关键词：双语人才求职；视频简历；双语人才网站
中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)23-5695-02
1概述
经济发展的关键在科技，基础在教育。在新疆实施双语教育，培养大批民汉兼通的各民族优秀人才，为新疆经济社会跨跃式发展培养大批的事业继承者和接班人，具有重大而深远的战略意义。汉语是国家通用语言，少数民族在掌握母语的基础上掌握汉语，有利于与其它民族的沟通，有利于创造各民族之间相互欣赏、相互包容的良好氛围。实践证明，实施双语教育对于促进各民族之间的交流交往、增强中华民族凝聚力和国家认同感意义重大。
实施双语教育是为了培养双语人才。双语人才只有就业才能发挥应有的作用。同时，用人单位也期望能招聘到优秀的双语人才。有好的教师，才有好的教育。作为培训学校来讲聘请高水平的双语教师来进行培训者的培训是个关键的问题。目前各校招聘双语教师都遇到了一些问题，主要是单位招聘不到优秀的民汉兼通双语老师，一些优秀的民汉兼通双语老师又找不到合适的职位。解决这个问题的最好途径是利用人才网站进行招聘,而且要求求职者递交视频简历。视频简历打破了传统的文字简历模式，降低了多次面试的成本，招聘时不受时间、地点等因素的影响，给招聘工作带来了一次新的改变。
2视频简历
视频简历和传统的文字简历或电子简历一样，是向用人单位展示、推销自已的一种宣传形式。视频简历通过互联网技术提供给招聘者的一种可以观看求职者影音形象、口语表能力的简历形式，它和文字简历一样，是展示、推销自我的一种形式。作为求职的一种最新方式，视频简历越来越受到用人单位的青睐。视频简历可以展示自我的形象、口语表达能力、气质、职业理想、求职方向，并可以方便地与文字简历一同递交给用人单位，用人单位除可同步审阅文字简历的同时还可观看求职者视频简历。
2.1视频简历的优势
视频简历具备以下的优势。1）简历的内容详实。视频简历不仅包括了求职者文字简历的全部信息，更可加入对面试官常提问题的回答，对自己以往工作的总结，导师或证明人对自己的评价，自己的业余爱好等文字简历所无法直观表述的内容，通过对自身全方位的展示，使招聘单位对你有更深入的了解，提高你的面试机率，更能提高双方的效率。2）可以很方便的展示才华。不同的职业需要不同的技能，不同的求职者有其不同的特长，如何扬长避短，突出您的才能？视频简历是您很好的一个选择。
3双语人才招聘存在不足及改进措施
3.1双语人才招聘存在不足
双语人才招聘迅速发展的同时，也发现一些不足，主要表现以下几个方面：
1）双语人才招聘面临的最大难题主要是双方缺乏沟通、深入了解，单位招聘不到优秀的民汉兼通双语老师，一些优秀的民汉兼通双语老师又找不到合适的职位。
2）双语人才网站缺乏个性。国内人才交流的专业网站虽然很多，但是满足某个学校实际需求的网站并不多。
3.2改进人才招聘的几点思考
1）通过求职者发送自己的纸质的电子简历外，还必须要求应聘人员递交视频简历，加强招聘单位及求职人员的沟通、深入了解。使单位能够招聘到优秀的民汉兼通双语老师，一些优秀的民汉兼通双语老师又能找到合适的职位。好的视频简历相当于初次
的面试。所以单位通过视频简历初步筛选应聘人员，避免好多复杂的过程。
2）目前各校招聘双语教师都遇到了一些问题，主要是招聘不到优秀的民汉兼通双语老师，一些优秀的民汉兼通双语老师又找不到合适的职位。解决这个问题的最好途径是利用人才网站进行招聘。
目前网上人才交流已经成为人才交流的重要途径之一，国内人才交流的专业网站虽然很多，但是满足某个学校实际需求的网站并不多，缺乏个性。因此各高校依然有必要建立自己的具有个性的人才招聘网站，特别是要求应聘人员递交视频简历，原因如下：（1）各高效招聘教师的特殊性、专业性。已有的网站中很少部分人才网提供双语人才和各教学部门的之间的网上交流平台。虽然人才网中有了校园网的就业模块，但这远远满足不了学校对双语教师招聘的需求。（2）双语人才求职与一般人才交流有很多不同之处；（3）高校建立双语人才网站将为本校各教学部门招聘一流的教师提供高效便捷的渠道，从而带来更多的招聘机遇；（4）高效率、富有特色的本校网站将更多地、长期地吸引更多的专业人才，产生长期效应。
4上传视频简历的设计与实现
双语人才招聘网中视频简历是最关键的一部分。双语人才通过视频简历简单的介绍自己的基本情况，特别是对双语教师来说他们通过视频简历展现自己的教学技能和语言能力等。招聘单位也通过视频简历对双语人才进行初步的了解。本系统的个人用户也可以上传视频简历，上传成功后，视频内容将在个人简历中显示。在导航栏中的视频简历中也可以看到视频内容。
本系统要求上传的视频文件格式为“.wmv”、“.flv”及“.3gp”。
实现上传视频的代码如下所示：
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[关键词]B/S架构；教师招聘；管理系统
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）02-0172-02
一、开发高校招聘管理系统的背景与意义
当前，我国高等教育事业高速发展，各高校比以往更加重视招聘工作。教师招聘是高校师资队伍建设的一项重要工作。目前，大部分的高校招聘管理的信息化程度不高，一些院校依然采用传统的招聘方法，即采用媒体广告、现场招聘、电子邮件简历投递等手段进行。[1][2]大量的应聘简历通过人工的方式筛选、传递，其工作量大，招聘周期长，应聘人员无法了解招聘每个环节的进展情况。在大量的求职邮件、简历中，如何找出符合学校某岗位特定需要的人才，并且高效地实现简历投递、面试考核、呈报审批等一系列招聘流程，这对传统的教师招聘工作提出了新的挑战。
教师招聘信息化是提高招聘工作效率、降低招聘成本、提升招聘效果的有效方法之一。构建能够体现高校招聘特点的基于网络的招聘系统是应对挑战的有效途径。
二、系统总体功能设计
各个高校由于情况不同，对招聘系统的结构、功能要求也不完全相同。系统的主要目标是构建一个高效率沟通和管理的网络招聘平台，为招聘部门和应聘人员提供更方便的服务。招聘管理系统的主要功能包括：招聘计划制定、岗位与维护、招聘简历管理、招聘过程审核、招聘信息统计等。
根据高校的招聘特点，网络招聘系统的结构设计主要围绕应聘者、招聘部门和人事管理员等三个功能模块展开。系统分为前台应聘系统和后台管理系统两大部分。前台主要提供给应聘者使用，后台提供给院系管理员以及人事管理人员使用。
应聘人员可通过该招聘系统的前台进行个人注册、简历维护、职位信息查询和状态信息查询等一系列操作；招聘部门则可以通过该系统的后台实现查询职位信息申请、职位管理、查询简历信息以及打印报表等功能；而人事管理员在该系统中可以设置招聘计划起止时间，实现应聘人员管理、职位信息管理、简历查询与推荐和统计分析等功能，如图1所示。
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图1 网络招聘系统结构示意图
三、系统关键功能的实现与应用
首都师范大学网络招聘系统从招聘工作的实际需求出发，经过深入调研和需求分析，采用具有维护和升级方式简单、运行成本较低等特点的浏览器/服务器（B/S）模式，运用Linux+WebSphere Application Server为开发平台，使用Oracle数据库和Java语言进行开发，其关键功能如下。
（一）用户权限设置
本系统的使用对象主要是应聘人员、院系管理人员、人事处管理人员等，应针对不同用户设置不同的使用权限。[3]应聘者通过自己的身份C号码进行注册和登陆，如图2所示。应聘人员登录后可以填报、修改个人基本信息，查询招聘内容，应聘相应岗位等。
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图2 应聘人员注册页面图
院系管理人员的系统账号由人事处管理人员来进行分配，院系人事管理人员可在权限下查看应聘人员的简历等内容。
（二）操作流程管理
根据高校招聘流程，院系首先上报招聘需求信息，具体包括招聘岗位、职数和对应聘者学历、职称、工作经历、专业要求等，经学校的人事部门审核后，将招聘信息。应聘人员通过注册、登录系统后，在查询并了解招聘岗位的相关信息后，填写个人基本信息、学习经历、工作经历（包括博士后经历）、留学经历、情况、科研项目情况、获奖情况等，并可直接在系统中提交本人的简历，如图3所示。院系管理人员登录后，可以查看应聘人员投递的简历，并在线审核。通过初审的应聘者方进入招聘的下一个环节。
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图3 应聘人员填写个人信息页面图
（三）简历筛选
高校教师的招聘对象大多是高学历人员，且对学历、专业等具有明确的要求，为了能在广大应聘者中准确找到符合条件的相关人员，简历筛选功能必不可少。因此，本系统专门开发了简历筛选模块，如图4所示。
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图4 简历筛选面图
系统数据库具有自动保存、备份以及恢复等功能。为了方便掌握整体招聘情况，系统设计实现了报表输出及打印等功能，如图5所示。
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图5 查看报表页面图
系统设计了统计分析功能，可以对招聘批次、用人单位、岗位、计划招聘人数、申报人数等进行统计分析，如图6所示。
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图6 统计分析页面图
（四）网络招聘系统应用
首都师范大学网络招聘系统经过一轮招聘周期的使用和不断调试，现已投入正常使用。该招聘系统的开发和应用，改善了简单通过邮箱投递简历的模式，为学校人事处、招聘部门及应聘人员提供了安全、高效、便捷的服务。
四、小结
高校通过积极开展网络招聘工作，既可以提高招聘效率、提升服务水平，又可以为自身的发展提供坚实的人才支撑。首都师范大学网络招聘系统的设计、开发和应用，取得了良好的使用效果。随着系统的进一步使用，我们也发现了系统中存在的一些问题。未来，我们将逐步解决这些问题，使网络招聘系统得到进一步完善。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].电脑学习，2009（12）：28-31.
[2] 郦莎.基于.NET的高校人才招聘管理系统的设计和实现[D].上海：华东师范大学，2010.
好的应届生简历应该具备以下特征：简洁、有针对性、重点描述实践经历。
一般来说，不简洁的毕业生简历对用人单位没有吸引力。毕业生的简历一定要简。由于招聘工作往往较为忙碌，曾有人统计过，招聘官看完一份简历的平均时间是1.4分钟左右。因此，很厚的简历很容易在初选的过程中就遭淘汰。毕业生简历的长度最好是一到两张A4纸，从而使招聘官在有限的时间内能更容易发现简历中的闪光点，增加面试的机会，同时也节约了制作简历的成本。
没有针对性的简历，在应届生中较为普遍。小高做好简历后，复印了50份。之后他每次都拿上相同的十多份简历，到各大招聘会上向不同类型的公司和岗位投放简历，一个月下来，却没有得到一次面试的机会。小高对于自己广播种却无收获感到不解。针对小高这样的情况，方垚认为，简历没有针对性对应聘成功率造成了一定的影响。简历必须要有针对性。其实小高的情况具有一定的共性，大部分毕业生，在找工作时一直都用相同内容的一份简历，这是投简历的大忌。要针对所应聘的不同目标岗位在简历中有重点地展现自己不同的特长和能力。因为有些优点、长处，对某些岗位来说却可能是缺点、短处，比如在应聘一般财务岗位的简历中把喜欢沟通、善于交际作为优点写上就不是很妥当了。而这些特质在应聘客服、销售类岗位时是适合的。因此，毕业生最好是针对目标岗位制作相应的简历，这样的简历会使面试的可能性大大提高。如果能在应聘时把应聘公司的名称和岗位写在简历上，这样是最好的，会使招聘官觉得你职业方向非常明确，从而增加面试的机会。方垚认为这就需要毕业生在应聘前就对公司招聘信息有所了解，而这在目前是可实现的，因为人才交流机构或学校在招聘会前一般会将招聘单位和岗位情况作前期的公布。
在简历的针对性方面，小刘的做法很值得大家借鉴：某师范大学英语专业毕业生小刘的简历非常有针对性，小刘把职业定位于教师或外贸业务员，因此她做了两份不同的简历，一份简历是针对教师岗位的，在这份简历中，她着重强调自己是毕业于知名师范院校，已考出教师资格证，热爱教育事业，有奉献精神，乐于助人，且有教师岗位实习经历。在另一份针对外贸业务员岗位的简历中，她着重强调自己英语专业八级，口语优秀，曾在外贸公司有过实习经验，了解外贸流程，善于与人交流，对于市场有一定敏感度等内容。这样以来通过有针对性的简历有侧重的展现出自己的优势，使招聘官感觉到应聘者职业目标的明确性和人岗匹配性，从而提高就业成功率。
方垚认为，毕业生简历包含了个人资料、教育背景、实践经历、奖励情况等主要内容即可，而对实践经历的表述是重点。因为招聘官在看毕业生简历时，普遍较为关注毕业生在大学期间对社会实践活动的参与，特别是与工作有关的一些实习经历会引起招聘官的兴趣。因此，毕业生在简历中对自己的实践经历要如实重点地展示，不要一句话带过，而应该将实践经历从所在岗位、岗位职责、工作业绩、团队合作等角度进行详细表述，从而使简历的含金量得到提高。
【关键词】独立学院；招聘
截止2012年，我国有独立学院303所，独立学院在我国高等教育大众化进程中正发挥着不可替代的作用，是我国高等教育事业的重要组成部分。教师招聘是独立学院师资队伍建设的首要环节，招聘的结果将关系到独立学院教师队伍的稳定和质量，而教师的质量又关乎到教育的质量，最终会决定人才培养的规模。
1、独立学院招聘工作中存在的问题
1.1招聘前期工作不足，岗位分析不细致
独立学院一般都是由各用人部门先上报所需招聘教师的数量和要求，要求一般可以具体到如学历、职称、年龄等，人事部门只是经过简单相加汇总制定出本年度招聘计划，缺乏细致科学的工作分析，而工作分析是从学校长远发展和学科建设方面考虑，可以明确岗位工作职责、权限及任职资格条件，为有效的人力资源预测和计划提供可靠的信息、为人员招聘提供明确的标准、也为其他人力资源管理活动提供科学依据。甚至有的独立学院招聘主要由人事部门决定，是否招聘新的教职工，招聘多少人，招聘的模式和方式都由人事部门负责。因此往往招不到适合的人才，造成资源浪费。
1.2人力资源规划不完善
独立学院普遍存在专任教师的数量不足与相对过剩同时并存的现象，主要是由于人力资源规划不深入造成的。人力资源规划工作是工作分析的外延，也是招聘工作的前提。它是由总体规划和各个分类执行规划构成，如确定某种岗位人员的需求量和供给量，为调整职务和任务、培训等提供可靠的信息，以保证人力资源管理活动的科学性和有序化。【1】
1.3、招聘程序不规范
教职工的招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程。基本程序包括：招募、甄选、录用及评估。由于人力资源招聘理论是近些年刚应用到教育领域，理论尚不完善，所以实践操作还存在诸多不足。总的来说，独立学院教职工的招聘工作程序上是不完整的：一方面是甄选环节上的问题，招聘理论上可以分为资格审查、面试、笔试、心理测试和情景模拟等，但我国独立学院教职工招聘过程中往往只有简单的简历审查和面试环节，其他都忽略了；另一方面，招聘评估是一个不能被忽视的环节，招聘评估工作实际上是一个总结的过程，它通过回顾前面的招聘流程，总结经验不足，发扬长处并吸取教训，为下次招聘提供参考。然而，独立学院教职工的招聘工作往往省略了这一环节，使招聘程序不完整，造成招聘效率较低。
1.4招聘方式单一，关系引进现象严重
独立学院招聘工作常仅在校园网上招聘信息，过少考虑其他渠道，如猎头公司，校园招聘等。而且信息后就“静候佳音”，等待求职者报名，在时间上滞后并无形中失去了招聘到优秀人才的机会，提高了招聘的机会成本。
由于高校超编运行，再加上缺乏淘汰机制，高校进人难已成公认的事实。独立学院作为高校的新生组织，许多难以进入高校的求职者，会攀附着各种关系的力量进入独立学院。而且，独立学院人才引进中的家属安置政策，使关系引进现象难以避免，各层面的关系更加错综复杂，也令人事管理制度改革举步维艰。
2、对策建议
2.1做好科学的岗位分析，完善人力资源规划
科学的岗位分析可以明确独立学院人事部门和用人部门的权责和义务，确定空缺职位需要人员的任职条件。学院的人力资源规划是自下而上上报，自上而下反馈的制定过程。首先用人部门从自身的组织发展、学科建设和师资水平考虑上报所需人才的计划，包括工作内容和任职资格；其次人事部门根据学院的总体规划发展情况，主要包括：（1）学校的整体发展战略和中长期的学科建设；（2）学校发展的核心竞争力、文化；（3）当前的师资水平和未来的发展规划；（4）人才的供给情况，结合用人部门的上报的需求，人事部门制定出科学的招聘规划。再次，人事部门要将最终制定的招聘规划和用人部门进行沟通和反馈，得到用人部门的认同，达到人事部门和用人部门的招聘目标一致。
2.2优化招聘流程
第一步，人才招募阶段。招聘信息的可选择多种渠道。比如：学校的网页上、相关招聘信息网、人才招聘会、相关协会、群体等，也可以考虑校园招聘，通过联系其他高校就业指导中心，推荐优秀毕业生参加招聘。的信息要包括所需人员的任职资格和工作内容职责，是求职者可以首先进行自我筛选，提高收集到的简历的质量。
第二步，甄选即简历初步筛选阶段。严格按照任职资格、工作内容和人员需求量进行简历的初步筛选阶段，并将简历分发到用人部门复核，提交学院领导审批。
第三步，试讲阶段。用人部门从人事部门下发的简历当中，挑选合适的人员进行试讲，并通知人事部门、教务处、纪检部门等相关人员参加。
第四步，结构化面试阶段。人事部门根据用人单位所上报的试讲结果，安排面试。结构化面试一般安排一名主考官，若干名考官，一至两名监督员；面试时间每人大概30分钟左右，由个人介绍和考官提问两大部分组成；面试结束后，考官根据应聘者面试情况和考核标准给出成绩，最终选择合适的人员并录用。
在若干岗位的招聘活动中可加入笔试环节，考察应聘者的文字运用能力。
2.3充分重视人才聘后评估
在确定人力资源需求以后，独立学院可以据此而建立一个求职者人才库，通过合理的人才招聘渠道，实施教职工招聘工作。在招聘活动结束以后，要加强聘后评估工作，一方面可以通过考察新进人才在实际工作岗位中的工作表现来对学校招聘工作有效性进行分析；另一方面也可以对招聘的成本收益进行分析来评估学校招聘工作的有效性，其主要评估标准有教师录用比、教师录用质量分析、应聘比率、招聘完成率等相关指标。学院要将这种聘后评估经验充分运用于下次人力资源招聘过程中。【2】
2.4加强对新进教师的上岗培训
独立学院在完成教师招聘工作以后，要加强对新进教师的上岗培训，特别是要结合员工的工作岗位、内容和环境来做好培训，这也是高校人力资源管理环节中的一个重要部分。招聘进校的教职工大部分是毕业生，他们刚刚脱离了学生角色，参加工作进入社会，对老师这个行业的理解还不充分，岗前培训有利于其迅速进入角色，熟悉业务和工作，提高其工作效率。
独立学院的招聘应该根据学院环境、发展状况，基于独立学院总体发展战略目标，结合学院定位、学科特色来具体实施。独立学院在进行招聘的过程中，要不断优化招聘程序、拓宽招聘渠道、制定科学的选拔标准、加强聘后评估，以此不断提高独立学院教师招聘工作效率，为独立学院发展提供人才基础。
【参考文献】
【关键词】教师招考；高中数学教师；试讲；应聘技巧
教师招聘一般要经过笔试、面试和试讲三个步骤.顺利通过笔试，说明应聘者已经具备相关专业基础知识；能够顺利通过面试，说明应聘者已经给考官留下了良好的印象；最后一关――试讲，非常关键，关系着应聘是否成功.对于已具备教师专业基础知识的应聘者，如何在试讲环节展现自身的教师专业素养、从众多应聘者中脱颖而出，还需掌握一定的试讲技巧.2016年3月至7月，作者在昆明某高中实习，其间有幸作为旁听者参与了该校的教师招聘中试讲环节的考核，从中积累了一些经验.作者结合这次实践经验、查阅相关资料以及咨询实习学校指导教师，提出了若干试讲环节的准备事项、注意事项及禁忌事项，以期对师范专业毕业生和高中数学教师开始和拓展职业生涯提供参考.
一、试讲前期准备工作
（一）应聘者应做好心理方面的准备
试讲是课堂授课的模拟和缩影，比面试更加正式、严肃.考官将会以合格教师甚至是优秀教师的标准考查应聘者.试讲前，应聘者应调整心态，比如听积极、充满正能量的音乐.
（二）应聘者应了解试讲程序
各个学校的试讲程序基本相同.应聘者可多打听一些这方面的信息，或者注意及时总结自身参加试讲的经验和教训.试讲程序一般包括如下几个步骤：（1）根据笔试、面试结果，挑选参加试讲的人选.（2）确定试讲评委及组织人员，评委一般由数学学科的教研组长、资深数学教师、教务处负责人、人事处负责人组成，应聘者所在试讲班级的学生有投票权，学校也会参考学生的投票.（3）确定试讲的内容、时间、地点和方式.试讲内容一般根据应聘学校的教学进度来定，所以提前了解应聘学校的教学进度很有必要.试讲时间一般为20～30分钟，不过，现在大多数学校在招聘教师时都青睐于进入真实课堂授课，时间为40～45分钟.（4）应聘者进行试讲，参与人员“听课”并做好记录.（5）试讲结束后，参与人员进行“评课”并讨论发言.（6）负责人总结参与人员的意见和建议，填写《试讲评分表》，表示推]聘用或不推荐聘用.在诸多的步骤中，第（5）步和第（6）步是非公开的.应聘者应准备五至六份教案和三至四份简历，尽管在招聘会上和面试环节，已经交过简历了，但是，试讲环节参与人员较多，为了让评委加深对自己的认识与了解，应再准备一些简历.另外，应将自己计划要讲的内容写成教案，打印出来，分发给各位评委.教案应写得规范、正式，如果有计算的内容，一定要力保正确.
二、试讲
应聘者应至少提前10分钟到达指定地点，熟悉场地，擦干净黑板，准备好粉笔和板擦，与试讲班级的学生简要沟通一下，对讲课过程中的互动环节有帮助.如果要使用多媒体设备，也应提前准备，特别是教学过程中要使用到的教学软件（如几何画板等）应检查有没有安装.正式开始试讲之前，一定要做简短的自我介绍，包括姓名、学历、毕业学校及著名校友、工作经验等.这一点容易被应聘者忽略，觉得简历里已经有的内容，没必要再去重复.其实不然，评委们工作繁忙，可能无暇仔细阅读简历.再者，试讲当天可能会有多名应聘者，进行自我介绍（尤其是优势方面），能够加深评委对自己的印象与好感.
应聘者应从以下几个方面入手，锻炼试讲技巧，不断提高教学能力.
（一）精神面貌
人重要的是精神，教师的精神面貌和教师的心理状态将直接影响学生，影响整节课的发展.良好的精神面貌是教师素养的重要体现，它既包括教师的气质、服饰、言谈和举止等外在面貌，也包括教师的道德品质、精神境界和学识才能等内在面貌.前者是教师精神面貌的形式，后者是教师精神面貌完美的统一.
（二）教学风格
教学风格是指教学活动的特色，是教师的教育思想、个性特点、教育技巧在教育过程中独特的、和谐的结合和经常性的表现.教学风格的形成是一位教师在教学艺术上趋于成熟的标志.
教学风格具有以下四个方面的特征：教学的艺术性；教学的创造性；教学的实效性；心理品质的稳定性.教学风格最能体现教师的综合素质以及全局掌控能力.
（三）教学内容
教学内容是根据教学目标来确定的，对教学内容的把握需要教师认真分析课程标准、教科书，合理选择和组织教学内容以及合理安排教学内容.
教学内容充实主要指：（1）合理地确定教学内容的广度和深度.所谓教学内容的广度，是指知识的范围或知识的量.（2）明确教学的重点、难点和关键.（3）合理安排教学的顺序.（4）要把数学教学和学生的生活实际联系起来，讲来源，讲用处.
（四）教学方法
教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称.它包括了教师的教法、学生的学法、教与学的方法.
教学方法要灵活、把教材用活、把学生教活.从实际出发，选择恰当的教学方法，教学方法是教学过程这一整体结构中的一个要素，它和其他要素如教学任务、教材、教学手段、教学对象等都是相互联系、相互影响的.
（五）课堂效果
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。
近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。
（1）教师招聘前期准备不足。
人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。
（2）教师招聘渠道单一。
目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。
（3）教师招聘考核不合理。
很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。
（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。
由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。
导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。
对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。
高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。
制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。
高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。
对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。
针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。
对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
参考文献：
[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.
[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.
[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.
摘要：随着我国经济的发展，对专门人才的需求越来越大，为此，顺应社会需求的高职学校的办学规模迅速扩大，由此，对高职教师的招聘也越来越多，但如何确保高职学校的办学质量是人事部门招聘把关的关键，然而，事实上高校招聘仍存在很多弊端，人力资源匮乏，招聘流程不规范，教师质量审核不严格等等，都给日后高职教学改革埋下了阻碍因素，本文从人事部门招聘的角度研究高职教师招聘存在的问题，从而分析出相应的解决意见和改善方法，促进高职院校人事部门招聘的顺利展开。
关键词：高职院校 人事部门 招聘 问题 对策
引言
高职院校的不断发展，不仅需要对基础设施加大投入和重视，更要保障教学质量的提高，提高更多的生源率，提高高职院校为社会培养人才的重要作用，为此，人事部门的招聘就至关重要，要加大对教师队伍的建设，师资结构的合理规划才是促进高职院校长久发展的关键因素，现阶段高职院校发展的关键必须要认清人事部门招聘遇到的问题，及时分析问题，找出出现问题的根本原因，从而加以解决，促进高职教育的进一步发展。
一、高职院校人事部门招聘存在的问题
针对现阶段高职院校人事部门招聘的现状，可以看出问题很多，主要从三个方面体现出高职院校人事部门招聘的不足之处，一是，人力资源规划不足，高职院校人事部门对院校的人力调配不合理，存在教师老龄化和年轻教师的断层，使得教师的教学质量下降，招聘却不能同步进行，补缺教师队伍，没有根据组织的发展战略来对招聘的需求进行预测，而采用的都是由各基层单位直接上报计划，经过简单的集成就形成了人才引进计划，导致人才调配并不能完全满足高职院校的教育要求，必然阻碍高职院校教育改革的顺利展开；二是，招聘渠道不足。高职院校人事部门招聘时没有具体的招聘要求，投入巨大的经济成本用来招聘，结果回馈的招聘资源却无法确保其可行性，没有采用多重渠道招聘，渠道单一，报名人数和质量也随之跟不上；三是，招聘程序不科学。一些高职院校人事部门对招聘流程把关不严，单纯的依靠学历、职称等简历筛选教师，并没有根据自身高职院校的师资要求选拔所需人才，导致招聘上来的教师学历够，教学经验缺乏，也会影响教学质量的，同时面试过程不规范，存在人际关系、走后门等陋习，也很少对应聘者的个性和心理状态进行考察和衡量，给高职院校招聘带来不良影响。
二、高职院校教师招聘优化的对策建议
（一）做好人力资源的合理调配计划
人力资源的合理调配关系到整个高职院校在教育质量上的提高，首先要符合高职院校本身的发展需求，根据教师队伍的不同学历、专业、职称等层次，分层合理调配，利用教师个人的优势，在其应特长的岗位上充分发挥其自身的优势，同时也有利于高职院校整体教育水平的提高，其次就要注重对市场经济的大环境，人事部门根据人才市场的供求状况、专业需求、学历需求等信息做人员需求计划分析，根据自身院校的需求，得出各个岗位的人才需求计划，包括具体的专业、人数、学历、职称、年龄要求，此外还要进行工作分析，包括分析工作内容、工作背景及员工的必要条件。这样的人利资源才能有备无患，在高职院校需要填充师资队伍的时候，人事部门根据人力资源计划表，及时招聘合适人选，做好高职院校的招聘计划。
（二）多种招聘渠道同时采用
高职院校要想招聘高质量的师资队伍，不能简单的依靠人才市场提供的人才信息，要充分的利用好网络技术的帮助，采用多种招聘渠道招聘信息，网罗各地优秀人才集结于此，可以在自己的高职院校的网站招聘信息，网络宣传如前程无忧网、智联招聘网等等，都是人才求职的高频点击的网站，同时还可跟一些院校联合搞现场招聘会，吸引一些优秀毕业生，为高职院校培养更多的储备人才。学院教师推荐还能保证应聘人员的素质高的要求，具有更高的可靠性。高职院校通过多种多样的招聘渠道，对每一位求职者在不限时间，不限空间的情况下，及时看到院校的招聘信息，人事部门在招聘期间要严格的把关，及时更新招聘信息，同时也减少了更多的资金投入和时间的浪费，节省了更多的人力、物力、财力。
（三）招聘程序要更为规范化、严谨化
对于招聘过程不要仅凭简历和职称选拔教师，要更多的注重教师的教学经验和教师的个人素质、师德等方面，要经过初步甄选、笔试、面试层层筛选，为高职院校选拔合适的师资队伍，通过初步甄选，按照客观标准对应聘者的信息进行筛选；人事部门经过笔试的考核应聘者，主要对其专业素质的考察，可以从考核中了解应聘者的文字功底、行文水平、兴趣爱好等。最后在面试中通过交流和沟通，以提问的形式了解应聘者教学理念以及教学的创新思想。整个招聘过程，不仅要考核教师的专业知识、学术水平、教育教学能力和科研能力,还应考核教师的个性、包括心理素质、个性特征和师德师风，本着负责任的严谨性，高职院校的人事部门在选拔人才中就要优化招聘结构。
结语：就以上的高职院校人事部门招聘遇到的问题分析，从而研究出相应的解决方案，为高职院校培训出更加庞大的师资队伍，促进高职院校的教育事业的长久发展，无论是从招聘渠道，还是从招聘流程的把关，都要严格要求，谨慎处理，实现高职院校人事部门招聘更加规范化，从而使学校在未来的竞争中获得更大的优势。
参考文献:
[1]李业昆(译).人力资源管理.北京新曲线出版咨询有限公司.2005,(5).
[2]程中.高校招聘工作浅议[J].天津职业技术师范学院院报,2000,(1).
关键词：学生能力培养；模拟面试；课堂教学；教学设计
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20]3）09-0220-02
面试作为现代人才测评三大技术方法之一，它能有效测评一个人的多项素质：根据被试的穿着打扮和举止行为，可以判断该求职者的性格特征、自信心、求职动机与兴趣爱好等；根据设计有效的试题，可以考察被试的动机、价值观、应变能力、专业知识、语言表达能力、沟通能力、综合分析能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、精力与活力等几乎任何一项素质。然而，经历15-30分钟的面试要想对一个求职者作出有效的评价，这对考官的要求相当高，除了需要具备心理学学科背景、相关的专业知识、管理知识以及多种综合能力外，还需要有丰富的招聘面试经验。可是将“面试”作为一门课程，让学生进行模拟，学生们通过分组，既扮演求职者，又扮演招聘官，这样的设计与真实的面试肯定存在较大差距，要达到真正面试的效果也不太可能。然而，如果将模拟面试课堂教学定位于学生能力的培养，重点用于测评和培养学生的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力等，其作用效果则较为显著。
一、模拟面试课堂教学环节设计
“模拟面试”课程本学期作为一门公共选修课，在全校范围内开设了一个班级，其学生构成来自不同学院、不同专业、不同年级。这也是基于应用型人才培养目标基础上的第三次教学实践与改革尝试。
（一）准备阶段
教师首先设计好教学计划，并告知学生如下内容，给予他们三周的时间进行充分准备。
1 模拟面试实践教学目的
对招聘方来说：了解面试的基本流程，知道如何依据岗位资格条件完成面试题目的设计与筛选，如何设计评价表，如何控制面试进程与面试结果分析评价。
对应聘方来说：知道如何有针对性地做好面试前的准备工作，应该准备什么，如何去准备，面试现场如何表现才能获得较好的评价。
2 模拟面试实践教学意义
通过该实践，可以让大家进一步了解自己的临场反应快慢、心理紧张程度、口头表达能力如何、沟通能力怎么样、分析归纳能力强弱等。发现自己的优缺点，明确今后的努力方向。
3 模拟面试样本单位的选择与安排
（1）为避免部分学生“搭便车”的现象，按5-6人为一团队，将全班分成10个小组，并且每一个小组各自代表一家招聘单位。
（2）所选择的单位都是大家比较熟悉的公司，这样方便学生易于收集信息资料。
（3）为保证每个学生都获得同等的参与机会，规定每个小组既是招聘方，同时每个人也是应聘方，这样，所有学生都是双重角色，有时扮演考官，有时扮演应聘者。
4 模拟面试实践教学要求
（1）招聘一方要尽可能收集本小组所代表公司的详细资料，并且制作PPT用于招聘信息的，要求每家招聘单位花8分钟左右的时间向全体同学招聘信息（其内容包括：公司简介、岗位职责、任职资格条件、薪酬待遇等）。针对所招聘的职位，认真分析该职位需要求职者具备哪些主要的素质特征，结合这些素质特征设计相关的问题10-15个。然后结合这些素质特征设计一份有效的评价表用于现场评分。其目的是让学生基本了解招聘信息大致应涉及的内容，培养小组成员的分工协作意识，培养学生搜集资料、并对资料进行加工整理的能力，也锻炼部分学生的台上表演能力。
（2）每个学生都要制作一份求职简历，在听完现场虚拟单位的招聘信息结束以后，然后根据自己的兴趣爱好，结合自身的优势劣势，有针对性地向某一单位的某一职位投递简历。通过简历的制作，理解了简历应涉及的重点内容与制作的技巧，也明晰了简历反映出来的信息最好与招聘职位的任职资格相匹配，这样才会增加面试的机会。
准备阶段，以上的内容与第二次教学基本相似，但这次教学加入了两个环节就是先审核再修改完善，即招聘方与应聘方所准备的材料先经任课老师审核，然后学生进行修改完善；接下来再请一个企业人力资源专业人士进行审核，然后学生再进一步修改完善。通过这样改变，使学生所准备的材料更趋于具体可行，让学生对如何制作招聘广告和简历有了更多的认识。
（二）实施阶段
每次模拟面试活动分为五个环节，第一个环节——当天做招聘面试的两个小组，根据前期所收集的简历，当场宣布面试者的面试顺序以及面试的基本要求与注意事项。第二个环节——应聘人按照面试顺序依次接受招聘单位的面试，每位求职者的面试时间15分钟之内。第三个环节——由老师对各应聘人员进行提问，每人回答一个问题。这一环节结束后，加人人气测试，要求全班同学对几位应聘人在此环节中的表现进行投票。第四个环节——招聘考官对每位应聘人员进行评议，并形成录用意见。第五个环节——老师与学生就考官团和求职者在各个环节中的表现进行共同讨论、分析和评价。
实施阶段，整个现场模拟面试程序没有改变，其主要的改革体现在评价关注点，以前的观测点较多，这次的教学中只重点观测和评议被试的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力。因为这几项能力对考官来说，相对容易做出有效判断；同时对被试来说也容易自我评价，还能诚恳接受考官的建议。
（三）总结阶段
要求每位学生写一份课程论文（包括：实践教学目的、实践教学意义、实践教学内容、实践教学过程、收获与体会、存在的问题与不足、改进措施与建议等）。
二、教学过程中存在的问题及原因分析
（一）准备不充分
模拟面试的前期准备欠充分，表现为：（1）作为招聘方的每个小组，在招聘信息中就有关岗位职责和岗位资格条件的描述不太清晰；针对所招聘的职位，设计的面试题目缺乏针对性和有效性；面试评价表中评分指标不够细化，会导致评分主观性强。（2）作为应聘方的每一位同学，所制作的求职简历反映出的问题较多，整体质量较低，比如，有的简历太详细太啰嗦，有的又过于简单；有的求职意向不明确，职业规划不具体；有的实习经历与求职目标相关性不高；有的重点不突出，平淡无奇等等。求职者在投出简历后，没有针对性地为所求职的岗位进行相应准备，尽管告诉大家需要上网查找与该组织、该岗位相关的尽可能多的信息；面试前教师要求凡参加当天模拟面试的双方需要穿着正装，以显正式，但学生并没有将教师的要求当回事，确实感觉挺无奈的。
不过在这次的模拟面试教学中，加入了教师与企业人力资源专业人士的审核，学生再进行两次修改。通过对招聘广告与求职简历的审核和修改，质量有了较大的提高。
就上面提及的问题，其原因主要可归结为两点：一是学生认为模拟面试既不会为自己带来实质性的利益，也不会造成任何损失，只当是一次娱乐性活动，所以也就不太重视。二是学生初次做这类项目，难免不成熟，缺乏专业性和经验。
（二）面试中不严肃，角色扮演不到位
首先，由于面试场地在教室，大家没有陌生感，故比较放得开，有的甚至较为随性。其次，面试的双方是同学关系，大家是平等的主体，且比较熟悉，所以对求职方来说，没有太多的压力感与紧张感。再次，有的求职者在回答问题时，就像平时的聊天，不进行加工处理，甚至答非所问，因为回答得好与坏，无任何实质意义。最后，角色扮演不到位，不投入。尽管教师多次强调，必须像演戏那般，尽量让自己进入状态和角色，才会让模拟更加接近真实。但确实因彼此太熟悉了，真的很难做到严肃认真。
三、模拟面试教学改革与新思考
通过三个学期的教学实践，该课程的教学效果主要表现为：活跃了课堂气氛，调动了大家参与的热情；让理论与实践有机结合起来，使同学们在轻松愉悦的氛围中学到了知识、提高了相应的能力；给大家提供了一次难得的锻炼机会，让同学们在实践中掌握了面试流程与面试中的技巧与方法，增强了面试能力；通过融入情境、亲身体验，客观认识到自己的优点与缺点以及自己的潜能，明确了努力的方向；教师与同学们的点评让很多人受益匪浅。
前文讲述了课程教学中存在的问题，在教学过程中要有效克服与解决好这些问题。但由于受条件、资源、教师自我能力以及学生自身情况的多因素影响，在实际操作时会有些力不从心。鉴于此，笔者尝试对该课程的教学作了适当改革。
模拟面试课程教学的改革从教学第六周开始，做了一些调整：第一，该课程教学的定位与目标重在测试与培养学生的应变能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力；第二，该课程的教学环节仍保留前文第一部分（模拟面试课堂教学环节设计）所阐述的思路，学生按照之前做好的一切内容进行模拟面试，这一主体设计没有改变。但加入了两个片断，一是每次上课的头15～20分钟，依次由两个学生走上讲台接受面试，先做2-3分钟的自我介绍，然后教师以PPT的形式提出3-5个问题，在问答过程下的学生可以针对问题及台上学生的回答发表自己的观点；二是每次上课的最后15分钟时间，给学生看一段视频（内容选自“非你莫属”、“职来职往”或其他求职面试类视频），然后学生针对视频中的信息进行讨论。
四、结论
模拟面试教学实践有必要针对大学生进行课程教学，该教学模式体现了教师的主导地位和学生的主体地位；扩大了学生参与教学的机会，增强了学生参与课堂的热情；对学生的职业规划、了解认识自我、培养自身能力素质（尤其是应变能力、表达能力、沟通能力、分析归纳能力）等方面具有直接的作用。希望随着该课程的不断推进，反复揣摩，潜心改革，认真总结，会让该课程在学生能力培养和综合素质提高方面发挥更大的价值。
参考文献：
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