管理心理学是一门以研究人类心理现象的规律性为对象,以调动人的积极性,提高工作效率与管理效率为目的的科学。传统的高校学生管理工作习惯于硬性的“刚性”管理,因此难以摆脱方法上“公式化”和简单化的弊病,在解决实际问题时效果不佳、针对性不强。
理心理学着重强调人性化教育和柔性管理,注重个性和情感因素的充分发挥。对这一理论的借鉴和应用恰好弥补了传统学生管理工作方法上的不足,成为高校学生管理工作顺利开展的有效手段。运用管理心理学的相关理论与方法,研究学生的心理状态,掌握学生的心理活动规律和思想状况,切实坚持“以人为本”,对于进一步做好新时期高校学生管理工作有着重大的指导作用。
一、学习运用管理心理学的“需要理论”,促进学生管理工作做到以人为本“管理工作说到底是做人的工作,必须坚持以人为本”。以人为本是做好管理工作的根本指导思想,只有在这个基础上去关心人、掌握人的思想行为的基本规律,认识人的心理与行为的因果关系,才能真正做好管理工作。管理心理学理论告诉我们,人的行为是由动机支配的,而动机则决定于需要,需要是人的行为产生的原动力,是个体行为的起点和基础,需要如果得到满足,个体就会产生一种自豪感、愉悦感和激励的力量,工作就会更加积极。在高校学生工作中运用管理心理学的需要理论,要注意做好如下工作。
1.调查需要。每个学生的需要不尽相同,满足学生的需要,应首先了解他们的共同需要和不同需要。学生工作者在与学生的交往中,要深入到学生中去,采取多种方式,了解他们不同的需要。
2.综合分析。学生的需要多种多样,有的是有限的,有的是无限的,有的是有形的,有的是无形的,学生需要的多样性决定了调查后必须认真综合分析,在分析的基础上,确定学生工作的措施。
3.及时反馈。对学生提出的不同需要,要建立定期反馈制度,合理且条件成热的需要及时给予满足;合理但条件不成熟的需要,也要给予解释,取得谅解,同时努力创造条件去满足学生的需要。
4.科学引导。有些学生不善于将社会需要与个人需要结合起来,甚至片面地把社会需要看成是多余的,在行动上也把注意力过多地放在个人需要的满足方面。因此,对他们的需要应加以引导。加强学生的人生观教育应成为引导需要的重要途径。
二、学习运用管理心理学的“公平理论”,促进学生管理工作取得事半功倍的效果“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论,由美国心理学家亚当斯在1967年提出。这个理论是在社会比较中探讨个体所做的贡献与他所得的报酬之间平衡的理论。
该理论认为,人能否受到激励,不但取决于他们自己得到了什么,而且还取决于他们看到别人得到了什么。人们总是通过社会比较,全面衡量自己付出的代价与报酬是否相当,从而产生公平与不公平的感觉。通过比较,如果他们认为自己对工作付出的代价与获得的报酬比例相当时,就会心理平衡,产生公平感,于是心情舒畅,工作努力。
“公平理论”启示我们在高校学生管理工作中必须具有高度的公平意识,充分认识到公平、公正、公开对于调动个体积极性的巨大作用。学生管理工作者也只有以公平公正的方式为人处事,才能取信于学生,得到学生真正的尊重,做好学生管理工作。
学生干部的选拔任用、奖勤贷免、评优评奖及其他个人荣誉的合理分配等等,都直接关系到学生积极性的有效发挥和学生管理工作的顺利开展。因此需要管理者将公平理论引入教育管理过程,树立高度的公平、公正意识,建立教育者与受教育者之间真正的平等关系,改变过去那种教师拥有绝对权威和学生只能绝对从属和依赖的局面,充分认识和发挥学生在管理中的主体作用。
只要管理者以身作则,身体力行,将公平、公正放在首位,彻底杜绝个人专断,就能树立起自己的威信,使学生心悦诚服。具体而言,在接待学生过程中,不因为学生成绩的好坏、特长的多少或熟悉程度等而区别对待学生;对学生干部的选拔要做到任人唯能,反对任人唯亲;在奖学金、个人荣誉的分配上,要严格遵守公平、公正、公开原则,反对“暗箱”操作或背后“交易”,让学生知道情况、参与其中;在学生入党、毕业分配等重大问题上坚持公开透明。
只有这样,公平理论才能落到实处,学生和管理者的关系才能融洽,信息沟通渠道才能畅通,工作开展才能顺利有效。
公平理论还包括教育者与受教育者之间内在的人格上的平等,而这往往是我们在工作中容易忽视的一面。学校管理工作的顺利开展需要管理工作者以公平的姿态对待每一位同学。只有管理工作者与学生建立一种真正平等、信任的关系,学生才可能向老师敞开胸怀,学生工作才能深入人心,取得成效。
三、学习运用管理心理学的“期望理论”,促进学生管理工作更适应“软管理”的要求和谐社会中对人的管理、教育、使用,已由“硬管理”进入“软管理”,即对人的管理工作已由从外部的控制、约束和用组织、制度、纪律手段为主的管理向发掘人的知识智慧、调动人的内在积极性为主的管理的转变,期望理论是实现“软管理”的有效途径和重要方法
期望理论是美国心理学家弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的。这一理论认为,如果个体有了目标,为了达到这个有意义、有价值的目标,他必须做出某种行动选择。用公式表示为:MF=EV。MF是激发力量强度,即激励强度,指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度;V是效价,指达到目标对于满足个人需要的价值;E是期望率,指根据一个人的经验判断某行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
从公式可知,如果个体把目标的价值看得越大,估计能实现的概率越高,那么激发的动机越强烈,焕发的内部力量也就越大。因此充分发挥个人潜力,并拥有适当的期望水平,对目标实现充满信心,对于人的成功来说至关重要。
大学生正处在身心发展关键时期,由于他们社会阅历不深,自我管理和控制能力不强,加之身处充满诱惑的社会,面对竞争激烈的环境,使得很多学生失去了原有的自信,目标不明,期望值不高。最终结果就是学生学习热情不高,学习效率低下。
借鉴期望理论帮助学生建立有效的期望目标,可以从以下四个方面进行。
1.帮助大学生设计适合自身的期望目标。教育管理工作者帮助学生科学地分析自己的能力,准确地估计自己的水平,通过分析主观和客观条件,给自己树立一个适当的、通过努力可以实现的期望目标。目标太高或太低,都会导致学生缺乏内部动力。
对不同的大学生给予不同期望目标的有效激励,将使得学生都有一个良好的发展空间,建立起积极的生活态度、长远的学习目标和主动的工作意识,促进学生的良性发展。
2.制定明确的奖励制度和措施。大学生都渴望成功,期望得到他人的认同,并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中,教师应当制定明确的奖励制度和措施,将物质奖励和精神奖励有机结合起来,让学生看到获得成绩之后能够得到物质和精神上的肯定,得到老师和同学的认同,这样将有助于激发学生的动力。针对不同年级、不同个性、不同群体的学生可以采取不同的奖励措施,提高他们的学习积极性以及对自我的目标期望值。尤其要加强对后进学生的关注,善于发现他们身上的闪光点,及时予以表扬和奖励,将“成功教育”真正落到实处。对于那些缺乏自信、性格内向、自卑的学生,教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上,在集体活动参与中多鼓励、多支持他们,帮助这些学生建立起自尊自信。超级秘书网
3.利用集体心理的群体优势提高管理工作的实效。前苏联著名教育家马卡连柯曾利用集体的力量成功改造过许多流浪犯罪青年。“通过集体,在集体中进行教育”已成为一条著名的教育原则。学校的社团、班级、宿舍等都是影响和教育学生的好环境,运用集体心理来教育和鼓励先进,监督和激励后进,变学生被动学习为主动适应,将同学间“平行教育”的影响发挥到最大,把群体的功能发挥到最强,往往能够胜过教育者的鞭策和监督。
4.努力创设良好的育人环境,营造活泼、轻松、民主的育人氛围,强化学生学习的外部动力。优美的校园环境,丰富的学习资源,融洽的师生关系以及健康的心理状态,都有利于管理工作开展。随着高等教育的发展,高校学生管理工作在整个高等教育体系中扮演着越来越重要的角色,学生管理工作能否与时俱进,能否在解决问题中实现新突破,关系到学生的成长,关系到高等教育的发展。高校学生管理工作必须进一步解放思想、与时俱进、更新观念,大胆探索新形势下的工作方式和工作方法,认真研究管理心理学理论,将其灵活运用于实际的学生管理工作之中,促进高校学生管理工作的健康发展。
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建构主义(constructivism)最早是瑞士心理学家皮亚杰提出的,皮亚杰认为认识是一种连续不断的建构过程,个体认知结构通过与环境的同化和顺应作用,从“平衡一不平衡—新的平衡”的循环中不断得到丰富、提高和发展。基于建构主义的学习理论强调以学生为中心,不仅要求学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者;而且要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者。提倡教师在教学过程中采用全新的教学模式(摒弃以教师为中心、强调知识传授、把学生当作知识灌输对象的传统教学模式)、全新的教学方法和全新的教学设计思想,建立包含情境、协作、会话和意义建构四大要素的学习环境。
1基于建构主义的管理心理学教学模式
以建构主义学习理论为指导的管理心理学教学模式要求以学生学习为中心,教师是组织者、指导者、帮助者和促进者,利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神,最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。
在这种教学模式中,学生是知识意义的主动建构者,而不是外界刺激的被动接受者;教师是教学过程的组织者、指导者、意义建构的帮助者、促进者,而不是知识的传授者、灌输者;教材所提供的知识不再是教师传授的内容,而是学生主动建构意义的对象;媒体也不再是帮助教师传授知识的手段、方法,而是用来创设情境、进行协作学习和会话交流,即作为学生主动学习、协作式探索的认知工具。
显然,在这种场合教师、学生、教材和媒体等四要素与传统的教学相比,各自有完全不同的作用,彼此之间有完全不同的关系。但是这些作用与关系是非常清楚、非常明确的,因而成为管理心理学教学活动进程的一种稳定结构形式,即建构主义学习环境下的教学模式。
2基于建构主义的管理心理学课程设计的原则
1)系统性原则。管理心理学课要依据三个维度系统开发设计:一是大学生年龄阶段的心理发展特征系统;二是管理心理学知识系统体系;三是不断发展的社会对大学生管理心理素质要求系统。最后从各维度综合考虑,设计与年龄特征和主题内容相应的活动方式,这是使课程从可能性变成现实性的根本所在。
2)主体性原则。基于建构主义理论为指导的管理心理学教学是以学生为中心实施,学生在课程中的主体地位尤其突出,要求教学目标、内容、过程、方法的设计都体现学生主体的作用,在课程的开发、实施、评价一系列的课程活动都是由学生参与的过程。
3)情景性原则。学生的一切活动都是与真实的社会生活情景相联系的,管理心理学教育的主题也一定要创设与主题相关的情景才能引起学生相应的个体经验,去同化或顺应当前的新观念,达到对新观念意义的建构,同时利用现代教育技术为情景创设提供物质基础,使情景更生动、丰富,使学生的同感、共鸣、顿悟、联想、迁移更易发生。
4)协作性原则。学生与周围环境的交互作用,对管理心理学教学起关键作用,学生在教师的组织和引导下一起讨论交流分享,共同建立起活动情景并成为其中的一员。通过协作活动环境,学生的智慧、情感可以被整个群体所共享,在相互的熏陶、感染、对照中形成对自我的正确认识,产生对自我的新的期待,激发自我潜能的开发。使课堂充满无穷魅力的关键所在。
3基于建构主义管理心理学课程的教学设计内容按照建构主义教学理论,管理心理学课程应包括教学目标、教学情景、教学信息资源、教学人际环境、学生学习方式、学习效果评价、强化练习方式几个要素的设计,下面就从这几个方面进行阐述
3.1教学目标的设计
1)教学目标设计依据
管理心理学教学目标设计应体现教学总目标、具体目标和具体任务三个层次。教学具体任务的内容要具有可以观察评定或可以训练培养的特征,每一具体目标通过形象生动的主题内容来表达,通过具体可行的活动步骤保证有效实施。同时各层次目标又从自我认知、情景活动、人际交往、社会认知等方面进行要求,这种纵向和横向交织的目标设计构建了一个具体明确的指导性很强的目标体系。
2)管理心理学课程目标设计中的陈述技术
课程目标的准确陈述直接影响课程设计的各项活动,所以有必要掌握必要的陈述技术。管理心理学课程目标必须分层次陈述,把一般性目标具体化为特定目标,并用富有表现力的标题体现出来。
如在《人格特质》一节中,要求大学生在了解自己的能力、特长、兴趣和社会就业条件的基础上确立自己的职业志向,进行职业的选择和准备,对于该内容的主题活动可用“天才也怕入错行”的标题强调职业选择对个人发展的重要性。课程目标陈述还要注意四个基本要素:行为主体、行为动词、行为条件和表现程度。如“在人际关系交往中(条件),学生(主体)能真实自然地(表现程度)表达(行为动词)自己的情感。”当然有时可省略某一要素,以不引起歧义为前提。其中行为的主体一定是学生而不是教师。
3.2情景设计
情景设计是对教学所需的一些具体的情境和教学氛围的设计,包括氛围设计、角色体验设计、游戏设计等方面。氛围设计主要是指创造师生之间、生生之间相互沟通,相互尊重、平等的人际氛围。角色一体验设计则根据活动需要,让学生扮演活动中某一人物角色,按角色需要思考、行动、体验该角色人物的思想、心理,学习模仿好的一面或更清楚地认识到其不恰当的地方,进而增进自我认识,减轻或消除心理问题,发展良好的管理心理品质。
游戏设计具有趣味性、自主性、虚构性、创造性、社会性(契约性、互动性)的特点。游戏设计要把握好建立伙伴关系阶段—共同承担义务阶段—相互信任互助阶段—交流分享领悟阶段—正确认识自我阶段这五个阶段。
3.3信息资源设计
充分的教学信息资源是教学得以实施的保证,基于建构主义的管理心理学教学要求教师和学生双边都要承担信息资源信息储备和准备的任务,教师有了丰富的信息资源才能设计出符合社会要求和学生特点的生动有效的教学活动,才能有效地促进和组织学生的活动,帮助学生实现经验的改造和重组,实现知、情、意、行和谐统一的意义建构,学生获取课程信息资源的过程是管理心理学活动课的必要环节,是教学活动有效开展的前提基础,也是自主学习和课后练习的重要内容。
3.4自主学习设计
按照建构主义的观点,自主学习的方式可以是提纲掣领的支架式、探究真实事件的抛锚式、由不同侧面认识同一事件的随机式,选择什么方式根据管理心理学教学主题而定,学生自主学习的方法可以是观察、阅读、反省、自我测验、自我回忆、角色体验、自我管理、写日记、调查访问。
3.5协作学习环境设计
在班级环境下协作学习环境较容易建立,根据教学需要可以设计出各种形式,如交流读书心得、故事串联、非理性信念轰炸、成功分享、合理宣泄、小组讨论、分组辩论等。民主、互助、真诚、愉快的协作环境的建立对充分发挥团体成员的互动起着关键作用。
3.6教学效果评价设计
管理心理学教学对每个同学来讲没有统一目标,也就没有统一的评价标准,只有最适合自己的目标。但对于教师来讲应该有一定的评价指标,包括:管理心理学知识的阐述是否生动活泼、简明通俗又科学规范;学生的参与是否全面;课堂气氛是否活跃而有序;学生表情是否专注而自然;课后训练是否主动积极并有反馈结果。所以评价依据有以下几方面:课堂和课后观察;知识水平测试;学生反馈;相关部门反馈等。
3.7强化练习设计
管理心理学教学课堂上有限的时间和空间不可能完成全部的教育任务,课堂和课后的练习是不可缺少的环节,与其他学科作业相比,管理心理学的练习应是一种活动作业,重过程体验不重结果,尊重每个人活动的独特性,重视个体经验的分享,学习方式可是个人独立训练,小组协作练习,或是有教师指导的课堂练习、朋友参与的团队拓展训练,合理宣泄等。
4基于建构主义教学环节中应注意的问题
4.1了解学生有什么,了解学生怎样想在运用建构主义教学中,如果认同建构主义,就不能假定学生是一张“白纸”,什么都不知道,学生已有的知识是他们建构更多知识的唯一基础。
所以,对教师而言最重要的是要了解学生有些什么知识和经验。同时,教师若想改进学生的概念及其概念的结构,就必须先试着去建构学生的思考模式,学生的思考模式是可以被一般化的,但是在假设学生适合这个一般模式之前,教师应先有一些足够的证据来支持此一特例的假设是可行的,绝对不要任意假设学生的想法是简单或显而易见的。
4.2精心准备,建构问题,创造让学生体验解决问题乐趣的机会对教学中提出的任何一个问题,都应做好精心准备,在问学生的过程中,问如何得到答案是一个发现学生思考问题的好方法,它开启解释为何某一特定答案在不同的情况下未必管用,教师要多问学生:为什么?如何得到?什么意思?有何不同?举个例子?而少问学生:会不会?懂不懂?对不对?要注意的是,通常一开始学生对解题不会有太大的兴趣,若要培养学生对问题有深入探究的兴趣或动机,教师就要去创造环境让学生有机会去体验解题有关的乐趣,特别要注意的是,如果学生对问题本身没兴趣,而教师又只是简单地告诉学生你答对了或错了,这种教学对学生的知识发展可以说毫无意义。超级秘书网
4.3认真聆听和应对学生的回答,鼓励学生思考对一个问题,不管学生的回答是什么,对学生而言都有其意义,因此学生的答案对教师而言不论有多离谱、多奇怪、甚至多错误,教师都应认真解读和应对,让学生解释问题和答案是一个不错的策略,如果教师只简单说它错了,对学生是莫大的压抑和气馁。教学过程中,教师要善于鼓励学生思考,成功的思考有时比正确的答案更重要,成功的思考即使是基于无法接受的前提也应给予鼓励。为了了解学生,鼓励学生思考,教师要有几乎是无限弹性的心灵,因为有时会从几乎难以接受的前提开始。
4.4创造学生自主解决问题的机会,教学与训练并重让学生和他们所选取的问题搏斗,只在他们要求帮助时才给予帮助,而且只帮助他们建构知识。顶多教师能引导学生在有效的方向上建构,但永远不能逼他,这样当然费时,但是只要学生有过两三次自己成功思考答案的乐趣之后,他们就差不多可以去做教师建构的问题了。所以说,在教学中有意识地做训练,使这些经验熟练到成为习惯。
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应用心理学是一门基础理论学科，是研究人的心理现象及其规律的科学，是一个应用特色明显、实践性要求突出的专业。应用心理学以实践应用为主要目的，研究如何将心理学的理论和方法应用到个人和社会的各个方面。运用在高三学生教学管理工作中，具有重要的意义。本文旨在从如何把应用心理学应用到高三学生的教学、如何通过应用心理学对学生进行教育和如何通过应用心理学对学生进行管理等三个方面进行阐释，希望对我国高三学生的教学管理产生一定的借鉴意义。
1应用心理学优化高三课堂的教学
高三学生的学习生活是紧张的，如何使高三的课堂教学以有限的时间、精力和教学资源的情况下求得课堂教学的最佳效果，成为高中教师关注的焦点。如何在有限的课堂时间里达至最佳的教学效果也成为应用心理学教育工作者深深思考的一个课题。心理学理论认为“情绪系统和认知系统是信息加工过程中的两个子系统”所有信息加工过程都含有情绪成分。
心理学研究早已发现“人们在中等愉快情绪下学习单词比在悲伤情绪下回忆量要大”，因此，尽可能的让学生在愉快的心情中学习知识变得尤为重要。对于教师在课堂教学中关键问题是如何控制学生的情绪，教师要根据每节课的不同特点灵活地组合运用下述愉快策略。确定符合教育对象的学习任务。学习任务是学生经过努力可以完成“不太难也不太易”尽可能使全体学生体验成功。适度的赞扬能使学生产生积极的心态有利于学习，过度的批评会引起消极的心态，不利于学习。
因此，对学生进行赞扬能够提高学生的学习积极性，改变学生的学习态度，适度鼓励高三学生，可以减轻他们的焦虑情绪，提高他们的自信。对于一些学习成绩相对较差的学生，高三教师应该特殊注意，这部分学生严重缺乏内在的自尊心和价值感，对这类学生要经常的给予鼓励，经常地谈心和交流，及时疏导他们的心理问题。
高三学生经常会出现焦虑的现象，焦虑主要伴以紧张和恐惧情绪，有时可能使学生产生厌学、、逃避、自责、自卑等情况，教师应该对于有过度焦虑感的学生，降低任务的难度，放宽任务完成的时间。强调个别谈话，指出存在问题，减少公开批评。减少学生之间比较等方法。
当然适度的焦虑可以促进学生的学习，对于焦虑感过低的学生应该给予适度的刺激。利用学生的好奇心理可以增加学生的求知欲望，教学往往会出现事半功倍的情况。运用多媒体、示教等手段创设情景、不断变换视觉、听觉等刺激。制造悬念，呈现新颖、奇特的刺激都是利用学生好奇心理的好方法。
提高学生的学习兴趣是心理学教育方法中一个常见的和重用的方法，学生个体兴趣是其自身带入课堂的兴趣，情景兴趣是其在一个特殊的情景中参加一种特殊活动时体验到的兴趣。高三教师应该通过以下方法培养和提高学生学习的兴趣。
如列举符合生活需要的例子；充分运用肢体语言，如面部表情、姿态表情与语调表情；结合课程内容运用幽默的语言讲述课本内容等。总而言之，在具体教学实践中，教师要根据具体课的不同特点，并配合教师的个性特点，灵活组合运用有关情绪策略，以达到提高课堂效率，优化课堂教学的目的。
2应用心理学对学生进行教育
根据高三学生出现心理问题的特征，学校应该制定专门的适合学生心理的心理健康辅导课程，课程要针对解决和疏导当代青少年成长期的各类典型心理健康问题并且要长期坚持和定期的对学生进行教育。其次，把心理健康教育全面渗透在学校教育的全过程中。要经常开展各项活动，另外利用活动课、班团队活动，缓解学生的压力。举办心理健康教育的专题讲座。开展对学生的心理咨询、辅导和测试，定期对学生的心理活动进行测试，掌握学生的心理状态，及时解决学生心理存在的问题。
3应用心理学对学生进行管理
因为高三学生的思想状况和应用心理学一样都要去研究人的心理，只是研究的侧面不同。学生的心理活动有其自身发展的规律，对高三学生思想政治工作富有预见性和针对性，可以掌握过程中个性、群体、组织的心理活动规律，借以帮助高三学生思想政治工作者拟定合理管理方案，激励全体学生奋发努力，促进学生德智体全面发展。
学校应该定期的对高三学生进行思想教育，引导学生在校期间树立远大抱负，努力学习知识，不断追求进步。培养学生良好的道德品质，培养“四有”新人，使他们能成为德智体美全面发展的社会主义合格建设者和可靠接班人，为国家和社会发展贡献自己的力量。
运用“激励”原则，调动学生全面发展的积极性激发动机原则是应用心理学的一个基本原理。在我国一些高中的管理当中，对高三学生思想政治工作常常是硬抓硬管，堵而不疏，这种治标不治本的高三学生思想政治工作方法已不能适应当代高三学生的成长成才需要。因此，应充分利用激发动机原理，采取激励的原则与方式来促进学生全面成长成才。
高素质的教师队伍是加强和改进学生心理问题的组织保证，学生希望自己的教师有较高的文化素养，有渊博的科学知识，能用科学的方法去引导他们，在思想交流沟通中需要与他们进行情感上的交流，使之相互理解、信任、尊重。超级秘书网
相对来说对教师风趣幽默、关心学生、教学质量和待人热情等品质期望值比较高。因此，必须通过应用心理学对教师队伍进行培训，提高教师的心理疏导技巧，根据学生的年龄特点和身心发展规律，以及个体差异等特点来进行交流，做到能够爱护学生，理解学生，以达到充分挖掘学生潜能的作用。
加强对高三学生的心理适应的方法对于改善师生关系、提高学习效果，促进学生心理健康发展，最终为培养身心健康的合格人才有较大的理论及现实意义。加大对高三学生的宣传力度，利用各种传播媒体、手段进行多渠道、多形式的社会主义优良精神和作风宣传活动。让每一个学生从心灵上接受一种至强、至重、至美的洗礼。
我校秉承德育为先的育人理念，坚持为学生做思想政治、作风纪律、形势与政策等教育，保持学生政治时势教育学习不断线;注重加强诚信和社会荣辱观教育，在开学、各种考试、先进评选以及“奖、助、贷”的发放和签订等形式上，积极开展和加强“诚信、励志、成才”教育、义务劳动活动等;针对飞行学生特点和新形势下大学生心理健康教育，缓解学生在学习以及飞行训练等方面的压力，成立了心理干预咨询室，建立学校、学生大队、教学小组三级心理健康教育网络和学生心理健康档案，有针对性地开展停飞学生和问题学生心理健康教育，有效预防和应对心理疾病，使学生保持健康身心，做品德高尚的飞行员。
二、“严”字当头，坚持
对学生实行准军事化管理为进一步培养学生优良的作风、严明的纪律意识和习惯，我校坚持把“一日生活秩序”作为准军事化管理的切入点，着力从飞行秩序、站队集合、作息时间、内务卫生、礼节礼貌、请销假等环节上严格管理。坚持每日查房制度，实行内务评比，不断加大学生执行校纪校规的检查力度，特别在节假日前后，定期和不定期组织规章制度宣传教育，以严格的行政管理来培养学生严谨的飞行作风。坚持铁的纪律，敢于逗硬，坚持在纪律面前人人平等，无论谁无视纪律，违犯规定，都要受到严肃的批评教育或纪律处分。此外，学校根据学生特点，在坚持准军事化管理的基础上细化管理措施，制定了相关文件，进一步完善了分院学生管理的相关规定，使管理更加规范化、制度化。
三、突出以生为本
关键词:管理心理学;档案管理;职业倦怠
要建立具有中国特色的档案工作管理体制,就要首先重视和研究档案工作人员的心理行为问题。因为人是最基本的生产力,是社会的主体,也是档案工作部门的主体。档案管理心理学就是一门研究如何最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性的科学。研究这门科学,有助于建设一支具有社会主义精神文明的档案工作队伍,提高队伍素质,促进档案工作效率提高,从而加速档案管理科学、现代化的进程,同时也是践行“以人为本”的科学发展观。档案事业的成败关键在人,抓档案工作的切入点是档案管理人员素质的提高。档案管理人员除了具备良好的政治思想素质、文化业务索质和身体素质外,还必须具备良好的心理素质,这是完成档案管理活动的基本条件和重要保证。
一、档案管理过程中存在的主要心理问题
档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症,又称“职业枯竭症”,它是一种由工作引发的心理枯竭现象,是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉,这和肉体的疲倦劳累是不一样的,而是缘自心理的疲乏。据专家介绍,按照国际公认的定义,衡量职业倦怠的三项指标分别为:情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。
(一)档案管理人员职业倦怠的表现特征
据《职业倦怠自治手册》,判断一个人是不是有职业倦怠,第一是看你的情绪是不是衰竭了,第二是看你是不是玩世不恭,第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪,而且影响我们的人际关系,影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大,相比其他职业,往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此,档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现,产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:
第一,对档案工作丧失热情,对前途感到无望。情绪烦躁、易怒,对人和事漠不关心。第二,工作态度消极,对档案管理工作没耐心,徽衍了事甚至经常出错,工作责任感减退,惶惶不可终日。
第三,对档案工作的重要性和价值评价下降,工作常常迟到早退,有的甚至开始打算转岗位,后悔选择了档案管理上作,有无力感或降低个人成就感,消极地评价白己,对前途感到渺茫。
(二)档案管理人员职业倦怠产生的原因
(1)缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展,却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题,档案人员缺少培训、进修的机会,知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式,个人发展受阻,而同代人却因不乏机会而遥遥领先,在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡,时间长了,难免有失落感。档案工作相对于其他职业来说,各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制,长期跟文件、资料、档案、电脑打交道,工作琐碎、单调、枯燥,重复性较强,缺乏新鲜感,缺少机遇和挑战性,个人能力得不到发挥,没有成就感,缺乏认同感。
(2)工作负担过重,缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心,还必须有高度的保密意识,还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。
(3)工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付,容易引起心理疲劳。
(4)理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能,未来的发展应该是前程灿烂的。但是,现状与未来之间存在着巨大的差距,尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变,使一部分人对未来的前景产生了怀疑,对档案事业的发展丧失了信心,甚至怀疑自已的未来前途,以致对档案职业失去了兴趣。
二、管理心理学在档案管理中的具体运用
管理心理学(ManagerialPsychology)是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究,以提高效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的,它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学在档案管理中的具体运用,体现在以下几个方面。
(一)满足合理需要
需要是产生行为的动力源,满足档案工作人员的合理要求是调动档案工作人员的积极性的根本途径。档案工作管理部门应对档案工作人员的需求有一定的了解。档案工作人员不仅有物质需求,还有精神方面的需求。人都想成为社会群体中的一员,希望自己能够得到照顾和关心,这是人的社会性需求,人还有包括荣誉、地位、受人注意和人格尊严等内在的自尊需求,人都有想充分展示自己才能的欲望,这就是自我实现的需求。例如,提高工作地位,实行工作效绩奖励制,不断提高经济收入,建立新的评价体系,调整竞争机制,激发他们的工作热情,经常开展档案管理人员的技能竞赛,激发竞争意识等,能使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解。
(二)激励管理
激励主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。通过激励可以使档案工作人员充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。激励的方式主要有两种:一是外在激励,包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等;二是内在的激励,包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等;外在的激励虽然能显著提高效果,但不易持久,处理不好有时会降低工作情绪;而内在的激励,虽然激励过程需时较长但一经激励,不仅可提高效率,且能持久。
(三)个性差异管理
由于个人经历、智力、体力、成长的环境、工作性质、价值观的不同,从而形成相互间的差异。这种差异不仅表现在经验和能力上,而且表现在某种情绪因素上,如态度、信念、气质、理想等。对组织讲,个性差异有利有弊。一方面,个人之间的差异,反映了各人的特长和优点,正是创新、解决问题和组织获得成就的动力;另一方面,这种差异又反映了各人的缺点和不足,是分歧、矛盾、冲突的起因,影响组织成就,造成办事效率低下,这就要求档案工作的管理者,应该了解档案人员的差异,并实行不同的管理办法。第一,扬长避短。对个人知识和技能方面的差异,可以采用一些补救方法。首先对档案工作人员进行培训,并辅以适当的奖惩措施,以增强培训效果;其次是保持个人的心理均衡,使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解,以求得个人的成长,促进态度与行为的改善,增强对环境的适应性。第二,合理分工。兼顾组织需要与个人专长,使每个人都充分发挥自己的才能,创造工作成绩。第三,对由于个人差异而产生的矛盾和冲突,通常采用或分而治之,或压制、或疏导,在不同的情况下,可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏导。
(四)提高组织意识,增强凝聚力
要从根本上长久地调动档案工作人员的积极性,必须提高他们热爱档案事业和与档案事业同呼吸、共命运的组织意识。组织意识是档案管理工作凝聚的“粘结剂”。要使档案工作人员同心协力为档案工作的目标奋斗,就需要有一种组织意识把大家凝聚在一起,并把群体的内聚力变成提高工作效率的动力。提高组织意识注重三个方面:一是培养档案管理工作的集体意识,档案管理工作的集体意识就是“档案团队精神”,培养档案工作人员的共同价值观,使每个人都有一种工作的自豪感和自信心;二是使档案工作人员之间建立相互信任关系。在组织成员之间形成关系稳定、彼此坦诚的文化氛围,三是档案工作人员之间建成密切合作关系。在相互信任的基础上,档案工作人员之间形成相互依赖,休戚与共的团体意识及求大同、存小异的团结精神,使档案部门成为一个有战斗力的集体。
(五)体现“以人为本”的管理理念,优化个人心理、生活和工作的管理。
档案管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色,营造宽松和谐的工作氛围,组织相关的心理培训和学习,引导档案工作人员正确认识自我,认清自我价值,提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力,从而寻求积极的方式对自己的心理、生活和工作进行管理。[论-文-网]
参考文献:
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【关键词】教师问题行为；学生心理；健康教育
一、引言
随着我国改革开放的逐步深入，社会政治、经济和文化等各个层面都发生了很大的变化，这些变化对心理发育尚未成熟、社会阅历不够丰富的学生来说，冲击是巨大的。面对二十一世纪的激烈竞争，学生不仅要掌握现代科学技术，具有较全面的能力，而且还要具有强健的体魄、健全的人格、良好的心理素质。只有这样，他们才能成为祖国跨世纪的一代，担负起建设国家的重任，成为祖国的栋梁之才。因此，我们不仅要重视学生的思想、文化、道德素质，还要关心他们的心理健康。
在教学活动中，教师的教与学生的学，始终是一种动态的过程，不是简单机械地知识传递与接受，在具体的课堂实践中，学生的学习心理因教师的能力、风格、学生的自身状况、教学的手段、内容等因素随时间的推移而发生变化。理想的教学效果以理性的教学原则、内容、教学方法、策略为基础，同时，必须把握学生的学习心理，并采取适当措施。因此，研究教师的问题行为对学生的心理健康影响具有重要的现实意义。
二、教师问题行为的研究
现实中的教师行为并不是都能促进学生学业成绩的提高和人格的发展的。随着对学生心理健康问题的深入分析，人们逐渐发现了一个不容忽视的问题，学生的心理健康状况与教师有关。教师的问题行为，会对学生心理的正常发展造成不同程度的影响，容易使学生对教师产生抵触或厌恶情绪，导致师生关系的紧张与恶化，从而使教师威信下降，严重地削弱了教学效果，并直接影响了学生身心的健康发展。
1.教师问题行为的含义及其类型
教师问题行为是指教师在教书育人过程中，表现出来的违反教师职业道德或有违教育、教学规律影响学生、教师自身的身心健康甚至造成严重伤害的教师的不正确的认识、情感及相应的行为。教师的问题行为有多种具体表现形式，主要体现在人际关系和教育教学过程中，其中教育教学过程中的问题行为是直接作用于学生的行为，因此，对学生的影响更大，国内学者关注的主要也是这一方面的问题行为。
2.高校教师主要存在的问题行为
高校教师在职业适应和职业的情绪较低。这主要表现在对教学质量、晋职考核、学历进修、岗位聘任等问题的担忧，从而将负面情绪带进课堂，影响教学。产生问题的原因是有的学校领导只重视学生的考试成绩，并将此作为考核教师教学质量的唯一指标，使教师普遍感到压力很大；有的是因为学校机构改革，实行全员聘任制带来的巨大的职业压力；有的是日常生活琐事带来的压力。同时，教师缺乏较强的自我心理调节能力，不能很好地调节自己的情绪也是造成这一现象的重要原因。
3.教师问题行为的成因
教师问题行为并不是与生俱来的，而是在工作过程中逐步形成的。那么，问题行为是怎样形成的？笔者认为，以下几方面影响了教师的问题行为：①教育观念和教育态度问题；教育目的观模糊不清；学生观不正确；法制观淡漠。②角色意识的淡化。③职业道德的缺少和人格的衰微。④教师心理素质和心理健康问题。⑤缺乏科学的教育方法。⑥教师待遇及个人、家庭原因。⑦学校管理问题。
三、教师问题行为对学生心理健康的影响
1.教师教育评价的问题行为对学生心理健康的影响
学生的心理发展的不成熟性和认识水平的局限，以及自我概念失衡性，使他们表现出对来自教师的评价较为敏感，这就更使他们对教师的影响有着很强的易感性。教师对每个学生所持的态度、所做的评价和所采取的教育手段和方法，都会直接影响学生对自己的评价和认识，最终影响学生正确自我认识的形成。
具体地讲，教师对某位学生的态度和评价，一方面可能直接影响该生的自我定位，另一方面可能影响其同伴对该生的态度与评价，从而触动该生在其同伴中的地位及其社会地位知觉。同时，大学生在自我认识上的不成熟，致使其需要他人对自己从各方面予以评价，在社会比较中获得自认较为合理与准确的定位，而教师是他所接触的较为可信、有一定“权威性”的角色，因而，教师对其人格、能力、学习成败等诸方面的评价就显得尤为重要。
2.教师的自我情绪问题行为对学生心理健康的影响
是否具有良好的情绪以及能否有效地管理自己的情绪是学生的心理健康水平高低的重要标志。学校“软件”中的许多要素都能够直接或间接地影响学生的情绪，使学生产生积极或消极的情绪反应。
教师的自我情绪管理水平会直接影响学生的情绪状态。自我情绪管理能力较强的教师，能够有意识地营造一种和谐、温馨的氛围，使身处其中的学生感到轻松愉快，形成满意、乐观、开朗的良好情绪状态，促使其心理健康发展;相反则可能使学生产生压抑、忧虑、恐惧等不良情绪反应，严重地影响学生的学习和生活。作为学生的“人格榜样”，教师的作用是毋庸置疑的。所以，每一位教师都应该善于管理自己的情绪，尽可能少地使学生被动地陷人消极情绪氛围，并帮助学生营造健康的情绪生活，使得积极向上的情绪成为其生活的主导情绪，促使其心理、行为得以良性发展。
四、应对教师问题行为的措施
1.健全学校管理制度，建立正确的教育质量评价体系
教师出现的问题行为在某种程度上与学校的管理有关，因此，必须健全学校的管理制度，明确教师的岗位职责与行为规范，使教师的工作有章可循。据调查显示，很多问题行为与应试教育条件下的质量评价体系有关，学校应适应素质教育的要求，切实转变观念，制定正确的教育质量评价体系。
2.学习教育科学的理论与方法，努力提高教师个人素质
目前，有一些教师缺乏现代教育科学、心理科学方面的理论素养及相关知识，缺乏教育工作的科学观。师范院校要加强教育学、心理学课程的建设，使师范生在进入工作岗位之前就具有较为充分、扎实的教育科学理论与方法的知识基础。同时也要加大教师特别是青年教师在职培训力度，尤其是一些新的和经实践证明行之有效的理论与方法，如行为科学、心理咨询与教育、各科新的教学方法、新的教育思想等等，帮助教师更新教育思想及观念，掌握科学的教育教学方法和先进的技术手段，能够依据变化的情况，不断寻求适合教育对象的教育方案、方法和手段，敢于借鉴，勇于开拓，使自己的教育教学活动更科学、更完善。
3.努力提高教师心理调适能力
在现实生活中，总会遇到一些不愉快的事，作为教师，必须有较强的自我心理调节能力。消极的心境，容易使人做出不理智的事。情感是教育教学中的剂，它不仅影响知识的传授，而且影响学生的个性发展。为了给学生创设良好的心理环境，维护学生的心理健康，教师要努力掌握调整自己情绪的方法，避免把不良的情绪带到教育教学过程中去。
积极心理学是20世纪末在美国心理学界兴起的一个新的心理学思潮，“是致力于研究人的力量和美德的科学”［1］。
自1997年美国当代著名心理学家Seligman在就任美国心理学会主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派，积极心理学更强调研究人性的优点与价值，提倡用一种积极的心态来对各类现象做出新的解读，探索美好生活以及获得美好生活的生活途径与方法，目的就是要开发人的潜力激发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。
显然，积极心理学就是要以科学的方法研究人性中的积极层面，从而帮助所有人更有质量地生活与工作，最大程度地获得幸福。
在实际工作生活中，一个人无可避免地会产生积极心理与消极心理，关键在于是积极心理占优势，还是消极心理。积极心理学认为，管理者要以员工极心理为主导，促进员工消极心理转换，帮助员工获得工作的幸福感，进而与企业建立一种积极的心理契约。
一、引导员工认知方向，促其形成积极工作态度认知是人类心理活动的基础，面对各类错综复杂的问题，人不是被动地体验事件和环境，相反，所有的生活事件都是“认知过程”，是个体的分析和建构、预期与回忆、评价与解释过程，多样化的认知操作与动机过程对人的心理具有重要的影响
这些过程通过控制人－环境反应方式，并调节着环境影响。不同的认知带来不同的体验，导致不同的行为。有关的认知研究发现，人们对常规和非常规的事件两者的反应导致不同的幸福感水平。
例如，幸福者常常具有：①更乐观的策略和性格；②倾向于用积极的方式建构生活情境；③预期未来适宜的生活环境；④感觉能够控制自己的收入；⑤对自己的能力与技能拥有自信。另外，能够化消极为积极，并思考自我以及与自我有关的问题［2］。因此，引导员工积极认知事件和环境，对于提高员工工作积极性具有重要意义。
1.引导员工对问题作积极解释在实际生活中，我们总会遇见这样或那样的问题。问题本身虽然不能为人类增添力量和优秀品质，但问题的出现也为人类提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。
当问题出现后，作为一个自在的人，每个人都有自由来选择自己的思想，也就是说可以对问题做出各种自己的理解。
比如面对一件我们所谓办砸了的事，我们既可以去看到它好的一面，也可以去看到它坏的一面；因此，从某种程度上说积极与消极是我们自找的。
当然,管理者并不是要对问题捂住盖着，故意让员工避开或忽视问题的某些消极方面，而是要引导员工学会在消极与积极之间寻找关联，从而造一定条件来促进消极向积极转化。一个问题之所以会产生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上怎么去归因。
如果我们把原因归结为可控制的暂时的，就会以种积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。所以，管理者需要积极引导员工全方位、多角度地认识问题，试着换个角度来对问题做出新的积极解释和理解，积极的认识会带给我们积极的体验，进而表现积极的工作态度和工作行为。
2.认同发展目标，点燃员工的希望确立目标是管理者的重要工作。一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，努力工作以达成目标。明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。一个人如果没有目标，人的心理活动往往会处在一种混乱状态，人的心理行为表现分散并且消极。
然而当一个人确立了目标之后，他的心理能量可以很容易地集中，特别是那些技巧要求高的活动更是如此。因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望，使企业顺利成长。
管理者要让员工认同企业目标，必须将企业目标纳入其个人目标之中，需要企业以员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。
企业可以帮助员工分析其职业发展意向，建立技术类、管理类双阶梯职业生涯成长模式，也可采用多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯、行政管理阶梯等［3］110-113。目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。
二、学会赏识员工，发掘员工自身积极因素极心理学提倡用一种开放和欣赏的眼光来看待每一个人，强调心理学在研究各种心理问题的时候更要研究人类的积极方面，如潜力、动机和积极力量等。过去西方心理学过分关注人和社会所存在的各种问题，限制了人自身正常的积极功能的发挥。心理问题只是心理现象的一个组成部分，而且是一个很小的、不具有代表性的特例。
从进化论的角度说，人类在进化过程中既形成了产生问题的心理机制，同时也形成了追求卓越的心理机制。如果我们只是掌握了人类产生问题的“病理性机理”而对人类追求卓越的“积极机理”一无所知的话，那我们就把人在进化过程中保存下来的最有价值的东西丢失了。赏识就是给予员工欣赏称赞的一种积极暗示。
通过管理者的赏识带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中，体验工作带来的乐趣和生命的意义，有利于激发员工的积极性。心理学中罗森塔尔期望效应表明，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。
Goleman等人研究也发现，领导人的积极情绪对员工的工作满意度具有显著影响，而且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以提高生产效率和公司的盈利水平［4］。
因此，管理者要及时发掘员工的积极因素，明确表达管理者的肯定与赞赏之情，使员工感受到管理者与自己共同享有工作中的成就与欢乐。赏识应该发自管理者内心，要能在情感上给员工温暖、归属，而不是仅仅给予物质的奖励。
1.建立有效的赏识激励机制企业表达对员工赏识，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并且由此决定自己的工作绩效。
企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。
合理高效的激励机制可增加员工满意度，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业效力，从而提高管理水平和经营业绩。在激励机制构成上，企业应多设计满足心理较高次需求的方法。只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并且最大可能调动人的积极性［3］110-113。例如，给员工设立挑战性目标，这不仅是对员工能力考察的一个机会，同时也意味着管理者对他的尊重与赏识。心理学研究表明，设立挑战目标，会激发员工自身潜能，让知识型员工有更大的空间发挥才能，进而提高员工对管理者与组织的心理认同程度。
2.尊重员工，平等相待对员工的欣赏要有技巧，需要精心设计，精心执行，但技巧只是枝节，对员工最根本的欣赏激励是企业有没有真正尊重他们。尊重能够赢得人心。
企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服，野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。企业需要建设“个个受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化。在积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。
尊重、理解、关心员工，管理者必须充分信任员工，相信员工都有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工工作的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。
三、激发快乐等积极情绪，引导员工幸福体验积极情绪的拓展－塑造理论(thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions)是心理学家Fredrickson提出来的。她认为某些积极情绪如快乐、兴趣、满意、自豪和爱，虽然表现出来的现象不同，但它们都会拓宽认知范围，提高认知灵活性。例如，快乐时产生游戏的需求，个体会冲破局限，变得更有创造性；有兴趣时产生探索的需求，个体就会留意新的信息，进行新的体验［5］。
这些积极情绪都以某种方式提高思维的创造性与灵活性，对环境的处理方式也更积极，人际关系也会得到相应的改善，从而给人们带来间接的、长期的适应价值。
积极情绪不仅对于个体的适应具有重要的作用，同时对于组织效能具有促进作用。组织内个体的积极情绪可以相互感染和传递，对于营造积极的组织氛围是极为关键的，能够激励企业组织中员工的工作绩效，提高组织的效能。Staw,Sutton,Pellod等研究发现员工的积极情绪水平能够预期后来受到管理者高的评价和增加薪金，同时能够预期后来受到管理者、合作伙伴的更多社会支持。
他们的研究也表明，员工最初报告的愉快水平能够预期后来的工作绩效。对于MBA学生的研究发现，报告更高积极情绪的学生，对于相关管理情境的决策更恰当、更仔细［6］。积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极地互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验。因此,管理者可以通过激发员工积极情绪体验，帮助员工获得幸福感，进而使得组织中员工更加具有创造性和效率，甚至得到更高的报酬。
1.要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少期待外界所定义的成功。积极状态虽然不排除外在的指标，一个处于积极状态的人可以拥有外在的、较高的经济地位和社会地位，但积极状态主要不是指这些外在的东西，这只是一个人奋斗和机遇的结果。积极状态是指一个所具有的出色的综合心理素质，是积极的人生态度。这种心理素质促使一个人热爱自己，热爱企业，热爱工作，热爱生活，拥有快乐和幸福。超级秘书网
2.要帮助员工悦纳自己，不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情，倾听自己内心的需求，就会明白自己工作的快乐意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。
3.要帮助员工摆脱完美主义，要学会失败。积极不总是指一个人积极有为地把每一件事情都去办好。真正的积极有时包括一种无为，一种面对现实的客观和应然接受。现代竞争社会，虽然比较的是一个人能力和动机，但同时也是一个人的乐观精神的较量，即谁笑到最后谁笑得最好。
4.要以自身的积极情绪感染员工。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，不轻率地表达悲观等消极情绪，知道如何控制自身的情绪表达。
四、营造快乐的心理氛围，使工作更加轻松快乐从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成
因为这种成员间的相互接近合作会有助于培养群体成员的归属感：使他感到他是属于一定群体，从而很好地同化于他自己所在的环境和群体。而消极的情绪则会让群体成员相互逃避和争斗，产生离散趋向，不利于和谐群体的生成。比如，恐惧会产生逃跑或躲避，愤怒会产生攻击；反之，喜爱则会产生接近，快乐则会产生合作、亲近等。因此，工作环境中的积极心理气氛营造不仅有利于良好企业团队建设，同时也有利于激发员工积极工作情绪，促进企业健康发展。
首先，给员工信任与亲密感，营造快乐的企业心理氛围。工作环境是企业员工心理活动的重要来源之一。在一个积极的、快乐的工作环境中，工更容易获得积极情绪体验，更有利于形成积极人格，从而更好地通过个体的自我激发，获得主观幸福感，积极投入工作活动中。
营造快乐企业心理氛围离不开一定的物质条件和精神条件，但其中最重要的因素是管理者给员工信任与亲密感。日本企业在20世纪80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的心理氛围，让员工在企业中感觉到快乐与责任，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。当企业意识到员工因为企业环境的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。其次，实施积极的沟通，建立和谐的人际关系。
管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和谐的人际关系，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。良好的沟通，不仅可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。沟通过程中要注意沟通的内容和沟通方式。
在沟通过程中,管理者要有意识提供积极的信息交流内容,并以面对面表达方式为主要渠道加以传递,从而帮助员工形成积极心理反应倾向,产生积极工作行为。Fredrickson研究认为，在沟通中使用积极词语可以拓展工作中所有技能技巧，而且使人处于积极情绪与积极语言环境中，这样会使他们变得更加具有生产性和创造性，对待他人更加宽容，也更愿意接受新的思想［7］。心理学家Losada和Heaphy认为在工作场所中进行积极的口头交流则更具生产力［8］。
因此，企业要在组织内营造一种积极开放、人人平等的沟通环境，为员工提供积极的交流信息，进而形成一种积极和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。管理者更要采用一定的个人沟通接触计划，为员工的人际沟通提供示范作用。
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管理心理学的精髓是“先人后事”。这里“人”的概念是“合适的人”。特评价富国银行团队时说，他们找到了一群“合适的人”，也就是喜欢做自己的工作并且喜欢与自己一起做事的人。
因此，管理心理学在人力资源管理中真正发挥效能的标志是:一是要为企业找到“合适的人”。二是让喜欢与自己做事的人聚在一起。
能源资源企业用工岗位有成千上万，每个岗位要找到“合适的人”，并不容易;而且又要让这些“合适的人们”和谐相处更是难上加难。从管理心理学的角度分析，筛选“合适的人”时如果仅仅简单地唯学历、唯谈吐、唯性别，将会南辕北辙。通过大量成功企业的案例研究发现，他们挑选“合适的人”的标准是:健康的心理，富有激情，忠诚度，天赋能力。换句话说，他们更注重人的“心理资本”。于是，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理体系十分重要，也十分迫切。
人才是企业发展的动力之源。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。心理学家认为，钱只能购买短暂的顺从，一旦这种刺激因素消失，那么对员工的激励也就随之消失了。他指出，企业应该提供允分的经济报酬，然后在此基础上，向员工注入其他有效的激励因素，例如获得心理上的满足。因此不能简单地否定人的某些本能的欲望，如表现欲、争胜欲、好奇欲、涉险欲等，关键在于正确的引导，只要引导得法就会成为企业新的想像力、创造力、凝聚力。
找矿突破战略行动中，地矿局对数十年来的找矿未果一直耿耿于怀。传统的观点认为，早期热液活动吞噬了区内所有矿化蚀变，此处无大矿好找。但是一批专业技术十部则允满好奇心，认为该区域晚期仍有热液活动，根据构造状况可能形成某些元素的富集。最终，这种好奇心使在这里找到了一个大铂矿。
每年夏季的“保电战役”是一场硬仗，电力公司开辟了客户服务热线，向社会承诺外环线内抢修40分钟到现场，外环线以外60分钟到现场，并在职工中动员，要在“水电煤”的行风测评中争当第一。由于措施有力，职工的劳动热情得到允分调动，近几年来，在市政府的行风测评中，电力部门力克自来水、煤气部门连连夺冠。为了鼓舞士气，公司又把“保电战役”中用户的表扬及时反馈给一线职工，使大家充分享受到优质服务后的愉悦，产生了“争冠、夺冠、保冠”的强大动力。
当前，能源资源企业经过改革之后，仍要面对如何深入改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足社会大众对能源资源的需要。因此，激发人的潜能并处理好劳动组织人与人的关系比任何时候都重要，事实上运用管理心理学进行人力资源的管理，可以达到事半功倍的效果。
2.管理心理学在能源企业人力资源管理中的六个应用方向
2.1制定人力资源发展规划
制定人力资源发展规划，首先要将价值观贯穿其中，中国地勘业有“三光荣”的价值观，中国矿业有“四特别”的价值观，中国电力则由一套鼓舞人心的、开启劳动者潜能的价值观—“诚信、责任、创新、奉献”组成。价值观是筛选“合适的人”的总标尺，然后运用价值观来制定管理方针和实践。世界上但凡卓越的公司在挑选“合适的人”时主要看重的是同价值观的人，诸如品质、忠诚度、职业道德、沟通能力、基本智商等，他们认为知识和工作经验是可以通过学习掌握的。而与此同时，管理方针和实践则以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观。
电力客服服务热线，既然向社会承诺市内报修必须40分钟到达现场，那么在考核机制上必须死抠到分钟，这样才能体现“诚信、责任”的价值观。价值观说到底就是一种心理状态、心理定式，“合适的人”虽然也会考虑报酬的多寡，但相同价值的人会为创建一个伟大的公司而竭尽全力。说到发展规划，其实是在企业价值观的旗帜下想法集合各个工作层面上“合适的人”，只是要考虑
短、中、长不同时期的需要。可以相信，当在价值观和实践管理结合起来之后，公司就会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现。
2.2用管理心理学的方法进行员工招聘与选拔
管理心理学在招募选拔人才中注重员工的心理资本，即个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。
基于心理学的招募与选拔，首先要开发信度和效度均符合要求的心理资本测评量表;其次要对招募人员进行心理资本甄别培训;再次要注意心理资本与岗位的匹配。在人员的选拔中我们也可以运用心理学的测量方法—如认知能力测验、客观的人格量表、领导能力和动机测试、投射测试等，每一种方法在特定情境中的预测准确度可能会有所不同，但是几种组合测试方法集成会对某个人的心理资本得出总体的评价。在选拔高级管理人才，我们可以运用文件筐测验，无领导小组讨论、情境测试、评价中心等方法，可以获得较高的表面效度和内容效度，对不同层级和不同组织管理者的未来成就都能作出很好的预测。
2.3对员工进行心理学培训
培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的口的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，改变传统的培训开发工作势在必行。
心理学的培训开发，首先要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但这种培训开发的效率和效果不同于一般的知识技能培训。与一些难以改变的人格特质(如气质)相比，心理资本并非是遗传的，难以改变，完全可以通过具体措施加以改善和提高。现在在企业中，有许多年轻职工因房价高、家无所居而抱怨，直接影响到工作情绪，这一客观现实无法回避。但是心理资本丰厚的人，往往把不好的事归结到暂时的原因，把好事归结到持久的原因。乐观者认为，在大城市工作和生活，既然享受了诸多的资源，得到了施展自己才十的舞台，那么同时也应忍受堵车和高房价。这是一个硬币的两面，只要更努力地工作，相信境况会得到改善。当然与知识技能相比，心理资本的培训开发不像前者那样来得直接和快速，只有培训得法才能收到立竿见影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆发力难以预测。国外研究机构通过效用分析发现，心理资本增加2%，每年可能给企业带来千万美元的收入。这是因为，积极向上的人会把困苦当作财富，把学习当作求索，把工作当作愉悦。
2.4从管理心理学角度进行薪酬管理
从心理学角度来看，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，还包括心理满足和心理收入。因此，可以从以下两个方面入手对薪酬管理作出调整:①进行有效的工作设计，组织职工创新、攻关，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理满足感;②在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系。
2.5从管理心理学角度进行绩效管理改革
绩效管理涉及绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善。工作口标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样，工作口标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。绩效执行阶段，管理者与员工之问的交流应保持通畅，及时解决问题，引导员工心理状态向积极方向发展。进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平，评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力等内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。最终，在绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等与绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
2.6建立和谐的劳动关系
现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之问形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系，有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化。当劳动关系双方在涉及劳动利益出现了矛屑时会出现博弈。管理心理学告诉我们，这完全是一种正常的现象。比如:劳动关系双方会对劳动合同、薪资分配等问题出现争议，但是正常的现象未必是正当的现象。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。现代社会的发展趋势更注重双方通过协商来达到双赢。口前能源资源企业越来越重视以人为中心开展工作，清理了不规范的劳务派工制度，实现同工同酬。通过企业内部深入细致的分工，使得管理者投入更多的精力关心员工的心理感受，在矿井中设立“避险港”在野外一线设立“夫妻房”等，这些举措很好地融洽了劳动关系双方的感情，让组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。
应该说，管理心理学进入企业的人力资源管理是时代的进步，这个时代更关注人、重视人、理解人。企业的进步实质是人的进步，而人的进步在于知识技能的提高外，更应塑造阳光的心理。过去在这力-面不受重视，应该是和心理学的知识不够普及有关。学术界己有这样的说法，对于资金、市场、技术而言，心理资本的升值空问是最大的，心理资本可以给企业带来决定性的竞争优势。故此我们在企业人力资源管理中，只有注重掌握和运用管理心理学原理，以人为本，从人的心底工作做起，才能有效地开发并利用好人力资源，发挥出人的最大潜能和创造性。只要把满足职工的政治需要、物质需要、精神需要和企业经济发展需要作为我们管理工作的最终归宿，我们的企业必然会更加兴旺发达。
最后，让我们记住美国著名社会预测学家在他的著作中的一句名言:“我们的社会里高技术越多，我们就越希望创造高情感的环境。”
3.结论
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