一、我县建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系的实践
我县把建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系作为推进干部工作的科学化、民主化、制度化进程，深化干部人事制度改革的一项重要内容。通过广泛深入的调研，于*年8月出台了《宁海县镇乡领导班子和成员实绩考核办法》，并在镇乡领导班子和领导干部届中考核时全面付诸实施。在实践基础上，我们又对该考核办法作进一步完善，同时草拟了《宁海县县级机关部门领导班子和成员政绩考核办法》。
（一）以扩大民主为目的，合理设置考核权重。考核权重的设置直接关系到考核结果，因此，我们在实践操作中，努力扩大考核工作中的民主，注重突出各层面人员的参与，并根据不同镇乡街道和机关部门不同特点，设置不同的考核权重。一是合理设置领导班子政绩考核权重。我县领导班子政绩考核实行百分制。镇乡领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价40分、县领导政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成；机关部门领导班子政绩考核综合得分由县考核办政绩评价30分、县领导政绩评价30分、镇乡街道政绩评价20分、群众政绩评价20分四部分组成。县考核办政绩评价根据县目标管理考核得分按比例折算分值；县领导政绩评价即由县党政班子成员、人大、政协主要领导对各领导班子的政绩进行评价；镇乡街道政绩评价即由镇乡街道党政领导班子对县级机关部门领导班子的政绩进行评价；群众政绩评价即由群众对各领导班子的工作政绩进行评价。县领导政绩评价、镇乡街道政绩评价和群众政绩评价分“政绩好”（90-100分，不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”（75-85分）、“政绩一般”（60-70分）、“政绩较差”（45-55分）四个等次，每个等次又以5分为间距分三个档次，最后按比例折算分值。二是合理设置领导班子成员的政绩考核权重。我县对领导班子成员政绩考核也实行百分制。镇乡街道和机关部门党政正职政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分40分（按领导班子政绩考核得分的40%计算），县委书记、副书记和县人大、政协主要领导（对机关部门正职评价时还包括县分管领导）政绩评价30分、群众政绩评价30分三部分组成。镇乡街道其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分20分、县联系领导和县分管领导政绩评价20分、县有关职能部门政绩评价20分、本镇乡街道党政正职政绩评价10分，群众政绩评价30分五部分组成;机关部门其他班子成员政绩考核综合得分由领导班子政绩考核得分30分，县分管领导政绩评价20分，本部门正职政绩评价20分，群众政绩评价30分四部分组成。政绩评价分“政绩好”（不超过被评议对象总数的20%）、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次，各等次赋分与领导班子政绩评价赋分相同，最后按比例折算分值。三是实行加扣分制度。在完成县委县政府中心工作、上级交办的工作任务，解决群众反映的突出问题、处理突发性事件，工作开拓创新等方面，成绩比较突出，并被上级肯定的，领导班子或成员酌情加1-10分。凡年度内有班子成员受党纪政纪处分或工作中有重大责任事故（重大问题）发生，领导班子和主要领导、分管领导要承担相应责任的；一般干部出现违法违纪，分管领导或有关直接责任领导要承担相应责任的，对领导班子或成员酌情扣1-10分。
（二）以政绩为重点，科学确定考核内容。为了科学确定考核内容，我们组织有关部门进行深入调查研究,最后以县考核办发文的形式下达了年度工作考核目标，并在政绩考核办法中予以明确。这样做既可囊括领导班子和领导干部的政绩，又可避免重复设计考核指标。一是区分领导班子的考核内容。镇乡街道领导班子的政绩考核内容，主要包括经济建设、社会发展和精神文明建设、党的建设三大方面。经济建设重点考核经济总量、发展速度、招商引资、财政收入、农民人均纯收入、农业生产和农村经济发展、完成其他经济发展任务。社会发展和精神文明建设重点考核人口与计划生育、环境保护、社会治安综合治理、教育、科技、文化、卫生、农村精神文明建设、村镇建设、民政、武装等工作。党的建设重点考核思想政治建设、干部队伍建设、民主集中制建设、基层组织建设、民主政治建设、党风廉政建设等工作。机关部门领导班子的政绩考核内容包括日常工作完成情况、重点工作完成情况、共性工作完成情况、工作创新情况。二是区分领导班子成员的考核内容。镇乡街道领导班子成员主要考核完成分管工作的情况，参与中心工作、联村联片工作及创新工作的情况。机关部门领导班子成员主要考核工作目标完成情况，落实和完成上级部署的重大决策和交办的工作任务情况，解决群众反映的突出问题和处理突发性事件的情况，工作创新情况。
（三）以公开为方向，规范考核程序。科学合理的考核程序是确保干部考核结果公正准确的前提和基础。我们主要采用以下七个步骤进行。一是制订政绩考核目标。以县委、县政府确定的工作目标和县考核办下达的年度工作考核目标为依据，各领导班子结合实际情况提出本部门年度工作目标任务，并分解到各班子成员。二是政绩公示。年终，领导班子和班子成员对照年度工作目标任务进行自查自评，分别填写政绩考核表，并公示。领导班子政绩须经班子会议讨论，班子成员政绩考核表须经党政主要负责人签字确认。三是述职述廉及群众评价。镇乡街道召开全体干部、行政村党支部书记、村委会主任与部门、企业负责人参加的述职述廉大会；机关部门召开机关全体干部，下属单位负责人，工作范围内的服务对象参加的述职述廉大会。领导班子及其成员在述职述廉大会上进行述职，并由参加会议的对象进行群众政绩评价。为了保证群众评价的全面性、客观性，我们原则上要求参加述职述廉大会和民主评议的人数不少于60人。在今年我县镇乡街道领导班子和成员政绩考核时，共有近2600名干部和各界群众参加各镇乡街道的述职述廉大会和民主评议。各镇乡街道基本上达到了100人以上，多的达到200多人。四是县领导、本部门正职和镇乡街道评价。由县委组织部负责发放并回收政绩评价表。五是考核组考核评价。考核组通过考核谈话、检查核实等方式，对领导班子及其成员加、扣分情况进行确定；按照各类政绩评价确定的比例进行综合计分；根据综合得分情况提出领导班子及其成员的考核等次建议，写出考核材料。六是考核结果评定。县委组织部部务会议听取考核组考核工作情况汇报，进行综合分析，并提出考核等次建议报县委审定。七是考核结果反馈。考核工作结束后，考核结果包括群众的评价情况和反映情况，向被考核的领导班子及成员进行反馈。今年镇乡街道领导班子和成员政绩考核后，县委组织部于10、11月份由2名副部长分别带队到各镇乡街道进行考核结果反馈，并征求他们对考核办法的意见。
（四）以激励和约束为手段，注重运用政绩考核结果。我们认为，政绩考核的最佳落脚点应是考核结果在干部选拔任用和日常管理中的运用。一是拉开考核结果等次，为评优评先和干部选拔任用提供重要依据。我们将领导班子的政绩考核等次分“政绩好”、“政绩较好”、“政绩一般”、“政绩较差”四个等次。综合得分在75分（含75分）以上的，确定为“政绩较好”以上等次，“政绩好”的领导班子，一般不超过班子总数的20%；在75分至60分（含60分）的，确定为“政绩一般”等次；在60分以下，并经组织考核确认的，确定为“政绩较差”等次。将领导班子成员的政绩考核等次分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等次，各等次的分值确定与领导班子相同，其中优秀人数一般不超过考核总人数的20%。同时，我们还实行一票否决制。如果党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育等工作被一票否决，则其领导班子不能评定为“政绩好”等次，其党政正职和具体分管的副职不能评定为“优秀”等次；领导班子考核结果为“政绩一般”或“政绩较差”的，其正职领导干部在政绩考核中不能确定为“优秀”和“称职”等次。二是科学运用考核结果。政绩考核等次为“政绩好”的领导班子的主要领导和政绩考核等次为“优秀”的班子成员，在评先和干部选拔任用中予以优先考虑；政绩考核等次为“政绩较差”，以及连续两年考核得分在全县镇乡街道或机关部门最后三名的领导班子，其班子主要领导在公务员年度考核中不得评为优秀；政绩考核等次为“基本称职”、“不称职”的班子成员，当年及次年内不得作为提拔对象，并依照《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》予以扣分、降职、辞职、免职处理。今年对全县镇乡街道领导班子和成员进行政绩考核后，我们在20个镇乡、街道领导班子中，评出等次为“好”的班子5个，占25%；“较好”的班子13个，占65%；“一般”的班子2个，占10%。在被考核的266名镇乡、街道领导干部中，评出等次为“优秀”的领导干部41人，占15.4%；“称职”219人，占82.3%；“基本称职”6人，占2.3%。在9月份进行的干部调整中，我们把考核结果作为干部调配的重要依据。在22名提拔任用和转任重要岗位的镇乡、街道领导干部中，考核结果为“优秀”的有13名，占59%。对考核结果为“基本称职”的6人分别作出扣1至3分不等的处理（按照我们的有关规定，三年内累计扣分达到7分的领导干部应辞职或予以降职）。
二、关于建立科学的领导班子和领导干部政绩考评体系的若干思考
根据我县的探索和实践，结合调研情况，我们认为一个科学的领导班子和领导干部政绩考核评价体系，应该体现以下三个特点：一是在考评的指导思想上，应当遵循和落实科学发展观的要求和正确政绩观。评价体系应能全面、客观、公正、准确地评价领导班子和领导干部的政绩，为那些政绩突出和德才兼备的干部脱颖而出创造良好的制度环境，为提高各级领导班子和领导干部的执政能力提供制度保障。二是在考评的方式方法上，应当注重扩大民主、群众公认。党政人才的评价重在群众认可，要把群众的意见作为考核评价党政人才的重要尺度，使各级领导干部自觉践行“三个代表”重要思想，自觉把实现人民群众利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会的可持续发展作为创造政绩的重要内容。三是在考评的内容设置上，应当突出针对性和适用性。建立评价体系的目的在于应用，考评体系要贴近实际，便于操作，切实可行。具体应包括三方面内容，即领导班子和领导干部考核评价指标体系的设置、考核评价的组织实施、考核评价结果的运用。
（一）关于建立领导班子和领导干部政绩考核评价指标体系的思考
目前，由于各镇乡街道之间基础差异较大、各部门之间职能差异较大，完成目标任务难度不一，而在考核中又难以区别对待，考核结果往往缺乏可比性。这就对我们提出了“以什么为考核重点”、“如何合理确定考核指标”等问题。
1、在考核评价体系的权重把握上应充分体现以政绩为重点。如何在考评体系中体现以政绩为重点?关键是要让考核评价信息的采集围绕领导班子和领导干部的政绩来展开。我们认为如果对干部考核评价的信息主要从上级领导评价、群众认可、完成目标任务情况三个方面来采集，就可以使考评体系体现以政绩为重点。因为，上级领导对一个领导班子和领导干部的评价，主要是班子及其成员干成事业情况；群众对一个领导班子和领导干部的认可，主要是班子及其成员为群众办实事情况；目标管理任务完成情况，更是直接反映领导班子和领导干部的政绩。至于考核信息权重的把握，要根据采集考核信息对象的不同情况来确定。由于领导和群众所处的层次不同，应设定不同的权重。领导所处的层次比较高，与被考核对象接触比较多，对被考核对象的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当高一些。而群众对被考核对象了解相对较少，对他们所提供的访谈和测评情况的参考权重应适当低一些。我们认为，当前领导和群众考核权重为7：3比较合适，即在百分制考核中，领导评价和领导主导的目标管理考核为30分和40分，群众评价30分。今后，在群众知情权进一步扩大的基础上，再逐步适当提高群众评价权重。
2、应根据镇乡街道和机关部门的差异，各有侧重地建立领导班子的考核项目指标。科学合理地确定领导班子的考核项目和指标，既要实行“硬考核”，考核经济发展、社会发展和人的发展等方面的情况；又要实行“软考核”，考核班子团结、作风建设、社会稳定等方面的情况。但考虑到各镇乡街道、部门之间在工作职能、性质等方面存在的实际差异，将镇乡和部门领导班子的政绩考核内容分成共性目标、个性目标和附加目标三个部分比较合理。其中共性目标和个性目标分别占40分和60分为宜，附加目标实行倒扣分和附加分两种。共性目标是指考核对象所共有的，可统一考核并具有可比性的目标；附加目标是指完成可加分的突出工作，发生要扣分的重大问题。这两项目标设置只要把握重点、区别对待，均比较容易操作。关键是要设置好班子的个性目标。如考核对象是机关部门，则个性目标应根据被考核对象的主要工作职能确定，将党委、政府分解的及上级业务部门布置的中心工作和年度急需解决完成的本职工作列入其中。如果被考核对象是镇乡街道，则应根据各地情况的不同、基础的不同、产业发展状况的不同，采取分类重点考核的办法，对有些项目加大考核力度，对有些项目减少考核力度，甚至不考核。如对山区镇乡，要重点突出下山移民、生态环境保护、山区农业等方面的项目指标；对平原镇乡要重点突出招商引资、基础设施建设、小城镇建设、城乡统筹等方面的项目指标。在农业镇乡考核指标中，农业分应占大头；在工业镇乡考核指标中，工业分应占大头。同时，还要根据镇乡街道的实际情况，增加一些如旅游、生态环境建设、科技人才、社会保障、农村劳动力转移等符合现展方向的考核项目指标。
3、应根据班子成员之间存在的差异，区别建立领导班子成员的考核项目指标。班子成员的工作分工各不相同，尤其是正职领导干部与副职领导干部存在差异较大，我们应根据班子成员之间分工的不同，设置不同的考核项目指标。正职领导干部政绩考核，可以主要通过领导班子的政绩考核来体现；副职领导干部政绩考核，可以主要考核完成年初确定的分管工作、参与中心工作、开展创新工作等情况。在具体制定领导班子成员考核的项目指标时，要注意考虑两种因素：一是班子“一把手”与一般班子成员的职责不同，在项目设置中应有区别。对“一把手”要强调“大局观念”、“决策筹划”、“民主作风”等针对性较强的项目指标；对于一般班子成员，则应突出“配角意识”和“协调能力”等项目指标。二是班子“一把手”与一般班子成员在班子所处的地位不同，对应班子考核分的情况不同。班子“一把手”的政绩以班子完成年度目标管理任务为主，一般班子成员的政绩以完成相关职能工作为主。
总之，领导班子和班子成员的考核指标的制订应从实际出发。同时，目标的制订要简单，做到少而精、少而准，便于考核操作。还应把握好定性目标和定量目标的关系，突出定量目标，尽量使各类目标订得看得到、摸得着、易检查、好评价，使考核结果更全面、更客观、更真实、更公正。
（二）关于领导班子和领导干部政绩考核评价体系组织实施的思考
1、建立统一协调的考核工作机制，发挥各职能部门的作用。
一是建立健全领导机构。成立统一的考核领导小组，由一定级别的领导担任组长，由组织、人事等部门参加，对考核工作进行统一领导。将当前组织部门对领导班子和领导干部的考核、人事部门的年度目标考核以及其他考核纳入一个系统。对各种考核做到统一部署、统一标准、统一评审。这样既可以简化程序，减少对基层工作的影响，又可以相互借鉴考核结果，做到资源共享，全面掌握。二是全方位强化考核的工作责任。要明确不同参与对象的工作责任。对派出考核部门、考核组及其成员、考核对象所在单位、访谈对象和有关审查部门分别明确责任，以形成参与者人人有责、大家齐心协力共同负责的工作局面。三是统一运用结果。当前年度目标考核结果的运用，主要是发放考核奖，领导班子和领导干部考核结果的运用，主要是干部使用。要将这两块挂起钩来，统一运作，增强考核结果运用中的奖惩力度。组织部门对领导班子和领导干部的考核，可以全部或部分借鉴政府考核结果，将年度目标考核作为考评体系的一部分予以赋分。
2、规范考评体系的操作程序，保证考评体系的顺利实施。以往的考评过程中，存在着“重年终考核轻日常管理”、“考核结果在各部门之间搞平衡”等现象，评价主体的设定也不够合理，缺乏行政相对人的评价。因此，我们认为在考评程序设计上，要注重突出能够简便有效进行操作，能够准确分析处理测评数据。要进一步深化、细化政绩公示、群众评价等各个环节的具体内容和方式，确保考评程序严密紧凑、环环紧扣。同时，要建立考核目标的修正制度和检查督促制度。对一些因考虑不周或外部条件变化，而没有制订或无法实施的工作目标及时进行修正；对目标的实施情况加强跟踪了解，抓好指导协调和检查督促，以增强目标管理的责任感和紧迫感。
一是精心组织，准备充分。县委高度重视科级领导干部综合考评工作，年初就作了工作部署和要求，县委组织部在深入调研的基础上，对综合考评进行了周密的安排和部署，制定了工作方案。于8月初下发了《关于对屏边县科级领导班子和领导干部进行综合考核评价及推荐后备干部的通知》（屏组[**]65号），对整个考评工作提出明确要求，要求班子写出工作总结和个人述职报告，县委组织部提前制作了各类民主测评、后备干部推荐表格，各工作组在考核之前，集中开会，明确工作流程和操作手段。
二是细化考核办法和内容。这次考核按照于法周延、于事简便、规范运行的要求，制定相应的考核办法和内容。领导班子主要考核评价思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设等情况。党委班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；政府班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况；领导干部主要考核德、能、勤、绩、廉的情况。党委班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。政府班子侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。
三是拓宽参加测评人员和谈话人员的范围。参加县属部门民主测评人员的范围，除了领导班子成员、内设科室及所属单位的主要负责人，还要求近三年内部分退休老同志参加；参加乡镇领导班子和成员民主测评人员范围有领导班子成员、各站所的负责人、各村党总支书记、村委会主任，近三年内退休老同志。对乡镇领导班子和成员的考核还增加了民意调查一项，目的主要是了解现任领导班子和成员的工作成效和形象的认可度。对乡镇领导班子和领导干部的考核，分别找了领导班子成员、各站所负责人、各村党总支书记、村委会主任，近三年内的退休老同志进行谈话；对县属部门领导班子和领导干部的考核，分别找了领导班子成员、内设科室及所属单位的主要负责人，近三年内部分退休老同志进行谈话，人数较少的单位要求全体干部职工都参加。考核组不仅听取了上级分管领导意见，还分别听取县委常委意见。同时，采取立体交叉式的考核方法，在县属部门中听取其对乡镇各班子及成员的意见，在乡镇各班子听取其对县属部门的意见，此次共有1165人参加测评，935人参加谈话。
四是让领导班子和领导干部“亮底”。在考核时，先由领导班子和领导干部在民主测评会上进行述职，把领导班子和成员各方面的表现，亮底给广大干部职工，然后让大家对领导班子和成员进行民主评议测评，由干部考核组统计优秀、称职、不称职的情况、梳理意见和建议。
五是把后备干部的民主推荐工作融入到综合考评中。屏边县注重后备干部的培养和选拔工作，每年都对后备干部库进行更新，今年结合考核工作进行大规模的后备干部民主推荐工作。县委组织部在进行科级领导班子和成员综合考评的同时，进行后备干部的民主推荐考察，以便更有效地掌握全县后备干部的成长过程，为县委选拔优秀干部作好充分准备。此次共推荐出正科级后备干部92名，副科级后备干部125名。
六是抓好“全”字，提供准确完整的信息。这次考核，不仅注重改进和提高民主测评、个别谈话等传统方式，还注重民意调查、实绩分析多种考核评价办法相印证，注重组织评价与群众评价的结合，更加全面、客观地考核评价班子和干部。此次考察，对现单位工作不满3年的考察对象，到其前一个工作单位进行延伸考察，使考察工作更加全面深入。同以往相比，考核评价结果信息量更加丰富，评价依据更有力，优缺点更具针对性。考察组在考核工作结束后，向县委主要领导反馈考核情况，在一定范围内以适当形式公布。
（试行）
第一章 总则
第一条 为深入贯彻落实科学发展观，进一步加强北京市属高等学校（以下简称高校）领导班子和领导干部队伍建设，建立促进科学发展的干部考核评价机制，办好人民满意的高等教育，根据《中华人民共和国高等教育法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中国共产党北京市委关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见》和有关法规文件，制定本办法。
第二条 本办法适用于高校领导班子换届考察、领导干部个别提拔任职考察。其中，领导干部个别提拔任职考察在有关方法上可以适当简化。
第三条 坚持德才兼备、以德为先，把按照科学发展观要求领导和推动高校发展的实际成效作为基本依据，以职责管理为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方法，全面客观准确地考核评价高校领导班子和领导干部。
第二章 民主推荐
第四条 选拔任用高校领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的程序和要求，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
第五条 高校领导班子换届考察，参加会议投票推荐的人员范围为：
（一）学校党委委员、纪委委员；
（二）学校领导班子成员；
（三）学校中层干部；
（四）教授代表，工会、教代会、团委、学生会、研究生会负责人；
（五）民主党派和无党派人士代表，部分各级党代会代表、人大代表、政协委员；
（六）部分担任过校级领导职务的老同志，离退休老同志代表。
（七）其他需要参加的人员。
领导干部个别提拔任职考察，参加会议投票推荐人员参照上述范围执行。
第六条 高校领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：
（一）学校领导班子成员；
（二）学校中层正职干部；
（三）教授代表，工会、教代会、团委、学生会、研究生会负责人；
（四）民主党派和无党派人士代表，部分各级人大代表、政协委员；
（五）担任过正校级领导职务的老同志，离退休老同志代表。
（六）其他需要参加的人员。
领导干部个别提拔任职考察，参加个别谈话投票推荐人员参照上述范围执行。
第七条 个别领导职位出现空缺时，根据岗位的性质、任务和要求，制定职位说明书，拟提拔人选的提名应首先听取职位空缺高校领导班子成员意见。民主推荐由市委组织部、市委教育工委会同高校党委组织。
第八条 若民主推荐票数分散，根据实际情况和班子结构需要，经市委组织部、市委教育工委与高校党委沟通，可以差额提出拟提拔人选考察对象初步名单，进行二次会议投票推荐。二次会议投票推荐可适当缩小参加人员范围。
根据需要，可以组织考察对象初步人选进行自述。
第九条 拟选拔人选校内产生时，根据民主推荐结果和有关意见，经与市委组织部、市委教育工委沟通，由高校党委提出考察对象建议人选，按有关程序酝酿后，确定考察对象。拟选拔人选非校内产生时，根据民主推荐结果和有关意见，由市委组织部、市委教育工委研究提出建议人选。
对考察对象建议人选中非中国共产党党员干部应听取统战部门意见。
考察对象应在民主推荐中得票数位居前列、干部群众口碑好、平时考核和年度考核评价高，符合人岗相宜和改善领导班子结构要求。在考察中经查实有拉票行为的，不列为考察对象。
第十条 实行差额推荐、考察、酝酿和考察公示，考察对象一般应当比拟任职务至少多一人。特殊情况需要进行等额考察的，应当经市委组织部同意。
第十一条 考察对象应当在一定范围内进行公示，时间一般为三至七个工作日。
第三章 民主测评
第十二条 民主测评主要了解领导班子工作情况和领导干部现实表现，重点是贯彻落实科学发展观的实际情况。
第十三条 高校实行领导班子和领导干部任期目标备案制度。任期目标报告书经学校领导班子集体研究后，报市委教育工委市教委备案，同时在本单位公开。
第十四条 高校领导班子民主测评一般在总结工作的基础上进行，按照思想政治建设、领导水平、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务五个类别设置测评内容和评价要点（见附表1）。其中，重点任务的具体内容，由市委组织部、市委教育工委根据学校领导班子任期目标提出。
第十五条 高校领导干部民主测评一般在述职述廉的基础上进行，按照德、能、勤、绩、廉五个类别设置测评内容和评价要求（见附表2、3）。
对正职侧重评价领导科学发展、驾驭全局、抓班子带队伍、政策水平、学习能力、民主作风、清正廉洁等情况。对副职侧重评价工作思路、学习能力、工作基础、工作作风、精力投入、执行能力、效能提升、分管工作制度完善、廉洁自律等情况。
第十六条 领导班子和领导干部民主测评票按照测评内容设置测评项目，并进行总体评价。
领导班子测评项目、总体评价意见分为好、较好、一般、差；领导干部测评项目评价意见分为好、较好、一般、差、不了解，总体评价意见分为优秀、称职、基本称职、不称职。
民主测评项目评价意见，根据定性考核评价情况按百分制转化。
对拟提拔人选考察对象，应当设置“是否同意其被提拔使用”等征求意见栏目。
第十七条 参加民主测评的人员范围，一般与第五条的规定相同。
第十八条 领导班子工作总结、领导干部述职述廉报告、民主测评评价要点应当在测评前发放，保证参加测评人员能够充分准备意见。其中，执行任期制的高校领导班子和领导班子成员，在任职届满前3个月要向市委教育工委提交任期目标完成情况报告书。
第十九条 领导干部在个人述职述廉的基础上，按照民主测评评价要点，填写自我评价表。领导班子主要负责人审阅所在班子其他成员的述职述廉报告，结合其任期内的综合表现，分别对副职作出评价，填写主要负责人评价表。
第四章 民意调查
第二十条 民意调查主要通过工作服务对象和有关方面评价，了解领导班子的群众满意度。民意调查一般采取问卷调查的方式进行，根据实际情况，也可以采取个别访谈、召开座谈会、校园网络评议等方式进行。
第二十一条 领导班子民意调查，主要包括在学校事业发展情况、和谐校园建设、党风政风等方面群众直接感受到的工作状态和成效（见附表4）。
民意调查内容可以根据高校具体情况和不同考核评价任务，以及不同时期群众关注的突出问题，有针对性地进行调整，具体内容由市委组织部、市委教育工委与高校党委商定。
第二十二条 民意调查项目评价意见分为满意、比较满意、不够满意、不满意、不了解。
民意调查项目评价意见，根据定性考评情况按百分制转化。
第二十三条 民意调查参加的人员范围，一般为不参加民主推荐、民主测评和个别谈话的师生代表，必要时也可以扩大到学校所在地相关部门、学生家长、毕业生用人单位等。
第五章 个别谈话
第二十四条 个别谈话包括结合民主推荐进行的个别谈话、到考察对象所在单位的个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解领导班子建设状况和领导干部德才素质及现实表现。
第二十五条 个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同（见附表1、2、3）。
根据个别谈话的不同情况，参考评价要点，分别确定谈话重点，拟定谈话提纲。
应当提前向谈话人员发出谈话预告。
第二十六条 高校领导班子任期考察，参加个别谈话人员范围一般与本办法第六条的规定相同。领导干部个别提拔任职考察，参加个别谈话人员范围可以适当缩小。
应当将与考察对象关联度大、知情度深的工作对象和服务对象纳入考察谈话范围。
第二十七条 同拟选拔人选考察对象谈话，一般采取考察组集团面谈的方式进行，借鉴结构化面试方法，提高面试内容针对性，进一步了解其思想政治水平、适应职位能力、发展潜力、自我认知和心理素质等方面的情况，比较对照不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。
第二十八条 认真听取纪检监察机关的意见，实行拟选拔人选考察对象报告个人有关事项制度。根据需要，可以进行实地调查和延伸考察。
对促进或者影响科学发展的突出事例、群众反映强烈的问题要深入调查了解，可以到考察对象现工作单位，采取个别访谈、实地察看等方式进行实地调查。
对在现工作单位任职不满三年的拟选拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话、民主测评等方式进行延伸考察。
第六章 实绩分析
第二十九章 实绩分析是依据学校事业发展统计数据、任期目标报告书、任期工作总结或述职述廉报告等内容，分析领导班子和领导干部的工作思路、工作投入、工作成效，重点评价贯彻落实科学发展观、推动学校事业科学发展的实际成效。
第三十条 实绩分析按照以下方法进行：
（一）根据有关统计数据和民意调查情况，结合领导班子及领导干部任期目标报告书，分析学校人才培养、科学研究与社会服务、党建与思想政治工作、管理服务等方面的状况与成效（见附表5）；
（二）以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和民意调查及有关审计情况，分析评价领导干部个人的工作实绩；
（三）通过对学校事业发展情况的总体了解，在进行不同高校横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较分析。
第七章 综合评价
第三十一章 综合评价主要是在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究，客观公正地对领导班子和领导干部做出评价。
注意把通过跟踪了解完成重点任务、列席高校重要会议、参加领导班子民主生活会、开展谈心谈话和专题访谈、深入干部培训班、加强与纪检监察机关和巡视组沟通了解等多种形式积累的平时考核情况，特别是领导班子和领导干部在完成急难险重任务、关键时刻的表现作为综合评价的重要依据。
第三十二条 综合评价可以采用以下方法：
（一）类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料分门别类进行分析整理，使之条例化、系统化。
（二）数据分析。通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等环节形成的有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。
（三）比较分析。将不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象与领导班子其他成员的现实表现进行分析比较，评价考察对象的领导干部的主要优缺点及特长。
（四）环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价其主观努力程度。
（五）历史分析。将考察对象的历史情况与现实表现联系分析，评价其一贯表现和基本素质。
第三十三条 根据任期考察、个别提拔任职考察的不同要求，综合考核评价应当突出重点。任期考察重点评价履行职责情况和工作成效。个别提拔任职考察重点评价基本素质和能力水平，应根据班子职责、结构和岗位对领导干部素质、能力的要求，以及领导干部自身履职情况，对岗位匹配度进行综合评价分析。
第三十四条 对反映考察对象的有关问题，特别是涉及不按照科学发展观要求办事和廉洁、团结、作风等方面的问题，应当认真核实和分析，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托有关部门等进行专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。
第三十五条 在综合评价的基础上，由考察组集体研究，对领导班子提出评价意见，对领导干部提出使用意见，负责形成考察报告和考察材料。
考察报告和考察材料必须客观公正、实事求是地反映考察结果。考察材料应当全面评价德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现、个性特点和不足之处，同时反映民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等方面的量化结果。根据需要，还可以把有关实地调查报告作为附件材料。
第八章 结果运用
第三十六条 综合考核评价结果，应当作为加强领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
对综合考核评价结果好，坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的领导班子，要总结经验，充分发挥典型带动作用。对综合考核评价结果好，坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干，实绩突出、群众公认的优秀干部，要表扬奖励，注意提拔重用。
对综合考核评价中发现的干部存在的苗头性问题，要早提醒，早纠正。对综合考核评价结果差、经组织考核认定确实存在问题的领导班子，应当督促整改，必要时也可以进行组织调整；主要负责人确有责任的，应当对其进行诫勉谈话。对综合考核评价结果差，经组织考核认定为不胜任现职岗位的，应当进行诫勉谈话或者组织调整。对因工作失职造成严重后果的，要依法依纪处理。
第三十七条 高校领导班子综合考核评价的有关情况，应当向领导班子成员反馈，同时向学校中层以上干部通报。
党政正职的综合考核评价结果，由市委组织部或市委教育工委向本人反馈；其他领导干部的综合考核评价结果一般由党政正职向本人反馈。其中干部群众反映意见比较大的领导干部，由市委组织部或市委教育工委向本人反馈。
提拔担任领导干部的民主推荐结果、谈话同意提拔的得票情况和考察情况，应向干部所在高校党委反馈，同时向中层以上干部通报。
第三十八条 根据综合考核评价结果，市委组织部、市委教育工委要合同高校党委，认真分析领导班子的运行状况，提出加强领导班子建设、改进工作的意见建议，并在一定范围内公开。
第三十九条 高校领导班子和领导干部对考评结果有异议的，可按干部管理权限向市委组织部或市委教育工委提出申诉。市委组织部或市委教育工委应当及时调查核实，作出明确答复。
第九章 组织实施
第四十条 本办法按照干部管理权限，在市委领导下，由市委组织部、市委教育工委组织实施。
第四十一条 实施本办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。加强组织协调，避免多头考核或者重复考核。坚持换届考察、个别提拔任职考察与平时考核、年度考核相结合，建立领导班子和领导干部考核工作档案，推进配套制度建设，加强基础工作。
第十章 附则
第一条为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。
第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照科学发展观的要求，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史、人民检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。
第三条坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。突出重点，严把政治关，加强对干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实和心理素质等情况的考核。
第四条实施综合考核评价办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。坚持边探索、边总结、边完善。在履行干部选拔任用规定程序的基础上，可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整。
第五条本办法适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。
县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，参照本办法执行。
第二章民主推荐
第六条选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
第七条地方党政领导班子换届考察，参加全额定向会议投票推荐的人员范围为：
(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)纪委领导成员；
(四)人民法院、人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；
(五)下一级党委和政府的主要领导成员；
（六)担任过本级领导职务的老同志；
(七)其他需要参加的人员。
第八条地方党政领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：
(一)党委、人大常委会、政府、政协领导成员，人民法院、人民检察院主要领导成员；
(二)纪委副书记，部分党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；
（三)下一级党委和政府的主要领导成员；
(四)担任过本级正职领导职务的老同志；
(五)其他需要参加的人员。
第九条通过全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐，如拟提拔人选推荐得票较分散，根据推荐情况和班子结构需要，经本级党委常委会与考察组并上级党委组织部门沟通后，也可以差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，进行二次会议投票推荐，参加人员范围为：
(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)人民法院院长、人民检察院检察长；
(四)其他需要参加的人员。
第十条推荐地方党委领导成员人选，参加会议投票推荐的人员应当为中共党员。
推荐地方政府领导成员人选，应当有派、工商联的主要领导成员和无党派人士中的代表人物参加。
第十一条地方党政领导班子换届考察，由本级党委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对象建议名单，经与上级党委组织部门沟通后，确定考察对象。
对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围内进行公示。
考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。
第十二条地方党政领导班子成员个别提拔任职考察，民主推荐参照第七条、第八条、第十条、第十一条的规定执行。
第三章民主测评
第十三条民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。
第十四条领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点。
对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。
第十五条领导干部民主测评应当在述职述廉的基础上进行，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点。
对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。对政府领导班子成员侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。
第十六条地方党政领导班子换届考察，在会议投票推荐新一届领导班子成员的同时，对现领导班子及其成员进行民主测评，参加人员范围一般与第七条的规定相同。
党委、政府领导班子分别进行民主测评，按照民主测评评价要点设计民主测评表。
领导班子成员的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”五个项目和“总体评价”设计民主测评表。
第十七条考察拟提拔人选考察对象，在其所在地方、部门(单位)召开会议进行民主测评。按照民主测评评价要点设计民主测评表，并可以增加征求意见的栏目。
考察对象为地方领导班子成员的，参加民主测评人员范围一般与第七条的规定相同。考察对象为部门(单位)领导班子成员的，参加民主测评人员的范围一般为：
(一)本部门(单位)领导成员；
(二)内设机构领导成员、直属单位主要领导成员；
(三)其他需要参加的人员。
本部门(单位)人数较少的，可以由全体人员参加。
第十八条民主测评表测评项目的评价意见，分为优秀、良好、一般、较差四个档次。对领导干部的总体评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
第十九条各地可以结合实际，适当设置具有地方特色的测评内容。
民主测评评价要点及样表、测评对象述职述廉报告应当在召开会议前发放，以保证参如测评人员有充分的时间准备意见。
第四章民意调查
第二十条民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。
第二十一条对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容。
民意调查内容可以根据不同层次、区域、部门(单位)的具体情况和不同考察任务要求，以及群众关注的突出问题，作适当调整，并设计相应的调查问卷。
第二十二条地方党政领导班子换届考察，对现领导班子及其成员的民意调查可以分别进行，也可以一同进行。民意调查参加人员范围一般为来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，根据需要也可以增加来自基层的其他人员。
第二十三条对拟提拔人选考察对象的民意调查，区别不同情况进行。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的，民意调查的范围与第二十二条的规定相同。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子副职或部门(单位)负责人的，根据所在班子和所分管工作的性质确定民意调查参加人员范围，一般为直属各部门(单位)未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，还可以包括考察对象分管或所在部门(单位)和下属单位的工作人员，以及其他有关工作服务对象。
第二十四条民意调查的评价意见，一般分为满意、比较满意、不满意、不了解四个档次。
第二十五条民意调查应当形成制度，可以定期在党代会代表、人大代表、政协委员中进行。有条件的地方，还可以采取入户调查、政府网站评议等方法在有关人员中进行。
第五章实绩分析
第二十六条实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。
第二十七条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，内容主要包括：
(一)上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见，具体指标由各地根据实际情况设置；
(二)上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；
(三)民意调查反映的有关情况。
各地还可以结合实际设置其它具有地方特色的实绩分析内容。
第二十八条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，按照以下方法进行：
(一)根据有关方面提供的统计数据和评价意见，分析当地经济发展、社会发展、可持续发展等方面的工作思路与成效；
(二)根据民意调查的群众满意度，分析当地经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面的状况与成效；
(三)通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较；
（四)以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和对个人的民意调查，从中分析评价领导干部个人的工作实绩。
第二十九条拟提拔人选考察对象是部门(单位)负责人的，实绩分析内容主要包括部门(单位)工作成效、机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设等方面，一般通过民意调查和分析工作目标考核结果的方法进行。
第三十条地方党政领导班子换届考察．实绩分析的有关统计数据及分析意见，应当在考察前由上级党委组织部门协调有关部门收集提供。
各地可以根据情况，在每年年初及时汇总实绩分析的有关统计数据及分析意见，并逐步形成制度。
第六章个别谈话
第三十一条个别谈话包括民主推荐时的个别谈话，到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。
第三十二条个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同。
根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。
第三十三条到考察对象所在地方个别谈话范围，一般与第八条的规定相同，其中包括考察对象。
到考察对象分管或所在部门（单位)个别谈话范围，一般为：
(一)部门(单位)领导成员；
(二)有关内设机构和直属单位主要领导成员；
(三)考察对象。
根据需要，个别谈话可以适当扩大范围，深入了解干部的有关情况。
第三十四条到考察对象所在地方、部门（单位)个别谈话，结合民主测评、民意调查、实绩分析的情况，突出重点，有针对性地进行。
对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。
第三十五条与拟提拔人选考察对象的谈话，可以采取考察组集体面谈的方式进行。进一步了解其适应职位能力、思想作风、发展潜力和心理素质等方面的情况，印证不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。
第七章综合评价
第三十六条综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
第三十七条根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可以采用以下办法：
(一)类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。
(二)数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。
（三)比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。
(四)环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。
(五)历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。
第三十八条对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当通过实地调查、找当事人核实或函询等方法了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方党委及纪检监察、审计部门等开展专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。
对少数人反映考察对象的重要情况，应当认真对待，并加以核实和分析。
第三十九条考察材料必须客观公正地反映考察结果。撰写考察材料应当符合以下要求：
(一)写实。要依据确切的事实和考察组集体研究的综合评价意见，有观点，有事例，选取的素材应当具有典型性。反映考察对象的工作成绩要实事求是，力求定性评价与定量评价的结合；对缺点和不足要如实反映，避免笼统抽象。
(二)准确。对考察对象的评价要恰如其分，经得起检验。所引用的事例、数据，要认真核实，准确无误。
（三)精炼。考察材料应当简明扼要。如遇必须说明的问题，由于篇幅所限不易说清楚的，可以另附专题材料。
第八章组织实施
第四十条地方党政领导班子和领导干部考核评价工作，按照干部管理权限，在各级党委领导下，由组织部门组织实施。
第四十一条各级党委应当把干部考核评价工作作为树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要措施来抓，切实加强领导，周密部署。在组织实施过程中，必须切实加强思想政治工作，严肃纪律，加强监督，保证干部考核评价工作顺利进行。
各级组织部门应当认真履行职责，精心组织，加强协调，既要发挥好有关职能部门的作用，又要防止多头或重复考核。注意研究新情况，解决新问题，探索新方法，提高考察人员素质，加强配套制度建设。
第四十二条换届考察，应当全面运用综合考核评价办法。个别提拔任职考察，根据不同情况，可以对具体方法的运用作适当简化。
要积极运用信息技术手段，提高干部考核评价工作效率。
第四十三条综合考核评价结果，应当作为地方党政领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据。根据综合考核评价结果的不同情况，分别提出干部调整、使用意见。
领导人员任期经济责任审计评价是在实施充分审计程序的基础上，对领导人员任职期间其所在企业资产、负债、损益的真实性、合法性和效益性以及有关经济活动应当负有的经济责任履行情况进行的综合评价。
根据《中央企业经济责任审计管理暂行办法》（国资委令第7号），“企业经济责任审计结果，作为对企业负责人任免、奖惩的重要依据”；中组部要求将经济责任审计结果归入被审计领导人员的人事档案，可见，经济责任审计已经成为我国领导干部管理的重要手段。作为审计结果核心内容的审计评价是否恰当准确、客观公正，不仅关系到审计报告的质量和审计风险，也直接关系到上级部门对该领导人员的选拔任用及被审计人员的声誉，影响党对干部监督管理的成效。因此，着力提高经济责任审计评价的质量，是新形势下经济责任审计工作的重要任务。
问题
我国经济责任审计是具有中国特色的一种审计监督形式，起源于20世纪80年代，而全面推行是自1999年5月中办、国办印发《县级以下党政领导干部任期经济责任审计暂行规定》和《国有企业及国有控股企业领导人员任期经济责任审计暂行规定》之后，经过10余年的发展，我国经济责任审计工作取得了许多宝贵的经验和成绩，但目前仍处于研究、探索阶段，也暴露出一些问题和不足，特别是在经济责任审计评价方面，存在的主要问题有：
1．评价范围和标准不明确
我国经济责任审计方面法规建设落后于审计实践，现行法规中，《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》”仅对经济责任审计进行一些原则性规定，对经济责任审计评价范围、标准均未作具体规定，缺乏一套统一的、具体的经济责任审计评价指标体系和标准对实际工作进行规范，给审计评价工作带来一定的难度；审计评价指标难以量化，评价结果缺乏可比性，也影响了审计评价的客观公正性和权威性。
在审计实践中，审计评价做法也存在差异，有的从总结被审计单位经营业绩角度进行正面评价，评价内容并无定式，容易造成与经济责任不相关的责任进行了评价，未遵循应有的职业谨慎性原则；有的评价没有充分的审计证据作为支撑，比如：领导人员廉洁从业情况应是经济责任审计和评价的重点内容，但由于审计手段有限，领导人员违反廉洁从业规定的情况仅靠审计部门难以发现，加大了审计评价风险；有的将任期经济责任审计混同于一般的财务收支审计，评价范围过窄，局限于对会计账面问题进行评价；由于缺乏标准，对重大经济事项、重大经济损失的判断不一致，对审计责任的认定也将存在偏差。这些问题都不同程度地影响到审计评价的准确性，增加了审计风险，削弱了经济责任审计对领导人员的监督职能。
2．经济责任界定难度大
经济责任审计是以“人”为直接对象的审计，对领导人员经济责任进行界定，则是经济责任审计工作的出发点和归宿，也是经济责任审计评价的难点和风险点。如领导人员任期内与非任期内责任界定也很困难，经济活动、会计核算是连续的，前任的决策和经济活动对现任经济结果有很大影响，前任责任可能延续到现任，现任责任也可能递延至下任，而在这种情况下，对于责任的归属问题就很难确定，认定领导人员任期内责任就可能简单化、片面化，必然影响审计评价的准确性。另外，个人责任与集体责任、主观责任与客观责任的界定也都是经济责任评价过程中需要特别注意的问题。
建议
如前所述，审计评价是任期经济责任审计的关键环节和核心内容，针对目前经济责任审计评价实践中存在的问题，提出如下建议：
明确经济责任审计评价的范围。经济责任审计评价范围应紧紧围绕开展的经济审计事项，界定和确认被审计领导人员在经济方面应负的领导责任、主管责任和直接责任。评价范围不应超越审计范围及审计职权，即对非审计事项不评价、审计未涉及的问题不评价、对非经济责任、非被审计人的责任不评价。经济责任审计评价范围一般应包括：财务会计与业务统计资料的真实性、合规性、执行财经法纪和个人廉洁自律情况、重大经营决策评价、主要经营业绩指标完成情况、内部控制与管理评价及可持续发展能力评价等内容。而对于思想觉悟、政治素养、工作作风等与经济责任无关的责任则不加以评价。
建立经济责任审计评价体系，量化考核结果。为了统一评价尺度，防范审计风险，建立科学、一致的经济责任审计评价体系就显得尤为重要。正如所有企业的财务状况都可以通过财务报表表示一样，经济责任审计评价也可以使用统一的语言将评价结果量化表示，便于不同行业、不同企业和不同任期的比较，可以在一定程度上避免审计结论和审计评价的随意性、模糊性，从而提高审计质量。
考虑到审计评价体系的权威性和行业可比性，应由国家出台内部审计实务指南，对经济责任审计评价体系进行明确规定，为审计人员的工作提供依据，经济责任审计评价体系指标设置应遵循如下原则：
（1）定量指标与定性指标相结合的原则
在审计评价中对单位资产、负债、损益和国有资产保值增值率等方面内容，用量化指标来说明其经济运行情况；对单位发展策略、明显违反财经法规的行为以及内部控制制度的健全性与有效性等方面内容，应对照有关法规、政策和公司制度，以审计证据为依据给予定性评价。
（2）财务指标与非财务指标相结合的原则
财务指标即反映单位财务状况、经营成果与现金流量等方面内容。非财务指标即反映单位基础管理水平、产品市场占有率和影响力、创新能力、发展能力等非财务方面的内容，这类指标可以反映企业盈利的可持续性和增长潜力。
考虑任期情况，强化任期内责任履行。
（1）经济责任审计评价应注重任期内变化
企业经营状况好坏，与前期经济决策和经营活动密切相关，领导人员任期内改变情况更能体现其经济责任履行情况。因此，审计评价结果应反映两部分内容，任期间企业经营状况和任期内变化，在经济责任审计评价体系中后者所占比重应与前者持平或大于前者，这样有利于淡化前后任责任影响，更能鼓励领导人员致力于改善任期内企业经营状况。
（2）经济责任审计评价应考虑任期长短
经济责任审计与领导人员任期密切相关，不同领导人员任期长短会有较大差别，在评价体系中重点考虑了企业任期内变化情况，那么任期越长，改善效果就应越明显，因此审计评价时应针对不同任期设定不同的评价标准。
Abstract: The important key for the good management of state-owned enterprise lies in people and leadership. Taking concrete steps to advance and improve state-owned enterprise leadership evaluation method is an urgent issue for studying and exploring. From the actual problems faced by enterprise leadership evaluation,the paper elaborates the practice and exploration of 360 Degree Evaluation Method in Enterprise Top Officials' Assessment.
关键词:360度考评方法;企业领导人员;考核评价;应用
Key words: 360 degree evaluation method;enterprise top official;assessment and evaluation;application
中图分类号:F272.9 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)21-0194-01
0引言
目前,大多数企业领导干部年度考核工作基本沿用传统的组织考核方式,即民主测评、组织谈话,虽然考核也是结合干部的德、能、勤、绩、廉等内容进行的,但从实际情况看,比较原则和笼统,缺乏明确的量化标准,导致三种情况:一是参与考核人员以感性认识为基础,凭印象主观臆断,得出的结论模糊,缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度,不负责地作出评价,影响考核结果的真实性;三是容易从个人感情出发,作出不切实际的评价,使考核结果的客观公正性大打折扣。
1360度考评方法的含义及作用
360度考评方法又称为全视角考评方法,是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
360度考评方法产生于20世纪40年代,最初被运用于英国军方所设立的高速公路评价中心,在评价部队战斗能力以及选拔士兵等活动中发挥了重要作用。从20世纪50年代起,被推广到工商企业,主要用于工作岗位人析,以及管理人员的能力评价、筛选与安置。20世纪80年代,360度考评方法日趋完善,成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既注重考评员工的最终成果,又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。
2360度考评方法在企业领导人员年度考核评价中的应用
2.1 考核评价必须坚持的原则企业领导人员考核必须坚持实事求是、客观公正的原则。紧密围绕公司对各企业部署的工作任务,既注重年度实绩,又考虑客观因素,做到公开透明、客观公正。考核必须坚持目标导向、岗责一致的原则。考核内容和考评指标与企业年度目标和工作重点相一致;以能力素质为基础,以履行职责为核心,以工作业绩为重点,既协调统一,又有机匹配。考核必须坚持注重实效、便于操作的原则。分解考核内容,量化考评要素,力求考评指标简明扼要,突出重点,清晰明确,方法简便实用,可操作性强。考核必须坚持考核与激励想结合的原则。根据考核结果,奖优罚劣,鼓励企业负责人恪尽职守、开拓进取、奋发向上,营造争先创优的良好局面。
2.2 考核评价指标体系的建立按照干部考核德能勤绩廉的总体要求,我们将考核内容分为政治素质、经营业绩、领导能力、勤勉尽责和廉洁自律五个方面,明确了各方面的标准要求,并分配了不同的权重。其中政治素质占20%、经营业绩占30%、领导能力占15%、勤勉尽责占15%,廉洁自律占20%。并且每个方面都分为优秀、良好、一般、较差四个档次,每个档次赋予相应的分值进行量化。100分为满分,90分以上为优秀,75分以上为良好,60分以上为一般,60分以下为较差。
2.3 考评方法的实施按照360度考评方法,我们采取全方位、多层次的测评方式,由被考核人的上级、同级、下级对照考核内容进行打分测评。上级包括集团公司的主要领导、分管领导及其他领导,同级包括各职能部室及班子成员之间,下级包括领导班子成员(相对于正职)及本企业中层以上管理人员和职工代表(或全体职工),被考核人也参加自评打分,进行互评。各层次打分了赋予了不同的权重。注重本企业人员打分测评,权重占40%,以更加客观地反映考核评价结果。打分测评采用不记名方式,在企业领导人员进行述职后,现场打分,现场收回,纪检部门全程监督,以确保考核的客观性和有效性。最后按照设置的权重,经加权统计计算出最后得分。并与被考核人所在企业年度经营业绩结合起来,综合确定考核等次。
3360度考评方法应用的效果
以往的领导干部民主评议大多由企业自行组织,在本企业的职工代表大会上进行,向上级主管部门报告评议结果,缺少上级主管领导及管理部门的评价意见。按照干部管理权限,缺乏干部考核评价的权威性和规范性。引入360度考评方法后,所属企业领导人员考核评价纳入公司考核管理,加强了干部管理规范化,真正使干部使用、监督考核统一起来,并且将干部管理考核结果与绩效奖金挂钩,和干部任用结合起来,切实提高了企业领导人员对考核评价的重视程度。因为考评具有全方位、多层次的特点,评价结果更为科学、客观,职工群众比较认可。原来的评价方式比较单一,没有进行细化分解,只计算各项票数,进而强化了企业的核心价值观,增强企业的竞争优势。同时,通过全方位、多角度的考核,对于管理者本人潜在的深层次胜任特征,评价结果更加全面和深刻,有助于帮助管理者发现并解决问题,建立更为和谐的工作关系,查找自身差距和不足,努力提高自身政治素质和业务素质,促进个人职业发展,从总体上提高了组织绩效。同时,在评价办法中,强化安全、纪检、财务工作的考评权重,在强化民主监督的基础上,有机结合了专项责任体系考核,做到责、权、利的高度统一,最终达到提高组织绩效的目的。
4存在的问题及应对的措施
1.履行职责。按时、高质完成局下达的重点任务；全面完成应承担的各项本职工作任务。2．依法行政（制度执行）。严格执行法定程序，落实行政执法责任制；合理运用法律条文，适度用好自由裁量权；按照上级要求，认真开展行政指导工作；依法公开政务信息。严格执行《市粮食局工作规则》、《市粮食局机关内部事务管理制度》、《市粮食局行政执法管理制度》等规章制度，积极参加各项集体活动。3．服务态度。积极参加“粮风行动计划”和服务品牌创建活动，服务意识强，服务质量优。热情接待每一位服务对象和来访群众，认真倾听他们的诉求；对基层、群众反映的情况和问题，不推诿扯皮、置之不理；主动听取基层、群众意见建议，并自觉改进工作。4．工作效率。迅速落实领导指示和上级交办的工作任务；对基层、群众投诉及时处理、反馈；落实首问负责制、限时办结制、一次性告知制、服务承诺制等效能制度；认真开展作风效能创先争优活动，提高服务效能。5．勤政廉政。爱岗敬业、虚心学习、勤奋工作，认真贯彻落实党风廉政建设的各项规定，不，不，努力维护勤政为民、清正廉洁的良好形象。
考评方式
（一）工作评价
1、评价对象：分处室、处室负责人和处室其他人员三类分别进行2、评价方法：工作评价采取评分、加分和扣分相结合的方法，评分是对评价项目完成情况的程度衡量，加分和加重扣分是按工作评价评分细则规定的加扣分项目进行分值计算。工作评价满分为100分。3、评价责任人：处室、处室负责人和处室其他人员的工作评价责任人分别为局考评工作小组、分管领导和处室负责人。评价责任人按工作评价评分细则规定的评分标准和要求进行评分。年终加扣分项目统一由局考评工作小组进行计算。4、评价程序：（1）对照工作评价评分细则进行自我评价。（2）述职：处室、处室负责人在局办公会议或全体机关工作人员大会上进行。处室其他人员在处室内进行。（3）评分：工作评价责任人分别对各自负责的评价对象充分核实情况、依据，进行逐项评价打分。处室负责人的工作评价得分=处室工作评价得分×50%＋分管领导工作评价得分×50%。（4）审定：局考评工作小组对工作评价结果进行汇总初审后，报局党政联席会议审定。（5）结果反馈：局考评工作小组及时将工作评价结果反馈评价对象。
（二）群众评议
1、评议对象：分类同工作评价对象。2、评议方式：以发放测评表的形式进行群众评议。3、评议人员：（1）处室和处室负责人由机关全体、市区企事业单位领导班子成员、各市（区）粮食主管部门领导班子成员、各业务条线负责人进行评议。（2）处室其他人员由机关全体、市区企事业单位领导班子成员进行评议。4、评议计分：（1）分值：群众评议分值满分为100分，其中局领导班子成员占30%，其他人员占70%。（2）测评得分计算：按考评内容分四个等级进行测评，即：好、较好、一般、差，对应分值率：100%、80%、50%、20%。（3）群众评议得分=局领导班子成员测评得分×30%＋其他人员测评得分×70%。
（三）综合评价
综合评价得分＝半年度工作评价得分相加÷2×50%＋群众评议测评总分×50%。局作风效能建设考评工作小组对全年考评结果进行汇总，形成各处室、个人作风效能建设考评的最后得分，报局党政联席会议审定。
综合评价结果应用
（一）等次评定
综合评价分为优秀、良好、一般、较差四个等次，按照最后得分高低，分别评出20%优秀处室和20%优秀个人。对得分最低的处室和个人视具体分数和有关情况决定是否给予“一般”或“较差”等次。
一、在干部考核评价准确度方面存在的主要问题
我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限目标责任制基础上发展而来的，是通过制定和下达考核目标，并通过考核目标的完成和落实情况来看干部，来评价干部优与劣的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了积极的作用，取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题，在一定程度上影响着干部考核评价的准确度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的问题：
（一）忽视对政治业务素质的考核，考核内容不全面。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此，在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部”，考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但只注重对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而忽视了对干部政治业务素质考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不伦不类，难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必然的，比如用干部实绩考核的结果（单项考核）对应国家公务员考核结果（全面考核）进行奖励，显然欠科学，也难说是准确的。
（二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视考核目标的局限性，往往注重对一些经济指标的设置，而忽略领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求，存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核实践看，用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简单地用一些经济指标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩，并不十分科学。事实上党委部门以及相当一部分政府部门并不直接承担经济指标，其工作很难用量化的形式进行考核。值得注意的是，即使一些政府部门如计划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接承担这些指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主管部门起一定的作用，但并不能起决定性作用。所以给部门下达经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩，不太科学，必然影响考核评价的准确性。二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，群众只能凭感觉来评价，也在一定程度上影响着评价质量。
（三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少充分的依据，存在“一锤定音”现象。过去我们常常听到有人抱怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算”的情况。我们认为，如果我们注意加强日常考核，多了解关于领导班子和领导干部的一些情况，至少在一定程度上可以减少“领导说了算”的现象。
（四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时，因为优秀比例的限制，直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作出优劣的结论，方法过于简单。
（五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，与考核评价准确度似乎关系不大，其实不然。如果考核结果不能得到充分运用，或是运用不当，就会严重挫伤广大干部群众的积极性，就会影响干部群众参与考核的积极性，势必影响考核评价的准确性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群众参与考核积极性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。
（六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏，平时也只能作一些事务性工作，对领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以，年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员毕竟应该拿出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证，才能使考核评价更准确。目前看，随着各级考核办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右，有的只有1人，这种状况令人担忧。
二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的准确度干部实绩考核工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决的，因此考核工作要改革、要发展，就绝不能墨守成规，必须运用创造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从关键环节寻求突破。
（一）统一认识，转变观念，从考核内容上求突破
改变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、能、勤、绩、廉”各方面全面考核的观念。中共中央组织部印发的《党政领导干部考核暂行规定》（中组发〔1998〕6号文件）明确指出，干部考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩的依据。因此，我们一定要统一认识，转变观念，要用与时俱进的思想和发展的眼光来看待干部考核工作。干部考察与干部考核没有本质的区别，无论是干部考察还是干部考核，都应该是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在干部问题上存在着“重任用、轻管理”的现象，而搞好干部考核工作，是加强干部管理的一个重要环节，必须引起足够重视。
关于领导班子和领导干部考核内容，中共中央组织部《党政领导干部考核暂行规定》已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应该结合本地实际，认真贯彻执行。
（二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破
制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节，也是一个难以突破的问题。同志在中央纪委第七次全会上重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、规范化。这就为新时期的干部考核工作指明了前进的方向。
一要强化岗位责任制。我们认为，《党政领导干部考核工作暂行规定》确定的五项考核内容，即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律，可以作为考核评价指标体系的基本框架。但是，考核指标体系尤其是在领导班子和领导干部工作实绩方面，还应进行系统、深入的研究。要按照干部管理权限，逐步健全和完善党政领导班子目标责任制，把党政领导班子完成目标的情况作为考核和评价的重要依据。同时，还要建立领导干部岗位职责规范，通过领导干部完成岗位职责的情况来考核和评价干部。我们认为，县级党政领导班子年度考核目标，要以贯彻落实市委、市政府工作部署和上级下达的目标任务为主线。县区主要以年度县区委工作要点和县区人大通过的政府工作报告为依据，市直单位主要以本单位年度工作要点为依据，按照各自考核目标的设置要求，由党委（党组）研究编制后报市委组织部备案。领导干部考核目标由领导班子按照岗位职责分工编制，领导班子的考核目标要分解落实到领导干部，明确任务和责任。
二要确定科学的评价指标体系。建立评价指标体系要把握两个要求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能准确地反映干部的品行、才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标准过于笼统的问题。比如思想政治素质高、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到评价工作的质量，所以细化考核标准必须严谨科学，必要时可进行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣传，特别是要让参加考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一个考核对象，这样才能保证考核结果的客观准确。
（三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破
干部年度考核一定要与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，提供情况，有助于全面、历史地评价干部。日常考核可采取领导谈话、参加有关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息资料进行整理，及时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果的重要补充。
（四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破
一是继续加强对参加测评人员的教育，改进测评方法，提高测评质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、纪律等问题对参评者进行必要的宣传教育，从而提高测评人员的政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思考的时间，避免由于集中测评时间紧、思考不足、分析不透、应付差事和从众效应的发生。
二是坚持定性评价与定量评价相结合，准确评价领导班子和领导干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之一都容易导致考核评价的简单化、片面化。只有将两者结合起来，才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。特别是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看发展，横向比较看位次。对工作实绩的确认，不应简单地看指标数字，要下功夫深入了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，采取了那些办法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功过。要把平时考核的情况同年终评价有机地结合起来，以全面、准确地评价领导班子和领导干部。对测评情况，特别是单位人员比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析研究，分清是非，不能简单地以票取人。
（五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破
考核是对干部正确识别、评价的过程。考核的目的，是运用考核结果对干部进行有效的激励和鞭策。考核本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，一要作为使用干部的重要依据，干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待遇，不称职或基本称职的要视情况降免职或转任非领导职务。二是要作为管理干部的重要依据。根据考核结果，将干部分开层次，实行分类管理，优秀的要予以表彰奖励，特别突出的要授予荣誉称号，实行重奖，并大张旗鼓进行宣传；基本称职的要进行鞭策，促其改进工作；不称职的要进行诫勉，予以批评教育。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。
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