第一章
总则
第一条
为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条
公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。
第二章
薪酬福利的构成
第三条
固定工资：
一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。
二、年功工资：根据档案工资核定。
三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。
公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。
四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。
岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。
五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。
六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。
学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。
七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。
第四条
浮动工资：
一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。
奖金一般按月核发。
二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。
三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。
四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。
加班加点工资要按照规定进行管理和发放。
第五条
津贴：
一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。
二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。
保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。
三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。
在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。
第六条
公司福利：
一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。
二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。
三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。
四、其他福利。
第七条
社会保险：
公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：
1、养老保险；
2、失业保险；
3、医疗保险；
4、工伤保险；
5、生育保险；
6、住房公积金。
以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。
第三章
工资管理
第八条
工资标准管理：
一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。
二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。
三、本部员工工资标准的调整程序：
1、公司提出调整草案报办公室审核。
2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。
3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。
4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。
四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：
1、新调入的员工来公司工作不满一年的。
2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。
3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。
4、上年度绩效考核不合格的。
五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。
第九条
工资的结算与支付：
一、工资结算依据：
1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。
2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。
3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、工资支付时间：
一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。
三、工资支付方式：
1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。
2、随工资发放同时扣除的费用项目：
⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。
⑵、缺勤扣发工资。
⑶、个人所得税。
⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。
四、工资的追索权：
1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。
2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。
五、各种假别的工资扣减标准：
1、事假：事假期间不计发工资。
2、病假：
⑴、短期病假期间，扣发30%工资。
⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。
⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。
3、工伤：按照有关规定执行。
4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。
5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。
6、其他扣发工资的情况：
7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。
第四章
工资保密管理规定
第十条
公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。
第十一条
了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。
第十二条
公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。
第十三条
员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。
第十四条
财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。
第五章
保险及福利管理规定
第十五条
公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。
第十六条
公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。
第十七条
员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。
第十八条
公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。
第六章
附则
1、本制度适用于公司全体员工。
为了能吸收到更多的高素质人才，营造一个尊重知识，尊重人才的良好氛围，促进公司管理和科研技术人员的知识化进程，结合公司实际情况，将全员工资制度分为三节：1、管理人员工资制度；2、采购部工资制度；3、门店工资制度。经公司讨论通过，特制定如下工资标准。
第一节管理人员工资制度
一、管理人员工资由岗位工资（底薪+职务津贴）、学历工资、全勤工资和绩效工资四项合计组成。
说明：（1）管理人员范围是指除业务部门（即采购部门和门店部门）外的所有员工。
（2）副总经理以上（或特殊人才引进）工资以双方协议合同工资为准。
1、岗位工资是根据个人在公司所担任的岗位而设立的工资，包括底薪、职务津贴，每级400元。按如下岗位级别发放。
管理人员岗位工资
职务底薪职务津贴
部门经理级4――8级2.5级
部门主管级2――5级2级
一般员工级2――4级
专业技术员工3——6级
试用期员工按对应岗位工资标准不得超过最低级别，也可按转正后工资标准定，由用人部门负责人申请报主管副总审批。试用期员工享受定额工资（岗位工资+学历工资），不享受其它任何补贴。
实习生在校学生到公司进行实习的员工，实习期半年至一年，实习期间工资标准为580元/月，不享受公司其它任何补贴。
说明：(1)专业技术员工评定标准——获相关技术资格证：如驾驶证。电工证。并有相关工作经验一年以上
(2)凡在岗不在编的特殊聘用人员，享受固定工资待遇（根据新聘用岗位和综合资历面谈，双方约定，不再享受其它任何补贴）。
（3）专业技术员工、试用期员工和实习生不参与绩效考核。
2、学历工资是为鼓励员工在岗再学习而设立的工资，其学历应为国家承认的正规学历。共分为五个等级：
研究生（硕士或双学士学位）200元
大学本科（学士学位）150元
大专100元
中等专科50元
3．全勤工资是奖励员工当月出勤率为100%，无迟到早退现象，规范行政纪律而设定的一项工资，工资标准每月100元。
4．绩效工资是评价员工工作质量及贡献大小的一种标准，该项工资视公司效益状况和所在岗位考核相结合制定发放。具体标准如下：
1）副总经理以上（含副总经理）职位，因薪资模式为年薪制，故实行年度考核及年度发放。其发放标准以劳动合同协议为准，由总经理负责考核。
2）部门经理，实行季度考核及季度发放。标准为：以实际岗位工资的30%作为绩效考核工资。具体考核办法由各相关部门制定报主管副总审核总经理审批。
3）部门主管以下（含部门主管）员工，实行月度考核及月度发放。标准为：工资的20%作为浮动绩效考核，由部门经理考核报主管副总经理审批。具体考核办法由各部门经理制定报主管副总经理审批。特殊岗位可另行制定专项标准。
第二节采购人员工资制度
由于商品采购是医药连锁管理的一项重要内容和极其复杂的工作环节，采购成本的高低和商品质量的好坏直接关系到公司的生存和发展，也是决定商品毛利率和市场竟争力的重要因素。基于其特殊性和重要性，公司对采购人员采取独立的不同于其它管理部门的薪酬分配方式，经讨论，特制定本《采购部工资方案》。
一、本方案适用对象：采购经理和采购员（统称采购人员）。
二、采购人员实行月度岗位工资+年度绩效工资制。该两项工资均须执行考核即月度考核和年度绩效考核。
三、月度岗位工资采取定额制，在定额基础上参与月度绩效考核，按考核结果发放当月工资。
四、年度绩效工资采取两级弹性制，根据月度绩效考核结果，如果累计三个月月度考核低于80分者，取年薪最低级作为年度绩效考核标准值，依据考核结果发放年度工资；反之，取年薪最高级作为年度绩效考核标准值参与年度绩效考核，依据考核结果发放年度绩效工资。
五、月度工资的发放时间和形式与公司工资制度一致。
六、年度绩效工资的发放时间和形式待定。
月度岗位、年度绩效工资标准
职务
月度岗位工资（元）
年度绩效工资（元）
年薪合计（万元）
采购经理
待定
待定
待定
资深采购员
3300—3600
6000—10000
45600—53200
中级采购员
2800—3200
3000—6000
36600—44400
初级采购员
2000
无
无
第三节门店人员工资制度
第一节门店工资方案由营运部制定报总经办审批执行，门店工资组成由岗位工资+效益工资+全勤+饭贴四部分组成。由于各门店具体情况不同如店面位置、营业面积等综合因素差异，在制定营业任务时要科学合理，因为这直接关系到门店各员工效益工资多少。
第二节岗位工资是指员工所在岗位的不同而设立的基础工资，也称固定工资。
第三节效益工资是指完成月目标任务的多少而设立的提成工资，也称浮动绩效工资。
第四节全勤是指每月正常工作日未出现请假、迟到、早退、矿工等现象，可享受全勤工资。如有特殊需调班者，最多每月不能超出5次，否则取消全勤奖。
第五节工资组成标准为：
岗位工资效益工资全勤饭贴合计
资深店经理150011502001503000
店经理12009502001502500
营业主任8506002001501800
质量管理员7505002001501600
从业药师6506002001501600
审方员7505002001501600
复核员7505002001501600
门店仓管7005001501501500
中药配方调剂员3507001501501350
高级营业员5004001501501200
中级营业员5003001501501100
初级营业员4003001501501000
高级收银员6003001501501200
初级收银员5002001501501000
第六节审方、复核、质量管理员必须是有药师、中药师以上的资格证。
第七节高级营业员负责该所在区域柜组长、养护员的职责。
第八节质量管理员负责该区域质量管理包括验收、养护等质量。
第九节不再另设柜组长、养护员的岗位补助。
第十节中药门店仓管必须负责中药的养护、装斗、验收、订货等工作，不再另设补助。
第十一节效益工资计算方法：原效益工资*系数
系数由上级主管部门审核、确定。根据门店营业额状况，确定一个营业额任务；及门店毛利率完成状况，确定毛利率任务。然后根据门店实际完成的营业额、毛利率制定一个比率为基本系数，再根据员工的综合表现（由门店负责人确定）
门店实际完成营业额*毛利率
系数=门店营业额任务*毛利率任务*营业综合表现
中药调剂员系数另设为：带走+煎药*0.8。实际检药贴数/5000贴*100%，无最高最低系数。
第十二节试用期营业员试用期满经考核转正为初级营业员；初级营业员取得营业员上岗证并经考核晋升为中级营业员；中级营业员工作满一年，经公司统一考核可晋升为高级营业员。
第四节加班工资
1、员工因工作需要由部门经理安排加班，并填写《加班申请单》由部门经理签字同意，再交由综合部备案，作为计算加班工资的依据；
2、原则上公司不同意无效无序的加班，提倡当日事当日毕，日清日高完成工作，如确因工作需要加班的，按上述流程办理，否则不予算加班工资；
3、加班工资计算：详见《薪酬及福利制度》第三节加班工资。如因工作需要加班的，加班工资按劳动法规定标准发放。
第五节工资支付形式及发放程序
1、公司员工工资由综合办按月统计,并编制公司员工工资表。
2、工资表内容、项目、金额等由综合办经理签字确认无误后,送交副总经理批准。
3、财务人员根据副总经理签批的工资表发放。其他任何部门无权发放工资及非工资性收入。公司财务人员依据副总经理批准的工资表，及时划款作业，按时发放工资。
4、每月6日前发放上个月工资,由财务部统一存入公司为员工设定之个人帐户。
第六节工资查询及补正
1、如果员工领取到当月工资后，发现有误，可向综合办反映，填写《误薪查询单》并出具相应的证据或证明，经部门主管签字确认，综合办经理审核确认，副总经理审批签字后，计入下月的工薪表。
附：误薪查询单
员工编号
部门
姓名
误薪情况：
证明：
综合办：
部门经理：
公司主管领导：
第七节其他规定
1、本公司个人收入实行保密制，员工之间不得相互讨论、打听，若有疑问，应向部门主管提出。
第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1．本薪（基本月薪）。
2．加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3．津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条从业员工薪金分项说明如下：
1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2．主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条较低级的员工较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领职称的职务加给。
第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章员工薪金发放
第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理
第十七条从业人员晋升规定如下：
1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章附则
那么，对于福利制度，应该如何创新才能挖掘其潜在的激励作用呢？市场上的一些促销手段是可供我们借鉴的，比如说积分活动。作为消费者，或多或少都在消费过程中接触到各种与积分有关的促销活动：打手机有话费积分，在商场消费有购物积分，坐飞机有里程积分，刷信用卡有累积刷卡积分，到饭馆吃饭有积分，住酒店有积分……积分无处不在。我们以商场的积分为例。积分活动一般都是与一张积分卡联系在一起的，商场会以无条件或有条件的方式向消费者发放这张积分卡，也叫做贵宾卡、金卡、会员卡等。消费者每次消费时出示这张卡，其每笔消费都会记录到磁卡里，根据商场自己的规定换算成相应的积分，消费者可以用卡里的积分兑换相应的礼品。这种促销方式很有效。积分卡的广泛应用给了我们启示，如果我们把员工的业绩表现、工作年限、职位级别、特殊贡献等等换算成相应的福利点数，然后我们向员工提供一份福利菜单，标明每一项福利所需点数，员工根据自己的福利点数选择自己更加需要的福利，这样的方式一方面能激励员工，因为他只有更好地表现才能获得更多的福利点数，另一方面，也满足了公司不同员工对不同福利的需要，比如有的员工希望向公司贷款买车，有的却希望买房，年长一些的员工可能更希望有补充养老保险，而年轻一些的员工可能更希望有机会出去旅游。
可获得福利点数的项目中，大部分都是公司希望激励员工的内容，员工想要获得更多的福利点数以换取右边他所需的福利项目就必须努力去“挣”：争取更好的业绩，争取积极参与公司的活动等。而右边的可换取的福利项目，员工则可根据自己的需要进行取舍。
这种制度看上去很简单，而且也与福利的激励作用、满足不同福利需要这些目标紧密联系。但其实实施这种福利管理方法最重要的一点是如何公平、可控地制定其各个细项，如哪些项目可用来换取福利点数，各能换取多少点，以及各项福利需要多少点数才能换取等等。
换取福利点数的项目
只要能吸引、保留、激励员工的项目都可以设定福利点数，如工作年限、出勤率、业绩评估结果以及公司内部活动的参与度等等，都可以设定福利点数。而且一旦设定了福利点数，就让一些本来与福利没有关系的项目与福利联系上了。比如有些公司有一项叫做“推荐奖”的制度，即在公司有空缺职位并且人事部在公司内部公布该信息以号召公司员工推荐合适的人选后，如员工成功推荐，即可得到一定金额的奖励。如一家生产自动化设备的美国公司规定，成功推荐一名普通员工，可获得3000元奖励；成功推荐一名工程师之类的员工，可获6000元；成功推荐部门经理及以上级别的员工，可获得8000元奖励。如果把这些奖金变成福利点数，然后由员工自主地选择福利项目，那么员工就把这些公司的激励政策与福利联系上了。又比如有些公司会有内部季刊，对投稿的员工会以发放书籍或其他东西作为奖励，但如果有福利点数制度，那么只需要给他相应的福利点数就可以了。还有一些福利由于是所有员工必须享受的，如各项社会保险，那么就可以把“公司正式员工”作为一项可获得福利点数的项目，而且在福利菜单上，这些福利项目要被设定为必选项，作为“公司正式员工”可获得的福利点数也必须足够换取这些福利才可以。另一些公司如果认为是所有员工都必须享受的，也都可以照此办理，如年底双薪，一定数量的年假（超出的年假天数就必须用福利点数来换，但应该有个最高限），一定数量的全薪病假等等。
添减福利项目
目前基本上每个公司都会有一些常见和特有的福利项目，所有以往的福利项目都可以继续实行，只要可操作就行。要注意，由于是员工自主选择福利项目，所以有些福利项目可能就只有很少数的人申请，那么以往集体购买时的优惠价格很有可能就不能再继续享用。
在设立福利项目之前，应该进行员工需求调查，一方面可以知道究竟什么样的福利是员工所需要的，一方面也可以大致预测到什么样的福利项目会有多少员工申请，这对于如何管理及实施这些福利项目也会有所指导。同时，由于这些福利项目都是员工所希望得到的，因此它们会更加有效。
各项福利所需点数
这也是一项非常复杂的工作。为了尽量做到公平，应该把各项福利所需花费的金额计算一下，以此为基础确定福利点数。一些福利项目如果是公司鼓励大家享受的，就可以用比较少的点数，比如说免费班车，因为毕竟公司已经花钱购置了班车。但那些确实搭不上班车的人，就可以把点数用在别的地方。还有一些集体活动，公司可以对选择这些集体活动的员工奖励一些福利点数，就好比是商场里“买一送一、买二送一”的促销活动。
[关键词]法定公益金制度；职工集体福利；会计体现
一、法定公益金制度及其会计体现
(一)我国的法定公益金制度规定
法定公益金，是指企业按照规定的比例从净利润中提取的用于职工集体福利设施的公益金。公益金不能用于职工个人福利，应由企业统一安排用于职工集体福利设施支出。如购建企业职工住房、职工浴室、食堂、医务所、学校等各种集体福利设施。1993年12月我国第一部《公司法》，其第一百七十七条规定：“公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金，并提取利润的百丹之五至百分之十列入公司沣定公益金”。第一百八十条规定：“公司提取的法定公益金用于本公司职工的集体福利”。1999年和2004年我国的《公司法》经历了两次修正，但其中有关法定公益金的条款仍然予以保留。公益金法定化，可以说是我国公司法的一个特色，是我国在经济体制转型时期顺应国情的创造。因为无论是大陆法系国家还是英美法系国家，其公司法的公积金制度中都没有“法定公益金”规定，而是以社会保障制度和社会公共设施制度达到我国法定公益金欲达到的目的。
我国以法律的形式规定企业应从净利润中提取公益金用于购建职工的集体福利设施，主要基于以下原因：第一，我国在计划经济体制下实行的是低工资、高福利的分配政策，企业职工的工资中没有完全包括必要的生活福利方面的内容，其中尤以职工住房最为突出。1993年《公司法》诞生，其负载的一项重要历史使命便是国企改革，正如第1条所说“为了适应建立现代企业制度的需要，……，根据宪法，制定本法”。而建立现代企业制度，正是国企改革的中心。计划经济体制下的国企，自然承担着更多的社会保障和职工福利功能。然而《公司法》出台之际，各项配套改革如住房制度、社会保障制度等并未随之妥善建立。在这种情况下，作为一种过渡性的制度安排，公益金应运而生，以解决企业职工集体福利设施购建的资金来源。第二，考虑到企业的效益与企业职工的努力程度密切相关，安排好企业职工的衣、食、住、行有利于提高企业职工的参与意识和调动企业职工的积极性，这一初衷也导致了法定公益金的制度安排。第三，按照国际惯例，企业的税后利润应归属于所有者，这是企业的基本制度，也是所有者投资于企业的根本动力所在。而我国社会主义制度的特殊性要求企业的利润分配不能完全将企业职工排除在外，于是便有了法定公益金这种折中的制度安排：属于所有者权益，但是用于职工集体福利。
(二)我国法定公益金制度的会计体现
1992年5月财政部、国家体改委联合的《股份制试点企业会计制度》第十一章利润及利润分配第六十六条：“按照规定，企业所得税后利润应按下列顺序分配：……提取公益金。企业提取的公益金。用于集体福利。在会计上应单独核算，在会计报表中单列项目反映”。在与其配套的《股份制试点企业会计制度――会计科目和会计报表》中规定，企业应设置"312集体福利基金这一股东权益类会计科目，核算企业提取的集体福利基金。1992年11月财政部的《企业财务通则》第三十二条：“企业的利润按照国家规定做相应的调整后，依法缴纳所得税。缴纳所得税后的利润，除国家另有规定者外，按照下列顺序分配：……四、提取公益金。公益金主要用于企业职工的集体福利设施支出”。1998年1月财政部的《股份有限公司会计制度――会计科目和会计报表》规定，企业应设置“3121盈余公积”这一所有者权益类会计科目，并在其下设置“法定公益金”明细科目。2000年12月29日财政部的《企业会计制度》第八十三条：“……一般企业和股份有限公司的盈余公积包括：……3法定公益金，是指企业按照规定的比例从净利润中提取的用于职工集体福利设施的公益金，法定公益金用于职工集体福利时，应当将其转入任意盈余公积”。在与其配套的《企业会计制度――会计科目和会计报表》中规定，企业应设置“3121盈余公积”这一所有者权益类会计科目，并在其下设置“法定公益金”明细科目。
二、法定公益金制度的废止必然性
2005年10月27日新修订的《中华人民共和国公司法》公布。新《公司法》第一百六十七条：“公司分配当年税后利润时，应当提取利润的百分之十列入公司法定公积金。……公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金”。由此可见，新《公司法》取消了原有法定公益金的相关条款。主要基于两个原因：
(一)环境变化使法定公益金制度已无必要
法定公益金的一项主要功能是承担企业职工住房的资金来源。十一届三中全会以前，我国的城镇住房制度是一种国家包、低租金、高补贴、福利制的实物分配制度。其主要特征是：住房由国家和职工所在单位包下来投资建设；建成后无偿分配给职工居住，象征性地收取低租金；由国家和单位补贴维修、管理等费用；住房作为一种福利待遇提供给职工；住房分配以实物分配为主。这种住房制度带来了显而易见的弊端：住房建设投资不能实现投入产出的良性循环；不能从机制上制约不合理的住房需求，导致住房分配中的不正之风；没有体现按劳分配原则；抑制了职工个人投资建房、买房的积极性，导致消费结构不合理；住房供给不足与职工的住房需求不断扩大之间的矛盾，造成了严重的住房紧缺问题等等。因此，我国的住房制度改革势在必行。1988年2月，国务院出台《关于在全国城镇分期分批推行住房制度改革的实施方案》，标志着我国城镇住房制度改革进入实质性阶段。1991年《国务院关于继续积极稳妥地进行城镇住房制度改革的通知》中提出，住房建设应推行国家、集体、个人三方共同投资机制；1994年《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》中又提出，把住房建设投资由国家、单位统包的体制改变为国家、单位、个人三者合理负担的体制，把住房实物福利分配的方式改变为以按劳分配为主的货币工资分配方式；紧接着1998年《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》中提出，停止住房实物分配，逐步实行住房分配货币化。上述住房制度改革，使得企业从统包建设职工住房的负担下解脱出来，由此导致购建职工住房的资金来源
法定公益金再无用武之地。
法定公益金的另一项功能是用于兴建职工浴室、食堂、医务所、学校等各种集体福利设施，反映了“企业办社会”这种我国
特有的社会现象。“企业办社会”是我国国有企业的一大特色，即企业建立和兴办了一些与企业生产经营没有直接联系的机构和设施，承担了产前产后服务和职工生活、福利、社会保障等社会职能，表现为企业自我封闭、自成体系、自我繁衍、自我调节。其存在使得企业背负了日益沉重的包袱，成为阻碍企业发展的巨大障碍。鉴于此，国家开始推进分离企业办社会职能的工作。1995年原国家经贸委、国家教委、劳动部、财政部、卫生部五部委联合下发《关于若干城市分离企业办社会职能分流富余人员的意见》的通知中提出：“试点城市应积极探索分离企业自办中小学校、医院、后勤服务等单位的途径和分流企业富余人员的渠道。多数企业应先将自办中小学校、医院、后勤服务等单位在内部分离，独立核算，待条件具备后再逐步推向社会交由政府管理”。2002年4月26日，国家经济贸易委员会、财政部、教育部等六部委又联合下发《关于进一步推进国有企业分离办社会职能工作的意见》，提出：“各地以及国有大中型企业……不失时机地推进分离企业办社会职能工作，逐步将企业所办的普通中小学校、医院等公益型机构以及后勤服务等福利型机构与企业的生产经营主体相分离，切实减轻企业办社会的负担”。2004年3月国务院办公厅下发《国务院办公厅关于中央企业分离办社会职能试点工作有关问题的通知》，提出：“为积极稳妥地推进中央企业分离办社会职能工作，经国务院同意。选择中石油、中石化、东风汽车公司进行分离企业办社会职能的试点”。上述“分离企业办社会职能”的举措，使得用于兴建职工浴室、食堂、医务所、学校等集体福利设施的法定公益金失去存在的意义。
(二)公司制度决定法定公益金制度不合理
环境变化导致公益金存在已没有必要。同样，法定公益金制度本身的缺陷也使得其存在的合理性遭到质疑，主要表现为：
1 与《公司法》的立法目的相矛盾
1993年《公司法》“为了适应建立现代企业制度的需要，规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展”而制定，但其中关于法定公益金的条款却与这一立法目的相矛盾。
首先，“产权清晰、权责明确”是现代企业制度的基本特征。这意味着企业要有明确的投资者，投资者以其出资额享有资产受益、重大决策和选择管理者的权利，同时对企业债务承担相应的有限责任；企业在其存续期间，对由各个投资者投资形成的法人财产拥有占有、使用、处置和收益的权利，并以全部法人财产对其债务承担责任；经营者受所有者的委托在一定时期和范围内拥有经营企业资产及其他生产要素并获取相应收益的权利；劳动者按照与企业的台约拥有就业和获取相应收益的权利。由此可见，投资者与职工是两个不同的权利主体，在企业中的地位和作用是不同的。《公司法》只规定了公益金从税后利润中提取、提取的比例及公益金的用途，并没有明确公益金的性质。但按照规定公益金是从税后利润中提取的，作为一种资产收益，其所有权当然应归属于企业投资者，我国的会计制度亦将公益金列为所有者权益类。因此，公益金的法定性质属于所有者权益，即用公益金购建的职工集体福利设施的所有权归属于投资者。而职工拥有集体福利设施的使用权，即职工是公益金所购建集体福利设施的受益人，这无疑违背了产权制度中“谁投资、谁拥有、谁受益”的原则，使得产权关系不明晰。
其次，强制公司提取法定公益金，不利于公司灵活使用资金以应对激烈的市场竞争。公益金的提取与公积金的提取不同，没有最高额限制，而且公益金只能用于职工的集体福利。当公司亏损严重，其公积金(资本公积金、法定公积金、任意公积金)都已用于弥补亏损，此时公司为挽救颓势仍急需增加资本，但面对可能是巨额的公益金，公司的经营者却不敢冲破法律的，这无疑束缚了公司的财务手脚。此外，公益金所转化的集体福利在发放中的平均主义，造成了不容忽视的浪费，这也与公司的经营利益相悖。
再次，投资者承担着企业资本侵蚀的风险，根据风险与收益对等的原则，投资者理所当然地应获得全部的剩余索取权。既然企业的税后利润应归投资者所有，那么从中硬性地提取一部分作为职工集体福利支出，实际上是将投资者的一部分剩余索取权强行剥夺了，从而侵犯了投资者的权益。此外，相关会计制度规定，用于职工个人福利的资金支出作为费用在税前列支，有抵税作用；而法定公益金从税后利润中提取，不能作为抵税基数，这也在一定程度上损害了投资者的利益。
综上所述，法定公益金制度有违现代企业制度的基本精神，也会有损于公司利益和投资者的合法权益。
2 与公益金的提取初衷相背离
我国在计划经济体制下实行的是低工资、高福利的分配政策，职工的收益主要包括工资和福利两方面内容。从工资方面看，职工的工龄、学历、技术水平决定了职工的收益，而职工工作的积极性、努力程度、劳动成果则与收益并无直接关系；从福利方面看，职工以福利形式获得的消费基本上是按平均主义原则来进行分配，与职工的努力程度及劳动成果的相关度更小。公益金作为福利方面支出，被企业职工利益均沾和无差别地分享着用公益金所购建的集体福利设施，职工工作的积极性、努力程度、劳动成果等对职工分享由公益金转化的集体福利设施并没有什么影响。由此可见，法律试图用提取公益金来提高企业职工的参与意识和调动企业职工的积极性，这一初衷难以实现。
尽管职工拥有公益金所购建集体福利设施的使用权并从中受益，但是否动用公益金购建集体福利设施的决定权却在于企业所有者或其人。既然公益金的性质属于所有者权益，也就意味着企业不存在法定的支付义务。基于股东利益最大化的目的，企业所有者因此没有足够的动机将公益金用于职工集体福利设施的购建。法律只规定了公益金提取的方法、用途等，而没有规定具体在什么情况下应使用公益金购建职工的集体福利设施。事实上，如果企业的投资者只提取公益金而不用于购建职工的集体福利设施，就算公益金提取的数额再巨大，职工也未能享受任何福利，以提取公益金来提高企业职工的参与意识和调动企业职工积极性的初衷也不能实现。
伴随着法定公益金制度的废止，在会计方面也作出了相应调整。2006年新会计准则体系建立，便取消了盈余公积中关于“法定公益金”的明细核算。2006年3月15日，在《财政部关于(公司法)施行后有关企业财务处理问题的通知》中规定：“从2006年1月1日起，按照《公司法》组建的企业根据《公司法》第167条进行利润分配，不再提取公益金；同时，为了保持企业间财务政策的一致性，国有企业以及其他企业一并停止实行公益金制度。企业对2005年12月31日的公益金结余，转作盈余公积金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公积金、资本公积金、以前年度未分配利润弥补，仍有赤字的，结转未分配利润账户，用以后年度实现的税后利润弥补”。
关键词：福利成本；成本管理；成本制度
一、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理现状及问题
（一）目前中国能源建设集团有限公司的概况
1.目前中国能源建设集团有限公司简介
中国能源建设集团有限公司是经国务院批准的、由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，它成立于2011年9月，也是国务院国资委直接管理的特大型能源建设集团，主要由中国电力工程顾问集团公司、中国葛洲坝集团公司和中国南方电网有限责任公司、国家电网公司所属15个省的电力勘察设计、施工和修造企业组成。同时它也是集电力和能源规划咨询、工程承包、勘测设计、装备制造等于一体的完整业务链的特大型骨干企业，是我国和世界能源建设的主力军，是中国乃至世界最具竞争力和最具品牌影响力的电力和能源建设企业。
2.目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理模式
（1）传统的成本管理模式
在生活水平不断提高的前提下，生产组织的方式也发生了巨大的变革，消费者的行为变得更加多样化并且充满了选择性，而中国能源建设集团有限公司仍然沿用传统的以追求规模经济为目标的大批量的生产模式，这种模式无法满足市场多样化的需求。
由于缺乏对价值链的分析，企业在战略决策过程中存在诸多的不适应性，这些弊端阻扰了企业的健康持续发展，因此，在日趋激烈的竞争环境下，企业需要及时地总结相关成本信息，用先进的信息技术统一进行调控，通过有弹性的生产方式，提高产品生产的效率和灵活性，从而促进企业经济效益的增长。
（二）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理主要存在三方面问题：
1.人工成本产出水平较低，投入产出比例失衡，人工福利成本管理效率低；
2.员工福利费支付或发放不合理，扩大了社会收入分配的差距；
3.企业职工各项成本福利费用边界模糊，福利费发放秩序紊乱。
（三）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题
1.人员结构不合理，总量偏大，人工福利成本管理效率较低；
2.缺乏人工福利成本投入产出意识；
3.没有建立科学、系统、健全的人工福利成本管理体系。
二、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理问题解决对策及建议
（一）宏观方面
1.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的目标方面
合理控制员工福利成本费用的增长，避免员工福利成本费用的不合理开销和支出，理应成为中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理目标的主要方向。
首先企业需要明确福利成本管理的理念，明确其希望福利计划达成的目的，提前明确处理福利问题需要采取的措施，根据企业的战略要求逐步进行调整，在明确的福利理念框架下，对问题进行具体分析和判断，从而作出正确的决策。
其次也需要仔细审视企业自身的发展状况，企业需要将现实的情况和最终要求进行比较来找出其关键差距，通过审视企业当前的管理措施和健康状况，才能找到现有方案中无效的部分，从而采取必要合理的措施解决其发现的问题。
最后企业应该了解其自身的健康风险，如风险的数量、种类和程度，识别并且区别对待这些风险，然后采取有效措施来规避这些风险。
2.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的体制方面
体制是并行于制度以外的一种运作方式，是社会政治、经济、文化等方面必不可少的规范体系。社会主义市场经济制度下，我们可以将计划经济体制和市场经济体制有机的衔接起来。
（1）在政府福利制度与政策的总体框架下，政府应该积极推进职工福利管理体制方面的建设，既要增强福利管理体制的公平性、可持续性，也要坚持福利管理体制多层次、保基本、全覆盖的方针，通过不同的相关规范性举措对福利管理的具体内容、对象有针对性地加以展开与实施，从而建设成全面覆盖城乡居民的社会保障体系。
（2）市场经济的大背景下，政府也需要通过市场化的途径解决职工福利待遇问题。为了以中国能源建设集团有限公司为代表的国有企业成为独立的市场主体，国家需要大力推进相关企业职能改革。对于那些目前仍承担大量集体福利职能的机构或部门，国家应当逐步加快推进福利部门的改革进程，将企业内设的福利部门分离出去并由国家统一管理，采取一些必要措施，运用市场化的操作方式妥善解决员工的福利待遇问题。
3.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的制度方面
社会福利制度是社会经济制度中的附属制度，在特定的社会经济环境下，我们应该根据具体的国情构建起相关的福利制度，我国目前的社会福利制度，已经基本实现了补缺型福利制度的建设，因此需要努力向普惠型福利制度方面过渡，从而构建起能够满足公民基本生活要求、提升生活水平的适度普惠型的社会福利制度。我们可以从如下两方面来加强国有企业福利成本管理制度方面的建设：
（1）政府的介入是现代社会福利制度的发展要求，因此需要通过政府机制，最大限度地加强与实施企业职工福利成本管理的制度方面建设。
（2）社会福利政策是对社会福利制度的具体实施而制定的规则，政府也需要建立起具体、明确、合理的社会福利政策。在立法的基础上，将社会保障制度化，政府除了需要满足广大社会成员的基本医疗、基本养老、基本就业等基本生活福利要求，也需要通过社会救助等政策方式对社会弱势群体提供生活资料或救助金，以保障其基本的生活需要，不断改善其生活水平，提高他们的生活质量。企业也应当参照其历史一般水平，制定相应的政策措施，科学控制员工的福利费，同时力避那些无序增长的福利性收入扭曲劳动力市场上真实的人工成本和价格。
（二）微观方面
1.优化人员管理结构，精简人员，提高福利成本管理效率
企业机构臃肿，冗员太多，会造成人浮于事的现象，同时也会出现人工成本无效益增长和人工成本投入不合理的现象频发。因此，中国能源建设集团有限公司应建立和完善定员定额、定岗定编的管理运行机制，按照精简增效的办事原则完善组织结构，重组生产要素，确保各类人员配备合理，从而提高劳动生产效率与福利成本管理效率。
2.加强人工福利成本投入产出意识
没有树立起投入产出的管理意识，工资使用总额、人均工资增长幅度也没有更好地与经济效益挂钩，导致了工资总额增长幅度高于利润增长幅度、人均工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度，因此中国能源建设集团有限公司需要加强人工福利成本投入产出意识，加强经营绩效的分析研究，建立与其相应的福利成本管理体系，促使人均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度、工资总额增长幅度低于利润增长幅度。
3.建立科学的人工福利成本管理体系
（1）建立人工福利成本基础管理体系；
（2）建立人工福利成本控制监督体系；
（3）建立人工福利成本管理配套体系。
在竞争日益激烈的时代背景下，人工福利成本优势是企业生存的关键。而以中国能源建设集团有限公司为代表的转型过程中的国有企业尤其面临着巨大的人工成本挑战，因此，国有企业应该重视人工福利成本管理存在的问题，加强福利成本管理意识，提高福利成本管理水平和效率，才能在竞争激烈的经济社会中获得优势，从而取得长足发展。
三、结论
企业福利成本管理主要是指企业、个人或其它组织充分动员和组织企业全体人员，在充分保证企业相关产品质量的大前提下，对企业经营活动过程中的各个环节进行合理、科学的福利成本控制与管理，目的是以较少的成本开支取得较大的经济效益。而良好的福利制度不仅是现代企业发展的要求，也是其吸引和凝聚优秀人才的必不可少的条件。国有企业职工福利成本管理的社会化改革有利于资源的优化配置，使资源充分利用，也有利于管理方式向市场化转变，从而促进国有企业行政体制的发展。因此企业应该注重福利制度的管理及优化建设，妥善解决员工的后顾之忧，让他们真正感受到企业的关怀，获得归属感和满足感，从而安心努力勤奋工作。（作者单位：广西民族大学商学院）
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关键词：福建企业；自主创新；经验总结
1 福耀玻璃的发展历程
福耀玻璃工业集团有限公司（以下简称“福耀玻璃”）起始于曹德旺先生1983年承包的福清市高山异形玻璃厂，当年实现扭亏并盈利20多万元。1985年，玻璃厂实行合资，1987年，曹德旺集资627万元，在高山异形玻璃厂的基础上，成立了福建省耀华玻璃工业股份有限公司。此后，公司购买先进的机器设备，引进国外先进技术，不断改进生产工艺，玻璃产品的品种与规格日益丰富，公司实力也日益雄厚。1993年公司获准在上海证券交易所上市，股票简称：福耀玻璃，股票代码600660。1995年，曹德旺将大陆、向刚、美国的公司业务进行改组并成立福耀玻璃工业集团有限公司。
福耀玻璃成立近20年来，始终聚焦于玻璃行业，专注于汽车安全玻璃和工业技术玻璃的研发设计、生产销售。目前，福耀玻璃在俄罗斯、福建、河南、广东、湖北、内蒙、上海、重庆等国家和地区设有现代化车生产基地，并在美、日、德、澳以及中国香港等多个国家和地区设有子公司和商务机构，构建纵横交错的销售网络2013年，福耀玻璃实现营业收入115亿元，归属上市公司股东的净利润19.17亿元，成为中国最具规模、技术水平最高、出口量最大的汽车玻璃生产供应商。
2 福耀玻璃的自主创新绩效
自主创新能力是比较抽象的概念。评价一个企业自主创新能力的高低，必须选取一些直观的、可量化的指标作为评价企业创新能力的标准，才能实现自主创新的具体化。因此，文章选取了2011-2013年福耀玻璃的关键设备与核心技术、研发投入、创新平台、员工素质构成变化、企业营业收入和净利润等指标来评价福耀玻璃的自主创新绩效。
2.1 关键设备与核心技术
这主要是指申请和授权专利、制修订标准、品牌以及新产品、新技术的数量。福耀玻璃充分调动大家积极性，继续加大研发投入，工艺技术提升、设备技术提升、自动检测应用、自动化连线、新成型工艺、新成型设备、功能化产品、仿真应用、行业标准、专利申报及授权等方面推动持续创新，十多项重大技术获得提升突破并得到批量化应用，“汽车玻璃深加工的关键制造技术及应用”项目荣获国家技术发明二等奖。“FY”商标被国家工商据认定为“中国驰名商标”，提升了公司的知名度与美誉度。三年来共有授权专利225 项，其中发明专利41项。截止到2013年底，公司共申请专利300多项，其中科技创新成果转化为80%。
2.2 研发投入和研发效益
资金是企业的血液，也是自主创新的物质保障。2011-2013年，福耀玻璃投入研发资金约为8.06亿元，年平均约2.68亿元，年均增长率约为31.91。研发投入的费用年均约占营业收入的2.52%，年均约占上市公司净资产的3.75%持续推进科技创新。
研发投入的目的是为了更多、更持续获得创新所带来的利润收益。面对国内外复杂的经济金融环境，福耀玻璃积极行动、主动作为，在市场营销、研发创新、效率提升、新项目推进等方面取得了新进展，竞争力继续加强，市场占有率进一步提升。2011-2013年，实现营业收入314.37亿元，年均营业收入104.79亿元，年增长率10.63%；公司实现净利润约为47.79亿元，年均净利润约为15.93亿元，尤其是2013年比上年净利润增长了25.76%。
2.3 创新平台与创新人才
2011年福耀玻璃（湖北）有限公司被湖北省认定为“高新技术企业”，企业技术中心被认定为“第十六批湖北省认定企业技术中心”，获批设立博士后科研工作站。2012年，福耀集团（上海）汽车玻璃有限公司荣获上海市科学技术委员会、上海市知识产权局等联合颁发的“创新型企业”称号；上海福耀客车玻璃有限公司获颁“高新技术企业证书”；福耀集团和福建省工程学院联合申报的工程实践教育中心入选教育部、财政部等23个部门联合的首批“部级工程实践教育中心建设单位”； 福耀集团获得国家工信部授予的“2012年国家技术创新示范企业”； 2013年，福耀集团入选国家知识产权局确定的全国首批国家专利运营试点企业，培育期五年。
2011年福耀玻璃在职员工总数17125人，技术人员2085人，本科以上的员工为1515人，2013年员工总数为19334人，技术人员2354人，本科以上2036人，比2011年分别增长了12.9%、12.9%、34.39%，高学历员工的增长比例远超员工总数的增长比例。三年间，先后有：福耀集团总工艺师、研究院副院长周遵光获第14届中国科协“求是杰出青年成果转化奖”；曹晖总裁获得中华全国工商业联合会授予的“2012年度科技创新企业家”奖；曹晖总裁、白照华副总裁荣获2012年国家技术发明奖二等奖。
2.4 管理创新与文化培养
有种说法是“一流企业留下的是制度，二流企业留下的是人才，三流企业留下的是财富，四流企业留下的是故事”。企业管理和企业文化实际也是企业制度的建设。以曹德旺先生为首公司管理层充分认识到制度对于福耀玻璃发展壮大的重要性。因此，公司根据《公司法》、《证券法》、《会计法》等有关法律和法规的要求制定了公司审计、薪酬、研发奖励、员工培训、生产销售等内部管理制度，建立健全内控管理机制。同时，公司不断引入国外先进的管理方式方法，如按照国际制造业先进的管理模式和业务流程，建立了ORACLE ER系统信息化管理平台。
福耀玻璃的核心价值观是：勤劳、朴实、学习、创新。具体诠释为：勤劳是福耀成功的必要素质，朴实是福耀立世的精神品格，学习是福耀发展的永恒主题，创新是福耀长青的动力源泉。从最初的一个玻璃生产小厂到今天国内汽车玻璃行业龙头企业，福耀人一直在用勤劳和朴实的品格创造着物质财富和精神财富，用员工年度培训和职业技能专业培训践行着终身学习的教育理念，用福耀玻璃工程研究院、福耀管理学院和博士后科研工作站支撑着创新驱动发展战略。
3 结束语
从1983年到2014年，福耀玻璃用企业自主创新书写了一个企业的传奇。30多年来，福耀玻璃通过创新驱动发展战略，形成其行业的核心优势――公司通过了ISO9002、QS9000、VDA6.1、TS16949质量管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证；具备与汽车厂同步设计汽车玻璃能力，并在全球主要汽车产销区域建立了4个设计中心，分别承担所在区域同步设计工作，提升了公司的市场话语权；具备汽车玻璃关键生产设备的创新自制能力，打破了发达国家同行的设备技术壁垒，做到了新工艺技术和研发成果与设备的紧密糅合；公司为欧系、美系、日系、韩系全球主流四大知名车系汽车厂商提供配套产品及服务，产品畅销国内外市场，品牌价值彰显。通过长期以来的探索与积累，福耀玻璃形成一套较为有效的自主创新研发体系，得到广泛应用，取得了良好的经济和社会效益。
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关键词：薪酬福利；工资；奖金；津贴
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）03-116 -03
某公司是一家跨国公司，主营中央空调的制造和销售，在中国拥有数千名员工，包括制造厂，销售和服务公司等数家与国有企业合资的企业，产品供应中国大陆和亚太地区，甚至全球，并共享人力资源组织。
一、公司薪酬的组成及工资制度
该公司薪酬的核心原则是“业绩决定收益”。其全面薪酬构成为：固定薪酬+变动薪酬+福利。固定薪酬为基本工资+津贴；变动薪酬包括全球奖励计划和销售奖金；福利包括社会基本福利+公司补充福利。
固定薪酬采用结构工资制，除却劳动技能、责任、强度和条件这四大因素外，还参照市场价位和商业环境，通货膨胀等因素予以确定不同岗位的薪酬。
变动薪酬则由公司预算与个人/公司业绩系数的乘积共同决定。
公司所有的员工均采用计时工资，具体形式为月薪制。其中销售公司的员工根据员工的工作性质和特点，均实行不定时工作制；其余工厂的员工或者售后部门的员工，则依据实际情况分别实行标准工时工作制和综合计算工时制，加班工资按照合同约定及相关法律予以支付。
（一）工资
依据的因素是员工的职位级别和薪资市场。一般每年审查一次。
公司将根据员工的经验、责任、工作技能、表现、工作类别及市场定位来决定其工资并根据劳动合同的约定向员工支付工资。工资按月支付。
劳动合同中的员工月工资已经包含劳动合同签订时所有国家或地方政府规定的各项补贴、津贴或其他费用。公司向员工支付的工资为税前工资，员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税（个人所得税由公司每月代扣）。根据国家法律规定，员工应有义务承担依法由个人负担部分的社会保险费和住房公积金，该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。
如果公司在经营中遇到困难并且发生严重亏损，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资作调整。公司根据经营情况及员工的表现如对员工的工作岗位进行调整，公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资也作相应的调整。
（二）奖金
依据的因素是公司业绩和个人表现。每年必须进行审核和调整。
根据公司依法不时制订的奖励政策、规则，公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金，以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外，员工取得公司奖金还应同时满足下述条件：
1、员工的绩效考核结果达到公司要求；
2、在合同期内出勤率达到要求；
3、没有出现因员工过失而发生的责任事故或公司损失；
4、员工没有违反公司劳动纪律和规章制度；
5、在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。
在遵循上述规定的前提下，公司的奖金制度分为：（i）全球奖励方案；（ii）销售奖励方案；(iii) 售后奖励方案；（iv）生产奖励方案。
（1）全球奖励方案的目的是强调公司的全球“注重盈利”的公司文化，推进开利公司业务目标的实现。全球奖励方案中的奖金库概念是基于当地营运单位与上级单位的财务指标的完成业绩计算出的奖金预算额度，所有奖金库的计算指标都是财务指标。员工的工作表现决定奖金库里的金额派发多少。奖金发放有先决条件，包括但不限于奖金发放对象是奖金发放之日仍在公司员工名册上的正式员工。
（2）销售激励方案的目的是帮助开利公司经营目标的实现，是一种绩效管理的奖励制度。作为一种有激励性的、成本有效的奖励方案是用于奖励开利公司的销售团队。
公司除可给予员工物质、货币奖励外，还可根据员工表现，给予员工表彰、额外休假、晋级等其他形式的奖励。
（三）津贴补贴：依据的因素是员工实际工作状态，随时调整
津贴是基础工资之外的工资差别，它反映的是和绩效无关的因素，比如工作条件的差异带来的额外的痛苦等等。比如：（1）交通津贴。公司提供班车为员工上下班提供方便。（2）节日津贴。法定节日发放现金或实物。（3）保健型津贴。这主要针对需要在现场实行维修服务的员工而设立，帮助其改善体质和抵抗职业性毒害。（4）外派津贴。公司为外派至外地长期出差的员工提供现金补贴。
二、福利制度
依据因素是国家政策和公司盈利能力，定期审核和调整。
福利是整体报酬体系的一部分，它面向企业内的每一位员工。福利的积极作用是间接而隐晦的，但是从人的心理角度来衡量，它能够非常好的维持员工的归属感和士气，这是工资或者奖金难以实现的。应该说，一个好的福利制度，它满足了员工在经济生活，社交，安全，自我实现等多个层次上的需要，其影响巨大而深远。
该公司的福利从类型上说主要是机会利。
（一）假期
1、员工享受国家规定的法定休假日。公司将根据政府公布的放假安排公布公司的放假日期，并根据实际情况对放假时间作相应调整。除享受国定假日外，还可享受带薪年休假。
根据员工在公司的服务年限，员工享受年休假天数如下：
服务年限（N） 享受天数
1
5
N>10 每超过1年加1天（最多不超过20天） 2、试用期后，员工可享有每年6天的带薪病假，第一年的带薪病假按员工实际工作的月份计算。此外还有依据公司政策及法律法规所制定的无薪假期、婚假、产假和陪产假、丧假等规定条文。
（二）培训
1、公司对所有员工进行职前培训，职前培训包括但不仅限于以下内容：（1）公司文化及业务；（2）公司目标、使命和价值观；（3）EHS 环境健康与安全；（4）商业道德。
2、公司成立企业大学，每年制定培训计划，根据工作性质及工作要求为特定的员工提供各种相关培训和免费课程。
3、全球奖学金计划。公司为鼓励符合条件的员工发展多种技能，并在公立学院、大学不断学习提升而支付其学费。
三、薪酬设计中的三个可供商榷的问题
由于薪酬设计是HR部门的工作，我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可能存在的问题，主要从三个方面说明。
（一）奖金方案可预期度
以销售奖金方案为例，奖金计算的公式非常复杂，涉及团队角色，产品组合，利润率，回款比例等多个销售活动中难以把控的因素：
1、团队角色有项目主导者和共有者
不同的角色有不同的奖金比例，涉及不同的部门，由项目总监决定。
2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率
奖金率分为不同的渠道和直销方式，再细分为不同的产品和产品组合，得出将近70种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售，涉及不同的产品组合，因此奖金率的计算成为极其复杂的一项任务。
销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来，一共有5个计算公式。
3、季度应得奖金=奖金库*回款比例
回款比例在现今市场是一项极难把控的行为，因为项目周期长，而且客户的资金状况很难被员工所及时知悉，因此这是一种很难预期的系数，导致整个奖金预期也变得非常模糊。
4、新产品、合同销售特别奖金
另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金，而这些信息是区域员工无法知晓的，而且预期也很容易落空。
实际上，奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会，以及绩效反馈工具的具体绩效完成结果来实施的。 应该说，操作遵循了严格的流程，绩效的标准明确合理，同一标准的奖金数目也是一致的公平的，奖金的发放也很及时。
虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训，但是员工反响不够热烈，因为员工感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预期大相径庭，而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式，哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工的积极性。
期望理论认为，个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。
我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系，从主观和客观的角度影响员工的期望值，有一个合理积极的预期，加强前期的沟通和后期的反馈，透明奖金计算的过程；另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系，提高员工本身绩效在最后薪酬评价中的影响力。
（二）岗位评价参与度
从员工满意度调查中显示，员工对公司薪酬的公平感得分不高，对各个部门如何运作和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是：1、对岗不对人；2、员工积极参与，认同结果；3、评价结果公开。
公平理论认为：对于公司而言，如何使员工产生公平感，消除不公平是非常重要的。甚至“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量，而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中，人与人之间时刻进行着信息的交流，人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时，就会产生心理上的不公平感，这种心理不满最终以行为反应在工作中。
工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系和相对价值，而这是实现内部公平的关键一步。公司大部分员工没有机会参与HR和经理设定的工作分析，但是如果相关结果对他们公开甚至让更多员工参与到岗位评价中来，促进员工对相关岗位的技能和价值理解，促进员工内部参照物的正确选择，会更好的实现内部公平和员工公平感。
（三）福利灵活度
福利是一种保健因素而非激励因素，福利计划实施的不好，带来的不满意具有重大的影响。福利的许多积极性作用是靠绩效激励无法实现的。
该公司的员工的组成差异较大，横跨传统制造和销售行业，有原来国有企业的老员工，也有新近的应届生。不同的人群对公司的福利需求存在很大的不同。比如旅游，很多老员工选择放弃，却又无法报销，颇有怨言。而对于节假日的生活用品福利，年轻人又持无所谓态度，不喜欢这种实物方式而偏向于货币。如果引入弹利制度的概念，应该能更好的满足员工的个性化需求。
四、结论
整体来讲，某公司的薪酬福利制度是比较成熟的，从薪酬组成的设计上，涵盖了本薪、奖金、津贴、福利等各方面的内容，全方位的满足了员工在各个需求层次上的需要。针对不同部门员工的薪酬架构和岗位评价体系也很成熟，奖金也灵活而及时，部门和个人绩效与薪酬的联系也比较公平规范。福利也比较细致，落实到位。而且，一直有相应的薪酬福利手册发放和年度的员工沟通会来予以说明。
相对存在不足的前两个问题也都在员工满意度调查中有所体现。通过加强内部的公平性和激励性将更加增强员工的活力，再改善一个福利的保健因素去消除不满意度，相信效果更好。公平是必要的，但不是绝对的。通过辅助的宣传解释工作去沟通和阐明，达成一个更多员工满意的薪酬福利体系是可以预期的。
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