论文摘要：目前我国行政调解制度在法律规定方面存在法律法规不统一，内容简单，对象狭窄，缺乏程序性保障以及法律效力，原则、方法等不明确等缺陷，应当加以改进。从统一法律规范，扩大对象范围，规范程序及赋予协议法律效力等四方面对我国行政调解制度进行探讨。 论文关键词：行政调解制度；法律规定；不足；完善 行政调解是指由国家行政机关出面主持的，以国家法律和政策为依据，以自愿为原则，通过说服教育等方法，促使双方当事人平等协商、互让互谅、达成协议、消除纠纷的诉讼外活动。 但客观地分析，随着人们对行政调解制度的专注度以及使用率逐渐增加，我国现行的行政调解制度存在的不足也日益显现出来。尤其是法律规定严重缺失，使得调解活动过程中，调解人员仅凭经验办事，甚至自创调解程序进行调解。从而导致当事人对调解协议及结果的不信任，以至于调解制度所发挥的作用还十分有限。这其中的原因非常值得认真分析。 1 我国行政调解制度法律规定的不足 1.1 行政调解设定不统一，缺乏规范性 我国行政调解没有一部统一的法律，而是分散在不同的法律文件中予以规定。目前设定行政调解的法律文件种类形式多样，层次参差不齐。“据不完全统计，涉及行政调解的法律有近40部，行政法规约60部，行政规章约18部，地方法规约70部，地方规章约45部，另有大量一般规范性文件。”有关行政调解的规定分散在如此众多的文件中，人们难以掌握。并且这些规定内部不协调，相互冲突的地方屡见不鲜。在名称上也不统一，有用“调解”的，有用“处理”的，不仅纠纷当事人无所适从，就是行政主体的工作人员也搞不清楚。由于法律法规过于分散，导致难以形成合力，因此，在实践中发挥的作用也很有限。 1.2 行政调解制度内容简单，对象范围狭窄 目前我国的行政调解相关法律条文十分简约，其内容仅涉及调解发生的情形、调解的主体和对象。而且调解的对象相对含糊，并无确切的范围和限度。对象主要包括民事纠纷对财物损害赔偿纠纷，对人身损害赔偿纠纷轻微违法行为权属争议行政赔偿、补偿的数额争议。呈现出较大的人为确定因素，容易与其他处理纠纷的方式相混淆，不利于当事人选择正确解决纠纷和争议的方式。调解范围设置的局限性，将难以充分发挥其在现代行政管理中应有的作用。由于规定得不详实，缺少与之相应的程序，操作性不强，容易导致凭经验办事，使行政调解的运作呈现一定的盲目性和任意性。 1.3 行政调解缺乏基本的程序性保障 我国设定行政调解的法律文件几乎都只设立了行政调解，而没有设立具体调解程序实践中行政调解主体往往依照其他行政程序或自创调解程序进行调解，随意性大。程序是公正、合理、及时解决纠纷的有力保证，行政调解缺乏基本程序保证，当事人很可能因程序不公而对调解结果不满，从而使调解协议难以自觉履行。在我国目前的法律法规中，对调解程序规定的极少，只在《合同争议行政调解办法》中有了较为详细的规定，而《办法》也只规定了申请—受理—调解—终结—归档五个简单的程序，缺少了行政调解所必须的一些程序性措施和原则，比如在调解之中，应该听取当事人陈述和申辩，对重要事项进行调解采用听证程序等。这是程序民主、程序正义的基本要求。这些程序性缺陷常常使当事人对行政主体失去信任，导致行政调解功能难以发挥。 2 完善我国的行政调解制度的设想 根据上述分析，我国行政调解制度在法律规定方面存在诸多不足的地方，导致该制度在实践中操作性不强，不能将其应有的功能充分发挥。为适应现代社会发展的需要，必须积极完善行政调解制度。针对我国现有的行政调解规则，笔者认为应当从
关键词：行政调解制度；法律规定；不足；完善
行政调解是指由国家行政机关出面主持的，以国家法律和政策为依据，以自愿为原则，通过说服教育等方法，促使双方当事人平等协商、互让互谅、达成协议、消除纠纷的诉讼外活动。
但客观地分析，随着人们对行政调解制度的专注度以及使用率逐渐增加，我国现行的行政调解制度存在的不足也日益显现出来。尤其是法律规定严重缺失，使得调解活动过程中，调解人员仅凭经验办事，甚至自创调解程序进行调解。从而导致当事人对调解协议及结果的不信任，以至于调解制度所发挥的作用还十分有限。这其中的原因非常值得认真分析。
1我国行政调解制度法律规定的不足
1.1行政调解设定不统一，缺乏规范性
我国行政调解没有一部统一的法律，而是分散在不同的法律文件中予以规定。目前设定行政调解的法律文件种类形式多样，层次参差不齐。“据不完全统计，涉及行政调解的法律有近40部，行政法规约60部，行政规章约18部，地方法规约70部，地方规章约45部，另有大量一般规范性文件。”有关行政调解的规定分散在如此众多的文件中，人们难以掌握。并且这些规定内部不协调，相互冲突的地方屡见不鲜。在名称上也不统一，有用“调解”的，有用“处理”的，不仅纠纷当事人无所适从，就是行政主体的工作人员也搞不清楚。由于法律法规过于分散，导致难以形成合力，因此，在实践中发挥的作用也很有限。
1.2行政调解制度内容简单，对象范围狭窄
目前我国的行政调解相关法律条文十分简约，其内容仅涉及调解发生的情形、调解的主体和对象。而且调解的对象相对含糊，并无确切的范围和限度。对象主要包括民事纠纷对财物损害赔偿纠纷，对人身损害赔偿纠纷轻微违法行为权属争议行政赔偿、补偿的数额争议。呈现出较大的人为确定因素，容易与其他处理纠纷的方式相混淆，不利于当事人选择正确解决纠纷和争议的方式。调解范围设置的局限性，将难以充分发挥其在现代行政管理中应有的作用。由于规定得不详实，缺少与之相应的程序，操作性不强，容易导致凭经验办事，使行政调解的运作呈现一定的盲目性和任意性。
1.3行政调解缺乏基本的程序性保障
我国设定行政调解的法律文件几乎都只设立了行政调解，而没有设立具体调解程序实践中行政调解主体往往依照其他行政程序或自创调解程序进行调解，随意性大。程序是公正、合理、及时解决纠纷的有力保证，行政调解缺乏基本程序保证，当事人很可能因程序不公而对调解结果不满，从而使调解协议难以自觉履行。在我国目前的法律法规中，对调解程序规定的极少，只在《合同争议行政调解办法》中有了较为详细的规定，而《办法》也只规定了申请—受理—调解—终结—归档五个简单的程序，缺少了行政调解所必须的一些程序性措施和原则，比如在调解之中，应该听取当事人陈述和申辩，对重要事项进行调解采用听证程序等。这是程序民主、程序正义的基本要求。这些程序性缺陷常常使当事人对行政主体失去信任，导致行政调解功能难以发挥。
2完善我国的行政调解制度的设想
根据上述分析，我国行政调解制度在法律规定方面存在诸多不足的地方，导致该制度在实践中操作性不强，不能将其应有的功能充分发挥。为适应现代社会发展的需要，必须积极完善行政调解制度。针对我国现有的行政调解规则，笔者认为应当从统一法律规范，扩大对象范围，规范程序及赋予协议法律效力等四方面进行设想。
2.1行政调解法律规范统一化
2.1.1确立行政调解制度的基本原则
一项制度所确立的原则具有最高效力，对于活动的开展具有指导意义。同样的，行政调解必须在法律规定的范围内进行，凡是法律上明文规定可以适用行政调解，方可适用，同时要以当事人自愿为前提。如果法律没有规定，当事人不愿意的，决不能强行调解。行政调解应当遵循一定的原则：
（1）合法原则。
行政法治原则是行政法的基本原则，行政调解作为一种行政行为，当然也应当遵守合法性原则的要求。具体表现在行政调解必须遵循法律、法规的规定，要受到法的理念与精神的支配，公平、公正地化解纠纷，有效地保护各方当事人的合法权益。
（2）自愿、自治原则
自愿是行政调解得以进行的前提条件。行政调解行为与其他绝大部分行政行为的区别之一就是其不具有强制性，行政机关在调解中只能是组织者、中间人，其不能在当事人拒绝接受调解时强制进行。自治是指当事人在自愿的基础上强调当事人的亲力亲为，自觉处分自己的实体权利。按照自愿、自治原则，当事人有权决定是否接受调解，在调解中如何主张自己的合法权益，对调解结果是否接受等，但需注意的是，该项原则必须在不违反法律、法规和政策，不影响和损害当事人、第三人的权益和公共利益的前提下适用。
2.1.2设立统一的法律规范
我国的法律文件对于行政调解规定从实体法上看较为分散。然而挪威、美国都先后制定了《纠纷解决法》。欧盟、联合国也正在起草倡导适用调解手段解决社会矛盾、纠纷的法律文件。可见，诉讼外调解是现代法律制度发展的一大趋势。我国应该适应社会的变革要求，修订相关法律。在条件成熟时，应该考虑制订统一的《行政调解法》。在《行政调解法》中，明确界定各种制度化调解机构的全县、效力、人员构成及资质条件；确定国家和各级政府对不同的调解所应承担的资源投入、管理、监督、保障的职责和权限范围；解决调解以及其他纠纷解决程序与正式的司法程序之间的冲突，减少各种机制之间的冲突和重复，使包括司法在内的纠纷解决机制整体运行更为合理和有效；建立对调解的司法审查与救济程序，保障当事人的合法权益和社会公正。
2.2行政调解范围普遍化
从美国的经验来看，其调解发展非常迅速，适用范围也在逐步扩大。近年来，调解解决争议范围进一步扩大，对于有关消费者权益保护、租佃关系的民事争议和小型的刑事案件等诸多纠纷均纳入到调解的范围之中。然而如前所述，我国行政调解范围大致局限于民事纠纷、轻微的刑事案件以及行政赔偿和补偿的数额争议这几个方面，实际上，调解机制在涉及行政自由裁量权的争议中，能够较好地发挥作用。因此，行政调解范围应从现有的解决与行政管理有关的民事争议，扩展到行政争议的解决中去。只要不与法律规定相抵触，或侵害行政相对人之外的第三人的合法权益，行政纠纷就可以适用调解。
参考文献
［1］熊文钊.现代行政法原理［M］.法律出版社，2000.
［2］朱最新.社会转型中的行政调解制度［J］.行政法学研究，2006.
1企业管理类本科毕业论文普遍存在的问题
高等教育本科毕业论文指导工作是培 养大学生社会意识和创业精神，提高综合 知识运用能力、创新实践能力，并对其进行 科学研究基本训练的重要实践环节。
但是，近年来的本科毕业论文质量仍 然有下降趋势。根据本校企业管理类专业 近5年来的论文指导工作调查情况，主要问 题表现为：(1)选题大而空，论文以大量来自 互联网上的重复内容拼凑而成，甚至完全 抄袭。泛泛而谈纯理论的多，通过毕业论文 提高综合运用知识能力的少。(2)调查研究 过于肤浅，立场过于主观，人云亦云，缺乏 自我独立的分析思考。罗列堆砌多，分析论 证少。(3)研究方法定性多于定量。较少联系 所学知识，或者胡乱套用知识，不懂得正确 利用知识为工具对问题进行分析和诊断， 提供解决方案。(4)文字表达口语化严重，描 述与论证过程不准确、不严谨、不简洁、不 流畅，无论是总体结构还是基本语句逻辑 性都较欠缺。(5)答辩流于形式、草率。对师 生之间即时探讨学术与实践问题的环节非 常不适应，表现为教师不知如何提问，学生 不知如何应答。(6)论文选题与评价无明确 的参照原则和标准，不能正确反映学生真 实的论文工作质量和学业掌握水平。过于 强调论文外在形式、格式，甚至成为唯一标 准，以应对上级检查。
2实践导向的企业管理类本科毕业论文指导原则
本文在综合调研用人单位对未来职业 管理者的基本要求的基础上，针对目前的 企业管理类专业的学生素质水平，从论文 的选题、提纲确定、论文调研指导、论文修 改、最终评价标准、奖惩制度等一系列环 节，提出了参考思路，以其改进论文指导思 想，提升学生学以致用的能力，提高就业水 平和职业素养。
企业管理类专业毕业论文的写作，应 该看成是一次学以致用的实践机会，既能 面对企业实际务实地思考与解决问题，又 能体现本科教育的专业素养，即以未来的 职业企业管理者的视角来撰写论文。根据 对一些企业发展现状和管理者进行调研， 参考一些管理咨询公司的思考模式，在高 校本科毕业论文写作基本要求的基础上， 提炼出一些企业管理类专业毕业论文写作应该遵循的原则。
强调实践性： 对于本科生毕业生的知 识和能力要求，尤其对于地方普通高校的 培养目标而言，应当是以应用知识解决现 实问题为主。
适度的理论评价与延伸：在严谨、细致 的企业内外环境调研的基础上，在现有企 业发展经验遭遇瓶颈的背景下，尝试对理 论应用的前提条件和局限性作出评价，以 体现知识的价值与学以致用的能力。
强调学习、思维和表达能力：高校目前 所开设的专业知识和快速发展的社会实际 有一定的滞后，所以高等教育的任务不仅 仅是要求学生掌握既有基础知识，更重要 的是强调不断学习的意识和学习的方法， 以及在运用知识过程中对问题的分析能 力、逻辑思维能力，和其他人合作共事中所 体现的组织能力，文字和口头的表达能力。
3企业管理类专业本科毕业论文指导 改进思路
前提条件：毕业论文调研必须以实习 单位情况为基础，以自我的人际交往技能 和工作作风取得实习单位相关人员的信任 与合作，以利于尽可能获取真实、丰富的写 作素材。
(1) 选题阶段——确定研究对象：根据毕 业生综合能力的高低和实习条件的优劣， 可以以整个企业或者企业的某个部门或者 某两三个部门之间的协作事务作为研究对 象。可以选择企业纵向组织所表现的问题， 如战略层、管理协调层、操作层，也可以关 注组织横向协调所表现的问题，如不同岗 位、不同部门之间的协调问题。鼓励自我选 题，挑战复杂企业的复杂问题，但教师需帮 助作出判断和修正，以免好高骛远，影响论 文进度。
(2) 调研阶段一确定研究内容：要搜集 企业的基本情况和某部门管理现状资料， 要尽可能以事实与图表数据做客观和精炼 地描述。也可以通过目前的各级管理者了 解企业对未来发展的思路，所感受到的危 机和挑战。总之，要看、问、听、思相结合获 取一手鲜活资料，培养对知识和问题的敏 感性，不要完全寄希望于他人提供的二手 静态资料。
(3) 理论工具选择：简单引述某一两个 在分析和解决问题中能用到的专业理论， 并做出理解，评价其适用条件。这些理论广泛存在于战略管理、营销管理、项目管理、 生产运作、物流与供应链管理、人力资源、 财务管理、电子商务、信息系统等各种核心 课程之中，一定要选择权威教材中的某个 原则、方法、理念进行引述，分析该理论的 适用条件和方法， 发现知识的价值。
(4) 分析阶段一应用理论工具和研究 方法：根据已经获取的一二手资料进行分 析，了解企业发展的长远思路和现实困境， 理解企业各部门在实现企业目标中的职责 与工作流程，判断其合理性。发现企业与客 户、企业与竞争者之间、部门内部与部门之 间的冲突，必要时与同事、上级管理者、指 导老师进行讨论，边分析边补充调研内容。 确立需要重点解决的问题和次要问题，列 出问题组成的结构。
(5) 解决问题阶段一兼顾创造性与现 实性提出方案：根据问题分析阶段的结论， 寻找解决问题的方案并评估方案，要综合 考虑解决问题的理想化程度、可行性、阶段 性和解决成本来提出解决方案。要避免目 前论文中常见的书生意气错误，即用理论 一对比，到处是问题，对目前的管理者全盘 否定，提出的解决方案不切实际、过于理想 化或者某种策略适用于不同的企业，均导 致论文的幼稚和浅薄。
(6) 论文修改、答辩与评价阶段：指导教 师需要加强论文过程的沟通管理，尽可能 在论文的前期阶段，如选题、调研、提纲拟 定把握论文的质量，以免后续的大量反复 做重要修改的情况出现。论文的答辩过程 以交流提高知识应用能力和实践心得为 主，而非仅仅走一个为了评价而评价的过 场。
4结语
论文指导工作是每年需要花费众多专 业老师大量心血的一个教学环节，同时也 是学生收获较大的一个教育环节。本文所 提出的一些改进原则和指导思路，基于重 新追溯了高等教育的本质与社会用人单位 的基本需求而提出， 并提供可操作性的注 意要点。当然，毕业论文工作及至其他教育 环节的质量改进，还需要教育评价体制、高 校办学理念、社会和政府的支持等多方面 配套因素的变革。
【作者】 卢忠东;
毕业论文对于经济管理专业本科毕业生来说，它的意义不仅仅是毕业前学生学习成果的一个总结和展示，它更侧重于体现学生在大学学习过程中所积累的理论和专业知识与实践能力的综合运用。经济管理类专业作为一种应用型学科，它以解决企业经营管理或市场经济运作中的实际问题为教学目标，但是，近年来，经济管理专业类本科生毕业论文并没有达到在专业知识的指导下解决实际问题的要求，缺乏创新性。因此，有关经济管理类本科生毕业论文质量的话题也在社会上引起广泛讨论。
2调查对象与研究方法的选择
笔者设计了经济管理类本科生毕业论文质量影响因素与对策调查问卷，内容包括毕业论文看法、毕业论选题、毕业论文指导、毕业论文服务环境、毕业论文教学管理、毕业论文写作、毕业论文质量及影响因素7个方面，30多个问题。毕业论文质量及影响因素包括行为主体、教学条件、论文管理、社会实践、就业环境等方面问题，内容包括毕业论文重要性、毕业论文选题、毕业论文写作过程控制、毕业论文完成周期、毕业论文质量影响因素、毕业论文监督与评价等6个方面，30多个问题。其中，毕业论文质量及影响因素包括学生自身因素、指导教师因素、学校因素等。为了保证本次调查的科学性和真实性，采用了系统抽样和分层抽样相结合的方式，调查对象为东北农业大学经济管理学院的2014届本科毕业生和论文指导教师，调查时间为2014年5月中旬。在调查中共发放调查问卷200份，收回193份，回收率96.50%;在整理问卷数据时，剔除无效问卷15份，有效回收率为92.23%。
3经济管理类本科生毕业论文存在的问题分析
3.1选题过于宽泛通过对指导教师的访谈可以发现，仍有部分学生的论文选题存在题目太大的问题，结果往往因为自身知识有限和能力不足，使论述难以深入，要么难以继续写作，要么解决不了问题。此外，选题模糊、题目过于陈旧、选题雷同、与学生志趣或优势脱节等问题也不少见。选题是毕业论文教学工作的第一步，因此，选题对于毕业论文的质量具有至关重要的影响。通过调查发现，相当部分的学生普遍存在选题宽泛、选题缺乏针对性的问题，但是由于自身理论基础和专业素养有限，使得对于所选题目的研究很难深入，可谓困难重重;另外也存在选题滞后于现实需要、雷同性强等问题。
3.2论文写作的表达能力偏弱毕业论文能够体现出学生对于专业知识的积累情况、逻辑思维和实践能力，但是部分学生由于理论基础的匮乏、语言表达能力的欠缺，使得毕业论文出现理论基础性不强、前后逻辑结构混乱等问题。另外，由于毕业生很少能够做到深入实地进行调研得到真实数据，因此毕业论文呈现出的内容会出现与现实脱节、缺乏说服力和可信度等情况。
3.3论文抄袭的现象比较严重随着互联网技术和电脑的普及，学生对于网络的应用能力较强，但这也带来了一些弊端，例如，学生完成日常作业和论文时已经养成了借助搜索引擎和大量借鉴其他网络资源的习惯，以至于自己的写作能力和思维水平得不到锻炼和提升。长此以往，毕业生在进行毕业论文的写作时也会过度依赖网络资源中他人的论文等学术成果，导致毕业论文中缺乏自己的理论观点，创新性更是难以达到要求，反而大量出现抄袭、拼凑和雷同等现象。对此，学校应该予以高度重视，加大监督力度并建立起合理的惩罚机制。
4经济管理类本科毕业论文质量的影响因素分析
4.1学生自身因素
4.1.1学生对毕业论文重视程度不够撰写毕业论文是学生走向工作岗位前的重要实践环节，但是很多学生对毕业论文不够重视，认为从结构、字数等形式上符合规范要求即可，忽视了论文的实践功能和专业领域研究能力的训练。通过对200名学生的调查，结果表明:71%的学生认为毕业论文只是毕业前的一种形式，只要完成的差不多，教师都会同意毕业，因此“敷衍对付一下”就可以;但是也有23%的学生认为毕业论文是对大学四年所学知识和掌握能力的一种体现，并且能够在教师的指导下系统地培养自己的能力，是检验自己的专业基础和写作能力的绝佳机会，认为“一定要认真完成”;另外，有6%的学生认为学校设置毕业论文及毕业答辩这些环节是没有必要的，反而会耽误他们找工作或者考研等等，认为“应该取消毕业论文”。
4.1.2学生用于撰写论文的时间和精力较少虽然学校下达撰写论文任务是在大四上学期，但是学生实际撰写论文的时间大多是在大四下学期，而这段时间刚好是考研、考公务员、考职称或证书、跑人才市场、面试、实习等的时间，占用了撰写论文的时间。对毕业论文投入时间的调查结果显示:对整个毕业论文完成投入时间在1周以内的占24.38%，1～2周的占31.67%，2周～1个月的占21.21%，1～2个月的占16.42%，2个月以上的占6.32%。由此可见，大多数学生在完成毕业论文上花费的时间都在半个月以内，而学校安排的毕业论文完成时间在半年左右，如此悬殊的时间差可以看出毕业生投入到毕业论文上的精力非常有限。但通过调查走访发现，有些毕业生在毕业论文上花费的时间精力少并不是因为真的忙到不可开交，上文提到的“找工作、考研、考公务员”等往往只是学生拖延和懒惰的借口。其实，从根本上说，要提高经济管理类本科毕业生的论文质量首先要使毕业生真正认识到毕业论文的重要性，提高重视程度。
4.1.3学生专业知识和理论基础比较薄弱我国“应试教育”模式对于学生各个求学时期的影响都是根深蒂固的，部分学生，特别是经济管理类学生从小到大的学习习惯大都是死记硬背、考前突击，而到了大学阶段，由于缺乏学校和教师的严格监督，学生的自主学习能力更是日益散漫，缺乏扎实的专业基础。由于部分学生缺乏理论联系实际的能力，不能够针对社会实际情况进行总结分析，因此论文中会出现许多抽象空洞的理论。虽然学校针对经济管理类学生开设过经贸应用文写作和社会调查等课程，但是由于学时限制和学生的重视和掌握程度等，并没有对毕业论文质量的提升起到显著作用。
4.2指导教师因素
4.2.1指导教师投入的时间和精力不足本科生论文思想和观点的形成比较困难，迫切需要教师的引导和启发，甚至包括思维方式。本科生由于知识水平和专业能力有限，其毕业论文很难形成系统的思想和体系，因此特别需要教师的启发和指导。但由于指导教师，特别是对于一些教学和科研水平较高的中老年指导教师来说，他们本身有繁重的教学和科研任务，因此，他们投入在对学生进行论文指导上的时间和精力非常有限。在关于教师指导的调查中发现，对指导教师的指导水平“感觉很满意”的学生占到90.26%，“感觉一般”的学生占到6.42%，“感觉不满意”的学生占到3.32%。在指导教师的论文指导次数上，指导“3次以下”的占36.82%，指导“3次以上”的占63.18%。在指导方式上，最普遍的是通过电子邮件或电话;其次，当面指导的也有很多。以上结果表明，大多数学生对指导教师的论文指导工作持肯定态度，只有极少数学生对教师的指导工作存在质疑。
4.2.2青年教师增多，指导经验不足近年来，为了解决高校师资力量薄弱的问题，许多学校引进了一批高学历的青年教师，他们虽然具有较强的科研能力和知识水平，但是由于进入高校不久，对本科教学的程序和方法的了解并不全面，对于本科毕业论文的整个过程与功能缺乏系统的、深入的认识，在论文指导过程中往往不能有的放矢。同时，由于青年教师与本科毕业生的年龄差距较小，对学生要求不十分严格，对学生毕业论文的指导与监管没有完全的主动性，也不能完全发挥学生的主体性，这都会影响毕业论文的质量。
4.3学校方面的因素
4.3.1可供查阅的资料和渠道有限关于“查找文献的主要途径”的调查中，85.47%的学生选择了“网上查询资料”，但学生们上网查询资料的方式大部分还是拘泥于“百度”等搜索引擎，对中国期刊全文数据库的使用效率还很低，这与学生平时缺少关于查找文献方法的学习与训练有关。仅有14.38%的学生撰写毕业论文仍然是到图书馆查阅资料，但是由于学校图书馆馆藏的经济管理类资料有限，并且更新速度滞后于实际需要，因此只有少数学生会到图书馆查找资料作为参考。仅有极少数学生能较好地利用实习单位的一手资料，根据所掌握的企业的实际情况进行论文写作。这一调查结果暴露出学生日常写作的欠缺以及文献检索与利用效率的低下，学校应开设相应社会调查、文献查阅和写作等课程，教师也需要在今后的教学和指导工作中制订相应的计划和目标。
4.3.2缺少实践和调研的机会现在企业和公共组织对大学生实习和调研大多采取婉言拒绝的态度，这不利于学生积累实践经验。因此，学校应出面联系有合作关系或者相关的单位，经常组织学生深入企业进行实习或调研。但近些年来，学校出于学生安全和经费的考虑，组织学生实习和调研活动普遍存在次数少、时间短等现象。
4.3.3毕业论文成绩评定标准不明确当前很多院校对于本科生毕业论文的成绩评定还缺乏一个系统性的标准，仅仅只有成绩评定的等级设置，对各等级比较详细的要求还不是很明确，毕业论文成绩评定标准不明晰，一般只有对论文评定的等级，缺少细则性的评分标准。特别是对于经济管理类这种社会科学类的毕业论文，本身主观评价差异比较大，容易存在“仁者见仁智者见智”的情况。这样一来，各指导教师无法根据相关标准来评定学生毕业论文的好坏，每个指导教师都按照自己的标准来评定，不同指导教师的评定标准不一致，有的指导教师要求较严，有的指导教师要求松，出现了目前本科生毕业论文质量参差不齐的状况。因此，如果没有一套统一详细的毕业论文评分标准的话，各指导教师就很难做到完全客观公正地按照评分标准判定学生毕业论文的质量到底如何。不同指导教师对学生毕业论文质量的主观要求的严格或放松直接影响毕业论文质量的好坏。
5解决经济管理类本科生毕业论文质量问题的改进路径
5.1对毕业论文重要性的认识要更新观念进一步提高教师、学生和管理人员对毕业论文重要性的认识。毕业论文的撰写是本科生开始从事科学研究的初步尝试，是培养学生运用所学的专业知识去分析和解决实际问题、开展独立工作和培养创新意识的重要途径;也是对学生能力、素质的全面检查，在当今培养富有创新精神和实践能力的人才方面尤其具有重要作用。因此，毕业论文是人才培养的重要组成部分，它的实践性和综合性是其他教学环节所不能代替的。同时，应借鉴国外经验，积极探索创建高校学生论文写作诚信机制，对论文抄袭等学术不端行为实行严厉惩罚，以杜绝弄虚作假等不良行为的发生。
5.2提高对毕业论文重要性的认识不论是学校、教师还是学生都要更新观念，提高对毕业论文重要性的认识。对于本科生毕业论文写作的培养不应该看成是某一个阶段的任务，应该把对本科生进行社会调查、科学研究的培养和锻炼作为一个常态化的日常学习内容，应注重培养学生主动运用所学专业知识分析和解决实际问题的能力，并且要通过日常能力的锻炼激发学生完成科研工作中的独立性、科学性和创新性。指导教师对于因未掌握专业和实践能力而导致毕业论文质量较差的学生要进行积极引导和帮助，对于违反毕业论文写作诚信机制、论文抄袭等学术不端行为应制订严格的惩罚机制。
5.3加强指导教师师资队伍建设经济管理类专业属于应用性强的学科，因此经济管理类本科毕业生的选题大都是针对性强、实用性强的题目，这就要求指导教师在拥有较强的理论素养和科研能力的同时，也应具备一定的实践经验，了解社会需求，把握市场动向，而不应只是身居象牙塔。因此，要加强经济管理类本科生毕业论文的师资队伍建设，具体工作可以从以下几个方面开展:第一，要把符合条件的一线教师列入到本科生毕业论文指导教师的队伍中，特别是要发挥一些具有丰富指导经验的高职称教师的带头作用，同时把指导教师对学生毕业论文的指导效果作为教师工作表现的重要考评标准，以提高指导教师指导毕业论文的积极性，增强师资力量;第二，青年教师可以以毕业论文副指导教师的身份参与到本科毕业论文的指导工作中，主要负责论文的格式排版等，同时要在指导过程中向指导经验丰富的教师学习，积累论文指导经验，逐步提高青年教师的论文指导能力，以使论文指导工作的代际过度顺利进行，避免出现断档现象;第三，可以外聘一些校外具有丰富企业管理经验和实践能力的、符合学术水平和职业能力的在岗人员担任毕业论文指导教师，这既可以补充高校师资力量，又可以实现指导教师多层次、多元化;第四，要在增加指导教师数量的同时，注重保持指导教师队伍的质量，教师在不断提高自身科研能力、增加知识储备的同时，积极认真地对待毕业论文指导工作。
5.4强化对毕业论文的质量监控要达到提升经济管理类本科生毕业论文质量的效果，就要从毕业论文的选题、开题、中期检查、论文指导和论文答辩等多个环节进行连续的过程控制。对于学生和指导教师在论文选题、检查、指导、答辩等关键环节的表现要进行书面的记录，以便掌握整个毕业论文完成情况的实时动态。具体来说，学校、学院、专业这三个层级要按照预定的计划和考核监督标准，分期、分批地对毕业论文的完成情况进行跟踪检查和教学督导，以督促教师和学生认真对待毕业论文，最终达到提高毕业论文质量的目的。
1.相关研究综述
目前国内关于毕业论文的研究多是集中在现状分析、改革创新方面，其中蒋彦（2008）以高职旅游管理专业毕业论文指导工作为研究依据，根据“以就业为导向，推进工学结合的职业教育发展”思路，对目前高职毕业论文指导工作提出了几点建议，就如何正确选题，确定选题的办法，如何更好地将论文设计与工学结合紧密联系，在论文指导和答辩上体现创新意识等方面提出了一些操作性强的改进意见。杨建芳（2007）提出了“产学研结合的毕业设计”新模式，指出“产学研结合的毕业设计模式”是产学研三者互补而又有机融合的一种有效的提高毕业设计质量的培养模式，有效地解决了毕业设计教学工作中理论与实践相脱离的问题，能在毕业设计过程中很好地磨合产学研三者之间的关系；白杨（2006）在毕业设计内容创新方面，提出了到被录用单位做毕业设计的观点；庄美男、林波（2007）对高职高专毕业设计模式进行了研究，提出对传统毕业设计模式进行改革，建立与企业相结合的毕业设计模式，多专业相结合的毕业设计模式等；杨载田（2003）提出以学生为本，对其进行创新性指导，着力培养学生的创新精神和创新能力，实行开放式选题指导，加强研究方法和研究技能的培养，重视学生个性发展和因材施教，特别提出要尊重学生的选题权益，建设一支创新性指导教师队伍，安排学生进行毕业论文创作实践必要而足够的时间。王占九（2009）指出高职院校沿袭普通高等学校毕业论文（设计）的范式存在很大的弊端。高职毕业论文（设计）范式应该以培养学生的实践能力为特色进行改革，而毕业综合实践是一种符合高职院校人才培养目标的毕业论文（设计）的新范式。钟振宇、周明荣（2008）根据高职院校毕业论文过程管理存在的问题，提出了组织保障、资金保障、制度保障、校企合作的长效机制。孙小红、徐世举（2009）根据目前高职毕业论文的现状，并结合作者对高职毕业论文的探索和实践，提出了提高高职毕业论文的几点措施：启动时间提前，保证毕业论文的写作时间；提高师生认识，加强教师过程指导；有专项经费投入毕业论文工作。赵丽杰、赵丽萍、关晓彤（2007）提出通过对高职毕业论文与实践教学、科研和为企业服务的关系分析，将毕业论文与实践活动相融合，来提高毕业论文的质量。
综观以往的研究，我们发现专门针对酒店管理专业毕业论文成果考核评价研究相对缺乏，特别基于产学研模式下，分别从评价主体教师和被评价主体学生的角度出发，来反思毕业论文成果的评价体系中存在的问题，更是少之又少。本文即是以此为出发点，全面调查产学研培养模式下成长起来的酒店管理专业学生，其毕业论文成果的评价体系的现状，并提出相应的改进措施，以此来丰富酒店管理人才培养的细分研究。
2.样本选择与数据分析
2.1 样本选择
为全面了解高职酒店管理专业毕业论文成果考核评价体系的现状，课题组成员从毕业论文成果考核评价两个利益相关者一教师、学生入手，设计相应的调查问卷和访谈问题，力求了解双方对现行考核评价体系的态度。2012年4月～2013年4月，课题组成员对上海旅游高等专科学校、浙江旅游职业技术学院、四川旅游学院等高校的教师进行了深入访谈调查，共发放问卷300份，收回296份，回收率为98.7%，有效率为98.7%。同时深入学校在华南、华东、华北和四川地区的实习基地，向正在实习的学生以及已经顺利毕业留在实习基地就业的酒店管理专业学生发放问卷600份，收回580份，回收率为96.7%。最终用于统计析的有效问卷数量560份，问卷有效率为93.3%。
2.2 数据分析
2.2.1 群体样本统计分析
2.2.1.1 对学生毕业论文成果的满意度调查
调查结果显示，教师对学生毕业论文的满意度评价总体不是很高“不满意”度和“比较不满意”度总体达到67.9%，“中立”项占到25.6%，“一般满意”度占到28.5%，“满意”度选项为0。
2.2.1.2 学生论文的应用价值调查
调查结果显示，教师对学生毕业论文的应用价值的评价总体不是很高“无价值评价”高达48.7%，这是整个高职酒店管理专业毕业论文成果普遍存在的问题。学生的毕业论文研究缺乏创新性和应用价值，多是为了应付学校教学要求。
2.2.1.3 对学生论文写作态度的调查
调查结果显示，教师对学生论文写作的态度评价不是很高“不认真态度”和“比较不认真态度”比率共占到42.8%，这种情况一方面是由于学生实习工作比较繁忙，时间上和精力上不足，还有一方面是因为学生对毕业论文的写作兴趣不高。
2.2.1.4 学生选题的新颖性调查
调查结果显示，59.3%的教师认为学生的选题缺乏新颖性。教师普遍反映学生历年的选题方向主要集中在酒店人才的流失、酒店服务质量的提升、酒店的薪酬管理制度方面，选题普遍比较宽泛，学生没有进行相应的细致研究，缺乏新颖性，即使指导老师提出了比较有意义的选题方向，但是感觉学生无法驾驭，论文写作的质量依然不是很理想。
2.2.1.5 学生毕业论文与实习工作内容的相关性调查
调查结果显示，58.9%的学生写作的论文与自己的实习工作不相关，这是导致很多学生对论文写作没有什么兴趣的主要原因。很多学生把实习工作和毕业论文写作看成是两个互不相关的事情，不能在实习的过程中搜集论文写作的第一手资料，感觉毕业论文写作是一项负担。
2.2.1.6 现行的毕业论文形式调查
调查结果显示，8%的教师觉得论文形式需要根据酒店专业的特点进行一定的修改，35%的教师提倡以实习报告的形式提交论文，12%的教师认为论文形式单一、意义不大，5%的教师提出改用其他形式。由此可见，现行的论文写作形式不太符合高职酒店管理专业学生的知识层次和特点，可以结合该专业实践性、操作性强的特点，与学生实习工作相结合，寻求新的论文写作形式，提高学生写作的积极性。
2.2.1.7 现行的酒店管理专业论文成果考核标准的合理性调查
调查结果显示，对于酒店管理专业论文成果考核体系合理性，0.6%的教师选择了“中立”，这可能与教师作为论文评价的主体定位有一定关系。但是在“不合理性”维度的取值明显高于“合理性”，由此可见，教师们也感觉到现行的毕业论文体系亟待改革。
2.2.2 学生群体样本统计分析
2.2.2.1 毕业论文成果的满意度调查
调查结果显示，学生对自己毕业论文的满意度评价也不是很高，52.3%的学生选择“中立”项，“很满意”的情况只有2%，“比较满意”占9.7%，“很不满意”占到8.6%，“比较不满意”占到27.4%，“不满意”维度明显高于“满意”维度。
2.2.2.2 论文应用价值调查
调查结果显示，学生认为自己的论文“无价值”的占到12.6%，“比较无价值“的占到27.4%，“中立”的占到48.6%，“比较有价值”占到11.4%，“很有价值”为0。由此可见，学生普遍对自己论文的应用价值评价不高，这跟学生的知识层次和对论文的态度有关系。
2.2.2.3 毕业论文与实习工作内容的相关性调查
调查结果显示，50.4%的学生写作的毕业论文与实习工作不相关，47.4%的学生论文与有实习有一定相关性。学生普遍反映不能做到两者的有机结合，表现为两者有效融合的可行性以及实习工作和毕业论文写作的时间冲突性。
2.2.2.4 毕业论文形式调查
调查结果显示，37%的学生希望注重论文价值，减少形式的束缚，27%的学生认为当前的论文形式要求不符合自己的知识层次，26%的学生希望可以尝试以实习报告的形式提交。由此可见，学生希望实习论文写作形式的多样化，希望通过与实习工作的有效结合，通过实习体验完成论文写作资料的收集和整理，把实习工作中的感悟和有价值的知识记录下来，在实习中完成毕业论文的撰写。
2.2.2.5 酒店管理专业论文成果考核标准合理性调查
调查结果显示，对于酒店管理专业论文成果考核标准合理性，45.6%的学生选择了“中立”这可能与学生对考核体系合理性的认知有一定关系。但是在“不合理性”两个维度的取值要高于“合理性”由此可见，学生们也希望现行的毕业论文体系有所改革。
2.2.2.6 论文写作过程中的最大困难调查
调查结果显示，39%的学生认为“资料无法搜集”是他们在毕业论文写作过程中面临的最大困难，36%的学生认为“选题与工作不能有效结合”是他们在毕业论文写作过程中遇到的最大困难，而这些可以通过学生与实习企业管理者的有效沟通得到一定的解决。如果把实习企业的管理者纳入到学生毕业论文的评价主体中，引导管理者指导学生论文的写作，学生遇到的困难就会小很多。
2.2.2.7 毕业论文写作中各方面能力重要性调查
学生普遍认为论文写作过程可以锻炼自己各方面的能力，是对自己综合能力的一个考量。在写作过程中，学生发现“解决问题的能力”最重要，他们发现自己在实习或者写作的过程中会发现一些问题，但是能否提出可行性的解决方案，是自己最欠缺也是最需要的能力。其次根据自己的论文题目，来“搜集信息”的能力也很重要。在写作成文的过程中对自己的逻辑思维能力也是一个很大的挑战，很多内容需要经过论文指导老师的点拨，才可以明确思考角度和逻辑顺序。
3.改革建议
3.1 与企业管理者合作进行考评
鉴于酒店管理专业的特点，学生毕业论文的指导可采取双导师制，即由高校教师和酒店相关人员组成。高校教师在理论研究上有优势，可以增加毕业论文的理论深度；酒店相关人员在实践经验上有特长，可以提升学生毕业论文的实际应用价值。
通过高职高专毕业设计（论文）提交系统，把企业管理者引入论文考核主体，充分体现对学生毕业论文实际运用价值指标的侧重。从论文的选题到资料的收集整理，从论文的内容修改和论文成果的完稿，企业的管理者始终与学生的实习工作同步进行指导，在这一过程中，学生主动发现问题的能力、信息搜集能力、实际解决问题的能力、沟通能力、应变能力、创新意识等各方面的素养都会得到很大的提升。企业管理者也可以在与学生的沟通中发现每个学生的特长和优势，可以有效引导他们的职业发展和成长路径，甚至可以通过学生的学习探索帮助企业解决一些实际的问题，修改不合理的规定和措施。学生和企业都可以在这一过程有所收获。
3.2 实行全程监督管理
鉴于产学研模式下的高职酒店管理专业教育—般实行的“2+1”模式，第三学年全年在实习企业中度过，理论教学基本退出。因此可以在第二学年的第二学期对学生进行相应的文献搜集、市场调查分析、信息搜索与整理等方面知识的普及，提高学生的基础准备能力。进入实习阶段后，可以让学生自主在实习过程中发现问题，自我寻找感兴趣的选题方向，然后与行业指导老师和学校指导老师进行双向交流，确定论文题目，并确定论文成果的写作形式。然后在“学校老师+实习企业管理者”的双导师指导机制下，收集一定的基础资料，提炼出论文的大纲结构。进行一定的修改调整后，开始在行业内部通过与实习管理者、企业一线员工、企业管理层的沟通，获取所需的资料和数据，然后进行一定的分析整理，完成论文的初稿。初稿完成后，指导老师要做中期考核，对学生整个前期写作过程中的写作态度和写作量进行一定考评，并对论文的进度、存在的问题、实训情况作出评价，并提出修改意见。学生在实习过程继续征求行业管理者的意见，进行论文成果的修改。期间需要学生、学校指导老师和实习指导老师做好良好的信息沟通。实习结束后，学生完成毕业成果的终稿，接受评阅老师和答辩小组的评定。
通过对毕业论文教学环节实施全过程、全方位的管理、监控、评价，有利于全面提高各级管理人员、教师以及学生对毕业论文重要性的认识，规范学校毕业论文工作，促使毕业论文质量呈现螺旋状稳步上升。
3.3 注重学生的综合实践评价
改革现行的毕业论文考核评价体系，加强考核内容与实习工作的结合方面可以提高学生实习的积极性，另一方面也可激励学生在实习的参考文献：过程中发现问题、解决问题。在过程评价和结果评价中，各评价主体都要加强对学生综合实践的评价。
其考查可以体现在三个方面：一是毕业论文内容与实习岗位的贴近度、专业贴近度和训练的实效性。二是毕业成果的质量与水平，如科学性与创新性、规范性和实用性，也涉及毕业实践中的工作量大小以及完成毕业成果的态度，如钻研勤奋与否、与导师配合是否积极认真等。三是毕业答辩的评价，毕业答辩的过程其实是学生经过—年的实习之后，综合素养的展现过程。这部分主要是关于答辩论述思路和表达程度以及回答评委问题情况，如回答问题是否正确、回答内容是否深入和回答是否有很强的逻辑性等。
3.4 注重毕业论文的应用价值
通过与各大企业集团合作，校企双方可以建立一个强大的信息共享平台。学校方面可以将往届毕业生的论文成果进行系统整理归类，优秀论文成果可以进行电子贮存，共享信息平台系统，供学生查询借鉴，也为教学、科研以及历届学生撰写毕业论文提供重要的文献参考资料。对优秀的毕业论文，不仅给予学生一定的奖励和荣誉，还要推荐给期刊杂志争取发表，或选送参加各种评选，或提供给企业等生产机构作为科研参考，既实现了信息价值的最大化，也能够激励学生重视论文写作，并不断启发和培养他们的创新意识及创造力。另外，校方可以出据书面鉴定，让毕业论文成为大学生求职和升学的名片，呼吁用人单位聘用大学生时，在同等条件下优先录取毕业论文质量高的学生，并把毕业论文质量作为是否推荐免试进一步深造的重要依据。企业方面通过这一平台，可以把一些学生的优秀毕业成果转化成实践素材，提高管理的效率，改善工作流程和工作方法，另外，可以此来激励员工的学习热情，提升员工的思考能力，鼓励员工在信息平台上共享知识成果和实践技能。
关键词：“和谐管理”；和谐；席酉民
本以为自己是“和谐管理”较早的思考者，搜索网络才得知：“‘和谐理论’是席酉民从1984年开始钻研的学术项目。到今天，和谐理论已经枝繁叶茂，在全国各地有着众多的跟随者和协同研究者。”而“‘和谐管理’（则）是席酉民教授于1987年在其《和谐理论与战略》一书中首先提出来的新的管理理论”。今天，“和谐管理”已经成为中国“最时尚”的管理理论。作者之所以“跟随”席酉民教授研究“和谐管理”，一是缘于“‘和谐管理’是管理的最高境界”；二是希望“深入浅出”地介绍“和谐管理”，以对“十七大”提出的全面建设小康社会作出一些理论贡献。
一、席酉民教授及其跟随者和协同研究者关于“和谐管理”的解释
“和谐管理是组织为了达到其目标，在复杂多变的环境中，围绕主题，以‘诱导演化’（不确定性利用）和‘理性设计’（确定性下的设计优化）及其耦合为手段，提供问题解决方案的实践活动。”
“对于‘和谐管理’，席酉民教授给出的定义为：组织为了达到其目标，在变动的环境中，围绕和谐主题的分辨，以优化和不确定性削减为手段提供问题解决方案的实践活动。”
“‘和谐管理是一个不断吐故纳新螺旋上升的动态变化过程。’……‘企业和谐管理，就是要坚持以人为本，充分调动全体员工和各方面的积极性、创造性，让有限资源得到最佳配置，通过培养先进的企业文化，实行技术创新和科学管理，在外部达到企业与用户、产品与市场、企业与环境的和谐，为企业创造良好的生存与发展环境，在内部实现企业与员工、员工与员工以及各基本环节、基本要素之间的和谐，保证企业持续成长。’”
“‘和谐管理’是指管理组织各要素之间的关系处于一种相互融洽的状态。”
为使“和谐管理”清晰易懂，“专家们”进行了更加具体的解释：一是“和谐管理解决的对象是复杂多变环境下的管理问题”；二是“和谐管理是以人为本的思想”；三是“和谐管理需要建立和谐的组织系统，达到协调、平衡的状态”；四是“和谐管理”的“理论核心是充分调动和利用各子系统成员的积极性和能动性，创造一种能够促进子系统能量释放和协同发展的环境。”五是“和谐的达成是‘环境诱导’和‘理性设计’在一定条件下相互耦合的结 果”。
二、作者对席酉民教授及其跟随者和协同研究者关于“和谐管理”解释的理解
理解一：“和谐管理”是“组织”而不是个人的事情，是组织而不是个人的目标。“和谐”是褒义词，它的意思是“融洽、调和”。古人曾用“和睦协调，使和睦协调，配合得匀称、适当、协调，和好相处”等词语表达“和谐”。可知，这都是两人以上的事情。
理解二：“和谐管理”面临的是复杂多变的环境。包括政治、经济、文化等所有人类在不同时空从事活动的过程及其环境。
理解三：“和谐管理”总是围绕相应“主题”进行。“和谐主题是指智能体在特定的发展情景下，通过信息加工、过滤、判断和选择提炼出来的有关系统在一定时期内的重心或中心议题。”
理解四：“和谐管理”以“环境诱导”和“理性设计”的相互耦合为手段。“环境诱导”，是“和谐管理者”在组织内部创造，使人们产生信赖并逐渐形成习惯的、符合组织目标要求的良好氛围。“理性设计”，是“和谐管理者”按照科学规律的要求，制定并实现组织目标的最佳方案。“二者”相互耦合，无论是理论上，还是操作过程中既是“和谐管理”的“重点和难点”，也是“和谐管理”成功与否的关键。
理解五：“和谐管理”是一个不断吐故纳新螺旋上升的动态变化过程。它告诉我们：“和谐管理”需要与时俱进。其“管理”模式，要根据组织发展过程中不同时段的需求进行创新。
理解六：“和谐管理” 是在以人为本思想的支配下，建立和谐的组织系统，达到协调、平衡的状态。“老子提出了和谐的原则，即适度原则。和谐就是适度、适中，达到一个平衡点，一个最佳状态……道家非常强调‘和’，在老庄的论述中，‘和’以‘道’的概念加以表示，‘道’就是事物的和谐统一关系，道就是和谐，和谐是道的基本特征。”“和谐理论融合了西方管理的重理性设计和东方管理的重人情关系的精华。”可见，“和谐管理”是要创立一种没有级别、层次、背景等压抑感，发自内心认可组织文化，积极主动释放各自相应能量的协同发展环境。
理解七：“和谐管理”一定是实现组织正向发展的实践活动。一方面，“和谐管理”不仅仅停留在理论层面；另一方面，“和谐管理”符合人类社会发展规律。因此，只要达到“和谐管理”要求，就一定能够实现组织正向发展。
三、作者关于“和谐管理”的“跟随”探讨
“和谐管理”应该强调“系统”。哲学原理告诉我们，任何事物自成体系，且时刻与外界进行着物质、能量、信息的交换。因此，实施管理的系统程度，决定着管理成功的程度。“和谐管理”是最先进的管理方式，它应该遵循“水”的原理而“无孔不入”，考虑的事情更加周全，涉及的管理因素点滴不漏。这就是“高标管事”。“高标管事”是一种境界，懂得高标管事，是领导者赢得成功管理的根 本。
“和谐管理”应该强调“包容”。一个时期以来，“细节决定成败”成为许多管理者在实施管理过程中过于注重的因素，它也确实促使组织成员在各项工作中注意细节、减少失误，避免了更大问题的出现，但，任何人都是不可能没有细节问题的……如果发现细节问题就抓住不放，甚至人为地“放大”，和谐组织各要素之间的和谐融洽就难以真正实现。“北京市市委书记刘淇在中共北京市第十届委员会第一次会议上说：要建立和谐包容的同志关系，包容才有和谐，尊重才能包容，相互包容，和谐共事，才能干事。”这就是“低调管人”。“真正的管理之道就发生在管理者在人性与常识的指引下迈出的每一小步中。”因此，“和谐管理”应该强调包容，它是以人为本的进一步深 化。
“和谐管理”应该强调“内省”。“内省”的最大特点是客观看待自己与他人。内省可以重新整合自己，使自己与非我之间更加和谐。生活在社会中的人，每天都在与外界的事物，与外界的人接触。内省可以帮助人重新认识自己，内省还可以帮助我们认识别人。“和谐管理”是使组织成员发自内心认可组织文化，积极主动释放自身能量的管理。强调内省更利于“和谐管理”的成功。
据上分析，笔者认为，和谐管理是组织为了达到其目标，在复杂多变的环境中，围绕时代主题，以与时俱进、系统包容的“诱导演化”（不确定性利用）和“理性设计”（确定性下的设计优化）及其耦合为手段，充分发挥组织成员的积极性和能动性，在协调、平衡的状态中，真正实现组织正向发展。
作者单位：黄河水利职业技术学院
参考文献：
[1]张伟涛,席酉民.和谐管理之路[E B/O L].新华网云南频道,2007-03-19.
[2]牛冲槐,张敏,王汉斌,等.基于和谐管理下的人才聚集效应研究[J].生产力研究,2006,10:78-81.
关键词：跨文化高管团队；团队自反演化；阶段模型；量表开发
DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.02.10
中图分类号：F2729 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）02-0044-07
Stage Model and Scale Development of TMT Reflexive Evolution under Cross Culture Background
RONG Pengfei1， 2， SU Yong1
（1.College of Management， Fudan University， Shanghai 200433；
2.Philosophy， Law & Politics College， Shanghai Normal University， Shanghai 200234）
Abstract：This paper aims at TMT in the multinational corporation or with foreign executives and bases on the grounded theory to collect the first hand data which can be verified by triangulation through small scale questionnaire survey， semistructured interviews and participant observation. After open coding， spindle coding， selective coding analysis and theoretical saturation test， this paper makes the process of crosscultural TMT reflexive evolution divide into four development stages， just like forming， storming， specification and implementation， develops and validates the measurement scale for TMT reflexive evolution under cross culture background.
Key words：crosscultural TMT； team reflexive evolution； stage model； scale development
高管F队（TMT）是企业高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理以及直接向他们汇报工作的高级经理，群体内部具有良性互动、资源整合优化、共同目标认同和高效能的特点[1]，担负着在复杂多变的经营环境中审时度势、时刻把握市场变化情况、制定和执行战略决策、加强企业内部管理、引领企业持续健康发展的重要使命[2]。在日益复杂多变的企业内外部经营环境中，高管团队怎样根据环境改变，及时调适、更新或重构运行机制，以适应环境变化，制定并执行企业的战略决策，既是加强企业战略管理、提高经营绩效的客观要求，又是促进高管团队自身建设的迫切需要。
高管团队自反性是高管团队成员面对复杂多变的企业内外部经营环境进行集体反思，制定战略计划并付诸于行动或调适的过程[3]，高管团队自反演化则是高管团队自反变化进入不同的发展演化阶段和演化状态，表现出不同演化特征的过程[4]。高管团队自反演化既是高管团队作为高层决策主体对环境变化做出的积极反应，又是高管团队通过自我调整，进行自我管理和自我控制的有效措施，对于提升高管团队整体效能和企业绩效具有重要影响。例如：荣鹏飞和葛玉辉研究发现，科技型企业高管团队自反性随内外部环境变化发生改变，呈现出复杂的演化过程，该过程对科技型企业的产品创新绩效具有重要影响，其中高管团队认知自反性变化影响科技型企业的产品创新战略，而情感自反性变化则影响创新产品的生命周期[5]；荣鹏飞和葛玉辉的另一项研究结果表明，科技型企业高管团队自反演化对高管团队行为整合的影响存在较大差异性，且在团队自反演化过程中，科技型企业高管团队行为整合的二维度组合状态间具有多条转化路径，不同的转化过程表现出多样化特征[4]。
跨文化管理是研究不同文化背景下管理的理论与方法。跨文化管理的研究重点是在跨文化条件下如何克服异质文化冲突，进行卓有成效的管理[6]。在跨文化背景下，高管团队成员来自不同国家和地区，彼此不但在年龄、教育背景、工作经历等方面具有差异性，而且其理想信念、价值观念和内在动机等也有很大差别，在集体决策过程中更容易产生各种矛盾和冲突。在以往的研究中，个别学者注意到了文化背景差异性所导致的领导者管理风格的改变或是对高管团队行为整合产生的影响。例如：崔明哲等分析了不同文化背景下高层管理者个体领导风格的变化情况[7]；杜鹃研究了跨文化高管团队的行为整合、学习模式与国际领导潜力[8]。而关于高管团队自反演化，目前尚未发现国外学者的相关研究，更未有学者就跨文化背景对高管团队自反演化过程的影响加以研究，致使本研究可供参考的国外文献十分有限。基于此，本研究主要有以下目的：①运用扎根理论研究方法，通过访谈、调研和参与式观察等途径，开发跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型，为后续研究提供理论支撑；②编制跨文化背景下高管团队自反演化测量量表，通过探索性和验证性因子分析等进行验证，为下一步研究提供工具支持。
1跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型建构
11理论性抽样
质性研究旨在从自然情境中充分收集研究资料，对研究现象进行深入的整体性研究，从原始资料中形成结论和理论，并通过与研究对象的互动，对其行为和意义建构获得解释性理解[9]。根据质性研究的需要，本研究采用理论性抽样而非概率性抽样的方式，按照分析框架和概念发展的要求选择具有跨文化背景的企业高管团队作为研究对象，具体要求为：①所选择的高管团队至少含有一名外籍高管；②所选择的高管团队成员至少具有一年以上的高管任职经验；③所选择的高管团队成员在年龄、性别、教育背景、任职年限等方面满足阶梯性分布要求；④所选择的高管团队兼顾其所在行业领域、企业性质和企业规模等方面的差异性。
按照上述要求，理论性抽样持续到新抽取的样本不能够继续提供新的重要信息为止，最终8个跨文化背景企业高管团队共63名高管团队成员成为本文研究对象。其中，男性占7619%，女性占2381%；30q及以下者占317%，31岁至40岁者占2698%，41岁至50岁者占4445%，51岁及以上者占2540%；高中或中专学历者占159%，大专学历者占1111%，本科学历者占4127%，硕士学历者占3809%，博士及以上学历者占794%；高管任期为1年至2年者占635%，3年至5年者占2063%，6年至8年者占3333%，9年及以上者占3969%；总经理占1270%，副总经理占1746%，部门总监占2698%，部门经理占4286%。
12数据收集
为了便于数据三角验证，本研究采用小规模问卷调研、半结构化访谈和参与式观察三种资料搜集方式，确保研究的信度和效度。
121小规模问卷调研
本研究针对跨文化背景下高管团队自反演化设计预调研问卷，通过现场发放、邮寄和电子邮件等方式发放、回收调查问卷，进行小规模问卷调研，旨在初步调查了解跨文化背景下高管团队自反演化过程。共发放调查问卷100份，回收76份，剔除漏填等无效问卷13份，获得63份有效问卷，涉及8个跨文化背景企业高管团队，有效问卷回收率为6300%。小规模问卷调研的统计结果表明：具有跨文化背景的企业高管团队在团队反思、计划、行动或调适过程中通常会发生激烈的思想碰撞，产生各种认知冲突或情感冲突，影响集体决策过程；在跨文化背景的作用下，高管团队自反演化需要经过长时期的磨合过程才能相互合作、协调配合；具有跨文化背景的企业高管团队其自反演化过程表现出不同的阶段性特征，例如：在自反演化形成初期，高管团队成员仅限于对同一问题发表不同意见，而在短期合作后，高管团队成员往往会因为观点不一致产生激烈辩驳，使集体决策过程较难统一意见。
122半结构化访谈
为了取得访谈效果，本研究遵循简明、扼要的原则设计半结构化访谈提纲，访谈问题从具体到抽象，由浅入深逐渐进行，并在访谈开始前向被访谈者阐释了高管团队自反性、高管团队自反演化、跨文化背景等核心概念。半结构化访谈提纲见表1。
问题1属于开放式，旨在引起被访谈者的注意，引出问题2和问题3；问题2和问题3含有探索性，旨在了解跨文化背景如何影响及从哪些方面影响高管团队自反演化过程；问题4具有验证性，旨在了解跨文化背景的作用能否获得高管团队成员认同，是否会因此产生各种冲突；问题5具有拓展性，旨在补充跨文化背景下高管团队自反演化的内容和要素，使其内部结构更加完善。
123参与式观察
为了更深入地了解跨文化背景企业高管团队自反演化过程，挖掘支撑表象的内在原理，研究者现场参与了跨文化背景企业高管团队会议，并对集体决策过程进行结构性观察，收集跨文化背景企业高管团队自反演化的质性研究资料，便于进行数据资料三角验证。
13数据分析
扎根理论是一种运用系统化程序，针对某一现象发展并归纳式地引导出实质理论的定性研究方法[10]。通过扎根理论程序构建的理论牢牢扎根于经验数据，研究能够被追溯检查，甚至在相当程度上实现重复检验，使理论构建成为科学的过程，提高了信度和解释力，因而特别适用于解释性和探索性研究[11]。本研究数据分析采用扎根理论的研究方法，遵循“开放式编码-主轴式编码-选择式编码”过程，经理论饱和度检验后进行构念开发和模型建构。
131开放式编码
开放式编码是对研究现象的类属进行命名，并界定类属的属性和维度[12]。在进行开放式编码时，研究者采用逐句编码、逐行编码和逐段编码相结合，根据被访者的表达选定原生词汇（相同或类似表达取其一），以反映高管团队成员看法，呈现出其对跨文化背景下高管团队自反演化过程的反应，使各种初始概念得以自然涌现。研究者从8个跨文化背景企业高管团队63名高管取样的所有数据中抽取了103个初始概念，开放式编码示例见表2。
132主轴式编码
主轴式编码是从概念层次上分析不同范畴的内在联系，根据范畴间的内在逻辑关系对其重新归类，识别主范畴并提取核心范畴的过程[13]。本研究对开放式编码中103个初始概念进行比较、筛选、合并和分类，从中提取与跨文化背景下高管团队自反演化过程有关的核心概念，获得19个子范畴，根据子范畴内涵的发展变化将其归纳为4个核心范畴（见表3）。
133选择式编码
选择式编码是在系统分析已发现的概念类属后选择核心类属，并将其与其他类属相联系，揭示内在关系，形成能够连接其他类属并具有分析力的完整解释框架[14]。本研究经深入分析，将主轴式编码提取的概念范畴和高管团队成员对跨文化背景下高管团队自反演化过程的理解进行反复比较，构建了跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型（见图1）。
图1跨文化背景下高管团队自反演化的阶段模型
134理论饱和度检验
理论饱和度是指不能够获取额外数据使研究者进一步发展出某一新的范畴特征[15]。本研究随机抽取访谈对象的回答编码后从中未提取出新的研究范畴，因此停止采样过程，理论饱和度检验通过。
2跨文化背景下高管F队自反演化的量表开发与构思验证
21量表开发
量表开发旨在开发出跨文化背景下高管团队自反演化的科学测量量表，使其能涵盖跨文化背景下高管团队自反演化的理论边界。本研究量表题项主要有两个来源：①参考国内外学者关于跨文化管理、团队自反性和高管团队自反性理论的已有研究成果，借鉴团队自反性和高管团队自反性的相关测量题项，结合跨文化管理因素，整理后形成跨文化背景下高管团队自反演化初始量表的测量题项；②汇总半结构化访谈和扎根理论研究材料，提取出跨文化背景下高管团队自反演化初始量表的测量题项。经上述渠道获取初始量表的测量题项后，聘请人力资源管理领域内一位教授和两位副教授对测量题项的概念内涵和语义表达进行反复修订，确保测量题项准确、简洁。经修订后，最终获得了跨文化背景下高管团队自反演化的初始测量量表（见表4）。
22随机抽样
本研究分两阶段进行调查研究。第一阶段是在2015年7月至8月期间进行预试样本调研，预试样本为担任高管职务的国内著名高校的在职MBA和EMBA学员，及其所在的跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队，预试样本调研数据用于探索性因子分析。本研究采用现场发放并回收的方式向在职MBA和EMBA学员发放调查问卷，并请其将调查问卷转交给其他高管团队成员填写后统一回收。除去8份漏填或填错的调查问卷，预试样本调研共回收有效调查问卷289份，有效问卷回收率为9731%，涉及33家跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队。本研究用组内一致性系数Rwg（J）、跨级相关系数ICC（1）和ICC（2）进行预试样本的团队聚合性分析，结果发现2家企业高管团队14份样本数据的Rwg（J）系数小于060，删除该2个团队的数据后再进行检验，剩余31个团队数据的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分别大于经验值005和050，ICC（1）的F统计量均大于1，且都通过了显著性检验，因此该31个团队的个体数据可以聚合到团队层面。
为验证通过预试样本调研进行探索性因子分析所获得的跨文化背景下高管团队自反演化的构思维度，本研究从2015年10月至12月期间进行了第二阶段的问卷调查研究，并扩大了问卷调查范围，涉及上海、杭州、南京、苏州等地，调研数据用于验证性因子分析。第二阶段的问卷调查仍面向跨国公司高管团队或含有外籍高管的高管团队，通过现场发放、电子邮件等方式累计发放调查问卷756份，回收672份，剔除不合格问卷后剩余有效问卷629份，有效问卷回收率为8320%，来自87家企业高管团队。经团队聚合性分析发现，5家企业高管团队41份样本数据的Rwg（J）系数小于060，删除该5个团队的数据后再进行检验，剩余82个团队数据的Rwg（J）值均大于07，ICC（1）和ICC（2）的值分别大于经验值005和050，ICC（1）的F统计量均大于1，且都通过了显著性检验，因此该82个团队的个体数据可以聚合到团队层面。
两阶段调研样本的描述性统计情况见表5。
23探索性因子分析
探索性因子分析用于找出多元观测变量的本质结构，并进行降维处理。本研究使用SPSS170软件进行探索性因子分析，采用主成分分析法提取公因子，使用最大方差法进行正交旋转，以获取因子载荷。探索性因子分析将跨文化背景下高管团队自反演化分成形成阶段、震荡阶段、规范阶段和执行阶段4个因子维度，删除每个维度中与概念相关性较弱的题项后最终获得因子分析结果（见表6）。其中，形成阶段删除的题项是“商讨工作中出现情感上的不快时，跨文化高管团队倾向于不支持”，规范阶段删除的题项是“出现人际关系冲突时，跨文化高管团队能有效化解”，执行阶段删除的题项是“跨文化高管团队能就环境变化及时调整战略决策”。
探索性因子分析的KMO值为0914，说明适合采用因子分析获得相关因子维度。跨文化背景下高管团队自反演化4个因子的初始特征值均大于1，解释方差分别为12573%、16801%、17375%、14263%，累计解释方差为61012%，各题项因子载荷均大于06，Cronbachs α值分别为0.749、0.827、0.851、0.806。由此可见，探索性因子分析的因子区分效度较好，信度较高。
24验证性因子分析
验证性因子分析用于测试因子与对应测度项间的关系是否符合预设的理论关系。经探索性因子分析后，本研究利用第二阶段更大的样本数据，验证跨文化背景下高管团队自反演化的理论构思。在对现有文献进行理论分析的基础上，基于探索性因子分析结果和表3中的主轴式编码分析情况，本研究提出了三个竞争性研究模型（见图2），通过比较假设模型与备择模型获取最优模型，实现验证目的。
本研究选择x2/df、RMSEA、GFI、CFI和NNFI 5个常用指标检验各竞争性研究模型的拟合情况，模型检验结果见表7。
根据表7，与其他模型相比，模型M3的总体拟合情况最好，表明跨文化背景下高管团队自反演化四阶段备择模型的代表性最好，故选择M3作为最终理论分析模型，该模型的验证性因子分析结果见图3。
本研究进一步提取各因素平均方差AVE，以判断各测量题项对其所属因子维度的平均变异解释力，四阶段因素的AVE值均大于05，故量表具有良好的聚合效度。
3研究结论与讨论
本研究得出以下结论：①跨文化背景下高管团队自反演化由形成阶段、震荡阶段、规范阶段和执行阶段构成，其中形成阶段是跨文化高管团队形成团队自反意识并付诸实施的发展阶段，震荡阶段是跨文化高管团队自反演化进入激烈震荡的发展阶段，规范阶段是跨文化高管团队自反演化进入规范化运行的发展阶段，执行阶段是跨文化高管团队自反演化进入有序化执行的发展阶段。②跨文化高管团队自反演化从形成阶段开始，经历震荡阶段和规范阶段，进入执行阶段，是一个依次出现、循序渐进的复杂演化过程。③在跨文化高管团队自反演化过程中，高管团队成员的跨文化背景使团队沟通更容易产生各种认知冲突，促使高管团队成员形成团队自反意识，开展团队反思、计划、行动或调适等团队自反，推动高管团队自反演化进入不同发展阶段。④随着跨文化高管团队自反演化进入不同发展阶段，各阶段上的团队自反演化特征表现出明显的差异化特点。例如：在团队自反演化的形成阶段，跨文化背景使高管团队成员对同一问题产生许多不同意见，而在团队自反演化的震荡阶段，跨文化背景的作用更加明显，高管团队成员会因为观点或意见不统一产生激励辩驳，使集体决策过程僵持不下。
高管F队自反演化是一个较为复杂的过程，是高管团队自反性理论研究领域内的新方向，目前国内外鲜有学者对此加以研究。而结合高管团队成员的跨文化背景研究高管团队自反演化过程是一项崭新的探索，具有重要的理论意义和实践意义。本研究对跨文化背景下高管团队自反演化进行清晰的界定和测量，借助于各种定性、定量研究方法，将跨文化背景下高管团队自反演化过程划分为形成、震荡、规范和执行四个发展阶段，探究了跨文化背景在高管团队自反演化过程中的作用和影响，弥补了学者们对于高管团队自反演化研究的不足，丰富了高管团队自反性理论，为分阶段深入研究高管团队自反演化过程奠定扎实的理论基础。同时，本研究所获结论能够对跨国公司或含有外籍高管的高管团队进行团队自反性实践提供理论指导，帮助在各团队自反演化阶段内的跨文化高管团队进行集体决策。
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一、博士研究生、学术型硕士研究生
1.选题的基本要求
研究生培养单位、指导教师和研究生本人必须高度重视学位论文选题工作,要根据本专业的具体情况,高标准,高质量的做好选题工作。
1.选题应从所属一级学科出发，选择在国民经济和社会发展中有一定理论意义和实用价值的课题。
2.选题应尽量结合导师的科研课题。研究生在选择不属于导师研究领域的课题时，必须事先取得导师同意，并在导师及指导小组指导下进行工作。
3.指导教师应充分了解研究生的专长和不足，有针对性地指导研究生选题。
4.硕士生的选题应体现对研究课题的新见解，要范围适宜、目标明确，具有一定的理论意义或实用价值。
5.博士生的选题还应考虑到有一定的先进性和适当的难度，体现科学性、创新性和可行性。
2.开题题报告
在确定论文课题后，研究生应在经过大量调研、查阅文献资料、了解本学科研究前沿动态的基础上撰写不少于5000字的开题报告。开题报告的内容包括以下几个方面：
1.阐述所选课题的来源和选题的依据及在理论和实践上的意义、价值。
2.该课题的文献综述，须详细阐述国内外有关文献在该研究方向的动态。并将研读的文献目录在选题报告的附录中一一列出，博士不少于120篇,其中外文文献不少于60篇;硕士不少于80篇，其中外文文献不少于30篇。
3.研究内容，包括创新性及要解决的问题。
4.阐述研究工作的计划、确定的技术路线和实施方案，及拟采用的方法和手段。
5.该课题达到的预期效果。
6.阐述课题研究工作中可能遇到的困难和问题以及解决的方法和措施。
7.估计该课题的工作量和所需经费。
3.开题报告会
1.学术型硕士研究生撰写完开题报告后应在第三学期，最迟在第四学期前四周公开举行开题报告会。博士研究生撰写完开题报告后应在答辩前至少2个学期公开举行开题报告会。
2.开题报告前，研究生要填写“中国矿业大学研究生选题情况表”(以下简称“选题情况表”)中的有关内容，交导师审查合格后，由导师确定开题报告会的日期及参加开题报告会的专家名单，专家人数不少于3人。开题报告会的主持人可由导师担任。
3.开题报告应提前三天在“研究生信息管理系统”公布。
4.开题报告会的程序：
⑴ 主持人宣布开题报告会开始，并宣布开题专家组成员名单。
⑵ 研究生做开题报告，时间为15—30分钟。
⑶ 专家对选题报告提出质询和研究生回答质询。
⑷ 专家组对选题报告进行认真而充分的讨论，提出具体意见，并给出通过或不通过的结论。
⑸ 主持人宣布开题报告会结束。
5.开题报告会的主持人应汇总与会专家对选题的评价和意见，每位与会专家要在“选题情况表”上签名。
6.开题通过的研究生可进入学位论文环节。开题未通过的研究生应按照专家的意见认真修改，重新开题。
4.其它
1.开题通过后，研究生应根据专家的建议，制定出选题修改计划。然后将修改后的“开题报告”和“选题情况表”交所在研究生培养单位，由分学位评定委员会对所有选题情况进行审核。因特殊原因在第四学期结束前仍不能进行开题报告者，必须在第四学期结束前，向所在研究生培养单位提出推迟开题的书面申请，并注明预期开题时间。
2.同等学力申请学位的研究生学位论文选题要求参照此办法执行。
二、专业学位硕士研究生
1.论文选题的基本要求
专业学位研究生的论文选题必须结合专业学位培养目标和特点，在指导教师的指导下根据专业学位的具体特点，高标准,高质量的做好选题工作。
(一)工商管理硕士(MBA)(含高级工商管理硕士(EMBA))
工商管理硕士主要培养的是应用型高层次的工商管理人才，论文选题应在研究生调查研究的基础上紧密结合我国改革与建设、企业管理或工作单位的实际需要，在导师的指导下进行。论文选题应体现实用性、前瞻性、新颖性、重要性。
工商管理硕士学位论文应具有一定理论深度、有独立见解，正确运用研究方法;主要考察其参考价值和借鉴意义，直接和间接经济效益和社会效益，可操作性;应体现MBA研究生综合运用知识、分析问题和调查研究能力;论文形式可以是专题研究，也可以是高质量的调查报告以及编写高质量的案例等。
(二)工程硕士(ME)
工程硕士主要培养的是应用型、复合型高层次工程技术和工程管理人才，论文选题要与企业的生产实践相结合，应直接来源于生产实际或具有明确的工程背景，其研究成果要有实际应用价值，选题应体现科学性、应用性、先进性、效益性。
工程硕士的学位论文可以是一个完整的工程技术项目的设计或研究专题，可以是企业技术攻关、技术改造项目的子项目，可以是新工艺、新设备、新材料、新产品的研制开发。论文应表明作者具有独立担负工程技术和工程管理工作的能力，并在解决关键性生产问题上有创新;或设计的工艺、产品有新颖性和实用性;或研制的成果(技术)有较明显的经济效益和社会效益。
(三)公共管理硕士(MPA)
公共管理硕士学位论文的选题应紧密结合我国经济体制和政治体制改革的实际，针对政府部门与非政府公共机构的公共管理实践需求，在研究生调查研究的基础上，根据自身的工作积累和研究特长进行选择。选题主要反映公共管理某一领域具有实际意义的问题，鼓励和提倡结合个案进行应用性研究。选题应体现实用性、理论性、效益性。
公共管理硕士学位论文可以是专题研究论文、调研报告、案例分析报告、重大公共管理问题对策研究等为主要形式进行。论文应体现MPA研究生综合运用公共管理学科及相关学科的理论、知识、方法分析与解决现实公共管理中实际问题的能力，以及在管理思想或理论方法上的创新能力。
(四)资产评估硕士(MV)
资产评估硕士专业学位的培养目标是：面向资产评估行业，培养具备良好的政治思想素质和职业道德，系统掌握资产评估基本原理，具备从事资产评估职业所要求的知识和技能，对资产评估实务有充分的了解，具有很强的解决实际问题能力的高层次、应用型的资产评估专门人才。
资产评估硕士学位论文选题应来源于应用课题或现实问题。学位论文须与资产评估实践紧密结合，体现学生运用资产评估及相关学科理论、知识和方法分析、解决资产评估实际问题的能力。论文类型可以是理论研究、调研报告、案例分析、毕业设计等。
(五)体育硕士(MSPE)
体育硕士专业学位的培养目标是培养具有系统专业知识的高层次、应用型体育专门人才。
体育硕士学位论文的选题应紧密结合运动技术教学、运动训练、竞赛组织及社会体育指导等实际，注重针对性、实用性，并具有一定的理论性。论文形式可为专题研究报告、典型案例分析、体育教学与训练和重大竞赛活动实施方案等。
(六)艺术硕士(MFA)
艺术硕士专业学位的培养目标为高层次、应用型艺术专门人才，包括音乐、戏剧、戏曲、电影、广播电视、舞蹈、美术、艺术设计等艺术创作领域。
艺术硕士学位论文写作必须与艺术创作实践紧密相联，根据创作领域，结合作品展映或舞台表演创作实践，在对作品进行专业分析和理论阐述的基础上完成。
(七)翻译硕士(MTI)
翻译硕士专业学位的培养目标为具有专业口笔译能力的高级翻译人才。
翻译说学位论文必须与翻译实践紧密结合，可采用翻译项目的研究报告、实验报告或研究论文等形式。
(八)会计硕士(MPAcc)
会计硕士专业学位的培养目标为培养高层次、应用型会计专门人才。
会计硕士学位论文选题应紧密结合会计实务。论文形式可以是研究报告、调研报告或案例分析报告等。论文应体现学生运用会计学科及相关学科的理论、知识、方法等分析与解决会计实际问题的能力。
(九)工程管理硕士(MEM)
工程管理硕士专业学位的培养目标是：培养具备良好的政治思想素质和职业道德素养，掌握系统的管理理论、现代管理方法，以及相关工程领域的专门知识，能独立担负工程管理工作，具有计划、组织、协调和决策能力的高层次、应用型工程管理专门人才。
工程管理硕士学位论文选题应密切结合工程管理实际，学位论文应体现学生运用工程管理及相关工程学科的理论、知识和方法分析、解决工程管理实际问题的能力。学位论文可以是工程管理项目设计、专题研究或案例分析报告。
2.开题报告
在确定论文课题后，研究生应在经过大量调研、查阅文献资料、了解本研究领域前沿动态的基础上撰写不少于5000字的开题报告。开题报告的内容包括以下几个方面：
1.阐述所选课题的来源和选题的依据及在理论和实践上的意义、价值。
2.该课题的文献综述，须详细阐述国内外有关文献在该研究方向的动态。并将查阅的文献目录在选题报告的附录中一一列出。
3.研究内容。
4.阐述研究工作的计划、确定的技术路线和实施方案，及拟采用的方法和手段。
5.该课题达到的预期效果。
6.阐述课题研究工作中可能遇到的困难和问题以及解决的方法和措施。
7.估计该课题的工作量和所需经费。
3.开题报告会
1.学制为两年的专业学位研究生撰写完开题报告后应在第二学期末或第三学期初公开举行开题报告会;学制为三年的专业学位研究生撰写完开题报告后应在第四学期末公开举行开题报告会。
2.开题报告前，研究生要填写“中国矿业大学专业学位研究生选题情况表”(以下简称“选题情况表”)中的有关内容，交导师审查合格后，由导师确定开题报告会的日期及参加开题报告会的专家名单，专家组人数不少于3人。开题报告会的主持人可由导师担任。
3.开题报告应提前三天在“研究生信息管理系统”公布。
4.开题报告会的程序
⑴ 主持人宣布开题报告会开始，并宣布开题专家组成员名单。
⑵ 研究生开题报告时间为15—30分钟。
⑶ 专家对选题报告提出质询和研究生回答质询。
⑷ 专家组对选题报告进行认真而充分的讨论，提出具体意见，并给出通过或不通过的结论。
⑸ 主持人宣布开题报告会结束。
5.开题报告会的主持人应汇总与会专家对选题的评价和意见，每位与会专家要在“选题情况表”上签名。
6.开题通过的研究生可进入学位论文环节。开题未通过的研究生应按照专家的意见认真修改，重新开题。
4.其它
1.专业学位研究生的选题必须体现专业学位的特点，要与管理或生产实践相结合。
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