一、分公司劳务派遣工现状分析
近些年来随着大批技术工人的陆续退休，机电制造安装分公司（以下简称分公司）的专业技术工人岗位出现了青黄不接的情况，由于分公司主要从事水电站机电安装及金属结构制作安装，对技术工人的专业技能水平要求较高，迫切需要培养一批青年技术工人补充到各个专业技术岗位上来。从2004年4月第一批签订劳务派遣合同的31人，到2013年12月底分公司在册劳务派遣职工为188人。分公司劳务派遣职工已从当年的占当时职工总人数的4.52%，到目前的占职工总人数（正式职工和派遣职工）的30%，入会率达100%。经过十年来的发展，派遣职工已涉足分公司生产一线的各个领域，劳务派遣人员已从当年的配合工发展成为分公司生产一线的技术骨干和生力军。
二、当前劳务派遣工权益维护的难点
目前，劳务派遣工已是分公司人力资源的重要组成部分，由于劳务派遣工身份差别，使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，主要体现在以下几方面：
（一）劳务派遣工劳动合同每两年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；正式工、劳务派遣工之间待遇的差异，导致劳务派遣工在心理上产生失衡。
（二）劳务派遣工总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。
（三）用人机制不科学，对劳务派遣工的职业生涯、劳动薪酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣工缺乏职业安全感和归属感，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远。
（四）劳务派遣工晋升通道不畅，抑制、挫伤了劳务派遣工的工作积极性，有的看不到个人发展前途，极大影响了他们的积极性，不利于整体队伍的长远发展。
三、发挥工会组织优势维护劳务派遣工权益的对策
针对当前维护劳务派遣工权益的难点，笔者认为当前工会组织维权的重要工作主要有以下几个方面：
（一）组织劳务派遣工入会，从源头维护劳务派遣工的合法权益
组织劳务派遣工入会有利于调动他们的积极性和创造性，增强他们的组织归属感，切实维护其合法权益，从而为和谐劳动关系的构建打下良好的基础。为进一步加强劳务派遣工的工会组织建设和规范化管理，分公司工会经与福建省南平市劳务派遣公司多次协商，签订了分局劳务派遣工的“全托管入会”协议，劳务派遣单位与分公司工会签订工会会员代管协议，将会员交分公司工会代管，参加分公司工会活动，成为南平市首家劳务派遣工工会组织关系全托管入会的用工单位，为探索劳务派遣工的管理另辟了新径。同时，分公司按照劳务派遣工工资总额的2%提取工会经费，在征得南平市劳务派遣公司同意后由分公司工会接受委托管理，属于应上缴上级工会的经费，由分公司工会按规定比例上缴。其余工会经费由分公司工会依法管理和使用。从而最大限度上把劳务派遣工组织起来，最大限度地把他们的权益维护好。
（二）参与民主管理，切实维护劳务派遣工民主政治权利
劳务派遣工是创新和加强社会管理的对象，维护好他们的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系。分公司工会组织劳务派遣工会员与本单位会员一同参加工会活动，一同享受工会福利，一同落实民主政治权利；组织动员劳务派遣工参加本单位的民主管理工作，确保劳务派遣工民利的落实；劳务派遣职工按企业职工相应比例参加职工代表大会，参政议政；福建省劳务派遣协会组织开展了福建省劳务派遣优秀员工评选活动， 劳务派遣工在不同的工作岗位上为分公司赢得了效益和荣誉，劳务派遣用工制度也得到了公司各基层单位和各级领导的肯定；分公司每年从在岗派遣工中通过选拔出一批优秀派遣工上报公司，经公司批准转为正式员工，使他们今后更加努力地为企业贡献自身的才能；部分优秀劳务派遣工经过分公司的培养和锻炼现已走上技术人员和管理人员的岗位。
（三）开展经济技术活动，增进劳务派遣工的职业归属感
分公司工会围绕分公司生产经营中心的各个时期，选择那些针对性强、行之有效、影响面广的项目，开展各种形式的群众性经济技术创新活，把劳务派遣工纳入活动范围，建立一套科学、有效的激励机制和政策，有效提升劳务派遣工的职业素质和职业技能；鼓励劳务派遣工进行技能培训及再教育；举办劳务派遣工职业技能综合知识竞赛；多名劳务派遣工参加后续学历的学习并取得相应的学历；并通过公司委评的方式解决了劳务派遣工中技术人员的职称评审难题；此外分公司还组织派遣职工参加多个工种的技能鉴定培训。
（四）开展系列关爱活动，满足劳务派遣工的精神文化需求
工会是党领导下的职工群众组织，是党和政府联系职工群众的桥梁和纽带，这就要求各级工会必须最大限度地把劳务派遣工权益维护好。作为工人阶级的群众组织，分公司工会坚持以人为本，扎实开展送温暖工作，建立劳务派遣工困难职工档案，困难帮扶工作务求实效。分公司工会在获悉劳务派遣女工从事空压机房工作且怀孕后，深入女工工作环境进行调研，及时协调将该女工从压风机房调至“二级库房”从事保管焊条的岗位，保障了女职工孕期健康。走访慰问单亲困难劳务派遣女工并发放慰问金；对劳务派遣工的父亲因患重病手术治疗，分公司工会及时给予困难补助。通过多项举措，充分表达企业对劳务派遣工的关爱，消除劳务派遣工和正式职工差别和待遇的影响，让劳务派遣工充分感觉到自己就是企业真正的一份子。
实践证明，工会组织要逐步探索建立起一套切合实际的劳务派遣工管理理念，把维护劳务派遣工的合法权益落到实处，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想隔阂，从制度上逐步打破劳务派遣工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣工的心理障碍，才能达到企业和劳务派遣工双赢的目的，切实实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
福州仓山区螺洲镇杜园3号，水电十六局有限公司水电分局。
劳务派遣适用范围缩小
【原文】劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“国家机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，企业想要规避该《规定》难度较大。
用工范围进一步明确
【原文】用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
对于用工范围，《规定》做了进一步细化，但这种细化仅限于“辅”岗位，却未对“临时性”和“替代性”岗位作出实质性解释。对于“辅”岗位，《规定》重点明确如何界定此类岗位。由于市场经营的纷繁复杂，要想从实体上精准界定“辅”岗位并非易事。《劳动合同法》将“辅”岗位界定为“为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，试图从实体上对“辅”岗位进行界定，结果不但未能厘清概念，反而引发了何谓“主营业务岗位”的疑惑。
鉴于此，《规定》在“程序”上着手解决了这个问题。对于如何确定“辅”岗位的程序，很多人会有似曾相识之感。该程序与《劳动合同法》第四条关于规章制度的制定程序如出一辙。根据《规定》的内容，结合目前用人单位的实际情况，对“辅”岗位的界定提出如下操作提示：
首先，对目前所有岗位进行梳理。结合公司经营范围划分主营业务岗位与辅岗位。正如内容合法是制度合法的大前提一样，用工单位对辅岗位的界定应符合实体要求，这也是该界定合法有效的前提。
如将快递公司的派件员、酒店的服务员、物流公司的司机、航空公司的空乘人员等岗位界定为“辅”岗位，从一般人的理解来看显然是不合理的，反而是界定为其他公司的主营业务岗位会更加合理一些。此外，就算在程序上完美无缺，相应的决定也可能因为实体上违反了法律规定而无效。因此，不能因
为《规定》明确了相应的界定流程，就认为只要符合程序就一定没有风险。
所以，企业需要对所有岗位进行认真梳理，合理界定出相应的主营业务岗位和辅岗位，是最终界定结果能否得到法律认可的前提条件。
其次，合理划分的辅岗位，依法进行民主流程。进行民主流程时，可分为四大类型：
第一，有工会和职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定交予职工代表大会表决的岗位清单；
④向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第二，有工会，但无职工代表大会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交全体职工讨论（人数少的单位可直接进行，人数多的单位可分到各个部门，由部门组织大家讨论），由全体职工提出方案和意见，公司收集相应的书面方案和意见后，保留备查；
②公司就员工提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一决定接受与否，形成最终岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③与工会平等协商，确定最终的岗位清单，公司保留工会书面意见备查。
第三，有职工代表大会，但无工会的企业，可按照如下程序进行：
①将相应岗位清单交职工代表大会讨论，由职工代表大会提出方案和意见交予公司方，相应的会议纪要及方案、意见，公司方保留备查；
②公司就职工代表大会提出的方案与意见进行通盘考虑，并逐一做出接受与否的决定，形成最终的岗位清单，对于不能接受的方案与意见，需提出合理理由；
③向职工代表大会逐一说明大会所提的方案与意见，由职工代表大会就相应的岗位清单进行表决，公司方保留工会的意见和职工代表大会的会议纪要，以便备查。
第四，均没有工会和职工代表大会的企业。这一类企业可能会面临很尴尬的问题，那就是民主程序的最后一步――“与工会或者职工代表平等协商确定”将无法落实。所以，工会或职工代表大会，企业应该至少建立其一，以免因为程序不合法带来不必要的纠纷和风险。
至于公示程序，则建议通过在公司内部进行张贴、发放或者内网上公布等多种方式进行，并保留相应证据。该公示程序与规章制度的公示程序相比，要求会相对低一些，但也绝不能掉以轻心，以免造成不必要的用工风险。
用工比例严格限制
【原文】用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
劳务派遣用工比例一直是企业非常关注的一个问题，而且劳务派遣用工比例的设置，对整个劳务派遣行业的冲击是非常巨大的。在之前的“征求意见稿”中，派遣用工比例只将辅岗位计算在内，但最终《规定》还是将所有“三性”岗位上的派遣人员都涵盖其中。
因此，各用工单位在计算本单位的劳务派遣用工比例时，需要按照如下公式进行：
派遣用工比例=被派遣劳动者的人数÷（与本单位订立劳动合同的人数+被派遣劳动者的人数）
当然，这里还有一些问题较难落实：
首先，“计算时间”怎么定？是一定周期内平均不超比例，还是每时每刻都不能超比例？这实际上是一个相当难界定清的问题，这将是行政执法部门的一项考验，而对用工单位来讲，时刻都不跨过10%的“红线”，无疑是最为稳妥的做法。
其次，“用工单位订立劳动合同人数”该如何理
解？事实劳动关系的人员要计算吗？订立劳动协议的实习生、退休返聘人员要算吗？如果算，企业就可以很轻松地把基数提高，从而拉低比例，但这显然与立法本意相违背；如果不算，那么又与法规的字面意思相违背。
再次，《规定》提及，计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。那么，假设总公司与派遣公司签订了合作协议，派遣公司将人员也是派往总公司的，然后总公司再将员工安排到各地分公司工作。此时，这些派遣人员究竟该计入总公司还是分公司的用工比例？换言之，计算用工比例时，如何界定总公司、分公司之间的人员归属：是以合同为标准，还是以实际工作性质为标准，这些问题都需要在实践中逐渐摸索。因此在实际操作中，若分公司使用劳务派遣工，则应配以一定数量的劳动合同用工，以拉低整个派遣用工比例。
在短期内，这些问题不会对企业产生实质性影响，影响主要来源于是否能够使用新的派遣工。作为“硬性”规定，就算在计算基数的方法上打一些“球”，也无法为用工单位带来实质性收益，企业的最优选择还是需要考虑如何调整用工模式。
无固定期限劳动合同难适用
【原文】劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
劳务派遣是否适用无固定期限劳动合同规定的问题，业界的讨论由来已久。其实，大家纠结的就是“两年以上的固定期限书面劳动合同”是否包括无固定期限劳动合同，而且目前各地口径也各不相同。既然《劳动合同法》已经明确了固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同是两种并列、不同的合同种类，那么“两年以上的固定期限书面合同”就不应该包括无固定期限劳动合同。
同时，如果在劳务派遣中也适用无固定期限劳动合同的有关规定，派遣公司和用工单位将会面临两个问题：一是，这些员工以后就永远是派遣员工了，除非换工作，这并不是立法者所愿意看到的；二是，极可能导致用工单位在一个派遣期限届满后，放弃该派遣劳动者，另行换人，进而加大劳动者工作的不稳定性，这也是立法者所不愿意看到的。因此，从趋势来看，劳务派遣不适用无固定期的可能性较大。
当然，具体的实际操作，还需要各单位根据所在地区劳动部门及司法部门的口径来进行操作，以免违反地方性的规定。
“试用期”使用更严格
【原文】劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
劳务派遣单位也是用人单位，而用工单位虽是实际的用人单位，却不能与劳动者构成劳动关系。所以在劳务派遣中，不管劳动者被派遣至哪家企业，同一派遣单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期，这是《劳动合同法》规定使然。
问题是，用工单位能与派遣公司约定试岗期吗？如果试岗不合格，能退回吗？根据《规定》中的退回机制来看，这种做法似乎会面临一些障碍。因此，提醒广大用工单位，在接受派遣员工时，需确认清楚派遣公司是否可以与该员工约定过试用期，以免带来不必要的麻烦。
派遣协议条款更细化
【原文】劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
……
对于劳务派遣协议的必备条款，《劳动合同法》中本就有相应阐述，而此次《规定》予以进一步细化。
根据规定，以后在劳务派遣协议中（一般是在附件《增减员表》中体现）应当明确岗位性质和派遣数量，而这两项在以往的操作中往往被忽视。所谓“岗位性质”，即指“临时性”、“辅”以及“替代性”岗位；“派遣数量”，一般针对同一批次的数量，当然，最好同时注明总数量，以便双方核对。
另外，有些内容虽不属于法定的必备条款，但为了避免双方的理解出现分歧及纠纷，理应在劳务派遣协议中出现，它们涉及：派遣公司的义务（具体可参看《规定》第八条）、用工单位的义务（具体可参
看《劳动合同法》第六十二条、第六十三条以及《规定》第九条）、员工辞职时的告知义务、派遣机构法人实体灭失时的人员安置问题、派遣机构无行政许可时的处理问题等。
派遣公司义务更具体
【原文】劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
（一）如实告知被派遣劳动者《劳动合同法》第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；
（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；
（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；
……
《劳动合同法》中对用工单位的义务进行了明确，但对派遣公司的义务却并未详细列举。此次《规定》对此进行了弥补，详细列举了派遣公司的各项义务。
在这些义务中，需要提及的是：
1.建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识和安全教育培训。实践中很多派遣机构并无相应的培训制度，只是由用工单位进行岗前培训，这跟我国劳务派遣多为逆向派遣有很大关系。
2.依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。《规定》提及的“相关待遇”无疑扩大了派遣公司的义务范围，对于除劳动报酬以外的法定及约定待遇，派遣公司仍有支付义务。不管是派遣公司与用工单位协商不付，还是派遣公司单方决定不付，员工是否可以向派遣公司主张权利，在目前相关法律法规中并未明确。
3.依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。这也是为了后续解决跨地区劳务派遣的缴纳社会保险问题做铺垫的。
实践中，很多派遣公司所理解的“依约定和用工单位指示办事即可”这一观点急需修正，“国家规定”将比“约定”和“用工单位指示”更加重要。当然，不难预见，由于市场竞争的需要，很多派遣公司肯定还是会优先考虑“约定”和“用工单位指示”的。
用工单位义务不可逃避
【原文】用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
《规定》对于用工单位的义务，重点强调了“同工同酬”。此前，网络曾一度热议“同工同酬”只含工资不含社保和福利。最终《规定》的表述为“岗位相关的福利待遇”，由此可见，用工单位除了要提供相同的劳动报酬分配办法，还要提供相同的与工作岗位相关的福利待遇。
《规定》的出台表面上看似乎对劳动者有利，因其毕竟是将“福利待遇”纳入了同工同酬的考虑范围，但是，经过仔细分析就会发现，实际上还有一个悬而未决的问题：何谓“岗位相关的福利待遇”？例如，补充公积金、企业年金是否属于岗位相关的福利待遇？对于很多公司来讲，这实际上是不与岗位相关的，而是具有普遍性的。对于这些福利待遇，派遣员工“没份”的问题，违反了《劳动合同法》和《规定》的相关条款吗？从字面意思来看，显然是不违反的，但确实不具有公平性。
[经典案例：]
2005年4月1日，甲劳务派遣公司与丙公司签订期限至2006年3月31日止的劳务派遣协议，就甲劳务派遣公司向丙公司派遣员工等事宜作了约定。其中第二十六条约定，以公历年一至十二月为准，凡甲劳务派遣公司员工被丙公司聘用满十二个月的，年终丙公司可向甲劳务派遣公司加付一个月的聘用费；未满十二个月的，按实际聘用时间，每满一个月年终加付月聘用费的十二分之一；或由丙公司直接支付被聘员工第十三个月的年终奖金，具体规定以《聘用甲方员工协议》为准。甲劳务派遣公司与丙公司另签订的《聘用甲方员工协议》第二条约定，第十三个月聘用费的支付以及聘用费具体金额等相关事宜，以该协议为准，详细内容列于附表。此后，甲劳务派遣公司与丙公司于2008年1月1日另签订劳务派遣协议，就派遣员工等相关事宜作了约定。
2005年8月15日，乙与甲劳务派遣公司签订劳动合同，合同期限自2005年7月28日至2008年7月27日，约定甲劳务派遣公司根据与丙公司签订的《劳务派遣协议》和《聘用甲方员工协议》的约定，派遣乙到丙公司工作，担任业务员，每月工资1，500元，由丙公司直接支付给乙，双方还对其他事项作了约定。劳动合同期满后，双方多次续签劳动合同，最后一份劳动合同期限自2010年7月28日至2012年7月27日，约定乙月工资为8，937.29元。
2011年11月23日，丙公司向甲劳务派遣公司送达“员工解除劳动关系的通知书”，主要内容：乙严重失职，营私舞弊，给丙公司造成重大损害，丙公司决定与乙解除聘用关系，最后工作日为2011年11月23日。2011年11月25日，甲劳务派遣公司向乙发出“劳动合同解除通知”，通知乙因其严重失职、营私舞弊，给丙公司造成重大损害，与其解除劳动合同。乙于2011年11月29日收到该通知，实际工作至2011年11月23日，工资结算至该日。
2009年2月、2010年2月、2011年2月，丙公司均实际发放乙12，000元。其中6，000元为当年度1月的税后工资；剩余6，000元，乙主张系上年度的第13薪，丙公司主张系奖金，根据效益来发放，甲劳务派遣公司表示不清楚。
2011年12月21日，乙向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司支付解除劳动合同的赔偿金125，866.83元、2005年7月28日至2011年11月23日未休年休假23天的折算工资100，238.50元、2011年的第13薪8，355.17元；②丙公司承担连带责任。2012年1月12日，该仲裁委员会作出裁决：①甲劳务派遣公司应支付乙解除劳动合同的赔偿金116，184.77元、2010年1月1日至2011年11月23日未休年休假的折算工资14，792.76元，丙公司承担连带责任；②对乙的其他申诉请求均不予支持。甲劳务派遣公司、乙、丙公司均不服该仲裁裁决结果，先后诉至原审法院。乙请求判令甲劳务派遣公司、丙公司共同支付：①违法解除劳动合同赔偿金125，866.83元；②2009年至2011年未休年休假工资30，715.51元；③2011年第13薪8，355.17元。审理中，乙明确第13薪的金额为6，000元，并按该金额主张2011年第13薪。
[审理过程：]
乙诉称：其与丙公司2005年7月28日工作协议明确规定其享有10天带薪年休假，且请假单上清楚注明请假后的剩余年休假天数，截至2011年11月23日乙尚有2009年3天、2010年10天、2011年9天，共计22天未休年休假应折算为工资；截至乙离职日，乙2011年度工作月数为10.76个月。
甲劳务派遣公司辩称：乙营私舞弊，严重失职，给丙公司造成重大损害，证据确凿，甲劳务派遣公司基于丙公司的书面通知，依法解除与乙的劳动合同于法无悖；乙在职期间已休完其依法可以享受的法定年休假，不应获得任何补偿；即使甲劳务派遣公司与丙公司曾就如需给员工发放第13薪的情况下双方如何结算的问题进行过约定，但这一约定仅适用于甲劳务派遣公司与丙公司内部的商业协议，对乙没有任何约束力，鉴定甲劳务派遣公司与丙公司均从未向乙作出过支付第13薪的承诺，并不能就此认定甲劳务派遣公司与丙公司需向乙支付第13薪，更何况甲劳务派遣公司与丙公司曾作出的上述约定在双方于2008年1月1日新签《劳务派遣协议》时已自动废止，因此不能适用于乙2011年的纠纷，乙的诉讼请求不应支持。
丙公司辩称：为了加强工作交流，提高工作效率，丙公司规定，每一位业务员必须在每周五之前向法国总部通过电子邮件的形式发送工作报告，但乙经常不按时发送，给丙公司的工作带来了非常大的损害；乙在安排验货时，本应进行包括商品数量和质量检查等在内的常规检查，但乙严重失职，营私舞弊，未对商品质量进行检查，致使根本不合格的商品运往国外，导致客户退货，给丙公司造成重大经济损害和严重声誉损失；根据乙的工龄，乙的法定年休假为每年5天，乙在丙公司工作期间的年休假已全部休完；丙公司从未与乙有过关于13薪的约定，也从未发放过第13薪。
丙公司为证明其主张，提供了2012年9月7日法国总部发给丙公司的一份电子邮件及其中文翻译件新证据，证明由于乙的失误造成丙公司的损失。
经当庭质证，乙对丙公司提供的2012年9月7日法国总部发给丙公司的一份电子邮件及其中文翻译件真实性有异议，认为质检员的直接主管不是其，丙公司有QC经理，其是业务员。
经审查，并结合双方当事人举证质证意见，本院对丙公司提供的2012年9月7日法国总部发给丙公司的一份电子邮件及其中文翻译件，乙对上述证据的真实性有异议，因丙公司未进一步补强证据，人民法院对上述证据的真实性不予确认。
[审理结果：]
人民法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。2009年至2011年期间，丙公司每年2月均额外支付上诉人乙6，000元，乙主张此系第13薪，丙公司则称此系奖金，根据效益来发放。丙公司作为该笔钱款的发放者，理应就其发放的金额予以说明，并提供相应证据，然丙公司仅解释根据效益发放，未提供相应证据，亦未给予充分合理的说明，应承担不利的法律后果。鉴于丙公司与甲劳务派遣公司签订的合同及《聘用甲方员工协议》均有第13个月的聘用费及第13个月年终奖的约定，且2009年至2011年期间丙公司每年2月均额外支付乙6，000元，故人民法院采信乙的主张，认定乙享有第13薪。根据乙实际收到的第13薪的金额及2011年实际工作的月数，结合甲劳务派遣公司与丙公司签订的合同第二十六条中关于“以公历年一至十二月为准，凡甲劳务派遣公司员工被丙公司聘用满十二个月的，年终丙公司可向甲劳务派遣公司加付一个月的聘用费；未满十二个月的，按实际聘用时间，每满一个月年终加付月聘用费的十二分之一；或由丙公司直接支付被聘员工第十三个月的年终奖金”的约定，另，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，据此判决丙公司支付乙2011年第13薪5，000元、甲劳务派遣公司承担连带责任。
甲劳务派遣公司以乙严重失职、营私舞弊、给丙公司造成重大损害为由，与乙解除劳动合同，甲劳务派遣公司应当就解除理由进行举证。丙公司虽提供了其他员工出具的证明一份及电子邮件一组，以及2012年9月7日法国总部发给丙公司的一份电子邮件及其中文翻译件，因乙对上述证据的真实性均有异议，丙公司未进一步补强证据，人民法院均不予确认。鉴于甲劳务派遣公司未提供证据证实乙存在严重失职、营私舞弊、给丙公司造成重大损害，甲劳务派遣公司的解除理由不成立，甲劳务派遣公司系违法解除劳动合同，另，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，故判决甲劳务派遣公司支付乙违法解除劳动合同的赔偿金122，684.77元、丙公司承担连带责任。
乙与丙公司于2005年7月28日签订的工作协议约定，乙每年享有10天带薪年休假，由此可见，双方曾约定过乙每年享有10天带薪年休假。虽该份工作协议注明的合同期限至2008年7月27日止，期满后，双方未就年休假另作书面约定。然乙提供的请假单显示，累计至2011年12月31日，尚余23天年休假，乙对该天数进行了解释，而丙公司却以相关人员已离职为由表示不清楚，亦未提供相关的依据，应承担不利的法律后果，故采信乙的陈述，认定其2009年之后每年仍享有10天年休假，每年未休完的年休假可跨年度休，2011年度其所休的14天年休假系2008年与2009年的年休假。因乙未提供证据证明其2011年之前累计工龄已满10年，故其每年10天年休假中法定年休假天数为5天。因乙与丙公司未就超过法定年休假天数的年休假如未休可以折算工资进行过约定，故仅计算法定未休年休假的折算工资。乙自认2011年度已休2009年7天的年休假，已超过2009年其应享有的法定年休假天数，故其主张2009年未休年休假工资，缺乏依据，不予支持。甲劳务派遣公司作为用人单位未提供证据证明已安排乙休2010年及2011年度年休假，故判决甲劳务派遣公司支付乙2010年未休年休假5天、2011年未休年休假4天的折算工资7，810.17元、丙公司承担连带责任。
[案件评析：]
本案涉及劳动关系解除、带薪年休假和年底双薪的争议，反映出劳务派遣单位在劳务派遣关系中如何自我定位的问题。
在劳务派遣关系中，承担用人单位责任和义务的，是劳务派遣单位，但其管人而不用人，其对劳动者行使管理权，主要体现在劳动关系的处理上。本案中，丙公司以乙营私舞弊、严重失职为由将劳动者退回甲劳务派遣公司，这是丙公司基于劳务派遣协议行使权利的体现。从法律效果而言，退回并不等同于解除，退回的决定也不能直接取代解除的决定，两者的对象不同。甲劳务派遣公司作为劳务派遣单位，对劳动者既有管理的权限，又有保护的义务，但其对于丙公司做出的退回决定及其理由未进行审查，就依据同样理由作出解除劳动合同的决定，根本未体现出作为用人单位的作用，仅仅发挥了用工单位传声筒的作用。在此情况下，甲劳务派遣公司完全成为了丙公司的附庸，充当着丙公司人力资源管理部门的角色。作为劳务派遣单位，甲劳务派遣公司收到丙公司退回劳动者的决定，应当对退回的理由和事实依据进行调查了解，是否需要解除劳动合同，则应当根据调查了解的情况进行综合判定，对于退回理由和事实依据不足的，劳务派遣单位应当与用工单位进行协商。
关于带薪年休假争议，笔者认为人民法院的判决欠妥。职工享受带薪年休假是法律赋予劳动者的权利，同时也是用人单位应当履行的义务。根据国务院《职工带薪年休假条例》的规定，符合带薪年休假条件的劳动者，享受带薪年休假的最低标准为五天，这是法律的最低保障标准。按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。因此，如果用人单位给予劳动者的带薪年休假标准高于法定标准的，应当遵从用人单位的标准。在劳务派遣关系中，用工单位是否有义务遵守劳务派遣单位与劳动者的特别约定，则成为争议问题。根据现行法律的规定，用工单位与劳务派遣单位是民事合同关系，基于合同的相对性，用工单位只在合同约定范围内履行义务，但由于劳务派遣关系的涉及第三方的特殊性，法律规定了用工单位对于劳动者的劳动保障标准，比如同工同酬、休息休假等。本案中，劳务派遣单位与劳动者约定的带薪年休假为十天，高于法定最低标准，故该约定是合法有效的，受法律保护。但用工单位没有义务履行劳务派遣单位与劳动者的约定，故用工单位只有义务保障劳动者享受法律规定的五天带薪年休假，或者按照用工单位的休息休假制度执行。对于超出的五天，笔者认为应当由劳务派遣单位承担相应的义务。人民法院依据法定标准认定带薪年休假，实际上是否定了劳动合同关于带薪年休假的效力，是超越司法裁量权的行为，也直接剥夺了劳动者给予劳动合同可以主张的权益，是欠妥的。
【关键词】 劳务分包 劳务派遣 劳务中介 其他业务 营业额
我国公民具有依法纳税的义务，税务管理是确保公司规范经营和可持续发展的重要工作，如果税务管理出现疏漏，就可能给公司带来严重损失甚至法律责任。伴随建筑行业和房地产市场的飞速发展，民工作为一个庞大的主体将在建筑行业中持续存在，是该行业一个不可缺少的主力军，对我国的国民经济起着十分重要的作用。在建筑劳务公司实际营运中，要签订各种类型合同，加上各种关系复杂，项目周期性短，人员流动性大等因素影响，少数财务人员对其具体经营业务认识上还存在模糊概念，对核算正确营业额及如何纳税在认识上产生了一些分歧，导致有的建筑劳务公司不按税法规定正确进行申报纳税，给公司经营带来不小的纳税风险。下面我将结合建筑劳务公司的具体业务种类，理清一些建筑劳务公司的专业术语和概念，就如何正确核算营业额提出一些看法，供大家参考。
一、建筑劳务公司的经营范围
由于建筑行业的特殊性，一般情况下，国家对建筑劳务公司经营范围有特别规定，在建设部《关于建立和完善劳务分包制度和发展建筑劳务公司的意见》（建市[2005]131号）中，以法律法规的形式硬性要求建筑公司必须建立和完善劳务分包制度，使用有劳务分包或施工总承包资质的劳务公司提供劳务。建筑劳务公司经营业务大致如下：混凝土作业包、油漆作业分包、砌筑作业分包、木工作业分包、抹灰作业分包、脚手架搭设作业分包、钢筋作业分包，其他劳务派遣，人力资源中介服务，管理咨询服务，简单的工程项目承包等。
二、建筑劳务公司的经营业务分类及营业额核算
1、劳务分包
劳务分包是指工程总承包人、施工总承包人或工程专业分包人依据劳务分包合同约定，将所承包的工程中的施工劳务分包给具有相应资质条件的劳务分包人完成，并由发包人支付劳务报酬的承包方式。即有建筑资质的总承包建筑公司投标中标工程项目后，要与有专业资质的建筑劳务公司（从建筑安装公司中分离出来的独立核算的建筑劳务公司或其他建筑劳务公司）签订劳务分包合同，中标的工程项目才能在当地备案登记。总承包建筑公司要向当地人社局缴纳民工工资保证金，向建筑劳务公司统一支付民工工资。劳务分包的内容是工程中的劳务，计取的是人工费，表现为包工不包料，俗称“清包”，形式上与转包非常相似。建筑劳务公司为总承包公司或专业承包公司提供的劳务分包作业，要按照建筑业税目征收营业税，并使用建安发票，由总承包公司代扣代缴营业税，这是当前建筑市场普遍存在的一种纳税模式。建筑劳务公司属于建安行业，要开具建安发票，适应3%的营业税，全额计算营业额，由总承包公司在劳务发生地税局代扣代缴。计算公式如下：
营业额=收取分包工程的全部价款 （1）
2、劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣劳动者按劳动合同到用工单位服务，劳务派遣公司同时依法与接受被派遣劳动者的用工单位签订劳务派遣协议，由派遣劳工向要派公司（实际用工单位）给付劳务。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派公司（实际用工单位）之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇用关系。建筑劳务公司如果经营范围包含有从事其它劳务派遣的经营业务，则建筑劳务派遣包含如下两种情况。
第一种是劳务派遣公司派遣劳务人员到其它单位从事除建筑业外的其他劳务作业（如保安、家政等），劳务人员的工资社保等费用由建筑劳务公司发放，建筑劳务公司收取用工单位一定管理费用。第二种劳务派遣公司派遣劳务人员到施工工地从事建筑专项劳务作业，即总承包公司中标的工程项目，其中的施工材料及工程质量监由总承包公司负责，施工劳务则由建筑劳务公司提供，总承包方按照建筑劳务公司承包方派遣人员实际完成的工程量计算人工费，按期拨付给建筑劳务承包方并按工地派遣人员发放，建筑劳务承包只按总承包方实际结算人工费的一定比例收取管理费。
这种情况下，根据财税[2003]16号文件第（十二）条规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。建筑劳务公司属于服务行业，要开具综合服务发票，即适应5%的营业税，按差额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部价款―支付劳务派遣人员报酬（2）
3、劳务中介服务
建筑劳务公司如果进行的是劳务中介活动，为用人单位、劳务输出机构和劳动者提供中介服务，促使用人单位或劳务输出机构和劳动者对签订劳动合同达成一致。这样建筑劳务公司收取的是一定的咨询服务费用，即劳务中介费用。这种情况下，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查，其适用的是《合同法》。建筑劳务公司取得了除建筑安装业以外的劳务收入，要按服务业税目征收营业税，使用综合服务发票。即适应5%的营业税，按全额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部的劳务中介服务费（3）
4、其他业务情况的营业额计算
（1）承包工程。根据《建筑法》及建设部的相关规定，对拥有砌筑、抹灰、钢筋工、木工等相关专业资质的建筑劳务公司，可以根据各地的实际情况，在核定其工程范围时，允许承担一定规模以下的乡、镇村民用住宅、农房的建筑施工。建筑劳务公司承建的是不需要进行招投标的简单、细小的建筑工程。这种情况下，建筑劳务公司经营类似建筑公司，要开具建安发票，全额计算营业额，即适应3%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取承包工程的全部价款 （4）
（2）包工头挂靠劳务公司。这是目前建筑行业比较普遍存在的情况，由于建筑劳务市场的特点，包工头直接挂靠建筑劳务公司，建筑劳务公司根据当地市场行情按点数收取项目管理费，然后将余款统一发放给民工或者包工头。按理说，这种情况国家是不允许出现和违法的，但实际操作中确实存在这种挂靠情况。这种情况不属于劳务分包类型，但也要区别对待。
第一，由建筑劳务公司与总承包方建筑公司签订《劳务派遣协议书》，情况等同于上述建筑劳务派遣作业，建筑劳务公司要按差额计算营业额，开具综合服务发票，即适应5%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取分包工程的全部价款酬-支付劳务派遣人员报酬 （5）
第二，由建筑劳务公司与业主直接签订工程承包合同，等同于上述建筑劳务承包建筑工程项目，建筑劳务公司要按全额计算营业额，开具建安发票，即适应3%的营业税，全额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部价款 （6）
（3）包工包料的工程项目。在实际运行当中，建筑劳务公司承包的细小工程项目，经常会出现购买材料的的经营业务，如果不是为为业主代购代付，这部分材料费用则包含在工程结算内，建筑劳务公司要全额计算营业额，开具建安发票，即适应3%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取承包工程的全部价款 （7）
（4）管理资询业务。建筑劳务公司接受施工方委派，提供工程项目现场管理资询业务，协助施工方管理现场或其他技术支持服务，但并不委派劳务人员进行现场建筑劳务作业，建筑劳务公司只收取该项目的资询服务费。
这种情况下，建筑劳务公司则按收取资询服务费的全额来计算营业额，要开具综合服务发票，适应5%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部的管理咨询费 （8）
三、建筑劳务公司的税收计算及注意要点
当建筑劳务公司确定营业额以后，建筑劳务公司要按当地税局规定，缴纳营业税及其他相关附加税费，如城建税、教育费附加等。在这里需要特别注意的是，上述差额计算营业额扣除劳务人员报酬，并不包含建筑劳务公司不在工地作业的管理人员报酬，这部分金额是不能抵扣营业额，但可以直接进入管理费用抵扣所得税；还有就是购买的材料，如果不是替发包方代购，而是包含在工程结算价内，这部分材料费用支出也不能在计算营业额时扣除，但可以作为公司成本，在所得税前进行扣除；另外，作为唯一可以抵减营业额的劳务派遣人员工资、社保、公积金等费用，必须保证费用资料手续齐全，核算无误，符合差额计税的税法要求。
四、结语
建筑劳务公司是一个适应时展的需要的新生事物，其业务经营范围将会越来越广，如果涉及到兼营、混合经营等业务，则应按照经营业务的类别分别核算营业额，并按当地税收政策规定逐一缴纳营业税及相关其他税费，上述公式并非一成不变，随着国家营改增的逐步进行，建筑劳务公司税制改革也势在必行。财务人员需要不断学习，领悟国家税法精神，才能正确分析建筑劳务公司各种具体业务特点，处理好不同业务种类下的纳税要求，最终做到准确无误地进行纳税申报，为公司稳定发展做好充分保障。
【参考文献】
[1] 建设部：关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务公司的意见[S].2005.
关键词：劳务派遣；同工同酬；业务外包
〖KH4〗
劳务派遣，又称人才派遣，是指劳务派遣单位通过与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定生产劳动的一种用工形式。劳务派遣的最显著特点是劳务派遣单位“管人不用人”、用工单位“用人不管人”。劳务派遣起源于日本、美国，在国外已经盛行多年，但是在我国却是一种新型用工形式，约从上世纪九十年代开始发展，在2000年后进入飞速发展阶段。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题，是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是发展很快、问题很多的一种形式。《劳动合同法》的修改和《劳务派遣暂行规定》的实施，劳务派遣发展面临诸多难题。本文结合福建省泉州市的A劳务派遣公司与B通信公司劳务派遣合作的发展和现状，尝试探讨新法下劳务派遣的发展思路。
一、劳务派遣快速发展的原因分析
国内劳务派遣单位（本文所指劳务派遣仅指国内劳务派遣）主要是从两方面发展而来，一是原劳动行政部门所属的劳务服务单位，如原来的劳动服务公司等；二是原社会上的职业介绍机构，现在一般称为人力资源服务公司。可以说，国内劳务派遣是从职业介绍延伸演变而来的一种特殊的劳务服务。劳务派遣的主要优点是：自主灵活用工，简化复杂的招聘及人事管理事务，用人不养人，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用。中国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”劳务派遣单位通过“一手托两家”，有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责任权利的保障，使用工单位在工人使用上达到上上之策。劳务派遣这种独特的用人模式和机制深受一些外资和私营企业的欢迎，近年来纷纷改变策略尝试采取劳务派遣的用工方式，以期达到人力资源的最合理配置及最简单管理。
但是在实践中，很多国有企业也采取劳务派遣的用工方式，所占的比例还非常高。为什么国有企业也这么喜欢使用劳务派遣用工呢？国有企业大量使用劳务派遣，主要出于以下几方面考虑：一是国有企业劳动人事工资制度改革滞后，灵活便利的劳务派遣用工符合其需要，这是劳务派遣本质的优势；二是部分国有企业生产业务时好时坏，用工数量变化较大，有时候需要紧急使用劳务派遣员工来实现生产经营任务；三是国有企业用工受政府人员编制和工资总额限制，实行劳务派遣可以使其避开此限制。第三个原因是国有企业大量使用劳务派遣的最重要原因。
福建省泉州市的A劳务派遣公司成立于2004年初，由劳动行政部门的劳动服务公司投资成立，至今已经与100多家企事业单位建立劳务派遣合作关系，累计派遣员工达3万多人。A公司的最大合作单位为B通信公司，A公司自成立开始就与B通信公司开展劳务派遣合作。B通信公司属于国有控股企业，国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制。由于B通信公司在核算上，劳务派遣工的工资一般不纳入工资总额核算而以劳务费形式支出，大量使用劳务派遣工一方面可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求，又可以规避工资总额的控制，也有利于正式职工的利益实现。同时B通信公司属于服务企业，经营状况好时需大量招聘员工，经营状况差时需裁掉部分员工，因此该公司的经营特性决定了其需采取灵活的用工形式，劳务派遣作为一种灵活的用工形式，自然被B通信公司所采用并大量使用。
二、劳务派遣发展面临的难题
劳务派遣虽然发展迅速，但是一直没有相关立法规定，在2008年之前也一直没有法律法规进行规范。2008年1月1日起《劳动合同法》施行，劳务派遣开始进入“法律约束”时代。2008年和2011年，全国人大对《劳动合同法》的实施进行了两次执法检查，发现了很多问题，特别是劳务派遣方面的问题尤其严重，个别企业将劳务派遣变成主流用工方式，部分劳动者被边缘化，造成新的二元结构。2012年，仅实施四年的劳动合同法首次迎来修改，6月份首次提请全国人大常委会审议，12月份则再次提请审议，并高票通过了修法，修改后的《劳动合同法》于2013年7月1日起正式实施。引起人们注意的是，《劳动合同法》此次修改内容仅涉及修改劳务派遣的内容，不涉及其他内容，并把维护被派遣员工的利益放在重要的位置。可以说，劳务派遣是劳动合同法规范的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。很快的，2013年12月20日国家人力资源社会保障部依据《劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《劳动合同法实施条例》制定并公布了《劳务派遣暂行规定》，自2014年3月1日起施行，严格规范劳务派遣用工是该规定的重点。对照相关法律法规规定，现有的劳务派遣发展面临着几个难题。
（一）劳务派遣员工比例过高，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳务派遣暂行规定》第四条规定：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。但是实践中，很多企业的劳务派遣用工数量远远超过10%这一红线，按照法律规定都必须在两年内降低到10%。可以预见的是，劳务派遣用工将在这两年内迅速减少，不管是劳务派遣企业还是使用劳务派遣工的用工单位，刚开始的这两年都将是极其困难的。
文中的B通信公司及下属单位用工总数约3200人，其中实行劳务派遣用工形式的近2000人，约占用工总数的62%，全部由A劳务派遣公司进行派遣，可以说，劳务派遣员工是B通信公司的主力军，劳务派遣是B通信公司的主要用工形式。62%的劳务派遣用工比例已经远远超过10%的法律规定，2年内必须要降至规定比例。
（二）劳务派遣员工的岗位大多不符合“三性”规定，不符合法律规定
《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。但是实践中，不管是国有企业还是私营企业，其实行劳务派遣的很多岗位都不符合临时性、辅或者替代性的的规定，不但不能实行新的劳务派遣，原有的劳务派遣用工也将面临着调整问题。
文中的B通信公司及下属单位在《劳动合同法》施行前就使用劳务派遣员工，使用劳务派遣员工的的岗位较多，主要岗位有营业员、渠道经理、客户经理等，几乎所有的工作岗位都有劳务派遣员工的身影，并没有集中在某些特殊岗位。参照修改后劳动合同法的有关规定，B公司实行劳务派遣的岗位大多不是临时性、替代性、辅的工作岗位，在这些岗位继续实行劳务派遣将涉及法律红线。
（三）派遣员工同工同酬难以实现
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”该条是对同工同酬原则的明确规定，是为了更好维护劳务派遣员工的劳动保障权益。但是实践中，很多企业之所以使用劳务派遣员工目的之一，就是希望通过劳务派遣减少支付劳动报酬和工资福利，同工同酬的目标很难实现。
文中的B通信公司属于效益较好的国有控股企业，员工薪酬优于其他企业。但在公司内部，同一个岗位的工作，非劳务派遣员工的工资仍然优于派遣员工，一般派遣员工的收入最高只能达到正式员工的3/4或者2/3；派遣员工缴纳各项社会保险的基数低于正式员工的缴纳基数；劳务派遣员工的工资调整机制与用工单位正式员工不一样，无法与正式员工享有一样的晋升、加薪的机会。
（四）劳务派遣员工满意度差
在劳务派遣用工中，派遣员工虽然是在用工单位上班，直接接受用工单位管理，但却是与劳务派遣公司签订劳动合同，不与用工单位建立劳动关系。因此劳务派遣员工虽然与用工单位的员工一起上班，但是大多不能参加用工单位的工会活动，大多未能融入用工单位的企业文化，认同感和归属感差，满意度差，甚至存在一定程度的仇恨心理。在临时性、替代性、辅的工作岗位工作的劳务派遣员工又因为工作岗位的特点，不会在用工单位工作很长时间，劳务派遣员工和用工单位很难有长期深入的合作，双方关系难以达到融洽。
三、新形势下劳务派遣的发展思路
（一）回归本义，成为补充的用工形式
劳务派遣发展很快、问题很多，国家为此专门修法严格规范劳务派遣用工。但是劳务派遣用工毕竟是一种独特的用工形式，有一定的市场需求，《劳动合同法》的修改和相关法规规章的施行，并不是取缔劳务派遣，而是要使劳务派遣回归本义，成为补充的用工形式。劳务派遣单位和用工单位应该充分看到这一点，谋划新的发展规划，使劳务派遣规范、有序发展，构建和谐的劳务派遣关系。
1、减少非“三性”岗位劳务派遣员工数量，降低劳务派遣用工比例。《劳动合同法》修改后，对非“三性”岗位劳务派遣员工有严格限制，用工单位需要做好岗位分析与岗位评价，科学划分内部岗位，及时调整岗位用工形式，在真正的临时性、辅或者替代性工作岗位继续保留劳务派遣用工。由于法规规定派遣员工比例不能超过10%，A劳务派遣公司在《劳动合同法》修改后就及时建议B通信公司：一是明确临时性、辅和替代性工作岗位，其他岗位不再增加劳务派遣员工；二是增强内部选拔制度，通过定期内部考试，将较优秀的派遣员工转为正式员工，减少派遣员工数量。
2、逐步实现同工同酬。《劳动合同法》修改后，A劳务派遣公司多次与B通信公司沟通、协调，促使B通信公司出台多项关于派遣员工同工同酬的政策，如对正式员工的工资指导线进行限高，提高派遣员工的工资指导线；改革薪酬结构，塑造一个相对公正公平的薪酬管理体系；减少正式员工与派遣员工的薪酬差距，对相同岗位，实行相同的薪酬标准，实行“同岗同酬。”
3、增强派遣员工归属感。劳务派遣用工数量目前还比较多，他们一样是企业效益的创造者和贡献人，适度让派遣员工参与到企业成长中来，增员员工的归属感是十分必要的。A劳务派遣公司不断协助B通信公司在薪酬体系、培训制度等各方面改善派遣员工的待遇，双方工会共同组织员工开展技能竞赛、拓展训练、文化活动等，进一步提高派遣员工的满意度，让派遣员工感受到企业的关怀和温暖，增强派遣员工的归属感。
（二）以劳务外包形式解决企业用工难题
劳务外包，或称业务外包、服务外包，是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种经营管理模式。劳务派遣与业务外包有很多相似之处，如用工单位均无须与劳动者直接建立劳动关系，均可以规避对用工编制、工资总额的控制，因此在工作上的表象使得二者易于混淆，但实际上二者有着本质的区别。一是适用的法律不同。劳务派遣适用劳动合同法，业务外包适用合同法。二是业务的独立性不同。劳务派遣由用工单位开展业务，业务外包则由外包单位自行开展业务，用工单位约束较少。三是员工工资的标准不同。劳务派遣员工工资由用工单位确定，业务外包的员工工资则由外包单位自行确定。劳务派遣要继续发展生存，必须扩大经营范围，转型向业务外包方向发展，这是大势所趋。
但是，劳务派遣要全面转向业务外包，还存在诸多困难。一是劳务派遣单位转型较难。转向业务外包后，对劳务派遣单位来说，将不再简单的是签合同、发工资、缴保险的问题，而是将界入到劳动的过程管理以及最终产品服务的质量控制中。这对当前实践中的大多数劳务派遣单位来说，既缺乏相应行业和产品服务生产的管理经验，又缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入，还缺乏从事业务外包的资质。因此劳务派遣单位要转向业务外包，需要一定的过渡时间。二是用工单位不敢轻易尝试。劳务派遣转向业务外包，用工单位对产品和服务质量监控和管理的难度加大，对外包企业选择与控制的难度加大。同时业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，用工单位就越不可能实施外包。三是财税方面将发生变化。实行业务外包下，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位（原用工单位）之间不再单纯是“人工成本+管理服务费”的交易，而是业务项目的交易。外包单位（原劳务派遣单位）不仅要考虑产出该业务项目所需要投入的人工成本、管理服务费，还要考虑产出该业务项目所需要投入的生产资料、生产工具折旧等资本项目投入，外包单位（原劳务派遣单位）与发包单位既要合作，更多时候需要进行博弈。
文中的B通信公司劳务派遣员工比例超标非常严重，已影响该企业未来发展，但这些岗位的确需要这些派遣员工。由于B通信公司是国有企业，用工机制不如私营企业灵活，用工人数受人员编制和工资总额限制，劳务派遣员工大量转为自身员工的可能性比较小。但是其快速发展的业务又需要比较灵活的用工形式，迫切需要一种解决方法。因此《劳动合同法》修改后，A派遣公司和B通信公司不谋而合，主动尝试新型用工形式-劳务外包。在B通信公司的帮助指导下，A公司的劳务外包力量已经初具规模，管理和服务质量正在不断提高，B通信公司的难题正逐步得到解决。
（三）推动国有企业的人事和工资制度改革，由企业自主决定工资水平，实现企业现代管理。国有企业要不断发展，势必要建立现代企业管理制度，现代企业管理制度的一个要求就是企业自主决定工资水平。企业必须真正成为工资收入分配的主体，把工资决定作为企业微观决策的一项基本内容，赋予企业工资总额的决定权和控制权，让企业能够灵活地根据社会平均工资和本企业经济效益水平相应决定和调整各类职工的工资水平，并由企业自身承担相应的责任和后果。这就要求取消政府部门对企业的直接控制和干预，放开政府对企业工资总额的控制，建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。这一步任重道远，但势在必行。国有企业的人事和工资制度改革后，国有企业使用劳务派遣用工的现象必将大量减少，劳务派遣必将回归其发展本义。（作者单位：泉州市洛江区劳动争议仲裁委员会办公室）
参考文献：
[1]韩凤喜.《浅析劳务派遣与业务外包的关系》.《商情》2014年（13）
[2]马世忠.《新劳动法背景下企业劳动用工结构提升效率研究―以通信企业为例》.《人力资源》2014.（4）
本文以天津港某集装箱码头企业为例,探讨港口论文联盟高速发展时期集装箱码头企业劳务派遣员工的管理现状、问题成因及改进措施,以期为港口劳务派遣员工管理工作提供新的思路,寻找新的发展途径。
1劳务派遣员工管理现状
1.1劳务派遣员工的待遇和权益
1.1.1薪酬福利
对于完全由劳务派遣员工从事的岗位,其工资标准由该公司与劳务派遣公司参考天津港同岗位现有平均工资水平协商确定;对于理货、维修及其他由正式员工与劳务派遣员工共同从事的岗位,劳务派遣员工在工资待遇方面不使用该公司同岗位正式员工的工资核定标准,而是由该公司与劳务派遣公司协商制定相关的岗位工资标准,而且劳务派遣员工不能获得与正式员工相同的奖金等其他收入。一般来说,同岗位正式员工的收入是劳务派遣员工的2~3倍。
该公司劳务派遣员工的各种社会保险由劳务派遣公司按照灵活就业人员保险标准的最低水平进行缴纳;劳务派遣员工中的城市外来劳动力不享受住房公积金的福利,其他劳务派遣员工由劳务派遣公司根据收入情况及天津市职工住房公积金的最低缴存比例进行缴纳;劳务派遣员工不享受企业年金及港口职工的各种福利津贴。
1.1.2绩效考核和员工培养
在绩效考核方面,除部分涉及统计工作量的一线劳务派遣员工有相应的计件考核制度外,其他岗位劳务派遣员工的收入均由该公司与劳务派遣公司事先协商确定,只有在劳务派遣员工出现重大失误或作出重要贡献时,才会根据其造成损失或作出贡献的大小,按照相关规定进行一定的处罚或奖励,否则均按照约定进行支付;也就是说,公司并没有针对劳务派遣员工的日常绩效考核制度,不存在后续总结、反馈、改善等过程,更谈不上存在激励劳务派遣员工的有效手段。
在员工培养方面,该公司优先招聘具有相关工作经验的劳务派遣员工,以最大程度地减少培训成本。该公司并没有针对劳务派遣员工的职业生涯规划和人才培养计划,劳务派遣员工职位晋升的机会很小,即使获得晋升也仅限于低层管理岗位。劳务派遣员工的工作岗位相对固定,除极少数核心岗位外,其他岗位的劳务派遣员工基本没有转为正式员工的机会。
1.1.3其他权益
大部分一线劳务派遣员工从事的是高劳动强度和高危险性的工作,需要对他们进行全面的安全和职业健康教育,并采取相应措施保护他们的安全和身体健康,而目前的情况是,这些岗位的劳务派遣员工只能享受最基本的福利,还远远达不到完善的程度。
在工会组织方面,劳务派遣员工不参加该公司的工会组织,其工会组织由劳务派遣公司负责建立,而实际上,由于劳务派遣员工的日常工作地点不在劳务派遣公司,且劳务派遣员工的工作岗位和工作时间存在较大差异,组织他们开展各种工会活动存在很大困难;因此,该公司劳务派遣员工很少参加工会活动,工会并未真正起到“员工之家”的作用。
在党、团组织方面,该公司劳务派遣员工的党、团组织关系均在劳务派遣公司,由劳务派遣公司组织他们建立各种党、团组织并各自开展活动,不参加该公司的党、团组织活动。
公司内部组织的各种评优评奖活动几乎与劳务派遣员工无缘。这些做法使得劳务派遣员工虽然在该公司工作,却成为游离于公司主流群体之外的人群,其自身权益也得不到保障。
1.2劳务派遣员工的关系管理
1.2.1对企业的归属感
相对于正式员工来说,该公司的劳务派遣员工对公司的认同度较低、归属感较差,主要表现在以下两方面:
(1)在工作态度和工作积极性方面,劳务派遣员工通常只是被动地完成所分配的任务,工作热情低,主动性差,没有太多意愿考虑或多做额外工作,工作质量和工作创新程度不高。
(2)在长期工作意愿和离职率方面,笔者通过调查发现,劳务派遣员工中有意愿在该公司长期工作的比例远低于正式员工,离职率也远高于正式员工。统计资料显示,从2004年公司试运行起至2008年底,该公司劳务派遣员工的离职率高达20%以上,而同期正式员工的离职率只有不到3%,且多为一般岗位员工离职,核心岗位员工离职现象较少。
1.2.2工作压力和心理压力
从事与正式员工同样工作的劳务派遣员工,虽然工作报酬较低,但工作职责并不比正式员工轻,有时甚至成为承担工作的主角,还会受到正式员工的不正确对待,但是由于害怕失去工作,不敢投诉也不可能要求公司改善工作条件;因此,劳务派遣员工易产生巨大的心理落差,导致不平衡、失落等心理问题,不利于保持良好的心理状态和工作状态。
1.3企业的管理成本和管理风险
1.3.1潜在成本
从表面上看,该公司使用劳务派遣员工能够节约成本,但在具体工作中会形成潜在成本,如培训成本、缺勤成本、怠工成本、离职成本等,抵消部分事先预想的成本节约。劳务派遣员工的短期性和高流动性使得企
转贴于论文联盟
业的培训成本和离职成本总体较高。由于劳务派遣员工对公司缺乏归属感,规章制度的遵守情况不好,工作责任感不强,随意缺勤和消极怠工的概率比正式员工高,因此,缺勤成本和怠工成本也相对较高。
1.3.2人才梯队建设和人才使用保障
该公司并未将数量上占多数的劳务派遣员论文联盟工纳入人才梯队建设体系中,不注重对他们的长期培养,导致员工整体素质一直得不到较大提升。该公司的某些岗位几乎全部使用劳务派遣员工,如果这些岗位人员大量流失,而公司一时又没有后备人员接替,或难以立即招收到适应该公司工作环境并具备相应技能的人员,则公司将非常容易陷入被动,产生人员危机。
1.3.3安全风险
一线操作岗位劳务派遣员工的高流动性及系统培训的缺乏,导致该部分人群发生安全问题的潜在风险较高。该公司自正式运行以来,80%以上的安全事故(包括险兆)都与劳务派遣员工有关。此外,随着生产现代化程度的不断提高,技术资料的重要性也日益增加,劳务派遣员工的高流动性会给公司带来客户资料、生产数据、管理规定等内部文件外泄的隐患,这一潜在风险的危害更大。
2劳务派遣员工管理问题的成因
2.1理论研究不足,法律规范缺失
劳务派遣在我国得到迅速发展主要有以下原因:一是劳务派遣在某种意义上或在某种特定条件下可以增加某些地区的就业机会;二是劳务派遣在一定程度上满足了劳动关系领域的不同需求,从而调节劳动力市场的供求关系,具有一定的社会价值和经济价值。但在市场经济快速发展的过程中,其他相关方面的发展进程远远落后于劳务派遣:与劳务派遣相关的理论问题有待进一步深化认识和研究;劳务派遣立法滞后,使得劳务派遣关系中的各方无法可依,劳务派遣主体及其行为缺乏相关法律法规的约束。在缺乏有效监管的情况下,劳务派遣不可避免地会产生一些问题。
2.2企业内部劳务用工管理制度不完善
该公司对待劳务派遣员工的态度具有明显的短期性特征:首先,该公司只是将劳务派遣员工作为降低经营成本而雇佣的临时劳动力,不管是在满足其生存需求方面还是在满足其更深层次的安全感、归属感和社会实现等需求方面,均未投入足够的管理关注度;其次,由于该公司与劳务派遣公司签订的通常是短期劳动合同(一般不超过1年),大多数劳务派遣员工的工作稳定性差,培训、晋升、职业生涯规划等方面存在重大缺失,工作过程中明显感受到差别待遇,必然出现工作积极性不高、归属感差、离职率高等现象。
2.3港口劳动力市场及劳务派遣企业的管理问题
该公司招收的劳务派遣员工全部来自于天津港集团下属的某劳务派遣公司。该劳务派遣公司在很大程度上仍将自己定位为劳务中介机构,其主要经营目的是通过派遣劳务人员获得用工单位支付的管理费用,因此在提高劳务派遣人员素质及维护劳务派遣人员权益方面的动力不足,其主要关注的还是如何以最低的成本满足用工单位的人员需求。
另外,由于目前我国有关劳务派遣的立法尚不完善,使得该公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议中存在很多难以界定的模糊地带;同时两公司的合作一直处于动态变化过程中,劳务派遣公司会根据该码头的用工需求随时调整人员使用和管理方式;因此,该公司与劳务派遣公司之间的职责划分不明确,双方存在一些分歧,一旦发生劳动纠纷,势必出现互相推卸责任的情况,这增加了对劳务派遣员工的管理难度。
2.4劳务派遣员工的自身原因
大部分劳务派遣员工文化水平偏低,技能缺乏,在就业时没有竞争优势,选择余地较小,只能通过劳务派遣公司进行劳务派遣。这种方式在为其今后获取正式或长期工作机会、保持工作灵活性和弹性等方面具有一定优势,因此他们在劳务派遣工作过程中会就一些条件作出让步,使自己陷于不利境地,甚至接受一些不公平的待遇;然而他们在接受这些不公平待遇之后,心理上必然产生负面情绪,从而出现工作态度不积极、工作质量不高、归属感不强等连带问题。
大部分劳务派遣员工的法律意识相对淡薄,在维护自身权益的过程中也会出现问题:有些员工不知道应该为自己维权,只会以消极怠工等方式来应对;还有些员工不知道如何正确维权,可能会采取过激手段,如小
转贴于论文联盟
规模罢工。
3劳务派遣员工管理的改进措施
3.1完善公司内部管理制度
该公司应改变目前劳务派遣员工岗位相对固定、岗位间流动困难的局面,将劳务派遣员工管理制度与薪酬体系和绩效考核相结合,建立更灵活的用工机制,使劳务派遣员工的效用得到最大发挥,如建立普通岗位转向技术岗位和管理岗位的选拔培论文联盟养机制、操作岗位内部由低到高的选拔机制等。
明确绩效考核的主体,防止管理权与分配权、用人权脱节。在制定具体的劳务派遣员工绩效考核制度时,要做到收入与绩效挂钩,注重考核结果的应用和反馈,真正实现按劳分配和奖优罚劣。将劳务派遣员工绩效考核的应用范围和效用最大化,使之成为促进企业发展的有效动力。
适当调整现有员工的收入核定标准,使其层次更丰富,从而逐步将劳务派遣员工纳入该体系。可以在同一标准上将两者之间的收入拉开差距,但这种差距不应过大,应维持在合理范围内。建立劳务派遣人员凭技能提高晋升到更高岗位的技能等级标准。
参照正式员工的社会保险标准,按照一定比例为劳务派遣员工足额缴纳,并适当提供企业年金及港口职工的各种福利津贴。对于不享受住房公积金的城市外来劳动力,也可以逐步考虑为他们缴纳一定比例的住房公积金。在休假制度方面,应保障劳务派遣员工的同等休假权利。
3.2协调与劳务派遣机构的关系
该公司在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时,应清晰界定所应承担的连带责任范围,说明用工单位不连带承担劳务派遣机构的所有雇主责任,只主要承担劳务派遣员工处于其控制过程中发生的责任。这样既可以降低该公司的劳务用工风险,又可以在出现问题时更好地维护劳务派遣员工的权益。
该公司可以积极引导劳务派遣公司共同建立网络信息共享平台,实现劳务派遣员工信息的共享:公司将劳务派遣员工的各种信息,如绩效考核情况、培训情况、当前及今后的用工需求等在该平台上;劳务派遣公司将员工聘用情况、工资标准等信息上传互动,从而实现良好沟通,改善劳务派遣员工的使用效果。
在对劳务派遣公司的选择上,该公司可以改变原先只在天津港集团内部劳务市场选择合作伙伴的做法,积极寻找新的合作伙伴。根据自身需要选择合适的劳务派遣公司,更有利于该公司找到真正适合公司发展需要的劳务派遣人才。
3.3协调与劳务派遣员工的关系
改善劳务派遣员工的工作环境和工作条件:从劳动法及对劳务派遣员工人性化关怀的角度出发,改善一线劳务派遣员工的工作环境,提供相关保障措施,使其安心投入工作中而没有后顾之忧;创造良好的软环境,对劳务派遣员工实行无差别对待,培养他们的团队精神,淡化身份意识,增强其对公司的归属感,从而提高工作效率。
【关键词】 劳务分包 劳务派遣 劳务中介 其他业务 营业额
我国公民具有依法纳税的义务，税务管理是确保公司规范经营和可持续发展的重要工作，如果税务管理出现疏漏，就可能给公司带来严重损失甚至法律责任。伴随建筑行业和房地产市场的飞速发展，民工作为一个庞大的主体将在建筑行业中持续存在，是该行业一个不可缺少的主力军，对我国的国民经济起着十分重要的作用。在建筑劳务公司实际营运中，要签订各种类型合同，加上各种关系复杂，项目周期性短，人员流动性大等因素影响，少数财务人员对其具体经营业务认识上还存在模糊概念，对核算正确营业额及如何纳税在认识上产生了一些分歧，导致有的建筑劳务公司不按税法规定正确进行申报纳税，给公司经营带来不小的纳税风险。下面我将结合建筑劳务公司的具体业务种类，理清一些建筑劳务公司的专业术语和概念，就如何正确核算营业额提出一些看法，供大家参考。
一、建筑劳务公司的经营范围
由于建筑行业的特殊性，一般情况下，国家对建筑劳务公司经营范围有特别规定，在建设部《关于建立和完善劳务分包制度和发展建筑劳务公司的意见》（建市[2005]131号）中，以法律法规的形式硬性要求建筑公司必须建立和完善劳务分包制度，使用有劳务分包或施工总承包资质的劳务公司提供劳务。建筑劳务公司经营业务大致如下：混凝土作业包、油漆作业分包、砌筑作业分包、木工作业分包、抹灰作业分包、脚手架搭设作业分包、钢筋作业分包，其他劳务派遣，人力资源中介服务，管理咨询服务，简单的工程项目承包等。
二、建筑劳务公司的经营业务分类及营业额核算
1、劳务分包
劳务分包是指工程总承包人、施工总承包人或工程专业分包人依据劳务分包合同约定，将所承包的工程中的施工劳务分包给具有相应资质条件的劳务分包人完成，并由发包人支付劳务报酬的承包方式。即有建筑资质的总承包建筑公司投标中标工程项目后，要与有专业资质的建筑劳务公司（从建筑安装公司中分离出来的独立核算的建筑劳务公司或其他建筑劳务公司）签订劳务分包合同，中标的工程项目才能在当地备案登记。总承包建筑公司要向当地人社局缴纳民工工资保证金，向建筑劳务公司统一支付民工工资。劳务分包的内容是工程中的劳务，计取的是人工费，表现为包工不包料，俗称“清包”，形式上与转包非常相似。建筑劳务公司为总承包公司或专业承包公司提供的劳务分包作业，要按照建筑业税目征收营业税，并使用建安发票，由总承包公司代扣代缴营业税，这是当前建筑市场普遍存在的一种纳税模式。建筑劳务公司属于建安行业，要开具建安发票，适应3%的营业税，全额计算营业额，由总承包公司在劳务发生地税局代扣代缴。计算公式如下：
营业额=收取分包工程的全部价款 （1）
2、劳务派遣
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，被派遣劳动者按劳动合同到用工单位服务，劳务派遣公司同时依法与接受被派遣劳动者的用工单位签订劳务派遣协议，由派遣劳工向要派公司（实际用工单位）给付劳务。劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派公司（实际用工单位）之间，劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离，用工单位和被派遣劳动者之间没有劳动雇用关系。建筑劳务公司如果经营范围包含有从事其它劳务派遣的经营业务，则建筑劳务派遣包含如下两种情况。
第一种是劳务派遣公司派遣劳务人员到其它单位从事除建筑业外的其他劳务作业（如保安、家政等），劳务人员的工资社保等费用由建筑劳务公司发放，建筑劳务公司收取用工单位一定管理费用。第二种劳务派遣公司派遣劳务人员到施工工地从事建筑专项劳务作业，即总承包公司中标的工程项目，其中的施工材料及工程质量监由总承包公司负责，施工劳务则由建筑劳务公司提供，总承包方按照建筑劳务公司承包方派遣人员实际完成的工程量计算人工费，按期拨付给建筑劳务承包方并按工地派遣人员发放，建筑劳务承包只按总承包方实际结算人工费的一定比例收取管理费。
这种情况下，根据财税[2003]16号文件第（十二）条规定：劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。建筑劳务公司属于服务行业，要开具综合服务发票，即适应5%的营业税，按差额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部价款―支付劳务派遣人员报酬（2）
3、劳务中介服务
建筑劳务公司如果进行的是劳务中介活动，为用人单位、劳务输出机构和劳动者提供中介服务，促使用人单位或劳务输出机构和劳动者对签订劳动合同达成一致。这样建筑劳务公司收取的是一定的咨询服务费用，即劳务中介费用。这种情况下，劳动者与劳务中介组织不用签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间关系不受《劳动法》及相关法律调查，其适用的是《合同法》。建筑劳务公司取得了除建筑安装业以外的劳务收入，要按服务业税目征收营业税，使用综合服务发票。即适应5%的营业税，按全额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部的劳务中介服务费（3）
4、其他业务情况的营业额计算
（1）承包工程。根据《建筑法》及建设部的相关规定，对拥有砌筑、抹灰、钢筋工、木工等相关专业资质的建筑劳务公司，可以根据各地的实际情况，在核定其工程范围时，允许承担一定规模以下的乡、镇村民用住宅、农房的建筑施工。建筑劳务公司承建的是不需要进行招投标的简单、细小的建筑工程。这种情况下，建筑劳务公司经营类似建筑公司，要开具建安发票，全额计算营业额，即适应3%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下： 营业额=收取承包工程的全部价款 （4）
（2）包工头挂靠劳务公司。这是目前建筑行业比较普遍存在的情况，由于建筑劳务市场的特点，包工头直接挂靠建筑劳务公司，建筑劳务公司根据当地市场行情按点数收取项目管理费，然后将余款统一发放给民工或者包工头。按理说，这种情况国家是不允许出现和违法的，但实际操作中确实存在这种挂靠情况。这种情况不属于劳务分包类型，但也要区别对待。
第一，由建筑劳务公司与总承包方建筑公司签订《劳务派遣协议书》，情况等同于上述建筑劳务派遣作业，建筑劳务公司要按差额计算营业额，开具综合服务发票，即适应5%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取分包工程的全部价款酬-支付劳务派遣人员报酬 （5）
第二，由建筑劳务公司与业主直接签订工程承包合同，等同于上述建筑劳务承包建筑工程项目，建筑劳务公司要按全额计算营业额，开具建安发票，即适应3%的营业税，全额计算营业额，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部价款 （6）
（3）包工包料的工程项目。在实际运行当中，建筑劳务公司承包的细小工程项目，经常会出现购买材料的的经营业务，如果不是为为业主代购代付，这部分材料费用则包含在工程结算内，建筑劳务公司要全额计算营业额，开具建安发票，即适应3%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取承包工程的全部价款 （7）
（4）管理资询业务。建筑劳务公司接受施工方委派，提供工程项目现场管理资询业务，协助施工方管理现场或其他技术支持服务，但并不委派劳务人员进行现场建筑劳务作业，建筑劳务公司只收取该项目的资询服务费。
这种情况下，建筑劳务公司则按收取资询服务费的全额来计算营业额，要开具综合服务发票，适应5%的营业税，在当地税局缴纳。计算公式如下：
营业额=收取全部的管理咨询费 （8）
三、建筑劳务公司的税收计算及注意要点
当建筑劳务公司确定营业额以后，建筑劳务公司要按当地税局规定，缴纳营业税及其他相关附加税费，如城建税、教育费附加等。在这里需要特别注意的是，上述差额计算营业额扣除劳务人员报酬，并不包含建筑劳务公司不在工地作业的管理人员报酬，这部分金额是不能抵扣营业额，但可以直接进入管理费用抵扣所得税；还有就是购买的材料，如果不是替发包方代购，而是包含在工程结算价内，这部分材料费用支出也不能在计算营业额时扣除，但可以作为公司成本，在所得税前进行扣除；另外，作为唯一可以抵减营业额的劳务派遣人员工资、社保、公积金等费用，必须保证费用资料手续齐全，核算无误，符合差额计税的税法要求。
【关键词】劳务派遣；派遣工；用工单位
劳务派遣是即劳动力租赁，指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费，而劳务派遣工指的是被派遣的劳动者。很多大型的国企、机关事业单位、民企都广泛使用劳务派遣工，主要是因为它具有以下三大优势：首先是规避一些用工风险。比如因为人才突然离岗带来的损失，劳务派遣工可随时替代上岗；其次是减少用工成本。劳务派遣工的薪酬、福利、劳动关系包括培训等都是由劳务派遣公司承担，用人单位只需要一次性支付相应费用；最后是方便管理。派遣工的绩效考评、职级评定等许多人力资源管理职能都是由派遣公司承担，减少了用人单位在此方面的管理与支出。
一、劳务派遣公司鱼龙混珠
由于劳务派遣公司在人员补充方面存在着许多优势，是许多公司用工方面的有益补充，这为大量劳务派遣公司存在和发展提供了市场，也催生了大量不同种类的劳务派遣公司。但是各种不同劳务派遣公司，服务水平不尽相同，可以提供的人才水平不一。有的劳务派遣公司为了节省成本，提供给用人单位水平较差的劳动者。而用人单位从节省成本的角度也欣然接受，却给最终工作完成带来很大难度；另外，许多劳务派遣公司没有相应资质认证，无法判断其服务水平的好坏，这也给用人单位选择合适的派遣公司及后期派遣工的管理带来难度。
二、用人单位对派遣工缺乏相应考核管理
绩效考核一方面是对员工工作成绩和工作表现的总结，让员工能看见自己的进步及不足，为下一阶段工作打下基础；另一方面也是企业薪酬与奖励的重要依据，同时也是企业人员管理的重要法宝。考核中的公平、公开是重要原则。派遣工的绩效考核一般由派遣公司负责，而用人单位对派遣工也没有建立相应的考核机制，只是对他们日常表现给予一些意见，对最终考评影响不大，这对于派遣工日常管理是十分不利的；另外，派遣公司对员工的考评因为没有量化，考评结果流于印象，有失公平，严重影响员工积极性。
三、派遣工的流动率高
派遣工由于学历比较低，技术能力不强，一般从事的都是临时性、辅的岗位，归属意识不强，积极性不高，最终导致他们流动率高的原因有：首先，派遣工的薪酬结构不完整，普遍待遇不高，特别是同一岗位上，派遣工与企业正式员工的薪酬差别很大，同工不同酬，使得派遣工心理不平衡。只要有待遇更高的公司，便无法留住他们。其次，对派遣工缺乏企业文化建设。派遣工与用人单位之间是一种劳务派遣关系，并非正式合同关系。用人单位的领导及员工也未将他们视为一份子，有福利及各种团队活动也未将他们纳入其中；缺乏对他们的关心，使得他们对工作环境缺乏认同感和安全感，对工作主动性和积极性有一定影响。最后，用人单位对于派遣工的激励性不够。
四、选择或组建合适的劳务派遣公司
要优化对派遣工的管理，首先在派遣工的来源上进行优化。在劳务市场中根据用工单位的用工要求选择有资质、有信誉、能选派优秀人才的劳务派遣公司，并且公司会有一整套完整考核机制，并经常关注派遣工的动态，对派遣工实施跟踪管理，以保障他们在用工单位的各项工作顺利进行；如果找不到合适的派遣公司，还可以收购或成立相关劳务派遣的子公司，由子公司直接输送所需人才。一方面可以有利于员工的直接管理；另一方面也让员工有了归属感。
五、建立和完善考核机制
首先，应结合用人单位的岗位设置、级别对派遣工的岗位定级，不同岗位的要求不同，考核的内容和重点不同，应拉开岗位的级别，造成一定的竞争环境，针对不同派遣岗位制定不同的考核内容和考核方式。其次，用人单位与劳务派遣公司的考核相结合，确定一定权重，应以用人单位的考核为主，派遣公司也需配合随时抽查，以确定考核的公平性；最后，考核结果必须与奖惩相结合。一方面考核必须与薪酬、奖励直接挂钩，结合月度或季度的工作成果及个人KPI指标等考核，多劳多得，不仅限于基本工资还有绩效工资，减少派遣工与正式员工的差别，实现同工同酬；另一方面，对于考核不过关的派遣工，也可采取警告方式，如三次警告无效，可直接退回原派遣公司。
六、减少派遣工的流动率
首先，转变观念，对待派遣工与正式员工一视同仁。多与他们进行沟通交流，了解他们的需求，思想动向，并给他们一定的帮助，解决后顾之忧。不仅关注他们的物质需求更加关注他们的精神需求，通过团队活动让他们融入到集体中，提高他们的归属感；其次，培育良好的企业文化。以人为本的企业文化能让派遣工体会到被尊重。让派遣工参加企业的工会组织，给他们一定的权利参与企业管理，以增强他们主人翁意识；在全体员工中宣传尊重派遣工，让他们在和谐、有爱、互助的企业文化氛围影响下，融入团队中，尽量减少差别对待；再次，给派遣工更多的培训机会。派遣工在来到企业之前有过相关技能培训，但对于用人单位并不熟悉，应该延长相关岗前培训时间，能让他们更快熟悉岗位并融入工作环境；另外，在职培训也必不可少。选择优秀的派遣工和正式工一同培训。可以提高他们个人技能，也可为企业创造效益，更重要的是提高员工积极性。最后，对派遣工的职业进行规划。用工单位可对派遣工提供相关职业通道。包括职业轮换，职业晋升等，让他们拓宽直接的职业范围，找到合适的岗位；同时职位晋升通道是用人单位与派遣公司共同设计，有职级和职位上的差别等。
参考文献
[1] 刘红霞.企业劳务工管理存在的问题及对策[J].胜利油田党校学报，2011（2）.
[2] 柏刚.浅论同工同酬原则[J].湖南财经高等专科学校学报，2009（12）.
购物车(0)