签约风暴一
新法下的就业环境改善
《劳动合同法》的出台必将引发一场前所未有的签约风暴，广大职校生将在这场风暴中受益
文・李文君
数据寒冬
2007年11月，随着《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》的，人们的目光进一步聚焦到了职业院校毕业生的签约率问题上。
这项由国家统计局指导进行的调查显示，中职毕业生中签订正式劳动合同的仅占12.67%，签订试用期劳动合同的占20.6%，大多数中职毕业生目前均未与用人单位签订正式劳动合同，其中除了因处于试用期未签订劳动合同的毕业生外，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的中职毕业生高达58.62%。高职毕业生合同签订率比中职毕业生稍高，签订正式劳动合同的高职毕业生比例为14.5%，签订试用期合同的毕业生比例与中职生大致持平，已是用人单位正式职工但仍未签订劳动合同的高职毕业生占调查总数的59.62%。
尽管没有明确的资料显示普通高校毕业生签订正式就业合同情况，但是，我们可以根据相关资料进行大致的推算和比较。有资料显示，2005年接收普通高校毕业生的各类单位中，党政机关、事业单位与国有企业占了41.7%。考虑到上述性质的单位普遍办理正式用人手续，以及进入外企、私企等单位的高校毕业生中，一部分能与用人单位签署正式合同，我们可以得出一个贴近事实的结论：普通高校毕业生签订正式就业合同比例，应当远超过职校生的14.5%。
刚刚生效的《劳动合同法》，能否开出破解职校生低签约率的一剂良方？
对症开方
正如中国人民大学就业问题研究所副所长姚裕群认为，“劳动合同签订率较低的主要原因在于企业方面，这些企业不愿意和职校毕业生签订劳动合同的原因主要是为了降低法律风险、压缩成本、逃避交纳社会保险费等”。随着《劳动合同法》的生效，这种因企业为降低成本而造成职校生签约率过低的现象有望得到有效遏制。
《劳动合同法》中明确规定，自用工之日起，一个月不与毕业生签合同的，要发两倍工资。如果实际工作满一年还没签，就视为双方签订了无固定期限劳动合同。用人单位继续违法仍不签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向毕业生每月支付二倍的工资。
因此，新法在基本没增加守法企业用工成本的同时，增加了违法用工企业的风险成本，使企业心存侥幸的同时，不得不考虑要为之付出的惨痛代价，同时也为提高职校生签约率提供了法律保障。
告别无奈
专家指出，有一部分没签订正式劳动合同的情况是职校生主动提出的，但主动提出并不等于自愿，而往往是一种无奈之举。
用人单位通常通过劳动合同短期化来规避其提出解除劳动合同及解除后的法律责任，根据之前的《劳动法》规定，因劳动合同到期而终止劳动关系时，企业对个人是没有经济补偿的。不但如此，用人单位在与初出校门的职校生签订短期合同的同时，往往还要规定与其劳动报酬不相匹配的高额违约金，即一旦学生主动提出解除劳动关系，就要向单位缴纳合同所规定的高额违约金，不然其人事关系很难从原单位顺利转出；而由企业单方面解除劳动关系时，学生为了维权又不得不为之付出大量的维权成本和精力。因此，就出现了很多学生在权衡利弊后，“自愿”不与企业签订劳动合同的怪现象。
正如许多职校学生和老师期待的那样，《劳动合同法》针对合同短期化及高违约金问题，都做出了相应的规定。
国家劳动和社会保障部劳动科学研究所研究员，《劳动合同法》的主要起草人之一王文珍解释说，新法立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。如《劳动合同法》中规定至少有三种情况下是应当签订无固定期合同的，第一种是一个劳动者在一个单位连续工作了十年以上的。第二种是有些单位比如事业刚刚改制为企业，第一次实行劳动合同制度时，如果一名员工已经在这个单位连续工作满了十年，离其法定的退休年龄不到10年的。第三个就是如果一名员工跟一个单位已经连续签了两次的固定期限合同，那么第三次签约时也是要签无固定期限合同的。另外还有一种情况，也就其前文所说的员工在单位工作满一年了之后仍未签订劳动合同的，就视同双方已签订了无固定期限合同。“另外企业因合同到期，而终止劳动合同的也要给劳动补偿金，这样用人单位靠一年一签合同来侵犯职工权益的现象就得到了遏制。”中华全国总工会法律工作部部长谢良敏说。
在违约金方面，《劳动合同法》对其适用范围也做了十分严格的限制，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可，劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。
职校生比较关心的是第一种情况，也就是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。虽然这条规定没有使职校生完全摆脱违约金困扰，但新法对违约金的数额作了明确规定，即约定的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这样一来，违约金就会被圈定在职校生能够认可并能够负担的范围之内了。加之前面提到的新法在稳定劳动关系方面做出的种种努力，我们可以预见2008年的春天正孕育一场签约风暴，透过这场风暴，职校学生看到的将是一片生机盎然。
探索与思考
如今，一提起劳务派遣，人们很自然地想到职业院校。的确，这种新型的用工形式正是在我国经济及职业教育高速发展的背景下，随着大量职校毕业生走出校门而产生的。但是，我们在强调劳务派遣存在的合理性，及称赞其促进职校生就业的同时，也必须认识到雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化问题。
由于一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，及劳务派遣机构资质不达标，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。如今《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会，也为职校生顺利签约系上了保险扣。《劳动合同法》明确规定，作为用人单位，派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在权益受侵害时，实际用工单位和派遣单位互相推诿，《劳动合同法》在法律责任的承担上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳动合同的签订、劳务派遣岗位、派遣与退回等问题的规定，还是能够使与职校生就业密切相关的劳务派遣发生全面改观，使其开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
根据《劳动合同法》有关规定，我们可以预见职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将更有保障。与此同时也必然会促进产业结构升级的加快，企业将更注重提高资本和技术的密集度，以尽可能减少为劳动力所付出的成本。
某种意义上说，鉴于职校生就业方向的特殊性，“高就业率”与“低签约率”具有紧密联系。今后，伴随签约率的升高，职校生的高就业率将相对下降。对于这些未来可能出现的问题，应该引起高度关注。
签约风暴二
高职：压力下启程
文・张韦韦 方华明 马洪亮
“新的劳动法给我们壮了胆，现在可以对企业滥用试用期的行为说不了”。两年前从某高职院校毕业，现在北京一家文化公司工作的王晶兴奋地对《教育与职业》记者说。
王晶在这家公司工作一年多了，可让她郁闷的是，直到现在她的身份还不是正式员工。“活干得比一般的正式员工多，但薪水却只有他们的一半，真不知道这样的日子什么时候能熬到头。”王晶表示，新《劳动合同法》实施了，她打算过些时候就和老板摊牌，如果公司还是这样，她就要拿起法律武器，来保护自己的合法权益。
这种情况并非偶然，很多职业院校的学生最后一年几乎都是在企业里面顶岗实习，表现合格甚至优异的学生大有人在，但部分企业出于成本方面的考虑，能不签合同就不签，或者找各种理由往后拖延，造成了职业院校高就业率背后却是低签约率的尴尬现状，学生的利益也得不到保障。
职校亟需修“内功”
当前我国经济已经进入产业结构调整阶段，就业岗位的岗位要求随之发生改变。由于部分高职院校未完全按产业结构的调整和需要进行人才培养，使原有的结构性就业矛盾更加突出。广东一位高职教师透露，虽然也有很多职业院校就业率都号称高达95%以上，但事实是不少高职中职院校实际就业情况并不理想。
如何充分发挥我国职业教育作用，避免职业教育资源的浪费，建立起一套科学有效的办学模式并付诸实践是当务之急。作为职教教育的重要组成部分，高职培养机制的健全程度和就业环境的规范与否也极其重要。
《劳动合同法》和《就业促进法》针对目前的就业状况，进一步优化了职业教育发展的大环境，完善了我国的劳动力市场建设，提升了劳动力市场主体的地位，对充分发挥市场对技能人才优化配置的基本功能，实现技能人才这一紧缺人才的效用最大化，最大限度地保护劳动力人才的合法权益均起到了积极作用。
新《劳动合同法》的实施为刚走出校门、步入社会的莘莘学子提供更加公平公正的就业环境。而职业院校则需要积极创新人才培养模式，与市场需求最大化接轨。有专家表示，职校只要抓住新法实施这一有利过渡时机，深化改革，把学校课程设置以及人才培养模式与市场需求完美对接，这一热点问题便不难解决。
职校，也要就业质量
中等职业学校毕业生持续保持较高的就业率，反映了我国经济社会发展对中等职业教育培养的人才的强劲需求的同时，也反映了中等职业学校的定位较为准确。但高职教育的定位相对就没有那么清晰，普通高校举办的高职教育容易流于普通高校的形式；地方政府举办的高职教育主要是从中职转过来的，从中专到大专，名字变了，师资力量变化很少；而社会力量举办的高职教育主要聘用兼职教师，教育质量难以保证。这些定位上的不明晰，直接影响了高职学生的就业率。
对于很多办学有特色，教学质量高，与市场接轨比较紧密的职业院校来说，学生就业已经不是问题。除了就业率签约率之外，还有一个问题不容忽视，那就是就业质量。
新《劳动合同法》恰恰能促进学生就业结构的改进，能促进职校学生就业质量的提高。” 河北旅游职业学院人事处的老师徐世玲表示。
但由于受多方面影响职校学生的就业质量仍不容乐观。一项调查显示，高职毕业生中，只有17%的学生做到了企业技术骨干。专家分析，造成这一现状的原因是多方面的：一、专业技术水平低，从专业对口率看，高职院校仅有20％的学生从事和自己专业对口的工作；二是自我学习、自我适应能力差，高职学生作为职业院校素质较高的一个层次，职业适应周期普遍长达一年以上；三、从职校毕业生人际关系处理、职业忠诚度、创业意识等方面都不难看出，职业院校学生的综合素质有待于进一步提高。
从本质上讲，职业教育要求以社会需求为导向。新《劳动合同法》的实施，用人单位招人必然更加谨慎，对职校生各方面的要求都有所提高，但也会在职业教育供给与社会实际需求之间架起一座桥梁，职业教育以社会需求为导向的教育理念也必将得到进一步有效落实。
学生如果是“产品”，那么学校就是“加工厂”，“就业”无疑是检验“产品”的最佳标准。办学质量的好坏，往往通过学生就业质量的高低显现出来。就业率虽然对职校有一定指导意义,但它并不能全面、科学地反映出一所学校办学水平的好坏。职校要在提高就业率的基础上,努力提高就业的质量。“这才是新《劳动合同法》所倡导的，也是职业院校领导应该关注的。”徐世玲说。
任何一所职业院校，如果毕业生都能高质量地就业，必然会吸引更多的学生前来报名就读，招生形势就会一片大好，从而进入良性循环，这已经成为许多职业教育工作者的共识。在就业率还不高的时候，千方百计采取各种措施提高就业率，尽量使所有的毕业生都能就业，但到了一个阶段，就需要从追求就业数量向追求就业质量转化。
创业：规范≠不能
在温州高新区的一间办公室里，安徽滁州某职业院校毕业生方志远经常认真阅读《劳动合同法》。六年前，方志远从职业院校一毕业就与同学创办了一家制鞋厂。期间，厂里员工换了一拨又一拨。如今，新法已经实施，作为“老板”的他必须洞察这部法律的有关规定，并思量应对之策。“自从国家实施新法后，我又对法律条文先后完完整整地看了6遍，他告诉记者，《劳动合同法》他现在几乎都能背下来了。”在方志远看来，这可是对他事业的生死考验。
对于新法是否会不利于职校生创业，答案是否定的。“《劳动合同法》的实施在给职校生创业带来成本增大的同时,更多的是创造一种机遇。这是一个企业积极改善经营管理的大好时机。”一位负责学生就业创业工作的张老师总结说，新法对人力资源管理提出了很高的要求。关键的问题是企业要转变观念,消极规避肯定不是出路。新法倾向于劳动关系的相对稳定,职校生创业是在观念上要用长期工,这就需要企业完善激励机制,把员工的凝聚力带动起来,不能像过去一样不断更换人员。“企业的管理层要最大开发员工的潜力,为员工做好长期的职业生涯的规划,这其实是个很好的提升机会。”■
签约风暴三
新《劳动合同法》下
职校毕业生权益如何保障？
――访国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长陈宇
新《劳动合同法》的实施有望成为改善职校生“低签约率”的转折点
文・芒刺
随着企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度已发生深刻变化，劳动者合法权益受到侵害的现象频频发生，尤其是维权意识较弱的中、高职毕业生，他们在光鲜的“高就业率”背后，享受的却是较低的劳动权益保障。
这种情况有望在2008年1月1日《劳动合同法》实施后有所改变，职校生如何用这部法律来维护自己的合法权益？带着疑问，《教育与职业》专访了国家劳动和社会保障部中国就业促进会副会长―陈宇。
不能牺牲就业质量
《教育与职业》：前不久，《2007年全国职业院校学生就业质量评价报告》，调查结果显示，职业学校毕业生就业合同签订率较低，他们的劳动关系以事实劳动关系为主。您如何看待这一调查结果？
陈宇：尽管劳动力供大于求是我国的国情，而且总体上还会持续相当长的时间，但这并不意味着，我们为了追求高就业率就可以忽视就业质量；也不意味着，我们在重视就业数量时，可以忽视对劳动者合法权益的维护。
《教育与职业》：您认为，导致劳动合同签订率过低的原因是什么？
陈宇：这个问题需要从多个层面进行分析。就企业而言，它们在用人方面是十分谨慎的。尽管各个企业的用人标准各不一，但职业院校毕业生在进入企业后，企业都会通过试用期来了解该毕业生的整体情况，其中包含专业技能、职业素养、工作态度等。企业只有在确定了该员工符合其用人要求后，才会考虑与其签订劳动合同。当然，也不排除企业为了降低用工成本、逃避缴纳社会保险费而不签约。从劳动者方面看，有些是出于职业流动的考虑不愿意签订劳动合同。需要指出的是，劳动合同签订利率低的主要原因在于企业而非劳动者。
新法实施前后的无奈与欣喜
《教育与职业》：接受职业教育的学生毕业后一般都会进入传统制造业、劳动密集型服务业等竞争性较强的行业。然而，企业对技能型人才求贤若渴的背后，却是劳动关系非正规化问题日益突出。随着新《劳动合同法》的实施，有人认为，这一现状将有所改观，职校生的合法权益将进一步得到保障。对此，您如何看？
陈宇：新《劳动合同法》在转变企业用工观念，更加重视员工权益方面起到了积极的促进作用。新《劳动合同法》在一定程度上维护了包括职业院校毕业生在内的劳动者合法权益，但更是为了实现劳资双方力量与利益的平衡，构建一种合作的、长期的，而不是对抗的、短期的劳动关系。对职校毕业生而言，新《劳动合同法》能更好的维护其权益；对企业而言，《劳动合同法》为其转变增长方式提供了机遇。
《教育与职业》：现实令人颇感无奈。在新《劳动合同法》实施前，一些企业反响强烈，在酝酿和调整人力资源管理政策，甚至出现了“合法”规避劳动用工风险，大规模裁员的现象。此举无疑是对包括职校生在内的所有劳动者权益的一种损害，对这种“上有法律，下有对策”的做法，您怎样看？
陈宇：当前的劳资关系是一种 “劳弱资强” 的格局，要彻底打破这一格局仍面临巨大挑战。由于外部竞争激烈，很多企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势。从短期看，企业可从中获益；但从长期看，这样的企业培养不了员工对它的忠诚度。一个企业要想取得长远发展，就需要建立一种稳定、持续的劳动关系，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力为企业服务。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来看，建立和谐稳定的劳资关系都至关重要。
《教育与职业》：新的《劳动合同法》中规定，企业试用期不能超过6个月；不签订劳动合同就要付两倍工资，再不签一年以后就变成无固定期限等。这些都大大增加了企业的违法用工成本，促使企业不得不矫正、规范用工行为，职校毕业生的合法权益在其中也进一步得到了保障。您如何看待这一可喜变化？
陈宇：这些硬性规定有利于打破某些企业长期以来用工随意、肆意侵犯劳动者权益的现状，但需要明确的是这些对劳动者权益的重申或升级并不是给予劳动者特别关照，而是在明确劳动者责任的前提下一次权益的对等归位。
职校亟需补上劳动法规课
《教育与职业》：《劳动合同法》实施后，职校生签订正式就业合同比率必将大幅提高，职校生所享有的各项劳动权益将进一步得到保障。有人表现出了忧虑，担心新《劳动合同法》会降低职校生高就业率水平，企业会以提高单位劳动效率的方式，减少总的劳动力数量。对此，您如何看？
陈宇：目前，这仅仅是一种预测。但值得强调的是，无论是“高就业率”还是“高签约率”都取决于职校生的技能、素质及态度，企业对它最需要的员工肯定会给予高薪并长期雇用，这也对职业院校的人才培养提出了更高的要求，学校要更强烈地树立服务意识，要更强烈地去捕捉企业的兴奋点，使企业按照劳动力市场规则接受职校毕业生。职业院校只有真正做到紧贴市场、培养企业所需之才，低就业率、低签约率才不会成为职业院校的忧虑。
论文关键词 毕业生 就业 就业协议 劳动合同
2013年全国应届毕业生达699万人在网络上被戏称为“史上最难就业年”。2014年，中国应届毕业生的数量突破727万，被称为“史上更难就业年”。中共中央总书记习近平、总理李克强、副总理刘延东，多次在重要场合强调：“做好高校毕业生就业工作，事关毕业生个人事业发展和价值实现，事关经济提质增效和转型升级，事关民生改善和社会和谐。在党中央大力促进就业的背景下，如何更好地发挥就业协议书的作用，消除其制约就业的因素，成为我们亟待思考和解决的问题。
一、 就业协议对就业的制约作用
就业协议书主要有两方面的作用：一是确立毕业生劳动关系；二是办理毕业生派遣及相关落户入职手续，兼具法律功能和管理功能。其对就业的制约作用主要体现在以下三方面：
（一）毕业生的劳动权得不到保障
在现实中，用人单位和毕业生虽然在“平等、自愿”的条件下签约的，但是这种表面的“平等”和“自愿”，却掩盖着毕业生与用人单位的实质不平等。“由于劳动者在信息不对称以及供求关系不平衡等方面处于弱势地位，加之劳动者对于用人单位的从属性，因此劳动法律关系中双方处于一种实质不平等状态，劳动者处于‘被迫订约状态’。”毕业生在巨大的就业压力下往往为了签约而放弃自身的权利，在谈判的过程中没有话语权，被动地接受一些不公平的条款，如签订高额违约金条款，企业可设定多种不平等解约条件，致使毕业生的权利得不到保障。
（二）毕业生违约成本高，限制其自主择业权
“择业自主权不仅表现为选择职业之自由，还表现为转换职业之自由、执行职业行为之自由、不受强制工作之自由。”可见择业权是劳动者的重要权利之一。可是，用人单位设定高额违约金及任意解约却给毕业生择业带来更严重的影响。
首先，用人单位签订协议书时通常约定高额的违约金的条款，如浙江某银行的签订的协议书违约金高达两万元，使毕业生产生签与不签的矛盾，签约的毕业生害怕日后找到更好的工作，违约成本过高；不签约的毕业生，怕错过工作机会后找不到称心的工作。所以，高额违约金严重制约了毕业生的择业自主权。
其次，部分用人单位在实习期间或实习期结束后又与毕业生解约的，给毕业生造成的损失更严重。如某高校一名毕业生与某银行签协议后在该单位实习，期间放弃其他银行招聘机会，后银行以该女生未通过该银行后续考试为由与该女生解约，此时其他银行的招聘结束，导致该毕业生未能实现就业目标。还有一些用人单位在校园招聘结束后与学生解约，此时毕业生往往错过校园招聘机会，致使毕业生丧失了工作机会。
总之，高额违约金以及用人单位的任意解约，已经成为毕业生就业和择业的桎梏，严重制约了毕业生的自主择业权。
（三）学校的尴尬，既鼓励毕业生就业又限制其择业
部分省市学校不再作为就业协议中一方，其如《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》明确规定用人单位和毕业生是就业协议的当事人， 学校不再直接参与就业协议的签订。但绝大部分地区学校仍作为一方主体，且对就业协议生书生效起决定作用。如有些省份规定解除或者变更就业协议书要经过用人单位和学校两方同意，否则学校就不予发放新的就业协议书，学校给毕业生择业设置的各种限制，导致毕业生难以和新单位签署新的协议书。学校一方面鼓励毕业生先就业后择业，又给毕业生的择业设置各种桎梏，其自身定位尴尬。
二、就业协议制约就业的原因分析
就业协议书对毕业生的就业的制约作用的成因主要有以下几点：
（一）就业协议书的相关法律规定滞后
就业协议制度依据是1989年教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度等改革方案》 和1997年国家教委制定《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。规定了就业协议与户籍管理、就业统计、就业派遣的关系，用人单位与毕业生权利义务及违约责任。明确学校作为就业协议书一方主体对其效力进行审查，并将就业协议与就业统计、派遣、户籍配套管理。我国就业机制已由计划经济转向市场经济转变，相关规定已背离社会就业要求，与市场经济条件下劳动关系以及国家积极促进就业的政策极不协调，有碍毕业生就业权益的实现。上海、广东、四川、天津等省市对就业协议书内容和规范适用进行修正，但是国家还未制定统一的法律法规以规范就业协议的运行，法律规定滞后。
（二）就业协议书与劳动合同法发生冲突
就业协议书法律功能是确立毕业生与用人单位的劳动关系，但应承认劳动者与用人单位的不平等，要通过法律的调节达到实质的公平，然而现实中用人单位与毕业生签订协议时“平等、自愿”却与《劳动合同法》的基本理念相背离，如《劳动合同法》规定用人单位只有在培训、竞业禁止及涉及商业秘密时可以约定违约金条款，但相关法规没有关于违约金设立、条件及标准的规定。民事合同化的就业协议，使处于弱势地位的毕业生生就业、择业更加困难。其根本原因在于就业协议书没有体现对毕业生的倾斜保护，没有体现出一个涉及劳动关系的法律法规应有的理念和价值。
（三）就业协议中学校法律功能与管理功能错位，是学校限制应届毕业生择业权的主要原因
就业协议书同时承载着法律功能及管理功能，法律功能是确立大学毕业生与用人单位的劳动关系。依据《暂行规定》第24条，毕业生与用人单位签订就业协议书须经学校同意，否则协议书无效。劳动关系实质是用人单位与毕业生的双方行为。“高校参与就业协议，严格地讲是在私人意思自治的基础上添加了公力干预的内容，各高等院校作为第三方参与到就业协议中来，是教育行政部门委托各高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作”。
同时，学校还承载着毕业生管理职责，就业协议书作为就业方式改革的产物，是学校上报就业计划、申报进人指标、办理毕业生落户手续的依据。学校只需发挥其在就业协议书的管理职责，不应介入就业协议的法律功能，否者将造成对毕业生择业和就业的影响，可见，学校在就业协议中存在法律功能和管理功能的错位的问题。
三、消除就业协议制约就业的措施
（一）完善就业协议的相关立法，确保就业协议有法可依
我国高等学校就业协议的相关立法比较滞后，国家应尽快制定统一法律法规以规范其运行。同时，尽快修订陈旧的就业协议规定，完善就业协议法律，使就业协议有法可依。对此 ，笔者认为：
1.就业协议相关法律规范不应由教育部制定颁布，应由全国人大或者劳动与社会保障部门制定发布，并使就业协议同《劳动合同法》、《公务员》法等相关法律规范衔接。对此，有学者主张可在《劳动合同法》第五章下增加第四节“就业协议法律制度”。其前提是就业协议须由全国人大制定，将相关规定纳入《劳动合同法》的范畴。
2.完善就业协议书的必备条款，避免三方协议在运行中出现不必要的争议。现行就业协议法律制度已不符合市场经济条件下的用人制度，用人单位通常与毕业生签订补充条款约定相关条款，但这些条款因缺乏统一规范，往往出现侵犯毕业生就业权利问题。因此，可参照《劳动合同法》的规定，对就业协议的相关条款进行修改和完善。
3.学校作为三方协议的一方，不应主导协议的生效与否，不应对用人单位和劳动者的劳动关系的生效与否进行干涉。而只履行其管理者的职责，做好学生的就业指导、统计和派遣工作，明确自身在学校毕业生就业工作中的管理身份。
（二）确立就业协议为 “特殊劳动合同” 法律性质，确实保护毕业生就业权利
目前，有关就业协议法律性质的研究较多。笔者认为，无论何种观点不应只为追求学术的创新而忽视现实的需要。对就业协议的法律性质的认定，应立足现实，站在促进就业的立场上，体现法律对毕业生就业利益的调整和正义价值。
“特殊劳动合同说”是由于就业协议与劳动合同本身还是存在许多不同点，因此称之为特殊劳动合同。而就业协议与劳动合同的区别更多的是形式上的差别，实质目的和基本理念是一致的，体现了劳动者的劳动权、择业自主权的保护。因此，笔者认为，就业协议应当体现出对毕业生倾斜保护，特别是在签约和解约环节，限制用人单位的权利，保护毕业生的就业权和择业自主权以达到平衡双方利益的目的。因此，笔者认为“就业协议书”应是特殊劳动合同。
（三）明确学校在就业协议中的管理职责，确保毕业生就业
一、做好2011年“三支一扶”高校毕业生选招工作
3、开展好宣传、动员工作。2011年5月至6月，组织开展“三支一扶”计划的宣传、动员工作。各级“三支一扶”工作协调管理办公室及各成员单位、省内各高校，通过报纸、广播、电视和网络等新闻媒体，广泛宣传“三支一扶”计划的目的意义、有关政策、“三支一扶”毕业生的先进典型；组织“三支一扶”工作巡回报告团，深入高校巡回演讲，动员广大高校毕业生积极投身“三支一扶”计划。各级“三支一扶”办可协调成员单位参加，有针对性的到有关高校做好宣传、动员工作。（省级各主管部门，各级“三支一扶”办负责。）
4、组织做好报名、资格初审工作。2011年5月中旬至6月上旬，报名采取学校集体组织报名和到各省级主管部门现场报名相结合的方式进行。其中，省内高校的应届生以及符合条件的往届生均由所在（原毕业）学校集体组织，到相关省级主管部门报名；省外高校的毕业生到省级相关主管部门报名。各省级主管部门和省人事考试院应公布报名工作联系人、联系电话和电子邮箱等联系方式，各自承担相应的报名组织、报名资格初审、报名信息汇总的任务。报名工作结束后，省“三支一扶”工作协调管理办公室做好各报名点的衔接工作，确认报名资格，并由省人事考试院核发准考证。（省级各主管部门负责报名，省人事考试院负责核发准考证。）
5、做好双向选择、意向性签约工作。2011年6月中旬，组织各县（市、区）用人主管部门与报名参加我省“三支一扶”计划高校毕业生进行双向选择、意向性签约。签约人数不足的地方，可在参加岗前培训前由省“三支一扶”主管部门调整和补充签约，报省“三支一扶”办备案。（省级各主管部门负责相应的签约活动组织。）
6、考试、体检，确定选派人员。2011年7月中旬，省级各主管部门汇总签约情况，组织岗前培训，对已签约的高校毕业生进行笔试、考核、体检，确定选派人员，选派人员名单由省“三支一扶”工作协调管理办公室汇总后公布。（省“三支一扶”办会同省级各主管部门组织岗前培训，并根据考试、体检情况确定选招人选；省人事考试院承担考试考务工作，省卫生厅负责组织体检。）
7、开展人员派遣工作。2011年7月下旬，由省“三支一扶”办会同省级各主管部门开具统一的《湖北省“三支一扶”高校毕业生选派通知书》（一式三联）。“三支一扶”高校毕业生持《湖北省“三支一扶”高校毕业生选派通知书》到相应县（市、区）“三支一扶”办报到，再由县（市、区）“三支一扶”办会同县（市、区）各主管部门派遣到各用人单位。（省“三支一扶”办、省级各主管部门负责。）
二、做好“三支一扶”高校毕业生生活待遇落实工作
一、指导思想
按照《学校2021年度工作计划》精神，紧紧围绕如何不断提高2021届毕业生高质量就业开展工作，本着“学生满意，家长满意，企业满意”的就业工作目标，贯彻落实教育部等五部门印发的《职业学校学生实习管理规定》。努力为毕业生提供优质就业服务，提高毕业生的就业质量与层次，进一步加强就业工作内涵建设。
二、工作目标
1、2021届毕业生初次就业率保持在90%以上，最终就业率保持在98.5%以上，对口就业率80%以上，宝马毕业生签约率保持在60%以上。
2、加强毕业生就业观教育，耐心为学生提供就业服务，积极督促企业及时为毕业生签订用工合同、就业协议；指导毕业生办理签订企业用工协议流程与手续，做好2021届毕业生首次派遣工作；力争毕业生、毕业生家长对学校实习就业服务工作满意度达90%以上，力争用人单位对毕业生综合素质满意度达到90%以上。
3、加强毕业生就业跟踪调查工作，完成学校实习管理库。开展云南大理学生的跟踪调查工作，结合学校“对话优秀校友”报告会，配合系部寻访优秀校友，评选学校2021届“十大优秀实习生”，形成典型事迹材料，进行宣传报道。
4、完成实习就业班级各类数据与材料上交，梳理系部毕业班学生名单，做好各系各专业2021届毕业生就业质量分析总结。完成各系2021届毕业生实习就业资料归档工作。
5、积极走访实习就业基地，掌握最新用工计划等情况。配合招生宣传，在企业、毕业生中广泛宣传学校，提高学校知名度。
6、配合学校有关部门做好2021届毕业生毕业相关事宜，保障毕业生顺利毕业签约。
三、具体工作及节点
1、联院五年制毕业生就业派遣数据采集工作。
2、省教育厅职业学校学生中职库采集入库工作。
3、联院五年高职毕业生就业协议发放。（4月）
4、指导毕业生网上注册就业推荐表、就业协议书，督促毕业生与用人单位签订的劳动合同、就业协议书等材料（5月）
5、指导督促学校在系统中填报应届毕业生首次派遣有关信息（5月）
6、《致实习结束工作的一封信》发放反馈（5月10日前完成）
7、学生实习资料本：一式两份实习鉴定表、实习生满意度调查表（学生）（5月前10日前完成）
9、实习生满意度调查表（企业）、毕业生情况跟踪调查表（5月15日前完成）
10、各系、宝马基地推荐优秀实习生汇总材料（优秀实习生名额为实习生3-5%内，5月10日前完成）
11、联院五年高职毕业生就业协议书交招就办审核后，交联院审核。（5月15日前完成）
12、实习资料本、实习生实习手册（5月15日前完成）
13、非五年制毕业生就业协议书推荐表发放（5月15日前）
14、评选学校2019届“十大优秀实习生”，形成典型事迹材料，进行宣传报道（5月底）
15、完成毕业生岗位信息大表（6月10日前）
16、挖掘系部各专业往届优秀毕业生规范的事迹材料（维修系5个，房管3个、交通3个、服务3个、宝马2个），形成典型事迹材料，进行宣传报道。（6月10日前完成）
17、各系、宝马基地完成在系统中五年制应届毕业生填报首次派遣有关信息集中入库（6月10日前）
18、就业率签约率统计表（班级、系部）（7月10日前完成）
19、初次就业率签约率统计（7月10前完成）
20、按照教育厅、招就中心和联院有关要求，各系配合招就办做好首次派遣（7月10前完成）
21、完成省教育厅中职系统库学校学生顶岗实习与毕业生就业跟踪服务管理库工作。（9月5前完成）
22、联院派遣报到证发放（7月15日）
22、就业协议、合同收取归档（9月10日前完成）
23、最终就业率签约率统计表（10月15日前完成）
备注：1、1+2联办毕业班岗位信息表增加学生来源学校名称。毕业生毕业证等工作按系部要求完成。
2、宝马基地完成学校相关工作，宝马培训学院要求完成毕业生就业工作。
3、就业工作使用以下信息系统进行管理：
【关键词】毕业生；政策；找工作
大学毕业生是一个特殊的群体，他们即是学校与单位能很好沟通的桥梁，也是关系到社会稳定和祖国发展的一个重要因素。大学毕业生本身素质是学校教育的一个关键，走上社会后工作能力也是个人在校学习期间的一个后期表现。所以，大学毕业生怎样才能将自己在校所学，而在找工作时表现出来而找到一个自己满意的工作，是学校所要教育和个人所要表现的一个重点，这些关系到社会主义人才培养和社会的安全稳定。
一、求职与择业
1．关注诚信择业与诚信就业。
求职，归根结底是一个自我推荐的过程。那么，一个成功的自我推荐应该注意哪些关键问题呢？首先要关住诚信择业与诚信就业。
（1）诚信是大学生的为人之本。诚信是一切道德的基础和根本，不论哪个时代，哪个国家，哪个社会，什么阶层的人，诚信的人都是社会所称赞的，是人之为人的最重要的品德。在长期的社会实践中，中华民族形成了重承诺，守信义的道德传统。“仁义礼智信”是人们倡导并力求遵循的行为准则。我们相信，今天做到诚信的大学生，明天一定能找到理想的工作，也一定能取得突出的成就。诚信学习、诚信择业、诚信就业，让我们每一个人都维护自己的道德品牌，维护所有在校大学毕业生的诚信品牌！
（2）诚信是大学生就业的重要条件。党中央颁布的《公民道德建设实施纲要》，提出了20字的公民道德基本规范，诚信便是其中的规范之一。现在的用人单位，在进人与用人方面也越来越重视“诚信”。很多单位在招聘大学生时提出的要求是“德才兼备”，自然，这“德”包含了“诚信”。可以说，诚信，就是竞争力，就是品牌，就是效益，就是财富，就是成功。诚信，不仅要说在口头上，更要落实在行动上，后者尤为重要。同志曾经说过“坐着谈，何如起来行？” 诚信，必须从我做起，从现在做来，从一点一滴做起。一言以蔽之，诚信学习，诚信就业，诚信工作，诚信为人。
2．求职的重要步骤。
第一个重要步骤：自我分析。针对就业，你所做的自我分析，需要包括3个方面：
（1）兴趣，把握兴趣所在。毕业生需要根据自己所学找相关专业方面的工作，这样才能在以后的工作中很好的发挥自己的特长。自己所学的专业大部分是上大学时报考志愿所填（其中有个别学生上学期间因为学校规定换专业），说明大学生对自己所学的专业大都较为满意，这就是自己的主要兴趣爱好。如果毕业生有自己在别的方面比如艺术、体育方面的特长，也可以根据自己特长来找到自己满意的工作。
（2）能力，明确你所具备的能力。首先要明确自己究竟擅长干什么，自己在哪方面的能力最强。比如有些人喜欢学习研究东西，有些人喜欢工作，有些人善于与人交流，这些都是自己需要明白的东西，只有知道了自己的能力，在找工作时才能有方向有目标，在单位应聘时再能很好的把握自己所需要应聘的部门发挥自己的特长。
（3）价值观，澄清你的价值取向；价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。价值观人们对社会存在的反映。在找工作时就是需要毕业生对自己在工作后对自身价值的体现的一个考虑，自己最看中什么，应该往哪一方面发展才能更好的体现自身价值，为国家作出自己的贡献。
第二件事情就是：确定目标。根据自我分析的结果，下一步你要做的就是确立自己的择业目标。确立择业目标，请按照以下的关键点进行思考：
（1）行业选择：一个人如果在选择职业时选错了行，恐怕一生难有作为。职业方向往往直接决定一个人的职业发展结果如何。
（2）择业的地域：地域的因素同样重要，不仅对今后的职业发展有影响，同时对个人的生活习惯和生活方式也同样有影响，这些也都需要考虑到。
（3）单位的性质及提供的工作岗位的性质：是选择国有企业，还是选择三资企业或民营企业。在这些单位中，有哪些前来招聘，自己是否符合条件？提供的岗位是从事技术工作、管理工作、社会工作，还是从事教学工作、科研工作等，此时应多想自己的综合素质、能力及兴趣、特长。
择业过程中，当然会遇到不少不可预测的变化。但是，事前给自己的择业确定一个比较明确的目标，做好充分的准备，可以使整个就业活动有的放矢，有条不紊。
3．择业的标准。
每位大学毕业生都在为找一个“好”工作而奔波。“好”职业的选择标准，往往也因人而已，但有些原则却应该是共同的：
（1）应当选择自己感兴趣的职业；
（2）把自己的特长作为择业时优先考虑的条件；
（3）用人单位是否能够提供继续培训、学习的机会和条件；
（4）单位的性质和发展前景；
（5）工资待遇；
（6）单位的地理位置。
但是大学生择业时有可能存在几个误区：首先，人云亦云。不深入思考自身的特点，现在什么样的行业热门，什么单位受到追捧，就和别人一起趋之若鹜，这是极其错误的。不考虑自身的兴趣、特长和自己职业发展的方向所进行的选择将是不明智的选择。再次就是盲目追求高收入。毕业时初次就业的薪水高，并不意味着将来的收入就一直会很高。真正与每个人的收入有着强关联的是一个人的发展状况。一个非常优秀的、具备“真本事”的人，他的高收入和优越的生活是水到渠成的事情。第三是盲目追求安定、效益好的单位。通常，安定的、效益好的单位其竞争的氛围也较弱，锻炼、发展的机会也相对较少。正值青春年少，能够多一些锻炼、奋斗的机会，能够多一些经历和体验，将是对整个人生最有价值的。
二、签约与就业
签约是指用人单位在经过一系列考核后与应聘者签订协议或者劳动合同，来规范和说明双方关系的一种被法律承认的文件。签订了就业协议或者合同后就证明单位对应聘者有了聘用关系，从签约之日起到协议或者合同作废期间为止有效，如违反协议或者合同所规定就得承担相关责任。一般大学毕业生签订协议或者合同包括以下几种：
1．学校印制的就业协议。现在大部分学校都根据国家对协议书的规定，按照相关内容来自己印制，这部分协议书可以体现各学校的风采。也有部分学校是通过从各省教育部门来购买协议书。
2．用人单位自己所印制的相关的劳动合同。这类合同内容和学校印制的协议书相近，但是毕学校印制的协议书所规定的内容详尽。
3．用人单位的工作接收证明。单位对大学毕业生经过一系列考核后决定录用，但是各地或者各用人单位因相关政策问题暂时不能和学生签订协议或者合同，可由用人单位出具工作录用证明，学生签字同意，便可达成一个简单的聘用关系。
签约流程为，首先由用人单位（上级主管部门）和毕业生双方签字盖章生效后，再由学校盖章、鉴证登记。协议书每人一份，不能重复和用人单位签订协议和劳动合同，否则将要承担相关责任。
签约协议或者劳动合同的重要作用，主要是明确签约双方的基本情况和责任，毕业生承诺愿意在毕业后到用人单位就业报到，用人单位及其人事上级主管承诺按规定接收毕业生并明确是否能办理毕业生的落户手续。就业协议书明确规定了用人单位及毕业生的责任、权利与义务，协议书一经签订便视为生效合同，不能随意更改，所以，毕业生必须信守协议。如果因特殊情况，不得不解除协议，则必须在规定的时间内征得原签约单位的同意，并按照有关规定交纳一定的违约金或协议书规定的其他违约赔偿，在由原签约单位出具解约证明后，方可在学校办理手续，另行择业。
就业协议和劳动合同的区别。就业协议书不是劳动合同，其制定的依据是国家关于高校毕业生就业的法规和规定，有效期为：自签约日起，至毕业生到用人单位报到截止的这一段时间。而劳动合同是受《劳动法》和《合同法》的限定和保护，由用人单位和毕业生个人所签订的双方合同。主要约定工作职责、薪金福利、劳动保护、服务年限、保密内容、违约条款以及各种保险，等等。有些用人单位如许多外企在确定录用时（注：在到用人单位报到前），就同时要求和毕业生签订一份类似劳动合同的协议；而更多的用人单位是要求先签“就业协议书”，毕业生报到后再签订劳动合同。
在此大学毕业生还必须明确“见习期”和“试用期”的区别。所谓“试用期”，根据新劳动法的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。关于“见习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，一般为一年。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。
大学毕业生这个特殊群体，代表了社会未来劳动力发展的主要方向，所以做好大学毕业生的就业指导工作非常重要。从总的发展趋势来看，就业形势越来越严峻，就业率呈下降趋势。因此每个毕业生都不能盲目乐观，在努力提高自身素质的同时，还应根据实际情况，调整好自己的期望值，以便能更好地实现顺利就业。学校应根据学生个人能力做好每个大学毕业生的教育、培训工作，达到让每个大学毕业生都能找到自己满意的工作。
作者简介：
关键词：多元化 管理机制 “竞争性”教育
0 引言
高职院校学生在毕业之后的就业选择途径和本科院校的学生相比较窄，大多面临的是就业、专接本、专转本、出国留学或其他情况，本科院校的学生可以直接工作、考研、考公务员以及出国留学等，就业的口径很宽，可选择性很强，因此，职业技术院校的学生和本科院校学生的就业差异性很大。加之高校的大规模扩招，使当前的就业形势越发严峻，学生在择业过程中的需求与企业对学生的要求使二者之间产生了差距。如何协调学生多元化的背景与就业工作的发展趋势成为当前的主要难题，本文选取国家示范高职院校、全国就业50强高校――江苏建筑职业技术学院建管学院的2013届毕业生进行分析，结合该校就业工作现状，力争通过学生生源构成、生源所在地区、工作单位的行业分布等方面进行综合比对，探索研究不同环境变革下学生对工作单位的具体选择标准。
1 构建完善的就业体系
该院已建立“学校-二级学院”为主的两级就业管理机制，就业工作主要从教育、管理、指导与服务四个方面开展，根据学生在校的三年时间合理安排相关活动的举办时间，定期开展就业指导讲座，引导学生树立正确的择业观。
“90后”的学生思维活跃，观点新颖，但对待个人的职业生涯没有明确的规划，市场化的单位需求和信息网络的快速发展使学生无法适应新时期下的择业环境，如何建立个人的自信和合理的规划职业生涯成为当下学生面对的难题，多元化的背景和社会快速发展的趋势从侧面也在要求学校工作重点的转移，单纯的提供工作岗位已经不能满足学生的日常需求，构建一体化和系统化的就业指导服务体系成为高校当前亟需改进的重点，就业指导和服务逐渐成为就业的重心工作。
2 样本分析
2.1 样本概况 该院2013届毕业生共有13个班级，生源主要有普通高中毕业生、自主单招毕业生以及对口单招毕业生三类构成，总计625名毕业生。其中工程造价292人，工程监理137人，建筑工程管理153人，房地产经营与估价42人，截止到2013年6月30日，该院毕业生仅有五位同学因个人原因（部分同学因就业单位需要学生取得毕业证书以后才能签订就业协议）未能及时就业，其他同学中477人参加工作，96人专接本，42人专转本，2人参军，2人参加“西部计划”（图1）。四个专业的就业率分别为：工程造价99.3%，建筑工程管理为98%，工程监理100%，房地产经营与估价100%。
2.2 工作分析 针对2013届毕业生，该院主要从两个阶段开展就业工作：第一阶段，2012年10-12月，通过邀请企业、督促学生自己联系工作单位等方式先解决一部分同学的就业问题；第二阶段，2013年3-6月，该院学生在这个阶段都在单位进行顶岗实习，这本身就是学生和用人单位相互考察的阶段，一段时间的相互了解可以让学生迅速做出去留的判断，另一方面，通过专场招聘会以及校企合作等手段为找不到单位的同学提供工作岗位。
从2012年11月开始，该院每周一汇总四个专业的协议签订情况，并于周二的学院例会进行数据的通报，图2为该院学生从2012年12月-2013年6月的协议签约情况，同时和2012届毕业生进行了对比，通过对比分析，2012届毕业生在第一学期签约数量较多，而2013届毕业生主要集中在第二学期签约，同时，第二学期为该院大三学生的顶岗实习阶段，很多学生在返校时将协议带回上交，这也是导致2013届毕业生6月上交协议数量较高的主要原因（图2）。
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图2 近两年毕业生签约情况对比
2.3 生源与工作单位性质分析 在统计2013届毕业生的同时，该院对应届毕业的生源也做了细致的分析，截止至2013年6月30日，该院共收到学生上交就业协议493份（部分专接本同学也上交了就业协议），通过对这部分学生生源地的统计，我们可以对比2013届毕业生的签约工作省份和生源分布（表1），其中江苏省的毕业生较多，针对已交协议的同学，该院也充分分析了学生签约工作省份（图3）。（学生生源所在地总数据是625，学生签约省份主要针对上交协议的学生进行统计。）
由于该校地处江苏，所以江苏本地的毕业生较多，此类毕业生在就业时会充分考虑家庭等因素，最后选择还是留在江苏工作，同时，由于沿海地区建筑施工业相对而言比较发达，中西部省份城市的学生在毕业后更愿意先在沿海城市工作几年再回老家，因此，该院大部分毕业生最终的签约单位都分布在沿海省份。
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图3 2013届毕业生的工作省份
由于该校的职业教育背景，这也加大了学生毕业时进入国有企业的难度，在2013届毕业生当中，只有24位同学进入了国有企业工作，大部分同学进入了民营企业。该院学生就业方式很多，大部分同学都是进入建筑施工企业，少部分会选择自主创业或者其他灵活就业的方式。
3 结语
多元化背景下的学生就业工作形势将会越来越复杂，要做好学生就业工作最根本的还是需要以就业为导向的设置专业，同时，深化教育、教学改革，加强校企合作，和用人单位签订“订单式”培养计划。学生就业工作并不只是从学生大三时才开展，这是一个长效性的工作，相关的创业指导、就业指导课必不可少。学校和学院层面还要构建完善的就业指标评估体系，加强与企业的对接，充分拓展就业市场并加强对信息网络技术的运用。
职业化、专业化、专家化的就业工作团队可以帮助学生迅速成长，就业工作团队不仅仅要胜任当前的就业工作，还要在做好本职工作的同时深入学生群体当中，以市场化为导向的改革管理和指导举措，不断提高就业指导的工作效率。学生就业工作一方面需要方法，另一方面还需要全院所有老师的参与，基础性的工作同样不可小觑。职业院校学生的就业工作是一项长期而艰巨的任务，需要高校就业工作人员及时掌握新的信息和动态，加强对学生的“竞争性”教育，从而为毕业生的就业之路做好铺垫，使学生在以后的工作道路上不仅能够好就业，而且能够就业好。
参考文献：
[1]戴勇.不断创新高校毕业生就业模式的思考[J].中国高等教育，2007（23）.
[2]李红.高职高专教育的就业工作模式探索[J].教育与职业，2009（9）.
【关键词】 就业 问题 对策
一、2010届毕业生就业的基本情况
1.毕业生就业率
在校就业指导处的悉心指导和院领导的高度重视下,在辅导员、班主任的协同努力以及毕业生的支持配合下,截至到8月27日,我院一次就业率为98.09%,签约率为 98.09% 。在全校各二级学院中一次就业率名列第二,签约率名列第一。石油化工学院2010届毕业生共157人,其中A06储运41人、C06储运(1)39人、C06储运(2)34人、DO7储运43人。共签约154人,无应聘,未就业3人。
2.各专业就业情况表
从表中看出:浙江省内尤其是舟山地区仍是毕业生的首选,在舟山地区就业的人数占到了就业总人数的25.97%,宁波地区也是毕业生流向较为集中的地区。而省外一方面来的单位少,另一方面这些地方的发展空间和宣传力度及影响力都不如省内,所以毕业生去的很少。
石油行业来说,女生相对适应性较差,单位用人需求量较少,特别是民营企业尤其明显。单位用人需求量男女比例大致在4:1左右。
8.举办专场招聘会和信息收集情况
据不完全统计,为2010届毕业生举办专场招聘会(包括小型专场招聘会)共31次,参加应聘毕业385人次。收集用人单位需求信息 201条,举办用人单位宣讲会22次数。
9.需求与供给比情况表
学生就业154人,从事石油行业的有126人,专业对口率为81.82%。
10.优秀毕业生去向情况
省优秀毕业生共4名,校优秀毕业生9名,都被国有大中型企业录用,现在用人单位表现突出,受到所在单位领导好评。
二、2010届毕业生就业工作的思路与对策
自2009年9月以来,我院针对2010届毕业生的就业主要做了如下工作:
1.院领导亲自挂帅,高度重视,把毕业生就业工作作为学院一项长期的重要任务,纳入学院重要的议事日程。
根据我院就业工作的实际情况,院领导多次召集有关人员开会研究就业工作,并于去年下半年就制订印发了学院就业工作计划。学院制订了明确的奖励制度,较好地调动了班主任和毕业生的积极性。
2.积极收集需求信息,强化服务意识,努力拓宽毕业生就业渠道。
(1)尽早安排,为毕业生提供优质周到服务。在2009年下半学期,我们就开始为2010届毕业生就业工作做准备,对全院应届毕业生进行全面的情况调查。同时做好毕业生就业推荐表的填写发放工作,使毕业生有充裕的时间联系用人单位,进行双向选择。并积极组织毕业生参加省、市和学校举办的毕业生供需见面会,主动与各地市和社会企业加强联系,了解各地市对人才的需求情况,推荐毕业生,达成用人意向。此外,院领导通过(下转第2页)
(上接第72页)全院教职工大会等形式发动本院教职工积极为毕业生联系就业单位。
(2)充分发挥校友资源的作用,加强与用人单位联系,广泛收集需求信息,拓宽毕业生就业渠道。在院领导带头并支持下,辅导员、班主任通过多种形式,积极主动与以往接受过我院毕业生的单位加强联系。
3.以学校就业工作会议精神为指导,围绕着“巩固就业率,提高签约率”的总体思路,努力提高就业质量。对上交的非正式(应聘)就业协议一一查明有无变成正式协议的可能。
4.坚持毕业生就业方针、政策公开,毕业生需求信息公开,毕业生就业情况公开,做到择优推荐,尽力为广大毕业生创造一个公平竞争的就业环境,增强学生的竞争意识。
5.通过邀请专家进行就业专题讲座、就业指导课等,并结合实际情况,多次召开毕业班会议,帮助毕业生树立“先就业,再择业”,“先上岗,再发展”等良好的就业和择业观念,培养良好的择业心理。
6.辅导员、班主任平时能加强与学生的沟通,及时了解学生生活及心理情况,进行一对一的个性化指导。注重对学生的感情投入,在催讨就业协议书的过程中,能注意方式方法。在就业工作中赢得了毕业生的理解、支持和配合。
7.及时掌握本院未签约学生的情况和动向,联络和督促毕业生签约,并及时与就业中心保持密切联系。做好班级通讯录,方便联系,沟通,整班建立QQ群。
8.辅导员、班主任有强烈的事业心和责任感,他们配合学院一起做好就业工作。
9.协助学校做好学生与就业单位签订的就业协议书的回收工作以及学生离校后的就业推荐和改派工作。
10.对有成绩不及格,可能不能按时毕业的学生进行预警,安排专供复习的教室,帮助联系任课老师,进行必要的辅导。使学生能按时拿到毕业证书,为其就业创造条件。
11.充分依托就业分协会和科创中心,经常开展与就业有关的活动,配备专门的就业资料阅览室。每班有就业联络员,组织对就业联络员进行培训。
一、毕业生情况及意见栏：
1.培养方式：统招
2.学历：大专或（专科）
3.家庭地址：家庭所在地址
4.健康状况：一般为良好
5.应聘意见：是指应者希望从事那一方面的专业工作，或是对就业有什么要求等方面的内容，一般毕业生都应在这一栏内填内容，并签名。
二、用人单位情况及意见栏（一般是由用人单位填写，一定要问清用人单位填什么内容）：
1.单位隶属：是指上级主管单位，如：民营企业一般隶属于开发区管委会，国有企业。机关事业单位隶属是所在地“经济发展委员会”
2.联系人：用人单位的人事负责人
3.联系电话：用人单位的人事负责人电话
4.所有制性质：用人单位的性质，如：国有、股份、民营、集体、个体
5.档案转寄详细地址：是指用人单位的人事代理机构地址。
A.国有企业、机关单位一般有独立的人事档案管理权，则档案转寄地是指单位地址（用人单位自己会写明的）；
B.民营企业、股份制企业等一般是由单位所在地的人才 服务中心代理，所以档案转寄是一般寄往人才服务中心（用人单位会告诉你）
C.如有同学没有签订全国高校统一协议书，想把档案转寄某地，可以凭人事部门或人才服务中心的档案接受函可从学校转出。
6.用人单位意见：用人单位人事主管意见，加盖单位公章
7.用人单位上级主管部门意见：到国有企业、机关事业单位等就业的（合同工除外）上级主管部门是单位所在地的县级以上的人事局盖章；人事关系是委托当地的人才服务构（人才服务中心）代理的，则先由单位所管辖的区人事局盖章，再到市级人事代理机构（人才服务中心）盖章。（若为温州市区的则可在就业单盖章后，上级主管部门盖章将由学校负责代办）
三、学校意见栏：
1.学校联系人：是指所系负责就业的老师（一般为辅导员）
2.院系意见：所在系意见
3.学校毕业生就业部门意见：院就业指导中心
一、《就业协议书》签订的步骤
1.毕业生到所在学院领取具有唯一编号的《就业协议书》原件，认真如实填写，经学院审查后签署意见，加盖学院公章。
2.毕业生与用人单位双向选择、洽谈。毕业生要全面了解用人单位基本情况及接收毕业生的基本条件和要求，如实向用人单位介绍自己。
3.经双方充分协商达成一致意见后，毕业生与用人单位签订《就业协议书》，并由单位签字、盖章。如有其他约定，以文字方式在协议“备注”栏注明。用人单位上级主管部门意见视用人单位性质、隶属关系等因素，需加盖相应人事主管部门公章或另附接收函（批）件。双方签好的协议由用人单位或学生本人返回学校招生就业处登记。
5.学校招生就业处汇总协议，审查合格后，加盖学校就业主管部门（即就业指导中心）公章。其中一份返回用人单位，一份返给毕业生本人，一份学校备案，一份由学校上报省教育厅就业指导中心。
二、填写、签订《就业协议书》须知
1.毕业生情况及意见栏：毕业生本人基本情况（姓名、性别、年龄等）由毕业生据实填写。所填写的专业（名称）应为学生入学时所学专业全称，不得简写、误写。家庭地址应为毕业生入学前生源所在地，如有变动以生源地为准。应聘意见一般应写明本人意愿，如： “愿意到？？单位工作”等字样。不应漏填毕业生签名和日期。
2.用人单位情况及意见栏：单位名称填写应与单位公章一致，不要简写、误写或填写别名。单位联系人、联系电话、邮编及通讯地址一定要填写详细、真实。档案转寄详细地址要清楚填写用人单位人事档案保管单位的详细地址，以便用于学校档案管理中心邮寄毕业生档案材料。无人事档案保管权的单位请填写其委托保管档案的地址，如人才交流中心、人才市场等。
用人单位的意见，除签署具体工作单位意见及公章外，还要按单位隶属关系签署上级主管部门意见：
（1）省内市（地）或县所属非教育系统单位，需有市（地）或县人事局签署的意见及公章；
（2）省内教育系统所属单位，需有市（地）或县教育主管部门签署的意见及公章；
（3）省内无主管部门的非国有单位（民营、私营、外资企业或公司），需有单位所在市（地）或县人才交流机构（人才交流中心）签署的意见及公章，可为毕业生提供办理落户、保管人事档案等人事代理服务；
（4）省内中直机关、事业单位按人事管理权限办理，并需有省人事厅开具的“接收函”；
（5）省内中省直大中型企业可以自主接收毕业生，有本企业人事部门的意见及公章即可；
（6）外省省属单位，需有所属省或市（地）毕业生就业主管部门签署的意见及公章；
（7）外省国家部委所属单位，需有所属国家部委人事部门签署的意见及公章；
（8）军队单位，需有师级以上政治部的意见及公章；
3.学校意见栏：学校联系人、联系电话、邮编及通讯地址由学校统一印制，任何人不得涂改。学院意见一般应由毕业生辅导员或主管就业的书记签字、学院党总支盖章。学校就业主管部门意见由学生就业指导服务中心审核后签章。
4.备注栏：如毕业生与用人单位有其他约定条款或未尽事宜，经协商后可加入备注栏。口头协议无效。为防止欺诈和违约纠纷的发生，一般应由毕业生本人签字并加盖用人单位公章。
三、签订《就业协议书》的注意事项
1.毕业生在与用人单位正式签订就业协议时，一律以学校签章认定的印有统一编号的《就业协议书》原件为准，复印件无效。
2.每位毕业生只能与一个用人单位签订就业协议书。凡与两个或两个以上用人单位签订协议书的，除认定与最先签约的用人单位的协议生效外，其他一律按违约处理。
3.毕业生与用人单位对就业协议书的生效有其他约定条款的，必须以书面形式注明，以口头形式的协议或约定，一律不予承认；约定条款的内容不得违反国家法律和行政规章的有关规定，不得损害学校、用人单位和毕业生的声誉和合法权益。
4.报考研究生或准备升本的毕业生在签订就业协议书时，应将报考研究生或专升本的有关事宜告知用人单位，经协商达成一致意见后予以备注。未告知、未协商由于研究生录取或升本而造成违约的，由毕业生本人承担违约责任。
5.毕业生应及时将签订就业协议书邮寄或送交用人单位。邮寄应采用挂号的方式，送交应亲自面交用人单位，邮寄或送交的收据应妥善保管，以备查用。
6.毕业生与用人单位已签订就业协议书，毕业生要求再次领取就业协议书重新择业的，按违约处理。
7.如毕业生违约，毕业生需征得原用人单位的同意和解约书面证明，并向用人单位和学校交纳违约金、承担违约责任后，方可重新领取新的就业协议书继续择业；如用人单位违约，毕业生要及时报告本学院辅导员老师和学校就业主管部门，以便共同维护毕业生合法权益。
四、报到后离开单位的注意事项
若毕业生到单位报到后，提出辞职，必须单位同意，并取得相关证明，方能离开，不能一走了之。毕业生离开单位须获得如下材料：
1.违约证明。用人单位开具同意离开单位的证明，以便回学校办理违约手续。
2.转寄档案。请用人单位将档案退回学校档案鼓励中心，或转寄信的用人单位或人才市场。
3.其他材料。视具体情况须拿回就业报到证、户口迁移证等。
就业协议书（一）
按《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求，为维护国家就业计划的严肃性，明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务，经协商，毕业生、用人单位、学校三方签订如下协议：
一、毕业生应按国家规定就业，向用人单位如实介绍自己的情况，了解单位的使用意图，表明自己的就业意见，在规定的时间内到用人单位报到，若遇到特殊情况不能按时报到，需征得用人单位同意。
二、用人单位要如实介绍本单位的情况，明确对毕业生的要求及使用意图，做好各项接收工作。凡取得毕业资格的毕业生，用人单位不得以学习成绩为由提出违约，未取得毕业资格的结业生，本协议无效。
三、学校要如实向用人单位介绍毕业生的情况，做好推荐工作，用人单位同意录用后，经学校审核列入建议就业计划，师范类毕业生报山东省教育厅批准、非师范类毕业生报山东省人事厅批准后，学校负责办理派遣手续。
四、学校应在学生毕业前安排体检，不合格者不派遣，如用人单位对毕业生身体条件有特殊要求，原则上应在签订协议前进行单独体检，否则，以学校体检为准。
五、毕业生、用人单位、学校三方如有其他约定，应在备注栏注明，并视为本协议书的一部分。
六、本协议经各方签字、盖章后生效。三方都应严格履行本协议，若有一方提出变更协议，须征得另两方同意，由违约方承担违约责任并在备注栏注明违约金数额。
七、本协议一式三份，毕业生、用人单位、学院各执一份，复印无效。
八、本协议未尽事宜，经毕业生、用人单位、学院三方协商同意，在备注栏填写协商内容，视为本协议的一部分。
就业协议书（二）
双方经协商达成如下协议：
第一条 毕业生工作的地点：____________________
第二条 毕业生的工作岗位是：__________________
第三条 毕业生户口迁入地地址：________________
用人单位每月支付的劳动报酬是：________________
毕业生到用人单位初次服务的期限是：____________
毕业生到用人单位报到后是否签订：__________合同。
本协议是否需要用人单位的上级主管部门核准后成立
双方商定按下列步骤解决争议：
一、对本协议产生纠纷和争议的，协商解决。
二、协商不能达成一致意见，任何一方可向当地政府主管毕业生就业工作部门申请调解。
三、调解不能达成一致意见，可向人民法院提起诉讼。
一方违约向另一方承担违约责任的方式_____________ 。约定支付违约金的，违约金额最高不超过2000元。违约方应征得另一方的同意，另一方签字盖章后方可解除协议。
其他约定：_________________________________________________
毕业生意见：___________
用人单位意见：_______________
签字：_________________
签字：_______________________
_______年_____月_____日
_________年_______月_______日
用人单位主管部门意见：_______
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