G•杰克•波罗格纳和罗伯特•J•林德奎斯特认为管理舞弊是由担负管理职责的职员从事的谎报公司或本单位业务水平的舞弊，其目的是从这类舞弊中寻求获得晋升、奖金或其他经济激励的地位象征的好处。他们将发生在企业内部的舞弊分为雇员舞弊和管理舞弊两类。管理舞弊，简单说来，是指管理当局采取不法手段，故意错报或漏报重要信息，生成误导性的财务报表，欺瞒投资者和债权人，以获得非法利益的行为。近年来，各种上市公司高级管理人员利用自身的职务之便，钻法律和企业会计准则的漏洞，通过虚增资产、收入、利润，虚减财务、费用等手段粉饰财务报表，骗取债权人和投资者的信任，实则榨取他们的资金为自身谋取不正当利益的新闻报道屡见不鲜。
二、提高审计质量对控制管理舞弊的重要意义
（一）审计对管理舞弊防范的必要性一直以来，审计师被人们称作经济警察和经济卫士，自然地，在对管理舞弊的防范方面，审计届必须起到表率作用。根据《中国注册会计师审计准则第1141号——财务报表审计中与舞弊相关的责任》中第四条规定[2]，“舞弊是一个宽泛的法律概念，但注册会计师关注的是导致财务报表发生重大错报的舞弊。与财务报表审计相关的故意错报，包括编制虚假财务会计报告导致的错报和侵占资产导致的错报。”由此可见，《中国注册会计师审计准则》要求我们必须要对管理舞弊实施审计。
（二）审计对管理舞弊防范的有效性要想实现高质量的审计，就必须对审计工作的每个环节都加以关注。但是，由于审计证据的真实性、充分性和相关性是对审计质量的基本保证，所以审计取证环节也就成为了最基础和最重要的环节。虽然管理舞弊的审计取证的模式在不断地进步，已由最早的账目基础阶段发展到制度基础阶段，再到现在的风险基础阶段，但现代的风险导向审计模式显然还不够完美，存在局限性。
三、加强上市公司管理舞弊的审计防范
（一）正确的高层管理理念
1.企业应追求长期发展的战略目标企业的高层管理者眼光要长远，在追求利润最大化的同时，不能一味的以牺牲企业未来的资源为代价获取短暂的眼前的利益。作为一个成功的企业领导者或者说管理者应该是有远见的，他制定的发展策略应该是站在一定的战略高度之上的。一个真正意义上高素质的管理者，追求的不应该仅仅是个人的利益最大化，而一定程度上来讲应该是行业利益最大化、社会利益最大化。
2.正确的认识财务报表于公司长远发展的重要意义只用一份正确客观反映公司业务实际情况的财务报表才是有价值的，才是对公司日后发展策略的制定有指导意义的。每个管理者当然都希望自身的财务报表反映出来的公司的财务状况、经营成果和现金流量等指标是健康的甚至是优秀的，这样才能取得更多的投资者和债权人的信任，筹集更多的资金满足企业的发展需要。可是通过舞弊等手段，粉饰出的虚假财务报表，纵使能骗取一些投资者和债权人投入资金，帮助企业暂时性的渡过难关，这个漏洞就会想滚雪球一样，越滚越大。
3.理性对待审计结果作为企业的管理者应该清醒的认识到，审计指出财务报表存在的问题，并不是简单的理解为为了给企业找的麻烦。审计出的问题恰恰是以前、现在或不远的将来会阻碍企业进一步发展的绊脚石。管理者自身看待评价自己的管理成果，总是不能做到100%的客观公正，这是每一个自然人的本性也是不可能完全突破的局限性因素。而审计就如同照镜子，有机会通过第三者的角度看待自己的企业。企业应该珍惜利用每一次的审计结果，把审计当作是对自己的体检，及时的发现和治疗问题才可能帮助企业长久发展。管理者应该利用审计结果中存在的问题，分析企业自身还存在的管理方面的漏洞，及时地对管理制度和业务实施规范进行科学恰当的调整，使得内部控制更加健全。
（二）利用审计师工作
1.健全的内部审计建立健全内部审计制度，是当今实行的风险性审计模式的一个基础。只有保证内部控制制度是完善的，没有漏洞可钻的，才能确保审计人员在严格遵循内部控制制度的要求后，可以达到预期的效果。内部审计制度实际上是一种方法论，这并不是可以通过空想就可以完善的，而是需要所有审计专家以及相关审计人员在工作实践中，从发现的问题中总结经验不断地发展起来的。不要只是停留在发现问题后就解决问题的表面程度上，在发现问题后，更多的是需要我们思考和探寻到底是由于那个环节的制度或方法的缺陷的存在，才导致这个问题可能发生，进而建立更完善的内部审计制度，从根源上解决问题，彻底的杜绝同样问题的发生。
[关键词]子公司；管理；实践
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607159
1子公司的含义
子公司是指一定数额的股份被另一公司控制或依照协议被另一公司实际控制、支配的公司。子公司具有独立法人资格，拥有自己所有的财产，自己的公司名称、章程和董事会，以自己的名义开展经营活动、从事各类民事活动，独立承担公司行为所带来的一切后果和责任。
分公司与子公司的区别主要有以下三方面。第一，设立方式不同。子公司一般由两个以上股东发起设立，是独立的法人，独立承担民事责任，在其自身经营范围内独立开展各种业务活动；分公司由总公司在其住所地之外向当地工商部门依法设立，属于总公司的分支机构。第二，工商登记方式和名称不同。子公司在工商部门领取《企业法人营业执照》；分公司则领取《营业执照》。第三，诉讼中的法律效果不同。子公司由于是独立法人，只能就其自身资产承担民事责任，不能清偿的部分不能向出资人追偿；而分公司不是独立法人，业务开展过程中出现不能履行债务的情形时，债权人可以要求总公司承担清偿义务。
2西山煤电集团子公司管理实践
21基本情况
西山煤电集团公司（以下简称母公司）是全国最大的炼焦煤生产基地，是特大型煤炭企业，是山西焦煤集团公司的核心企业。历经半个多世纪艰苦卓绝的发展，西山煤电集团公司已成为一个跨地区、跨行业、跨所有制的大型企业集团，管理幅度和领域不断扩大。
目前，西山煤电集团公司所属子公司共计66个，其中：控股公司47个，主要集中在“煤―电―材”和“煤―焦―化”两条循环经济产业链上，目前已基本上形成互为支撑、互相补充的发展态势，总体发展平稳。参股公司19个，参股公司大多形成于20世纪90年代，主要是由上级主管部门及地方政府摊派或指定的投资，参股公司的经营情况及投资收益存在较大差异，整体现金分红不佳。
西山煤电集团公司（以下简称母公司）要求所属子公司严格执行《中华人民共和国公司法》、本公司《章程》及相关法律法规的有关规定，依法建立健全股东会、董事会（执行董事）、监事会（监事）、经理层，形成权责对等、各司其职、有效制衡的法人治理结构。西山煤电集团公司主要通过参予子公司股东会、董事会及监事会对其行使管理、监督等职能。
22全资、控股公司监督管理
全资、控股公司的各项生产经营管理活动必须遵守国家各项法律法规，并结合母公司发展规划和经营计划，确保股东权益。
221外派高管人员管理
外派高管是母公司派往全资、控股公司董事会、党委会、监事会、经理层任职的人员，参与所派驻单位日常经营管理，并是代表母公司在派驻单位行使股东权益的第一责任人。外派高管人员的选派严格执行《公司法》、本单位《公司章程》及党政领导干部选拔任用办法有关规定。母公司每年对外派高管人员的履职情况进行一次考核评价，考核结果与本人薪酬挂钩。对发现外派高管履职不到位或故意隐瞒所派驻单位重大经营问题造成不良影响的，按照情节轻重给予问责或处罚。同时，外派高管按时进行工作报告，每年专题报告一次本人工作履职情况，报告以书面形式进行。
222薪酬管理
母公司对全资、控股公司实行工资总额预算管理，根据各子公司上年工资基数和生产经营预算情况下达工资总额预算建议。经营班子薪酬标准的确定结合同行业平均水平、本单位职工平均工资、本单位经济效益完成情况等要素，提出具体的经营班子成员薪酬管理办法，由其董事会制定，股东会审议通过后执行。
223发展规划管理
公司中长期发展规划、年度经营方案、投融资计划以及重大固定资产投资计划等，均要征得母公司同意，并执行“三重一大”决策制度，经其公司董事会、股东会（股东大会）通过后执行。
224财务管理
全资、控股公司遵守母公司财务管理有关规定，与母公司实行统一的会计制度。母公司财务部门负责对各全资、控股公司的会计核算、财务管理进行业务指导和监督，并合并其会计报表。
225安全管理
公司实行安全分级负责责任制，母公司对直接监督管理的全资、控股公司承担安全生产管理责任；对各全资、控股公司下属单位承担安全生产监督管理责任。承担管理职能的全资、控股公司对其下属单位承担安全生产直接管理责任。
226劳动人事管理
公司执行母公司编制管理有关规定。公司内部机构设置，由其经理层按照精干高效的原则提出方案，董事会审议通过后实施，报集团公司备案。公司拥有自主招聘和解聘员工的权力，可根据实际需要自主聘用与本企业发展相适应的优秀专业技术人才和优秀管理人才，条件相同的情况下应优先选聘母公司职工子女。人员招聘由本单位董事会研究提出方案，股东会审议通过后实施。母公司派往全资、控股公司的人员要与公司签订劳动合同。
227考核管理
全资、控股公司纳入母公司全面预算管理考核范围，由母公司提出生产经营指标和工作任务建议，经本单位股东会审议通过后执行。每半年，母公司对全资、控股公司进行经营业绩考核，考核结果与各单位评先评模、干部任免和经营绩效薪酬挂钩兑现奖罚。日常考核内容，主要包括：公司治理、财务监督管理、审计监管等，考核结果与各子公司月度绩效工资挂钩兑现奖罚。
23参股公司股权管理
参股股权是指集团公司以参股的方式，以各种形态的资产进行权益性投资，应获得的股息、红利，形成的权益性资产，以及依法认定的其他权益。
231外派高管人员管理
外派高管对参股公司进行跟踪管理，关注参股公司行业状况、生产经营情况、财务状况等变化，积极与参股公司股东沟通，按时参加“三会”，努力保障股东投资收益。同时，要对参股公司“三会”议案提出建议及意见，为母公司决策提供依据。参股公司外派高管人员要定期进行述职，母公司每年对外派高管人员履职情况进行一次述职评价。
232财务管理
母公司财务部门定期催要参股公司财务报表，定期催收投资收益，并根据参股公司财务情况进行分析，向母公司提出有关建议。
233考核管理
参股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力资源管理中心统一管理。参股公司要将其在本公司的收入以劳务费的形式转入母公司，母公司根据其薪酬标准、履职情况、考核结果进行兑现，从而实现对参股公司的考核管理。
24分析退出机制
母公司要求所属控股公司，每年度均要编写以公司基本情况、法人治理结构、财务情况、经营情况、存在的问题及建议等内容的分析评价报告。同时，根据母公司发展战略安排，按照产业发展方向、市场竞争选择等要素，对所监督管理的子公司进行全面考核、分析评价，提出扶持培育、加强管理、清理退出等分类管理的意见。
对管理规范、资产边界清晰、赢利能力强、投资收益高、发展前景好的单位，加大扶持力度，加快培育核心竞争力和品牌竞争力。
对公司管理运行不规范、参股多年未分红、亏损严重、已停产的参股公司及时退出，进行股权变现。对不符合企业转型发展方向，连续亏损或停产多年的全资、控股公司加大清理力度，盘活资本存量。
3存在的问题及建议
大部分子公司管理主要存在部分单位法人治理结构运行不规范、部分参股公司存在无投资效益、部分子公司清理退出难度大等问题。
今后的工作建议：一是切实加强母公司对所属子公司重大事项决策管控，规范子公司股东会、董事会、监事会运行，提高子公司科学决策水平；二是加强外派高管人员管理，定期组织外派高管述职及业务培训工作，发挥好外派高管的监管作用，维护好母公司合法权益；三是严格执行重大事项汇报制度，严格审查把关控（参）股公司的“三会”议案、重大投资等事项，切实维护母公司合法权益；四是动态掌握控（参）股公司生产经营情况，并定期进行分析评价，撰写报告，及时为经营决策提供有价值的参考信息；五是推进控参股项目的清理整顿工作。对经营不善、长期亏损、无发展前景的项目，制定针对性的解决方案，保障资产安全，实现投资收益最大化。
参考文献：
[1]陈志军，董青母子公司文化控制与子公司效能研究[J].南开管理评论，2011（1）
[2]谢明磊母子公司管控研究：环境与战略的调节作用[D].济南：山东大学，2012
管理分公司细则一第一条分公司的设立
1、申办分公司要具备的以下条件:
(1)必须设立固定的工作办公场所。
(2)必须选好有工程师及以上技术职称，懂工程建设管理，具有良好从业素质的人员担当分公司负责人。
(3)必须设有专(兼)职财务人员。
(4)分公司必须配备能开展监理工作的监理队伍。最低配备标准为1个总监，2个专业监理工程师，2个专业监理员。分公司为监理人员办理养老保险与总公司签订劳动合同(包括注册监理工程师、专业监理工程师、专业监理员)。
2、分公司的审批
(1)分公司具备以上条件后，由总公司派员进行实地审核，上报总公司批准。
(2)分公司的设立，需经总公司总经理办公会议决定，股东大会讨论批准。
(3)凡设立分公司一律以市、县为分公司区域范围，其他地区一律以地级市为区域范围，一个区域内只设立一家分公司，且同一区域内的工程，结算口径也一律相同。并按公司规定交纳承包保证金和用印保证金。
(4)分公司自行负责分公司的注册备案等工作，总公司负责提供注册备案所需的相关资料。
第二条分公司的管理
1、分公司要在总公司的统一领导下，严格按照国家法律、法规及公司的各项管理制度开展监理业务。
2、总公司给分公司刻制的印章须缴纳用印押金，以督促分公司对印章妥善保管。各分公司均不得自行刻制公司各类章，否则总公司处以5000-50000元的严厉处罚或撤消分公司的经营权。
3、分公司承担承包期间发生的全部经营成本，包括:开办费、交易席位费、工程项目监理费开支、所有税费、分公司日常开支和上缴总公司的管理费，以及分公司经营有关而发生的等所有费用。
4、分公司所承接项目监理费发票和税金统一在总公司所在地开具和交纳。
5、分公司在承揽监理项目时，必须自己组织监理队伍，总监应由总公司进行资格确认和授权，如临时需要借用总公司人员，必须征得总公司同意，并按公司规定向分公司收取一定的费用。分公司不能私自和公司内部人员自行协商，否则总公司可随时撤消分公司资格或给予严厉的经济处罚。
6、总公司提供公司资质证书、人员上岗证件、执照以及其他的相关资信资料，以便分公司用以办理注册备案及投标过程中使用，借用期限为2个星期，最多1个月。借用公司人员上岗证件收取一定费用。
7、分公司在承揽监理业务时，招投标项目由分公司自行组织编制投标文件，并以总公司的名义参加投标，不得以分公司名义签订监理服务合同，订立合同必须盖公司的合同专用章。招投标工程如需总公司编制投标文件，总公司将收取标书编制费。
8、总公司对分公司的工作质量考核按总公司相关规章制度执行。因出现的工程质量、安全事故，用工经济纠纷赔偿，由分公司承担，如给总公司造成重大影响的，总公司将撤销分公司的经营权。分公司借用总公司人员组成的项目监理部，不论何种原因受到主管部门的通报批评或行政处罚，除按总公司相关规章制度对分公司及项目监理部进行处罚外，分公司还应对相关借用人员个人进行经济补偿。
9、分公司在每月15日前以书面形式向总公司汇报分公司上月的工作情况，包括所监理项目的工作进展情况和财务报表。外地可用传真、电子邮件和总公司网站等形式上报总公司。
10、分公司要遵纪守法，按章纳税，要按照总公司的规定，根据分公司监理费收入按比例及时向总公司上缴管理费，分公司年产值达不到承包目标的，总公司可随时取消分公司经营权。
11、分公司以总公司名义承接业务，所承接项目监理费必须进入总公司财务，凭总公司发票收取监理费。严禁私自收取监理费，如发现私自收款的，查实后按10倍罚款，罚款金额归总公司所有。
12、分公司已签订的监理合同，在合同规定付款日期或工程结束前总公司财务账上未有体现该工程监理费收取情况记载的，总公司有权按规定向分公司收取该工程的管理费。
第三条项目监理部管理制度可参照执行。
管理分公司细则二第一条为了加强公司固定资产和低值易耗品采购、使用、保管和报废等管理，保证公司资产安全和完整，充分发挥资产使用效能，制定本制度。
第二条本制度适用于公司固定资产和低值易耗品的管理。
第三条根据资产的价值和使用年限，分为固定资产和低值易耗品两类。
1、固定资产:单位价值20xx元以上(含20xx元)，或使用年限1年以上的有形资产。
2、低值易耗品:单位价值在20xx元以下(不含20xx元)的各种用具物品和办公用品等，并且使用期限1年以下。
第四条公司综合管理部负责对公司资产的实物管理，公司财务部负责对公司资产的价值管理，使用部门负责对公司资产的使用管理。
第五条综合管理部设资产管理员岗位，负责对公司资产的全面统一管理，按部门建立资产管理台账，对固定资产、低值易耗品分设帐薄进行管理，资产使用部门要同步建立使用台帐，各部门必须设立一名兼职的资产管理员负责对本部门使用资产进行登记，综合部资产管理员要定期会同相关部门对公司资产进行盘点。
第六条固定资产、低值易耗品的购置:各部门提出采购要求，报综合部(资产管理员)审核，综合部根据现有资产情况及消耗标准，判断是否同意购置或直接从其它部门调拨并加注意见，如需采购，报相关领导审核批准后，由物资采供部或综合管理部采购人员采购。
第七条固定资产、低值易耗品的验收:采购的资产由采供部和综合管理部依据物品采购申请表联合验收，详细核对品名、规格、数量、金额，仔细检查商品质量，对验收合格的物品填写入库单，记入库存;对验收不合格的物品须及时通知采购人员调换，否则不予入库。
第八条固定资产的发放:发放固定资产时，须经相关人员和行政副总审批签字后办理，领用人必须在出库单中签字确认。使用过程中因保管不善或其它人为因素造成固定资产遗失、失窃或损坏的，必须按规定赔偿。
第九条低值易耗品的发放:发放低值易耗品时，综合管理部根据现有资产情况及消耗标准确认是否超标并加注意见，领用人和资产管理部门负责人须分别在出库单中签字确认。
第十条办公资产使用人离职时，须将办公资产移交或归还所用办公资产，经相关部门负责人核实、确认后方可办理离职手续。
第十一条固定资产的登记与转移:综合管理部负责核查、统计各部门的固定资产，明确部门使用管理责任。综合管理部资产管理员应根据固定资产出库单及时登记资产管理台帐。部门固定资产出现遗失、损毁的应由使用部门填写固定资产处置申请单经总经理办公会及相关领导审批后，及时更新固定资产管理台帐;固定资产公司内部调拨转移的，须填写固定资产内部转移通知单经转出、转入部门相关人员及部门负责人签字确认后方可转移。
第十二条低值易耗品的登记:综合部资产管理员依据低耗品出库单，分设部门台帐进行登记。
第十三条固定资产的报废:固定资产经专业人员确认已无法维修或维修费用超过资产原值时，由使用部门申请报废，总经理办公会研究同意后办理相应手续。
第十四条低值易耗品的报废:经使用部门负责人同意，综合管理部经理审批后报废。
第十五条资产的盘点、检查
1、各部门资产管理人员负责本部门资产的自查和盘点，并将清查盘点情况报综合管理部。
2、综合管理部负责资产的登记、检查及日常监督管理工作，不定期抽查各部门的资产管理情况。
3、每季度末，综合管理部会同财务部对各部门资产管理情况进行全面检查及盘点，并出具书面报告。对各部门盘盈盘亏的资产，找出原因及责任人，报总经理办公会审批后处理。如属管理不善等人为因素造成，将追究当事人和管理者的责任，并视具体情况赔偿损失。
第十六条资产交接
1、资产管理人员进行工作交接时，须保证账目与实物相符，并由部门负责人审核批准。
2、部门负责人新到岗时须对到岗部门固定资产进行确认。
第十七条未尽事宜根据物资管理和财务管理相关制度执行。
第十八条本制度从20xx年十月一日起执行。
管理分公司细则三1、适用范围**股份有限公司分公司，各子公司可参考执行。
2、目的为了使全公司人事管理的导向保持一致，同时让分公司人事管理部门及最高负责人能充分自主地行使人事管理权力，特拟定此管理办法。
3、管理办法
3、1人事任免、招聘及定岗定编管理办法部门经理(含部门经理，若未设部门经理级别，则指部门主管级别)级别或相当于同等级别以上人员的任免、增员、招聘、岗位异动或工资调整需报总部人力资源部复核，呈总经理审批方可执行。主管级别人员的任免、增员、招聘、岗位异动或工资调整需报总部人力资源部备案。所有财务岗位人员、仓库管理员的任免、增员、招聘、岗位异动或工资调整需报总部人力资源部和财务部复核，呈总经理审批方可执行。分支机构每季度末需按要求制定人员定岗定编计划，由总部人力资源部汇总，报总经理审批。和2项以外，在定岗定编计划内的人员招聘由各分公司自行招聘。
3、2薪酬管理办法定薪:分公司人事负责人需按总部总经理签发的薪酬等级图薪酬标准确定新员工薪资。正常情况下，按岗位对应等级工资的第一档试用，转正后不能超过第三档。(详见薪酬管理规定)。原则上不可脱离上述标准给新员工定薪，属特殊引进人才、待遇要另行设定的，需报总部人力资源部复核，总经理审批。更:各分支机构的薪酬等级图薪酬标准每年末由各自人事负责部门进行修订，修订后的文件需报总部人力资源部复核，总经理签发。薪:原则上参照文件薪酬管理制度执行。
3、3绩效管理司根据各自的经营目标自行确定部门绩效指标和员工绩效指标(总部企管部和人力资源部提供协助)。最终确定的指标报人力资源部备案。位财务部员工的考核权50%归属所属单位的相关负责人，另外50%归属总部财务部相关负责人;下属单位人事部员工的考核权70%归属所属单位的相关负责人，另外30%归属总部人力资源部相关负责人。考核指标由两个机构单独与员工确定，最后得分按考核权重进行加权。
3、4培训管理办法各分公司自行拟定年度培训计划和培训费用预算，报总部人力资源部复核，经总经理审批后执行。总部统一组织的全公司范围内的培训，计划和预算由总部人力资源部制定。
3、5培训会制度公司人力资源管理系统每个月中下旬例行召开培训会，由总部人力资源部负责组织，各单位人事负责人或相关代表参加。
一、盈余管理的特点国外学者PaulM.Hyaly和JamesM.Wahlen对盈余管理的定义如下：“盈余管理发生在管理当局运用职业判断编制财务报告和通过规划交易以变更财务报告时，旨在误导那些以公司的经济业绩为基础的利益关系人的决策或影响那些以会计报告为基础的契约的后果。”
这一定义向人们展示了盈余管理的两个特点：第一，盈余管理的动机是误导“利益关系人的决策”或影响“契约的后果”。从企业利益关系人的角度上看，企业业绩主要影响企业所有者、潜在投资者和债权人所作出的投资决策，企业所有者对企业管理者的报酬决策及税务部门的税收决策。可能的盈余管理动机有筹资动机，管理报酬动机，避税动机和公司形象动机等。在这些动机中，由于筹资资格涉及到上市公司的根本利益，因而出于筹资动机的盈余管理问题表现得最明显。筹资动机可以进一步分为上市动机，配股动机和避免退市动机。第二，盈余管理的途径有两条：职业判断和规划交易。但为什么不利用其他途径？答案在于盈余管理的难度不同。从编制现金流量的间接法可知，利润由两部分构成：经营性净现金流量和各种应收应付项目。其中的各种应收应付项目根据受到操纵的程度不同在会计科目上可进一步分为：可操纵性应计利润会计科目和不可操纵性应计利润会计科目。由于调整经营性净现金流量和不可操纵性应计利润的难度较大，而可操纵性应计利润会计科目的会计核算多涉及到职业判断，操纵难度相对较小，因而盈余管理主要利用职业判断和规划交易，在可操纵性应计利润上做文章。故而，报刊文章所揭露的盈余管理案例多发生于以下一些涉及职业判断的会计事项中：计提资产减值准备，计提折旧，费用资本化，成本分摊和存货计价，投资收益核算的会计方法选择等。另外，有报道显示地方政府所给予的补贴收入也成为一些公司的调节盈余的手段。
二、统计分析根据盈余管理以上的两个特点，本文设计了三类统计指标对我国上市公司的盈余管理行为进行了研究：1.统计目的本次统计目的有二：①对于不同盈利水平的上市公司，其可能存在的盈余管理的具体目的和具体方式是什么？②计提资产减值准备和接受政府补贴作为盈余管理手段时，其运用特点是什么？
2.统计方法本文以易富网（）到2001年4月21日为止收录的我国深圳股票市场410家上市公司的2000年年报为样本总体，以2000年净资产收益率（摊薄）为标准，将这410家上市公司分为6个盈利区间：亏损区间（21家），净资产收益率（摊薄）在0到6％之间（72家），净资产收益率（摊薄）在6％到10％之间（142家），净资产收益率（摊薄）在10％到11％之间（35家），净资产收益率（摊薄）在11％到20％之间（113家），净资产收益率（摊薄）大于20％（27家）。而后，对每一类公司的年报进行大比例的等距抽样：亏损区间，区间（10％，11％）和大于20％区间的抽样比例为50％，（0，6％），（6％，10％）和（11％，20％）区间的抽样比例33.33％，这样，实际上共统计150家上市公司年报，占深圳股票市场504家上市公司总数的29.8％。通过比较不同盈利区间的3种指标的明显差异，而非单个数值来衡量盈余管理水平。
样本选择，区间划分和抽样方法的依据如下：（1）深沪两地上市公司总数近1300家。在相同的监管背景，近似的监管措施下，深圳市场的上市公司与上海市场具有很强的相似性，所以选取深圳市场上市公司作为样本总体可达到事半功倍的效果。
（2）净资产收益率是我国上市公司监管的重要标准。按照证监会1999年7月28日年的《关于上市公司配股工作有关问题的通知》，上市公司配股要求“最近3个完整会计年度的净资产收益率平均在10％以上”且“任何一年的净资产收益率不得低于6％”。因此，本文划分净资产收益率从0到6％和从6％到10％两个区间，以分别考察其盈余管理的不同特点。另外，为了重点考察上市公司是否存在为保住配股权而盈余管理的行为，本文划分区间（10％，11％）。
（3）由于一些区间公司数目较少，为减小偏差，统计中增大部分区间的抽样比例到50％。
3.指标设计本文设计了三类指标以衡量我国上市公司盈余管理的情况。第一类指标衡量了可操纵性会计利润的比例，目的在于从整体上衡量不同区间的盈余管理整体状况。第二三类指标调查了资产减值准备的计提行为和政府补贴的状况，以考察这两种可能的盈余管理手段的运用特点。
（1）可操纵性会计利润指标构成：该指标分为个数指标和平均数指标可操纵性会计利润个数指标=可操纵性会计利润比值为负数的公司数目/公司总数目×100％可操纵性会计利润平均数指标=某区间公司可操纵性会计利润比值的算术平均数可操纵性会计利润比值=可操纵性会计利润/2000年度会计净利润×100％可操纵性会计利润=2000年度会计净利润—经调整后的会计利润经调整后的会计利润=2000年度经营活动产生的现金流量净额+2000年度投资活动现金流入小计—2000年度偿付利息所支付的现金+应收项目—应付项目+存货应收项目=2000年应收账款+2000年应收票据—1999年应收账款—1999年应收票据应付项目=2000年应付账款+2000年应付票据一1999年应付账款—1999年应付票据存货=2000年度存货总额—1999度存货总额解释：本指标意在衡量不同区间可操纵性应计利润占净利润的比例。如前所述，调整可操纵性应计利润是盈余管理的主要方式。从整体上看，如果不同区间的上市公司的指标存在明显差异，则此差异不是由于上市公司所处行业和所处地点所致，而是因为不同区间的上市公司采用了或调增或调减的不同盈余管理方式而已。由于可操纵性应计科目和不可操纵性应计科目并不存在绝对的区别，只有可操纵程度上的差别，为保险起见，本文从经营活动产生的现金流量净额开始，只考虑可操纵性相对较小的应收付账款，应收付票据，存货总额。另外，因为在我国的现金流量表中，分得股利或利润收到的现金、债券利息收入收到的现金等并不作为经营活动现金流入，而列在投资活动中；对于付现利息不作为经营活动现金流出，而列在筹资活动中，然而由于这些项目均反映在会计净利润中，所以指标考虑投资活动现金流入净额和偿付利息所支付的现金以统一计算口径。
评价方法：两种指标结果的评价都必须区分亏损公司和盈利公司。
对个数指标来说，如果是亏损区间的公司，由于其会计净利润为负，指标越大，说明有越大比例的公司的可操纵性会计利润为负值，从而表明公司可能在调减盈利。如果是盈利公司，由于其会计净利润为正，指标越大，说明有越大比例的公司的可操纵性会计利润为正值，从而表明公司可能在调增盈利。
对于平均数指标来说，如果是亏损区间，指标越小，说明可操纵性会计利润比例越小，指标小到变成负数，说明公司可能在利用可操纵性会计利润项目调减盈利。对于盈利区间，指标越小，反而说明公司可能在利用可操纵性会计利润项目调增盈利。
无论个数指标还是平均数指标，不同区间的指标差异越大，不同的盈余管理方式越明显。
（2）资产减值指标：构成：资产减值指标=短期投资跌价准备+坏账准备+存货跌价准备+长期投资减值准备/资产总计解释：本指标用来衡量不同盈利区间的上市公司四项资产减值准备与资产总额之比。如不同区间指标存在较大的差异，则表明不同盈利水平上的公司可能在计提政策上存在较大差异，因而本指标可以反映企业利用计提资产减值准备进行盈余管理的状况。
评价方法：本指标越高，说明上市公司有越大的可能调减了利润。本指标越低，说明公司有越大的可能虚增了利润。不同区间的指标的明显差异则表明盈余管理方式的不同。
（3）补贴收入指标：构成：本指标由个数和平均数指标构成个数指标=接受补贴收入的公司／公司总数×100％平均数指标=某区间（补贴收入／会计净利润×100％）的平均数解释：一些报道反映补贴收入也在企业的扭亏中扮演了重要角色。本指标意在考察有多少上市公司接受了多大程度上的补贴收入，即补贴收入的频率与幅度。
评价方法：个数指标越大，说明在此区间上政府有越强的倾向给予企业直接支持。平均数指标越大，说明在此区间上政府扶植企业的幅度越大。
4.统计结果分析（1）可操纵性会计利润指标结果分析统计结果见下表：如表所示：个数指标由高到低分为三个档次。亏损区间构成第一档次。（10％，11％）区间，（0，6％）区间和（6％，10％）区间的指标值几乎相同，构成第二档次。（11％，20％）区间和大于20％区间的指标指构成第三档次。
一些文章指出：按照证监会《关于上市公司配股工作有关问题的通知》中对于净资产收益率的规定，最近3个完整会计年度的净资产收益率平均在10％以上且计算期间内任何一年的净资产收益率不得低于6％的上市公司才可能具有配股资格。上市公司为了保住这个筹资资格，采取盈余管理以虚增盈利，纷纷不遗余力往（10％，11％）和（6％，10％）区间挤是很自然的。同时，上市公司无疑也存在强烈的避免亏损的愿望。本次统计支持了上面的说法。在盈利公司中，（10％，11％）区间，（0％，6％）区间和（6％，10％）区间的公司个数指标最高，与第三档次指标数存在较大差异，说明这三个区间的上市公司可能利用可操纵性会计利润项目调高年报中的会计盈利。
（11％，20％）和大于20％两区间的指标相差无几，均处于最低水平。这一方面表明两区间公司的盈利质量较好，同时也不能排除存在隐藏部分盈利以维持较高的盈利水平的可能。
根据公司法的规定，如果上市公司连续三年亏损，公司将被暂停股票上市，之后，若在限期内无法扭亏为盈，不再具备上市条件的，公司最终将受到终止股票上市的处罚。有研究表明部分公司在亏损的当年或第二年采用割肉（takeabath）的盈余管理方法，剔除以前年度的潜亏，并预计一些以后年度的费用和损失，为以后年度扭亏为盈储存一部分利润。如此的会计处理，从一定程度上虚增了亏损，目的是为将来扭亏作铺垫。本次统计中亏损区间高达82％的个数指标（仅两家公司指标为正）不仅支持了这一推断，而且表明调减盈利的盈余管理行为在亏损区间中可能非常普遍。
分析平均数指标可以发现：对于亏损区间，指标表明该区间盈余管理虚减盈利。些公司可能利用对于（10％，11％）区间，其最低的指标表明该区间一些公司可能利用盈余管理虚增盈利。
对于（10％，11％）区间，其不高又不低的指标表明该区间公司可能的盈余管理行为不十分明显。
以上区间的平均数指标与个数指标的分析结果相一致，但区间（0，6％），（6％，10％）的平均数与个数指标发生了背离。
由于个数指标反映某一区间有多大比例的公司可能调减盈利，即盈余管理的频率；而平均数指标则反映了盈余管理行为的幅度，所以，在某些时候两种指标会发生背离。而这种表面的矛盾恰恰反映该区间两种盈余管理行为并存。
对于（6％，10％）区间，因为要满足证监会“计算期间内任何一年的净资产收益率不得低于6％”的规定，一些上市公司无疑有动机进行盈余管理以调增利润。然而，对于另外一些净资产收益率距10％所差较多的公司来说，盈余管理隐藏部分盈利则是“上策”。因为这样做有利于下一年冲击10％的目标。如果利用少提准备和折旧等盈余管理手段强把净资产收益率拔上10％，则很可能影响下一年的盈利。因此此区间的平均数指标反映部分公司可能存在储存盈利的行为。此区间个数指标与平均数指标的背离是两种盈余管理行为的共同结果。同样的道理也适用于（0，6％）区间。
（2）资产减值指标结果分析：统计结果如下表所示：
若仅考虑盈利的上市公司，（0，6％）区间的指标最高，是最低指标的三倍多，说明从资产减值指标来看此区间的一些公司可能存在利用资产减值类会计科目虚减盈利的行为。次高指标值1.56％出现于（6％，10％）区间，表明了从资产减值指标来看本区间存在一定程度的调减盈利的盈余管理行为。两个最低指标值出现在（10％，11％）和大于20％区间，表明了两区间的某些上市公司很可能利用资产减值类会计科目调高利润。
令人惊异的超高指标值16.96％出现在亏损区间。它竟然是（10％，11％）区间指标值的近16倍，这表现出资产减值计提的巨大差异，表明一些亏损公司很可能在大幅度的利用资产减值类会计科目虚减盈利。
但是，有人会有这样的疑惑：亏损公司资产质量原本就不高，多提减值准备理所当然。但是比较一下亏损区间与（0，6％）区间的指标值，前者也是后者的4倍多。实际上，这两个相邻区间的公司的资产质量不应有如此大的差别。
总体上看，本类指标统计结果与第一类指标结果一致。同时，亏损区间的结果显示利用资产减值类会计科目虚减盈利可能是亏损公司存储利润的重要手段。
（3）补贴收入指标结果分析：统计结果见下表：区间补贴收入指标个数指标平均数指标亏损54-1.070~6%2065.726%~10%505.110%~11%598.5611%~202373.09大于20%502.39先看个数指标，个数指标，即接受补贴比例由高到低依次为区间（10％，11％）亏损区间，区间（6％，10％），大于20％区间，（11％，20％）区间和（0，6％）区间。总的看来，政府对亏损区间，（10％，11％）区间的扶持意向较强。
再看平均数指标，最低指标值出现在大于20％区间，表明该区间的公司由于盈利丰厚，政府补贴幅度很小。次低点位于亏损区间，这表明该区间尽管政府补贴的频率很高，但幅度并不大，这与前两个指标的统计结果一致。（11％，20％）区间和（6％，10％）区间的个数和平均数指标均居中游，说明在政府并未表现出对两区间公司特别的增加或减少补贴的意向。
（10％，11％）区间的个数和平均数指标都位居第二位，表明政府对该区间一些公司获得配股资格的支持较为明显，无论从频率还是从幅度上都比较大。
（0，6％）区间的平均数指标让人一惊，高达65.72％，是最小指标值的65倍多，而且接受巨额补贴收入的上市公司的净资产收益率往往将大于零，一般不超过1％。这说明尽管该区间政府补贴的频率不高，但是对一些上市公司的补贴幅度和力度都极大，政府补贴在一些上市公司避免年报亏损的挣扎中起了重要甚至是决定性的作用。
总体上看，补贴收入作为盈余管理手段时的运用特点是其明显倾向于避免年报亏损。
三、结论与建议通过对我国上市公司年报的统计分析，可以得到以下结论。
第一，就可能存在的盈余管理行为来说，不同盈利水平的上市公司表现出了不同的特点具体如下：（1）部分亏损区间的上市公司年报会计净亏损比真实亏损大很多，可能在较大程度上存在利用盈余管理虚减盈利以图将来扭亏的现象。盈余管理动机主要是筹资动机中的避免退市动机。而这正是对连续三年亏损退市的规定所做的反映。
（2）（0，6％）区间上市公司总体上有可能同时具有调增调减两种盈余管理行为。调增的目的在于避免年报亏损，调减的目的在于存储盈利以避免将来亏损或用来冲击6％配股底线。可能的盈余管理的动机既有筹资动机又有公司形象动机。
（3）（6％，10％）区间同样可能同时具有调增调减两种盈余管理行为。调增的目的在于维持公司的配股资格，调减的目的在于存储盈利以便将来冲击10％配股平均线。可能的盈余管理动机主要是筹资动机。
（4）（10％，11％）区间部分上市公司调增利润盈余管理的可能性较大。可能的盈余管理的动机主要是筹资动机。
（5）（11％，20％）区间上市公司在统计中未发现明显的盈余管理行为。
（6）大于20％区间的部分公司可能有在一定程度上调增盈利的盈余管理行为。其盈余管理的动机主要为公司形象动机。
第二，统计分析显示，计提资产减值准备确有较大可能是部分上市公司的盈余管理手段。而亏损区间较大的资产减值准备指标加强了这种可能性。
第三，对政府补贴的统计显示当政府补贴作为盈余管理的手段时，明显倾向于保证上市公司年报盈利，对上市公司获得和保持配股资格帮助不是很大。
针对统计中所反映出来的问题，本文有如下建议：第一，扩充配股的盈利指标。建立与多个指标构成的指标体系，而不是仅以净资产收益率一个值作为盈利指标会更有效的抑制盈余管理。
第二，改进连续三年亏损被暂停上市的规定。这一规定事实上促使一些上市公司在亏损头两年通过虚减盈利进行盈余管理，其结果是该规定达不到预期效果。
第三，在会计准则中进一步明确规定资产减值准备的计提行为。统计显示计提资产减值准备可能是盈余管理的重要手段，应该制定更明确的会计准则减少利用其盈余管理的空间。
第四，制定政策规范政府补贴行为并且对补贴收入的会计报告列示作出进一步规定，以防一些上市公司鱼目混珠。
在目前公司管理上主要存在以下几个方面问题：
1、公司文化建设缺失。由于公司文化建设的缺失使得公司对员工没有凝聚力、向心力，无法形成公司上下整体思维的共识，无法形成共同的价值观和行为规范。员工对公司没有忠诚度和归属感，公司对员工缺乏信任和信赖，相互就是赤裸裸的雇佣和被雇佣的劳动合作关系。
2、人才培养意识缺乏。一些公司总是感叹“人才难找，人才难求”的往往也是最不重视人才培养的公司。其实最适合的人才往往是公司自己培养的。很多公司不会也不愿栽培熟知公司状况的资深员工进入管理岗位，喜欢将“空降兵”招进公司，认为“外来的和尚会念经”，期望一番大作为，结果往往事与愿违。而相对资深员工深感职业生涯发展只见到坚硬的天花板也选择离去。
3、用人观念生硬。除任人唯亲的恶习外，有了人才而不会利用，不是大材小用就是小才大用，这无疑是公司的一大悲哀。员工感觉公司没有公平畅通的职业发展前景而选择离去，从而直接导致公司内部无法形成一个清晰的人才梯队，造成很多工作无法延续，没有有效积累和总结，甚至遗留大量问题。
4、管理模式简单粗暴。困扰中国公司管理的魔咒就是老板的“一言堂”， 事无巨细插手具体业务工作，甚至自行包揽决断；靠主观经验判断、简单粗暴地行事，决策变化莫测。从而造成整个公司莫衷一是、混乱不堪，部门之间各自为政、官本位色彩浓厚，区域人员散兵游勇、天马行空等。
科学规范的公司管理的目的其实就是为了降低经营成本，提高运营效率。管理不是简单的事情复杂化，而是如何复杂的事情简单化，按照适宜公司现状的规范、制度、流程以及方法、步骤来有条不紊地开展各项工作。
一些公司管理者传统地认为管理就是监视、监管、监控部属工作。这些管理者往往把大量时间和精力浪费在琐碎的细节上，认为看起来比任何人都聪明就是管理，不懂得去激发员工、培育员工。如果总想着控制、抑制员工，就会使他们处于黑暗之中，在一定程度上束缚了员工的个性和创造才能，无法激发每个员工的能动性。尤其一些管理者通常是从员工身上榨取绩效而非激发绩效，属于 “家长式管理”，对部属缺乏有效授权、支持和信任，对一线员工缺乏有效指导、教育和沟通。
国际营销界倡导“管得少就是管得好”的理念，并不是说全然不用管理，而是高层管理者不要陷入越位管理的漩涡无法自拔，中低层管理者不要陷入过度管理的泥潭。
1、管理最高境界就是道家风范，知人善任、无为而治！知人善任就是管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，做到才适其位、位适其才，分析人与事的不同特点，谋求人与事的最佳组合。高层管理者不需事无巨细插手干预具体业务，毕竟教练不是去上场踢球的角色，只需要作好“宏观管理”，拟定公司中长期发展规划，整合和调配内外部各种资源，使整个公司按照既定的营销战略、营销策略、营销模式以及相应的规范、制度、流程等顺畅运作，就是无为而治。
2、中层管理层应该是儒家思想。儒家思想核心是“人之初，性本善”，儒家思想重在教育，重在启发，重在感化。中层管理者应该是以身作则，教育启发，对员工怀有同理心、亲切随和、公正严明，与员工能够有效地进行沟通和交流，提供有效的指导和扶持，使得员工对公司有归属感，员工感受到平等的意识，如此公司上下一心同舟共济，员工对公司怀有深厚感情和道义，他们就会自己的潜力发挥得淋漓尽致。
3、基层管理者应该是法家思想，法家思想的出发点是“人之初，性本恶”，一切要按照制度规范流程开展工作，做到奖罚分明、令行禁止。通过制度、规范、流程等管理行为来约束与引导员工行为而实现塑造强劲的执行力。值得注意的是制度流程的建立出台并不是局限、压制员工开展工作，而是界定团队每个成员分工的工作方法、工作标准等，彼此合作的方式，引导团队成员彼此协作，更高效地做好公司各个环节工作。
关键词：中国信托业；功能定位；盈利模式；公司治理
一、对中国信托业发展理论、监管政策与展业经营的全面反思
(一)理论准备先天不足
“一法两规”之前的信托业(准确地说，应该是信托公司群体，因为那时的信托公司所做的业务，并非真正的信托业务)，信托公司事实上成了各级地方政府的对外融资窗口和投资公司。这期间，所谓信托公司其实名不符实。
“一法两规”之后，信托公司实行了重新登记，并通过相关法律法规力促信托业回归到“受人之托，代人理财”的本业中来。相关法律法规对信托业的定位可以归纳为“信托理财”、“私募”、“混业投资”等。信托公司从以前的“乱业经营”逐渐回归信托本业。
但是，信托业作为一个行业来讲，其发展仍缺乏充足的理论准备和发展规划。目前亟需研究的理论问题至少包括：分业监管下的信托业统一竞争规则问题、分业监管下信托业的功能监管试点问题、信托业本身的产业独立性问题、信托业在中国金融体系中的功能定位问题、信托公司群体在信托业中的功能定位问题、信托公司的金融性质问题、信托公司的市场准入问题、信托公司的核心盈利模式问题、信托公司作为一类特殊金融机构的监管指标与方法问题，等等。
在上述问题没有研究清楚、没有定位清楚的情况下就开始了“摸着石头过河”，其结果必然是包括监管部门、信托公司在内的市场参与各方都在黑暗中摸索前进，那么在展业过程中出现这样那样的问题也就再所难免了。因此加强信托业的相关理论研究，并据此制定相应的行业发展政策与监管政策，应该是目前信托业发展的当务之急。
(二)制度建设后天失调
信托公司重新登记后的新型信托业务是从“一法两规”之后起步的，但展业四年以来，整个信托业的制度建设却相对滞后，除了2005年1月1日颁布并实施的《信托投资公司信息披露管理暂行办法》之外，其他的法规或规章都还是对既有法规的补充或完善，而为信托公司业务立规的新的制度建设没有跟上，特别是针对信托公司业务经营上的法规制度建设没有跟上，造成信托公司业务经营上“无法可依”，只好“自谋其策”来解决经营上所碰到的问题。如《信托投资公司管理办法》中规定的信托公司十三条业务，至今除了资金信托有了相应的管理办法之外，其余业务均还没有相应的管理办法出台，即使有了《信托公司资金信托管理暂行办法》，也只是最初“一法两规”中的其中“一规”。其他有待完善的信托业务方面的制度建设至少还应包括：《信托登记管理办法》、《信托税收管理制度》、《信托业务品种管理办法》、《信托合同规范指引》等。
另外，已颁布法规中多处提到从事相关业务应具有相应的从业资格，如《信托公司资金信托管理暂行办法》第12条第2款“担任信托执行经理的人员，应具有中国人民银行颁发的《信托经理资格证书》”。但包括信托经理资格在内的所有信托从业资格制度至今也没有出台。这样，相应法规本身也就失去了其应有的严肃性和可操作性。
同时，在信托规制上，应当具有自洽性，也就是各政策之间不能相互矛盾，政策导向必须具有同一性，要有利于行业自身的生存和特有盈利模式的形成，有利于行业实施风险管理。但现行信托规制有很多地方却不能达到这样的要求。这一点我们会在下面详细说明。
(三)市场准入何以为凭：资本金是否能彰显理财能力
目前国内对信托公司营业牌照进行了相当严格的市场准入，虽然有相当多的公司希望重新登记注册，但自从2004年到现在，监管当局并未发放新的信托公司经营牌照，这也凸显了目前的信托公司牌照的稀缺性和资源性价值。但在信托公司的准入资格与标准上，却有必要细细思量。
关于信托公司的市场准入，根据《信托法》第24条，“受托人应当是具有完全民事行为能力的自然人、法人”。根据《信托投资公司管理办法》第12条的相关规定，设立信托投资公司，必须经银行监督管理部门批准，并领取《信托机构法人许可证》。未经批准，任何单位和个人不得经营信托业务，任何经营单位不得在其名称中使用“信托投资”字样。《信托投资公司管理办法》第13条则对信托公司的设立条件从股东资格、注册资本、人员、组织、场所、设施、制度等方面作了详细规定，其中最为刚性的设立条件就是关于注册资本的规定，即第14条明确指出“信托投资公司的注册资本不得低于人民币3亿元。经营外汇业务的信托投资公司，其注册资本中应包括不少于等值1500万美元的外汇”。
从理论上来说，作为以信托理财为主营的信托投资公司，应该给予具有理财能力的机构以市场准入。也只有这样，才会有信托业的发展壮大。但我国目前的市场准入规定是否能将具有理财能力的机构引入到市场中来呢?资本金是否能够彰显信托公司的理财能力呢?高达3亿元的注册资本对一个以理财为主营的信托公司来说，其作用何在呢?实在有必要做仔细分析。
一般来说，企业法定资本金的功能有二：一是作为企业的市场准入门槛，二是作为保护债权人利益的最低资本信用。另外，作为金融机构，资本金还有一个特殊功能，那就是覆盖经营过程中的非预期损失。从风险管理的角度来说，金融机构的风险损失分为三类，第一类是预期损失，主要通过合理的金融产品定价来覆盖，通过产品定价将预期损失风险转嫁给客户；第二类就是非预期损失，无法通过产品定价来转移风险，但可通过充足的资本金来覆盖，这也就是要求银行等金融机构保有一定的资本充足率的原因；第三类是极端损失，只能通过压力测试等方法来管理和规避。
但在现行的信托监管规制下，一方面在信托理财业务上缺乏风险缓冲机制，另一方面在信托公司资本金的使用上，可以进行实业投资、证券投资，也可以用于发放贷款等。在负债业务被严格禁止的制度安排下，加之在自有资本金和信托理财资金之间有严格的防火墙，自营业务也就没有任何的外部资金来源。这样的资本金使用方式，其实已经使信托公司的资本金制度失去了预期的作用。因为信托公司已没有负债业务，现行信托公司广泛开展的资金信托计划本质上是资产管理业务，受托人并不承诺还本付息的责任，合理的理财损失由委托人承担。所以法定资本金制度所谓的保护债权人利益的功能已失去了存在的意义。信托公司的资本金作为自营业务的资本来源也可以用于发放贷款，但这是以超过100%的资本充足率来覆盖非预期损失风险的，所以法定资本金制度在银行类金融机构中所谓的覆盖非预期损失风险的功能也不再存在。这样现行信托公司人民币3亿元的法定最低注册资本也就仅仅成为投资人申请经营信托业务的一个资本额门槛。但是否信托公司注册资本越高，其理财能力就越强呢?
从市场化的角度来说，一个信托公司受托管理的资产规模可以在一定程度上代表着它的理财能力，因为它得到了委托人的信任，而一个理财能力差的受托人迟早会被委托人抛弃，最终其所管理的资产规模当然也就会逐渐萎缩。根据2004年和2005年信托公司数据所做的实证分析显示，信托公司的信托资产与实收资本两组数据的相关系数两年均为0．29[4]。也就是说，一个公司的信托资产规模与其实收资本相关性不强。
从理论分析的角度来看，由于受托资产管理规模决定于理财能力，而不是资本金的大小，一个公司的理财能力与其资本金也没有必然联系，资本金过大反而会引起自有资本管理与受托资产管理之间的冲突，并可能使问题矛盾凸显。因此，信托业发达国家对信托机构注册资金的要求很低，甚至限制自有资金的规模。可见一个信托机构的理财能力与其资本金大小也没有任何必然联系。
既然信托公司的注册资本金大小与其理财能力没有必然联系，并且法定资本金制度所谓保护债权人利益的功能与银行类金融机构对资本充足率的要求，在现行信托监管规制下并不存在，所以现行信托公司的注册资本并没起到相应的作用，没有发挥其相应的功能，甚至没有发挥任何功能。因此，现行信托监管还缺乏一个完善的理论体系，没有完善的理论体系作指导，信托监管的政策框架也是不能自洽的。
(四)信托理财误入歧途：基于项目融资而非基于账户管理的信托计划
目前，我国的信托公司基本属于以下情况：在某企业或某投资项目存在资金缺口，而通过银行、证券等其他渠道融资又存在困难的情况下，才向信托公司提出了融资需求；信托公司在项目考察的基础上，根据其融资额度、期限等设计相应的信托理财产品(计划)，面向社会发行。这成了目前国内信托产品发行的主要模式。上述模式的本质是项目融资，在相当大程度上只是一种高息的项目融资债券而已，只是通过信托计划的方式穿上了信托理财产品的外衣。这种基于项目融资而发行的资金信托计划，其依据是2002年7月18日正式实施的《信托公司资金信托管理暂行办法》。其实，在该办法中，丝毫没有一个集合资金信托计划对应于一个融资项目的意思，相反，在其立规本意中还有集合信托资金的组合管理的意思，如在《信托公司资金信托管理暂行办法》第19条——信托资金管理的报告书应当载明的内容中，明确包括了“信托资金运用组合比例情况”和“信托资金运用中金额列前十位的项目情况”的规定。但由于该办法第6条作了“信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份(含200份)，每份合同金额不得低于人民币5万元(含5万元)”的规定。这使得一个资金信托计划的资金动员能力相当有限，在一个有限的资金规模下，要想做出组合管理来，也就成了“巧妇难为无米之炊”。这也可以进一步说明上面提到的现行信托规制缺乏其应有的自洽性。
信托公司的信托计划(产品)也只有从过去那种“项目融资导出信托资金”的融资歧途，转变为“信托资金搜寻投资项目”的理财正途，锤炼自己的投资理财能力，变过去的项目融资的信托计划为基于账户管理和投资理财能力的展业模式，信托公司才不会在信托歧途中迷失自己，才可能在激烈的机构理财竞争中有所作为。
(五)产品流动如梗在喉：难以流动的信托产品
目前，在现行信托规制下，信托公司的信托产品发行范围被限制在以省、直辖市为主的行政区域区，“200份”的限制也使得信托产品的规模难以做大，加之信托产品本身难以分割和未实现标准化，这就严重制约了产品本身的流动性。
对于投资者来说，金融产品的安全性、流动性与收益性三者不可或缺，重新展业时间不长的信托公司，本来在产品安全性上给投资者已留下了顾虑，而今又在流动性上存在梗阻，也就只能在收益性方面给予投资者较大的弥补。这形成了信托公司不得不面对如下的客户局面：在项目融资方一端，如前所述，信托公司所发行的绝大多数信托产品，大多是在某企业或某投资项目存在资金缺口，而通过银行、证券等其他渠道融资又存在困难的情况下，才向信托公司提出了融资需求，因此信托公司所面对的融资方，大多是高风险客户群体。而在理财客户一端，信托公司所面对的，也是愿以高收益性来弥补信托产品安全性和流动性缺陷的高风险投资者，这使得在目前信托规制下，信托公司本身从事的就是一个高风险的事业。这对信托公司的风险管理能力是一个相当大的挑战。但就目前国内信托公司的现状来看，从制度设计、信托规制、公司治理、产品设计，再到信托公司的人力资源储备，都使得信托公司在提高自己的风险管理能力方面面临很大的挑战，在提高自己的投资理财能力方面，还有相当长的路要走。
(六)声誉风险难于管理：缺乏风险缓冲机制的制度安排
根据《信托投资公司管理办法》“经营范围”一章的规定，从账户管理的角度，目前信托公司的业务可分为两大类：一类是自营业务，也就是以自有资本从事的经营业务；另一类是理财业务，也就是接受委托人委托，代其理财的资产管理的业务，简称“受人之托，代人理财”。
从自营业务来看，根据现行信托监管规制，信托公司是惟一可以横跨资本市场、货币市场与实业投资的金融机构。但同时，信托公司的负债业务又被严格禁止，并且自营账户与理财账户之间有严格的防火墙，那么至少在自营业务领域，信托公司已丧失了资金融通的功能，因而也就不再具有金融机构的性质了。相反由于受到银监会(局)的严格监管，在投资领域不仅没有任何优势，反而处于劣势。甚至在资金动员能力上，还不如市场上任何一家投资机构，因为一个普通的投资机构还可以负债经营。缺乏资金融通能力的自营业务一旦出现项目投资流动性风险，就只能用资本金所投资的其他项目资金来覆盖，而信托公司资本金又相当有限，其他项目资金本身也有流动性问题，这就使得信托公司的自营业务缺乏相应的风险缓冲机制。
从理财业务来看，根据现行信托监管规制，每个信托理财计划最多200份的信托合同和最低5万元的理财额度将信托理财严格限制在有限私募的范围内。不仅每个信托理财计划被要求单独设立账户，并且同一信托投资公司不能有两个和两个以上的集合信托计划运用于同一法人①[注：参见中国银监会《关于信托投资公司资金信托业务有关问题的通知》，2002年10月。]。这就使得各信托理财账户之间不能有资金往来，信托计划之间的关联交易也处在监管当局的严格监控之中②[注：参见中国银监会《关于加强信托投资公司部分业务风险提示的通知》，2005年9月。]。即使某一信托计划到期清算时出现亏损，也不能用自有资本金，更不能用别的信托计划通过关联交易来弥补。其结果就只能是不能按照当初募集资金时的预期收益率向投资者交付信托财产，甚至出现连投资者当初的本金也不能保证的情况。而这对于以“专家理财”自诩的信托公司来说，无疑是巨大的声誉损失。也就是说在现行信托监管规制下，在一个信托公司成十上百的信托计划中，只要出现一个信托计划亏损，那么信托公司就只能无助地承受自己的声誉损失。但信托公司作为“以声誉为经营之本”的机构，失去了声誉，也就失去了可以安身立命的资本。因此从这个角度来说，信托公司经营的其实是自己的理财声誉。但是在现行信托监管规制下，信托公司在展业过程中，一方面不可能保证百分之百的理财计划达到预期收益率，另一方面却不具有任何的风险缓冲机制来缓冲或化解可能出现的理财风险，只能无助地凭任自己的理财声誉遭受损失。这种制度安排构成了信托公司理财声誉维护与风险缓冲机制缺失的矛盾。
目前在税后利润的基础上计提5%的信托赔偿准备金制度，这对于动辄上千万上亿的信托资金来说，无异于杯水车薪。
综上所述，在现行信托监管规制下，整个信托业是缺乏风险缓冲机制来缓冲和化解理财风险的。一个缺乏风险缓冲机制的行业，也就绝无可能健康稳定地向前发展。
(七)信托监管见子打子：忙于堵漏的信托监管
正如前面所述，自“一法两规”之后，我国的信托监管政策除了2005年初出台了《信托投资公司信息披露管理暂行办法》之后，并没有其他正式的信托法律法规出台，只是在这期间，银监会通过一些“通知”对“两规”进行了一些补充。如2002年10月的《关于信托投资公司资金信托业务有关问题的通知》(“314号文”)、2004年12月的《严禁信托投资公司信托业务承诺保底的通知》、2004年12月并实施的《银监会进一步规范集合资金信托业务有关问题的通知》(规范异地信托的一个文件)、2004年12月并实施的《集合资金信托业务信息披露有关问题的通知》、2005年9月实施的《关于加强信托投资公司部分业务风险提示的通知》(“212号文”)等。以上这些规章均是对“一法两规”的其中“一规”——《资金信托管理暂行办法》的补充和完善，并且更多地表现为对“两规”的一种“修补”和对出现紧急情况的“应急救火”。信托监管被信托公司牵着鼻子走，信托监管见子打子，忙于堵漏，而对于一些有助于信托业长远发展的、基础性的制度建设却始终没有跟上。
营业信托制度本来就是以法律法规为基础的一整套严密的权利义务体系，信托业就是建立在此基础上的资产管理业务活动。没有严密的信托法律法规制度体系做支撑，信托业也就失去了可资凭靠的基础，其本身的发展也就成为空中楼阁，即使非理性地繁荣一时，也将经不起任何“风吹雨打”。因此目前国内信托立法的现状如果得不到改观，必将影响信托业的长期稳定发展。
(八)理财业务各自为政：同样的业务，异样的政策
据中国人民银行金融统计数据，截止2006年2月末，我国居民的储蓄存款余额已达15．12万亿元。社会的理财需求随着民间财富的积累与投资工具不足而呈快速增长之势，而中国金融管理又采取了分业管理的金融政策，加之理财业务又是在分业监管制度形成之后出现的新型金融业务，在这种情况下，银监会、证监会、保监会，甚至发改委等各自部门及其监管下的机构就开始了对理财业务的竞争。目前，证券公司的专项资产管理业务、银行的本外币理财业务、保险公司的投资联结保险业务、基金管理公司的基金管理业务、发改委管理的创业投资企业、产业投资基金等，都在利用信托原理，广泛开展理财业务，这在很大程度上造成了信托理财市场的纷争和混乱。
事实上，自2001年《信托法》实施以来，几乎所有金融机构开展的理财业务都是典型的信托理财业务。但是，由于不同金融类别的机构受不同的监管机构监管，导致不同金融类别机构开展的同一信托业务的监管政策不一致。相比之下，冠以“信托”的由银监会监管的信托投资公司的信托业务所受到的监管在所有金融业态中最为严格。不同的监管尺度难免造成有的金融类别机构及其监管部门有“抢夺金融地盘”的嫌疑[5]。
因此，信托理财市场的统一监管是个必然的问题，由于信托原理被不同类别的金融机构所运用来从事理财业务，在全球金融混业管理的大趋势下，我们可在分业管理的大格局下加强金融监管创新尝试。建议成立统一的信托市场监督管理委员会来统一实施信托业务的监管，从功能监管的视角来协调各金融业态的信托业务开展，统一理财业务法规，避免各金融业态监管部门及其监管下的金融机构各行其是，以维护我国理财市场的公平竞争，满足国民日益增长的理财需求，从制度上保证理财市场持续、稳定、健康的发展。
基于以上对中国信托业的反思，为促进中国信托业的健康发展，应采取以下措施：(1)加强中国信托业、信托公司功能定位的理论研究；(2)加强中国信托业基础性的制度建设；(3)建立信托资金(财产)的强制托管制度；(4)实行基于声誉管理的信托公司异地业务资格管理制度；(5)建立信托产品的场外交易市场，构建多层次资本市场；(6)实行信托财产的账户管理制度；(7)发展产业投资信托和创业投资信托制度；(8)探索分业监管下的中国信托业功能监管。
二、
我国信托业在经历“推倒重来”式的第五次清理整顿之后，以“一法两规”(《信托法》、《信托投资公司管理办法》及《信托公司资金信托管理暂行办法》)的颁布实施和信托公司的重新登记为历史分界线，以“私募理财”为监管定位的中国信托业重新起航。当初，监管层、信托业界和理论界都对回归“受人之托，代人理财”的信托业寄予厚望，认为“信托业即将迎来春天”[1]。
从2002年7月爱建信托发行第一个信托计划至今，重新登记后的中国信托业已有四年的展业经历了。截止2005年末，全国59家信托投资公司固有资产683亿元，负债191亿元，所有者权益492亿元，管理的信托财产2259亿元[2]。第五次清理整顿前59家信托公司原有的1300亿元负债基本清理完毕。信托业在自身产品设计、支持地方经济建设、信息披露等方面都取得了长足的进步。
但同时，信托业在功能定位、盈利模式、公司治理等方面仍存在相当大的问题，也正是这些问题的存在，导致仅四年的时间，就有“金新信托”、“金信信托”、“庆泰信托”、“伊斯兰国际信托”四家公司先后被停业整顿。
改革开放以来，中国还没有其他任何金融机构如此命运多舛，如此让监管部门头疼。但每三五年来一次整顿这一事实本身也说明，这绝不仅仅是信托公司本身和监管本身的问题了[3]。正是基于这样的考虑，笔者认为，实在有必要对中国信托业，特别是重新登记后的信托业进行深入反思，并希望对中国信托业的发展有所裨益。
参考文献：
[1]王轲真．信托业即将迎来春天[N]．深圳特区报，2002-05-20．
[2]钦安．银监会非银部主任高传捷详述信托业家底[N]．21世纪经济报道，2006-04-20．
[3]袁江天，透过历史、现实与国际经验看中国信托公司的功能定位[J]．中国人民大学报刊复印资料-金融与保险，2006，(7)．
［论文摘要］：本文从对上市公司、高层管理者以及薪酬概念的界定入手，通过对相关理论研究的回顾和引用，归纳了我国上市公司高层管理者薪酬激励的影响因素和目前出现的问题，并提出了解决不足的对策和思考方向。
随着我国市场经济发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一。这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。
一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础
(一)概念界定
上市公司是指所发行的股票经国务院或者国务院授权证券管理部门批准在证卷交易所上市交易的股份有限公司。根据我国相关的法律法规，上市公司的高层管理者主要包括公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、董事会秘书。
薪酬是指作为雇用关系一方的雇员从雇主那里获得的货币及可货币化的收入。薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种。在传统的组成结构上，薪酬主要分为三大部分，即基本薪酬、绩效薪酬及津贴与福利。
(二)上市公司高层管理者薪酬的理论基础
1、理论
理论最有代表性的是Jensen和Meckling展开的在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题。在现代企业制度下，资本所有权和管理权分离，经营者与资本所有者之间建立了一种委托关系，这种关系使高管与股东之间的利益可能不一致，从而使管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为。企业要依靠报酬机制来激励和约束高管的行为，一方面激励他们敢于担风险，另一方面约束他们回避风险的倾向。
2、人力资本理论
人力资本理论是20世纪60年代针对传统资本理论的资本同质性假设而提出的新兴理论，主要代表人物是舒尔茨和贝克尔等人。舒尔茨首次提出并解释了人力资本这一概念，而贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体研究，尤其是人力资本与收益分配关系之间的研究，揭示了人力资本以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，对我们研究管理者的人力资本价值提供了理论依据。
3、锦标赛理论
锦标赛理论解释了两个问题。首先，经理人员工作的积极性不仅取决于当前收入，而且取决于未来收入。第二，越接近上层，所余下的机会越少而且收益越少，那么人们努力的积极性也就越小。如何在机会减少的同时不降低剩余收入和增加激励，办法就是对高层次人员给予高报酬。
二、影响高层管理者薪酬的因素
对我国而言，国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响。从20世纪70年代起最初按劳分配的让利改革，到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革，直到20世纪90年代初开始初步建立现代企业制度，伴随着这一过程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。
行业也是影响高管薪酬的重要因素。2006年的统计数据显示，在上市公司22个行业中，人均年薪高于平均水平的有7个，其中金融、保险公司最高，其次为电子行业。特别是金融行业，在年薪百万以上的171位高管中，金融行业占据75位。
在这里要特别分析上市公司高管薪酬与企业的经营业绩水平之间的关系问题，就目前而言，公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据。比如Tosi等一项研究表明，只有不到5％的CEO报酬可以由公司业绩来解释。国内研究方面，魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系。研究结果表明，高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。
从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。
三、我国上市公司高层管理者薪酬激励的问题
1、管理者人力资本价值难以精确衡量
如何衡量高管的人力资本价值及其产出，在管理学、经济学领域都是一个引起广泛研究的课题。因为人力资本很难量化和分配，在很多情况下只能置于会计核算之外，我们没有直接的证据表明高管的薪酬激励带来了企业的较高绩效，从而导致了人力资本很难公平公正的参与企业剩余权益的分配。事实上，接下来的几点问题产生的根源也在于此。
2、高层管理者薪酬激励不足
根据世纪联融2005年对中国上市公司企业高管薪酬排行的调查，显示，高管薪酬增长率与企业净利润增长率之间的相关系数只有0096，这说明业绩增长对薪酬增长的解释能力非常有限，从而很容易引起高管人力资本价值被低估，导致其获得的薪酬激励不足。
3、薪酬制度设计不合理
薪酬设计不合理主要体现在以下三个方面：(1)短期报酬多，长期报酬少。(2)重视物质激励，忽略精神激励。(3)在职待遇多，离职后的福利少。其中最突出的表现是上市公司高管薪酬激励形式比较单一，尤其是缺乏长期激励。绝大多数上市公司的高管薪酬支付方式是现金，经营者股权激励未能大规模地在上市公司中推广。
四、上市公司高层管理者薪酬问题的思考和建议
(一)将薪酬与绩效挂钩
一个有效的薪酬体系应当能够把高管的利益和公司的利益紧密地联系在一起，以调动高管的主动性、协作性和创新性的发挥。把高管的薪酬与公司业绩捆绑在一起，使其分担部分经营风险，并努力提高企业的经营绩效，从而使所有者和高管的目标趋于一致。
(二)货币激励与非货币激励相联系
货币性报酬一般采取现金或拟现金(即权益)的形式，而非货币性报酬包括特权和其他非货币性权利。在知识经济时代，薪酬的概念也已经突破金钱与物质的范畴，间接收入(如福利)和一些非经济性报酬(如工作体验)在薪酬设计中的地位越来越重要。约翰·E·特波曼提出了的全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。
(三)短期激励与长期激励相结合
短期激励与长期激励相结合，可以采用年薪制加股权计划的激励机制，同时制定长期保障性的福利政策，年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩，而股权计划则可以发挥其优势，弥补年薪制中的短期行为，与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。通过上述各种措施，达到对高管更有效的激励，促进他们全力提升企业的业绩，实现股东和高管之间的双赢。
五、结束语
综上所述，本文以理论基础和实际现状为两条主线，分析了我国上市公司高管薪酬方面存在的问题并提出了解决不足的对策。随着我国市场经济体制的不断改革与完善，我国上市公司内部管理体制将进一步科学合理化，高层管理者的薪酬问题也会得以不断改善。
［参考文献］
［1］朱克江：《经营者薪酬激励制度研究》，中国经济出版社2002年版。
［2］张玉利：《管理学》，南开大学出版社2004年版。
建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。设计公平合理的薪酬体系仍为最有效的手段之一，一套行之有效的薪酬体系不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。全面薪酬体系在企业经营战略的框架下，通过对其薪酬组成元素的优化配置，经整体薪酬方案的形式来发挥薪酬体系的整体效能。有效的全面薪酬体系能够实现企业人力资源的竞争优势，实现企业与员工利益的平衡与最大化。
借用外部资源实现成本的最小化，成为企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势的重要手段。因此，企业薪酬体系的设计是企业薪酬管理的核心，是企业人力资源管理的关键技术，是现代企业管理的“以人为本”思想的集中表现。在知识经济时代，企业取得竞争优势的关键在于人的因素。一套科学、合理的薪酬体系不仅会吸引到优秀员工，并使企业留住员工，而且还能成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益结合起来的有力工具。实际上，公平合理的薪酬制度能够成为企业竞争优势的不竭源泉。
问题的提出。对于现代企业管理而言，人力资源管理中的薪酬体系始终是整个企业的重心，不仅仅关系到企业内部员工的切身利益，而且恰当的薪酬体系体现了企业的整体管理水平，是整个企业加强凝聚力的主要表现形式。科学合理的薪酬体系必须体现公平公正的原则。要加强薪酬管理对整个企业管理的效益提升，首先必须清楚在企业人力资源管理中，薪酬管理处于一个什么样的地位和位置。
研究的目的。在当前人才竞争激烈的市场经济时代，建立科学的薪酬体制是保障人力资源管理能够充分发挥资源优化配置的有效前提，是企业员工个人价值和企业价值得以实现的最根本表现形式。所以说，薪酬管理在企业人力资源管理中占据着非常重要的作用，对人力资源管理的科学与否起到关键性的作用，是企业人力资源管理体系中的重要组成部分。
研究的方法。本文从管理学角度出发，以公司战略管理理论为基础，运用网上资料收集法、理论分析法，运用理论联系实际的研究方法，针对沈阳CJ房地产开发公司的薪酬管理存在的问题以及存在问题的原因进行分析，并对此进行研究，提出解决问题的对策性意见。
薪酬管理的含义。薪酬管理，薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。狭义的薪酬，简单的说薪酬是给劳动的报酬。或者说，薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。企业的工资成本一般占企业总成本的30%或更多。薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的内容。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬体系设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬管理的作用。薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
薪酬管理的目的。让人才脱颖而出，给优秀者以奖励；优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬体系要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
基本的安全保障。员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在员工的薪酬设计中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
价值肯定。不能忽略岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来。
结成利益共同体。在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
公司的历史沿革。沈阳CJ房地产开发公司，是国有独资法人企业，为国家一级开发资质，并已通过工509002国际质量体系认证。是一家机构健全，制度完善，具有较强的经济实力与开发建设能力的集团性质的国有房地产开发企业。企业先后开发建设了26个项目；竣工面积达600万平方米，为沈城30万人提供了安居乐业的美好家园，并先后获得“中国城市运营商50强”，“中国房地产品牌企业”、“全国人居建筑规划设计方案竞赛建筑金奖”等国家到地方100余众奖项。CJ公司一直以诚信为本，利用新机制，探索新理念，实行规范性操作，正规化管理，在注重产品本身功能性的同时，不断寻求产品的附加价值，提高产品的内、外在品质。坚实的信誉度和良好的美誉度已使CJ公司和旗下的项目，拥有相当的知名度，在当地树立了诚实可信的品牌形象。
公司薪酬管理的现状。在目前的经济形式下，企业的管理科学化，对企业经营要素管理更加专业。因此对企业人力资源管理体系的专业性管理更加重要。绩效和薪酬的管理作为人力资源管理体系中的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源应用的成效，对企业的发展具有深远影响。房地产作为我国新兴的支柱行业之一，其行业及企业发展借鉴的经验有限，唯有不断地研究与探索，达到科学的管理人才并发挥人才最大的功效。
CJ公司薪酬管理体系中，岗位基本没有拉开差距。基本岗位中同一职位不同级别之间的差距不大，在中层以上领导方面没有体现级别差距没有与岗位的工作业绩相联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，无法确认对知识、对专业技能的认可，出现同酬不同工的现象，引起内部不公平现象发生，其收入难以对优秀人才形成吸引力。
CJ公司薪酬管理体系没有发挥激励作用，造成绩效与薪酬管理脱钩。沈阳CJ公司工程部薪酬制系一直以来采用的是定薪制，比对行业相应职位的平均薪酬水平，制定本部各工作岗位的薪资。原绩效评价结果并未有效运用到薪酬制度和奖金发放，而是仅作为员工晋升或辞退的依据。
CJ公司由于绩效和薪酬管理的双重不规范性，造成绩效和薪酬的管理脱钩。
因此只有通过绩效考核体系的设计和实施才能得到相对科学的激励员工方法，所以要有全新的薪酬体系和奖金制度相配合，将评价结果应用到员工的薪酬和奖金制度方面，才能确保绩效目的的实现。
CJ公司薪酬管理体系，没有体现出对核心员工的作用。
CJ公司薪酬管理体系没有体现出对核心员工和非核心员工的区别。薪酬制度要体现出对核心员工的认可。但在CJ公司原有的薪酬体系中，由于基层员工之间差别不大，核心员工与非核心员工之间的薪酬福利上没有体现出较大差异。
综上所述，整个绩效及薪酬的管理不仅难以发挥其激励作用，反而成为束缚其创造力的枷锁。建立起客观合理的考核体系，做到公正合理的薪酬，留住人才，是提高企业竞争力，营造企业持续活力的前提。
薪酬设计与本企业目前的特点及企业的发展阶段相适应。根据目前房地产企业的竞争状况，以及CJ企业目前状态，应采用比较简单、容易操控，有具有一定激励作用的薪酬方案。公司薪酬分为核心工资和辅助工资，核心工资包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、项目提成。辅助工资包括：司龄工资、风险收入、福利补贴三部分。
建立一套行之有效的绩效薪酬体系。企业必须有明确公司发展战略目标、明晰的岗位职责、完善的公司用作流程，更要有一支执行力强的团队去推动执行。
高层管理人员。薪酬模式的选择——年薪制。实行年薪制将其个人收入与企业经营风险挂钩，起到激励和约束作用。
中层正职、业务主管等级别管理类型岗位。根据岗位在企业经营中重要程度确定薪酬是比较合适的。同时根据其工作业绩挂钩了一定比例的绩效工资。为了给员工提供发展空间，采用一岗多薪制，在确定岗位工资等级的基础上，在上一级岗位工资与绩效工资之间浮动，给员工在同一职位上提供薪酬的晋升空间。
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