一、现行职称评审制度存在的问题
现行的职称评审方式是年确定的。从确立之初至今起到了拨乱反正、促进学术繁荣、调动知识分子积极性、吸引人才、盘活人力资源等积极作用。但职称评审制度作为一把双刃剑，在其发展过程中也带来了一定的负面影响，近年来对于职称评审制度改革的呼声也越来越高。
由于受学历、地域、所有制、行业、岗位、系列等因素的限制，职称评审制度及标准也不一样。以目前国有大中型工业企业为例，专业技术人员的初、中级职称资格由企业的评审机构来确定，符合有关文件规定的基本上都能通过，职数基本上不受限制，需要达到的条件也不算苛刻，此阶段虽有竞争，但不激烈。真正的竞争在副高或相当于副高以上职称的评定上。后者和前者的区别在于，企业的高级职称职数主要根据企业的人员规模，按一定的比例来确定聘数，由聘的数量决定评的数量。由于受每年人员变化的影响，每年的聘数大都不一样，但总量基本上是个定数。随着时间的推移，聘职数正在趋于饱和。另外，高级职称和初、中级职称在待遇等方面的差别很大，所以这一阶段的竞争是十分激烈的。
随着经济体制的改革，职称评审制度作为人事制度改革的一部分，它使职称评审制度及过程进一步制度化、规范化，成为一项有章可循、易于操作的日常工作。然而也带来了一些弊病，据笔者观察，近年来这些弊病主要表现:
1.在职称的非学术化倾向。其中包括:（1）州评审范围过宽、过滥，使得职称原有的学术化指向逐渐淡化；（2）远离了它的学术背景，成了个人分享社会资源的一种依据，成为一种年资或阅历的自然积累；（3）职称的评定逐步演变成了对一个人的综合评价或行政性评价。
2.评聘不分，以评代聘。评上了就等于聘上了，从此就端上了铁饭碗，其结果是不公平的人才竞争环境，人才素质的下降，职称的贬值等等。
3.对专业技术任职资格实行申报指标和条件的双向控制。由于受计划经济体制下的人事制度限制，评聘不能彻底分开，所以升职称既控制职数又控制条件或水平，不能实行条件或水平的单向控制。
4.岗位设置或岗位聘用和专业技术职务聘任严重脱钩，岗位设置不科学及比例失调。人事部门一纸同意聘任的文件一经下发，有职称的人员便和一般的员工区别大了区别仅仅是相应工资、福利待遇。持专业技术资格聘书干岗位工作，岗位人才积压，岗位又缺人。哪些岗位需要哪些专业职称，需要哪一级的职称，这些人员应该占多大比例，很多单位不得而知。甚至有些单位根本没有制定各类、各级专业技术岗位的职责、权限及聘任条件。
5.重条件轻能力的倾向严重。比如，外语、计算机、论文、学历在一定程度上、一些行业或企业成为所有人员申报职称的先决条件。尤其是申报副高级以上的职称更是如此。评审条件缺乏实事求是、分类指导、按岗区别对待的灵活性。由此带来的是替人写论文、逼论文、抄论文、替考混证、混文凭、买文凭、造假文凭、窃他人成果等不正之风。
评审的服务范围过窄。受身份、地域、所有制、学历、岗位、系列等因素的限制，许多人长期或终生拿不到职称，只能望“职”兴叹。
现行的职称评定方式，是计划经济条件下的产物，由于其与工资、福利待遇挂钩而且评与聘基本不分离，从而使职称的评定演变成了一种利益之争。
二、对策建议
随着我国加入丁和市场经济的确立，各行各业对人才的竞争更加激烈，对人才资源的合理开发利用更是迫在眉睫。职称改革作为完善人才评价体系的一个有效措施巫待深化。为此，笔者从推动职称改革的角度提出如下建议：
1.职称评定应逐步向社会化过渡。作为一种有益的尝试和探索，其好处在于评定的标准是“独立”的，而且与原单位无关，摒弃了评审的条块分割以及职称与待遇直接挂钩等因素。独立相同的标准，给同一领域的科技人才提供了一个“同台竞技”的平台，也给人才市场提供了一个统一而且权威的参照系。
2.评聘分开。评聘分开是当前职称改革中一项必须而且是首先要解决的问题。二者的分开，疏远了职称与经济利益的直接联系，从而减少了学术以外的干扰，有利于保证评审的公正性。对专业技术职务任职资格逐步实行放开申报，改申报指标和条件的双向控制为条件或水平的单向控制。在聘任上打破铁饭碗，引入竞争机制，按需设岗，按岗聘任，全员竞争上岗，实行动态化管理。逐步推行人事制度，实现人事关系管理与人员使用相分离。
3.推行执业资格制度。按照统筹规划、科学论证、急需先建、逐步推开的原则，政府或行业主管部门应抓紧制定执业资格制度及相关法规文件。
推行执业资格制度有利于加强专业技术人才队伍的建设，同时也淡化了职称的概念。今后我国应逐步扩大执业资格制度的实施专业范围，尽快形成比较完整的执业资格体系。
关键词：疾病预防控制机构；人力资源；现状分析
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）12-0277-03
疾控人力资源是构建疾病预防控制体系的关键，优化程度决定了公共卫生服务水平与服务能力，为了解2009～2011年新疆疾病预防控制机构人力资源状况，进一步加强对全省各级疾病预防控制机构人力资源的开发利用，我们对全省、市、县三级疾病预防控制机构人力资源情况进行分析。
一、材料与方法
（一）研究对象
新疆维吾尔自治区疾病预防控制机构省级1个、地（州、市）级14个、县（区）级94个，一共109个机构。
（二）资料来源
2009-2011年新疆维吾尔自治区疾控中心信息直报系统相关数据及新疆统计年鉴。
（三）方法
2009～2011年疾控中心直报系统有关人力资源内容进行遴选，内容包括人员数量、职称、年龄、学历、专业等。应用Excel汇总统计，对数据资料进行描述性分析。将新疆疾病预防控制机构人力资源配置情况与国家人力资源配置标准进行比较，分析新疆各级疾控机构人力资源现况并找出差距。
二、结果
（一）新疆维吾尔自治区社会经济、地理及人口分布特征
新疆维吾尔自治区2011年总人口为2181.33万，总面积为166.49万平方公里，总人口、总面积和人口密度分别为全国31个省地市的第25位和第1位和第29位；平均人口密度为13人/平方公里，是全国各省市地人口密度平均水平的9.3%，属我国地广人稀的地区之一。
（二）基本情况
全疆共有疾病预防控制机构109所，其中省级1所，地（州、市）级14所，县（区）级94所；2011年新疆疾病预防控制机构在岗人员5120人（省级521人、市级1311人、县级3288人）；2010年新疆疾病预防控制机构在岗人员5097人（省级521人、市级1337人、县级3239人）；2009年新疆疾病预防控制机构在岗人员5156人（省级511人、市级1347人、县级
3298人）；
（三）专业技术人员构成情况
2009年―2011年全疆专业技术人员所占比例为80.91%（12438/15373），其中2009年为79.25%（4086/5156），2010年为81.42%（4150/5097），2011年为82.07%（4202/5120），保持平稳增长。省级专业人员占78.56%（1220/1553），市级占81.18%（3243/3995），县级占81.23%（7981/9825）。
（四）年龄构成情况
2009―2011年，省、市、县三级疾控人员主要分布在25―35岁年龄段，所占比例分别为67.71%（3491/5156）、66.20%（3272/5097）、63.90%（3272/5120）。
（五）学历构成情况
2009―2011年，全疆疾控机构主要以大专学历为主所占比例38.98%（5993/15373）；自治区级疾控机构主要以本科学历为主43.53%（676/1553），地市级所占比例为27.03%（1080/3995），县级所占比例16.98%（1668/9825）。
（六）职称情况
2009～2011年全自治区疾控机构人员。新疆疾控机构以初、中级职称者为主，高级职称人员比例偏低占9.94%（1528/15373），无职称人员呈逐年下降趋势；省级疾控机构以高级职称者为主占27.88%（433/1553）。地市级疾控机构高级职称缓慢增加，中级、初级职称和无职称呈下降趋势，县市级疾控机构的初级职称逐年上升。
三、讨论
（一）人员总量
随着国家对公共卫生领域投入的不断加大，新疆疾病预防机构人员总体趋于稳定，按照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》每万人需配备疾病预防控制专业人员3～4人。至2011年新疆总人口2181万人，应当配置8724人，实际在职人员为5120人，远低于标准。省级疾控中心2010、2011年数量保持不变，地市级疾控中心数量略有下降，县级疾控中心2009与2011年比较略有下降，分析原因可能与经费不足有关。各级政府应该重视疾病控制机构人力资源总体规划，以辖区人口数量和服务半径为依据，重新核定疾控人员编制数，解决卫生部标准与实际情况相矛盾的问题。
（二）专业技术人员
2009～2011年专业技术人员占总数比例逐年增加，但未达到标准。2011年自治区级专业人员占78.56%，地州市占81.18%，县级占81.23%。国家规定的省、市、县三级疾控机构专业技术人员的比例不低于85%的标准。对照《新疆维吾尔自治区卫生资源配置标准》（讨论稿）到2015年疾病预防控制专业技术人员总量每千人口为0.31～0.34人配置，新疆疾病预防控制专业技术人员为7415人，目前实际为4202人。建议各级疾控机构提高人才准入标准，严格控制非专业技术人员进入，降低行政工勤人员比例，提高专业技术人员的数量、比例。
（三）学历构成
新疆各级疾控机构学历明显改善，本科以上人员2009年省级、地市级、县级比例45.99%、27.91%、14.67%与2011年省级、地市级、县级比例为52.59%、31.58%、19.23%。与国家建议的标准（省级65%、市级50%、县级35%）对照，各级疾控机构本科学历，差距仍然还大。分析原因受编制、待遇、经费等方面的高层次人才引进比进来，特别是县级疾控机构吸引力不够，不能适应公共卫生服务的需要。高学历、高层次人员的缺乏，直接影响疾病预防控制的服务能力，制约疾控人力资源配置。建议提高疾控机构工作人员的待遇，同时建立激励机制，鼓励在职人员参加继续医学教育及培训，提高学历层次，提高业务水平，更好的完成公共卫生服务。
（四）职称方面
2009～2011年新疆各级疾控机构高、中、初级职称为省级：3∶2.94∶1.82、市级：2∶4.4∶3.59、县级：1∶3.21∶4.55。与国家标准关于省、市、县三级疾病预防控制机构人员的职称构成规定，高、中、初级人员比例省级为3∶4∶3，市级为2∶4.5∶3.5，县级为1∶5∶4。总体维持金字塔结构，以中级和初级职称为主；呈现出级别越高的疾控机构高职称人员的数量比例也越高，无职称的人员仍在各级疾控机构占相当比例，严重制约疾控机构服务能力。与国家标准对照，新疆各级疾病预防控制机构职称结构不够合理，新疆疾控机构以初、中级职称者为主，无职称比例在下降，越是基层高级职称越少与疾控机构学历构成相吻合，说明近年来新疆各级疾控机构新进人员大幅提高，疾控队伍年轻化趋势明显，但是高级职称的比例过低，反映出终身学习的后劲不足，缺乏激励机制，人才梯队不尽合理。建议一方面基层疾控机构需要切实落实职称评聘分离原则，提高职工自身学习及继续教育的积极性。另一方面基层疾控机构建立良好的管理制度，引进人才，留住人才，同时落实好培训制度和继续教育制度。
（五）年龄构成
新疆各级疾控机构年龄以25～35岁为主体占64.44%，呈现“中间大，两头小”的趋势。说明青年人成为新疆疾控机构的主体与职称、学历情况基本对应。建议各级疾控机构，要紧紧抓住青年群体，从思想方面正确引导年轻人的价值观、事业观，通过文化建设，调动主观能动性，培养员工的团队精神和忘我工作的作风，从而能够保持疾病预防控制机构的发展后劲和可持续发展的动，弥补短时间因为人员数量、质量的不足，影响公共卫生服务质量的状况。
政府要加大“关口前移，预防为主”的政策研究，转变观念加大对疾控机构支持力度，政策引导疾控机构把追求服务创收的热情逐步转移到提供高质量的公共卫生产品上来。做到政府购买公共卫生服务，疾控机构执行公共卫生产品，确保疾控机构的公益性职责。同时要充分利用好社会机构、医疗机构、公共卫生机构，建立三位一体防控体系。把重大传染病全部纳入医保进行范畴进行报销，把环境卫生与爱国卫生纳入公共卫生范畴，利用好国家的援疆项目为新疆疾控机构的发展进一把力。政府需从制度上、法律上保障疾控机构人力资源配置到位，改变以往“重治疗、轻预防”的发展思路，严格落实医改“防治结合”的政策，明确疾病预防控制机构的业务范围及职责。根据中国的实际情况，政府的投入不可能一步到位。应根据各地实际情况逐年增加对疾病预防控制工作的编制投入，达到增长幅度与经济增长速度相匹配。保持疾病控制机构人力资源总量的适度增长是有必要的。
参考文献
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论文摘要:本文论述了高职高专教学质量监控体系的建立原则与影响因素，探讨了中国古建筑工程专业教学监控体系研究、教学质量监控组织管理机构、教师教学质量如何监控与激励、怎样监控学生学习质量、如何激励学生自主学习等问题。
一、教学质量影响因素
影响教学质量的因素主要有以下几方面：人才培养目标、课程标准定位是否准确；教学手段是否具有科学性和先进性；学生作为教学主体的调动状态；实践教学条件能否与企业岗位需求对接；师资队伍理论与实践教学水平能否满足教学要求；考核标准能否体现学生真实水平，并能激励学生自主学习；以上几方面决定着人才培养的成败，教学质量首要监控这些方面。
二、教学质量监控体系的建立原则
1．监控体系的建立要有管理组织机构，多角度、多方位监控；
2引领专业建设与职业岗位能力、素质对接；
3高标准、严要求，具有激励机制，有利于专业发展和创新；
4．监控机制要合理、能良性循环并可操作；
5．强化教学过程和教学环节的监控。
三、中国古建筑工程专业教掌质量监控体系
中国古建筑工程专业，经过几年的项目建设，建立了四位一体的质量监控体系，从多方面监控教学质量，该专业在学院教学质量管理的框架下，按专业特点制定了二级学院教学质量管理、教研室教学管理、教师教学质量绩效考核、学生教学质量评价四位一体的质量监控体系并形成相应的管理制度。
(一)监控体系管理组织机构
1．中国古建筑专业指导委员会组织机构
(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、行业企业专家、教研室主任、本专业带头人组成。
(2)指导委员会责任：主要负责专业人才培养方案、课程标准、教学质量管理、工学结合教材等教学文件的制定和审核。专业指导委员会定期召开会议，研究本行业发展和企业岗位需求情况，对教学文件和教学手段进行及时调整，培养对路人才，以适应行业的发展。
2．二级学院教学督导组织机构。
(1)机构成员：由二级学院院长、二级学院教学副院长、各专业教研室主任、各专业带头人组成。
(2)教学督导责任：主要负责日常教学运行质量监控工作，检查各专业教学文件的质量和完备情况；检查任课教师的授课计划、教案、教学课件等教学相关材料编写和执行情况，检查各教学环节执行情况；检查实践性教学环境、实训材料的准备和运行等情况；发现问题及时反馈，研究整改措施和实施方案。
3．专业教研室管理机构
(1)机构成员：由古建筑教研室主任、专业带头人、企业工程技术人员、专业骨干教师组成。
(2)教研室管理责任：专业教学文件的制定；日常专业教学管理；学生生产实习、顶岗实习的监控与管理；专业建设与规划；科研与专业技术开发；工学结合课程开发与精品课建设；工学结合教材与实践教学指导手册的开发。
4．学生管理机构
(1)机构成员：由有二级学院党总支书记、团总支书记、辅导员、班主任组成。
(2)学生管理责任：学生入学教育、引导学生适应大学的学习和生活，日常生活管理；第二课堂教学与活动组织管理；负责学生综合素质教育和心理咨询；与专业教研室共同组织学生顶岗实习毕业与就业教育，负责优生优荐和实习监控。
(二)校内教师教学质罱监控与激励机制
校内教师教学质量主要从四方面监控：学院教学督导、二级学院教学督导、教研室、学生评教监控教学质量。制定了教师绩效考核文件，形成教师岗位工作激励机制。
1．教师教学质量监控
(1)教学督导监控：采取随机听课、随机抽查任课教师教学情况监控，并填写抽查质量评价表。评价表涵盖了教学内容的准确、先进性；教材取舍是否得当；教学方法的合理性；教态仪表端庄大方；以学生为主体性；职业能力导向性；板书、版面、课件设计合理性；学生课堂管理等项目。每项均制定了相应的分值，监控指标按分值核算为优、良、称职、不称职四级。不称职的教师停课，进行教师能力培训，经学院教师评审组审核合格、试讲方可重新上岗；外聘教师称职以下(含称职)解聘。
(2)教研室质量监控：检查任课教师的授课计划、教案、教学课件和教具是否与本课程培养目标、课程标准要求一致；检查各教学环节任务布置执行情况；检查实践性教学环境的运行和教学效果等情况；发现问题及时反馈，及时解决。
(3)学生评教：学生每学期采取座谈和填写教师教学质量表的形式评价教师，评价表内容与督导评价表内容相近。每项制定了相应分值，也按分值折算为为优、良、称职、不称职四级。
2．教师绩效考核激励机制
(1)教师的绩效考核：绩效考核由教师承担的教学工作量、督导评价、学生评价、公共目标完成情况、论文编写和科研能力、工学结合教材编写水、精品课等级、获奖励情况、社会服务等综合方面赋分。其中教学工作量占总分的40％；督导评价占20％；学生评教占10％；公共目标占10％(指政素质、业务素质、学院的大型活动出勤情况)；论占3％；科研占7％(主持科研占7％，参与科研占5％)；工学结合教材编写水平占lO％(主编、主占各10％，参编占5％)；精品课、获奖另加分。
(2)激励机制：教师绩效考核文件制定了奖勤罚懒的原则，优秀的给于奖励，不称职的扣发奖金。
奖励：绩效考核综合得分9O分以上的为优秀，给于全年奖金上浮10%，在国外培训、评优方面给与优先；部级精品课家加l5分；省级精品课家1O分{校级精品课加5分；获部级奖加lO分(分等级的一等lO分、二等7分、三等5分)；获省级奖加5分(分等级的一等加5分、二等3分、三等2分)；超额教学工作量加5分(每超额3O学时加1分以此累加，最多加5分)，社会服务有影响的加lO分。
扣分：对于承担教学工作量不达标的按一定比例扣分少10％扣4分依次累加；公共目标不达标的按文件制定的标准扣分，最多扣10分；没有论文扣3分(助教3年以内可写l篇)；没有科研扣7分(助教一个科研4年内有效)；讲师以上职称三年内没编写工学结合教材扣lO分。80一89分为良好；65—79分为称职，良好和称职不奖也不罚，64分以下扣罚奖金。
处罚：对于综合评价不称职的教师，扣发当年奖金的10％，并停课培训，由该教师所在教研室编写培训计划，由二级学院督导机构审核并督促实施，培训合格经试讲方可上岗。
(三)学生学习质量监控与激励机制
学生是教学的主体，学生的学习状态直接影响教学质量，对于学生无论是管理还是教学都要采取多种形式，激发学生的学习兴趣，引导学生由被动学习变为主动学习。好的教学方法和手段需要学生的配合。自由学生积极主动地参与教学，才能取得好的教学效果。
1．学生学习质量监控
学生质量监控由原来的管严，转变为开放多样；教学考核标准由原来的教师考核，转变为教师和学生共同评价学习成果，学生有自我主体感；单考核，改变为过程和多样考核，使学生每一阶段都有成就感，给每个学生都设置了展示自我的平台，挖掘了每个学生的潜能。
学生教学质量监控由学生出勤、教学成果过程评价(评价表分为两种——教师评价表、学生评价表，师生共同评价教学成果)、职业素质表现、成绩考核几方面综合评价。
【关键词】校企合作 教学过程质量监控 关系 实证研究
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）07C-0039-03
教学过程质量监控是全面提高教育教学质量的重要环节。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出，高职院校要强化质量意识，尤其要加强质量管理体系建设，重视过程监控，吸收用人单位参与教学质量评价，逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》规定，把行业规范和职业标准作为学校教学质量评价的重要依据，把社会和用人单位的意见作为职业教育质量评价的重要指标，逐步建立以行业企业为主导的职业教育第三方评价机制。当前校企合作已成为职业院校办学的主流模式，企业参与教学过程质量监控也是高职教育教学改革的重要趋势。
一、研究假设
本研究目的是：在了解教师对于校企合作模式下高职院校教学过程质量监控认识的基础上，重点分析企业参与教学过程质量监控的现状与趋势。本研究提出的假设有两点：一是教师在“校企合作”和“教学过程质量监控”两个维度上的等级分布不存在显著性差异。二是“教学过程质量监控”与“校企合作”之间有正相关。研究中使用的教学过程质量监控是指，根据预定的标准，采用一定的方式和手段，对教学准备、教学过程、教学结果等环节进行监督和调控，以确保教学过程质和量都能达到预期目标，提高教学有效性的实践活动或行为。本研究中“校企合作”是一个狭义的概念，是指职业院校与企业以利益为基础，以共同培养技术技能人才为目标，建立人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作机制，实现互利共赢。
二、研究方法
（一）编制问卷
本研究编制了问卷《高职教学过程质量监控现状调查问卷》。调查对象即高职院校教师共有4种变量，即性别、类别、职称与教龄。教学过程质量监控有7个项目，分别是：严格执行教学管理文件；常规教学检查；听课和评课；学生评教；教师评学；各级各类大学生技能竞赛；学生取得职业资格证书的比例。为了便于分析，分别用编号“教学过程质量监控1、教学过程质量监控2……教学过程质量监控7”表示各项内容。企业参与教学质量监控共设计3个项目，分别是：与合作企业共同制定人才培养方案；与合作企业共同开发专业课程和教学资源；合作企业参与教学过程的质量监控与评价。在分析过程分别用“校企合作1、校企合作2和校企合作3来表示”。问卷整体的可靠性系数是0.927，问卷的结构效度良好，即统计数据对调查结果的解释力充分。
（二）调查对象及数据处理
调查数据来自广西5所高职院校193名教师，这些学校中有部级示范校、省级示范校和普通院校，共发出问卷240份，收回196份，有效问卷是193份，回收率是80%。问卷的人口统计量信息如表1所示。
三、数据分析与结果
（一）描述性统计分析
1.“校企合作”频数分布。表2 是“校企合作”描述性统计量分布情况，用平均值和标准差来检验“校企合作”的等级分布，总体上看，“校企合作2（与合作企业共同开发专业课程和教学资源）”均值最大，是4.23（最高值是5），标准差最小，说明该项的得分主要围绕平均值，教师对于这一项的认识也较集中，等级分布为“重要”。最小值是“校企合作3（合作企业参与教学过程的质量监控与评价）”是3.78，且标准差稍大，说明教师对于该项的评价较为分散，等级分布为“一般”。
2.“教学过程质量监控”频数分布。表3 是“教学过程质量监控”描述性统计量的分布情况，总体上看，与“校企合作”各项目相比，“教学过程质量监控”各项指标的均值都不大，在3.70左右，等级分布为“一般”。说明教师都对目前的教学过程质量监控体系普遍不太满意，并且认识较为集中。
（二）差异显著性分析
运用SPSS卡方检验分析教师的不同变量在“两个系统”与“教学过程质量监控”各维度上是否存在显著差异，结果如下：
1.教师的不同变量与“校企合作”之间的差异显著性分析。教师的职称变量与“与合作企业共同制定人才培养方案”的等级分布在统计上存在显著差异性，表现为职称越高的教师认为其重要性程度越高。教师的性别变量、类别变量和教龄变量在“教学过程质量监控”的等级分布上不存在显著差异，即不能拒绝假设。
2.教师的不同变量与“教学过程质量监控”之间的差异显著性分析。教师的职称变量与“学生取得职业资格证书比例”的等级分布在统计上存在显著差异性，表现为职称越高的教师认为其重要性程度越高。教师的其他变量在“教学过程质量监控”各项目的等级分布上不存在显著差异。
（三）“校企合作”与“教学过程质量监控”的相关性分析
因为“校企合作”、“两个系统”和“教学过程质量监控”都是用等级量表测量，所以检验任意二者之间的相关性要用到“Spearman”等级相关工具。检验输出结果共包括三方面的信息：相关系数、相关分数的数目和P值。
由表4可知，总体上看，“教学过程质量监控”与“校企合作”之间的相关系数偏低，但有2个值超过0.50，即中等强度的相关，一个是校企合作3（企业参与教学过程质量监控）与教学过程质量监控6（学生参与技能大赛）之间的相关系数为0.550，第二个是校企合作3与教学过程质量监控7（学生取得职业资格证书的比例）之间的相关0.518。教学过程质量监控5（学生评教）和教学质量过程监控6（教师评学）与校企合作各项的相关系数较低，分别是0.181和0.143。
四、结论与建议
（一）结论
1.教师对于“校企合作”和“教学过程质量监控”的认识是基本一致的。从描述性分析看，教师对于“校企合作”的态度表现“一般”和“重要”之间，对于“教学过程质量监控”的评价是“一般”。从差异显著性分析结果发现，总体上看教师对“校企合作”和“教学过程质量监控”的认识是基本一致的。只有职称变量上显示差异显著，一是职称越高的教师认为校企合作的重要性越低，可能是因为与高职称教师受传统的学科体系教学模式和教育理念有关；二是职称越高的教师认为“学生取得职业资格证书比例”这一指标越重要，这个原因目前没有研究出来。
2.“教学过程质量监控”与“校企合作”之间存在明显的不相适应性。从校企合作与教学过程质量监控的相关系数分析结果发现，校企合作与“学生参与技能大赛”、“取得职业资格证书的比例”等具有职业教育特色的教学质量监控相关很高，而与“学生评教”、“教师评学”等传统的教学质量监控形式相关很低。这说明校企合作办学模式对于教学质量监控体系产生一定的影响，但不足以成为教学质量监控体系改革的主要动力，或者说在推行校企合作办学模式过程中，现有的教学质量监控体系表现出明显的不适应性。
3.教师对于不同层面调查项目的态度不稳定。对问卷的整体分析来看，教师的态度不是很稳定，表现为涉及学校层面改革的项目教师的态度很积极，而涉及教学过程改革项目的态度发生了变化，这说明教师的态度、理念和行动既是推动教学改革的关键，也可能成为教学改革的最大阻力。当然原因是多方面的，比如对于校企合作，有些老师可能在思想上质疑合作企业对于参与教学过程和教学改革的教育作用，还有一些老师在理念上认可校企合作，但在实际合作过程中不知道如何开展具体的工作。
（二）建议
1.建立校企双方在教学过程质量监控体系中的责任分担机制。目前校企合作是我国高职院校办学的主导模式，而校企合作办学模式基本上是在学校主导的框架下进行的。学校要体现自身的主导地位和作用，就应以积极、主导、开放的姿态正确处理好校企双方在合作过程中的关系，促进校企关系深度发展。校企合作的利益结合点主要是共同培养技术技能人才，但是校企合作也必须具备一定的基础才有可能成功，因为职业院校学生要进入企业实习，是需要一定的理论知识和基本技能的。理论教学是高职院校的优势，而实践教学则是企业的强项。职业院校需要在理论知识和基本技能方面提高人才培养的质量，符合企业的用人要求，而不是把学校没有完成的培养责任推给企业去完成。所以校企合作的重点要放在师生实践能力的提高上，这也可以看做校企双方在技术技能人才培养上的责任分担。同样企业需要参与到教学质量监控过程中，但不是所有的环节，而是与专业建设和实践教学有关的领域。
2.建立符合职业教育特点和技术技能人才培养规律的教学质量监控体系。树立全面质量管理的教育理念，从地区经济社会发展和学生可持续发展的需要，从学校自身实际出发，建立理论教学和实践教学重要环节的质量标准。重视来自企业的声音，运行现代信息技术，建立开放式的教学质量监控与评价体系。提高教学质量监控指标体系的科学性、客观性，使其符合职业教育特点和技术技能人才培养规律。
3.提高教师队伍素质。教师是教学改革和提高教学质量的最大贡献者，当然也是完善教学过程质量监控体系的关键。因此，要通过不断更新教师的教育理念和提高教学能力，对教师进行专业能力和素质提高的相关培训，使职业教育教师的培养培训工作化、经常化和制度化。同时，高职院校内部要自觉改革和创新管理体制和激励机制，从制度上鼓励和约束教师提高自身素质和能力要求，创造性地进行校企合作框架下教学过程质量监控体系的自我完善。
【参考文献】
[1]马树超，郭扬.中国高等职业教育历史的抉择[M].北京：高等教育出版社，2009
[2]赵志群，等.浅论职业教育理论实践一体化课程的发展[J].教育与职业，2008（12）
[3]申家龙.学校职业教育应该教什么之四――校企合作我们收获什么[J].职教论坛，2009（10）
【关键词】 安全感；幼儿园工作人员；横断面研究
中图分类号：R395.6、G615 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)06-00411-04
人本主义心理学家马斯洛于1942年将动机满足(motivational satisfactions)分为安全型(safety)、归属型(belongingness)以及爱恋型(love and affection)三类［1］，并提出了心理安全感的动力理论［2］。心理的安全感(psychological security )指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在和将来各种需要的感觉”［3，4］。他认为，安全感是决定心理健康最重要的因素，可以看作是心理健康的同义词。他提出心理健康标准的第一条就是个体要有充分的安全感［6］。
安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处置时的有力/无力感，主要表现为确定感和可控制感［7］。安全感对人们社会生活以及心理健康的影响日益受到研究者们的重视［8-11］。在对安全感的测量研究中，马斯洛编制的安全感不安全感问卷为安全感的测量打下了坚实的基础，丛中、沈学武等也试图对安全感进行了更为专业化的测量［7，12］。本文探讨幼儿园工作人员的安全感状况。
1 对象与方法
1.1 对象 采用分层整群取样的方法，于2005年2月根据河北省的经济发展水平，分3个档次调查幼儿园工作人员的安全感。发展水平高的地区抽取石家庄，发展水平中等的地区抽取邯郸，发展水平低的地区抽取张家口。然后在石家庄和邯郸分别选取城市幼儿园2所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所。由于张家口人口数较少，幼儿园工作人员人数明显少于经济较发达的石家庄和邯郸，因此抽取城市幼儿园1所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所，共抽取11所幼儿园全体工作人员493名进行调查，收回问卷462份，其中有效问卷437份。被试均为女性。在本研究中，幼儿园工作人员包括教养员、保育员、幼儿园园长、保教主任、财会人员、医务人员以及占有教师编制的后勤工作人员。
1.2 工具 安全感量表(Security Questionnaire ,SQ)［7］ 该量表由丛中、安莉娟编制，共16个题目，由两个因子构成。因子1：人际安全感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于人际交往过程中的安全体验；因子2：确定控制感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于生活的预测和控制、确定感。量表的信效度符合心理测量学要求。量表采用1-5级记分法，分为非常符合、基本符合、中性或不确定、基本不符合、非常不符合五个等级。得分越高，安全感越强。在被试中进行团体施测，发放调查问卷，答题后回收问卷。
1.3 统计方法 单因素和多因素方差分析。
2结果
2.1 影响幼儿园工作人员安全感的相关因素
对影响幼儿园工作人员安全感的主要变量：工作年限、职称、子女、婚姻、学历、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、劳动合同关系（是否正式工）进行差异检验 (见表1)。表1显示不同工作年限、有无子女、婚否、不同收入和职称者其安全感量表评分差异有统计学意义；表现为有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，有职称者高于无职称者。多重事后比较显示： 800元以上工作人员的安全感高于500元以下者(P=0.006)，工作2-6年者安全感高于2年以下者（t=2.519,P=0.012）。
2.2 影响人际安全感因子、确定控制感因子的相关因素
对影响幼儿园工作人员人际安全感和确定控制感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、受教育程度、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、是否正式工进行差异检验(见表1)。
表1显示人际安全感评分仅在不同带班情况方面差异有统计学意义，事后比较中不带班者的评分高于带中班和大班者（t=3.365、3.157，P=0.000、0.002）。
确定控制感评分在不同工作年限、不同职称、有无子女、婚否、不同收入、不同班容量、是否正式工方面的差异达到统计学显著水平。有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，正式工高于临时工。多重事后比较显示：工作2年以上幼儿园工作人员的确定感评分高于2年以下者(P=0.030；P=0.020)，收入800元以上者高于500元以下者(P=0.000)，班容量40人以上者高于30-40人者(P=0.035)，职称对确定控制感影响的差异达到统计学显著水平。事后比较仅小教高级职称者评分高于无职称者（t=2.89,P=0.004）。
2.3 影响安全感及其各因子评分相关因素的交互作用分析
对影响安全感及其各因子评分的主要变量职称、收入、学历和教师来源进行交互作用分析，结果显示仅在确定控制因子上，月收入与职称之间存在交互作用(F=2.19，P=0.026)，而其他的影响变量间没有交互作用。在人际安全感、总安全感方面，各变量间的交互作用均不显著。
表2显示各种月收入情况下，不同职称工作人员的确定控制感评分差异均未达到统计学显著水平，仅无职称不同月收入工作人员的确定控制感评分差异有统计学意义。事后多重比较发现，无职称者收入为500-800元者其确定控制感评分高于500元以下者(P=0.007)。
3讨论
现代生活中，女性对安全感尤为看重，她们在爱情、婚姻、家庭、人际交往中因为缺少安全感而倍感不安，压力不断，从而诱发心理疾患。同时，大量的孤独症、社交恐怖症、人格、迫害妄想等诸多病症都与安全感有关［8］。安全感是心理健康的基础，有了安全感才能有自信、自尊,才能与他人建立信任的人际关系，才能积极地发掘自身的潜力，才能有人性及价值的较充分的实现［13］。在幼儿园，工作人员大都是女性，她们的身心健康关系到幼儿们的健康成长。
表1 工作年限、职称等对幼儿园工作人员安全感量表评分影响的差异比较（x±s）
变量人数总分F值P值人际安全感F值P值确定控制感F值P值
工作年限2年以下（N=163）57.4±9.53.810.02329.7±4.91.870.15427.7±5.54.870.008
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2-6年（N=136）60.1±8.930.8±4.629.3±5.2
6年以上（N=138）59.8±9.430.4±4.929.4±5.2
职称小教一级（N=68）59.7±8.12.620.05930.4±4.21.610.18529.3±4.92.930.033
小教二级（N=49）59.6±8.630.8±4.528.8±5.3
小教高级（N=45）62.2±9.231.5±4.730.7±5.2
无职称（N=275）58.2±9.629.9±5.028.2±5.4
子女有（N=170）60.3±8.75.330.02130.5±4.60.930.33529.8±4.99.970.002
无（N=267）58.1±9.630.1±4.928.1±5.5
婚姻未婚（N=220）57.9±9.55.490.02029.9±5.01.420.23527.9±5.49.040.003
已婚（N=217）60.1±9.130.5±4.629.5±5.3
受教育程度中专及以下（N=183）59.6±9.11.070.34330.7±4.72.070.12628.8±5.10.450.637
大专（N=203）58.8±9.229.9±4.828.8±5.4
大本及以上（N=51）57.2±11.129.3±5.427.9±6.2
月收入500元以下（N=201）57.5±9.65.650.00429.8±5.02.170.11427.7±5.57.900.000
500-800元（N=133）59.6±8.930.5±4.629.1±5.3
800元以上（N=103）61.3±8.830.9±4.730.3±4.7
岗位教养员（N=289）58.7±9.12.640.07230.1±4.72.850.05928.6±5.21.710.181
保育员（N=84）58.4±9.429.9±5.028.5±5.3
其他（N=64）62.4±10.832.1±5.230.3±6.4
带班情况不带班（N=64）62.4±10.82.120.09632.1±5.22.770.04130.3±6.41.220.299
托、小班（N=125）59.3±9.330.6±5.028.7±5.3
中班（N=122）58.0±8.929.6±4.628.4±5.1
大班（N=126）58.5±9.129.8±4.528.7±5.4
园等级省级（N=294）58.9±9.50.070.93030.2±4.80.060.93928.6±5.30.190.826
市级（N=55）59.3±9.030.1±4.929.2±4.9
无级别（N=88）59.2±9.130.4±4.628.8±5.7
教师来源城市（N=342）59.1±9.60.190.65730.2±4.90.000.97028.8±5.40.540.461
农村（N=95）58.5±7.830.2±3.928.3±5.1
班容量30人以下（N=99）59.3±9.32.600.07530.4±4.91.270.28228.8±5.53.300.038
30-40人（N=125）57.1±8.929.5±4.827.6±5.0
40人以上（N=149）59.5±9.130.2±4.529.2±5.3
劳动合同关系正式工（N=207）59.8±9.13.290.04030.3±4.70.230.62629.5±5.27.460.007
（是否正式）
临时工(N=230)58.1±9.530.1±4.928.0±5.4
表2 不同月收入及不同职称幼儿园工作人员确定控制感因子评分差异比较（x±s）
月收入小教一级（N=68）小教二级（N=49）小教高级（N=45）无职称（N=275）F值P值
500元以下（N=201）29.2±4.728.9±5.228.0±4.427.5±5.70.740.526
500-800元（N=133）28.7±5.826.9±5.828.6±5.429.7±4.91.110.334
800元以上（N=103）30.3±4.230.3±4.931.4±5.128.7±4.41.460.230
F 值0.971.101.224.74
P值0.3820.3420.3060.010
本研究显示正式工、工作年限长、收入高的幼儿园工作人员其安全感、确定控制感高于临时工、工作年限短、收入低的工作人员。在幼儿园，正式工的存在是旧有用人体制的遗留物，是否正式工是影响幼儿教师能否被继续聘用的重要因素，一般情况下，正式工很少被解聘，所以，正式工更容易感到工作安全、职业安全。一般情况下，工作年限长的工作人员积累的工作经验、人生阅历相对较多。她们拥有较多的与领导、同事、幼儿交往的经验，尤其是在班级工作中对幼儿的活动有更好的预测力和控制力。高收入容易使人产生较好的支配感和控制感，而这种支配的过程不仅可以给人带来较好的物质享受和精神享受，而且还容易使高收入的工作人员感到生活稳定、自己的未来有保障。相对而言，工作年限短、收入少，临时工经验少、阅历浅，她们可能经常担心自己的工作会丢掉，从而表现出较差的安全感。
本研究显示已婚、有子女的工作人员其安全感、确定控制感高于未婚、无子女工作人员。在中国传统的观念里，结婚生子是健康人生的必要内容，因此有孩子的工作人员会有相应的人生成就感，而没有子女的工作人员大多还没有结婚，对结婚生子的人生目标来说，表现为更强的任务感。另外，对已婚者而言，孩子是家庭稳固的特殊纽带，对维系夫妻关系、家庭关系具有特殊意义，由于有孩子，家庭可能变得更和谐。对自己孩子的养育也会给幼儿园工作人员带来更多的教养经验，这又与她们的工作相辅相承，相互促进。所有这些都可能会导致已婚、有子女工作人员的安全感高于未婚、无子女工作人员。
一、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
二、公立医院人才工作现状与分析
随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。
作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院
关键词：利益相关者；利益冲突；信息不对称；治理对策
中图分类号：F234,4文献标识码：A文章编号：1005-0892(2006)11-0126-03
一、引言
近年来，会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表，以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说，在现代公司中，完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为，“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些决定公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制，风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础，是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。
利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点，其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息，转而向投资者以外的，包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中，委托方和受托方信息不对称的重要手段，同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为，作为受托方的经营者，在取得企业的实际控制权的同时，也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样，会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中，笔者试图在现代企业理论的指导下，构建治理信息不对称，缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。
二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称
现代企业将一群利益相关者组合到一起，以期谋求各自利益的最大化。然而，尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景，但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中，公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的，但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如，消费者想以低价购买高质量的商品；所有者想使回报最大化；雇员想使收入最大化；财经分析者想公司提高其股票价值；媒体想要有内容的故事；环境活动分子想终止污染或要求工厂关门；社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中；各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系，如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的，有些却是相左的。
上述企业利益相关者之间的利益冲突，在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利，从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表――上市公司中更是如此。
在上市公司中，当公司的股份被广泛地分散持有时，股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称：第一，前者不知道公司在发生什么事，不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实，也不知道公司是否隐瞒重大信息；第二，股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。
为了保障市场的顺利运行，现行制度安排了三种中介机构为之服务：一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构，为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要，是因为股东通常远离公司，单个股东的持股量较少，也不便于亲自到公司查账，也没有足够的经济动力去自己作审查，或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构，他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”，在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所，他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。
上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息，而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系，由此产生新的一层信息不对称：股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉，整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题，反而使其变得更严重。
三、消除会计信息不对称的治理机制的构建
为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害，必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。
(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建
在企业利益相关者中，对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者，因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系，他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害，因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候，既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计，也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解，利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充，而不是对它的全面否定。
正因如此，李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时，认为：“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人，在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制：
1．在公司董事会和监事会中职工董事和监事人数的法定安排
职工作为重要的利益相关者，既是知识经济日益深化、更加强调人力资本价值的背景的时代要求，也是传统与现代的有机结合。职工对公司治理的参与由来已久，比较典型的就是德国的共同参与制对职工监事的强制性规定，其他欧洲大陆国家，如荷兰、法国、瑞典、丹麦等，也不同程度地要求设立职工董事或监事。
职工董事或监事制度是通过公司法规定职工代表在董事会、监事会的数量、地位和职责，通过代表职工利益的董事或监事直接对公司治理决策过程的参与，
来约束控制股东和经营者损害职工利益行为的一项制度安排。各国对职工董事或监事在董事会中的比例规定有很大差异，例如，德国就根据不同的企业类型规定了1／3、1/2和由企业规模确定三种；法国规定为2～4名，即1/3；瑞典、丹麦均规定至少2名。职工董事或监事的产生办法，各国均规定由职工代表机构选举产生，无需或者形式上经过股东大会批准。在职责权限上，一般规定职工董事或监事对公司重大事项有知情权、咨询权和参与决策权，对有可能严重损害职工利益的决策享有否决权。
从理论上来讲，职工参与约束机制能够对控制股东和经营者行为起到制衡作用。因此，在实务中应进一步强化职工董事或监事制度作为一项重要的利益相关者参与约束的制度安排，通过逐步完善以起到更好的制衡作用。
2．建立董事会中的债权人代表董事和“相机治理”机制
银行董事制度是债权人参与约束的两种形式之一，它是在公司正常经营过程中，通过债权人代表进入董事会，对公司决策发表意见，对控股股东和经营者进行监督制衡。其作用的机理是，银行往往作为公司最大的债权人，在公司经营过程中承担了巨大风险，有动力参与到公司决策过程中，及时获得相关信息并对损害自身利益的行为发表意见，银行代表进入董事会是一条可行的途径。在德日公司治理模式中，银行在公司中发挥了举足轻重的作用，但这只是一种典型状态，对于更多国家而言，认可银行董事制度，加强银行在公司治理决策中的监督非常必要。
另外在公司经营不善的情况下，债权人要求重新分配公司控制权，实现所谓的“相机治理”。如果说银行董事制度强调的是事前、事中监督，相机治理安排则强调事后的监督。相机治理安排基于所有权状态依存性，主要是通过控制权的争夺来改变既定利益格局。阿洪和博尔顿的基本模型有力地论证了相机治理的作用原理。
相机治理是一种强有力的利益相关者参与约束安排，如果经营者、经营不善，或者严重侵害了债权人利益，就有可能促使债权人启动相机治理程序，甚至进入破产程序或者诉讼程序，控股股东和经营者就会受到严厉的制裁，这迫使他们必须在经营中约束自己的行为，维持适当的负债水平和经营业绩，重视债权人的利益。
(二)建立完善的外部治理机制
强化政府机构中行使监管职责的部门――证监会的职能作用。证监会的主要职能有两个：第一，通过制定和执行行业规则以及准入资格审查，把“不合格的”审计师、律师和证券公司排除在证券业务之外，只允许“合格者”为股民提供信誉中介服务。第二，对违规上市公司和中介机构立案调查、进行处罚。因此，证监会的宗旨是保护广大股东利益，起到“证券警察”作用。但是，由于作为行政机关的证监会掌握许多行业准入、法规制定和执行权，这里也存在着“委托一”关系，股民是委托方，证监会是方，在委托与方之间又存在一种信息不对称：股民们怎么知道证监会真的在保护股东利益?因此，必须建立有效机制对证券监管部门进行制约，以限制这些审批和处罚权力变成过多的“寻租”机会。
那么，谁来制约证监会呢?人大常委会应该定期举行证券听证、质询会，对证监机关进行监督。另一方面，证监会制定的法规应得到法院的司法审查，以确保行政规章不与任何现存的法律相冲突。再者，当任何上市公司或中介机构的违规、违法行为足够严重时，证监会自身不应该对重大案件有处罚或执法权，而应当由受害股东或者证监会向法院提起民事诉讼，情节严重时由检察院作刑事诉讼。由法院介入对重大证券案件的处理。
由此可见，从上市公司到中介机构，到证监会、法院和人大常委会，共有三层“委托一”关系，应建立一层制约一层，环环相扣的监督治理机制。为了保证这环环相扣的委托链不致中断，确保这层层相接的制约机制正常运作，必须在以下两个方面下功夫：一是提高国家的法治水平。即必须做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，树立法律面前人人平等，法律至高无上的法治观念。二是提高道德水准。市场经济是法制经济，各个市场的参与者都是追求自身利益最大化的“经济人”，因而要求所有的市场参与者都严格遵守市场规则，依法行事。但是，法律也不是万能的，最严密的规则也难免存在漏洞。因此必须借助道德力量规范资本市场中包括政府官员在内的参与者的行为。
四、结语
据以上分析，我们可以得到以下研究结论：企业利益相关者之间存在利益冲突，在会计信息的生成、中由于各利益相关者所处的地位和发挥的作用不同而存在信息不对称的问题。为了尽可能地消除会计信息的不对称，维护广大投资者、债权人、企业职工以及其他企业外部利益相关者的利益，必须建立企业内部和外部两方面的监督治理机制，以确保利益相关者的利益能得到公平的实现。
关键词:利益相关者;利益冲突;信息不对称;治理对策
一、引言
近年来,会计及其所提供的会计信息的重要性进一步从上市公司或非上市公司中围绕着股东知情权、利润分配权等一系列公司内部运作事务而发生的纠纷中显现出来。各种利益纷争几乎都无法离开公司的财务报表,以至于公司法领域出现的最新观念是“现代公司治理结构的语言是会计”。也就是说,在现代公司中,完善的公司治理结构无法脱离内部控制与会计信息系统来加以构造。公司治理的广义概念认为,“广义地讲(公司治理)是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排,这些决定公司的目标,谁在什么状态下实施控制,如何控制,风险和收益如何在不同企业成员之间分配等这样一些问题。”而会计信息则是实现“风险和收益分配”的基础,是企业收益分配的重要(甚至往往是唯一)的依据。
利益相关者理论已成为现代企业理论的主流观点,其反映在会计领域就是会计的服务对象在不断地扩大。即由单纯地向企业的所有者报告反映经营成果、财务状况及其变动的财务会计信息,转而向投资者以外的,包括债权人、政府部门、企业职工以及社会公众等企业利益的相关者报告。财务会计信息既是解决两权分离条件下建立的委托一关系中,委托方和受托方信息不对称的重要手段,同时又是信息不对称产生的重要源头之一。因为,作为受托方的经营者,在取得企业的实际控制权的同时,也就充当了会计信息的生产、和传播者的角色。这样,会计信息的提供者与会计信息的使用者之间的信息不对称就是不言自明的了。在本文中,笔者试图在现代企业理论的指导下,构建治理信息不对称,缓解利益相关者之间利益冲突的新机制。
二、企业利益相关者之间的利益冲突及其会计信息不对称
现代企业将一群利益相关者组合到一起,以期谋求各自利益的最大化。然而,尽管现代利益相关者理论描述了一幅企业为所有关联者带来利益和福祉的美好图景,但残酷的现实常常将“梦想”击得粉碎。现实中,公司经营中的利益相关者可以是相互补充的或和平共处的,但是他们也经常是不相容的甚至是极端冲突的。例如,消费者想以低价购买高质量的商品;所有者想使回报最大化;雇员想使收入最大化;财经分析者想公司提高其股票价值;媒体想要有内容的故事;环境活动分子想终止污染或要求工厂关门;社区想得到各种工作岗位并让公司融合到社区生活中;各个政府部门要求遵守规则、缴税和良好社会关系,如此等等。这些利益要求许多是与公司经营目标一致的,有些却是相左的。
上述企业利益相关者之间的利益冲突,在现实中突出表现为处于强势的利益相关者利其在委托一关系中的强势地位和信息优势为自己谋取私利,从而损害其他弱势地位利益相关者的利益。这在现代企业的代表——上市公司中更是如此。
在上市公司中,当公司的股份被广泛地分散持有时,股东和上市公司管理层之间存在严重的信息不对称:第一,前者不知道公司在发生什么事,不知道公司披露的信息(主要是财务会计信息)是否属实,也不知道公司是否隐瞒重大信息;第二,股东不敢肯定公司管理层和控股大股东是否会“掏空”上市公司。
为了保障市场的顺利运行,现行制度安排了三种中介机构为之服务:一是注册会计师审计作为第一道信誉中介机构,为股东对上市公司财务作独立审计。他们的存在之所以至关重要,是因为股东通常远离公司,单个股东的持股量较少,也不便于亲自到公司查账,也没有足够的经济动力去自己作审查,或者根本就无足够的财会知识去作审计。二是证券承销商(证券公司)作为另一道信誉中介机构,他们确保所推荐的上市公司是“货真价实”,在上市公司与股东之间起到股票交易和分红服务的中间商作用。三是律师事务所,他们的作用是保证上市公司招股书的合法性、保证上市公司的承诺的真实性。
上述三道中介服务环节不仅是为了保证上市公司给众多股东提供足够的相关信息,而且是为了确保信息的准确性。但引入审计等中介后又带来新的“委托一”关系,由此产生新的一层信息不对称:股东怎么可以相信审计师说的是真的?怎么知道后者讲出了全部实情?如果这一中介机构不能保证自己的信誉,整个这一环的存在可能不仅没有帮助减轻上市公司与股东间的信息不对称问题,反而使其变得更严重。
三、消除会计信息不对称的治理机制的构建
为了消除会计信息不对称对企业利益相关者利益的侵害,必须从企业内部和外部两方面构建相关的治理机制。
(一)企业内部会计信息不对称治理机制的构建
在企业利益相关者中,对企业实施了直接投入的只有股东、债权人和职工。只有他们才是企业利益最直接的受益者或受害者,因此我们可以称其为“直接利益相关者”。其他企业利益相关者则因其与企业不存在直接利益关系,他们在企业经营成功或发生经营失败时都是间接地受益或受害,因而是间接的利益相关者。因此在研究有关企业利益相关者参与治理架构的时候,既不能按传统的“股东中心主义”只考虑股东的利益来设计,也不能不分主次地将各利益相关者的要求统统考虑进去。笔者的理解,利益相关者理论只能是对委托一理论的部分修正和补充,而不是对它的全面否定。
正因如此,李维安教授在研究设计利益相关者参与的约束治理安排时,认为:“利益相关者参与约束的主体典型体现为职工和债权人,在实践中表现为职工董事或监事制度、银行董事制度以及债权的相机治理安排。”由此我们可以在以下两方面构建利益相关者参与治理会计信息不对称的约束机制:
1.在公司董事会和监事会中职工董事和监事人数的法定安排
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