工作一月来，在院领导和科室主任护士长的言传身教、关心培养下，在同事的支持帮助、密切配合下，我不断加强思想政治学习，对工作精益求精，圆满地完成了自己所承担的各项工作任务，个人思想政治素质和业务工作能力都取得了一定的进步，为今后的工作和学习打下了良好的基础，现将试用期工作总结如下：
一、政治思想方面：
坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应新的护理模式，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务病人奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为病人服务。
二、增强法律意识：
认真学习《护士法》及其法律法规，让我意识到，法律制度的日益完善，法制观念的不断增强，依法办事、依法维护自身的合法权益已成为人们的共识。现代护理质量观念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对医疗护理服务提出更高、更新的需求，这就要求我丰富法律知识，增强安全保护意识，使护理人员懂法、用法，依法减少医疗事故的发生。
三、工作学习方面
在工作中，严格遵守医院和科室的各项规章制度，严格执行查对制度及护理操作规程，落实制度，减少差错事故的发生，严格执行无菌操作，保证孕产妇以及新生儿的安全。贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，文明礼貌服务，坚持文明用语，落实到工作中的每个岗位，工作时间仪表端庄、着装整洁、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。
对年轻护士认真传、帮、带，做好护师职责，努力提高护理病历书写质量及护理表格合格率；对出现的缺点、差错，认真总结、分析、查找工作隐患，防患于未然。
在工作过程中，我深深感到自身不足，对于各种传染病知识了解很少，明显感到加强自身学习、提高自身素质的紧迫性。一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，广泛汲取各种“营养”；二是向周围的同事学习，始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向同事请教，参加医院和科室组织的各种传染病知识学习班；三是在实践中学习，把所学的知识运用于实际工作中，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己，防止和克服浅尝辄止、一知半解的倾向。
我时刻提醒自己，要不断加强自身思想道德的修养和人格品质的锻炼，增强奉献意识，把无私忘我做为人格修养的重点。不受社会上一些不良风气的影响，从一点一滴的小事做起；工作中严以律己，做好护士工作计划，忠于职守，防微杜渐，牢固树立全心全意为病人服务的宗旨。
以上是我在医院试用期间的个人工作总结，这些天来深刻感受到医院的积极向上的朝气，对未来充满信心，愿意为六院贡献自己一份微薄的力量，请领导和同事们给予监督和支持！
关键词： 高职英语教学 学习评价 终结性评价 形成性评价
一、学习评价
学习评价，或教学评价，是根据教学目的和教学原则，利用所有可行的评价方法及技术对教学过程及预期的一切效果给予价值上的判断，以提供信息改进教学，并对被评价对象做出某种资格证明。科学的评价体系是英语教学的重要组成部分，是实现高等职业英语教学改革的有力保障。教学测试与评价机制是制约高等职业院校英语教学改革的瓶颈，评价什么和怎样评价，直接影响到教什么和怎么教的问题。2009年《高等职业教育英语课程教学要求》提出学习评价的改革措施，将高等职业院校英语教学评价分为形成性评价和终结性评价两种形式。“形成性评价为过程性评价，贯穿整个教学过程，应以促进学生学习和改进教师教学为目的，手段与形式可多样化。终结性评价为总结性评价，指课程结束时对学生的全面考核，应以评价学生实际应用英语的能力，特别是用英语处理与未来职业相关的业务能力为目标”。
二、终结性评价与形成性评价
终结性评价是总结归纳整个教学过程的评价，是在一个教学阶段结束时，了解整体效果、确定教学目标达到程度的手段，是对学生的学习结果进行的终结性评价。主要目的是评定学生学习或发展成就的等级，也用作判断教学目标是否合适、教学内容与形式是否有效的参考。终结性评价侧重对知识和技能的检查，侧重学习的结果。在终结性评价中，教师是考官，考试是为了选拔和甄别，师生难以交流，看到的只是学习结果。形成性评价则更强调对学生学习过程的综合评价。“形成性评价旨在反映与培养学生的能力结构，贯穿于教学全过程”，它将教学过程视作一个整体。对学生而言，形成性评价能让他们随时认识到学习过程中的问题和成绩，从而改进学习方法、修正学习目标，提高学习效率。教师能够及时了解学生的学习情况，及时反馈教学效果，从而灵活改变教学策略、优化教学方案、完善教学大纲。
三、高职英语学习评价体系现状
高等职业院校在对英语的考核上主要采取学期、学年测试，并结合高等学校应用能力考试（PRETCO）A级、B级英语能力考试的形式，主要针对英语理论知识进行考察。有的学校还在每个学期中间加入期中考试。考试的模式至今仍然以闭卷笔记为主。在成绩构成方面，以前许多高职院校对英语考试成绩的计算，沿用本科院校的计算方法，皆以期中期末考试的成绩，按照一定比例（或40%+60%，或30%+70%）计算后得出的总评成绩作为唯一参考。后来，许多院校取消英语期中考试，但在期末总评中，加入平时成绩这一项。随着对高等职业教育人才培养目标和高等职业院校英语教学目标认识的明确，目前高等职业院校英语成绩的计算又较以前有了一定进步。许多院校陆续加入口语测试，作为总评成绩的一部分（笔者所在的学校，将口语测试划入平时成绩进行考核，每学期测试两次，占总成绩的20%）。
四、学习评价体系存在的问题
目前的教学评价体系较以前有了一定的进步，但仍然存在不少问题。首先，评价方式单一，不能充分体现出对学生学习过程的评价。“学生在学习过程中的行为表现比考试的结果更具有现实意义，更应该成为学生考核体系的主要方面。他们在课程学习期间所表现出来的接受能力、进步或退步过程和语言应用于生活和专业学习的情况更有助于对他们做出公正的教学评价。但是这些因素往往在传统的以结果评价为主的评价体系中受到忽视，是当前急需解决的一个问题”。其次，测试内容侧重课本语言知识，而忽视能力方面的测试。与学生语言应用能力、职业能力结合不够，尤其是为专业学习专业发展服务的能力。最后，成绩的构成尤其是平时成绩的构成方面，虽然加入口语成绩等新的内容，但仍然不能全面细致地反映学生学习状况，难以体现学习差异。平时成绩是形成性评价模式在目前高职英语教学评价体系中的具体表现。它一般包括平时考勤、学生课堂表现和课后作业三方面。考勤和课后作业容易计算成绩，但课堂表现一项还需要进一步细化、量化。
五、完善学习评价体系
针对目前高等职业院校英语教学评价体系存在的问题，高等职业院校应按照《高等职业教育英语课程教学要求》完善形成性评价与终结性评价相结合的综合评价体系，同时改变以往评价格局，将重点放到形成性评价上来。
笔者所在的学院，目前英语成绩的评定方法为：学期总评成绩=20%平时成绩+20%英语口语成绩+60%期末笔试成绩。很明显，这一评价方法中，终结性评价占到80%，形成性评价成绩比例太小只有20%，出现本末倒置的现象。所以，此评定方法应改为更加偏重形成性评价的格局：学期总评=50%形成性评价+50%终结性评价。
终结性评价部分（50%）。包括口语测试与笔记两部分：（1）口语测试（20%）分别在学期中、学期末进行两次。测试形式可以是拍摄两人或多人对话、短剧视频；也可以提前给学生一组话题让其准备，考试当天采取抽签形式，抽取话题，给出准备时间，然后进行3到5分钟左右的口语表达，教师当场打分。（2）笔试（30%）在不同的学期按照不同的难度设计考题，题型包括听、读、写、译等方面。
形成性评价部分（50%）。形成性评价重评价学生参与英语教学活动的程度。两人结对和小组活动是课堂教学活动的主要形式。学生参与课堂教学的程度直接影响教学质量和学生的学习效果。这部分包括出勤率（10%）、课堂表现（45%）和课后作业（10%）。课堂表现可以细分为课前5分钟演讲（5%）、单词听写（5%）、小组活动（15%）、课堂问答（5%）、课堂纪律（5%）。此外，课堂之外的活动应该纳入形成评价机部分。这些活动有英语角，英语演讲比赛，英语写作大赛，口语竞赛，全国大学生英语竞赛等，共占5%。
参考文献：
[1]朱姝.大学英语教学与测试中的形成性评价.宁夏大学学报：人文社会科学版，2002（5）.
[2]项晓勤.以应用性为向导的高职英语评价体系研究.科教文汇，2009（36）.
关键词：高职院校 高等数学 考试
在各高职院校的考试中，高等数学是一向重要的测试，其结果可以测试应试学生数学思维训练的情况和数学知识掌握程度，并且激励和引导学生学习数学知识。考试主要内容和学习方法也一定要适应"知识型考核"过渡到"能力型考核"，最终达到高职技能型人才培养目标。从这一方面就要求高职院校要方式要多样化的高等数学考核，要对学生的学习能力能够全面考察。结合笔者多年高职高等数学的教学经验，在教学实践中对数学考试方式进行了探索和研究，笔者总结高职院校高等数学的成绩考核以平时成绩、总结论文和建模论文、期末考试这三个方面为主。
一、平时成绩
在我国绝大部分学校高等数学的考核方式，只有期末考试，虽说也基于平时成绩，但平时成绩的好坏只是一个形式而以，而在实际操作过程中期末考试成绩才是唯一的形式来衡量学生的学习情况。这种以期末考试终结式考核模式其实起不到对学生学习的督促作用。有不少学生在快要期末考试前就套题目，用以前的考试试卷凑起来，进行猜题押题。最后考试成绩公布，对大多数学生考试不及格的情况，老师也是相当无奈，只能通过各种方法加分从而提高及格率。这就造成学生，走捷径，急功近利，平时不用心学习的现状。这种一锤定音的终结式考核模式中平时成绩没有起到作用是造成这种现状的主要原因。所以在高等数学的考核中一定少不了平时成绩，并且一定要保证平时成绩能过起到调动学生学习积极性和主观能性、培养学生创新精神和能力的作用。以下几个方面是平时成绩的重要组成：
1、对平时的作业评价的重视
高校的高等数学的分类为基础课程，比较多的班级上课，每一个教师带比较多班级，如果因为这样就不重视对平时作业的考核评价，将很大的影响学生的学习效果，相对于学习态度，学习纪律，学习风气来说，平时作业对学习效果的好坏的密切相关性较高。要怎么来平衡老师没有时间和要批改作业的矛盾呢？我们采取的方法是要求课代表收集作业，在作业本编号码，督促所有学生交作业。老师随机挑选一部分作业批改，对作业情况及时反馈，给予优秀、合格、不合格、较差的等级评价，并且在作业后面用上激励性的评语。直接在平时成绩记分册上记录学生作业完成和交作业的等级情况。
2、运用面试的方式
让每个学生都与老师有单独面谈的机会，对学生采取面对面的考试，能够从中发现每个学生的学习真实情况，能激励学生学习。老师可以利用课间时间点名叫学生面试。可以让学生做一些计算量较小的题目，或者找某章的某一节的其中几个概念让学生谈一谈自己的理解情况等等。
3、重视期中考试
有一点对于高职学生特别重要，就是要重视学习的过程，弱化结果，因为他们自学能力不高，一个学期下来，即使考前压力好大，他们可能考试的时候还是考不出好成绩。通过期中考试老师能够及时从中发现学习差的和学习好的同学，鼓励学习差的同学向学习好的同学看齐。因为好的学习评价，会鼓励学生继续努力，而不好的学习评价也会促进学生尽早改变学习态度，努力赶上。但是此时方法实施起来存在一些障碍：因为高等数学期中考试涉及到比较多的班级，不可能统一组织，只能随堂考试。又因高等数学大多数是大班课，学生人数相对较多，这就导致考试过程中，有些同学无所谓的态度，甚至等着抄袭他人的成果，这也就使考试纪律难维持，考试的作用打了不少折扣。这就要求期中考试做适当改革，可以采用抽查、抽考的形式等等。总之期中考试肯定要考，但是考试次数尽可能的少。
二归纳论文和建模论文
高职院校培养的是高技能、高素质型人才，学生通过学校三年的专业学习一定要掌握高强的应用能力和扎实的理论基础。首先我们通过每章写总结性论文使学生能够深刻理解每章所学的基本概念和相应的思想方法，这样学生就可以掌握扎实的理论基础了。其次教学的重点不是数学知识本身，而是在于掌握数学方法和数学的思维方式，是学生所学的数学知识和方法能过应用于实际中，数学建模教学的目的是培养学生综合应用数学知识解决实际问题的能力，所以在教学过程中，要让学生了解数学建模的思想，应该结合各章节内容都要选取相应的数学模型。并且编写部分和所学内容密切相关，需要查阅大量与之相关的资料才能完成的实际应用性的题目，让学生随机组合六个人一组，在七到十五天内，按照要求规范书写论文。学生也可以自己提出问题，解决问题。这样可以学以致用，从而提高学生对学习高等数学的兴趣。
三、期末考试
期末考试要做到公平公正，因为期末考试是作为衡量学生学习能力的重要指标，试卷的命题不但要起到评价甄别的作用，而且要起到评价对学生的学习有促进和激励作用，所有在期末考试内容上要下一番苦功。
1、适当增加基础知识，基本概念方面的试题
高职院校高等数学考试要尽可能考到《高等数学》中涉及到的主要概念。考试试卷一定要有基本概念，因为概念是数学的基础和核心，这类题目有小量的运算题，主要以填空和选择体的形式出现，学生只要对概念的理解透彻就容易回答。
2、重计算技巧和方法
计算题总是在数学考试中占有较大的比重。但是随着计算机的应用和发展，计算机代替认得计算内容越来越多，因此考试中的计算题不应以不常用的解答技巧来提高试题的难度，应该以基本的计算方法和计算技巧为主。
3、联系生活实际，突出实用，
高职高等数学的考试内容既要重理论又要重实际，考试内容要加强与社会实际和学生生活经验的联系，重点考察学生分析问题解决问题的能力。所以高等数学考试的题目中应用题是不可缺少的，但由于受考试时间的限制，试题只能是一些简单的应用，计算量也较小。
总之，高职院校学生学习高等数学的成绩考核必须通过考试才能体现出来，但高职高等数学的考试形式是多样化的，需要根据实际情况及时更新。所以作为一名高职院校的老师，要多方面的结合社会实际，根据发展需要及时调整高等数学的考试内容和形式，使其能够起到引导作用。只有这样，高等数学的教育才能适应社会发展的需要。
参考文献
关键词：Visual FoxPro；教学改革：考试改革
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-8454(2012)03-0074-04
一、引言
计算机技术的飞速发展，促进了计算机基础教育的普及与发展。教育部十分重视高等学校非计算机专业的计算机基础教学，提出了“计算机文化基础”、“计算机技术基础”和“计算机应用基础”三个层次的教学体系。Visual FoxPro课程是计算机文化基础的一个重要组成部分，也是NCRE二级的一个可选科目，因此其重要性不言而喻。
VFP软件是一种实用性很强的软件，在教学中任课教师在传授学生理论知识的同时。更需要加强学生的上机实践能力。另外，为了符合独立学院培养高素质实用型人才的办学特点。也要求任课教师在教授VFP课程时以实践操作为主，理论教学为辅。由于传统教学模式无法满足这些要求，因此，对VFP课程改革势在必行。但是，如果只进行教学改革，而没有考试方式的改革，那么改革仍是不彻底的，为了能较好地提高该课程的教学质量和教学效果。从云南大学旅游文化学院的VFP课程和该校学生特点人手，通过长期的课程教学，在教学和考试方式方面总结了一些有益的思路和建议，并将其应用到实际的VFP课程的教学与考试中。通过两个学期的改革实践以及对相关数据的收集对比。表明该改革有效地促进了学生的学习积极性，提高了学生对VFP课程的掌握。
二、独立学院及其学生的特点
独立学院是随着高等教育快速发展产生的新型高等教育办学形式，其招生录取线主要介于普通本科和高等专科之间，以培养高素质应用型人才为己任，是我国高等教育办学机制的大胆探索和创新。独立学院学生在基础知识、自身素质、自制力、认知能力等方面与一本和二本的学生存在一定的差异，因此在教学中，应针对这一群体学生的特点，采用适合其特点的教法，以培养高素质实用型人才为目标来完成相应的教学工作。
三、VFP课程传统教法的弊端
VFP课程是一门实践性很强的课程，它对学生的实际动手能力要求很高。因此。如果仍然采用传统的教学和考试方式，注重理论知识的讲解和理论知识的考核，势必造成学生高分低能的问题，不符合独立院校的人才培养目标。
1.VFP课程传统教学方式的弊端
以云南大学旅游文化学院为例，教改前VFP课程的教学主要以传统教学方式为主，每周课时安排为2节理论课+2节上机课。理论课使用多媒体手段，以讲解书本上的理论知识为主，中间穿插相关实例；而上机课主要以学生实践操作为主。除了要求学生对理论课的相关例子进行复习外，还加入了大量的实践练习，以增强学生的实际动手能力。但是，这一传统教学方法仍然存在很多弊端。
首先，以教师和教材为中心，以灌输的方式从书本到书本，从概念到概念，并且对知识点的讲解也是孤立的。忽视了知识点与知识点之间的联系。造成学生无法真正了解使用VFP开发数据库系统的全过程。
其次，过多的理论教学，加之理论课与上机课的时间有一定间隔，使得任课教师在理论课上讲解的相关知识。学生不能及时进行练习而遗忘，导致学生理论与实践的脱节。同时，这种脱节情况，使得任课教师在上机练习之前需要再花部分或较多时间对理论课的知识进行复习，但是，上机课中过多理论知识的复习，又会产生学生上机练习时间过少、实践不到位的问题。这一直是VFP课程上机实践环节的突出问题。
最后，VFP理论课和上机课的总课时为72个课时，在如此短的时间内要求把VFP课程全部讲授完并要求学生能熟练掌握VFP的操作是非常困难的。使用传统教学方式，从头至尾的填鸭式灌输，不但学生吃力，而且也无法达到学生熟练使用VFP的目的。因此，迫切需要在原有基础上对VFP课程的教学方式进行改革。
2.VFP课程传统考试方式的弊端
考试具有从教与学两方面来检查教学质量和教学效果的职能。通过考试一方面检验学生对知识的掌握程度和能力状况，另一方面检测教与学的综合效果，发现教学中的问题，并为改进教学提供必要依据。因此，期中和期末考试同样是教学工作的一个重要环节。
以云南大学旅游学院为例，改革前，VFP课程的考试主要以传统的笔试方式进行，试卷采用纸质试卷，考核内容以选择、填空、简答、程序设计为主。这种考核方式偏重于对书本上的理论知识的考核。缺乏对学生实际动手能力。应用开发能力的考查。造成学生把大部分精力放在理论知识的掌握上，而忽略了动手解决实际问题的重要性，这在很大程度上限制了学生实践能力的提高，不利于培养应用型人才。
其次，传统理论考试方法简单，不利于全面真实地考察学生的实际能力，由于缺少对实践环节的考核，导致学生在平时学习过程中已掌握的实践能力、以及很多通过探索性、研究性学习所得到的收获无法通过考试体现出来，从而进一步加重了学生重理论、轻实践的观念。
最后，独立学院学生在基础知识、自身素质、自制力、认知能力等方面与一本和二本的学生存在一定的差异，在考试过程中存在侥幸心理，导致考试监管困难、考试成绩不够客观等问题。由此可知，探索并推行对VFP教学和考试的改革势在必行。
四、独立学院VFP课程的教法改革
笔者针对独立学院的办学特色和学生的特点，通过长期的课程教学，在教学和考试方式方面总结了一些有益的思路和建议。具体思路如下：
1.教学方式的改革
(1)理论联系实际，推行“案例”式教学方法
案例教学法是一种理论联系实际、启发式的教学方法。它要求根据教学大纲规定的教学目的、要求，以案例为主体，在教师的指导下，运用多种形式启发学生独立思考。对案例所提供的材料和问题进行分析研究，提出见解、做出判断和决策，以提高学生分析问题和解决问题能力的一种教学方法。
与其他程序设计语言相比，VFP程序设计的整个课程都是围绕如何构建一个数据库管理系统展开的。而大部分学生在学习VFP课程之前都从未接触过数据库。甚至连电脑的接触时间都不长，在VFP课程学习初期，很多学生都反映课程内容抽象、难理解、难掌握。为了能较好地激发学生的学习热情和学习兴趣，在引入相关概念之前，先从宏观上给学生演示一个典型的、形象生动的实用案例，例如：与学生密切相关的“学生信息管理系统”，使学生对需要学习的知识、VFP的设计界面、其强大的功能可有更直观、感性的认识。然后，在后续的教学中，将案例分解为不同的小块，融入到各章节的讲解中，使学生在
对各个知识模块进行学习的同时。也能真正认识到使用VFP开发数据库系统的全过程，兼顾了学习的整体性和局部性。
(2)教学中大力提倡“精讲多练”
VFP课程是一门应用型课程。对学生的实际操作能力要求很高。另外。结合独立学院培养“应用型人才”的特色，要求教师在实际教学中大力提倡“精讲多练”的教学方法。
由于数据库管理系统的构建过程基本类似。因此“精讲”要求教师结合案例教学模式，在课程讲授初期，从应用的角度出发，通过对案例的详细介绍，向学生讲解软件开发的基础知识和开发过程，为学生建立软件开发过程的总体框架。而在讲解“学生信息管理系统”的各个模块的具体实现时，将VFP中相关部分的知识点及其操作的讲解融入到模块实现中。在整个课程中围绕具有代表性的1-2个完整的数据库管理系统进行讲解，系统开发中涉及到的知识点详讲，而涉及不到的则略讲或不讲，从而体现精而全的特点。
“多练”要使学生有目标、有实效地对所讲内容进行练习。在练习阶段。布置给学生实践的也应该是类似的系统，例如，职工信息管理系统，并且随着课程的不断深入，逐阶段地引导学生完成该系统的功能模块，使学生在不同阶段能掌握好相关的VFP知识点和操作，使学生对系统的整体和局部都能有较好的认识。并且，在期末时能最终实现一个功能完整、可使用的“职工信息管理系统”。这一方式不但提高了学生的学习兴趣。增强了学生的学习成就感，而且还巩固了学生所学习的知识，提高了实际动手能力。
(3)实现VFP课程的全机房教学
结合“精讲多练”和“案例”式教学的要求，在云大旅游学院的VFP课程教学中，实现了VFP课程的全机房教学――教师对教学内容进行讲授，学生及时进行实践练习，完成后，教师可再对相关练习进行分析总结，巩固学生对知识的掌握。即边讲边练，边练边分析总结。使学生对新学知识能有更深刻的印象。对知识点的掌握更加牢固，而且通过理论与实践的结合，使学生将所学的理论知识应用到实际的程序开发中，让理论知识在实例中得到生动、具体的体现，调动了学生的学习积极性、培养了学习兴趣、增强了学生的动手能力、实际开发能力。
2.VFP考试方式改革
参照NCRE二级机考的考试模式，学院期中和期末考试均采用无纸化考试系统以取代传统的考试模式，VFP考试形式改革主要包括无纸化考试系统和考试试卷组织两个部分。
(1)无纸化考试系统
学校期中和期末考试均采用无纸化考试系统，该系统是由学院信科系自主研发的基于ASP+SQL Server2000平台的B/S系统。考生打开考试网页，输入正确的学号和姓名登录后，系统会动态随机生成考题，通过考生对“考生映射文件”的设置。在服务端生成对应的考生文件夹，实现考生对服务器文件的直接操作，并且考试系统可对考试时间进行实时监控，在考试结束前10分钟将自动提醒考生，当考试时间结束，而考生仍未交卷，则进行自动交卷，并提示交卷完成。另外，系统后台支持试题修改、新试题入库和系统自动评分等功能。方便非专业人员对考试系统题库的扩充、修改和删减。
(2)考试试卷的组织
结合“案例式”教学的特点，试卷内容在组织上以一个完整系统的开发过程为基础。由于考试试卷有限，所以一般是将系统开发的每个阶段的一部分或几部分抽取出来作为考题，包括DBMS中部分数据库的创建、表的创建、查询的创建、表单和菜单的创建等。通过对整个开发过程的逐层考核，一方面考查了考生对VFP知识点的掌握情况，另外一方面考查了学生的实际应用和开发能力、对软件开发过程的总体掌握情况等。
采用无纸化考试系统进行期中和期末考试，对学生所掌握的课本理论知识及上机实践两方面的能力进行了综合考核。通过系统的随机抽题，使绝大部分座位相邻的学生抽到的考试题目不同。这样有利于考生独立完成，使考核结果更具客观性、公正性，更能检验教学效果和学生掌握知识的情况。
五、改革前后学生考试数据对比
VFP课程的教改和机考在2009-2010年下学期和2010-2011年下学期进行试用(云大旅游学院的VFP课程一般在每学年的下学期开设)，具体组织形式如表1所示。
通过利用分数频度分布情况，对教改前后共四年时间学生的综合成绩(综合成绩=平时成绩×0.2+期中成绩×0.2+期末成绩×0.6)进行比较分析，分数频度分布情况能直观地描述考试分数的分布情况，通过统计出各分数段内的学生人数来绘制对应的频度分布图。另外，为了使进行比较的数据更为客观，在进行教学和考试改革的同时，尽量使每学期使用的期中和期末考试试卷的难度大致相当。各个学年的分数频度分布情况如表2所示，对应的分布情况如图所示。
由图表数据分析可知。实行教学和考试改革前，学生的综合成绩基本都集中在80-89分这一阶段，而在改革后的第一年，即2009-2010学年下学期，第一次实行上机考试，虽然题量和题目的难度与改革前的笔试难度相
差不大。但学生的综合成绩均出现了大幅的滑落，并且不及格人数大大增加，这主要是由于学生平时对课程实践操作的重视程度不够，学生实际操作能力较差而导致的。但是在改革后第二年的考试中，学生的综合成绩有所提高。也就是说，随着教学改革的不断深入，以及与之对应的考核方式的改革，学生更加重视课程的实践操作，增强了学生的实际操作能力，从而学生的考试成绩也得到了相应提高。因此，可以证明，该改革能有效地增强学生的实际动手能力，符合独立学院培养“应用型人才”的特色，具有一定的实际意义。
六、总结
本文为VFP课程的教学方式和考试方式的改革提供了一些思路和建议，并将其应用到云南大学旅游文化学院VFP课程的教学与考试中，表明该改革对于VFP课程的教学具有一定的实际意义。但仍然存在考试系统无法作为学生平时的练习系统，无法向学生反馈其平时的知识掌握程度等问题，而这些问题需要在后续的改革中进一步解决。
参考文献：
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1931年2月和4月先举行了复核考试和检定考试。4月16日，考试院公布了高等考试的考试种类、报名和考试日期，共分普通行政人员、财务行政人员、教育行政人员、外交官领事官及警察行政人员5种。考试设典试委员会、监试委员、襄试处。国民政府特派考试院院长戴季陶任主考官兼典试委员会委员长，考试院秘书长陈大齐任典试委员会秘书长，考试院考选委员会委员长邵元冲任襄试处主任。典试委员会委员有陈大齐、刘光华、胡仁源、张默君（女）、饶炎、黄序、陈长蘅、谢健、冒广生、黄镇磐、黄慕松、戴修骏，他们均为学界和社会知名人士。
经资格审查结果，5种考试应考者共有2177人，其中大学毕业者1202人，专门毕业者564人，曾任委任官吏3年以上者200人，军警毕业者145人，检定及格者46人，专门资格审查及格者20人。报考普通行政人员的1167人，警察行政人员的494人，财务行政人员的263人，教育行政人员的148人，外交官、领事官的105人。有305名兼考他种考试。实际应考人数总计为1872人，其中女性20人。年龄自不足20岁至50多岁，籍贯有24省区及蒙古，江苏有374人参加考试，为人数最多的省份。
考试分为三试：第一试国文、党义，占总分的2/5，第二试分科考试，亦占总分的2/5，第三试为面试，占总分的1/5。第一届高等考试为严密关防，采取锁闱制，自7月6日主考官兼典试委员长偕同全体典试委员及工作人员入闱，至8月9日放榜出闱，闱场设于八府塘南京中学二院。试卷采取姓名、号码双重弥封制。典试委员会秘书处黄寿慈的《第一届高等考试锁闱日记》记载：“本届考试榜首，主考官戴公议以监察委员用，仿前清翰林得者授御史例也，时论疑为过骤。……今制科初举，破格登用，亦寓鼓舞之妙用已。”榜首将破格擢用，考前曾由考试院秘书长陈大齐向新闻界宣布。
7月15日开始考试，试场分三处：中央大学大礼堂、中央大学体育馆、南京中学一院。先考普通行政人员。普通行政人员第一试国文、党义。第二试分必试与选试，科目有：中华民国训政时期约法、民法、刑法、行政法、中国近代政治史、经济学、财政学、地方自治法规、劳工法、土地法、统计学、社会政策、国际公法、市政论、经济政策、外国文。共计考12门。国文试题为：一、论文（60分），天下之治天下之贤共理之论。二、公文（40分），拟国民政府通令各省迅速筹备地方自治限期完成令。中国近代政治史试题为：一、中日战争之经过及其影响于我国内外之关系如何。二、戊戌之经过及其影响。三、清代对蒙古、如何治理，其得失如何，试略述之。答卷除国文文体不得用白话外，其他文言、白话随意。至22日，普通行政人员的笔试结束。23日起，考其他四种人员，30日笔试全部结束。
5种考试，第一、二试笔试平均成绩60分以上者只40余人，尤以第二试科目繁多，成绩普遍不佳。平均成绩55分以上者100人，乃决定以55分为笔试及格。8月6日发笔试榜。8月8日对笔试及格人员举行第三试：面试。面试分组举行。对5种考试之各前两名及两种考试均及格者第一名共11人，特别由主考官及全体典试委员加以面试。
8月9日发榜，录取98人（其中一人两种均及格），80分以上者为最优等，70分以上者为优等，60分以上者为中等。最优等者2人，优等者7人，其余均为中等。后又补录2人（1人因计分误算，1人为补第三试），实际录取人数恰为100名。计普通行政43名，教育德政24名，警察行政20名，财务行政7名，外交官、领事官7名。被录取者全为男性，女性无一人被录取。21岁至35岁者94人，36岁以上者6人，籍贯有16省，以江苏为最多。5种考试中以教育行政录取率最高。
8月10日晨，戴季陶在中央党部、国民政府联合纪念周大会上，报告了第一届高等考试经过。8月12日在考试院大礼堂举行授证典礼，并致训辞、颁奖，礼成后谒孙中山总理陵墓，并于考试院华林馆举行宴会。旋因发现一卷其计分为56分余而误算为51分余，致未得参加第三试，8月14日，主考官戴季陶引咎自劾，向国民政府坚请处分。同日，第一届高等考试同年会举行成立大会。
9月12日，国民政府特公布《第一届高等考试及格人员分发规程》与《第一届高等考试及格人员任用规程》。规定及格人员应向考试院铨叙部报到，要求分配，由考试院转请国民政府向中央或各省区之相当机关分发。考列最优等者以荐任官任用，遇缺优先实授；考列优等者以荐任官任用，遇缺优先试署；考列中等曾任委任官以上之公务员满一年者以荐任官任用，遇缺优先试署；其余以荐任官学习；学习或试署期均为一年，学习期满经考查成绩优良者，以初级荐任官试署，试署期满经铨叙部审查合格者，荐请实授。
实际上，及格人员的任用并不顺利，1932年6月，同年会曾具呈中央政治会议条陈意见。至1936年，同年会补授实缺者在80%以上，其未补实缺者，亦都以荐任官实授资格，支荐任初级以上之俸给。
检察院教育培训工作总结
今年以来，我院以争创学习型检察院和学习型检察官活动为载体，继续加大对干警的教育培训力度。教育培训工作取得了一定的成绩，现将此项工作总结如下：
一、根据区、州两院的安排，结合市委的有关要求，我院制定了党组中心组的学习计划以及全院的政治理论学习计划，并根据《2003年至2007年的培训计划》制定了《2005年度培训计划》，培训计划从岗位培训、学历教育、司法考试资格教育等三个方面做了安排，具体工作实行检察长负责制，在建立、健全教育培训机构以及加大教育培训工作的人、财、物投入等关键环节，采取行之有效的措施，制定方案，全力落实我院培训工作的各项任务和要求。我院政工部门也相应建立干部培训档案，如实记载干部培训次数、培训时间、培训成绩和鉴定，并以此作为提拨、使用干部的重要依据。同时，经党组会议研究，出台和调整了教（请登陆政法秘书网）育培训激励机制：
1、对获得本科以上学历证书的干警报销80%的学费。
2、对获得计算机等级证书的干警报销培训费、报名费、差旅费。
3、对通过全国统一司法考试的干警报销辅导费、报名费和差旅费；对目前已任检察官职务，又通过全国统一司法考试的干警，给予1000元的奖金。（条件是通过司法考试后必须在本院工作五年以上）。
二、根据州院的要求和我院的培训计划，我院认真组织了政治理论培训、公文写作培训、计算机知识培训等，为提高干警综合素质、实现办公自动化打下了良好的基础。在组织干警集中学习的基础上，鼓励干警提高学历，自学业务，为干警参加学习及有关专业考试提供复习时间，创造便利条件，力争在5年内使我院本科以上学历的干警达60%。对于已经获得本科学历的干警，鼓励、支持他们参加研究生学历的深造以及全国统一司法考试，不断强化专业素质，更新知识结构。
三、我院按照年初计划，加大对干警的培训力度，及时选派干警参加区、州、市举办的各类专业技能培训，提高干警的综合素质。今年我院加大培训力度，举办政治理论培训班两期、业务培训班两期、公文写作培训班一期、计算机知识培训班一期。
关键词：高校教师 胜任力 招聘 选拔
0 引言
近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。
1 高校招聘体系存在的问题
我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。
1.1 人力资源招聘计划不够具体
我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。
1.2 对拟招聘岗位素质要求不够全面
目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。
1.3 甄选测试方式不够科学
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。
1.4 试用期引导与考核针对性不够强
试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。
2 胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义
1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。
胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。
3 胜任力视角下的高校教师招聘体系探究
3.1 基于教师胜任力的招募
3.1.1 明确师资要求
国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。
3.1.2 选择招募渠道
招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。
3.2 基于教师胜任力的选拔与录用
基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
3.2.1 申请表及简历的筛选
申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。
3.2.2 结构化面试
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
3.2.3 笔试
笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。
3.2.4 情景模拟测验
第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。
第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。
3.2.5 背景调查
背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。
3.2.6 录用决策
经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。
3.3 基于教师胜任力的试用期引导与考核
一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。
试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。
参考文献
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[2]罗双平.从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务[M].北京：机械工业出版社，2006.2.
[3]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007（6）：62.
内容提要： 2002年司法考试制度确立和实施以来，逐渐出现基层司法官断档等问题。要解决这些问题，国家司法考试应当区分两个层次，一方面满足现实需要，另一方面选拔“法制精英”。在考试模式上，区分为甲、乙类考试，甲类考试由中央组织，乙类考试为各省自主组织。在报名条件上和考试范围上，两类考试应各有侧重。
司法考试制度是国家司法制度的重要组成部分，是世界上大多数具有良好法治秩序国家培养和选拔职业法律人员通行的一项重要制度。2002年我国举行的首次司法考试标志着国家统一司法考试制度在我国的确立。毫无疑问，国家司法考试制度对规范我国法律职业人员的任职资格、提高我国以法官和检察官为代表的司法官以及律师的综合素质、业务能力和整体水平、推动我国的法律职业化进程等方面具有重大意义。但是，从目前司法考试的实际效果看，也有诸多亟待完善之处。
一、问题的提出
根据司法部有关部门的资料显示，2002年至2004年三次司法考试中，全国累计近66万人次参加司法考试，66400多人考试合格取得法律职业资格，平均通过率（通过人数与实际参加考试人数之比，以下同）在10％左右。[1] 从通过人员的情况看，呈现以下几个特点：
（一）在职业分布上，司法考试通过人员中司法机关所占的比例较低
根据我国有关法律规定，需要取得法律职业资格方能执业或任命的主要包括法官、检察官和律师。Www.133229.coM据此，在理想状态下，通过的66400人中，如果有三分之一进入法官队伍，三分之一进入检察官队伍，其他三分之一从事律师职业，这样基本上能满足三个职业的人才需求。这也是有关专家学者一直认为现有法律专业人才够用的基本前提。然而，空洞的假设并不能掩盖现实问题的存在。“以法院、检察院通过率最高的2004年计算，法院通过3200人，检察院通过2400人，总计5600人”。[2] 依此推算，三年来，法、检系统通过司法考试的总人数约有16000人。也就是说，全国通过司法考试的人员中，司法机关人员只占24％左右。
（二）在地域分布上，东、西部地区差异较大，西部地区通过司法考试的人数比较少
2002年首届司法考试中，全国平均通过率7％。云南全省共通过440人，通过率为4％；贵州共通过128人；青海共通过23人，通过率仅为0.15％；西藏共通过7人。而北京通过2137人，通过率达到12.2％；上海通过1127人，通过率为11％。[3] 这一点在司法机关内部也表现得也非常明显。如检察系统2002至2004的三次司法考试通过的近5600人中，北京、上海、山东等东部11省（市）共通过3300多人，约占检察系统通过总人数的近60％。云南、贵州、陕西、青海等西部12省（区、市）共通过约900人，也就是说，三年来西部地区12个省（区、市）的通过人数仅占通过总人数的16％左右。
（三）在按行政区划设置的层级分布上，基层通过司法考试的人数比较少
据统计，全国检察系统3000多个基层院三年参加考试通过3700人，平均每个基层院每年通过仅为约0.4人。事实上，有1600多个基层院三年来无一人通过司法考试，超过基层院总数的一半以上。在经济欠发达的西部地区这个问题更为突出，西部十二省区有基层院1100多个，770多个院三年来无一人通过司法考试，将近占到西部基层院总数的70％。
以上问题的存在，已经使得基层司法机关特别是西部地区基层司法机关司法官缺额严重，并逐渐显露出司法官断档问题。
二、我国司法考试制度存在的问题及成因
司法考试制度最重要的目的是将社会上（主要是法学教育培养出来的“社会产品”）的法制精英选拔到法律职业家队伍中来。[4] 司法考试制度的确立，符合现代司法官管理的规律要求，顺应了我国当前司法改革的需要，标志着中国法治建设和司法官管理制度进入了一个新的历史发展阶段，具有里程碑意义。因此，司法统一考试被学界认为“是中国近年来司法改革方面真的是有非常重要价值的改革”，[5]“是我国自80年代以来所进行的司法改革的最重要成果之一”，[6] 也被学界和社会公众赋予了太多的期望。从总体和长远来看，司法考试的设计目标是实现司法“精英化”，保证国家司法的权威、公正和高效，同时，在法律从业人员中形成共同的法律信仰、理念、思维、知识和技能，加快我国法律职业共同体的形成。从积极角度看，司法考试对司法队伍的影响主要体现在以下几个方面。首先，司法考试促进了司法官队伍素质的提升和司法官队伍的职业化。其次，司法考试促进了司法人员整体素质的提高。司法考试为面向社会选拔司法官和面向社会录用司法人员奠定了制度基础，有利于规范司法人员的录用制度，堵住了司法人员选任上的漏洞，从而提高司法人员队伍的整体素质。第三，司法考试有利于促进法官、检察官和律师对法律职业的认同感及对相互工作的更多理解，减少职业偏见和隔阂。同时，由于是统一的选拔平台，也使得法律职业间的相互调任或流动成为可能。[7] 但是，在现阶段，司法考试也给司法官队伍建设带来了不可忽视的消极影响。一方面，由于司法考试通过率低，造成了基层特别是西部地区司法官紧缺、面临断档等现实问题。另一方面，由于司法考试统一了法律职业资格，促使了司法官与律师间的逆向流动。特别是在许多欠发达地区，尽管通过司法考试的人数本来就少得可怜，但通常的情况都是，考生一通过考试就义无反顾地奔向大城市或立即辞职做律师。
从目前情况看，造成基层司法官断档问题的一个主要原因，就是司法机关特别是基层司法机关现有人员通过司法考试的人数比较少，其数字远远少于每年司法机关因退休、调出、辞职等原因退出司法官队伍的人数。据湖北省某中级法院对全市11个基层法院法官队伍状况进行调查的结果表明，2002年以来，全市法院法官退休63人，离岗退养69人，调离或辞职23人，这些法官90％以上是直接从事审判工作的，而这三年来全市法院通过司法考试的人数仅有24人。司法机关特别是基层现有司法人员为什么很难通过司法考试呢？对此，可以从实施国家统一司法考试制度的社会现实背景进行考察：
（一）司法队伍整体的专业素质比较低
我国的司法官队伍可以说是世界上最庞大的，但就总体而言，我国司法官队伍的整体学历层次、文化水平、专业化程度都比较低，而且相当一部分司法人员的学历是通过自学高考、函授、法律夜大、电教、党校学习等成人教育途径取得，其知识的局限性和素质的结构性缺陷就是一个不容回避的客观事实。2002年10月，国家法官学院书记杨永波和四川法官学院专职副院长周忆在北京大学、全国法院系统法学远程（网络）专升本学历教育工作研讨会的发言中就曾提到过这个问题。[8] 据了解，检察机关的情况也与之相仿。此外，我国对司法官的法律专业素质要求也只是近十多年的事。在建国后的40多年时间里，我国对待法官、检察官与国家行政人员没有本质区别，同属国家干部，都按照党政干部的模式进行管理和选任，考察任用时既没有学历、专业、法律工作经历等方面的特殊要求，也不用经过统一的专业考试，而往往更看重的是政治素质和资历级别。如《人民法院组织法》直到1983年9月修改时才增加了“人民法院的审判人员必须具有法律专业知识”这一款，但仍然没有要求通过统一的专业考试。检察人员更是到1995年《检察官法》颁布实施后才明确规定检察官任职的法律专业知识、法律工作经历等要求。近些年虽然司法机关招录人员都要求具备法律专业知识，并要“凡进必考”。但所谓积重难返，这种长期以来历史沉淀形成的司法人员特别是基层司法人员法律专业素质较低的现实，很难一下适应司法统一考试这个现代意义的法律职业选拔考试制度。所以，司法机关现有人员司法考试通过人数少的状况也就容易理解了。
（二）不同层级司法人员的文化素质存在差异
我国的现有司法机关主要分为四级：中央、省（自治区、直辖市）、地级市（自治州）、县。一般来讲，如果抛开地区差异等其他非正常因素，一个法学院毕业生在分配工作上，无论是从收入、日后发展机遇还是充分发挥个人人生价值的角度，其选择去司法机关工作的意愿都是随司法机关的层级而逐渐降低的，即他会首选去中央层次的司法机关（如最高法院），其次才是省、地级市、县。从另一方面来说，司法机关选择法学毕业生的范围是随层级而减少的。比如说，对最高法院，假设有10个职位可以招人，可能会有上千人报名竞争，而对于省高级法院来讲，可能就只有几百个人来报名了，中级法院和县级法院就更少人报名了，所以他们选择毕业生的余地也就越来越小。另外，根据现行检、法系统“凡进必考”制度，而“考试的功能从来都是将一些一般说来更聪明的因此更能通过考试的人从社会中筛选出来，因为一般说来，聪明人总是要比一般人更会应对考试。”[9] 那么相应地，上一级司法机关招到的法学毕业生素质总体上要比下级法院要好。按照这样一个思路，上一级司法机关的人员素质整体上都应比下一级要强一些。事实也确是如此。但现行司法考试并没有照顾到这一点，而用一个标准统一要求从中央到基层四级司法机关的人员，很明显，结果肯定是越到基层考试合格率就越低。
（三）司法考试难度较大
相比以前检、法两家单独组织的初任法官、初任检察官考试，现行司法考试的难度提升很多。比如，在考试内容上，现行司法考试所涉及的范围很广，基本上涵盖了法学教育的主干学科，而以前的法官考试比司法考试的科目要少，主要结合审判业务，不包括国际法、国际私法；以前的检察官考试的涉及面更窄，主要结合检察业务，以刑事法律为主，对民事法律等考核相对较少。在考试形式上，司法考试是四张试卷，试题主要是选择题和案例分析；以前的法官考试和检察官考试是三张卷，试题形式既包括选择、判断、改错形式的客观题，也包括简答、材料分析、案例分析、文书写作等主观题。比较而言，后两者主观题比前者占的比重大，形式多，更注重对应试者实践运用法律能力的考察。而且，司法考试是通过考试合格率来控制考试难度的，这三年的考试合格率基本控制在10％以内。[10] 这也就意味着，不管参加司法考试的人员素质整体上多么优秀，每年最多也只能通过10％。在这种情况下，检、法机关现有人员一边忙于工作，一边复习考试，他们在年龄、时间、精力等方面都处于劣势，根本无法与全身心投入考试的在校大学生、待业人员等竞争，造成了检法现有人员通过率低。
（四）地区差异的客观存在
中国是一个地域极为广阔的大国，同时，中国也是一个多民族的国家。“中国当前的基本国情是：各地区政治经济文化发展不平衡。尽管这一判断已成为老生常谈，在许多言说者那儿已失去了思考的意蕴，但……仍然是今天我们在思考中国法治等问题时绕不过去的因此必须铭记的关于中国国情的两个最基本的判断”[11] 之一。因此，分析司法考试制度也必须考虑这种地区差异。北京大学吴志攀教授也注意到这种地区差异对司法考试产生的影响，他以北京和青海两个区域为例，就两地的高校法学院毕业生人数、人口比例、案件数量、法官数量等进行了具体分析比较。最后的结论是：在未来北京地区的通过司法考试人员将大量过剩，而青海省参加和通过司法考试的人员将严重不足。[12] 事实上，这种状况在东西部地区广泛存在。如果在司法考试政策上不进行适当调整，东西部地区的差异会越来越大，一些发达地区司法专门人才过剩，造成人才积压和人才浪费；而另一些经济不发达西部地区司法专门人才短缺，人才不足，人才断档。这种后果将不利于我国司法制度在全国均衡的发展。
可以看出，现行司法考试制度设计至少忽视两个问题，一是在强调法律职业者（法官检察官律师）之间统一考试的同时，忽略了法律职业内部的层级问题，在中国这样一个泱泱大国，对所有法律职业者通用一个标准，就好比要求某一基层县医院与北京协和医院的医生专业技术水平一致，虽然主观愿望是好的，但在现实肯定是行不通的。二是制度设计过于理想化，忽略了（至少没有充分估计到）中国司法队伍的现状及各个地区间的差异。虽然现行司法考试对西部地区也有降分等政策倾斜，但效果并不理想，所以就出现了法律职业专门人才分布不平衡，基层特别是西部地区基层司法官严重不足并断档等问题。
从上面分析可以看出，影响基层司法官断档的众多因素中，很重要的一个因素就是现有司法人员通过率低，在现行司法考试模式不变的情况下，由于受地区间差异、现有司法人员特别是基层司法人员素质较低等影响，这种状况将会长期存在。影响基层司法官断档的另外一个重要因素，就是已经通过考试的人员不愿进入基层特别是西部地区基层司法机关，司法考试这个“法律人才的蓄水池”并未起到蓄水解旱的作用。对于司法考试合格人员来说，通过了国家司法考试就意味着有更多的选择，这些选择在各个方面都要比去基层司法机关收益更多，而且收益的差距相当巨大。在现有司法官的收入、预期收益、职业地位没有得到有效改善之前，这种巨大的收益差别将促使这些人员向收入相对较高、职业前途相对说来更为广阔的大中城市、地区和行业流动。同时，基层司法机关现有的司法考试合格人员也很难留住。在市场化的今天，这种趋势单靠意识形态和道德说教是无法改变的。但是，提高基层司法官的收入、职业荣誉感等涉及诸多体制问题，又是不可能在短期内实现的，这也就意味着，影响司法考试的这些因素都很难在短期内有所改变。因此说，如果不对调整现行的司法考试政策，基层司法官断档问题不仅不是短期的阵痛，而且将会越来越严重。所以，调整司法考试政策的一个重要前提，就是要使司法考试制度对应于中国的经济发展、司法官队伍整体素质以及司法体制等社会大背景。
注释：
[1]http： //www. legalinfo. gov. cn/sfks/2005-05/30/content_145407. htm.
[2]http： //www. legaldaily. com. cn/bm/2005-06/01/content_147233. htm.
[3]何凯：《实施国家司法考试制度对边疆民族地区的影响》[j]，《中共云南省委党校学报》2003年第3期。
[4]丁相顺博士在“司法考试、司法官遴选、司法官培训制度”专家研讨会上的发言，参见《司法改革报告——司法考试、司法官遴选、司法官培训制度》[c]，法律出版社2002年版，第33页。
[5]贺卫方、魏甫华：《改造权力——法律职业阶层在中国的兴起》[a]，《司法改革报告——法律职业共同体研究》[c]，法律出版社2003年版，第422页。
[6]信春鹰：《国家司法考试需要相应的制度支持》[j]，《中国律师》2002年第4期。
[7]孙谦：《中国检察制度论纲》[m]，人民出版社2004年版，第323页。
[8]http： //edu. chinalawinfo. com/news/tongxun_tf. asp#3.
[9]苏力：《法官遴选制度考察》[j]，《法学》2004年第3期。
[10]http： //www. legalinfo. gov. cn/sfks/2005-05/30/content_145407. htm.
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