所有的问题，还要有相应的配套措施。
培训应用：培训结束后，最关键的是要把培训内容用于实践，用于日常工作中，促使人员形成良好的行为习惯。企业需要设定相应配套实施措施，来保证人员的学习效果，如时间管理/计划管理课程，就要求人员根据时间管理法则列出每天或每周的工作计划，并作为日常工作检查的依据。针对销售技巧培训，要通过定期的人员模拟实战、角色扮演等趁热打铁，强化培训效果。针对企业外派培训，要让他们把学到的知识讲授给其他人分享等。而把培训效果与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样的效果会更佳。
培训支持：培训是个系统工程
如果企业的培训有声有色，培训几方面也做得很好，但这时培训并不一定为企业创造价值。这主要是因为：没有其他措施的支持，单靠培训的力量是有限的，企业必须要系统考虑，把培训与其他措施紧密结合，这样的价值才会有效发挥，从总体说，有两个工作要做好：人员要端正思想，要有配套制度。
端正思想：来自管理高层的支持和重视是培训成功不可或缺的因素。高层的支持不仅包括费用方面的支持，还需要他们的亲身参与，包括作为培训讲师给人员授课，作为人员接受培训等。只有这样，他们对培训的认知才会深刻，企业才能形成一个重视培训和学习的氛围。许多高层认为自己掌握的知识足够了，不需要培训了，给中基层培训就可以了，事实上正好相反，越到高层越应该培训，高层视野的高度决定了企业发展的高度。而培训恰恰给了高层开阔的视野。
成功地开展培训，直线经理作用必不可少。育人是直线经理的一项重要职责，部属技能不达标，直线经理要负相应责任，而不是全部推给培训主管。直线经理应参与培训设计的各个环节，如调研、组织、实施、应用等。事实上，不能认为只有大家一起参加才是培训，培训更多的是日常辅导，在职学习等，这就需要直线经理充分做好育人的角色，把自己技能提高的同时，把部属技能提升上去。
让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键。“人们往往并不按照正确的或必须的去做，而是按照要考核或奖励的去做。”企业需要制定一套明确的奖惩激励制度，向人员表明培训及课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高效果。把人员由“让我学”变成“我要学”。
制度设计：企业出现的很多问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。通过科学的职位分析，列明每个岗位所需要的知识技能；通过考核体系的设计，让人员明白自己与企业期望之间的差距，了解自身不足。让每个人知道自己得职业生涯发展，让他们奔着希望目标前进，参与培训学习的动力就会大大加强。
“学习没有终点，每一天都是新的启程”是我对自己要不断学习充电的执着要求，在近几年的工作中，我多次承担了全县教育课题、教师业务等方面的培训任务，每一次培训都是一次检验自己成长以及培训能力的机会，虽然我全力以赴做好充分准备，但是在培训开始以及结束后总是感觉有很多遗憾，总是觉得自己没有把培训主题讲明确，没有提高受训教师的听讲兴趣，苦恼的同时也在不断地寻求突破瓶颈的方法，在没有参加此次培训前，感觉作为讲师只要口头表达清楚，不要怯场，其他要求并不多，但经过五天的培训，我才真正意识到“台上一分钟，台下十年功”的含义，任何一名专家授课时的滔滔不绝，绘声绘色，都是在幕后做了大量的准备工作，也是博览群书，增强内涵，积累经验的结果。
2019年6月13日至18日，我有幸参加了市教育局组织的市级培训讲师研修班。这次培训虽然只有短短的五天时间，但是课程安排的非常紧，内容非常充实。我想我们参加培训的每一位学员体会都会有不同，也都会有很大的收获。就我而言，我认为这次培训举办的非常有意义，因为这次培训不紧让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，无论是江苏省师范大学高伟院长在开学典礼的指示，还是吴晓红老师的博文广识生动的讲解。再有市教体局高超杰副局长睿智幽默的讲话无不在我的脑海中留下了深刻的印象，下面我想从以下几个方面，总结一下这次培训的心得体会和自己的收获。
首先，我谈谈我们每天的课前分享环节，此前我曾经参加过多次不同层次、类型的培训，在大部分培训中，作为学员只需要带着耳朵、眼睛、脑子和手就行了，培训开始后，耳朵听、脑子思、右手写、眼睛看，嘴巴基本靠边站，这样的培训重复着，逐渐变成了我们自己最不喜欢的课堂模式：“满堂灌、一言堂”。往往就是专家自说自话，获得几声礼貌上的掌声，学员一脸茫然，留下一本束之高阁的笔记，一场培训完美谢幕，培训结束后我心依旧。而这次培训的课前分享让我感受到此次培训组织的用心良苦，让每位参训学员都有机会发声，来自各个不同一线岗位的学员带着思考、经历、困惑与专家分享交流，让此次培训更加有的放矢，教有所指。
在魏本亚教授的讲座里一语惊醒梦中人，提出的几个问题震耳发聩，作为培训讲师不知道要讲啥。培训题目怎么拟定？如何才能有好的培训效果？如何才能准确表达？能不能做到与专业有机结合？培训是干什么用的？
为什么我们有的培训不能引人入胜，真的要反思我们的培训在哪里出了问题？在很多时候我们都仅仅是各种观点的搬运工。把各种前沿的观点进行整合堆积就变成了自己的培训方案和培训讲义，这样的培训能不能产生有效的价值呢？不言自明，所以我们作为培训者必须改变想法。要真正发自本心地帮助老师解决问题。
要非常明确受训老师的问题在哪里？我们在培训的时候很少问一问受训老师需要什么，而是凭感觉凭经验，感觉老师们需要什么。这样的培训往往是南辕北辙、自问自答，受训老师和我们培训者往往也是貌合神离。所以我们作为培训师，每次接到培训时首先要做的就是调查，调查培训对象的诉求和问题所在，这样我们才能够根据培训主题和教师需求进行有机结合，做到有的放矢，实现有效价值。
吴晓红教授讲授的《培训方案的设计与实施》一课，给了我们更加明晰的培训思路。让我们每一个学员清晰地认识到设计培训方案需要考虑哪些要素？
首先要考虑的就是受训对象的需求、培训的内容、时间的合理性、培训目标、培训内容、培训对象、培训人数、培训形式、培训前问卷调查、培训后跟踪评估。其次就是培训前的调研流程：根据培训需求制定目标——方案设计过程——方案实施过程——方案评价（总结反馈过程、培训效果、追踪推广等）。再次就是培训内容千万不要丢了自己的专业特点，尽量不涉足陌生领域，要扬长避短。最后就是在设计方案的时候，要体现出先进性和引领性。培训受众的耳朵和脑子都在不断地与时俱进，如果我们的培训内容还是几十年如一日一成不变，那这样的培训注定是失败的。
其实说到底，无论是在三尺讲台面对莘莘学子，还是在专题讲座面对受训教师，实质是一样的，都要深入分析、调研学情，坚决杜绝授课教师单方面想当然地认为学生或学员应该学什么，必须根据他们的需求来制定学习目标，同时结合有效的学习方法指导，辅助必要的生动的教学情境设置，以期达到教学或培训的有效价值。
作为一个培训讲师或者要加入培训讲师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训讲师是起到一种引导的作用，培训讲师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训讲师就必须拥有更多更高层次的知识。
还有一点就是要真正做到终生学习，简单讲就是要谦虚，向学员学习，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训讲师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，孔子曰“三人行必有我师”及学海无涯的道理，并告诫我们说不打无准备之仗，准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明，我们不仅是看到的是他们在讲台上精彩的演讲和高超的指导技巧，而且我们完全可以从他们的精彩展示中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来。
同时作为培训讲师必须做到做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训讲师，既然是在培训到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得当。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定，同时培训者都在自己的行举止中给予了充分的诠释。培训讲师是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训讲师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。时光荏苒，时间一点一点的便稍纵即逝，在这短短的五天里，在这个大家庭中看不到懒散、消极，到处都充满了积极上进、执着坚持的学习氛围，我真心的为自己能成为此次市级培训讲师研修班的学员而自豪，为有这样的老师和同学而骄傲。
培训内容详细，培训成果卓有成效，这一周的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。以下是为大家整理的新入职人员培训工作总结资料，提供参考，欢迎你的阅读。
新入职人员培训工作总结一
在得知要进行入职培训时，心中充满了期待，以前总认为只有外企才会做系统的入职教育。拿到入职培训更是惊喜万分，培训内容既丰富翔实又处处有创意，从企业文化、发展战略、管理体系到项目管理等等。短短的一周时间让我们从“学院人”迅速转变角色，以积极、乐观的心态来面对工作。
培训伊始，我们这个由新人组成的班级分成四个小组，每一个小组就是一个团队，有自己的团队名称、队徽，比如我所在的“筑煤”组，我们都是立志于祖国的煤炭事业，立志于我们武汉院的更大发展。这样的方式极大的激励了每一位组员的团队意识，在培训的日子里，每一位组员都能为团队作出自己的贡献而出谋划策。正因为如此，我们的友谊更加深厚，我们的团队凝聚力更加强大。
在听取了吴院长关于企业文化的报告后，第一次对企业文化有了深刻的认识，企业文化从通俗的意义来说就是“企业风气”、“企业风格”。企业文化可以树企业形象，创企业，增强企业凝聚力、战斗力。企业文化建设包含很多内容。武汉院的核心价值观：多出精品，为顾客创造最有价值工程并提供满意的服务。在我看来，既简洁明了又高屋建瓴。只有全院同心协力，思想认识高度统一才能实现我们的核心价值观。我们的愿景是企业成为国际的煤炭公司，员工成为受人尊重的专家和人才。如此愿景，让我充满信心，充满动力，也让我看到了前进的方向。在认识到企业文化的重要性和实用性后，我想我在以后的工作中一定会自觉学习企业文化，以企业文化来指导自己。
在看到布尔台矿井的介绍时，心中自豪万分，世界上的井工矿、群矿选煤厂是由我们武汉院设计的。如此大的一个系统工程能做的如此优秀，可见我们院的实力非同一般。生产技术管理部于主任在示范矿井的设计思想与设计理念中提到设计理念创新要按照科学发展观要求，站在行业制高点上，改革煤炭工业设计理念。设计院里的工作是多专业协调的工作，只有充分协调才能设计出更合理的内容，这一点就告诉我们，在工作中要敢于沟通、善于沟通、乐于沟通。把沟通做好才能把设计做好。
管理出效益，制度是管理的手段，作为新人，我们要认真学习公司的规章制度并在工作中严格执行。人力资源部钟处长和财务部王主任分别向我们介绍了公司的人力资源制度和财务管理制度。让我们系统的了解了公司的各项规章制度，结合发下来的《员工手册》，我会继续深入学习，在实践中不断加深对制度的认识，做到按章办事。
正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这一周的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。
新入职人员培训工作总结二
在大学刚毕业的这半年里，我参加村官工作培训，以下是参加本次培训的心得体会：
一、具备的最基本的素质
要想获取更多的知识，更快的获得成功，我们更应该抱着“不耻下问”的谦虚谨慎的态度学习。如果一个人总是目空一切，高高在上，总以为自己什么都会，总不把别人放在眼里，那这个人是不可能获得成功的，就算是成功也不会被别人认可。在工作中，如果我们抱着谦虚的态度对待人和事，往往会发现，我们的人际关系会更好，这样也会让我们更地开展工作。
二、分配时间，定位人生
怎样既能把各项工作做得很好，又有充足的时间休息呢?这就要求我们的分配自己的时间，明确自己要干的事情哪些是重要的和紧急的，哪些是不重要和不紧急的。著名的企业家余世维先生曾就时间如何管理谈到：“我们可以把要做的事情分为四类：第一类是既重要又紧急;第二类是重要但不紧急;第三类是不重要但紧急;第四类是既不重要又不紧急。”当明确了这些事情的主次关系时，你就懂得如何分配时间了。人的精力是有限的，你不可能把所有的事情都做完，我们要有选择地有针对性地做，这样既能把工作做好，又有时间休息。
每个人都有自己的理想，并且希未来的某一天能实现它。但是，理想与现实之间总存在一些差距。那我们该如何实现呢?的人生定位是我们实现理想的重要的一步。特别是我们选调生，对自己的职业生涯作一个的人生定位显得更加重要。只有明确自己的人生定位，干起工作来才有效率......
新入职人员培训工作总结三
短暂的一周培训结束了，然而留给我们的启发及思考却刚刚开始。借此机会来谈谈我的培训心得并提出一些建议。
培训第一天，7月8日早上，一群充满朝气活力的新员工相聚在院办公楼13楼第一会议室，至此拉开了培训的序幕。从大家的自我介绍中，我们相互了解了对方，并从中看出了大家的激情、团结以及为院发展做贡献的决心;从吴院长的讲话中，我更加深刻的认识了院发展历程以及光辉业绩，从中看出武汉院蓬勃的生命力及美好的前景，从吴院长的希望和要求中，我们明白自己身上的责任及发展的方向，这也必将激励我们在以后的工作中更加努力，为院作出更大的贡献。从余主任的对院发展战略规划的演讲中，我们明白了院的发展战略及方向;从钟主任的讲解中，我了解到员工职业发展路径以及福利待遇、职称评定等与自己息息相关的事情。
培训第二天，无论是于主任的讲解还是曹主任的讲解都是从设计方面来阐述的，从中我们明白了设计工程及各专业之间协调的重要性，加深了对设计工程及设计理念的理解，更重要的是让我们明白了质量是一个企业生存的根本，无形中向我们敲响警钟：在以后的设计中谨慎、细心、把质量放在第一位。
培训第三天，全天内容为揭老师讲授的项目管理，从中不但使我们学习到一些简单的项目管理知识，也让我们知道项目管理人才培养的迫切性和重要性。使我们明白要成为一个复合型的人才，只懂得设计是远远不够的，还要在工作中培养自己项目管理的能力。所以通过这样聘请社会上一些知名的人士来讲授意义重大。
培训第四天，从周总的讲解中，我们更加明确了学生与职业人士的不同，明确了如何从“学生时代”尽快走上工作岗位，适应工作岗位，最重要的是他提出树立目标的重要性，有了目标才有了努力的方向，工作的激情，这些都将牢记于心。另外张主任的讲解使我们明白了院信息化发展的过程和方向，这些都使我们更快地适应院工作环境。
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