一，人员管理方面
在尽力创造和睦而不是原则的良好氛围的前提下，发挥班组人员积极性。做到凡事有人管，凡事有人做，人人责任明确，各负其责，严格执行各项规章制度，做到制度面前人人平等，加强班组人员的自主意识，在一定限度内最大程度的发挥自身能量，各方面工作都有了保障。
自己既要懂知识会操作，又要善于管理，自己身为一班之长，我始终明确一点，只有自己以身作则，身先士卒，班组成员才能信得过，听得进。要求别人做的事，自己先做，要求别人完成的任务，自己首先完成，在班组摆正自己的形象，以自己实际行动去影响班组成员，带动他们。
积极组织班组人员进行岗位知识培训，设备技能操作培训。
本岗位在正常开车过程中能做到按时巡检，对生产过程中出现的各种突发事件能够及时发现，找出原因及时上报处理，做到心中有数。
对本岗位设备有了一定程度上的认识，基本上能够做到对设备的运行状态，基本操作流程都有了一定的了解，对设备的异常现象能找到原因，做出判断，想到解决方法，定期对设备进行保养，维护，最大程度的不让设备带病工作，避免出现设备故障，影响正常生产。
二，安全方面
安全第一，预防为主的方针是消除和减少事故的法宝，提高自身的安全意识是消除人的不安全行为的最有效的方法。
一年来，积极组织班组人员进安全培训教育，按时进行班组安全学习，主要内容：公司安全管理制度，安全防护知识，现场工作环境观察，设备安全运行状态与消防器材的正确使用。在日常工作中，及时转发安全部门下发的相关文件，组织班组人员认真学习。
按时对各岗位存在的安全隐患及时排查，整改。对各单体灭火器进行定时点检，消防水管进行检查，保证消防设施完好。
在检修过程中，做到监督，防护工作，检修完成及时清理现场，严格按照公司规定开具各类作业票，保证现场动火，动电，高空，进入受限空间等大大小小的检修任务顺利进行，不发生安全事故。
按时召开班前会议，及时了解岗位人员自身状态，避免带病上岗，带情绪上岗，保证在人员状态良好的前提下完成生产任务。
三，工作方面
1. 石粉制备由于破碎机从去年试车到今年8月份一直没有进行检修，导致内部锤头磨损，破碎进料量提不起来，对破碎机内锤头进行了更换，破碎量有所提高，减少了破碎机开车时间。
2. 石粉制备球磨机提起了进料量，岗位及时调整，确保石粉筛余在规定范围内，储备充足的情况下，尽量在夜间开车，避开用电峰时段。
3. 灰渣库投料斗进行了拉筋处理，，溢流磨投料斗安装了筛网，避免大片的垃圾进入溢流磨内，流入中转储槽。
在给煅烧供灰渣乳的泵进口，中转储槽至灰渣乳储槽旋流器处加装了过滤器，避免垃圾进入管线，造成管线堵。
4.酸水中和对二级桶PH进行了调整，加大石粉用量，减少电石渣用量，降低了灰渣库溢流磨开车时常，降低成本。
5.酸水中和处理稀废水一级桶加装灰渣乳管线，便于更好的处理亚铁污水。
6.在线监测安装大罗兹风机，增大对曝气筒的曝气量，保证绿化水的正常排放。
7.对各单体的电伴热进行了检查，对有问题的及时做出了处理，对没有包电伴热的管线进行了处理，避免冬天降温，管线冻住，影响生产。
四.环保工作
一年来，我们抓好安全稳定生产的同时，结合现有的生产装置条件，积极探索有效治理的新方法，新措施，积极处理污水，由原来的老是超标到现在的基本平稳，有了明显成效。
加强内部管理，确保酸水中和PH保持稳定，根据废水酸浓度及时做出调整，保证渣场回水在规定范围内，增加曝气池的曝气量，清除沉降池的淤泥，更好的达到沉降作用，达到外排标准，减少生产水的使用，尽可能的中水回用。
五.不完善之处
1，换班情况比较平凡，夜班睡觉也有发生，劳动纪律方面需要提高
2，岗位技能操作，设备操作还有不熟悉的地方，对一些新的突发事件做不到心中有数，需要进一步强化
3，安全事故还是有发生，自我安全意识还是不够强，有待提高
4，我自己对物料平衡方面做得不够好，没有彻底掌握各工序生产过程中的用量
总结：在这一年虽然做了大量的工作，取得了可喜的成绩，但在我们的工作中仍然存在一些差距，
1，个别人员思想观念陈旧，转变较慢，工作主动性不强，缺乏进取精神，忧患意识合竞争意识。
2，岗位人员综合素质还有待提高。
3，人员培训虽多，但扔存在流于形式的现象。
中图分类号： F2 文献标识码：A
在遵循国家《劳动法》的前提下，为了规范薪酬管理，结合企业的经营实际，建立具有内部公平性和市场竞争力的薪酬制度，有效吸引、维系、激励和发展员工，重庆凌云汽车零部件有限公司特制订如下职位体系员工薪酬绩效管理办法。
第一，本办法以国家及地方有关法律法规为依据，在综合考虑社会物价水平、公司支付能力基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其它有关事项做出相关规定。
第二，本办法适用于公司内部根据职位价值的高低和职位等级的不同，而确定工资体系的员工（生产一线员工和部门经理、副经理等中高层管理人员除外）。
一、职位体系员工薪酬绩效管理办法
（一）薪酬结构
职位等级工资制是针对不同的职位设立了7个薪酬结构，21个薪酬等级。薪酬的构成包括基础工资、绩效奖金、工龄工资、津补贴、福利保险、年终绩效奖金、特别奖励七个部分。
（二）薪酬标准
（1）基础工资：基础工资是不同职位在组织中相对价值的体现，是员工达到任职资格要求并履行职位职责所获得的固定报酬。工资水平的确定根据职位评价结果、市场薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同确定。
（2）绩效奖金：每一考核周期内（以月度为考核周期），个人实得的奖金根据绩效考核结果进行核算和调整，按月进行发放，核算公式见表1、考核分布状况见表2。
（3）工龄工资：工龄自进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资按照不同的工龄分别计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。
（4）津补贴：交通补贴按照交通补贴管理办法执行；通讯补贴按照岗位进行补贴，见表3；住房补贴按住房补贴管理办法执行；社会保险及公积金按照国家地方相关法律法规执行；节假日费用不低于上年发放标准；年终绩效奖金可根据公司经营状况确定年度奖金总量，部门根据职位价值系数总和确定各部门年度奖金总量；部门内部根据员工职位价值系数和年度绩效奖金系数确定员工个人的年度奖金，通讯补贴见表3。
（三）入职员工工资确定
原则上，每一职位的初任者从该职位对应的薪酬下限起薪。对于有一定工作经验的任职者，由用人部门根据对应薪酬等级的薪酬空间提出工资要求，行政人事部门审核后，经分管上级领导批准后执行。
因公司组织结构薪酬体系调整，在新旧薪酬方案的对接中，原任职者转入新的薪酬结构时，要依据个人的经验和业绩等历史因素，重点参照以往的薪资水平，根据所在薪酬等级的薪酬空间确定其在新制度下的工资。若原有工资已经超过对应薪酬等级的薪酬上限，则按照薪酬上限执行（或维持当前薪酬水平）；若原有工资低于对应薪等的薪酬下限，则按照当前的薪酬水平执行，同时约定根据绩效表现在四个，绩效周期内逐次增长工资至对应薪等的薪酬下限（绩效考核优秀及以上）。
（四）工资调整
（1）工资调整方式：职位等级工资制是以职位价值为基础的薪酬体系，等级制员工的工资，主要根据其所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来确定。工资的调整分为调职和调整薪级两类。调职是指在员工任职职位调整后，以所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来核定工资水平。调整薪级是指根据员工年度的绩效表现，对部分绩效表现突出或绩效表现未达标的员工，在其所在职位对应的薪等空间内上调或下调薪级。
（2）调整薪级：薪级调整的标准为员工年度内各月绩效考核结果的平均得分，见表4。
（3）薪级调整的限制性条件：各部门负责人的绩效考核结果必须在达标（含）以上，否则该部门员工当年不得调整薪级；员工个人年度内各月绩效考核的结果，最多出现一次基本达标且不得有基本达标以下，否则当年不得调整薪级；在本公司工作未满一年的员工，当年不得调整薪级。
（4）工资增幅的限制性条件：适用职位等级制薪酬的员工，其工资增幅的上限为所在职位对应等的空间上限。某一职位的任职者，如果其工资已达到所在薪等空间的上限，原则上工资不再增长，可以考虑职务晋升。
（五）薪酬结构的调整。行政人事部根据公司发展战略、组织架构、职位职责体系或劳动力市场供需情况等的变化，借助职位评价和市场薪酬调查等工具，适时调整等级制薪酬结构及相应的薪酬水平。
二、一线生产工人绩效薪酬管理办法
为了提高生产工人的工作积极性，使员工绩效考核结果能够与员工的薪酬、奖惩、晋升、调迁、退职等相结合，进而保证生产工人的工资发放更为合理，在企业内部建立良好的薪资激励机制，特制定一线生产工人绩效薪酬管理办法。
本办法以国家及地方有关法律法规为依据，综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及生产工人工种、工龄等因素的基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其他有关事项做出相关规定。
（一）生产工人工资组成
（1）岗位基础工资：根据员工所在的岗位而确定的工资。
（2）工龄工资：根据生产工人在本企业工作时间长短而发放的工资。
（3）绩效奖金：根据生产工人工作任务完成情况、绩效考核结果而发放的工资。
（4）多岗技能津贴：指生产工人除具备本岗位所需技能外，还具备公司其他主产岗位技能，公司根据生产工人所具备的不同技能，给予其相应的多岗技能津贴。
（5）特别岗位津贴：指国家有专门政策或公司特别规定的少数人享受的津贴。
（6）加班工资：对正常工作时间以外的额外劳动所付的报酬。
（7）年度奖金：根据公司年度经营状况而发放的特别奖励。
（二）工资标准
岗位基础工资根据一线生产岗位职位价值评估结果进行重新调整，不得低于重庆市最低工资标准，每年随重庆市最低工资标准递增。
生产工人的工龄工资计算方法是以进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员，其在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。
（三）绩效奖金
（1）生产效能指数：在规定的时间内完成当日班产，生产效能指数为1；若在规定时间内提前完成班产并继续承担生产任务的，则生产效能指数增加，总工时量和完成班产所用工时量之比为生产效能指数；若规定时间内班产任务没有完成，班产任务完成比例为生产效能指数。
（2）工时工资标准：不同的生产效能指数对应不同的工时工资标准。
（3）生产一线工人的绩效奖金核算方法：工时按日结算，工时奖金基数为工时数*工时工资标准，见表5。
生产一线主产岗位工人月度绩效奖金总基数为每日工时奖金之和，再根据员工的绩效考核结果得出生产一线工人的实际绩效奖金；工资固定部分由职位价值评估结果决定，浮动部分与对应的生产效能指数挂钩；关联岗位绩效奖金的核算，按非一线生产岗位的其他人员的绩效奖金浮动部分按一定比例与生产挂钩，按照月度生产效能指数进行核算，根据其岗位对应的关联范围（公司、厂、区、岗位）关联级别（从高到低五级划分）的不同确定关联比例和对应的生产效能指数，具体的关联范围、关联比例和生产效能系数见《重庆凌云管理各级岗位硬性指标考核及与生产管理等级一览表试行版》。
（4）辅助管理：因操作者违规操作导致异常停机或本人因自身因素没有完成班产量而产生的时间，累计计入净可用时间并不核算加班费；因待料、非人为造成的设备故障等的外部因素导致的异常停机时间不计入净可用时间；无主产岗位安排的，安排员工进行推箱倒架、翻库、6S等辅助工作时，基本工资照常发放外，另给予工时补贴标准6元/小时发放，此部分工时不计入净可用时间；无故不服从安排的，公司将视情节轻重给予考核；根据不同产品的返修工序特性不同，产品的返修工时由现场制造工程师给出返工工艺，精益专员现场负责工时测算与核定，返修单必须经质量部检验签字后回传给生产部统计员核算工资，统计员以当日总工时量核算效能指数。
（四）绩效考核。每日根据部门工作行为准则加减分项进行绩效考核，考核最终结果与效能指数得出的日绩效奖金挂钩；每日生产一线工人的考核标准以100分为基准，通过每日加分项与减分项的最终分值核算出当日的绩效得分。
（五）新员工工资标准。公司新招聘员工或内部转岗员工（以下简称新员工），在试用期间的岗位基本工资按照该岗位的固定的实习工资发放，对于生产一线主产岗位，师傅带徒弟按表6标准执行。
对新员工的实作培养周期为1个月，到岗4周内不能独立上机操作，在师傅代领指导下每日至少操作设备2小时，同时此期间的效能指数累加计入师傅效能指数中；新员工超过1个月，不能独立上岗操作或连续1个星期的班产完成率低于90%，公司视为不符合录用条件；特殊情况下，根据新员工的综合表现，由师傅提出延长实作培养周期的申请。
（六）加班工资。在正常工作日延长工作时间的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×1.5来核算加班工资；对在公休日的加班，应尽量安排生产工人补休，若不能安排生产工人补休的，则应支付加班工资，公休日的加班工资=岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×2；对于生产工人在法定假日的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×3来核算加班工资；加班时间不足1小时的部分，不计算加班工资；对于出差或外出培训等（包括双休日或节假日）情况不计加班；生产工人因未完成生产任务或工作而延长工作时间的不计入加班；生产工人加班须填写加班申请、在公司批准后才能加班，否则加班不被公司认可；因特殊原因无法事先填写加班申请的，由加班人员所在部门领导批准后进行，并在加班后1天内报行政人事部审核、备案；对于任何谎报加班等作假行为，一经发现，取消当月所有加班，并将逐次给予警告、处分、记过、开出的行政处分。
（七）多岗技能津贴。生产工人具有除了本岗位外的其它岗位的技能，且服从公司的调派，公司将按附表7的标准，逐项发给生产工人相应的津贴；生产工人领取了多岗技能津贴后，须根据公司的需要随时调派到其它岗位，生产工人若不服从公司的调派，公司将对该生产工人索要违约金，索赔金额为生产工人所领多岗技能津贴的2倍。特别岗位的津贴补助，见表8。
（八）各种假别的工资扣减规定
（1）事假：生产工人请事假期间不计发工资（包括基础岗位工资和绩效）。事假冲减年休假的，按年休假处理。
（2）病假：按照“渝劳办发[2000]233号”《关于贯彻执行〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉若干问题的意见》、并结合（渝府发[2000]47号）《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉的通知》一并执行。
（3）工伤：按照有关规定执行。
（4）产假：女生产工人休产假期间的工资按生育保险的规定进行发放；男生产工人休护理假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。女生产工人怀孕流产、生产工人做节育手术，可根据有关规定休流产假、节育假，休假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。产前假要符合国家计划生育政策的女职工怀孕7个月以上（含7个月），坚持劳动确有困难的，经本人申请，并经公司同意，可离岗休息，离岗期间（产假除外）的工资按本人岗位基础工资的70%发放，工龄工资照发，取消其他津贴。
（5）探亲：生产工人休探亲假、婚假、丧假、年度带薪休假、行使公民权时、公司大会和参加公司组织的培训等期间，岗位基础工资和工龄工资照发，没有绩效奖金，取消其他津贴。
（6）旷工：生产工人旷工1天扣除两倍岗位基础工资，没有绩效奖金。
（7） 制度：违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除生产工人应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
（8）中途调岗、调薪的工资：在工资计算期间，中途调岗或调薪时（包括因转正而调薪等情况），调整时间为15日（含）前的，当月工资按调整后的工资执行；调整时间为15日后的，当月工资按调整前工资执行，次月起按照调整后工资执行。
（十）最低工资保障规定。因公司生产任务减少而使生产工人岗位任务不饱满时，公司可安排生产工人从事其他岗位工作，对于服从公司工作安排的生产工人，公司可保障该生产工人的最低工资收入保持一定水平。但因生产工人自身原因未完成规定量的，或生产工人岗位工作不饱满但又不服从公司另行工作安排的，则按照其实际金额发放其工资。
（十一）扣除部分。下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：个人工资所得税；各种保险费用（个人应承担部分）；缺勤扣款；生产工人违纪扣款。
一、创新管理思路实现运输跨越式发展遵守基础
我们先来关注一组数据：铁路运输总量年1180万吨－年2227万吨；铁水上山量年87万吨－年360万吨；局车停时的24小时－年14小时；区间运输：年1万吨－年316万吨；进出厂车辆年183辆－年393辆；在岗人员年2240人－年1650人；机关科室年8个科室――年4个科室；管理人员年114人－年86人；机车状态：蒸汽机车12台，内燃机车15台，其中蒸汽机车全部进入淘汰，超龄期限。
运输总量在逐步攀升，岗位人员在逐年减少，机车动力严重不足，运输部在短短几年内靠什么取得如此骄人的成绩？答案只有一个，创新管理机制，在创新中寻求运输突破。一、创新运输模式，发挥运输最大潜力满足公司生产需要。近几年来，公司生产规模不断扩大，产能与运能的矛盾进一步恶化，运输部在管理机制上明确规定了相关部门责任与权力，强化了运输生产管理体制和监督体制，建立适应公司发展运输长效机制，对现有的运输组织全部实行动态管理，全程监控。同时，打破传统运输组织模式，采取以变应变，以变制变的运输组织模式，突出重点落实“以装促卸，以卸定装的原则”加速车辆周转，提高运输效率。其中铁水上山保供方案，8#、7#高炉技改运输方案，压缩局车停时，区间普货运输正点方案等，均在原有的制度上、措施、管理上、考核上进行创新突破。就铁水上山而言，全长24公里铁路线，区间4个庄，弯道多、道口多，确保运输安全是一件难以想象的事，但运输人却做到了。从制定第一套铁水上山运输方案起，到随时做到满足公司铁水上山需要。运输部采取了因岗设人、分段管理、逐步提高的铁水上山高效化管理措施，科学的决策、严谨的管理，确保了公司铁水上山由“量”到“质”的快速转变，为公司加速发展提供坚实的运输后盾。二是优化人事制度改革，实现准军事化管理。人力资源发挥与运输管理有机的结合，为运输部近几年发展奠定了扎实的基础。年运输部在岗人员为2240人，年运输部在岗人员为1650人，大批在岗人员的优化精减给运输管理工作带来意想不到的难度，为了充分发挥在岗人力资源的有效发挥，年月，运输部率先在全部推行实施在岗人员岗薪工资制。由原来的岗位工资向岗薪制转变，以“工效挂钩原则”，“以岗定薪原则”、“兼顾公平原则”、“按贡献大小原则”四大原则进行劳动人事分配资源改革。岗薪制的实施拉大了收入分配差距，加速了岗位市场化运作，加大了活工资分配比重，促进了员工岗位竞争，调动了员工的工作积极性和主动性。同时，运输部在推进岗薪制过程中，重点向管理人员、工程类专业技术人员、苦、脏、累、险、班组长等关键岗位倾斜。同时对在岗人员进行准军事化管理，实地一人多岗制，定人定岗多元化管理，推动运输向高效化发展转变。三是加大铁路技改，挖掘运输潜力，实现公司铁路运输自动化。年以来，运输部采用铁路技改总包的方式，先后投入2700万资金进行铁路技术发行完成大小技改区计20多项，其中站场布局的改造，铁路微机联锁运用，铁路基础设施项目改造以及无线调车系统的推广为公司发展提供运输保障。同时，先进的工艺和先进的设备为运输后期发展创造了条件。
二、运输措施链节化，为保障运输可持续发展提供执行平台。
生产翻番，节奏加快，作为公司生产大动脉，铁路运输从局车进厂、编组、上线、分流、排空、检修等一系列过程，其中哪个环节失去控制都将影响到铁路运行的整体高效，对公司高效生产产生影响。因此，要实现运输的高效化，则必须对运输全过程实行节点控制，把半军事化的管理理念渗透到每一个运输作业环节，确保每个环节环环扣扣，如工艺链一样协调有序，重点要对运输组织中存在的难点、惯性问题和制约运输高效的关键因素进行系统梳理，运用“布置、检查、落实、反馈、考核”的闭环管理原则，制定相应的运输控制流程以及每个环节的考核标准，形成完善的运输考评体系。通过对与关键点相关因素实施控制，确保高效运输得到全面深化，加速车辆周转，压缩局车停时，保障铁路动脉畅通满足公司高效化生产格局的需要。同时针对不同时期，运输任务目标的差距，不断优化运输组织，完善运输措施，将功夫下在内部。一是不断调整山下站间小运转开行方案，淡化站间区间，站间小运转列车的开行对数在确保一定数量的基础上争取多开，确保车辆的快速上线，压缩局车停留时间，局车停时由年的20.1小时降至年的14小时。二是调整新周线区间运行图，努力挖掘新周线区间的通过能力，增开区间铁水列车和小运转列车。铁水列车由原来的日开行十对增至十三对，小运转列车由原来的日开行3对增至4对。区间运量由年的1.4万吨增至年的310万吨。三是不断优化渣铁罐的运输组织，根据公司炼铁炼钢的生产需要，不断调整渣铁罐的行车组织方案。铁水运量由年的87万吨增至年的360万吨，铁渣运量也由年的95万吨增至年的164万吨。四是紧跟公司发展的步伐，根据运能整合运量，确保进出厂列车的接发畅通，确保作业车辆的及时取送，最大限度发挥现有运输设备的潜力。完成的铁路运输总量由年的1184万吨增至年的2227万吨，进厂数量由年的日均进厂183辆增至年的日均进厂393辆。
三、人员的素质再造，为创造运输的高效业绩提供人才高地。
生产结构调整，节奏加快，满足跨越式发展过程中对运输的人力资源配置同样提出了更高的要求。而同时，铁路运输科技创新全面推进，为素质建设发挥最大效益奠定了了可能。微机联锁技术和平面无线调车系统的广泛应用，对扳道员岗位的整合发挥了巨大作用。同时，随着运输设备技术的信息自动化、微机化、高效化实现过程中，先进的技术装备简化了运输工作繁琐程序，但同时也对设备可持续运转提出了更高要求。如果设备维护保养水平、对设备状况分析、判断能力和设备维修水平跟不上，必将给运输保产带来巨大的影响。如何维护保养好设备，保障设备正常运行？突出重点要进一步提高设备专业技术人员的水平，加快科技专业队伍的培训，切实从强化内部技术队伍素质入手，采取行之有效的手段，加大设备专业技术人员队伍的培训力度，尽快培养出一大批的、能熟练掌握高、精、尖设备技术的人才，尤其重点针对机车动力和微机联锁系统等重要岗位，加大技术培训、劳动竞赛和岗位练兵力度，以适应运输设备自动化、连续化、高效化程度不断提高的要求，培训全员化，以高素质队伍创造高效的运输业绩。为此我们一方面在实施全员培训，努力打造运输金牌员工的同时，采取岗薪向一线关键岗位、基脏累险岗位、班组长以及复合型技术人才倾斜的政策，运用政策鼓励员工立足岗位一岗成才，一岗多才，切实打造了适合形势发展的复合开展人才队伍，并出现了一线调车员岗位紧缺的现象。另一方面，对调车员等其它关键性岗位，则根据运输部实际情况进行内部调剂，并通过作业方式的转变（由原来的“四班二运转方式”改“三班二运转方式”），扭转了过渡阶段人员不足、工作任务繁重的困难局面。另在方面以“向素质要效益，向素质降成本”的管理创新为主线，根据运输面临的新形势、新要求，组织管理和科技人员开辟运输创新管理论坛，使我们的运输管理工作不断注入新的思想内涵，使员工队伍素质实现较大的变化和飞跃的同时，搅动思想，关心员工的热点问题。对于一度以来一钢厂停与开的问题上，我们在做好扎实的思想教育，广泛宣传“只要好好干，岗位一定有”的观念基础上，通过多种渠道的教育引导，消除员工心中顾虑，以平稳的心态投入日常的工作之中。同时落实厂务公开，宣传岗位变动的做法，按照“公开、公平、公正”的原则，做到岗位竞争上岗，使每位员工都能充分认识到过渡期间的岗位调整措施，从而稳定了员工队伍，确保了企业安定团结的良好局面。在确保正常生产方面，根据岗位实际情况，一面对运输部山片人员继续留守在原岗位工作，暂不作调整。8#高炉、炼钢厂的铁水运输，由山下片人员承担新增的工作。为保证工作的顺利进行，一面在道口员、扳道员等看管性岗位适当使用劳务工性质（通过返聘原运输部责任心强的退休、退养人员），以填补相应在的人员空缺，以超常规的方法思路，高产的组织手段，较好的满足了当时运输保产的需要。
四、创新运输特有文化，为运输的安全高效运行提供了粘合剂。
在运输部，争当运输人，争当模范党员，创红旗支部，铸铁军队伍是运输部近几年来营造企业文化的一个亮点。为了打造成一支高水平、高素质的运输部队伍。运输部围绕运输中心，安全生产实际，深入开展“争当运输人，我能做什么？”“压局车，降成本，我能做什么”、“家企安全联保活动”大讨论。并通过演讲形式，交流形式，化坛形式，让员工自觉参与进来，达到共同关注、共同努力、通力协作的目的，从而营造出良好的运输氛围。
1、创建学习型团队，打造成红旗支部。
坚持思想政治工作与运输生产同步提高的原则，着重抓好党员素质教育，党员业务教育，党组织战斗力。以创新特色支部工作为目标，坚持每月党支部例会，每季红旗党支部评比，每年召开思研工作经验交流会，增强了支部战斗堡垒作用。与此同时，深入开展“党员设岗、定责、创新”主题活动。通过支部设岗、党员选岗、共同定责、模范带动，为广大党员搭建一个展现的舞台，成为运输线上一面旗子。
2、党员成为运输安全新屏障。
近几年来，公司生产大发展对运输保产的要求越来越高。为此，运输部在加强对党员的形势教育的同时，把运输安全工作面临的压力、困难，应对的措施，工作要求以及存在的风险告诉广大党员，让党员主动担担风险，勇挑重担，切实发挥党员的先锋模范作用。如今，在140公里铁路线上，到处都有党员的身影，“我是党员，我是运输人”已成为运输部190名党员自觉行动。
关键词：钢铁企业，人力资源管理，结构性缺员，问题，对策
一、结构性缺员的定义和现状
结构性缺员是指因机构设置、人员配置、开发使用、价值导向不当而导致的长期的硬性或软性缺员。所谓硬性是指实有人数少于编制；所谓软性是指实有人员大于编制，但实际能干人数缺。
结构性缺员是目前国有钢企面临的突出问题。一方面国家调整结构造成员工失业，另一方面企业淘汰落后产能，新上项目缺少所需要的掌握新技术的员工；一方面是一线许多关键岗位、核心人员储备不足造成人员紧张，另一方面员工总量严重过剩，人均生产率低下。济钢也面临结构性缺员。济钢67个单位中新焦化厂、新炼钢、新厚板等单位存在掌握新设备技术的操作工人和具有新生产线管理能力的管理技术人员严重缺员的现象，而冶建公司、水文公司等单位因结构调整、项目停工等原因人员富余。一边要减员，一边人员缺，结构性缺员使钢企用工陷入两难境地。
二、解决结构性缺员的对策
1、做好人力资源规划。企业人力资源规划是依据企业总体发展规划和目标、结合企业实际发展需要和周边影响环境而提出明确的总体指导思想，是企业战略规划的重要组成部分，是贯穿企业发展始终的规划。济钢作为一个省会城市的钢铁企业，提出了建设“都市型钢厂”的目标，人力资源规划应做好节能减排、资源综合利用项目方面人才配备，规划好因结构优化、产业升级和可持续发展中出现的结构性缺员的突出问题。
2、科学定岗定员。生产一线员工的数量和质量是企业发展的基础。企业普遍存在初级人才过剩、中级人才饱和、熟练有经验的高级人才奇缺现象，造成人力资源存量与实际需要之间的结构性失衡，生产一线编制不足，而管理人员冗员问题突出。科学定岗定员是解决上述问题的关键。
（1）定岗应以提高劳动生产率为准则，从提高工时利用率着手。工艺过程的优化和设备自动化程度的提高，使部分生产操作岗位、维护岗位的工作内容和技能要求越来越单一，采用岗位兼并、操检合一、一专多能、兼职作业等方式，逐步取消维修人员配置；对于一些操作技能要求较低、重要性不大的岗位，逐步采用劳务用工替代。以上定岗定员原则，会提高劳动生产率，解决“有些人没事做”的问题。论文参考，对策。。
（2）同岗的差异化。生产岗位定员中，充分考虑员工的经验、能力、贡献度，同岗位中由高到低设立A、B、C三档，通过薪酬、培训、企业文化的培育等方式鼓励员工掌握更多技能，承担更多工作内容和责任，激励员工积极参与工艺创新和解决现场实际问题，通过绩效考核分别执行同岗间A、B、C三档工资，解决“有些事没人做”的问题。论文参考，对策。。
（3）管理岗位设计要由以“事”为中心变为以“人”为中心。在技术和管理岗位编制定员方面要着眼于激发人的积极性，在岗位设计中以职工为中心进行编制定员流程再造，使编制定员设计具有挑战性、成就感、责任感和自主性，从而实现编制的人性化管理。
（4）重要核心岗位要做好人员储备。核心岗位的缺员是企业人力资源开发出现的最大风险，核心岗位空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行。论文参考，对策。。因此平时要做好核心岗位人员储备，建立核心岗位AB岗制度，平时A岗全面负责工作，在上下工序中储备B岗，A岗空缺时B岗能迅速补充。
3、构建员工内部成长通道
（1）培育独特的企业文化体系，帮助员工实现精彩人生。企业文化是企业在长期创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。独特的企业文化体系，能提高员工自我责任感，从“要我做”变成“我要做”，增强员工对企业的归属感、认同感。一是为职工做好职业生涯规划，使员工产生强烈的归属感，自我实现，吸引和保留人才。二是建立沟通与晋升的顺畅渠道，上级了解下级员工追求与愿望，帮助下级员工提高适应岗位的能力。上级和人力资源为员工个人发展、素质提升、发展提供支持和平台。三是建立学习创新型组织。采用多种培训方式，坚持学习方式多样化，坚持培训形式多样化，让更多员工迅速掌握岗位操作技能。通过实现学习型组织创建的目标，不断提高员工素质，让企业在残酷市场竞争下具备持续高速发展的人才保证，解决结构性缺员的难题。论文参考，对策。。
(2)建立奖罚分明的薪酬福利制度。通过薪酬和福利来引导员工有序流动，解决结构性缺员中“有些人没事做，有些事没人做”的问题。一是薪酬福利必须与绩效考评、业绩挂钩，充分调动员工的积极性和创造性。二是明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使员工获得收入。三是公开评价岗位。论文参考，对策。。公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工认同并接受岗位评价结果，使员工理性认识企业内部薪酬差异。四是规范集团公司核心人员薪酬，制定个性化福利项目。论文参考，对策。。对核心人员实行薪酬集中管控，除根据贡献确定年薪外，还可设计股票激励等方式，让员工自由选择，各取所需，充分调动核心人员的积极性。
三、解决钢企结构性缺员的关键点
1、人力资源管理观念的转变。21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。随着企业经济活动空间大大拓展，随着钢铁企业不断转方式调结构，企业内部各类人才的成长与发展有了更广阔的舞台，企业员工不再是企业的财产和工具，而是关系到企业的生死存亡。新的人力资源管理理念就是企业管理者要以人为本，尊重个人目标、理想，树立人力资源是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
2、建立企业人才创新机制，在创新中求效益。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业员工，必须采取切实可行的对策和措施促进企业员工努力形成全员创新意识。建立以市场为最终导向的创新体制，以市场为导向，不断推进人才队伍的创新。加强内部培训和外部院校、科研机构联合培训方式，实现企业人才队伍创新效率的提升。
根据@政办发〔2018〕30号《@县人民政府办公室关于印发推进中小学教师
“县管校聘”管理改革工作的实施意见》文件精神，结合我校实际情况，制定@县实验初级中学“县管校聘”管理工作实施方案。
一、指导思想
以党的和十八届三中、四中、五中、六中全会精神为指引，积极探索“总量控制、合理配置、按岗聘用、有序流动”的中小学人事管理体制，进一步深化我县教育体制机制改革，完善人事激励和学校治理结构，落实中小学校的用人自主权，充分调动校长和教师的工作积极性，努力建设一支师德高尚、素质优良、富有活力的教师队伍，促进我县教育事业健康
快速发展。
二、基本原则
（一）统筹兼顾，点面结合。
从整体上谋划“县管校聘”
管理改革工作，着眼于事关全局的关键领域和薄弱环节，从编制管理、岗位设置管理、经费核定、教师交流等环节配套改革，分步推进，确保改革的科学性和稳定性。
（二）以人为本，竞争择优。
把调动教师工作积极性、办人民满意的教育作为推进“县管校聘”管理改革工作的出发点，着力解决制约优质教师资源合理配置的问题，建立科学有序的
教师队伍正常流动机制，营造进取和谐的良好氛围。
（三）动态管理，不断完善。
对“县管校聘”推进情况实
行动态管理，定期开展效果评估，根据环境变化、社会需求和群众反映，及时调整与之相适应的工作措施。
三、领导小组
四、具体内容
（一）完善编制和可聘数管理机制
建立学校教师编制统筹机制，按照“总量控制、统筹兼顾、优化结构、动态调整”的原则，探索较为科学的编制和可聘数管理办法。根据学校办学规模和班额情况，按照生师比和班师比相结合的方式核定学校编制，特殊人员情况经批准可适当增加可聘数，每年进行一次微调，调整情况报县教育局、县编委办备案。
（二）完善人员进出调控机制
按照保障正常教育教学需要原则，在统筹考虑学生增减、
教师退休、学科结构、年龄结构等因素的基础上，科学测算学校年度进人计划。可聘数有空缺的可分期适量新增人员，防止一次性满额运行；若满额、超可聘数，学校原则上不予新进教师，确因学科教师紧缺的学校，原则上按照“退二进一”的办法从紧补充；要通过到龄减员、交流减员等多途径分流学校富余人员，切实提高编制使用效益。
（三）完善岗位设置管理办法
对学校教师专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。在核定的岗位设置总量内，按照学校教师人员结构、承担教育教学改革和任务需要等情况，编制学校岗位设置方案，报人力社保局备案后实施。学校新增中高级岗位应预留一定数量用于评聘交流教师，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。
（四）完善中小学校按岗聘用制度
1.科学设置岗位。校长是学校实行聘用制和教职工竞争上岗的第一责任人，对本单位聘用制工作负总责。学校要成立以校长为组长，校级领导和其他人员组成的聘用工作领导小组（一线教师代表不少于三分之一），负责本校聘用制工作的领导和组织实施工作。根据核准的可聘数，科学合理地确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，明确各岗位数量和岗位职责、工作标准、任职条件、工作量等事项，实行资格准入制度，持证上岗。经教职工代表大会审议通过并在校内公示，报县教育局备案后实施。
2.开展跨校交流。对岗位缺额比较多的学校，县教育局将统一空缺岗位数和选聘公告，组织开展跨校交流工作。通过跨校交流的人员，流入学校优先聘任入岗。符合义务教育教师交流津贴条件的人员可参照享受。
3.校内岗位竞聘。全面推行竞聘上岗制度，建立竞争择优、
能上能下的用人机制。学校严格对照设定的聘任条件按设定的岗位数进行聘任，实行班主任提名教学一线岗位教师的选聘模式，建立以班主任为核心的一线教学团队。有下列情况之一者，可以不参加岗位竞聘，由学校聘用工作领导小组根据本单位岗位情况直接聘任：新录用到学校不满 3 年的新教师；调入到本校工作不满一年的教职工；外县引进的服务期未满的名优教师；
三年内退休人员；孕期哺乳期人员；重病人员；3年交流期满经考核合格返校教师；经县教育局批准的支教或外借人员。以上人员一般应在原聘用学校续聘，服从学校@排，如无正当理由拒不接受学校@排的，按待岗人员处理。聘任情况和空缺岗位、
落聘人员等信息书面报县教育局。
4.跨校应聘和组织调剂。学校内竞聘后，县教育局统一公布各校的空缺岗位，校内竞聘落聘人员可在公布的空缺岗位中竞聘上岗。对跨校应聘后仍未上岗的教师，县教育局根据实际进行统筹调剂@排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统
筹调剂@排工作的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过 12 个月，待岗培训期内，只发放基本工资和不超过 50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资和政府考核奖。次年仍未竞聘上岗的教职工，学校可按规定程序解除聘用合同。
聘任工作一般一年一聘，学校与受聘人员签订《岗位聘用合同》。
（五）完善绩效考核和退出机制
1.完善教师绩效考核机制。坚持公开、公平、公正的原则，
以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，建立不同工作岗位的分类考核指标和考核办法，建立学校、教师、学生和社会多方参与的教师考核评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度，包括履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、成效，实行师德考核“一票否决制”。
聘期考核结果作为评先评优、职称评审、岗位聘任、工资分配等工作的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘。能力水平与所聘岗位任职条件不匹配，不能胜任岗位职责的教师，予以低聘或转聘到其他岗位。考核评定为不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评先评优，并予以低聘或转岗到其他岗位。低聘或转聘岗位的教师，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，逐步落实以新聘岗位按规定确定工资待遇。
2.逐步建立以竞聘上岗为核心的退出机制。教师年度考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其岗位，或者@排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师不同意学校调整其工作岗位，
或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。
3.逐步建立教辅后勤岗位专业化机制。学校教辅岗位、工勤技能岗位原则上要求专业化配备。转岗或聘任到以教辅和工勤技能岗位为主的人员不再晋升高一级教师职务和教师高一级岗位等级，逐步实现按岗位落实相关待遇。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位退出事业编制管理范围。
五、2018年度@县实验初级中学县管校聘工作行事历
1．2018年5月31日，完成整理2018学年申请学校照顾的教师材料整理工作，并上报教育局审核。
2. 2018年6月8日，教育局核定学校编制数。
3．2018年6月15日，学校县管校聘工作小组完成学校聘任2018学年学校管理岗位、班主任岗位工作，若由于个人原因不能担任学校管理岗位、班主任工作岗位的老师于6月12日前将个人申请材料交到校长室。
关键词：钢铁企业，人力资源管理，结构性缺员，问题，对策
一、结构性缺员的定义和现状
结构性缺员是指因机构设置、人员配置、开发使用、价值导向不当而导致的长期的硬性或软性缺员。所谓硬性是指实有人数少于编制；所谓软性是指实有人员大于编制，但实际能干人数缺。
结构性缺员是目前国有钢企面临的突出问题。一方面国家调整结构造成员工失业，另一方面企业淘汰落后产能，新上项目缺少所需要的掌握新技术的员工；一方面是一线许多关键岗位、核心人员储备不足造成人员紧张，另一方面员工总量严重过剩，人均生产率低下。济钢也面临结构性缺员。济钢67个单位中新焦化厂、新炼钢、新厚板等单位存在掌握新设备技术的操作工人和具有新生产线管理能力的管理技术人员严重缺员的现象，而冶建公司、水文公司等单位因结构调整、项目停工等原因人员富余。一边要减员，一边人员缺，结构性缺员使钢企用工陷入两难境地。
二、解决结构性缺员的对策
1、做好人力资源规划。企业人力资源规划是依据企业总体发展规划和目标、结合企业实际发展需要和周边影响环境而提出明确的总体指导思想，是企业战略规划的重要组成部分,是贯穿企业发展始终的规划。济钢作为一个省会城市的钢铁企业,提出了建设“都市型钢厂”的目标，人力资源规划应做好节能减排、资源综合利用项目方面人才配备，规划好因结构优化、产业升级和可持续发展中出现的结构性缺员的突出问题。
2、科学定岗定员。生产一线员工的数量和质量是企业发展的基础。企业普遍存在初级人才过剩、中级人才饱和、熟练有经验的高级人才奇缺现象，造成人力资源存量与实际需要之间的结构性失衡，生产一线编制不足，而管理人员冗员问题突出。科学定岗定员是解决上述问题的关键。
（1）定岗应以提高劳动生产率为准则，从提高工时利用率着手。工艺过程的优化和设备自动化程度的提高，使部分生产操作岗位、维护岗位的工作内容和技能要求越来越单一，采用岗位兼并、操检合一、一专多能、兼职作业等方式，逐步取消维修人员配置；对于一些操作技能要求较低、重要性不大的岗位，逐步采用劳务用工替代。以上定岗定员原则，会提高劳动生产率，解决“有些人没事做”的问题。论文参考，对策。。
（2）同岗的差异化。生产岗位定员中，充分考虑员工的经验、能力、贡献度，同岗位中由高到低设立A、B、C三档，通过薪酬、培训、企业文化的培育等方式鼓励员工掌握更多技能，承担更多工作内容和责任，激励员工积极参与工艺创新和解决现场实际问题，通过绩效考核分别执行同岗间A、B、C三档工资，解决“有些事没人做”的问题。论文参考，对策。。
（3）管理岗位设计要由以“事”为中心变为以“人”为中心。在技术和管理岗位编制定员方面要着眼于激发人的积极性，在岗位设计中以职工为中心进行编制定员流程再造，使编制定员设计具有挑战性、成就感、责任感和自主性，从而实现编制的人性化管理。
（4）重要核心岗位要做好人员储备。核心岗位的缺员是企业人力资源开发出现的最大风险，核心岗位空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行。论文参考，对策。。因此平时要做好核心岗位人员储备，建立核心岗位AB岗制度，平时A岗全面负责工作，在上下工序中储备B岗，A岗空缺时B岗能迅速补充。
3、构建员工内部成长通道
（1）培育独特的企业文化体系，帮助员工实现精彩人生。企业文化是企业在长期创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。独特的企业文化体系，能提高员工自我责任感，从“要我做”变成“我要做”，增强员工对企业的归属感、认同感。一是为职工做好职业生涯规划，使员工产生强烈的归属感，自我实现，吸引和保留人才。二是建立沟通与晋升的顺畅渠道，上级了解下级员工追求与愿望，帮助下级员工提高适应岗位的能力。上级和人力资源为员工个人发展、素质提升、发展提供支持和平台。三是建立学习创新型组织。采用多种培训方式,坚持学习方式多样化，坚持培训形式多样化，让更多员工迅速掌握岗位操作技能。通过实现学习型组织创建的目标，不断提高员工素质，让企业在残酷市场竞争下具备持续高速发展的人才保证，解决结构性缺员的难题。论文参考，对策。。
(2)建立奖罚分明的薪酬福利制度。通过薪酬和福利来引导员工有序流动，解决结构性缺员中“有些人没事做，有些事没人做”的问题。一是薪酬福利必须与绩效考评、业绩挂钩，充分调动员工的积极性和创造性。二是明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别。只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使员工获得收入。三是公开评价岗位。论文参考，对策。。公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工认同并接受岗位评价结果，使员工理性认识企业内部薪酬差异。四是规范集团公司核心人员薪酬，制定个性化福利项目。论文参考，对策。。对核心人员实行薪酬集中管控，除根据贡献确定年薪外，还可设计股票激励等方式,让员工自由选择，各取所需,充分调动核心人员的积极性。
三、解决钢企结构性缺员的关键点
1、人力资源管理观念的转变。21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。随着企业经济活动空间大大拓展，随着钢铁企业不断转方式调结构，企业内部各类人才的成长与发展有了更广阔的舞台，企业员工不再是企业的财产和工具，而是关系到企业的生死存亡。新的人力资源管理理念就是企业管理者要以人为本，尊重个人目标、理想，树立人力资源是企业第一资源的现代人力资源管理理念。
2、建立企业人才创新机制，在创新中求效益。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业员工，必须采取切实可行的对策和措施促进企业员工努力形成全员创新意识。建立以市场为最终导向的创新体制，以市场为导向，不断推进人才队伍的创新。加强内部培训和外部院校、科研机构联合培训方式，实现企业人才队伍创新效率的提升。
四、结语
目前国有钢铁企业面临的各种严峻考验，不是一时就能扭转的。但我们也看到在国家大量淘汰落后产能，不断调结构转方式的形势下，国有钢铁企业人力资源管理者如何利用好国有企业的自身的优势（即人才基础良好，职工素质较高，制度规范，国家政策扶持）,激活现有人才，解决好结构性缺员这一难题，下决心改革现有工资制度，以人为本，从物质精神两方面做好人才的管理工作，一定能促使国有钢铁企业早日走出一条成功的转型之路。
1.接受董事会的统一领导并主持公司日常管理工作。
2.负责组织实施公司年度工作目标、工作计划、工作标准、工作程序、管理制度。
3.负责公司总经理助理(含)、部门经理(含)以下各级员工的组阁、奖罚、任免和解聘；并负责对公司副总经理、财务部经理的任免、调配、解聘、奖罚提出建议。
4.编制并决定计划内员工的招聘和录用，研究、制定公司人才战略。
5.组织制定、审核公司的组织架构及人员定编。
6.负责核定工资总额内的员工调薪。
7.负责审核各类经济合同，并组织管理质量评审、目标评估、进度考评。
8.负责公司日常经营管理资金费用支出计划的审核、借款审核、费用报销审核。
9.依据公司的工作进展情况，向董事会申请专项经营管理资金和其他资金支持以及业务支持。
10.完成公司董事会及董事长、总裁授权或交办的其他工作任务。
二、总经理助理岗位职责
1.协助总经理安排落实公司内部管理工作，协调各部门、各管理处之间的工作关系。
2.根据新物业项目的验收接管程序及实际需要，提出相应调整定员定编的建议。
3.受总经理委托，在总经理外出时，协助副总经理工作。
4.完成公司董事会及董事长、总裁、总经理授权或交办的其他工作任务。
5.负责公司年度工作目标、工作计划、工作标准、工作程序、管理制度的执行检查工作。
6.负责各类经济合同的管理、评审工作，并对合同的执行进行监督。
三、副总经理岗位职责
1.配合总经理统筹物业公司内部管理工作，协调各部门、各管理处之间的工作关系。
2.根据公司工作需要，提出人员调整意见并提交总经理决定。
3.负责组织制订、修订分管工作的相关管理制度，呈交总经理审批并提请董事会通过后监督实施。
4.根据新物业项目的验收接管程序及实际需要，提出相应调整定员定编的建议。
5.受总经理委托，在总经理外出时，代行总经理职权，并对其工作结果负责。
6.完成公司董事会及董事长、总裁、总经理授权或交办的其他工作任务。
四、总经办主任岗位职责
1.学习并研究国家法规政策，贯彻落实公司各项工作指令，深入实际，调查研究，及时掌握第一手资料，积极为公司领导正确决策提供真实的依据和法律服务。
2.负责公司工作计划、总结、规章制度等各类文件的起草、审核工作。
3.负责承办公司各类文件呈报，确定传阅范围，督促和指导物业管理员及时、有效、准确地对各类文件归档、保管和利用。注重信息管理，确保公司使用现行有效文件、法规、政策。
4.协助公司领导处理日常工作，做好公司及公司各部门之间的承上启下和协调工作，起到促进作用。
5.负责公司日常对外联络工作，组织安排接待、参观等公关活动。
6.主办公司人事工作。根据公司领导指示，做好员工的招聘、培训、调配、考核、晋升、奖惩、辞退等具体事务处理。
7.完成上级交办的其他工作。
五、设备部经理岗位职责
1．安排、协调、帮助及督促各专业岗位完成各自范围内的工作。
2．组织各专业技术主管代表物业公司参加新楼宇入伙前接管验收。发现问题及时提出报告，汇总后交上级公司，以求得解决。
3．提出物业区域设施增补改造的初步方案。
4．掌握楼宇建筑设施和机电设备性能及完好情况，组织各专业技术主管按时制订维修保养计划、措施，检查完成情况。
5．代表物业公司办理有关工程机电方面的各项业务。
6．向管理处介绍物业管理有关工程方面的经验，提高管理服务水平。
7．负责对物业公司工程技术资料、设备说明书，技术档案等整理存档。
8．负责对各专业岗位人员的业务培训和考核工作。
9．完成公司领导交办的其他有关任务或工作。
六、
安全保卫部经理岗位职责
1．领导并负责安全保卫部的全面工作，严格执行公司的各项规章制度。2．负责编制安全护卫队员训练计划，督促和指导部门各岗位的训练工作并严格考核，按时总结。
3．负责本部门的作风纪律检查，督促管理，及时掌握队员思想动态，进行定期和不定期检查，发现违章，严肃查处。
4．负责按要求编制安保通讯和警械用品的购置计划，并对损坏警械的人员提出处理意见。
5．负责查处整个安全保卫部管辖范围内的治安案件工作，并与属地公安机关保持联系，依法办事。
6．负责撰写有关工作总结、报告、通知、编制各类规章制度，建立台帐。
7．安排部门行政例会，不折不扣执行上级指示，收集、分析有关业务资料，当好参谋。
8．完成公司领导交办的其它任务。
七、环境卫生部经理岗位职责
1．全面负责辖区内物业公共部位的清洁卫生和环境绿化工作，并随时提供业主（客户）所需的有偿清洁服务事项。
2．协助总经理办公室做好清洁员工的招聘、培训、考核和管理工作，并对清洁工作标准进行技术指导与示范。
3．按管理要求，定期组织员工清理沟渠、井道，协助设备部搞好水池、水箱清洗，化粪池清理。
4．负责公司清洁工作的月度计划和对清洁绿化工作进行具体安排和检查。
5．负责清洁物品及设备采购，管理和建立领用制度，搞好成本核算，提高经济效益。
6．负责城管、环卫、街道等与环保工作对口部门的具体联系与业务往来，做好垃圾清运工作。
7．完成上级交办的其他工作。
八、物业管理处主任岗位职责
1．制定年度、月度工作计划，检查督促各岗位员工认真履行职责。
2．负责管理处专业文件和资料的保管。
3．负责对采购物资进行验证，并参与对委外维保、修缮项目的评审。
4．负责物业运作过程中各类器械、器具及其他公司资产的使用和管理。
5．负责管理处日常维修费用的审查报批，对设施设备及工程改进、维修进行质量监督，协助监督设备厂商严格履行维保合同协议。
6．对管理处的整体服务质量和消防、安全工作负责。
7．坚持“以人为本、服务第一”的宗旨，与业主委员会保持良好的合作关系，做好内部协调和对外联络事宜，处理投诉问题及时准确，做好本部门文明服务工作。
九、物业管理员岗位职责
1．配合管理处主任做好管理处的日常管理工作。
2．负责巡视公共区域，检查水、电、空调、电梯的供应和运行情况，以及清洁工工作完成情况，绿化养护情况，消防、安全护卫工作情况。急需解决的事项及时处理，并做好巡视记录。若不能及时处理，应立即向分管领导汇报并提出处理意见。
3．熟悉所辖楼宇的结构、单元数、管线路的走向、各种设备开关、计量仪表位置，负责做好巡回检查记录。
4．熟悉国家有关法律、法规和有关政策、物业管理有关规定以及各种费用收费标准和计算方法。做好管理费、水、电等各项费用的收缴工作。
5．熟悉业主和使用人背景情况，建立业主档案，所有业主资料必须保密，妥善保存。
6．定期将业主和使用人欠费情况编制明细分析表，及时上报管理处主任，提出积极措施和建议。
7．熟练掌握突发事件应急处理方法，以便及时处理出现的各类紧急情况。
8．做好回访工作，虚心听取业主（使用人）的批评与建议并及时上报，同时，积极向业主等宣传国家有关的法律、法规，及时传达公司及管理处各项通知，经常与业主沟通，保持彼此良好的关系，最大限度满足业主（或使用人）需求。
9．完成上级安排的其他工作并及时反馈信息。
十、仓库管理员岗位职责
1、对仓库管理工作进行自检，做好库内物资各种标识。
2、负责库存物资的验收、发放和保管工作，物品做到分类摆放、整齐有序。
3、对物资的收、发、保管要做到手续完备，帐目清楚，帐、卡、物一致。
4、定期清仓查库，掌握物资使用消耗动态，及时提醒采购人员实现计划采购，保证供应。
5、做到库房内无鼠害，库存物品无腐烂变质，无受潮，破损率减小到最低程度。
6、加强物质周转，减少物品库存时间，对积压时间过长，数量过多的物品要及时报告领导进行处理。
7、修旧利废，节约挖潜，对回收的废旧物资要合理利用，为企业节约开支。
8、注意防火安全，对易燃易爆、有毒有害物品，应按有关规定严格管理。
9、对不合格物品不准入库和发放使用。
10、完成上级交办的其它工作。
十一、管理处专业技术主管岗位职责
1．直接对管理处主任
负责，领导各专业岗位员工完成各项工作任务，确保大厦电器通讯设备和电梯、空调系统的正常运行。2．认真做好本专业分管设备的年、季、月的检修、保养，编制材料计划，将批准后的计划下达到班组，并检查落实情况。
3．负责组织检查所管设备的使用、维护和保养情况。掌握设备技术资料，负责解决有关技术问题，负责设备事故的处理。
4．协助管理处主任制定专业内各项管理措施、操作规程和技术培训计划，负责做好维修用料统计，配合劳动部门做好电梯的安全检查工作。
5．组织本专业人员的技术学习和培训，做好员工工作量的统计，加强对维修工的考核，为管理处主任提供奖惩依据。
6．坚持每天对分管专业范围内的设备进行巡检。
7．带领本专业员工合理、经济地操作，注意节能降耗，杜绝跑、冒、滴、漏等浪费现象。
8．完善分管专业资料的收集、汇总、归档。
9．完成领导交办的其它任务。
十二、管理处消防主管岗位职责
1．配合相关部门开展多种形式的防火宣传教育，提高业主及内部员工的防火意识和自防自救能力。
2．组织和领导义务消防队员进行学习和训练、考核，组织义务消防队员、安全护卫队员进行消防实战训练。
3．建立消防安全疏散灭火预案，发现火警、火灾必须迅速赶赴现场，协助领导组织扑救。
4．组织安全疏散，控制局势，调查火警火灾原因，拿出处理意见。
5．负责按规范配置消防器材，做好日常的测试、保养、管理工作。
6．完成领导交办的其它任务。
十三、电工班班长岗位职责
1．按照管理处主任下达的工作任务和指令，将每项工作落实到具体员工，调配人员分工，检查全面供电情况，保证正常供电。
2．负责组织物业区域内所有安全通道指示灯、电器标牌、室内外灯箱、楼层强电井、开关柜的检查、修理。
3．检查监督全班人员执行各项制度和安全操作规程，及时发现并消除各种不安全因素，杜绝设备及人身安全事故的发生，确保物业区域弱电设备、系统的正常运行。
4．负责组织物业区域内的服务区域、办公区域、公共场所等室内外照明灯具、电器开关、插座的日常保养、检修。
5．做好备件领用和废件回收，做好本班组所用维修材料的统计，妥善保管好班组的共用工具。
6．搞好班组建设，做好配电室、井内的清洁卫生工作，创建文明班组，全心全意为业主提供优良服务，为业主排忧解难。
7．负责制定供电线路及设备的维护保养计划，并按计划检查维保工作质量，组织好全班的技术学习和培训。
8．完成上级领导交办的其它任务。
十四、水工班班长岗位职责
1．按照管理处主任下达的工作任务和指令，将每项工作落实到具体员工。
2．保证所管设备处于良好的技术状态，定期检查所管设备的使用、维护、保养的情况，并做好所管设备的安全检查工作。
3．负责安排物业区域内各种主管道、阀门、卫生洁具的维护、维修以及屋面垃圾和下水道的疏通工作。
4．负责所有给排水、空调、冷凝水的主管道和阀门正常运行及消防系统的维修、保养、检查。
5．确保各类泵站正常运转，地漏、下水道、集水坑及时疏通清理，妥善保管好班组的共用工具。
6．督促全班严格执行公司各项制度和安全操作规程，及时发现并消除各种不安全因素，杜绝各种事故发生。
7．做好备件领用和废件回收，做好本班组所用维修材料的统计、记好考勤。
8．搞好班组建设，创建文明班组，全心全意为业主提供优良服务，做到随叫随到，随报随修。
9．完成上级领导交办的其它任务。
十五、维修电工岗位职责
1．坚守工作岗位，按规定着装并佩戴工作证，仪表端庄，精神饱满，全天候热情为业主服务。
2．管理好各种用电设备使之正常运行，保证管区用电设备每天都处于最佳状态，为业主创造理想的工作、生活环境。
3．负责管区的各项设备及管线的保养和维修，每天必须进行日常的清洁、保养和巡视检查，并做好保养记录。
4．积极参与改造完善公共设施及配套设施，对业主的装修咨询提供技术上的建议和监督工作。
5．发现用电设备运转过程中的异常现象，要立即报告上级，对突发性故障应以最快时间修妥，减低对业主工作生活的影响。
6．坚持修旧利废，控制能源消耗，降低成本，提高效益，热情为业主提供优良服务。
7．讲文明、有礼貌、接受监督，业主投诉及时解决，发现重大问题立即向上级报告。
按时完成领导交办的其它任务。十六、高压值班电工岗位职责
1．必须保证管区电器设备安全运行，不得擅离职守，不中断连续供电，发生停电故障，迅速报告有关部门和领导，启动备电供电。
2．值班电工应严格执行两票三制（工作票、操作票、工作许可制、工作监护制、工作间断、转移和终结制），迅速正确的按命令进行倒闸操作，确保安全运行。
3．值班电工应了解配电房内设备的性能状况，严格遵守巡回检查制度，定期、定时按巡检规定，认真检查，遇设备异常情况应及时汇报有关领导并做好各项记录。
4．进入配电房内进行维修保养设备，值班电工应严格按规定布置现场安全，做好安全防范，保证人员安全。
5．值班电工应严格遵守各项制度，按要求穿戴劳动防护用品，严守岗位，持证上岗。
6．做好所内设备和现场清洁卫生工作，防火、防水、防小动物进入配电房，搞好文明生产。
7．严格遵守配电房管理制度，执行配电房出入制度，未经批准不得擅自允许外人进入房内。
8．完成领导交办的其它任务。
十七、空调工岗位职责
1．空调工应严格按照操作规程及要求，精心操作制冷机组、水泵及辅助设施。
2．每班调节设备负荷以达到合理的程度，定时巡查各设备的运行，重点检查空调运行、温度，做到节能降耗。
3．认真做好各类设备的维护、保养工作，检查压力表及添加剂，杜绝跑、冒、滴、漏等浪费现象。
4．做好空调设备运行记录，值班日记、工作日报表力求准确无误，正常履行交接班手续，并在值班记录本上签字。
5．每班做好机房值班范围内的环境卫生和设备清洁、安全保卫工作，定期检查空调管线和风机及阀门，确保空调运行正常。
6．坚持修旧利废，控制能源消耗，降低成本，提高效益，热情为业主提供优良服务。
7．热情接待业主投拆，遇有实发事件立即向上级报告，为业主排忧解难。
8．按时完成领导交办的其它任务。
十八、电梯工岗位职责
1．电梯工必须正点上下班，坚守
工作岗位，按规定着装并佩带工作证，仪表端庄，精神饱满，实行定时值班制，随叫随到，热情为业主排忧解难。2．自觉遵守公司制定的各项规章制度，工作时思想集中不闲聊、不抽烟、不做与工作无关的事情，严禁酒后上岗。
3．熟练掌握电梯的基本原理，能看懂电梯的原理图，熟悉电梯内部构造，积极配合设备厂家或承揽维保方做好电梯的维修保养工作，搞好电梯的年检、年审。
4．持证上岗，每天负责对电梯、对讲机、电梯机房进行清扫、保养、巡视检查，严格执行电梯定期保养制度，做好维修保养记录备查。
5．维修保养电梯时在一楼轿门或扶梯口处挂停用牌，严禁违章操作，保障检修安全，电梯在运行中发生停机故障，要迅速赶到现场，全力以赴抢救人员，抢修设备，减低对业主的影响。
6．工作中认真负责，精益求精，努力提高维修保养水平，确保所管设备正常运转。如发现电梯运行过程中的异常现象，及时查明原因，报上级尽快解决。
7．值班时必须严格交接班制度，修旧利废，节能省耗，维修中不浪费材料，努力降低维修成本。
8．讲文明，以礼待人，虚心接受群众监督，全心全意为业主提供优良服务，业主投诉要立即处理，重大问题要迅速向上级汇报。
9．完成领导交办的任务。
十九、机械维修工岗位职责
1．负责物业责任区域电梯、空调等机械系统的维修、操作等工作。
2．负责按维修保养计划的要求，实施相应的维修保养工作。
3．负责电梯设备的应急处理工作，保证电梯设备的安全、正常运行。
4．负责空调系统的应急处理工作，保证中央空调系统的安全运行。
5．负责电梯设备的委外维保工作的检查监督、配合工作，配合做好电梯设备的年检工作。
6．负责空调系统设备的开机、运行工作，保证空调的正常供应。
7．空调系统停用期间，负责对系统设备进行维修保养工作。
8．完成领导交办的其他工作。
二十、水工岗位职责
1．负责保证管区的生活用水、消防用水的供应和污水排放。热情为业主提供周到服务，随叫随到，随报随修，为业主排忧解难。
2．每日负责各类水管以及消防管井的检查巡视工作，发现问题及时处理，保质保量完成各类给排水维修任务。
3．负责各类加压泵、提升泵的日常维保工作，确保设备运行正常，做到机房无积水，无杂物堆放，设备无灰尘、无锈迹。
4．做好管区日常维修、疏通及堵漏工作。杜绝跑、冒、滴、漏等浪费现象，维修工作保证质量，工完场清。
5．每周巡查水池水质，按管理要求做好消毒处理工作，定期清洁蓄水池，污水坑和积水坑。
6．按季度、年度工作计划要求，定时对外阀门做好防锈及处理，对大型管道进行防锈和水处理。
7．修旧利废、励行节约，做到维修不浪费材料，努力降低维修成本。
8．负责管区小规模管道安装工作。
二十一、综合工岗位职责
1．全面负责管理区域内土建、木工项目的维修养护工作。
2．保质保量完成土建、木工等各项维修任务。
3．做好日常的巡查维护，发现问题主动及时处理，做到维修质量上乘，工完场清。
4．修旧利废，励行节约，做到维修不浪费材料，努力降低维修成本。
5．热情为业主提供优良服务，做到随叫随到，随报随修，为业主排忧解难。
二十二、安全护卫班长岗位职责
1．在管理处主任领导下，做好班内各岗位的工作安排，并做好班内的日常管理工作。
2．检查班内队员的着装、仪表，坚持每天巡查各岗工作执行情况。
3．处理当班发生的各类情况与问题，遇重大情况或问题时，立即上报。
4．熟悉管区消防控制中心的设备，遇突发事件带领全班按应急程序快速反应，妥善保护现场并及时上报。
5．抓好班内的学习、训练工作，掌握队员的思想动态，做好思想教育工作。
6．做好所辖队员的考勤、考评工作，发现违规违章及时纠正，并记录在案。
7．做好交接班工作，确实做到交接清楚，责任明确，并起承上启下的作用。
8．尽职尽责，文明执勤，秉公办事，敢于向各类违法行为作坚决的斗争，保卫管区的安全。
9．热情接待业主或客户，文明服务，礼貌待人，努力完成领导交办的其它任务。
二十三、巡护安全护卫队员岗位职责
1．按巡更要求负责管区巡逻，并认真做好巡更记录。
2．处理突发事件，对危害公共安全，公众利益的人和事敢于挺身而出作斗争。
3．劝阻小摊小贩及各种推销人员进入管辖区域。扶老携幼，为老弱病残提供帮助。
4．纠正管区内不文明、有碍观瞻的行为或现象，确保管辖区域整洁有序、文明安全。
5．加强管区各楼层的房间门窗、走道、电梯间、设备间、卫生间的巡查，检查有无异常情况。
6．巡查消防、监控等器材设备是否完好，供水、供电有无跑、冒、滴、漏导常情况及气味。
7．巡查施工人员是否佩带临时出入证，是否按装修管理规定规范施工，是否有非该作业区域的人员进入和乱扔装修垃圾等情况。
8．检查消防通道是否畅通，有无侵占公共部位现象，电梯运作是否正常。
9．积极主动调解民事纠纷，防止矛盾激化，防止发生治安案件、刑事案件。
10．夜间注意询问从各楼道进出的可疑人员，加强人员进出管理，确保管区安全。
11．完成领导交办的其它任务。
二十四、监控中心安全护卫队员岗位职责
1．正确操作和爱护消防报警设备、安全监控设备等。
2．做好值班详细记录和交接班工作，保持室内整洁和设备无故障。
3．对安全监控设备有关摄录资料做好存放管理工作，确保正常使用，随时协助调查各类案件。
4．加强重点部位的监控，遇有特殊情况或嫌疑人及时与所在区域安全护卫队员联系，妥善处理。
5．工作认真仔细，精益求精，监控值班中遇事要及时判明情况，重要事件要及时报告主管领导。
6．未经批准，任何人不得将摄录资料外泄，值班中禁止擅离职守和会客，确保监控工作安全、有序。
7．完成领导交办的其它任务。
二十五、大堂安全护卫队员岗位职责
1．做好交接班工作，确保管区安全、文明、整洁，工作有序。
2．文明执勤，礼貌待客，做好访客登记事宜，热情、耐心解答进出人员的询问，并对老弱病残者及有困难的业主提供帮助。
3．对推销或散发广告的人员及无正当事由及衣冠不整者要谢绝进入大厦。
4．熟记分布在各楼层的公司及其电话号码，熟悉所有的业主及上班人员，做好服务工作，努力把好管区出入关。
5．监视电梯运作，忙时协助疏散，看护好区域内的设施、设备不受损坏，维护业主利益。
6．遇业主（使用人）携带大件物品离开大厦时，应仔细询问了解情况，与物件主人核实无误后方能放行。
7．熟悉大楼消防系统和各楼层情况，熟知物业管理公司机构及各部门主管，热情接待业主投拆反映情况，反馈信息迅速，为业主排忧解难。
8．完成领导交办的其它任务。
二十六、停车场安全护卫队员岗位职责
1．按时交接班，值班时不得
擅离职守，交班前必须抄车号交车，认真做好交接班工作。2．严格按照车场管理制度及有关规定，履行车辆登记手续。查验出入证，指导车辆停放到位，不得一车占二位。
3．督促驾驶员熄火关机、拉手刹、切断电源、取下点火钥匙关锁车门和车窗玻璃，保管好物品。
4．加强车场巡逻，看护场内公共设施及车辆停放情况，发现有异常、可疑之处要及时查明，发生重大事故必须奋力抢救，保护现场并立即上报。
5．对闲杂人员进入车场实施管理，遇可疑人员必须核实，作出判断，妥善处理，对夜间车辆出场必须核对清楚后方予放行。
6．管理好车场交通安全秩序，对在场内修理汽车、加放汽油、吸烟者进行劝阻、警告、禁止其违规行为。
7．对车场文明清洁进行督促管理，对从车辆上抛弃垃圾者，要对其进行教育和制止。
8．发现车辆携带易燃、易爆、有害、危险品及污染物品进入停车场，要立即报告上级，采取果断措施，劝其出场。
9．妥善保管车场收费票据，收取的现金清点后与发票存根要按规定时限及时送交公司财务部，做到帐目清楚。
10．临停车辆进出场必须按公司规定查验“临停证”，不得利用工作之便谋取私利。
11．严禁携带易燃、易爆、有害、有毒危险品及污染物进入停车场。
12．完成领导交办的其他任务。
二十七、门卫安全护卫队员岗位职责
1．认真做好交接班记录，按时交接班。
2．熟悉管区的基本情况（包括楼层结构、消防、监控等器材与业主入住情况等）。
3．看是否有可疑人员、可疑情况等，对在进出入人员发现异常、异样情况，必须立即上报，按规定和管理权限作相应的应急处理。
4．完成领导交办的其它任务。
二十八、管理处保洁班长岗位职责
1．合理安排班次，协助管理处主任做好清洁卫生和环境绿化、灭鼠、灭蟑螂、灭蚊蝇等专项工作。
2．协助环境卫生部经理做好清洁工的接收、调配、辞退、考核和管理工作。
3．巡回检查各清洁员工执行岗位责任情况，以及清洁工作中存在的漏洞和不足，提出整改意见，落实整改措施。
4．经常性对清洁工进行技术培训和服务规范教育。
5．根据各清洁工的工作情况，每月提出对清洁员工的奖惩意见。
6．加强对清洁设备、用具、材料的管理，节约开支。
7．协调垃圾的清运和废旧物品的回收工作。
二十九、管理处保洁工岗位职责
1．负责物业管理区域室外公共区域的清洁工作。
2．负责物业管理区域室内公共区域清洁工作。
3．负责物业管理区域内日常垃圾收集与处理工作。
4．负责管理区域卫生消杀工作。
5．负责物业管理区域的地面、墙面清洁工作。
6．负责物业管理区域玻璃不锈钢等制品的清洁工作。
7．负责完成临时交办的任务。
三十、管理处绿化工岗位职责
1、认真执行公司制定的绿化养护计划，不折不扣地完成绿化养护工作，严格执行绿化养护考核标准。
2、通过工作实践，不断摸索绿化养护工作经验，改进绿化养护工作方法，以求高标准的做好绿化养护工作。
3、恪守职业道德，认真履行工作职责。
摘要：随着社会的发展，改革学校内部人事制度，打破计划体制赋予的教师职务终身制，逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度，成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文从岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面论述。
关键词 ：教师聘任 岗位设置 人事制度
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提，不能科学合理地定编设岗，实现人员聘任制就是纸上谈兵，只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。
20 0 6年人事部相继出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出明确指导意见，全面启动了全国高校在用人制度的改革，全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，探索学科梯队发展的新组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则
虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展，但是由于我国的国情，学校很难脱离上级行政部门控制，而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则
大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所学的学科梯队，保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则
学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所侧重。同时，学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整，逐步到位”的原则相一致的原则
岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。
二、教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置
岗位设置时教师聘任的关键环节，只有岗位明确，才谈的上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业，然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位，并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中，一些高校岗位责权利不明确，岗位的工作任务，工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制，教师一般只要任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗，有岗无责，论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格
教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求，学校还应该在这一要求的基础上，确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发，通过岗位特征分析和描述，制定岗位职责说明说，说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作，为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人
教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求，选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要：首先数量需要，即有多少空缺岗位就配备多少教师。其次结构需要，即岗位需要什么样的能力组合，就选择具有什么样能力结构的教师。最后任务需要，如讲师能完成岗位任务，即使待聘者具有教授职务，也只聘为讲师，做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数，并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等，由于学科机构与学校办学方向和定位有关，因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还要考虑的新兴学科发展的需要，才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度反映本校教师的总体教学、科研水平，对于高校来说，高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力，老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量，学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地，所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素，但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响，不同高校定位不同，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此在具体岗位设置管理中，要充分考虑到教师的利益，同时调动教师工作积极性，即有侧重点的制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则，有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任，实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理，而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制
相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理，对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核一要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责，不仅可以能促进人员合理流动，同时还能激励广大教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。二要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三要完善综合评价管理办法，在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公正公平便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下；调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止引人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的在于：第一，对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。第三，为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题从考核主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。孤注一掷认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理
根据不同层次岗位，不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努力。提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发和利用，提高用人单位与个人发展的双赢；同时签订聘用合同，实现人员的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社会保障体系不健全，法律政策不健全，人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人员水平；同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。
综上所述，岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反应，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续可发展的目标。
参考文献
[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7
[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究.2009
[3]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008
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