论文摘要：目的了解资源护士工作的主要压力源，以帮助护理者及资源护士正确认识并设法减轻工作压力，从而提高其工作效率和护理质量。方法采用问卷法和对照研究，对某三级甲等医院38名资源护士和40名普通专科护士的工作压力源和心理状况进行调查并比较。结果资源护士与普通专科护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系、护理专业及工作、工作及仪器设备的评分及压力源总均分存在显著性差异(均P<0．05)。资源护士SCL一90评分与普通护士相比，除了强迫和人际关系敏感因子外，其他因子评分及SCL-90总均分比较。差异有显著性意义(均P<0．05)。结论资源护士在工作中面临较多压力源，其心理健康不容忽视。建议从管理角度为资源护士创造条件以减少工作压力源，并进行相应的心理训练。
1对象与方法
2结果
2．1资源护士和普通专科护士的工作压力源评分比较见表l。
2．2资源护士工作压力源评分较高的前l4个条目见表2。
2．3资源护士和普通专科护士健康水平比较见表3。
3讨论
3．1资源护士的工作压力源 国外许多研究证明，护士工作中主要的压力源为工作负担过重，而国内的研究表明，护理专业及工作方面的问题是引起中国护士压力的主要来源。表1结果显示，资源护士在患者护理、时间分配及工作量、及人际关系及压力源总均分方面显著高于普通专科护士(均P<0．05)。并且其时间分配及工作量维度的评分最高，达3．45±0．54，成为最主要的压力源，其子条目如“经常倒班”、“上班的护士数量少”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“非护理性的工作太多”评分也较高。这可能主要是因为资源护士支援的科室通常都比较繁忙，如各个重症监护室等，或者是缺编较严重的科室，责任比较重大，重危患者比较集中，因而工作负荷过重成为她们面临的最突出的压力源。与此同时，资源护士也面临着与普通护士一样的问题，如继续深造及晋升的机会太少。虽然资源护士大部分具有本科学历，但是护理提供给她们发展和进步的空间依然不够大，因为资源护士往往需要3～5年以后再确定科室，在这些年期间，虽然护理部制定了许多倾斜政策，但是没有科室的依托，她们的晋升和继续学习的机会依然比普通专科护士少。
值得指出的是，一些在普通专科护士较少碰到的压力源，如缺乏良好的归属感，病房的布局对护理工作造成不便等也出现在资源护士身上。这可能与资源护士的流动性过大，没有固定科室有关。有不少资源护士指出，频繁更换科室和工作环境使其觉得无论在哪个科室都犹如一个过客。因而，在以后的工作调配中，要充分考虑到资源护士的需求，在保障护理资源配置的同时，尽量减少流动性。
与普通专科护士相比，资源护士在患者护理、管理及人际关系等方面所承受的压力更大，而在护理专业及工作、工作环境及仪器设备方面的应激评分不高。这可能与以下几个方面有关：资源护士的调动一般视病房的需要而定，大部分都在繁忙、危重患者多、责任重、人员编制少的科室，所以护理工作量较大，而流动性大决定了她们对新环境的人和物都不够熟悉，人际关系不如普通专科护士融洽；另一方面，由于医院对资源护士的培训和考核有一定的规划，再加上大部分都在急危重症的科室工作过，因而对仪器设备的使用，以及应急能力、抢救技能等方面的能力比普通专科护士强。
3．2资源护士的健康 表3结果显示，资源护士的心理健康水平与普通护士相比，除了强迫、人际关系敏感、偏执因子评分不高外，其他维度评分均较高，说明资源护士在心理方面存在一定的问题，如焦虑、抑郁、敌对等(均P<0．05)，而且心理健康总体水平偏低。出现这些问题的原因，可能也与资源护士的随时流动、随时待命有关。心理健康水平低下，不仅会影响资源护士的工作热情及工作效率，而且会影响护理质量。很多研究结果表明，工作压力源与心理健康状况之间有显著的相关性，工作压力越大，心理健康状况越低。通过设法减少或消除引起护理工作压力的因素或压力源可以提高资源护士的心理健康水平，所以明确资源护士的工作压力源对临床护理管理工作是很有必要的。
2010年普外科护士实习总结怎么写？2010年普外科护士实习总结那里有范文？了2010年普外科护士实习总结供大家参考：
在普外科的实习即将结束，在这一个多月的实习期间，我遵纪守法，遵守医院及医院各科室的各项规章制度，尊敬师长，团结同学，严格要求自己，努力做到不迟到、不早退、不无故旷工及擅自离开工作岗位。对待病人和蔼可亲，态度良好，努力将所学理论知识和基本技能应用于实践。在此过程中我不断总结学习方法和临床经验，尽力提高独立思考、独立解决问题、独立工作的能力，不断培养自己全心全意为人民服务的崇高思想和良好的职业道德。
我在本科室实习期间，遵守劳动纪律，工作认真，勤学好问，能将自己在书本中所学知识用于实际。在老师的指导下，我基本掌握了普外科一些常见病的护理以及一些基本操作，是我从一个实习生逐步向护士过度，从而让我认识到临床工作的特殊性与必要性。以前在学校所学都是理论上的，现在接触临床才发现实际工作所见并非想象那么简单，并非如书上说写那么典型，好多时候都是要靠自己平时在工作中的经验积累，所以只有扎实投入实习，好好体会才能慢慢积累经验。
Effect of Age， Nursing Age，and Psychological Capital on Job Burnout in General Surgical Nurses/ZHU Yue-mei， ZHANG Yan ， LIU Dong-lan. //Medical Innovation of China，2016，13（08）：112-114
【Abstract】 Objective：To explore the effects of age，nursing age，and psychological capital on job burnout in general surgical nurses.Method： 100 general surgical nurses were enrolled as the research group.They were investigated with Psychological Capital Questionnaire-24 （PCQ-24），Maslach Burnout Inventory-General Survey （MBI-GS）.The age，nursing age，and psychological capital scores were investigated by Pearson’s correlation and multivariate line regression analyses.Result：The age and nursing age were negatively correlated with reduced personnel accomplishment scores and total scores in job burnout of nurses （P
【Key words】 General surgical nurse； Age； Nursing age； Psychological capital； Job burnout
First-author’s address：Binhai County People’s Hospital， Binhai 224500， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.08.031
工作倦怠（job burnout），又称职业倦怠，是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落的症状[1-2]。普外科是一个急诊多、病种多、工作量大、护理操作技术要求全面的科室，由于护理工作任务繁重，每天面对重复的操作技术，枯燥的工作流程和紧张的工作气氛，以及来自于家庭、各种人际关系，都会给护士压力 [3-4]。由此导致的各种身心健康问题也日渐凸显，使得工作倦怠现象尤为突出。国外学者研究显示，心理资本越高的员工对组织的贡献也越高，其离职率也将越低[2]。也有研究显示，护士年龄和护龄均会对其心理健康产生影响[5]。因此，是否可通过对不同年龄、护龄的普外科护士提升心理资本来达到降低其工作倦怠，这对管理实践具有重要意义。本研究旨在探讨普外科护士年龄、护龄与心理资本对其工作倦怠的作用，以便为缓解其工作倦怠的寻找一条有效途径，最终达到为普外科医疗护理和管理工作提供理论依据和实践指导。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2014年4月-2015年3月滨海县人民医院普外科和解放军第三医院普外科的在职护士和实习护士，共100名，年龄17～35岁，平均（20.8±6.8）岁；平均受教育达（12.4±3.8）年；护龄分布1～16年，平均（6.2±2.3）年。受试者无脑血管病、其他脑部疾病、重大躯体疾病或精神障碍史。所有受试者知情同意并签署同意书。
1.2 调查方法
1.2.1 心理资本问卷 心理资本评估选用Luthans等编制、李超平翻译的心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire-24，PCQ-24）[6]，其维度包含自我效能感、希望、乐观和韧性，共24题，含3道反向积分题，分别为条目13、20、23题。采用Likert 6点记分，1代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。各维度得分越高，说明心理资本水平越高。
1.2.2 工作倦怠量表 工作倦怠评估采用李超平等修订的工作倦怠量表-通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）[7]，其维度包含情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。量表采用Likert 7点记分，“0”代表“从来没有”，“6”代表“每天都有”，频率由低到高，其中个人成就感降低维度的所有题目是反向计分。
1.3 统计学处理 所有数据采用SPSS 20.0统计学软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，计数资料以百分比表示，采用偏相关分析和多元回归分析评估年龄、护龄与心理资本多维度、工作倦怠量表多维度评分间的关系，以P
2 结果
2.1 年龄、护龄、心理资本与工作倦怠的关系 偏相关分析结果表明，年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低因子及工作倦怠总分呈负相关，差异均有统计学意义（P0.05）；心理资本的4个维度及其总分均与工作倦怠的3个维度及其总分均呈负相关，差异均有统计学意义（P
2.2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析 逐步多元线性回归分析，以工作倦怠3维度为因变量，考察年龄、护龄、心理资本各维度对其的影响。当以情感耗竭因子为因变量时，护龄、希望和乐观因子进入线性回归方程，多元线性回归相关系数为0.326，其联合解释变异量为14.6%；当以去个性化因子为因变量时，年龄、护龄、乐观和希望因子进入线性回归方程，多元线性相关系数为0.386，其联合解释变异量为18.7%；当以个人成就感降低因子为因变量时，年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子进入线性回归方程，多元相关系数为0.489，其联合解释变异量为32.9%。结果表明，护龄、心理资本的希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用（P
表1 年龄、护龄、心理资本和工作倦怠的相关关系
因子 情绪衰竭 去个性化 个人成就感降低 工作倦怠
总分
年龄 -0.168 -0.133 -0.338** -0.259*
护龄 -0.157 -0.155 -0.382** -0.302**
自我效能 -0.226** -0.387** -0.325** -0.248**
希望 -0.384** -0.324** -0.343** -0.313**
韧性 -0.371** -0.281** -0.424** -0.338**
乐观 -0.412** -0.434** -0.436** -0.445**
心理资本总分 -0.483** -0.424** -0.385** -0.321**
*表示P
表2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析
因变量 自变量 R2 F β t P
情感耗竭 1 护龄 0.153 34.332 -0.187 -3.048 0.008
2 希望 0.163 42.226 -0.326 -4.346 0.000
3 乐观 0.173 44.361 -0.443 -4.802 0.000
去个性化 1 年龄 0.119 28.440 -0.167 -3.032 0.019
2 护龄 0.135 30.362 -0.189 -3.221 0.012
3 乐观 0.142 63.205 -0.546 -5.325 0.000
4 希望 0.212 73.268 -0.347 -6.130 0.000
个人成就感降低 1 年龄 0.154 45.483 -0.336 -5.463 0.000
2 护龄 0.163 54.347 -0.403 -0.553 0.000
3 韧性 0.192 62.809 -0.421 -6.287 0.000
4 自我效能 0.183 51.034 -0.531 -6.368 0.000
5 乐观 0.188 43.678 -0.563 -6.448 0.000
3 讨论
本研究结果表明，普外科护士的心理资本相对低，工作倦怠严重。前者与龚艳等[5，8]的研究相似，后者与温婧吉等[3， 9]的研究相似。这可能与普外科护士处于特殊环境中工作的群体有关。普外科手术量大，患者流转率高，工作内容风险大，护士常常处于一种高强度、快节奏的精神状态下工作[4]。再加上护理人员数量相对处于不足状态，致使其工作量超负荷，护士的工作主要是辅助手术医生。此外，家属常常仅对医生表示感谢，对护士的工作付出及成果很少给予肯定，常常还会出现各种追问、抱怨、辱骂、挑衅与不解等[3-4]。面对如此情况，普外科护士身体就会出现精神低下、过度疲劳，常常表现为易怒、消极、缺乏情感等现象[3-4]。她们就会在日常护理工作中出现一种消极负性、冷漠的服务态度，甚至感到自己无能、工作缺乏成就感等消极自卑心理，从而现成心理资本降低，工作倦怠等现象[9-10]。
关键词：普外科护理；危险因素；应对措施
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）06-0362-02
普外科为临床重要科室，收治的患者多为急诊病例，病种复杂，病情进展迅速，术后患者所需引流多，护理任务繁重，护士稍有不慎便可引起给药差错、针刺伤、输液反应等不良事件，影响患者康复效果[1]。本文将总结我院普外科护理过程中常见的护理风险，并探讨应对措施，现报告如下：
1.资料和方法
1.1资料来源
2013年01月～2013年12月我院普外科实施常规护理风险管理，将此时期作为对照组；2014年01月～2014年12月我院普外科应用风险防范措施，将此时期作为实验组。分别抽取两组100例患者参与此次研究，实验组：男女比例55：45，年龄25～77岁不等，平均（50.32±3.21）岁；手术类型：肝胆手术55例，胃肠手术45例。对照组：男女比例56：44，年龄29～79岁不等，平均（50.36±3.62）岁；手术类型：肝胆手术57例，胃肠手术43例。两组普外科患者均自愿参与此次研究，对比基线资料，存在可比性（P>0.05）。
1.2一般方法
了解我院2013年01月～2013年12月普外科护理风险事件，2014年01月～2014年12月制定并应用风险防范措施。
1.2.1护理风险事件 普外科发生的护理风险较多，包括导管松脱、血液凝集、输液管内气泡等。经汇总、分析，我院普外科2013年01月～2013年12月常见护理风险主要为皮肤压疮、给药差错、跌倒、针刺伤。
1.2.2护理风险因素分析 ①普外科患者需接受灌肠、禁食、皮试等数钱准备工作，大部分患者缺乏临床治疗及护理知识，护理人员出现护理差错时患者多无意识。②近年来，手术方式不断改进，抗生素品种也日益增多，护士很容易将药物看错。③普外科护理工作繁重，低年资护士不断涌入，可导致诸多制度执行不到位，引发护理风险。④普外科患者病情危急，病情进展迅速，患者及其家属对医护人员要求高，此种氛围下，护理人员难以时刻保持良好的服务态度。⑤普外科患者需留置T管、胃管、尿管等多种管道，发生受压、松脱、堵塞的风险较高。
1.2.3护理风险防范措施 ①合理运用安全标识：我科自行制作健康处方单、温馨提示卡等护理标识，提高护理人员警惕性，继而减少护理差错发生风险；为做皮试患者在手腕上缠绕皮试时间卡，提示患者20min内不能离开；在各个引流管的管道上粘贴管道条码纸，为医护人员辨析引流量提供方便；为输液患者挂温馨提示牌，提示患者10点以后不要进食进水，患者及其家属看到提示牌后，会提高警觉性；②细节管理：不断完善细节流程，发现科室护理工作缺陷后，及时改进。护士接换输液时，往往与患者口头核对姓名，容易出错，基于此，我科为患者制定身份标识，并将其佩戴在手腕上，这样，除口头核对外，护理人员还需对药物执行但进行核对；手术接受后，患者引流管放置较多，为方便医师查询各管道引流量，对各引流管的引流量进行分开记录，同时改进护理交班记录，多空格记录引流量，让医护人员一目了然。③不良事件报表：准备不良事件报表，科室发生药物执行错误、灌肠准备错误等护理不良事件后，应立即在报表上填写，并对报表进行归档管理。科室每月以不良事件报表为依据，探讨整改措施，并对科室相关管理规定做出整改。④安全意识培养：科室定期开展安全知识、法律知识培训，加强安全宣教，提高护理人员安全意识及护理责任感。
1.3效果观察
统计两组纳入病例护理风险发生情况，调查入选病例对护理服务的满意程度，并进行临床对比。
1.4数据处理
借助SPSS11.0进行统计学处理，计数数据，χ2检验，以[n（%）]表示，P
2.结果
2.1两组普外科患者护理风险发生情况统计 应用风险防范措施后，我院普外科患者皮肤压疮、给药差错、跌倒、针刺伤等护理风险事件明显减少，患者护理风险发生率由之前的6.0%降低至1.0%，组间差异有统计学意义（P
2.2两组普外科患者护理满意度统计 应用风险防范措施后，普外科患者护理满意度由83.0%提升至97.0%，比较两组数据，差异有统计学意义（P
3.讨论
近年来，人民群众对法律知识的掌握水平有所提高，患者及其家属维权意识也日益增强，发生医疗事故后，医院面临的医疗纠纷也日益增多[2]。任何医疗活动都有风险，普外科手术多，病情进展迅速存在诸多危险因素，为规避护理风险，普外科应健全风险管理制度，不断提升自身护理质量，提升护士的法律意识、安全意识。
风险管理是一种管理活动，风险预防措施能增强护士工作责任心，调动护士主观能动性，提升护士自主发现问题、解决问题的能力[3]；护士在进行护理活动时，应主动查找安全隐患，并采取应对措施。护理安全是普外科重点工作内容，有学者[4]探讨了风险管理在普外科护理中的应用价值，结果显示，实施风险管理后，普外科护士风险意识明显提高，患者病历书书写更加规范，静脉穿刺成功率及患者护理满意度也显著提升，提示风险管理在普外科患者中具有较高的应用价值。本研究结果显示，应用风险防范措施后，普外科患者护理风险发生率由之前的6.0%降低至1.0%，患者护理满意度由83.0%提升至97.0%，差异有统计学意义（P
给药时，护士应向患者告知药物名称、用药目的、用药不良反应及应对措施，尊重患者知情权，取得患者及患者家属理解、配合，让患者做好思想准备；安全标识的应用能对普外科护士、患者及患者家属起到警示提醒作用，能减少看错药物、灌肠遗漏等护理风险事件细节管理的运用能不断细化流程，促使护理工作合理、有序进行，继而规避护理缺陷[7-8]；不良事件报表的应用可促使科室整改相关管理规定，提升护理质量；安全防范意识培训能提高护士责任感，促使护士细心进行各项护理操作，继而降低护换纠纷发生率。
风险护理是一项长期的工作，在普外科应用风险预防措施，有利于提升自身护理服务水平，建立和谐的护患关系，还有利于缩短疾病康复进程，收获较高的护理满意度。
综上所述，风险防范措施在普外科护理工作中具有较高的应用价值，值得进一步应用。
参考文献
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[2] 张艳红.普外科护理风险的分析与防范措施[J].吉林医学，2014，11（09）：1964-1964.
[3] 周仕丽，张萍.普外科护理中的常见的不安全因素及降低护理风险的探索[J].大家健康（学术版），2014，12（06）：290-290.
[4] 黄殷，庞永艳，谢芳.普外科护理过程中常见的危险因素及降低护理风险的措施探讨[J].现代诊断与治疗，2014，12（08）：1919-1920.
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[6] 高静.手术室护理过程中常见的危险因素及降低护理风险的措施分析[J].中国医学创新，2011，08（13）：115-116.
【关键词】
护士；抑郁；心理健康；影响因素
随着社会经济的发展，人们对医疗服务的要求也越来越高，作为直接面对患者和患者家属的护士群体也承受着更大的心理压力，而抑郁情绪是人类心理失调的最主要和最经常出现的问题之一。为了了解护士群体抑郁症状的流行状况及影响因素，以便采取有效措施切实提高护理质量，笔者以146名护士群体为例进行了抽样调查研究。
1 资料与方法
1.1 一般资料 随机选取本院普通科室护士80例、高风险科室护士70例进行问卷调查，有效回收146份(普通科室79份、高风险科室67份)，有效回收率97.3%。护士群体构成的具体情况见表1。
1.2 研究方法
Beck抑郁自评问卷(BDI)共有21项，每项有4种可供选择的答案，根据症状轻重按无(0分)、轻度(1分)、中度(2分)和重度(3分)四级评分，按BDI问卷总分分为四个等级［1］：无抑郁情绪(1~4分)、轻度(5~13分)、中度(14~20分)和重度(21分以上)。Zung氏抑郁问卷(SDS)共有20个问题条目，每一条目也根据1、2、3、4四级评分，按SDS问卷标准分(总分乘以1.25)分为四个等级［2］：无抑郁情绪(1~49分)、轻度(50~59分)、中度(60~69分)和重度(70分以上)。抑郁情绪影响因素为自编问卷，主要选取护士群体共性的影响因素进行调查，包括长期体力透支、护患矛盾、晋职晋级压力、新技术学习和经济压力等五个方面，根据轻重按无(0分)、轻度(1分)、中度(2分)和重度(3分)四级
作者单位：100853三O一医院南楼心血管二科(马敏 麻玉秀)；总后北京老干部服务管理局门诊部(刘峰)
评分。调查同时发放Beck抑郁自评问卷、Zung氏抑郁问卷和影响因素自编问卷，匿名填写后收集。
1.3 统计学方法
统计分析采用SPSS 13.0进行，计量资料用t检验，率的比较用χ2检验，显著性水准取α=0.05。
2 结果
2.1 护士群体抑郁情绪的流行率
在接受调查的146名护士中，具抑郁情绪的人数是78人，占53.4%；在78例抑郁情绪护士中，轻度18人，占调查总人数的12.3%；中度45人，占调查总人数的30.8%；重度15人，占调查总人数的10.3%。由此可见，中度抑郁情绪流行率较高。
2.2 不同科室类型中护士抑郁流行率分析
普通科室有抑郁情绪护士36人，占普通科室护士人数的45.6%；高风险科室有抑郁情绪护士42人，占高风险科室护士人数的62.7%。普通科室与高风险科室抑郁流行率比较，χ2=4.269，P=0.0390.05，表明普通科室与高风险科室护士抑郁水平的构成比差异无统计学意义。
2.3 不同护龄护士抑郁流行率分析
低年资护士有抑郁情绪16人，占低年资护士人数的35.6%；中年资护士有抑郁情绪42人，占中年资护士人数的60.0%；高年资护士有抑郁情绪20人，占高年资护士人数的55.6%。不同年资间抑郁流行率的比较，χ2=6.842，P=0.033
2.4 护士群体抑郁情绪影响因素与抑郁得分的相关及回归分析
把具有抑郁情绪护士的BDI总分与各影响因素得分进行相关分析，结果表明BDI总分除了与经济压力没有显著相关外，与其余四个因素都显著相关，提示长期体力透支、护患矛盾、晋职晋级压力和新技术学习对护士群体抑郁情绪的影响显著(见表2)。
进一步，选取具抑郁情绪护士的BDI总分为因变量，各影响因素为自变量进行多元逐步回归分析，在α=0.05水平上入选四个因素(长期体力透支、护患矛盾、晋职晋级压力和新技术学习)，并且偏回归系数β的显著性检验表明这四个影响因素的t检验都达到显著水平，再次提示长期体力透支、护患矛盾、晋职晋级压力和新技术学习对护士群体抑郁情绪的影响显著(见表3)。
3 结论
本次调查结果显示，护士群体的心理健康状况不容乐观，抑郁情绪流行率总体较高，这与文献［3-4］的调查结果是吻合的。
分析说明高风险科室护士的抑郁情绪流行率显著多于普通科室护士的抑郁情绪流行率，但是他们的抑郁水平构成比没有显著差异，这可能和高风险科室护士通常面对的都是急、难、险、重患者，需要付出更多的精力，因而遭受的精神压力也更大有关。进一步我们发现护士群体的抑郁情绪和护龄有关，低年资护士的抑郁情绪比例较小，而中、高年资护士的抑郁情绪比例较高，并且他们的构成比差异也是显著的，说明抑郁情绪随着工作年限的增加会逐渐增加并有进一步严重的趋势。
通过分析护士群体抑郁情绪影响因素，我们发现长期体力透支、护患矛盾、晋职晋级压力和新技术学习对护士群体抑郁情绪具有显著影响，与护士群体心理健康现状的调查研究一致［3，5］。由于护士的心理状况直接关系到护理工作的质量和效率，也影响到患者的恢复和医院的声誉，因此，为了促进护士群体心理健康，医院管理层应尽可能施行人性化管理措施，坚持合理排班、劳逸结合，使护士群体得到充分的心理调整和休息；建立健全奖励机制，充分调动服务好、业务精、能力强的同志的积极性；拓宽人才培养渠道，采取专家带、院校学、相互帮等方式，努力为护理工作者提供更多的晋升和学习机会，激励正面情绪；创造和谐的护患关系，做到微笑服务、真情服务、诚心服务。
参 考 文 献
［1］ 郑洪波，郑延平.抑郁自评问卷(BDI)在抑郁患者中的应用.中国神经精神疾病杂志，1998,13(3)：236-237.
［2］ 吴万春，张国政，何池义，等.伴有抑郁症功能性消化不良患者神经内分泌初步研究.中国行为医学科学，2000，9(5)：332-333.
［3］ 李迎，马毓芬，米娜瓦尔.乌鲁木齐市护士心理健康现状及焦虑影响因素分析.护理学报，2010，17(10A)：71-74.
外科实习护士实习周记
周记一：
提起护士，人们脑海中总会浮现出白衣飘飘、温婉可人的女性形象。影视作品里的护士形象也个个年轻漂亮，高翘的燕尾帽，挺刮的束腰白大褂，洁白的护士鞋，容光焕发，身轻如燕的地穿梭在病房里，美得不得了。人们把护士誉为白衣天使，然而天使的现实却不像称谓那么美好，又有多少人知道这背后的艰难、辛苦，谁能真正体会到从事过护理工作的苦与乐呢?为此，我有着切身体验和感受。
从小觉得护士是圣洁而美丽的，20岁那年，我缘了护士梦。当穿上护士服第一次踏进病房，看见那一个个在死亡线上挣扎的身影，看见那一双双乞求的眼睛，从那时起我就有了一种使命：我明白了护士的价值和天使背后的无私的奉献。每天我都以微笑、愉快的心情投入工作，在病房区不停地穿梭忙碌，为病人测量体温、打针送药，当给病人穿刺，一针见血时，心里是快活的;当病人被粘痰阻塞唿吸道，为其疏通，心里是舒畅的;当病人高烧，耐心地为其做酒精擦浴，病人的高热终于退下去的那一刻，内心是惬意的;当看到自己护理的病人康复时，心情真是无比的舒畅。当看到那一张张由陌生到熟悉的脸，由入院时的痛不欲生到出院时的神采飞扬，我感到一种欣慰。记得有位患者出院时对我说：你笑起来很漂亮，很好看。虽然只是很平常的一句话，却让我很感动。作为一名平凡的护士，我不求感谢，不求回报，更不求鲜花和掌声，我只希望在我们付出宽容和爱心的同时，能收获一份尊重、理解和支持。
难道护士真的是无忧无虑的吗?不，护士有自己的愁与自己的苦。当病人不理解时，我也会伤心落泪;工作操作失误时，我也会懊悔不已。年青时我是个爱美的女孩，也像普通的花季少女一样，追求时尚，想把自己打扮成天使。喜爱飘逸的长发，爱好那晶莹剔透的首饰。可是，作为一名和传染病打交道的护士，为了遵守护士礼仪规范，为了自身防护，不得不将自己长长的秀发高高盘起，将精美的首饰深藏闺中留于欣赏。往往是里三层、外三层，被裹得严严实实，大圆帽一戴，双层口罩一捂，只剩下两只眼睛眨巴，甭说别人不认识你，连自己都认不得自个儿。在护士这个特殊的职业中，频繁的三倒班，尤其是漫长的夜班让人身心疲惫。初来医院时，我脸蛋长红扑扑、水灵灵的，可几年晚夜班倒下来，又黄又蔫。由于生物钟的颠倒，饭吃不香，觉睡不好，各种滋味，只有自己心里知晓。节假日更没有时间陪伴在家人身边，丈夫本来是个从小就被父母娇生惯养的宠儿，我俩恋爱时，他曾窃喜，找了个护士，以后的日子里可以继续过他少爷生活。婚后，当我忙完一天的工作，总是筋疲力尽，经常是回到家就不想再做任何事了。他不得不挑起家务活的重担，洗衣，做饭，哄孩子睡觉。在家中，我不是好儿媳、好妻子、好女儿，为此，我也会痛心难忍，暗自落泪......
真实护士的生活就是这样，苦乐参半。护士是一个平凡的岗位，既然，你选择了护理工作，就是选择了奉献。记得一首诗里写道：既然选择了远方，就注定要去流浪;我想用我的一生，来抹平你心头的创伤。
周记二：
在外科的实习工作中，本人严格遵守科室制度，按时参加护理查房，熟习病人病情。能正确答复带教老师发问，规范熟练进行各项基础护理操作及专科护理操作，准确执行医嘱，严格执行三查七对，及时完成交接班记录。能做好术前预备指导并完成术后护理及观察。在工作中，发明问题能认真剖析，及时解决，能熟练进行各项护理操作，对科室的急、危、老、重患者，能敏捷熟悉病情并作出应答。医学教。育网征集整理通过学习，本人理论水平和实践水平有所提高，在今后的工作中，本人将继承努力，牢记护士职责，不断加强思想与业务学习，全面提高自身综合水平，做一名合格的护士。
在普外科实习期间，使我全面了解了普外的护理工作。掌握了普外科常见的护理技术操作，如胃肠减压，留置导尿，外周留置静脉留置针，灌肠等。同时也学会了对阑尾炎，疝气，甲状腺这些普外常见病的术后护理。掌握了大手术如胃癌，胆囊结石，结肠癌，直肠癌的术后应留神视察的内容。可以独立承当普外科常见的急腹症-阑尾炎，术前的筹备工作和术后的护理工作。这段实习期间，使我了解到，普外科是手术科室，要求护士具备短时间处理大批问题的应急能力及较强的技术水平。
【关键词】 护理缺陷；分析；管理对策
护理缺陷是指在护理活动中由于医疗体制、管理体系、服务质量和技术操作方面存在的欠缺、不完善因素而导致医疗损害及误解的事实，护理事故、护理差错、护理纠纷均属于护理缺陷[1]。近年来由于护理工作职能的拓展、新技术新业务的不断开展、护理人力资源缺乏以及患者自我保护意识的增强等多方面因素，护理安全问题更加凸显，对护理缺陷进行规范化、制度化管理成为亟待解决的问题。我院护理部通过对近两年发生的护理缺陷进行汇总，分析原因，总结经验，探索切实可行的护理缺陷管理对策。
1 资料与方法
1.1 资料：2008年6月至2010年6月全院发生的80例护理缺陷，均来源于科室填写的护理缺陷上报表。
1.2 方法：对80例护理缺陷按照《河南省医院护理管理与工作质量评分标准》中“护理差错事故范围”进行定性，将80例护理缺陷按性质、人员结构、科室、分类分别进行统计。
2 结果
从缺陷的性质看，以一般差错(37例)和疏忽(35例)为主，占护理缺陷的90％，大差错(6例)占7.5％，事故(2例)占2.5％；从护理缺陷发生的人员分布看，护士及助理护士(58例)占72.5％，是缺陷发生的“高危人群”，其余依次是护师(11例)、主管护师(7例)、实习护士(4例)；从缺陷发生的科室分布看，普内科(10例)、普外科(9例)儿内科(7例)、妇产科(6例)发生频率最高；从缺陷的分类看，用错药(39例)居缺陷发生之首，占48.75％，其余依次是漏做治疗(13例)、不当的护理行为造成患者意外伤害(9例)、药物外渗(4例)、沟通不良(4例)、标本采集错误(3例)、执行错误的医嘱或错误地执行医嘱(3例)、操作失误(2例)。
3 原因分析
3.1 人员因素：由于我院2007年整体搬迁后业务发展迅速，新增年轻护士比例较大，人员结构不够合理，目前护士及助理护士占全院护理人员的55％，而她们是临床护理的主力军，鉴于其临床经验不足、理论知识相对缺乏、风险意识薄弱、责任心不强等原因，从而成为发生护理缺陷的“高危人群”。随着临床经验的逐年积累、心理素质和业务素质更加成熟、工作重心的转移，缺陷发生逐渐减少。
3.2 管理因素
3.2.1 制度执行不力：“三查七对”是有效防范护理缺陷的操作程序，但是在实际护理工作中，护理人员因工作忙碌、责任心不强或经验主义等多种原因导致查对制度流于形式。
3.2.2 人力资源不足：普内科、普外科、儿内科、妇产科是发生护理缺陷的“高危科室”，与这些科室病人周转快、工作量大、高危操作多、人力资源相对不足有关。
3.2.3 实习生管理不严：带教不严格，对实习生管理“放手又放眼”是导致实习生出现护理缺陷的主要原因。
3.2.4 仪器管理不善：发生一例因输液泵设置的输液速度与实际不符导致输液速度过快的护理缺陷，与平时未注意检测仪器的性能和准确性，护士过分依赖仪器有关。
3.3 知识缺乏：护理人员业务知识缺乏特别是对特殊药物的剂量、药理作用、副作用等相关知识缺乏导致盲目执行医嘱或用错药物。
4 防范对策
4.1 建立并健全各项护理缺陷管理制度
4.1.1 建立护理缺陷和护理安全隐患主动报告制度：鼓励当事人及其所在的科室主动上报护理缺陷和护理安全隐患，凡主动上报者不予追究责任(护理事故或严重的护理纠纷除外)，及时发现缺陷予以纠正避免不良后果者给予奖励。
4.1.2 建立护理缺陷分析和讨论制度：发生缺陷3天内病区组织召开护理缺陷讨论分析会，分析发生原因和管理上的漏洞，制定整改措施，提出处理结果。对严重问题护理部立即调查，根据情况处理，提出防范措施；对一般问题每月将问题汇总、分析，护士长会议通报。
4.1.3 建立护理缺陷登记制度护理部对每一例上报的护理缺陷详细登记，包括缺陷发生的科室、护士姓名、年龄、工作年限、班次、定性、原因、处理结果。各科室建立护理缺陷登记本，记录缺陷发生的经过、原因分析、整改措施、讨论意见等。
4.2 重视护理缺陷管理，实现护理工作的持续改进
4.2.1 重视安全隐患管理“海恩法则”认为：每一起严重的事故背后，必然有29次轻微事故，300起未遂先兆和1000起事故隐患[2]。为了防微杜渐，有效降低护理缺陷的发生，医院成立了护理缺陷管理委员会，各科室成立了缺陷管理小组，负责对潜在的安全隐患制订整改措施和应急预案，对发生的护理缺陷进行分析、讨论，提出改进措施及处理意见。
4.2.2 重视环节质量控制每年由护理部组织一次护理安全月活动，重点检查护理安全问题；每月由科护士长下科室督查，发现问题及时整改；平时由护士长和护理缺陷管理小组成员进行即时监控。关注细节，重视护理环节质量控制，护理缺陷管理常抓不懈。
4.2.3 重视护理工作流程再造与流程改进护理部成员轮流到各科室进行跟班劳动，掌握临床一线信息，针对频繁发生的护理缺陷进行跟踪调查，查找原因，对不合理的工作流程及时进行流程再造与流程改进，确保护理工作持续改进。
4.2.4 重视“高危环节”的护理管理监控。高危科室是指易发生护理缺陷的科室，如呼吸内科、普外科、儿科、妇产科等。高危护士是指新调入、新毕业、责任心不强、技术欠佳、有思想情绪的护士。高危病人是指新入院、新转入、疑难危重病人、特殊治疗护理和大手术后的病人、有发生医疗纠纷潜在危险的病人。高危时段是指节假日、双休日、工作繁忙、易疲劳时间和中班、晚夜班、交接班时。高危护理操作是指输液、输血、皮试、发口服药、手术前准备等。针对以上薄弱环节，进行重点督查、重点跟班、重点查房。
4.3 加大护士培训与考核力度，培养高素质的护理队伍
4.3.1 对全院护士进行护理风险教育，定期举办各种类型的培训班，学习护理风险理论和相关法律法规知识。每月由科护士长抽查考核护士对规章制度、应急预案、工作流程的掌握情况，培养护士自觉执行规章制度和遵守法律法规的意识。
4.3.2 对低年资护士进行规范化培训，采取集中授课、现场模拟、考试考核、一对一帮助、知识竞赛等多种方式，从职业道德、基础知识、基本技能、沟通技巧等方面进行培训，强化了低年资护士的责任心和慎独精神，提高了她们应对风险的能力。
4.4 合理配置护理人力资源，调动护理人员积极性 护理部根据各科室的工作量、工作强度、平均住院病人数以及床护比的要求合理配置护理人员，并设立机动人员5―10名，遇突发公共卫生事件时随时进行人员调整。各科室采用符合自身工作特点的排班方式，如：弹性排班、二线班、APN排班(APN排班是将不同层级、不同工作能力和工作经验的护士分成几个小组进行排班，以保证每班都有两个以上护士值班的护理排班模式)。个性化的排班方式极大地调动了护理人员的积极性，护理缺陷发生率明显降低，患者满意度提高。
参考文献
【论文关键词】护士 职业满意 工作安排忍受
【论文摘要】目的建立连续性排班管理标准并在相关科室组织试点，比较连续性排班模式病房与普通病房之间护士工作满意度水平的差异，并分析其原因。方法 采用mueuer／mecloskey满意度量表(mmss)，对连续性排班模式病房的396名护理人员和普通病房的142名护理人员发放调查问卷，并将调查结果进行统计分析。结果 连续性排班模式病房护士总体满意度与普通病房相比差异有统计学意义，护士、护理组长及护士长工作满意度水平差异均有统计学意义(p<0．05)。结论 连续性排斑模式能够缓解各科室护理人力不足的压力，改善护理工作高峰时段护士的工作强度，改善护士不能按时下班的状况，从而使各层级护理人员工作满意度水平得到提高。
护理工作压力影响护士心理健康和工作满意度”。国外研究显示，护士需要更多的来自组织及同行的支持。针对护士工作压力源，研究者提出过不少对策，其中护士排班模式的选择，直接反映护士利益，可以缓解护士压力。20世纪90年代以来，随着整体护理的开展，许多同行在护士排班问题上进行过有益的探讨，改革后 的排班形式 有弹性排班、固定夜班、全夜班等，虽然在局部高峰时段补充了人力，但由于对护士压力存在的问题及根源缺乏深刻认识，解决问题的方式过于单一，缺乏统筹规划和系统性，因而临床上目前仍然存在高峰时段人力薄弱，日夜班人力不均衡 ；交接班频繁，护士用加班和拖班弥补人力的严重不足等现象，因而护士的工作压力没有得到缓解。本研究旨在建立连续性排班政策模型并在部分医院开展临床实践的基础上[73，评价连续性排班的政策模型对护士工作满意度和护士工作压力的影响，探索排班模式对于合理配置使用护士的积极意义 ，为进一步改革和调整病房护理人力资源管理政策奠定基础。
i 对象与方法
1.1 建立连续性排班模式病房 2007年 11月 至2008年8月 。在某三级甲等医院1o个科室建立连续性排班模式病房。原则是通过新的模式使护理人力足量均衡、提高工作连续性、减少交接班缝隙和拖班、实现新老护士合理配置，在满足患者和医疗活动需求的同时，保障护士合法权益，减轻护士工作压力。连续性排班模式是：①护士按早(a)中(p)晚(n)3班工作，其工作时间分配为a班7：00一l5：o0，p班14：30—22：00。n班21：30-7：30；② 除护士长外 ，所有 护士进入apn排班 系统，只有责任班，取消办公班和总务班 ，用助理护士担任文员处理电脑医嘱等；③每班护士除1h用餐外，连续工作不间断；④ 日夜班护士人力相对均衡 (a班3—5名，p班2—3名 ，n班2名)；⑤高级责任护士、初级责任护士、助理护士按层级实行小组责任制护理，各层级相对固定(1—2年聘期)，每班配备组长；⑥护士的周工作时间35—40h；⑦建立排班需求登记本，力求公开、公平、公正，体现人性化管理。普通病房护士的排班仍然是日班、中班和晚、夜班，每天各班之间有5次交接，高年资“责任护士”只进入日班系统 ，办公班、电脑班和总务班都接功能制分工模式。
1．2 调查对象 2008年8月向该医院统一发放问卷，要求匿名填写。共发放问卷597份，收回有效问卷538份 ，回收率90．12％。被调查对象中女536名 ，男2名，年龄20—46岁，平均(26．2~4．13)岁；工作年限3个月至30年，平均(5．3：t：2．71)年 ；婚姻状况：已婚195名，未婚342名，离异1名；学历：硕士2名 ，本科88名 ，大专429名 ，中专19名 ；职称 ：副高以上4名，主管护师21名，护师117名，护士335名，助理护士61名 ；有396名护理人员来自已开展连续性排班的科室 ，有142名护理人员所在科室暂未开展连续性排班，两组人员在年龄、教育程度、职称、婚育状况及工作年限方面差异无统计学意义(p>0．05)。
1．3 调查工具 本研究采用mueller／mccloskey满意度量表(mmss) ]，问卷内容包括基本资料和mmss量表，用来测量临床护士工作满意度的水平和影响因素。量表包括8个方面共31个条目，每个条目要求按1—5打分。非常满意5分，中等满意4分，中立3分，中等不满意2分 ，非常不满意1分。均数3．o3是对工作评价满意的最低指标。原英文版量表每项的chronbach’s ot系数范围是0．52—0．84，总的chronbach’sot系数为o．69。原量表由2名护理研究生分别翻译及回译 ，并经2名英语水平较高的护理专家修改后形成了中文版mmss问卷，cronbach’s 0c系数为0．906。
1．4 统计学方法使用spss 13．0软件包对数据进行统计学处理与分析，采用的统计方法有统计描述、方差分析。
2 结果(表 1—3)
2．1 连续性排班模式病房与普通病房护士工作满意度比较连续性排班模式病房与普通病房护士工作总体满意度差异有统计学意义，主要表现在每日工作时间、拖班和得到直接领导认 可方面。
2．2 连续性排班模式病房与普通病房护理组长工作满意度比较连续性排班模式病房与普通病房护理组长工作满意度差异无统计学意义。但两组病房关于拖班、同事认可、交流机会和进入专业组织机会等项目差异有统计学意义。
2．3 连续性排班模式病房与普通病房护士长工作满意度比较 连续性排班模式病房与普通病房两组护士长工作总体满意度差异有统计学意义，主要表现在每天工作时间、灵活的周末休息、休周末的机会、工作方式等方面。
3 讨论
3．1 连续性排班模式提高了护士工作的总体满意度
护士工作满意度是指护士对自身所从事工作的一般态度或个体从工作中获得满足感的程度，直接影响对患者所提供的护理质量，护士工作满意度是评判护士排班成效最重要的参考指标… 之一。国内研究发现 ”，轮班方式对护士满意度有着显著影响。本调查研究结果显示，连续性排班模式病房护士总体工作满意度高于普通病房，两者之间差异有统计学意义。影响因素主要是每 日工作时间、假期、休周末的机会和拖班。连续性排班 因为在早上6—8时 ，中午11-14时 ，晚上 17-20时等护理工作高峰时段保持了人力，单位时间内的工作负荷减轻，没有受到交接班的干扰和影响，拖班现象得到了缓解夜班双人，且从过去完全是低年资护士到现在和高年资护士两人一起承担，护士晚夜班在22时左右交接，实际夜班数减少和夜班睡眠时间更多；护士工作时间连续 ，更加紧凑和集中，便于平衡家庭生活和工作的关系等原因，缓解了护士的工作压力，明显提高了护士对工作的满意度。在没有实施连续性排班的普通病房，由于三级教学医院危重症患者集中老年患者多，日均手术量、治疗量、护理量大，高峰时段护士不够，甚至受到交接班的干扰，即使护士数量能达到卫生行政部门的配置标准，但由于用人效率低下，护士用拖班和牺牲休息时间弥补了人力的不足。
3．2 连续性排班模式病房组长和护士长工作满意度较高
连续性排班模式病房护理组长总体工作满意度与普通病房比较无统计学意义；但模式病房护士长的工作满意度高，且有统计学意义。从统计数据分析，除了上述日工作时间减少拖班减少等因素外，专业成员交流和参加专业组织活动的机会增多也是其中的重要因素。同时也说明，护理组长岗位设立后，组长成为护理行政管理组织中最基层 的重要成员，原来 由护士长承担的一些工作，如质控、查房、每日医嘱大查对、疑难患者护理、评估和下护嘱、健康教育及危重患者抢救的组织工作等都由组长承担，且夜班和节假日有经验丰富的组长在临床一线主持病房工作，护士长的压力减轻，满意度提高。而组长群体过去大多是不值夜班或只做办公班、总务班的高年资、高职称护士，因为带着年轻护士站到了照顾患者的临床最前线，既为临床一线增加了人力，尤其是增加了夜班和节假日人力，减少了临床风险和隐患，又让他们承担更大的责任并能施展才干，自身成就感和得到同事认可的程度提高，同时还减轻了护士长的压力。而在普通病房，老护士基本上都是排办公班、总务班或责任班、主班等，不上夜班，看上去可能病房的护士配置不低，但因为“因人设岗”，直接护理患者的护士不足，日夜班护士不均衡，老护士的专业知识经验没有充发发挥出作用。
总之，在病房护士人力资源管理中，通过职责重组，优化配置，合理分工，高效排班，能最大限度地挖掘潜力，减轻压力，提高护士对自身工作的满意度。
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