关键词:高校人事制度岗位设置聘用
岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。
一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求
1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础
近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。
2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展
新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。
二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作
1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位
岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。
2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件
制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。
3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作
对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。
对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。
4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展
岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。
5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。
三、对继续深化岗位设置管理工作的思考
1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题
高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。
2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置
长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。
3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系
科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。
参考文献：
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[5]刘丽萍.历史与现状:我国高校人事制度简析[J].榆林学院学报，2007（1）
关键词：总法律顾问 理念创新 体制创新 方法创新
一、前言
中央企业总法律顾问制度（以下简称：总法制度），从局部试点到全面推进，在不到十年的时间里，确立了基本制度，构建了组织体系，壮大了人员队伍，取得了巨大成绩。
二、几点矛盾
（一）西方引进与本土扎根
总法制度是从西方国家引进的一种制度形式。随着我国市场经济体制的不断完善、法制建设工作的不断深入以及政府的高度重视，总法制度的建设环境已基本具备。
（二）政府主导与企业自觉
西方国家总法制度是出于经营需要、依靠经营者的自发行为来推动的；而我国的总法制度是政府基于维护国家出资人利益而强行推动的。在中央企业推行总法制度，要找准政府推动与企业自觉的结合点，对总法制度不断总结反思，适时变革创新。
（三）组织构架与功能建设
这是形式和内容的矛盾，也是一个互动的过程。各中央企业几乎都配齐了总法律顾问、设置了法律事务机构。但是，总法仍是兼职的居多，机构设置也是合署办公的居多。这种组织构架只能说是初步到位，只是解决了形式问题。关于其功能建设，却是一个不断深入的过程，与目标的差距还是不小。
（四）法定职责和履职能力
中央企业推行总法制度，首先是通过规章制度来明确总法律顾问（以下简称：总法）的法定职责。一方面，法定职责是普遍要求，要把普遍要求与特定条件相结合，创造性地开展工作。另一方面，由于总法在专业背景、任职经历、职级地位等各不相同，履职能力也有很大差异，总法要充分挖掘内在潜力、整合外在资源，最大限度调动各方面积极因素，切实提升履职水平。
三、理念创新
（一）从“权益保护”到“价值创造”的理念转变
通过运用法律工具，不但可以降低法律风险、维护企业合法权益，还可以助力企业的战略实现、品牌增值和自主创新，为企业创造价值。这不仅是理念创新，更是在岗位定位上，从权益保护到价值创造的根本转变。
（二）从“法律服务”到“法律管理”的理念转变
长期以来，法律救济、法律服务被视为法务管理的主要功能。当前形势下，这种理念已不再适应企业发展要求，要实现从“参与型”向“把关型”的转变、“事务型”向“管理型”的转变、“事后处理”向“事前防范”的转变、“被动指派型”向“主动谋划型”的转变。在做好合同管理和诉讼工作的同时，积极参与企业经营管理决策、规章制度制定、知识产权保护、投资改革重组和法律风险体系建设等方面的工作。
（三）大力推广“标准化”和“信息化”的工作理念
实现法律事务的“标准化”、“信息化”管理，是一项管理创新。要充分利用信息化手段，通过网上平台，建立规章制度、合同管理、知识产权、风险信息等业务流程和数据系统，促使法律管理工作融入“日常管控”，对加强法律风险防范机制、建立法律风险管理的长效机制，具有良好的现实意义。
四、体制创新
（一）岗位设置
《国有企业法律顾问管理办法》中规定，“大型企业设置总法律顾问”，这一要求是“柔性”的。实践中，大概分为三种情况：较好的是企业完全按照国家规定设置了独立岗位，责、权、利也基本到位；第二种是变相设置，责、权、利不到位，岗位由不具备任职资格的其他高管兼任。第三种是根本没设、也不打算设。鉴于总法岗位的监督特性，出现后两种情况也不足为怪。
笔者以为：必须强调总法的独立性，由国资委提出“刚性”的岗位设置要求。
（二）职级设置
把总法定位于企业高管，是推行总法制度以来一直坚持的原则。但这个高管是虚置的，没有明确、权威的界定。实施过程中，总法的具体职级、待遇在各企业悬殊很大，极少数是班子成员，大多数相当于总经理助理。试问：“总法不进班子，由企业自己聘任，如何对经营者进行监督？”在国有企业，总法进不进班子，绝不仅是总法的个人职级和待遇问题，更是事关法律工作在改革发展大局中的地位问题，是事关总法能否权职匹配、有效组织开展法律工作的问题。总法不进班子，与推行总法制度的初衷不符，与国际通行做法不符，无法满足建设国际化中央企业的发展要求。
笔者以为：必须强调总法进班子，这是总法制度建设的方向。
（三）上级派驻制
中央企业几乎都是国有独资企业，绝大多数连董事会都没有，国资委是惟一的出资人代表。把总法对“一把手”负责，变为对“出资人”负责，就是总法由国资委选拔、任用、考核，并单独向国资委报告工作。这样，有利于总法放手开展工作，更好地实现监督职能。
笔者以为：应参考国外经验，采取上级派驻制。
五、方法创新
（一）介入工作流程
总法律要更好地开展工作，需要具备相应的工作条件，比如要获取相关信息、参与具体流程、行使相关权利等等。否则，即便有再高的法律执业水平，也很难发挥作用。要明确规定企业决策，总法律顾问必须参会；重大决策必须有总法的法律意见书；规章制度及重要合同生效必，须有总法的签署意见等。
笔者认为：总法必须介入工作流程，从公司决策程序、经营程序中发挥把关、防范作用。
（二）岗位体系开放
鼓励总法、法律顾问兼任企业的董事、监事、董秘等各类职务，让他们有更广大的岗位空间和更广阔的施展舞台，这是法律工作全面融入企业经营管理全过程的有效途径，也有利于法律人员队伍的凝聚、培养和成长。
关键词：事业单位 岗位设置 研究探讨
一、事业单位实施岗位设置的重要意义
岗位设置是推行事业单位聘用制的前提。聘用制是指用人单位和择业个人通过签订聘用制合同的方式确立人事关系，明确双方与工作关系有关的权利和义务，是事业单位的一项基本用人制度。聘用制的核心是按岗位聘用，有岗则聘，无岗不聘。没有合理的岗位设置，就难以进行岗位分类和评估，就难以对聘用人员进行履职情况的考核，最后使聘用制流于形式，事业单位人员就成终身制。
岗位设置是事业单位内部分配制度改革的依据。事业单位分配制度改革就是要完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，逐步建立起符合事业单位各自特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创业的收入分配激励机制，使工作人员的工资收入与他们的岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化所生产的效益直接挂钩。因此，分配制度改革的核心就是按岗位确定薪酬，也就是要通过对各类岗位进行分析和评估，搞清楚哪些岗位是重要岗位、哪些岗位是次要岗位，有了明确岗位职级，才能确定岗位工资的级差系数，才能制定不同类别、不同等级的岗位工资。
岗位设置是建立和完善事业单位岗位管理制度的基础。岗位管理的主体是建立和完善岗位管理制度。岗位管理制度主要包括制订岗位设置办法、竞聘上岗办法、公开招聘办法、辞聘解聘办法和考评考核办法等。而岗位设置办法又是其它各项制度制订的基础，没有科学合理的岗位设置，就无法实施岗位竞聘、公开招聘、辞聘解聘。因此，事业单位岗位设置是实施竞聘上岗的前提，是实现以岗定酬的依据，是形成择优竞争、能上能下用人机制的基础，科学合理的岗位设置对事业单位建立和完善岗位管理制度起着至关重要的作用。
二、岗位设置存在的主要问题及成因分析
事业单位已从2006年起推行了全员聘用制，对因事设岗、按岗聘用、按岗定酬、按绩取酬等岗位管理活动进行了积极的探索和实践。但还没有真正按照“因事设岗”的原则科学合理地设置工作岗位，缺乏具体的岗位设置办法，岗位设置操作的具体内容还需要进一步研究完善。
1.主要问题
岗位设置流于形式。在推行聘用制之初，岗位设置基本延续以往的做法，甚至有些基层单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，用一句“先都起立，然后又按原位坐下”来形容都不为过。没有按照因事设岗的原则，没有根据工作任务和发展的需要科学合理设计工作部门和岗位，没有进行科学规范的岗位评估与分析，没有制订具体明确的岗位职责和任职条件，使岗位设置流于形式。
因人设岗现象还是存在。单位出于对原有人员资历、社会人情关系、民主测评影响、单位和谐等多方面的因素考虑，采取有多少人设置多少岗位，为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系的人设置“人情岗”，为惹不起的人设置“特殊岗”。一人一岗，既不用下岗，也不用搞竞聘上岗。
岗位设置与岗位管理结合不够紧密。虽然根据事业和发展的需要设置了各类岗位，虽然组织了“公开竞聘”，但没有严格任职资格和上岗条件，没有把因事设岗与按岗竞聘、按岗定酬、考评考核结合起来，岗位管理不实，使聘用制的推行流于形式，给辞退解聘带来难度，给后聘管理带来影响。
缺乏动态的岗位管理制度。一方面没有把事业发展需要和本单位的人才引进结合起来。另一方面，单位岗位设置长年不变，没有根据事业发展的需要适时调整。
2.成因分析
缺乏政策依据。国家或上级主管部门虽然出台了岗位管理相关规定，但是没有比较具体明确的岗位设置办法及意见，基层单位缺乏岗位设置依据。而单位自行制定的岗位设置办法由于没有规范的指导性意见，效果受到影响。
思想认识不到位。单位有些领导没有从单位自身发展和生存高度去认识岗位设置工作的重要性，认为岗位设置是人事编制部门管的事，只要按照编制、依照上级粗泛的指导意见去做就行了。因此产生了岗位设置流于形式、因人设岗等问题。
配套政策跟不上。目前，单位认为是好的人才“招不来”或“留不住”，认为出工不出力甚至连工都不出的人员又“辞不掉”，人员进出口不畅的现象突出。其根本原因在于事业单位改革的政策措施不够配套。如事业单位人员工资配套措施不够灵活，“人员劳动差异”还不能充分体现，人员解聘后的医疗保险待遇有较大差别，企业与事业养老保险机制不一，养老金差异大等都反映出事业单位改革的政策协调性、配套性较差。
三、岗位设置的对策建议
1.岗位设置的指导思想
事业单位岗位设置应以人为本，以科学发展观、人才观为指导，按照有利于调动工作人员积极性，有利于提升公共服务能力的要求，根据管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位的不同特点，研究制定相应的岗位设置办法，科学合理地设置每一个工作岗位，努力实现事业单位人事管理由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理、行政管理向制度法制管理的转变。
2.岗位设置的基本原则
按编设岗原则。事业单位要以上级主管部门或机构编制部门核定的编制员额及人员结构、领导职数为依据，在编制数额内设置岗位，这是红线，绝不能突破。岗位的名称、数量、职能、责任、权利及岗位的任职条件等与本单位的类别、工作性质和任务相符，岗位数不得突破编制数。
因事设岗原则。要根据单位的性质、规模、职能、所承担的工作任务及事业发展的需要，科学合理地设置岗位。要把整体事业职能任务合理分解，分类细化，明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等。
精简高效原则。应按照最少岗位、最低数量和最佳组合的要求，满负荷地设计每个工作岗位，充分发挥其最佳工作效能。要以提高工作效率和工作质量为前提，不交叉设岗或重复设岗，做到岗位的职责、权利、义务相统一。
优化结构原则。岗位设置要体现出对各类岗位的业务素质、工作技能、人员配备、目标考核等方面的要求。通过分析不同岗位的工作特点、技术要求和责任大小，合理确定各类岗位人员的结构比例，并根据实际发展需要适时优化调整。
职级分明原则。岗位设置要按工作实际需要，确定岗位和职务层次，明确岗位职责，做到有岗有责。要根据工作性质、任务、职能和事业发展需要，合理区分、规范岗位和职务级差，优化组合、科学搭配，形成梯阶效能。
3.岗位设置办法
根据国家规定及上级主管部门的指导意见按行政管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类分类设岗。
（1）管理岗位设置
事业单位的行政管理岗位由领导岗位和一般管理岗位两部分组成，岗位设置也分领导岗位和一般管理岗位设置。
第一，实行分类设置。管理岗位的设置应综合考虑机构性质、单位类型、职责任务、级别规格、编制员额、经费预算、发展需要需求等因素，对不同类型的组织机构实行不同的岗位设置办法。近年来，我局对局属各单位的分类工作进行了探索研究，根据事业单位的职责任务等进行了事业单位分类，分别实行不同的管理方法。
第二，严格控制总数。事业单位行政管理岗位总数要严格控制，岗位主体职能相近、任务性质基本相同的岗位，可考虑兼职或一人多职，行政管理人员也可以兼职专业技术岗位。如我局测绘处和航标器材维修中心，行政管理人员也只占职工总数的8%左右，其行政管理人员一人多职并兼职专业技术岗位，大大控制了行政人员的比例。
第三，领导岗位设置。行政领导岗位应根据上级编制部门核定的领导职数、内部机构数及实际工作的需要，专门科学设置。
第四，一般管理岗位设置。一般管理岗位应根据不同的机构规模、单位类别、职责任务、级别规格合理确定本单位的管理层次。一般管理岗位可实行职员职务等级制度。职员职务的等级，应按照岗位职责、任职条件的要求和德才表现、工作实绩、工作资历确定。通过建立科学的、规范的、符合单位实际需要的职员等级制度，以此来区分一般管理岗位的职级层次，从而达到变“身份管理”为“岗位管理”的目的。
（2）专业技术岗位设置
专业技术岗位设置是实行专业技术职务聘任的基础。通过专业技术岗位设置，做到以事定岗、因事设岗，形成科学的结构层次，促进专业技术人员的合理流动和积极性创造性的充分发挥。
第一，合理确定总数。专业技术岗位总数应在编制部门核定的编制数内合理确定，并要兼顾考虑本单位的工作任务、发展方向和业务建设需要。同时，专业技术岗位还应实行岗位总量控制与专业技术职务结构比例控制相结合的原则，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘任的统一。
第二，科学区分层次。专业技术岗位设置应根据本单位性质、规模、职责、所承担的任务等要素，科学选择职务系列、合理确定职务层次。通过区别重要、次要岗位来确定不同类别的岗位级差和待遇。通过大量的调查与实践工作，本人认为，在科学确定主要、辅助职务系列的同时要合理确定每一专业技术职务系列的职级，各系列的职级划分应层次适中、级差合理。
第三，严格控制比例。专业技术岗位设置应根据人事或主管部门的规定合理确定高、中、初三级专业技术人员结构比例，一般高、中、初各级岗位应呈金字塔型结构，其做法体现了专业技术人才队伍的阶梯效能，使每一专业技术职务序列设置的岗位之间，职责任务明确、协调配合有序，发挥出每一专业技术岗位的良好效益。
第四，建立流动岗位。专业技术人员岗位设置应根据事业发展和人才引进的需要探索和建立一定数量的、符合人才流动的岗位。通过流动岗位的设置，不但可以解决聘用制推行过程中的分流问题，还能促进人才的合理引进和流动，推动人才和事业健康发展。
（3）工勤岗位的设置
第一，控制数量结构。工勤技术人员岗位应按照总量控制与等级结构比例控制相结合的原则，结合本单位实际，在岗位总量内科学合理地设置每一具体的岗位工种和控制技术等级结构比例。
第二，工勤岗位社会化。事业单位对于可以实行社会化管理的工勤岗位要逐步实现社会化。通过大量调查得到的信息，多数事业单位干部职工都支持工勤岗位实现社会化。因此，通过把事业单位后勤保障推向社会进行市场化操作，不但可以减少经费开支，还可以推动主营事业的发展。
参考文献
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超市防损员岗位说明书【1】1、 负责整个商场内部的商品及财产设备的安全防范工作； 担负整个商场安全保卫工作，维护商场的正常营业、秩序及人员的安全。
2、 按规定程序处理商品的损坏、流失、被盗等事项； 负责商场的设备和商品安全。
3、 巡视整个商场营业场所，防止商品被盗，以及跟踪可疑人员是否有扒窃行为； 负责收银员收款、结款安全； 重点防范内部职工盗窃问题。
4、 负责货物通道的进出货物的单据查验包括退货单的验证及收缴防损联单。
5、及时处理各种突发事件、如火警、抢劫、盗窃、斗殴、寻衅滋事等在商场范围内的违法事件。
6、 负责对停车场车辆指挥与管理，确保顾客的车辆的安全； 做好夜间的商场警戒巡逻工作。
7、负责对员工的纪律监督，如着装、礼仪等。
8、 重大促销活动及会议的秩序维护。
超市防损员岗位说明书【2】1）对防损部经理负责，制定日常工作计划。
2）组织防损员日常训练。
3）组织开展军事汇操和突发事件的应急演练。
4）检查商场周围的交通情况，必要时派人维持交通秩序。
5）检查商场内突发事件的应急处理。
6）检查商场安全情况，发现隐患及时处理并上报。
7）检查防损员工作情况，处理有关问题。
8）分析商场发生的盗窃情况，及时采取防范措施。
9）组织防损员打击盗窃份子，处理发生的盗窃事件。
10）定期组织防损员宿舍内务检查与评比。
11）负责组织对员工进行安全知识培训及消防、防盗意识的指导。
超市防损员岗位说明书【3】一、 超市防损员员工通道岗岗位职责
员工通道岗防损员主要负责检查员工在进出通道时有没有做到公司规范的行为规范，有没有有不正常行为，偷盗行为，代打卡行为等。禁止员工未穿工服进入卖场，禁止员工带包包进入卖场等。对需夜班作业的员工进行核实登记等。
二、 超市防损员监控室岗岗位职责
监控室岗防损员岗位职责主要包括熟悉掌握监控设备器材的操作，熟悉商场内安装监控电子眼的位置，时刻通过录像监控卖场顾客人流情况，不轻易放过每个疑似偷盗行为的顾客的监控，发现问题及时通知卖场防损员进行处理等。
三、 超市防损员顾客进出口岗岗位职责
顾客进出口岗防损员主要负责提示顾客对非随身携带的大包小袋进行存储。做好顾客进出的人流疏导。顾客购物后做好购物小票的稽核。制止顾客从入口走出商场或是从出口进入商场等。
四、 超市防损员收银台岗岗位职责
收银台岗防损员员主要负责收银区顾客进出的秩序维持。监督收银员的收银操作流程，监督顾客选购商品是否全部付款，防治顾客由收银区进入卖场，协助收银区设施的正常运转和维护。
五、 超市防损员收货区岗岗位职责
收货区防损员主要岗位职责是维护收货区工作人员、供应商的工作秩序，防止工作人员在收货区吸烟吃东西打闹等。禁止非工作人员在收货区进出，防止货物丢失。
六、 超市防损员夜班岗岗位职责
夜班岗防损员主要职责包括，卖场清场工作，确保商场内所有危险物都处于睡眠状态，即所有用电设备是否已关闭，所有火种是否已熄灭等。夜班值班工作，确保夜班值班不打瞌睡，时刻保持警惕性，突发事件正确处理等。夜间商场巡查工作，每隔一段时间需要到商场巡查一次，以防盗贼在夜间潜入商场盗窃等。
超市防损员岗位说明书【4】1、维护卖场秩序，保证卖场财产安全、顾客和员工安全；
2、检查卖场防盗系统、消防等安全设施的使用状况，定期维护与保养；
3、巡视商品内各个安全通道、消防重点区域以及禁烟情况，杜绝一切安全隐患；
4、查找商品损耗原因，协助降低损耗量；
合署不合科整合内设机构设置
实行“大科制”，内设机构整合是基础，科室职能调整是关键。市委组织部内设18个科室，机构齐全，职责明确，但不同程度存在着科室之间沟通协作不够，职能不明晰等问题。为此，按照精干、统一、效能的原则，将业务职能相近的18个科室整合为10个科室，在保留原有科室设置不变、领导职数不减、职务职级不降的同时，打破科室独立办公模式，按照干部、人才、党建三条战线，把职能交叉、业务相近的科室整合为一个“大科”。如：将干部调配科与干部信息科、干部一科与县（市）区绩效考评办、干部监督室与12380举报中心合署办公，解决了部分科室职能相对单一的问题，保持工作量的大体均衡；组织科与指导科、组织员办与党员电化教育科联合办公，做到党的组织建设与党员管理教育的有机统一；成立大“人才科”，人才科、企业管理人才中心与干部培训科“三科合一”，实现人才工作的统一规划、宏观指导和重点推进。
实行部务委员“坐科制”，变“三级管理”为“二级管理”。针对以往部务委员存在着有职无责，“协而不管”、“管而不实”等问题，明确不设部委室，部务委员也不兼任科长，直接协助副部长分管科室工作，既简化了工作层级，提高了工作效率，调动了分管副部长、部委和科室的工作积极性，还解决了部委分工不明确、职责不到位、作用发挥不突出等问题。
科长无大小健全内部运行机制
“大科制”不是科室的简单重组，重点是要建立科学合理的权责配置和工作运行机制，实现机构设置与职能职责的有机统一。为此，从规范科长的职权和职责入手，统一领导，牵头负责，“分工不分家”，健全完善了“大科”内部运行机制。一是明“责”，实行统一领导。合署办公后每名科长按照科室职能分工，工作有侧重，整体为一个“大科”，分工不分家；责任有大小，实行牵头领导，明确“大科”的第一责任人和第二责任人。同时，实行逐级负责制，科员向副科长负责，副科长向科长负责，科长向部委、副部长负责，副部长向部长负责。这样做，既算好“加减法”，整合重组了重叠设置、职能交叉的科室，又做好“乘除法”，实现了“倍增效应”，做到科长、副科长以及科员之间职、责的有机统一。二是分“工”，业务工作各有侧重。合署办公的科室业务相对独立，每名科长政治上平等，待遇上一致，没有大小，不分先后，日常工作各尽其职，各负其责，“各管一摊”，从而打消了科长的顾虑，充分发挥科长的主动性和创造性。三是聚“力”，重点任务集中突破。对重点工作实行“项目化”管理，根据工作职能确定牵头科长，其他人员全力配合，明确工作标准、完成时限、任务分工，实行专项推进、定量考评、责任追究，在实现重点工作全面推进的同时，使每名科长既做“科长”牵头负责职责工作，又做“副科长”全力配合职责之外的重点工作，实现了多角度思维，多岗位锻炼。
唯能力不唯资历优化人员力量配置
内设机构的整合重组势必带来人员的调整分流。针对组工干部长期存在的“只求保险，怕担风险，只防出错，不求出新”、“进了组织部就进了保险箱”等观念，打破论资排辈、平衡照顾，实行机关干部年度述职评议、竞争上岗、轮岗交流等制度，切实把每名干部用到最合适的位置上去。
一是实行年度考核评价机制。组织全体机关干部对科长、副科长进行民主评议，将测评内容细化为10项要素，分别赋予不同分值，加大工作政绩、创新发展、工作能力等指标权重，引导干部比政绩、比创新、比实效。为了保证测评的客观公正，实行“实名制”填票，统一发票、分散划票、集中投票、密封计票，并将测评情况全部向每名干部进行反馈，对10名档次低、排位靠后的干部，由主管部长提醒、诫勉谈话，指出存在的问题，明确努力方向。
1、主要职业走向。据调查，高职市场营销专业毕业生主要从事的职业有9种：销售经理、客户服务代表、销售代表、市场经理、电话营销员、零售员的直接主管、零售售货员、行政秘书和行政助理、文员。其中从事销售代表职业的比例最大，占11%，从事销售经理和客户服务代表的约各占8%，其他各占3%-5%。随着这两年电子商务人才需求的增加，从事客服和电话营销职业的毕业生呈上升趋势。
2、主要行业走向。市场营销专业就业面广，涉及到各种各样的行业，从毕业生信息反馈看，高职市场营销专业毕业生主要从事的行业有：房地产（开发、销售、物业）、医疗健康服务、食品制造业、电子及电子设备制造业、电信及其他电子信息传播服务业、用品批发、百货商品店、教育培训业、其他零售业，各占3%左右。
3、主要雇主类型和规模。从高职市场营销专业毕业就业单位的性质看，其雇主类型多为民营企业和个体，占66%；其次是三资企业，占17.9%；国有企业占12.8%；政府和科研事业单位只占2.8%；另有0.9%在非政府的非赢利的单位就业。主要雇主规模为：3000人以上的单位约占26%，1000-3000人的单位约占11%，500-1000人的约占8%，300-500人的约占7%，50-300人的约占18%，50人以下的约占23%。
二、高职市场营销专业毕业生的主要岗位职责
专业人才培养方案的制定要“以岗定课”，了解毕业生工作岗位的职责要求，是修订人才培养方案的主要依据。按重要性排序，高职市场营销专业毕业生从事与销售、市场相关工作时主要对应的岗位职责有：
1、解决顾客关于销售和服务的不满；观察消费者偏好以决定销售重点；
2、通过电话或亲自拜访，与顾客沟通以提品或服务的信息，接受订单或获得投诉的详细资料；
3、保存顾客的互动与交易记录及意见处理资料；
4、回答顾客关于产品、价格、实用性和付款条件方面的问题；
5、改进价格策略，平衡公司目标和消费者满意度；
6、递送宣传资料，劝说潜在的顾客购买产品或服务；
7、欢迎并帮助顾客，为顾客服务，回应顾客的询问与投诉；
8、问侯顾客并调查了解消费者需求；
9、配合主管完成日常管理工作、销售任务和达到销售目标。
三、用人单位对高职市场营销专业毕业生知识结构的要求
从对用人单位的访问与调查看，雇主对从事与销售、市场相关工作的毕业生的知识结构要求如下（按重要性排序）：
1、消费者服务———能回应和解决客户的不同需求；
2、销售与营销———能按客户名单给客户打电话推销新产品；
3、语言———说话有亲和力，能写商业应用文，如营销方案、销售总结等；
4、数学———能分析销售与市场数据以发现问题；
5、行政与管理———能监督一个项目的进展以确保按时完成；
6、文秘———能整理和归档文件，具备职业打字水平；
7、计算机———能熟练使用word、Excel、PPT软件；
8、经济学与会计———回答银行付款、利息计算等问题；
9、传播与媒体———掌握广告、活动策划知识；
10、教育与培训———向顾客示范与培训产品的使用。
四、根据市场需求和岗位需要，培养高素质技能型市场营销人才
1“、以岗定课”，进行高职市场营销专业课程设置改革
市场营销专业相关工作岗位有：市场调研、产品管理、广告策划、公关策划、促销策划、渠道管理、店面管理、销售代表、客户管理、物流管理。如市场调研岗位，典型工作任务是市场调研方案的制定、市场调查的组织与实施、市场调查报告的跟踪。
市场营销专业岗位行动领域包括市场调研的组织与实施、产品的调研、产品的开发与管理、广告调研、广告策划与创作、公关调研、公关策划与实施、促销方案的制定与实施、渠道规划与管理、店面管理、客户开发与维护、客户服务与管理、商品运输与管理。
与岗位、工作任务及行动领域相对应，市场营销专业应设置以下专业核心课程：市场调查与分析、消费者行为学、消费者心理学、产品开发与管理、广告策划与创作、公关策划、传播沟通、促销策划与实施、渠道开发与管理、店面销售与管理、商品推销、客户管理、物流配送、经济应用文写作、基础会计等。
对高职市场营销专业建设来说，应尽快进行专业课程标准建设。高职市场营销专业课程标准的主要依据是企业营销岗位的标准和目前在职人员的状况，与工科专业简单机械的操作技能标准有很大区别。课程标准的总体框架包括前言、课程目标、内容标准、实施建议（教学建议、评价建议、教材编写建议、课程资源开发与利用建议）、附录（术语解释、案例等）。
【关键词】专业技术，岗位聘任，思考
一、高校专业技术岗位聘任制度存在的问题
1.教职工观念转变不到位。在专业技术岗位等级聘任工作实施之前，各高校普遍存在职务能上不能下、待遇能高不能低、一评定终身的现象，许多教职工“评上前拼命干，评上后歇息吧”。专业技术岗位聘任制实施的目的之一就是要将改变这种状况。然而许多同志“终身制”的观念根深蒂固，对专业技术岗位聘任工作不理解、不适应，没能意识到聘任制的实质，这在一定程度上影响了专业技术岗位聘任工作的顺利开展，也影响了岗位聘任制度积极作用的充分发挥。
2.岗位设置不合理，存在一定程度上的因人设岗现象。岗位的设置有自身的科学性，要根据学校本身的发展情况、学科状况进行详细的岗位分析。然而在实践中，一些高校为了稳定，把所有取得职称的人员都聘上，仍然是按照取得职称的情况来设置岗位，因人设岗，而不是因事设岗。
3.岗位责任与贡献之间存在脱节。岗位设置与聘用改革的根本是要建立岗位与责任、岗位与贡献之间的对等关系，并以此为基础形成组织有效的人力资源管理激励和约束机制。然而在专业技术岗位聘任工作实施中，许多高校所设岗位根本就没有相应的工作职责、工作任务说明，尤其是同一层级的不同等级岗位没有明确的责任界定和区别。唯一不同的是改革后部分人员因为等级的重新划分而获得了工资上涨的好处，但是对于学校整体而言，并没有得到因员工岗位晋升而带来的相应贡献。
4.缺乏有效的绩效考核办法。从目前来看，一些高校的各级专业技术岗位的职责和任务目标还不明确，造成对岗位业绩难以考核，或考核流于形式。这样，聘期结束后，既不能对上个聘期的工作业绩做出客观全面的评价，也使下一个聘期的聘任失去了依据。
二、完善专业技术岗位聘任制度的对策
1.科学设岗、总量控制。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务，以事定岗，因事设职，按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况，确定不同的职务岗位。对事的分解要适度，充分考虑人力资源的综合利用效应，能少设岗位就可满足需要的，决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点，其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例，一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构，形成学术梯队，使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥最佳的整体效益。
2.公开竞争、择优聘用。在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任信息公开，岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。信息公开包括，对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息，拟参加竞聘人员的各项相关信息，聘任过程中竞聘评价信息，以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括，组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在，被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求，能够获得大家的广泛认可。
3.严格考核、动态管理。岗位聘任后，必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任，制定科学合理、可操作的考核体系，通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价，结合述职、业绩展示等多种评价形式，采用定量考核和定性考核，平时考核与年终考核相结合的办法，对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点，建立分类考核体系和方法，这对于考核优秀的人员进行奖励和升迁，使考核结果呈正强化作用，对于考核不称职的人员进行处罚或解聘，使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力，真正起到激励作用。
4.以岗定薪、按绩取酬。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来，根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后，进行及时的薪酬调整，实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分，绩效薪酬部分根据工作业绩发放，绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作，并且注重工作质量。
三、思考与启示
在实践专业技术岗位聘任制时，应注意处理好以下几方面的关系：1.学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。在处理这一关系时，要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。2.职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系，可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。对于解决岗位和职称这一矛盾，应特别着重强调的是，随着改革的深入，唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实，考虑到教职工心理承受能力，由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个：第一，明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘，使每个应聘者都有机会进行岗位竞争；第二，多劳多得，做出成绩多的，不问职称高低，按业绩给予奖励。3.竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能，挫伤功能主要表现在会影响人际关系，因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害，这又会影响组织的凝聚力，不利于良好的组织心理网络的建立。因此，在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时，也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的，关键是要正确处理好竞争与合作的关系，一方面要大力提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。实施岗位聘任后，既要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神，重视加强引进人才工作，从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人，建设一支高水平专业技术人员队伍。
参考文献：
【关键词】 事业单位 岗位设置 对策
事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织，岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来，各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设，设置合理的岗位体系，合理配置现有人力资源，以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要，同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要，有利于事业单位转换用人机制，调动单位内部各类人员的积极性，进而促进社会公益事业的发展。
一、事业单位岗位设置管理概述
我国事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件，以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点，设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等，以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置，岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。
当前事业单位岗位管理的现状不容乐观，普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义：首先，实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础；其次，实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要；再次，实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变，具有一定的激励作用，能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之，实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度，努力形成一个充满生机和活力的用人机制，对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。
二、事业单位岗位设置管理中的问题
1、对岗位设置的重要性认识不足
部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分，思想认识不到位，未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用，造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如，某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称，被设定为专业技术岗位，给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标，同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系，使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成，聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上，也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。
2、岗位设置与编制管理不配套
虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围，但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面：一方面，事业单位编制管理虽然实行了总量控制，但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定，不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数，最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡，使“按需设岗”变成“因人设岗”；另一方面，一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制，但随着单位的发展、规模的扩大，相关编制却未能进行及时调整，出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象，使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大，而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少，极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。
3、岗位职责不明晰，因人设岗
部分事业单位并没有明确每个岗位的职责，日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象，高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情，甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象，岗位职责不明晰。例如，某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担，而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外，事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点，即通过对职能、工作规范进行分析和评估，科学合理地确定岗位的职责和任职条件，但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象，常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置，同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强，缺乏有效的、公开的监督，造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象，岗位设置管理的作用被削弱。
4、岗位设置管理制度不完善
目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上，岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则，不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历，年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用，论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在，使得岗位聘用不能发挥竞争的作用，有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位，并做了一定限制。但实际中，由于职能的需要，部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位，使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人，从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符，部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作，工资高但水平不高，存在吃“大锅饭”现象，影响单位员工工作的积极性。
三、事业单位岗位设置管理的对策与建议
1、转变观念，提高认识
事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容，在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上，认真审视单位未来发展的需要，转变观念，提高认识，将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度，淡化身份，设定能力等级标准，进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到，岗位设置不仅仅是薪资问题，更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会，为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能，肯定员工的能力和价值。
2、明确事业单位岗位设置的基本原则
事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则：一是单位职能原则，岗位设置应明确单位是干什么的，与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩，岗位设置向单位是主业务倾斜；二是岗位系统原则，岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜，也应考虑主业务的各支持子系统的岗位，二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营；三是优化结构原则，事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容，通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例，并根据需要适时优化调整；四是职级分明原则，岗位设置应根据实际需要划分职务层次，做到有事有岗有责，合理区分和规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。
3、完善岗位设置方案，分类核定编制数额
岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容：首先是确定岗位总量，在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额，确定单位岗位总量；其次，确定岗位类别结构比例，以单位的社会功能和工作目标为基础，综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素，合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例，突出主业务岗位，同时兼顾其他岗位，并顺应单位发展的需要，适时作出调整。最后，确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例，以相关政策为指导，确定单位每一类别的岗位能级结构比例，以及每一能级的岗位档次结构比例。
4、明确岗位职责，因事设岗
事业单位应通过岗位分析和岗位评价，明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面，事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析，制定出岗位规范和工作职责；另一方面，按权责对等原则，明确每个岗位上员工的责任和权力，并制定相关的考核体系，量化每个岗位的产出，以利于后期的考核。同时，坚持因事设岗，例如，在工勤技能岗位上，应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平，从满足单位经营业务的需要出发进行设置；在管理岗位上，其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率；在专业技术岗位上，应符合专业技术工作的特点和要求，同时满足社会公益事业发展的要求。
5、完善事业单位岗位设置管理制度
事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手：首先，在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上，完善事业单位分配制度改革，结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式，实行不同的绩效工资管理办法，将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合，激发岗位员工的活力。其次，完善人才评价制度，在职称评审上，要调整评审资格和条件，突破学历和资历的限制，综合考核竞聘人员综合素质，做到能者上、优者上；在评审程序上，要求保证公开、公正、公平，坚持贯彻“三公”原则，避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次，完善岗位聘任机制，对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位，要改变单位的委任制，要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任，并实行任期制；对于专业技术岗位要求竞争上岗，动态聘用，激活用人机制；对于工勤岗位要实行考聘分开，改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后，完善激励机制，包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等，以鼓励单位人员专研业务，进行技术创新、岗位奉献等。
总之，在事业单位人事制度改革过程中，推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处，并采取科学有效的措施，科学设岗，竞聘上岗，完善岗位设置管理制度等，从而激发单位员工的积极性和创造性，促进单位健康稳定地发展。
【参考文献】
[1] 郭妍：如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务，2010（6）.
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