关键词：核心期刊；职称评定；论文
近年来，核心期刊在教育领域、科研领域、期刊出版领域已成为普遍关注的焦点。学术论文必须发表在核心期刊上才可以用于职称评定，这已成为不是国家标准的国家标准和投稿的指南针。核心期刊对职称评定产生的影响是巨大的，在职称评定中的正面作用和负面作用已引起各学术领域的重视。
一、核心期刊的由来及功能异化
作为文献计量学的一个概念，核心期刊是20世纪30年代由英国文献学家布拉德福（B.C.Bradford）提出的。他按照臷文密度将专业期刊划分为对该专业最有贡献的核心区域（nucleus）和论文数量与之相等的几个相继区域，将密度最大的核心区域的期刊称为“核心期刊”。60年代，美国文献计量学家加菲尔德（E.Garfield）用类似方法从引文角度证实了核心期刊的存在。在我国，对核心期刊是应用研究在先，而理论研究在后，这与我国的国情及社会发展背景是密切相关的。我国对核心期刊的研究始于20世纪70年代，80年代进入发展阶段，当时由于期刊品种的剧增和价格的上涨，我国各图书情报机构的期刊订购工作遇到了许多困难，在经费普遍紧张的背景下对期刊的订购与剔除、馆藏期刊结构的优化都有着重要的指导意义。其初衷是为图书馆期刊的采购和馆藏提供参考依据，并在客观上宣传期刊，促进学术的发展。
20世纪90年代已日趋成熟。1992年北京大学出版了《中文核心期刊要目总览》（第一版）,随后又于1996年、2000年、2004年分别出版了第二版、第三版和第四版，因而核心期刊的研究逐渐受到重视，特别是随着文献计量学研究的发展，核心期刊的研究进一步升温。当时的定义为：某学科（或某领域）的核心期刊是指那些发表该学科（或该领域）论文较多、使用率（含被引率、摘转率和流通率）较高、学术影响较大的期刊。迄今为止，已发展为4种有代表性的观点：①某刊是否某学科或专业核心期刊，主要在于它是否集中刊登了该学科的文献，而成为学科的主要文献信息源；②核心期刊是高质量高水平期刊；③核心期刊指的是刊载与某一学科有关的信息较多、水平较高、能够反映该学科最新成果和前沿动态、受到该学科专业读者特别关注的期刊；④核心期刊是指发文质量高，情报含量大，被摘率、被引率和借阅率都较高，被公认为代表着学科当代水平和发展方向的期刊。
核心期刊的地位日益上升，应用范围逐渐扩大，远远超出了图书情报系统，而在职称评定、学术论文评价，乃至于研究人员工作量计算等方面的作用凸显，从而它由评价对象和采集、检索信息的工具变成了评价尺度，由最初的为图书资料部门利用有限的经费建设优质馆藏提供参考，变为评价期刊质量优劣、论文水平高低、职称晋升与否的依据。不少单位明文规定，科研论文必须发表在核心期刊上才可以用于年度考核和职称评定，否则是废纸一张。
二、核心期刊对职称评定的正面作用
核心期刊已经过了几十年的实践，说明它有一定的客观性、科学性和公正性。是一种客观的、公认的、在本学科具有权威性的刊物，这类期刊上发表的论文能代表本学科发展动向和发展前沿水平；核心期刊整体水平高，因而它具有整体评价功能；核心期刊本身具有竞争性，并非“终身制”。必须承认，将核心期刊引入职称评定，是职称评定的一大进步。
将核心期刊作为量化评估，总比论资历、凭印象的职称评定要公平得多，客观得多。
在此之前的职称评定由于没有可参照的标准，其中掺杂了很多人为因素，成为多数人最头痛的事。为了晋职称，不仅要写文章，还必须要发表在核心期刊上，但核心期刊的数量是有限的，而且有些专业的核心期刊非常少，不得已时要放下尊严，拉关系、走路子。只要关系够了，“内部发行”刊物上发表的文章也可作为“公开发行”刊物对待，于是有些人东拼西凑、到处“搭车”凑数也可蒙混过关。另外还有人情分，只要人缘好，即便文章少，且少有第一作者的论文，也能晋升。有的单位请客送礼甚至送红包，从而造成学术界勾心斗角，风气恶劣，歪曲了职称评定的真正意义。
现在许多单位制定了本单位的晋升、考评的重要期刊目录，有的扩大到核心期刊的几种版本，有的只列出权威期刊目录，对核心期刊的权威性作了变通处理，但在实际操作中还是强调核心期刊的作用。虽然“以刊评文”也有其不合理性，但以前使用的一些标准更不科学，更带有主观性和随意性，而且还会受到各种人际关系的干扰。引入“核心期刊制”起码使职称评定工作逐渐走向有章可循，使申请人可以通过自己的努力达到预期的目标。
三、核心期刊对职称评定的负面作用
自从核心期刊与职称评定挂钩以来，人们对核心刊的关注大大超过了对作者文章质量的关注。不少单位还将核心期刊分为若干等级，并确定相应的量化分数及奖金额度，将核心期刊的载文及数量作为学位授予、职称晋升、成果奖励等的认定依据而不是参考依据，及至引申出学术能力、水平、价值的量化指数而非参数。如此情形已经超出了核心期刊的本能负载，并且干扰了其积极作用的发挥。使核心期刊染上了功利色彩，成为了发表学术论文的指南针。在一些部门核心期刊被使用者当作一种不用细读具体文章，不必懂得某一专业知识，也不必具备某一专业造诣，就可以划定文章价值的方法，并由此决定一个人的学术水平，继而决定一个人的学术地位———技术职称。
核心期刊引入职称评定工作中，首先造成某些学科间的不公平竞争。某个学科的核心期刊可能多，某个学科的核心期刊可能少，某个学科甚至没有；有的是月刊，有的是双月刊或者是季刊。这种不公平竞争使原本实力强但核心期刊少的学科陷于尴尬境地，有时某一实力弱的学科发表的核心期刊论文竟可以数倍于另一实力强的学科，使被考评人的职称评定屡屡受阻，有的只好导致各学科想方设法尽量扩大自己核心期刊的数量，或努力加入核心期刊确定者的行列。由于各学科的核心期刊数量不均，造成互相攀比，有的单位只好把不是核心期刊的刊物算作本单位的核心期刊，但最终怎样量化、怎样制定奖金额度又成了问题。有些单位还将核心期刊引入学科管理者的考评，使这一竞争愈加激烈和残酷。
核心期刊用于职称评定，简便、易行、方便、快捷，可以用短时间掌握由复杂劳动带来的复杂判别问题，大大提高了执行的可行性，对职称评定的管理者和评委们来说，是一件越来越好操作的事。许多学术单位和部门在评职称、评奖等实际操作时，往往出现过分拘泥于形式，忽视内容的倾向。
只看论文是否在核心期刊上，忽视各种核心期刊之间的差别和同一核心期刊上不同论文之间的差别。论文的质量由核心期刊的编辑认定，职称评定由核心期刊来定，职称评定时只需核对一下是否是核心刊即可。实际上职称评定是被核心期刊左右，而不是被评委左右，核心期刊在起主要作用。从某一方面说，是把权利给了核心期刊的编委和编辑。论文的学术水平评价是一项非常复杂的工作，从以上分析看，用核心期刊作为评价的唯一标准，实质是只注重形式、不注重内容，难以达到全面、客观、公正、科学的评价目的，势必会使论文成果的评价出现偏差。
在职称评定中，重视文章本身的质量，才是真正尊重职称申报人的能力和价值。不少优秀论文由于作者没有较高的自信心，致使在普通学术期刊上。由于核心期刊四年评一次，有可能作者的投稿期刊被评下来，最终在职称评定中不算数。另外，近年来由于学科的相互渗透、相互交叉，出现了一些新整合的学科和边沿学科，有的学科也有了自己的刊物，但没有入围核心期刊，致使学人们改写其他专业的稿子，投给核心期刊，最终影响了这些学科的发展。
职称评定与核心期刊联系在一起后，也出现了一些意想不到的问题。职称评定越来越注重核心期刊数量，而忽视了工作业绩和工作质量，这会大大挫伤很多人钻研业务、努力做好本职工作的积极性。比如，老师不重视如何教书育人；临床医生不重视如何提高医术解除病人痛苦等等。
对本职工作不精益求精，得过且过，而将更多的时间放在“进攻”核心期刊上。长此下去，会对某些领域产生不良后果，背离将核心期刊引入职称评定工作的初衷。
四、结语
核心期刊在职称评定中的重要作用已引起越来越多学人们的重视，尚有待于在今后的职称评定工作的运作中日益规范，不断完善，使其发挥应有的作用。并希望能够尽快地建立健全一套能够对“学术论文水平”进行评价的评价体系，以找到更科学、更合理、更公平的运作方式和参照标准。
参考文献：
[1]马智，刘卫国，赵建逸。核心期刊及其功能异化[J].中国科技期刊研究，2004,15（4）:378-380.
[2]党亚茹。论核心期刊的评价功能及其局限性[J].情报杂志，1999,18（2）:54-55.
[3]邢东田。怎样看待“核心期刊”。社会科学管理与评论[J],2004,（2）:50-54.
关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
一、大学教师为职称所累
眼下，大学教师最关心什么？许多教师尤其是青年教师，给出了“职称评定”的回答。近年来，随着大学扩招，大量的青年教师走上高校工作岗位，而他们不约而同面临着职称评定的问题，也是最让他们操心的事情。职称评定意味着什么？一位大学教师说：“它关系到待遇、它关系到脸面、它关系到社会地位以及社会认可度。”
如同学生为优异成绩努力学习，职称评定也可看做是大学教师的“测验”。有学者认为，目前来看，职称评定是一种有效的评价方式，职称所代表的是一位教师的资历，一定程度上反映了教师的教学水平与学术能力。但是，职称评定仅是一种评价手段，而非目的。职称评定的目的，还在于促进教师的教学、科研水平。职称评定与教研理应是一种良性互动的关系。
然而，在现行职称评审标准下，许多大学教师却为职称评定所累，甚至深受“折磨”。职称评定本为促进教学，却在事实上游离于教学之外；职称评定本为提高教师科研水平，却衍生出了许多的学术“垃圾”。这无疑与职称评定的初衷背道而驰，对于高校的教学科研也是一种“伤害”。
职称评定为何没有到达到理想的状态呢？究其原因在于现行职称评价标准的单一，以及“重学术，轻教学”的导向。对此，河南某高校一位教师深有感触，由于现行的评审条件中与教学直接关联的几乎没有，完成外语、科研、论文等这些硬性指标成了通往职称评审的唯一通道。于是，高校里呈现出一派人人忙科研、人人忙论文、人人学外语的“繁忙”景象，而这也一定程度上导致了学术弄虚作假、在课堂上敷衍教学等不良风气的滋生蔓延。
记者在调查中发现，为了达到职称评审标准，许多教师本末倒置，每天忙于找关系做课题、发论文，对教学用心甚少。正如有学者所言：“在偏重科研的指挥棒下，为晋升职称，许多大学教师不得不将大量精力花在论文和课题上，无暇顾及课堂教学，其直接后果是教学质量下降。而他们职称越高，离讲台就越远。讲台上难觅名教授身影，这在大学里已不是个别现象。”
对此，复旦大学教授葛剑雄认为，传道、授业、解惑，原是教师的本职；教学，也应该是大学的第一要务。但是近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，科研的地位越来越高，教学的地位则每况愈下。不少学校急于办成研究型大学，职称评定片面强调科研特色，任意抬高科研的地位，教学不仅相形见绌，甚至连基本地位都保不住了。
那么，注重科研的职称评审制度真的促进了更多科研成果的诞生吗？有资料显示，我国的课题成果有近80%成为悬置成果，得不到实施与落实，造成了大量人力、财力的浪费。有的课题干脆就是为了职称而进行的“职称课题”，其成果根本没有可操作性和学术性。造成这一现象的原因就是我们的“课题”太多，因为每个人都要评职称，评职称就要做课题，这种“为科研而科研”的科研，最终导致科研“异化”，形成课题“泡沫”。
由此看来，单一的职称评审标准似乎成了扼住我们教育发展的绳子，也引导着教师偏离了教书育人这个本职轨道，导致教学质量下滑。
二、课上得好也能评教授
晏才宏，上海交通大学的一位普通教师，2005年3月12日死于肺癌。他去世三天内，上海交大校园BBS上，竟发表了学生千余篇悼念文章。许多学子缅怀他上课的种种独特之处：一杯茶、一支粉笔，从不带课本和教学参考书，知识烂熟于胸，例题信手拈来。再加上一手俊秀的板书和抑扬顿挫的嗓音，晏才宏的电路课被学生誉为“魔电”，几乎场场爆满。
然而，尽管教学水平和师风师德广受赞扬，但是由于没有论文，终年57岁的晏才宏去世时还仅仅是个讲师。晏才宏生前说过，发表学术论文要十分慎重，必须在某个领域有突破性的创见才拿得出手，为评职称而拼凑论文的做法他不忍为之。在生命最后一刻，晏才宏说：“作为讲师，我问心无愧。”
没有教授的头衔，但晏才宏显然在广大学子们心中留下了更为光辉的背影。一留言如是说：倘若以世俗的眼光看，他不能算是功成名就；但在人生价值的天平上，他的分量很重很重……晏才宏的处境引发了人们对于高校教师职称评定现状的强烈质疑——没有论文，即使课讲得再好，也不能评职称，那么教学在高校中被置于何地？
只讲课的教师在大学地位何在？尽管大学教师职称评审制度到今天为止还没有根本性的改变，大学教师依然为职称所累，为论文奔波。但教育主管部门以及高校已经开始了相关探索。改变正在发生。
2009年，江西理工大学推出了“双轨制”职称评价体系，改变了现有职称评审规则。其中最为重要的一条就是课上得好也能评教授。据悉，江西理工大学是为全面贯彻“教学优先、教师优先、学生优先，鼓励最好的教师到教学第一线”的原则，而决定在2009年的职称评定过程中，设立“教学型教授”、“教学型副教授”岗位的，其目的是为那些教学质量高却又被诸多职称评定办法卡住的教师开一条绿色通道，鼓励更多优秀的教师潜心于一线教学。
在此政策下，在2009年的职称评定过程中，深受学生爱戴，所教课程在全校选课听课率最高，却总因职称外语考试不能通过而难圆教授梦的教师聂龙云被评为“教学型”教授，学校已将材料报送省人事厅。
对此，江西省社会学学会会长王明美认为，江西理工大学设立“教学型教授”是个进步，“教学型教授”岗位的设立，是对教师职责的本位回归，必定促进大学教育质量的进一步提高，学生将是直接的受益者。这一政策的制定体现了职称的评审标准从务虚向务实的转变。
从晏才宏到聂龙云，两位普通教师的不同境遇，让人们看到了职称评定的“改变”。
三、职称评定走向何方？
职称评价，是对大学教师的绩效考量，是大学评价机制的重要组成部分。它一方面可以对教师的业绩进行评价；另一方面，也是敦促教师不断学习，提高教学科研能力的一种激励方式。因此，大学教师热衷于职称评定也无可厚非。然而，关键的问题是，目前职称评审标准重学术、轻教学，直接影响到了大学教学质量，这与职称评价的初衷背道而驰。
那么，职称评定应走向何方呢？
葛剑雄认为，要改变这种状况，一是要真正办好研究型大学。近年来，越来越多的中国大学要办成研究型大学，不少不具备条件的学校也出于某些原因，向研究型大学发展，这其实是不符合高等教育发展规律的。国家教育部门应该限制研究型大学的数量，提高质量，完善高等学校的形态分布，理顺教学与科研的关系；二是使职称回归本来意义和应有的地位。比如说在研究型大学中，教授应该具备教学与科研两方面的能力，承担两方面的任务，而那些普通高校，只承担教学的教师可以另定系列，或者称为讲师，可分不同等级。只承担科研的教师可定为不同等级的研究员。资深的、贡献大的讲师和研究员也可以获得较高的报酬，享受类似教授的待遇。这样才能做到人尽其才、才尽其用，像晏才宏那样的悲剧才不会重现。
江西理工大学创造性地建立了职称评审教学评价体系，这虽然并不是对现行职称评审标准的根本改变，也并不是每年都有固定指标的定量考评。
但它传递了一个讯息：我们的职能部门已经开始认识到职称评审对教学质量影响。并且，职称评审也不再是唯一的“独木桥”式的职称评审途径了。立足教学，课上得好也能评教授。这不能不说是江西理工大学的一个破冰之举。
大学以学生为本，教师以教学为本，很显然，作为撬动教师积极性的职称评价体系，理应回归教学本位。江西理工大学的探索是教师职称评价体系的回归，它“解放”了教师，给大学带来了活力。
对于这一评审标准的出台，江西理工大学人事处副处长刘祖文说，江西理工大学不是一所研究型大学，学校虽然肩负着一部分科研任务，但更重要的职责是教书育人，培养学生。这种新推出的职称评定标准建立在学校自身的情况之上，相当于“两条腿走路”，对于在一线教书的老师，把书教好也能评上职称，让他们在教学的路上有目标有希望。
从行政行为上讲，江西理工大学教学型教授岗位的设立和教学评价体系的形成，我们看到的是教育的自省，是教育职称评价标准与评审原则的理性回归。我们不否认现行职称评定标准中大多数条款的合理性，但教学评价应该是评定标准中的一个重要组成部分，或者应该成为另外的一个评价体系。
关键词：实验技术；职称评聘；队伍建设
目前实验技术队伍中存在着思想不稳定，干劲不高等问题。以南京大学化学化工学院为例：自1994年以来，因辞职、调动等原因离开的有18人，这还不包括那些转岗不再从事实验技术工作的人员。其中的原因是多方面的，但实验技术人员职称问题解决困难、待遇偏低是造成实验技术队伍不稳定的主要原因。
高校实验技术人员职务评聘工作是高校实验技术队伍管理工作的重要组成部分，对队伍建设起着杠杆的作用，完善职务评聘是实验室队伍建设的重要环节。高校实验技术人员的专业技术职务评聘自1987年底开始试点、1988年全面铺开，至今有10多年的历程，这项工作对巩固和促进高校实验技术队伍的建设起到了积极的作用，但也暴露出一些问题和矛盾。
一、实验技术系列职称评聘中存在的问题
（1）实验技术人员职称名额偏少，职称设置不尽合理学校每年下拨的实验技术人员高级职称的名额偏少。以我院为例，2001年有工程师35人，只有2人获得晋升为高级工程师；而讲师14人，却有3人晋升为副教授。除去实验技术人员学历层次偏低等因素外，高级职称的名额下拨比例偏少是重要因素，实验技术人员晋升职称难成了有目共睹的事实，严重挫伤了一部分人的积极性。最高职称为“高级工程师”，满足不了实验技术人员学历层次近年来提高的要求。特别是许多年轻人，已拿到了硕士甚至博士文凭，副高职称满足不了年轻人对自我发展的需求，这是造成这支队伍不稳定最重要的原因之一。
（2）评聘不分开，重评审轻聘任目前在许多高校中，聘任制流于形式的成分还很大，不聘任或不续聘的人员极少，几乎有了任职资格，也就等于聘任上了岗，并且一直被聘任到退休，颁发聘任书和签定协议书成了走过场，甚至连这一手续都没有。同时，只要评上高一级的职称，在工资等各方面待遇也是无条件晋升。这在一段时间里曾起到了激励作用。大家为了评上相应的职称，对照评审要求，找差距，调整自己，向着既定目标靠拢，这种工作态度和奋发向上的精神曾经带动了一批人积极向上。但随之带来的问题是，职称到手以后，压力在一部分人的心中消失了，满足于现状，不思进取，虚度光阴，特别是在知识老化速度加快的今天，他们的水平很快就与专业职称不相符合。这种现象在高校各系列职称评聘中普遍存在，实验技术系列也不例外。
（3）职称评审标准与实际工作表现脱节在职称评审过程中制定一定的标准，可以使评审更具有科学性。作为标准之一的论文或著作，是衡量一个专业技术人员的理论基础和学术水平的，我校对于申报职称人员都有一定数量的文章要求。这对于促进实验技术人员提高科研水平和理论水平起了很大的作用，但同时也带来了负面的影响，实验技术人员一味追求论文数量而忽视了做好本职工作，另一方面还助长了虚要文章、文章上不给挂名就不愿干工作等不正之风的产生。从专家评审的角度来说，也有”唯论文“的趋势，往往忽视实验技术人员的实际工作能力、工作水平和工作态度，而单从论文的数量上来进行考察和评审。虽然实验技术工作是一项技术性、实践性很强的工作，但由于评审中对平时的工作考核结果不重视，由此产生了不论平时工作表现如何，只要有文章就能升职称的不正常现象，也使实验技术人员的平时考核流于形式。
二、加强职称评聘以促进实验技术队伍的建设
如何建设一支高水平的实验技术队伍，采取的手段和方法是多方面的，但职称问题是高校在职人员所密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的，因此如何合理利用职称评审这一杠杆，以充分调动人员的积极性，挖掘潜力，建设一支结构合理的高水平队伍，是高校师资工作的重点。为发挥职称的积极作用，针对实验技术队伍的特点，应该做好下列几点：
（1）合理设置高级职称岗位针对目前实验技术队伍层次普遍提高的状况，除了适当增加高级职称的名额外，在职称设置上，实验技术队伍应设置正高职称。尤其是对于一些重点建设的实验室如：重点投资的大型仪器实验室、国家重点实验室、部级研究中心，设置正高职称更显为必要。这样，可在实验技术人员中起到激励作用，使他们能有更高的追求目标，也有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位。同时，也吸引一些硕士、博士毕业生投身于实验技术工作，提高实验技术队伍的整体水平。
（2）评聘分开，理顺评审与聘任的关系职称的评、聘分离是指在评上职称后，是否马上聘任，要看能力和表现，即使在获得聘任后，还要不断考察其能否胜任本职工作，不胜任的立即解聘，使每个人都有紧迫感，都有不断提高自己的渴望；同时，其福利待遇是按所聘任的岗位（职位）来确定。评聘分开有助于强化竞争机制，有利于优胜劣汰，有助于合理地流动，同时有利于更客观地评价人员的水平和解决职务限额的矛盾；评聘分开有利于专业技术职务评审工作的社会化、统一化和科学化，有利于公平竞争、坚持标准、保证质量，有利于聘任制的真正实施；评聘分开更有利于队伍的建设，增强其活力。
（3）坚持正确的导向，调整和完善评聘条件
1.坚持德才兼备，注重思想政治表现在评审中，应坚持思想政治条件与业务条件并重，引导实验技术人员走又红又专的道路。良好的职业道德、强烈的事业心和牢固的教书育人意识是对他们思想政治表现考核的重点。
2.强调实际工作能力，与平时的考核工作紧密结合针对不同类型的实验技术人员，制定符合其各自特点的和切实可行的评审标准；同时，将平时的考核结果作为评审的重要依据，使评审工作与考核工作紧密结合。
3.加强对培训和提高的要求为鼓励和促进实验技术人员的学习和提高，应在职称评审时对人员的培训和再学习有明确的要求。进入知识经济时代，科学技术日新月异，不学习就会被淘汰。因此，实验员是否参加培训和参加培训的质量应该作为一项评审的指标，无论是对专业知识的学习，还是对外语水平、计算机能力的培训提高，都应该有明确的标准和要求。
（4）考核制度应进一步健全、完善
在考核中应坚持工作数量与工作质量并重的原则，坚持公平合理的原则，考核宜采取个人自评、群众评议和领导考察相结合的方法，力求做到公正合理、实事求是地反映出被考核者的工作状态和工作实绩。
1.对于从事教学实验的人员对从事教学实验技术人员工作量的考核应从教学实验所面对学生的数量、面对学生的层次（高年级或低年级）等入手，着重考核教学实验过程的质量。如对学生实验过程中经常会出现的问题做到心中有数，以便对实验仪器设备和实验装置进行改进，对实验步骤进行调整，使实验效果更好，工作起来更有方向性和目的性。
2.对于从事科研工作的人员实验人员直接参与科研工作的越来越多，特别是在一些应用性的课题里，实验人员承担了相当重的科研任务，几乎担当了教师的角色，因此，在考核时，应着重对他们的科研成果如文章、经费、成果转化的社会效益和经济效益等进行考核。
3.对于从事大型仪器的服务管理工作人员实验技术人员对大型仪器的服务和管理是否上水平，仪器功能开发率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保证仪器完好率的前提下，应当追求仪器功能的高开发率和高使用率，使仪器的作用得以充分发挥。实验员管理上水平对仪器最大程度的发挥作用起了相当关键的作用。同时应加强对外开放和服务，尽量提高设备的利用率，充分发挥使用效益；鼓励创新，挖掘潜力，促使他们在实验技术与测试方法等方面进行研究，开发设备使用的新功能。
高校师资管理的核心目标是最大可能的发挥人员的主动性和创造能力。应当充分利用职务评聘的杠杆作用，建立起一种竞争、激励、自我发展的有效运行机制，优化队伍结构，建设一支”素质优良、结构合理、相对稳定、充满活力“的实验技术人员队伍。
［参考文献］
一、当前高校职称评议工作的主要问题
1.缺乏切合实际的标准和定量指标，人为因素影响严重
目前关于高校教师晋升职务的条件，缺乏切合实际的标准和科学的定量指标，在具体操作中人为因素影响严重。比如规定晋升某职务应公开发表的论文多少篇，其中权威学术期刊多少篇。譬如某省的人事主管部门规定，专业课教师晋升教授职务要在本专业的权威学术期刊上发表6篇以上论文，而该部门认定的某些学科门类的权威刊物只有1-2种，就算这1-2种期刊全部刊载该省高校教师的文章，也是不能满足该学科教师晋升教授职务的需要。这充分说明这种规定本身就是不切实际的。这种规定导致在具体的评审过程中大多只能降低标准，最后变成实际上没有了严格标准，导致不少明显不够条件者被通过，这使得职称大大贬值。
2.观念落后，宽严失当
由于思想观念问题，在职称评议中，往往对不少明显不够条件者或条件不过硬者，考虑某种原因而评议通过，而对破格申报且条件出类拨萃者往往特别苛刻，千方百计"挑毛病"，认为他们在资历、学历某方面这也不够那也欠缺，将这些破格申报且条件出类拨萃者"打入冷宫"，某单位的职称评议，几年来，淘汰的多是破格申报且条件出类拨萃者，造成好几年都无一个破格申报高级职称被评审通过的现象。
3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性
申报职称的高校教师花费很多时间严肃认真地准备材料，结果到了评审组却是如此草率。学科评议组用短短半天时间将少者上十位多者几十位教师的材料评议完成;职称评审委员会也仅用半天时间将少者上百位多者几百位教师的材料评议完成，可以说有的评委根本就没认真也没有时间来(认真)看每一个申报职称者的材料，仅凭学科评议组的得票高低匆匆(随意)投下自已的一票。评审过程十分草率，亵渎了职称工作的严肃性。
4.单位利益博弈，公平公正丧失
职称评审委员的成员是由各单位选派的，在投票时难免考虑自己单位的利益，对本单位的职称申报者"手下留情"，对外单位的职称申报者苛刻相待(有淘汰率规定时更是如此)。在局外人看来，神圣的职称评审会议变成了小集团利益的博弈场所。
二、当前高校的职称评议工作的改革对策
1.解放思想，更新观念
职称评议工作应该营造有利于人才成长的环境，鼓励人才快速成长和脱颖而出，这需要解放思想，更新观念。在职称破格晋升上应该打破陈规旧矩，条条框框。既然是破格晋升，肯定是职称申报者在某方面(如资历、学历等)不够正常晋升条件，就可以用突出的科研、教学条件来弥补，只要他们符合文件规定的条件就可以考虑通过了。为什么非要在这些人身上吹毛求疵、横挑鼻子竖挑眼，以他们的资历、学历某方面的不足来否定呢?一个单位，如果不能创造破格晋升职称、人才脱颖而出的环境和激励机制，是很难聚集也很难留住优秀人才干出一番事业的。论资排辈，按部就班，压抑人才脱颖而出，只能恶化人才成长的环境。
2.建立科学的评议标准和定量指标
我们现在的许多方面都在搞量化指标，包括一些很难定量的工作(如教学工作的考核)都已经量化，在职称评议(审)上，制定量化的评价指标，规定不同职称的总分，达到了多少分就进行申报，在此基础上由校职称评审委员会进行审查评定(议)，改变目前这种复杂而又很不科学的方式操作。某大学在实施“151人才工程”选拨人才和年度考核时，制定有比较科学的量化指标和总分规定，评上者、考核合格者理直气壮，未评上者、考核不合格者心服口服。职称评审工作效仿这种做法，设有客观的量化指标和总分规定，则不出现不公正不公平甚至荒唐的结果。
3.实行校长聘任制度
会议论文可以评职称用。职称评审是指已经经过初次职称认定的专业技术人员，在经过一定工作年限后，在任职期内完成相应的继续教育学时，申报中级职称以上的人员须在专业期刊并且经过一些基本技能考试，向本专业的评审委员会评委提交评审材料，经过本专业的专业评委来确定其是否具备高一级职称资格。
（来源：文章屋网 http://www.wzu.com）
一、打破神秘感，增加透明度
在高校，职称改革工作必须打破神秘感，做到该公开的公开。因为它是一件十分敏感的事，牵动着每个教职员工的心。人们十分愿意了解凡与职称改革有关的问题。进入评审范围的人，更想知道自己能否评得上。因此人们就设法到处打听，打听的情况有真有假，做出的分析和结论也有对有错，在人们思想当中就会形成这样那样的思想间题，结果给职称改革工作增加了难度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公开的公开，暂时不能公开的，向大家说明情况，十分必要。我们认为，有以下几个方面应该公开：
（一）职称改革的文件公开。职改工作一开始就需要把中央、省的有关文件，向学校各系、各单位的领导原文传达，将省主管部门对此项工作的指导性意见，原原本本地讲清楚。有些重要文件，或某些文件的有关部分，可翻印出来，发到各系各有关单位，便于负责同志们传达贯彻和加深对文件的理解。被评审人员吃透了文件精神，就会用文件去对照自己，哪些方面自己够条件哪些地方自己欠缺，都会心中有数。这样做，同时也起到了教职员工监督学校在执行政策方面有无差错的作用。在职改中，遇到文件中尚未涉及，但学校存在的问题，都应及时向上级主管部门请示，请示的结果也应及时在各系各单位领导中公开，及时传达给群众。群众掌握了文件精神，学校又严格按文件办事，在职改过程中，出问题就会少，工作进展就会顺利。
（二）岗位数额和进入评审范围的人数公开。职改工作中，本次晋升多少个正高、副高、中级，是大家非常关心的。对此应做到公开。在公开岗位数额的同时，也要把学校经汇总后各系、各单位的情况，进入评审范围的人数加以公开。两个数字摆出来，被评审人员就会考虑自己的情况，他人的情况，何人通过无问题，何人是边沿人物，何人根本无望，自己属于什么情况，都会有个概略分析。当然，在这时明知自己条件差点，碰碰运气者有之，但碰不上就算了，觉得理所当然，怨言也少了。根据岗位数额，各单位往学校推荐人选，就能本着好中选优，优中选尖子的原则办理。
因为被评审人都有了较多的分析，有的人获得通过当然高兴通不过去，觉得学校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家对岗位数额一概不知，就会形成乱打听，更因为思想准备不足，通小过乃·思想扭弯的时间也会加长，给学校增加很多工作星。
（三）职称改革工作的日程公开。职称改革上作一开始，就应把日程安排好，便务系、各单位领导、教职员工，知道哪一天干什么这样领导心里有数，被评审者哪天于什么也清楚，上作有条不紊，既加快工作进度，又防止了领导和被评审人员的忙乱和误事。
（四）学科组和评委会投票表决结果公开了令孕科组和校评委会，投票表决后，作人员应当场统计，当场宣布己获以仁票的通过人员名单。被评审人得知了自己的情况，不再到处打听。使学校稳而有序。
二、让被评审人到会陈述
在职称评审过程中，为较全面厂解被评审人员的情况，让被评审人到学科组或评委会陈述的办法是个好办法。被评审人能在评委会或学科组讲一讲自己的成绩，让评审人员了解自己，他们会感到机会难得，也是晋升职称关键的一步，会认真对待。被评审人员到会上讲一讲，对评审成员了解被评审人员实属必要。陈述时间的长短，可根据具体情况确定，但不宜过长。
这样做可表现出如下几点好处：
（一）被评审者到评委会或学科组陈述目己的情说，因时间短，要求他们必须讲的集中、精炼、清楚明白，把自己任现职以来的主要思想表现和业绩情况都概述出来。因此，评审人听后印象深刻。并为评审人员对被评审人员进行对比分析，提供了很有利的条件。
从而能够较好地做到好中选优，优中选尖子，避免一了对被评审者情况一了解不全面，而做出片面结论，得出不理想的结果。
（二）被评审者到会陈述，不是单个人自已在那里讲，而是除了评委或学科组成员外，还有同学科组的其他被评审人参加听和讲。谁的成绩大，业绩突出不仅评委们听见了，被评审者们也都听见了。会上，他们自己通过与别人比较，大体知道自己排行第儿，估计出自己能否通过。成绩稍差的人，也会暗下决心，今后要抓紧时间，积极努力，争取大的成绩。实际上，通过这一讲，交流情况，同时提高了大家的竞争意识，进一步鼓了大家的干劲。
（三）校评委或学科组成员一般都有校领导、系单位的负责人在内，他们听了被评审者们的陈述，对学校各系、各单位专业技术队伍有了进一步了解。几年来专业技术人员的业绩如何，出了哪些成果，当前的问题在哪里，将来怎样改进学校的卫作，怎样进一步关心培养知识分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有数。
三、结合学校实际情况制定具体规定
职称改革工作的好坏，党委、校长的重视是关键，是保证。但学校如何根据上级的文件精神，结合学校的实际情况，制定出对某些焦点、难点问题的具体规定，非常重要。
一、深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性
截止到2006年底，我局现有职工362名，其中专业技术人员182名，占职工总人数的55％；具有正高级专业技术职务任职资格的7名，副高级专业技术职务任职资格的49名，中级专业技术职务任职资格的46名，初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件，放开申报”的政策后，灌区每年都有符合职称申报条件职工，在获得资格后，因没有完善的岗位设置与职称挂钩，多年来形成了既评即聘的习惯模式，全部聘用兑现薪酬。近几年，工资福利政策一调再调，工资福利经费呈猛增趋势，水费收入绝大部分被人头吃掉，用于工程投入很少，若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入，灌区的工程状况将得不到改善，用水户浇地难、负担重的问题就很难解决，灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此，灌区自身生存发展举步维艰，技术人员的积极性难以发挥，在大力推进人事制度改革的今天，积极深化职称改革，已变得十分必要和紧迫，这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
二、现行职称评聘制度弊端分析
主要表现在以下几个方面：第一，评聘合一，形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件，即学历与资历，因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面，只要获得专业技术职务任职资格，就可以享受这一职务的相应待遇，而不管他们是否承担与专业相符的岗位，以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做，使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点，一旦职称到手，就安于现状不思进取，专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神；第二，在职称评定中，出现了过多、过滥的现象，降低了技术标准。在硬件条件符合以后，发表几篇符合政策的论文，就可以参加评审，有的评委还凭主观印象打分，不能充分体现个人的能力和水平；有的同志虽然取得了相应的技术职称，但是个人独立工作能力欠缺，所完成的工作质量不高，徒有虚名，在群众中产生了很不好的影响；职称评审过程中，出现了照顾个人情绪，为了让某人的工资待遇上去，就从职称上打主意；第三，由于受指标的限制，僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998～2005年的7年时间，共计接收中专以上（含中专）学生90名，年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件，而且每年都有调入职工需要晋升相应职务，但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1～2名，僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种，都是亟待加以解决的。
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