论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。只有对非正式组织有了更进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
一、引言
非正式组织的研究最早开始于20世纪30年代梅奥等人所做的“霍桑实验”。在管理学历史上，没有哪一项研究像美国西方电气公司在其霍桑工厂里所进行的那样如此广泛地受人注目。在他们的“银行路线房间(BankingWiringRoom)”试验中，把不同管理工作环境中的14名工人放在同一个工作计划中，结果发现：工作组产出的越多，成员的收入也越多。与工业理论和经济人观点相反的是，罗特利斯伯格和迪克森发现所预期的工作组通过提高产出的现象并未出现。相反，非正式组织被动员起来限制产出。最聪明和最灵巧的工人通常只有最少的产出。研究中发现非正式组织中所形成的规范能够将工人的产量维持在一定的水平，不会过高也不会过低。我们可以看出，着力于愉悦工作环境和“SE作扩展(工作稳定)”等目标的非正式组织标准被证明比管理者以报酬为中心的激励控制体系更为有力。从此以后，非正式组织的研究激起了很多国内外学者的研究兴趣。
二、非正式组织概述
(一)非正式组织的概念
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。
(二)非正式组织与正式组织的差异
我们知道，正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。因此对成员行为具有相当程度的约束力。而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
(三)非正式组织产生的原因
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
三、正确认识非正式组织的作用
(一)非正式组织的积极作用
当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：
1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。
2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。
3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。
4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。
5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。
(二)非正式组织的消极作用
虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。
1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。
2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。
3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。
4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。
四、对非正式组织管理策略的设想
非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：
(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性
目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。
(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务
在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。
(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。
(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。
(五)注重非正式组织的核心人物
任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。
(六)要形成一种健康向上的组织文化
斯切因(E．H．Schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。
内部管理。“因为组织是由不同背景、知识、技能的人所组成，所以有效的沟通非常重要”。在非营利组织中，沟通能增加做出正确决策的机会，是让工作顺利完成的重要基础、可以提供归属感。通常组织的沟通有效性与其规模成反比，为了克服这种沟通的不利，书中讲述了六个建立良好沟通气氛的步骤：设定目标、找出沟通不畅的问题所在、确定沟通中的重要因素、制定执行计划、执行、对该沟通做评估与改善。“管理与人密切相关，跟人一起工作、鼓励人们一同努力是管理的真谛”。在论述非营利组织内部管理这章时，盖拉特由道格拉斯x/y理论出发，得出有机式的、机械式的两种基本的管理方法，随后又重点介绍了管理四象限及情景领导。在内部管理这一章中最出彩的地方是有关董事会与员工这一章。德鲁克在1992年就提出非营利组织管理结构的核心是董事会和总裁。由于非营利组织形式多样,董事会与总裁的分工也不尽相同。同德鲁克不同的是，盖拉特首先界定了强董事会（健全的董事会）和弱董事会（辜负众望的董事会）的特征，并提出好的董事会应设定高的期望、视员工需要提供援助，并留给员工自我发挥完成任务的空间。
组织理论提醒我们：组织依赖环境而生存；与环境互动才有希望。作为现代社会结构分化产物的非营利组织，如果无法做到与变化的环境相适应，势必为时代所淘汰。在美国，过去的十五年中有1/4的非营利组织因跟不上环境的变化已遭淘汰，《21世纪非营利组织管理》就是一剂开给非营利组织适应新环境的良方。
一、21世纪的新环境21世纪在人口结构，价值观，教育政策等层面上的变革，对非营利组织的结构和管理有巨大影响。主要如下：人口老龄化、社会急趋多元化、志愿者制度的改变、职业女性比率增加、主流价值观的变化等。为适应21世纪新环境及应对以上十大问题，盖拉特用三分之二的篇幅详细描述了组织该如何管理。
1新竞争环境对企业组织结构的新要求
当前,世界范围内新技术革命带给企业一个动荡的、激烈竞争而又复杂多变的社会环境。建立在工业化生产方式之上的分工与协作的组织结构也逐渐失去了竞争优势,新竞争环境对企业组织结构提出了新的要求。
1.1快速反应
在传统的企业管理理论中,产品的质量、成本是企业运营的重要因素,而时间常被置于次要的位置。许多的企业决策者认为,亿最低的成本为顾客提供最高价值是获取竞争优势的最佳方式,因此很少考虑企业生产经营的时间消耗和提高系统的全面应变能力。而在以“变”为特征的信息时代,与质量成本相比,时间逐渐成为同等重要,甚至更为重要的竞争力指标。美国学者乔治•斯托克在研究了日本企业20世纪50年代的持续成功之后,认识到时间是继成本之后的又一个竞争优势来源,进而提出了基于时间竞争(Time2Based2Competition,TBC)的概念,强调组织在快速反应能力的基础上建立竞争优势[1～3]。那些能够对外部环境变化快速做出反应的企业首先要对组织结构进行变革,使各个运作单元能以最高的速度执行各项作业,并在必要时,快速做出调整去完成新的工作任务。
1.2灵活运作企业组织结构
根据企业战略和竞争发展的需求,能够及时进行调整,即时适应,而不像传统企业那样,以职能领域划分组织内的部门或单位,职能领域之间的交接是缓慢的、易出错的。新型组织结构用灵活组合的工作小组代替固定的职能结构,灵活组建的工作小组能够独立完成价值创造过程,尽量避免将工作移交给其他部门,以及在交接过程中出现延迟与误解,以最快的速度满足顾客的需要。
1.3动态边界
动态是指组织结构具有可塑性,能够随市场与竞争的需要及时调整结构类型与组织效能。“战略缺口理论”认为,任何组织都不可能长期拥有所有关键性资源,企业之间存在着天然的相互依赖关系。借助于互联网,企业可以建立全球的动态协作关系来弥补战略资源缺口,保持自身的活力和市场竞争力[2,4]。同时,企业的组织边界也更加模糊,组织弹性不断提高。在信息化技术广泛应用的企业中,除掌握核心技术、核心资源的关键部门外,采用业务外包,可以削减其他不必要的部门与人员,使企业规模更小,组织边界更模糊,以灵活变化的组织结构去适应外部环境和全球化市场的快速变化。
1.4自我创新
当组织结构体系不再适应社会环境变化,或者一个企业因长期成功而因循守旧,寄希望于将过去的成功经验带入新产品研发和市场开拓中时,企业就会在新的市场竞争中落败,因此,组织必须有一种自我否定、自我变革与创新的动力。企业要建立起这种高度自律的机制,就必须充分放权。权力下放到基层———工作团队,这些团队是以项目或产品为中心的自我管理组织,他们有产品开发、生产、营销等决策权,只有小型团队直接面对市场用户,组织才有快速的适应能力。面临外部环境的剧烈变化时,工作团队能够自动调整,没有向上级汇报再等批复的时间间隔,能快速反应以适应环境。
2合拢管理思想
企业认识到要改变运作模式以即时适应环境,于是采取授权管理,公司授予个人和小组以完全的责任和权力为顾客服务。遗憾的是,如果没有基础牢固的道德秩序和管理远见,授权就会在各个小组和部门之间产生竞争而不是合作。如果各个小组或部门独立行动,整个公司将由于内部的竞争而变得瘫痪。因此,一种新的即时适应型管理方法应运而生———合拢管理(holonicmanagement)。“合拢”一词是由NEC公司的TaroNawa创造的,用来描述NEC公司在21世纪的前景。他把两个希腊字合并,一个是holos,意思是整体,另一个是on,意思是单个。Nawa描述此词:“holon是单个,同时它又是整体。”换言之,holon是整体中的整体。即时适应型公司把员工和小组与其组织的关系看作是合拢,即在组织整体中的完整和独立的整体[1]。合拢管理的思想包含以下三层涵义。
2.1合拢个体独立运作
合拢管理给予员工、小组或团队权力和责任去独立完成为客户服务的工作,容许每个人释放他们的创造力以满足面临的商业挑战。合拢个体本身具备较强的柔性,当环境发生变化时,有足够的能力独立应对变化,为客户创造价值,即时适应环境,以使企业长期在竞争中立于不败之地。
2.2组织全面协调
与授权不同,合拢管理把公司的前景作为最高优先,确保个体的单独行动有很好的配合,以符合公司的愿景。用这种方法,组织的每个小部分都是一个整体或合拢体,他们能得到整个组织的全部知识、前景和资源,他们即是组织整体中的整体。
2.3坚定的目标和信任体制
即时适应的能力取决于两个关键核心能力。第一是坚定的目标,指企业的价值观和愿景。只有当组织成员都清楚并认同这个目标时,才能保证个体努力方向的一致性;第二是在公司和其员工之间坚实的信任基础,即时适应的实质是信任和自由[5]。即时适应型公司信任其员工,授权员工代表公司做出决定。坚定一致的目标和牢固树立的信任机制,容许即时适应型公本论文由整理提供司放心地给予员工独立决策的权力,承担责任、处理信息、并代表整个组织行动。缺乏这种价值观的组织,就难以具备即时对环境做出反应的能力,也不可能成为真正的即时适应型组织。
3基于合拢管理的单元组织结构
根据合拢管理的思想,具有快速反应能力的组织,应该是每个合拢体协同一致为组织共同的目标而努力,同时能够独立、即时为顾客创造价值的单元组织(CellOrganization),每一个合拢体即是一个价值创造单元,也即业务单元。单元组织进一步发展了团队组织的思想,工作单元具有工作团队的一般特征:①目的性;②团队成员的异质性;③成员的地位平等;④善于交流和沟通。然而,工作单元与工作团队又有本质的区别(如表1所示)。
(1)工作团队的目标一般是组织工作流程的一部分,例如从事新产品开发研究、质量管理或市场营销等。工作单元则致力于独立为顾客创造价值的全套产品或服务,拥有一条完整的价值流,而非完成其中的一部分。因此,工作团队多是为了解决某个特定的工作任务而组建而成,具有一定的临时性,而业务单元虽然也是动态的,但是对外界环境变现出更强的整体稳定性。
(2)根据合拢管理的思想,工作单元自身具备极强的柔性,即使环境发生剧烈变动,甚至脱离了组织也能很快适应环境,即它与工作团队相比,对组织的依赖性更低。
(3)根据卡扎巴赫和史密斯的研究,工作团队一般是一些才能互补并负有共同责任和目标的少数人员的集合,有一个确定的边界[6]。而工作单元,即一个合拢体,可以是几个人或是几百人,也有可能只是一个人,只要能够独立为客户创造价值的都是一个工作单元,甚至有可能一个人隶属于多个不同的工作单元,其边界是模糊的。
(4)对工作团队实行的是以目标和团队激励为主的管理方式,仍然带有传统管理方式的刚性因素,而对工作单元实行的合拢管理,组织与单元之间通过共同的愿景和信任机制联系在一起,是新型的契约式管理。
人员、角色和业务单元是组成单元组织框架的最基本构件。业务单元是一个灵活的、完整的个体,基本特征是有充分的自治性、合作性和智能性。它拥有不同职能和人员,可以根据流程或活动安排角色,并把角色的权限和职责赋予人员,角色和人员的关联随着流程或活动的变化而变化、消亡而消亡。各个单元处于平等地位,没有严格的主从关系,当流程变化时,业务单元之间的关系随之变化,组织结构随之调整[7]。业务单元可以直接面对客户,完成价值创造过程,同时,不同业务单元可以组成更高级别的工作单元,可以组成完成某项任务的单元团队,可以为适应流程需要进行更改,这些特性充分说明了单元组织结构具有灵活性,动态性的根本原因。单元组织结构框架如图1所示。超级秘书网
单元组织的设计,改变了传统的从个体岗位开始设计组织的模式,具有以下优点:
(1)结构建立于自治单元与团队基础之上,使得结构层次大大缩减,克服了传统科层组织的种种弊端,亦使管理控制更富弹性,为效率的提高与组织发展奠定了基础。
(2)业务单元的柔性及建立在单元基础上的价值系统具有可动态重组的特征,使得整个组织系统可快速做出调整,提高了组织对环境变化的反应速度[8]。同时,业务单元所具有的相对稳定性,又可克服一般动态结构,如矩阵结构与动态联盟的缺点。
(3)组织层级的减少与委托关系的简化,使组织成本大大降低;技术系统与社会系统的最佳协调、成员个人发展及自治所产生的激励,使人力资源得到更充分的运用,可极大地提高组织的效率[9]。
(4)工作多样化与丰富化、学习、自治、参与、合作的组织环境,促进了组织与成员的自我创新和共同发展。(5)工作单元是面向客户组建的,能更快地反映市场需求和做出反应,在竞争中取得先机。
4结束语
构建快速反应能力是当今企业在激烈的市场竞争中获取持续竞争优势的重要途径,同时也对企业的组织结构和运行机制产生深刻的影响。单元组织结构具有反应迅速,运作灵活,动态边界,以及自我创新的特点,是基于时间竞争环境下组织结构的发展趋势。本文基于市场环境动态性和复杂性对组织结构提出的要求,初步探讨了基于合拢管理思想的单元组织结构模式。本文仅对单元组织结构进行模型分析,而未得到实际数据的取证,希望今后结合我国企业实际情况,对新型组织模式做深入的量化研究。
参考文献:
[1]雷蒙德•叶,克瑞•皮尔逊,乔治•科兹梅特斯基.零时———即时响应客户需求的创新战略[M].唐德琴,唐文焕,邵浩萍译.北京:电子工业出版社,2002:1932222.
[2]宋伟.新技术革命与企业组织结构创新[M].成都:四川大学出版社,2002:1742183.
[3]陈荣秋.基于时间竞争的运作管理新技术与新方法研究(国家自然科学基金申请报告),2003.9.
关键词：网络环境地方文献组织管理
Abstract:Theplaceliterature''''sorganizationmanagedandestablishestheplaceliteraturedatabasethesignificancetocarryontheelaborationtothenetworkenvironment,hasanalyzedthedatapoolandconstructsthestorehousethecondition,constructedthestorehousetheway,proposedestablishedtheplaceliteraturedatabasethetypeandimprovesthequalitytheponder.
keyword:Thenetworkenvironmentplaceliteratureorganizationmanages
前言
21世纪是信息社会化时代,地方文献信息因独具的地方特色,需求越来越大,图书馆只有充分利用信息化、网络化环境,开发、提炼地方文献中的精华,建立地方文献数据库,即通过计算机实现对地方文献信息资源的收集整理、标引著录和检索输出的自动化检索,才能更大地发挥地方文献的作用,满足读者的需求,促进当地经济建设的发展和文化发展,实现更大范围内的文献资源共享。
一、地方文献的概念
关于地方文献的概念非常多,仅在国内就多达几十种,有广义与狭义的区分。广义的具有代表性的观点是著名图书馆学专家杜定友先生的"地方文献是指地方的一切资料,表现于各种记载形式的,如:图书、杂志、报纸、图片、照片、影片、画片、唱片、拓片、表格、传单、票据、文告、手稿、印摸等"。
狭义地方文献概念具有代表性的是:"地方文献是反映特定区域内一切自然现象和社会现象及群体活动方式的记录,凡在内容上涉及该区域并具有一定价值的软文化,均属地方文献。"(中山大学骆伟),通常国内地方文献工作遵守这一概念。
二、建立地区地方文献数据库的意义
地方文献素有"一地之百科"的美誉。它是一个地区政治、经济、文化、科技和社会发展以及风俗、民情、自然资源等方面的综合反映,通常这个地区的发展是离不开地方文献的支持。因此建立具有地方特色文献数据库具有重要而深远的意义,具体如下:
(1)地方文献可在不同时期为政府部门和各级领导制订地方经济和社会建设的方针、政策、规划和措施方面提供及时、快捷、详细、可靠的咨询服务;
(2)地方文献记载着当地的杰出人物、历史事件、风情民俗等,可为当地的文化事业建设发展服务,比如弘扬地方文化、激发当地人民爱国、爱家乡的情感。
关键词：施工组织技术交底
建筑安装工程技术资料是施工任务在施工过程中形成的技术性和管理性文件，它既是施工过程的控制手段，也是施工过程的准确记录。但就目前的情况来看，工程技术资料对施工过程的管理、控制和记录作用，没有得到应有的发挥，胡编乱造工程技术资料的情况时有发生，这虽然有各种各样的外部原因，但就技术管理人员自身来看，也与其对工程技术资料的认识不够深刻有关。
对工程技术资料进行认真分析会发现?工程技术资料可分为四大类;一类是工程施工过程的指导性文件:如设计图纸、施工组织设计、技术交底等。第二类是施工过程的记录性文件;如各种验收记录、测量记录、施工日记等。第三类是施工过程的质量保证性文件;如各种材料的合格证、复试报告等。第四类是对产品的评定结论性文件:如分项、分部质量评定，基础、主体质量评定等。这四类资料除个别资料兼有两种性质外，大部分资料都只有以上一类性质。这样分类，便于我们对工程技术资料的统筹把握。本文就工程施工过程的指导性文件:施工组织设计、施工方案和技术交底进行较为深入的分析，以加深对这三种资料的深入理解，从而有效地指导施工生产活动。
我们所面对的施工任务具有两重性一一项目属性和商品属性;首先，做为施工项目，它必然具有一般项目的特征:这就是一次性，正是由于一次性，决定了此项目与彼项目的不同，就是按照同一套图纸施工的两个单位工程，也会由于坐落地点的不同、施工力量的不同、施工技术能力的不同、地质条件等诸多外部因素的不同影响而不同，从而导致了项目的终极目标一一工期、质量、成本的不同。所以施工项目永远不会相同。因此项目属性决定了我们到手的每一个工程，都应根据其自身特点和外部因素对其施工过程进行了设计和管理。其次作为商品，决定了它必然具有一般商品的特征:即它必须遵循价值规律和市场规律。施工企业作为市场的主体，必须从建筑市场上获取施工任务，建立用户至上的观念，否则，施工企业将被市场所淘汰。
由此看来，正是由于施工项目的这两重属性，决定了施工过程的一些特殊的管理方法、技术措施和经济措施。正是由于我仍所面对的施工项目每个均不相同，所以我们不可能找到一个通用的、一成不变的施工过程和控制办法，这就要求对每-个项目都应对其施工过程进行预先全面的设计和控制，从理论上解决项目施工过程中的各种问题，这是施工任务的项目属性决定的。因此，对于一个具体的工程，首先必须熟悉施工图纸和工程所处的环境条件，才能充分预测工程施工过程中可能出现的一些问题，对工程特殊部位和难点部位进行把握和分析，从而想办法解决这些问题，这是施工组织设计所要解决的。为此，对施工组织设计就提出了一个标准，这就是必须能够预测工程可能出现的问题，提出特殊部位和难点部位的施工方法，有切实可行的组织措施，以保证项目目标的圆满实现。所以说，优秀施工组织设计，必须针对具体工程、能够指导施工，施工过程中只要按施工组织设计的要求进行计划、组织、操作，并对外部影响因素加以考虑，进行适当的调整，施工就会顺利进行。这也提出了一个检验施工组织设计的标准，即:优秀施工组织设计能够指导工程顺利、，快速、优质地施工。如果一个施工组织设计达不到这一要求，那么文字再优美，逻辑性再强，也不能成为优秀施工组织设计，优秀施工组织设计只能针对具体的工程，那些被评为优秀的施工组织设计如果不是针对具体的工程，必然会失去其优秀的价值，这也是工程项目属性所决定的。
既然施工任务有项目属性和商品属性，那么施工组织设计的商品属性又表现在哪里呢?这表现在一项好的施工组织设计应当体现出以最少的成本投入，而获得最大的经济效益这一点上〈这里的经济效益包括科技进步效益、社会信誉效益等〉。我们可以这样设想，一个工程有了完整的施工图纸、确切的施工地点、明确的外部环境后，它的影响因素就有不确定状态进入确定状态，在这种情况下，能够列举出很多种施工组织和施工方法，在这些方法中，经过优化，总能找到一个最适合该工程的最好的方案，该方案既能保证王期又能保证质量、成本。
因此，好的施工组织设计如果离开了它所针对的工程，就无法对其评价，市场经济要求尽量少的投入赢得尽量多的利润，这是每一个工程必须遵循的原则，也是施工组织设计必须遵循的原则，它是施工项目商品属性的必然要求。由上述分析可知，施工组织设计是按照施工任务的项目属性和商品属性，从宏观上对施工过程进行总体布置和总体安排，因此，它是站在战略上的，控制性的思考的结果，虽然它对单位工程进行了有效的控制和囊括，但对于分部工程就显的指导不够具体。
为了控制好分部工程的施工过程，使构成单位工程的各个分部都能象单位工程那样遵循项目属性和商品属性，从更深更细的角度对工程进行控制(可看成是二次控制)，这就提出了一个与施工组织设计相类似的分部工程设计一一施工方案。因此，施工方案以分部工程为对象，以施工组织设计为指导，按照施工任务的项目属性和商品属性，对构成特定施工任务各个分部进行认真分析、研究，对每一分部工程制定具体的施工方法以指导施工。所以，对于分部工程，按照施工方案去实施就会取得预想的结果。同施工组织设计一样，判断施工方案的优劣，只能针对具体的分部工程，离开具体的分部工程，任何施工方案都毫无价值。由此可知施工为案是对施工组织设计的补充和完善，它从较细的分部工程来探讨如何按照项目的两重性进行施工组织，它与施工组织设计是相符相成的。
美国高校学生组织管理运作方式大体与社会组织管理模式相同，学生成员拥有较大的自主性与参与性，并配有一套完备的经费筹集、开支管理体系，实现安全、高校化运作，体现了较高程度的规范性与严密性。美国大学学生社团拥有多元化融资渠道与自主化“经营”方式，可以通过正常手段获得校内及社会各界的资助，可获得社会福利活动基金会、哈佛基金会的募捐与费用支持，亦可通过丰富经营手段增加社团财政收入，并规定对经营的文艺鉴赏店、书摘品读服务设备、便利店、文体用品器具、社会活动租赁设备实行免税，学生还可以充分利用校内社团举办的脱口秀节目、专业知识座谈会、歌唱舞蹈比赛节目、音乐会等文艺活动来获得经济收入。此外，哈佛大学对学生社团以各种方式融资获得的经费会进行规范化监督管理，并明文规定所有财政经费来源不得由私人保管，每一个环节的出纳、收入情况都要进行认真稽核、记录以备查；学校社团还会定期举办一系列专业性社团财务管理知识讲座，专业指导教师与学生成员都必须参加，以增强其财务掌管能力；学校每年年底都要对各个社团的财务报表情况进行稽核与财务收支报告验收；学校需对校外经费赞助的社会机构进行一定审核与监督，以最大程度维护经费运作规范性与安全性。
二、美国高校学生组织管理经验分析
美国高校学生组织管理与事务管理模式在不同时展阶段呈现出了不同的特点，专家学者指出，其管理思想最早起源于早期殖民时期，并且与宗教有着密切联系，具体可分为“替代父母制”“学生人事”“学生服务”“学生发展”等几个阶段［2］，而其内部管理运行机制已逐渐趋向完善。
1．多元化的指导与服务美国高校学生组织拥有单个专业教职高级顾问与多类型顾问组织机构等多种渠道，通过对学生进行各个专业的针对性顾问咨询服务来丰富学生的社会管理经验与专业指导操作技能，而学校特聘或特设的此类社团组织顾问都拥有本专业较高的专业实践技能、多元社会关系与咨询经验，不仅可以帮助学生解决相应的社团经费开支问题，并且还能够及时为学生提供成功经验与错误教训，此外，专业顾问除进行多方面活动指导与咨询顾问外，还可以对学生社团行使审核文件、规划活动场所的权利，以对其进行全方位指导。相对高校个人咨询顾问而言的是校方组织的专业化学生顾问辅导组织机构，可分为“学生社团辅导室”、“学生社团委员会”两种，其中前者可帮助学生社团组织管理活动经费与社会赞助资金，后者可针对学生社团的有关登记、审核章程问题，以及新社团管理细则等问题进行专业指导，推动组织向正常化渠道发展［3］。校内组织顾问机构中的实践能力顾问大多来自于社会知名企业的领军人物或硕士导师，具有丰富的咨询指导经验，例如，美国南伊利诺斯大学的高级组织顾问成员包括社会著名高级管理人员与高级行政管理人员，为学生提供多方位的经验借鉴指导；美国罗得岛州大学的实践顾问包括有本专业的高年级学生管理者与特聘教师顾问，并且有经济、法学、商学、教育学等多类专业；美国科罗拉多大学的“社区共享”咨询方案通过高级项目咨询指导来强化学生社团的领导意识与实践能力，并制定科学合理的多元化指导方案与意见反馈体系；美国加州拉文大学则通过开展专业化的实践教育来强化学生的社区服务与领导意识，切实提高组织能力。
2．完善的教育激励措施奖励制度对任何一个国家的高校都具有不可替代的作用，通过某种方式激励学生可增强其对于某种事情的掌握程度与认知能力，培养起学生学习专业技能知识的素养与信心，使其学习业绩与各种综合素质技能全面均衡发展，而美国高校在这一方面做得相当出色，通过在校期间给学生颁发一系列“荣誉证书”“资格证书”来强化其锻炼多元化能力的思想意识，激发领导潜能。例如，美国普林斯顿大学规定凡是对学生社团做出突出贡献且成绩优异的学生都会收到学校颁发的专业资格“奖励”证书与“高级领导者证书”，以此鼓励学生在提高自己专业知识的同时注重培养多元化技能与思想意识；美国克利夫兰州立大学曾推出一系列激励学生培养领导力的举措，会根据学生个人参与社会组织的数量做出综合评估与判断；美国哈特威克学院则强调学生积极参加社区服务与社会实践的必要性，并会对表现优异的学生颁发相应的资格证书，并规定学生的社区志愿锻炼时间不得少于一百小时，以此增加其社会工作经验与实践能力。
3．科学系统的领导力培养美国高校通过开设专业思想素质培训课程以及组织各类校园社区、社会组织活动来全面提高学生的组织能力与领导能力，加强学生对于时间有效管理、应急事件处理、企业发展战略思想、团队领导队伍建设、领导组织激励战略的学习与实际运用能力，其核心教育课程与组织形式包括有：其一，“领导人”自我评价与自我实践总结。高校各系通过组织学生进行专业领导能力模拟训练、组织力综合评估性测试、学术研讨会以及定期教研包括来强化学生的各项思想意识，使其能够更加充分、真实地认识自我、发现自我，通过完善思想理论与实践模式来提升学生反思、自我总结能力。［4］其二，社会“领导人”专业教导学习。美国大部分高校会定期邀请社会各界的精英人士来校举行讲座会、学识经验交流会，学生则可以通过充分利用校外教育资源来扩充自我见识，尽可能多的吸收社会成功人士的经验教训与思想价值，并通过“一对一”的“导师”培养模式来强化学生领导意识。其三，互换组织定位角色。学校为学生积极营造有利的组织形式与虚拟化的社会情境，并在实际过程中互换角色，以此来发现自我优劣势，积累组织领导经验。其四，社会实践活动。积极开展野外军营体能训练、技能综合训练、义务福利性社会组织等活动，以此来培养学生的危机意识与团队协作意识，激发起对于生活的敬畏之情，启迪学生的创造性思维。
4．丰富多样的社会实践教育美国高校拥有多种渠道和多元方式的学生社会组织实践模式，鼓励学生积极参与、组织、管理与实践社会实践活动，以此提升其社会实践能力与适应能力，为就业工作奠定坚实的知识体系与技能。相关教育学研究学者将美国高校的学生社会实践活动形式基本分为“校企合作”、“社区志愿实践”、“体验式社会教育实践”等类型，［5］以此使得学生获得多方面、多资源的经费支持与实践平台。其中，最具代表性的是美国哥伦比亚大学实行的“校企联合”模式，通过与各行各业著名企业合作，来丰富学生的实际工作经验与见识，并会定期邀请全国知名企业家、行业代表人物以及专家学者进行客座交谈与问题解答，不仅为学生提供了有利的创业平台、场地资源、实践教育与资源支持，并且还有利于学生吸收更多社会经验，强化教育教学实践技巧。尤其是著名企业CEO及金融公司总裁更能为其提供更多就业实践机会，丰富了学生的校园生活。高校会组织学生在课余时间进行专业的社区志愿服务与社会活动锻炼，以使学生全面接触社会，了解基层工作的真实需求。例如，斯坦福大学会校内各个社团组织制定了专门的“政府政策决策共享”、“领导实施新型方案”等服务方式，尤其是美国教育改革委员会提出的“责任公民”计划，为学生创造了更为丰富的社会实践平台，学生可参与多类型的模拟法庭、检查机关、法律仲裁组织，以此增强学生的法律维权意识与公民责任感、道德心，强化法律观念。
三、美国高校学生组织管理模式对我国的启示
1．实行“课堂”培养与“社会”实践双元人才培养模式我国高校应该积极借鉴美国高校学生组织管理的相关经验，使“高校教育教学”与“社会实践组织活动”有效结合起来，充分而全面提升学生的综合素质与专业技能。我国在结合基本国情的前提下可根据不同类型的校园资源开设相应的能力、素质培训课程，并定期将校内优秀组织领导学生成员组织在一起参加专业课程讲座，与此同时，还可以针对不同学习成绩类别、不同社会成员结构以及课程内容的学生开设相应层次的社会实践活动，例如，可调配组织成员到我国中西部偏远地区进行下乡支教，贴近基层，服务农民，切实体会到社会所需与农民所想，丰富自我见识与社会经验；前往北京、上海、深圳、香港以及长三角等经济发达地区进行学习访问，并配合国内著名企业领导、专家进行座谈交流与访问，深入了解现代转型经济下企业的生存之路与市场经济发展的趋势，从而寻觅种种商机与客源方向；校方可通过与国内优秀机构组织合作，全力开阔学生视野，加强与国内教育事业发展的组织（如思源基金会等）的联系，寻求多方位政府、企业及NGO组织赞助渠道。
2．借鉴先进管理手段，树立现代服务意识我国高校在组织管理学生社团的过程中，应充分体现出学生的“人权主义”倾向与领导意识，将过多的行政干涉管理职责转变为以学生为主要领导的指导责任制，像美国高校那样多给予学生自于社会组织服务机会，充分调动学生的积极性。而我国目前大多数院校过分依赖于行政化监管与“独裁主义”管理机制，不能分配给学生一定的人事权与选举权，而学生对校内组织协会的经费管理也显得非常被动，缺乏必要的经费来源渠道与筹集方式，并且社会组织的审核、材料核实途径与过程较为繁琐，不利于组织的开展与实行。为此，我国高校可充分利用“导师”制度来进行专业监督、指导与社会实践教育，“社会组织导师”可针对社会实践活动进行经验传授与指导；“专职导师”可侧重于培养学生的组织管理能力与领导能力，以此丰富行政管理方式，推动学生专业思想素质与技能的全面发展。
关键词：电力企业，风险管理，定量风险评估
0、引言
电力作为高风险产业，不仅源于其公用事业属性，以及技术资金密集、供求瞬时平衡、生产运行连续等特征，同时电力项目投资额巨大、建设周期长、沉没成本高，而且，随着电力体制改革和电力市场建设进程的深入，市场主体越来越多，电力交易关系复杂，不同主体之间协调困难，电力行业规划建设、生产经营的不确定性加大、电力市场风险增加。根据“十一五”期间电力体制改革的任务，面对我国电力市场化发展的现状，增强风险意识，树立风险观念，加强风险管理将是电力企业的重要任务。本文在阐述了企业风险管理基本框架流程及其主要内容的基础上，提出电力企业定量风险评估的主要内容及方法，以期推动电力系统风险管理工作的开展。
1、风险管理的主要内容
风险作为客观存在，要求人们考察研究风险时，要从决策角度认识到风险与人们有目的活动、行动方案选择及事物的未来变化有关。风险的形成过程和风险的客观性、损失性、不确定性特征共同构成风险形成机制分析和风险管理的基础。
人们一般对风险持厌恶态度，都想减小风险损失，追求风险与收益的均衡优化。风险管理的提出与发展与企业发展状况、社会背景密不可分。风险管理作为一门管理学科，首先在美国应运而生，之后传到西欧、亚洲、拉丁美洲。美国大多数企业都设置专职部门进行风险管理，许多大学的工商管理学院都开设风险管理课程。风险管理作为一门科学与艺术，既需要定性分析，又需要定量估计；既要求理性，又要求人性；不但需要多学科理论指导，还需要多种方法支持。
源于风险意识的风险管理主要包括风险分析、风险评价与风险控制三大部份。根据风险形成的过程，风险分析需要进行风险辨识、风险估计。风险估计需要进行频率分析与后果分析，而后果分析又包括情景分析与损失分析。通过风险分析，可得到特定系统所有风险的风险估计，对此再参照相应的风险标准及可接受性，判断系统的风险是否可接受，是否采取安全措施，这就是风险评价。风险分析与风险评价总称为风险评估。为进行风险定量化估算，要进行定量风险评估(QuantitativeRiskAssessment—QRA)。在风险评估的基础上，针对风险状况采取相应的措施与对策方案，以控制、抑制、降低风险，即风险控制。风险管理不仅要定性分析风险因素、风险事故及损失状况，而且要尽可能基于风险标准及可接受性对风险进行定量评价。对于以盈利为目的的工业企业也希望将风险损失价值化并给出货币衡量标准。风险管理就是风险分析、风险评价、风险控制三者密切相联的动态过程，见图1。
2、风险管理的组织实施与基本流程
为有效实施风险管理，企业应由专门的组织及相关人员按一定程序组织实施风险管理工作。据《幸福》杂志对美国500多家大公司的调查知，84％的公司由中层以上的经理人员负责风险管理。风险管理的趋势是董事会下属设立风险管理委员会全面负责公司风险管理，组织实施的流程是：①制定风险管理规划；②风险辩识；③风险评估；④风险管理策略方案选择；⑤风险管理策略实施；⑥风险管理策略实施评价。
3、电力企业定量风险评估(QRA)
电力企业QRA的建立与发展从内部来看，不仅已有可靠性分析、安全分析、质量管理、项目管理等各专业分析作基础，从外部而言有电力用户、政府与社会公众、咨询机构等众多相关主体的关注。电力企业QRA对企业的作用主要体现在：通过QRA有利于企业将风险水平控制在规定标准的风险水平之内，并符合最低合理可行原则；通过开展QRA可帮助企业全面识别风险，并按轻重缓急排序，以有助于管理者将精力、财力、物力集中于风险控制的重要紧急领域，使风险管理决策更为合理、效果更好、成本最小；通过对各种风险控制方案或安全改进措施进行QRA，使决策者对方案措施进行优劣选择，为公司提出决策支持。电力企业的风险将对其它企业和主体带来连带影响，并产生放大效应，电力系统安全、可靠、高效、优质是各行各业和政府管理部门共同的愿望。电力企业实施QRA具有现实意义。
3.1电力企业QHA的基本框架模式
电力企业QRA是指在工业系统QRA的基础上，考虑电力系统的技术经济特点及运行规律，结合电力体制改革及电力市场化进程而以概率模型表征的全面风险管理理论方法。为便于实施风险管理，保证风险评估质量，满足风险评估过程各阶段的不同要求，构建如图3所示的适用于电力企业QRA的基本框架模式。在具体实施时，允许依实际情况而有所改变。
3.2电力企业QRA的主要工作内容
(1)确定目标及范围。包括风险管理的目的与意义，待分析系统的设备配置、工作流程、资金、人员、管
理、信息、地区、人文环境等，即确定QRA实现目标和实施条件等。
(2)风险辨识。即找出待评价系统中所有潜在的风险因素，并进行初步分析，通过安全检查看系统是否达到规范要求。风险辩识的基本途径有历史事故统计分析、安全检查表分析、风险与可操作性研究(HZOPS)、故障模式与影响分析(FMEA)、故障模式影响及危急分析(FMECA)、故障树分析(ETA)、事故树分析(ETA)、风险分析调查表、保单检视表、资产风险暴露分析表、财务报表、流程图、现场检查表、风险趋势估计表等。为配合保险公司对出险事项的处理，可采用从下至上的归纳法、从上至下的演绎法及两者综合运用。针对特定风险，可选用基于系统平面布置的区域分析、隐含事件分析、德尔菲法及基于事故树分析的风险事故网络法等。风险辩识不只局限于系统硬件，还应考虑人为因素、组织制度等系统软件。风险综合集成是指对所有风险按其特性类型分门别类加以汇总整理。因电力工业特点及电力市场化改革特点，把电力系统风险按厂网分开的行业结构进行分类。
对于发电企业而言，主要有电源规划风险、报价竞价上网风险、供求平衡风险、市场力抑制风险、备用容量风险、信用风险、法律风险、项目风险、中介机构风险等。对于电网企业而言，主要有电网规划风险、电网融资风险、购电电价风险、电力交易转移风险、辅助服务风险、成本分摊风险、输电阻塞风险、输电能力风险、备用率风险、电力监管风险等。另外，电力企业还将面临电力可靠性、安全性、稳定性风险及电能质量风险等。
风险综合集成后的初步风险分析是对已辩识出的风险进行初步分析评估，确定风险的等级或水平。风险水平低的可忽略不计或仅作定性评估，风险水平高的要在定性分析基础上，进行定量评估。
(3)频率分析。即确定风险可能发生的频率，其方法主要有历史数据统计分析、故障树分析与失效理论模型分析。历史数据统计分析是根据有关事故的历史数据预测今后可能发生的频率。因此要建立
风险数据库，既作为QRA的基础，又作为风险决策的依据。故障树分析作为一种自上而下的逻辑分析法，把可能发生的事故或系统失效(顶事件)与基本部件的失效联系起来，根据基本部件的失效概率计算出顶事件的发生概率。失效理论模型分析是在历史数据与专家经验的基础上，采用某种失效理论模型来计算风险发生频率。
(4)风险测定估计。根据风险特性及类型，运用一定的数学工具测定或估计风险大小。常用方法主要有主观估计法、客观估计法、期望值法、数学模型法、随机模拟法和马尔可夫模型法等。
(5)后果分析。即分析特定风险在某种环境作用下可能导致的各种事故后果及损失。其方法主要有情景分析与损失分析。情景分析通过事件树模型分析特定风险在环境作用下可能导致的各种事故后果。损失分析是分析特定后果对其它事物的影响及利益损失并归结为某种风险指标。
(6)风险标准及可接受性。风险标准及可接受性应遵循最低合理可行(ALARP)原则。ALARP原则是指任何系统都存在风险，而且风险水平越低，即风险程度越小要进一步减少风险越困难，其成本会呈指数曲线上升。也就是说，风险改进措施投资的边际效益递减，最终趋于零，甚至为负值。因此，必须在风险水平与成本间折衷考虑。如果电力企业定量风险评估所得风险水平在不可接受线之上，则该风险被拒绝，如果风险水平在可接受线之下，则该风险可接受，无需采取风险改进措施；如风险水平在不可接受线与可接受线之间，即落人ALARP区(可容忍区)，这时要进行风险改进措施投资成本风险分析或风险成本收益分析。
分析结果如果证明进一步增加风险改进投资对电力企业的风险水平减小贡献不大，则该风险是可接受的，即允许该风险存在，以节省投资成本。ALARP原则的经济学解释类似投入要素的边际收益递减规律一样，风险与风险措施投入间的风险曲线也呈边际收益递减规律。3.3电力企业QRA常用方法
根据电力企业QRA的工作内容和实现要求，结合电力企业本身特点，电力企业QRA常用的方法主要有：安全检查表即实施安全检查的项目明细表；故障模式与影响分析技术和故障模式影响分析与致命度分析(FMEACA)技术；风险与可操作性研究技术；事件树分析技术；基于概率影响图技术、人工智能、专家系统、可靠性工程技术期望值法、风险主观、客观估计法、模糊评估法等。
[关键词]农村流通现代化农村合作组织制度变迁路径依赖
“流通现代化”，是指流通创新，它是凭借先进理念、经营管理方式和科学技术手段，对传统流通进行全面改造和提升，以便提高流通效率。农村流通创新，必须重视农户利益，注重培育和发展农村合作组织。现代化的农村流通需要支撑农业生产运行的组织载体的参与，现有农村合作组织的发展滞后是目前我国农村流通现代化迟滞的重要原因。
一、我国农户组织化程度偏低是制约农村流通现代化的主要障碍
在农村经济改革初期，家庭联产承包责任制的实施使农户成为经营决策的主体，调动了农户的积极性和创造性，解放生产力。但在市场经济体制和加入WTO的背景下，农户分散经营也面临着诸多困难。如，农户主体分散，经济实力薄弱，难以抵御来自自然和市场的双重风险。农户组织化程度低，在市场交易中的谈判地位较低，农户经济利益受损。农户以家庭为单位分散经营的组织形式，不论是制度创新能力还是技术创新能力都相对较弱。国内外实践已经证明，发展农村合作经济组织，使分散的农户组织起来进入大市场是有效解决农业流通中小生产与大市场矛盾的制度安排。然而，就全国范围看来，农户在流通中建立的合作组织覆盖面总体偏小。按照农业部估算，全国农村流通专业合作组织不到20万个，带动农户4000多万，不到全国农户的30％。以河北省为例，截至2004年10月底，全省农户合作社组织共3356个，入会农户123万户，辐射带动农户351万户，也不过占全省总农户的25％。
解决“三农”问题必须提高农户收入。要增加农户收入，必须改变农户在流通领域利益分配格局中地位较低的现状，构建现代流通体系。提高农户组织化程度，发展农村合作经济组织，是协调小生产与大市场之间矛盾，促进农户增收的突破口。
二、我国农户组织化程度低的原因分析
1.表层原因:农村合作组织较少，形式单一。目前的农村合作组织较少，灵活性不高，形式简单，难以满足我国农村流通多样化的需要，大多数农户的产前、产中、产后服务仍然主要依赖家庭成员的劳动来完成，造成农户家庭劳动力不能轻易离开土地，农户兼业化，亦农亦工的现象较为普遍。在很多农户对合作组织的认识不够的同时，现有的具有带头示范作用的合作组织也比较少。
2.静态制度原因:现有农村合作组织自身的制度性缺陷严重阻碍其成长。在家庭承包经营这一基本制度下，小规模农户经济与大规模工业经济共存。农户作为市场主体之一，对市场资源、信息的掌握相对有限使其很难从弱势困境中解脱出来。在这种情况下，农村合作组织作为小生产与大市场的连接体显得尤为重要。首先，以组织的形式来反应农户的意愿能更有效的维护农户自身利益；其次，农村合作组织的存在与发展节约了市场交易费用。农户商品交易量小，交易主体相对分散，总体上看农户的交易次数多，较多的交易次数必然意味着较高的交易费用（如信息搜集、谈判、监督等费用）。诺斯指出，如果一种制度安排还存在潜在利润的话，就意味着这种制度安排没有达到帕累托最优，处于非均衡状态。由于经济主体期望获得最大的潜在利润，就希望通过制度创新来获得。
目前，我国的农村合作组织存在以下制度性缺陷:第一，外部的制度缺陷。新制度经济学认为，人们获得的信息量越多，设计和实施制度变迁就越有成效，即合作组织的健康发育依赖于人们对相关信息的积累。但目前许多人还对农村合作经济组织存在模糊认识，认为它是农户自发成立的民间松散型团体，或者是供销社的翻版等。第二，内部的制度缺陷。主要是产权的不明晰和内部经营机制的不完善。一方面，很多合作组织的法人财产权没有得到有效界定，缺乏法律保护，并且他们当中的大多数是通过政府农技推广等有关部门、传统社区集体经济组织、供销社以及农村能人大户等牵头成立，农户在其中仅仅是业务的被动参加者，它使得农户在合作社中的所有者地位被弱化。另一方面，农村合作组织的规章制度等不够完善，使得在多数情况下，组织的实际运行与之相背离。由于存在众多制度性缺陷，农村合作组织在发展道路上显得举步维艰。
3.动态制度性原因:制度变迁成本与路径依赖阻碍了农村流通现代化。经济学认为理性的经济人会自动选择对自己有利的方案。如果制度安排的初始环境发生了变化，或者人们发现了更有效率的交易方式，又会出现新一轮人与人之间的互动过程，从而使新的制度安排从旧的制度安排中脱颖而出，这就是制度变迁。诺斯指出，在制度变迁中，存在一种报酬递增和自我强化的机制，这种机制使制度变迁一旦走上某一路径，它的既定方向会在以后的发展中得到自我强化，即存在路径依赖。
农产品流通体制从计划经济向市场经济的转轨，这一漫长的制度变迁过程具有路径依赖的特征是不言而喻的，首先，初始的制度选择会提供强化现存制度的刺激和惯性；其次，一种制度形成以后，会形成在现存制度中的既得利益集团，他们力求巩固现有制度，哪怕新的制度比现有制度更有效率。路径依赖阻碍农产品流通市场化改革。要进行市场化改革，就需要大量的农村合作组织担当起媒介的角色，需要农村合作组织在农户和市场之间搭起一座信息桥梁。
建立新的合作组织必须衡量制度创新成本的大小。这个成本包括组织实施新制度的费用以及消除制度变革阻力的费用。如联结分散农户组成合作组织的组织成本、组织运行的成本、与旧体制的摩擦成本和市场交易成本等。降低制度创新的成本及推广新制度的成本成为提高农户合作化程度必要条件之一。
三、必须加快发展农村合作组织
加入WTO后，我国农业面临的是范围更大、竞争更强的国际市场。与小规模农户经营形成反差的是，竞争对手是规模化、组织化程度较高的大农场主及其组成的合作社联盟、跨国公司，甚至是由农产品出口国组成的国际性垄断集团。国际市场上农业的竞争力不仅来自资源的比较优势，更主要的是来自于农业经营组织的组织优势，来自于农业经营主体对各种资源的有效的利用。农业生产方式和流通组织形式直接影响着生产成本和交易成本，而交易成本和生产成本一样，都是决定农业竞争力的基本要素。所以，要从根本上提高我国农业的竞争力，必须通过各种合作组织，把分散的小规模农户组织起来，以合作组织主体的集体身份进入国际市场，发挥规模经济效应。
组织的出现反映了制度母体所提供的激励，合作组织的稀缺是制度约束的结果。我国于2006年公布了《中华人民共和国农户专业合作社法》。此法的颁布，从法律上定义了合作组织的法人地位、内部结构和组织行为，指引其弥补内部制度性缺陷，将对提高农户组织化程度起到重要作用。
首先，使农户合作经济组织存在和发展有法可依。该法的颁布，使农户在合作组织中的主体地位得以明确，从而更好的维护了农户利益。同时，使农户专业合作社的法人财产权得到了有效认可。还规定了内部经营制度和相关章程，使之在法律的监督下规范化运作。
其次，通过各项政策给予农户合作组织扶持和引导。第一，产业政策倾斜。政府给予农户专业合作社产业政策支持，把合作社作为实施国家农业支持保护体系的重要方面；第二，财政扶持。中央和地方财政安排资金，支持农户专业合作社开展培训、农业生产基础设施建设、技术推广等服务；第三，金融支持。国家金融机构采取多种形式为农户专业合作社提供金融服务；第四，税收优惠。农户专业合作社享受国家规定的对农业生产、加工、流通、服务和其他涉农经济活动相应的税收优惠等。
四、配套措施
现阶段我国农户合作组织还处于起步时期，仍有一系列问题需要解决，必须进一步降低农户参与组织化过程中的制度变迁成本。
1.明晰农村土地产权关系，为农户参与合作组织创造条件。目前生产队这个进行基本核算的集体经济单位事实上已不存在，行政村、村委会成了集体土地的发包者，实际行使土地集体所有的产权。不论合作组织经济实力多么强大，农户经营的独立性都不能削弱。农户土地经营产权不明晰抑制农户合作的欲望，农户大多不愿意参与合作组织。建立农户土地经营权的长期保障体制显得尤为重要，随着物权法的实施，土地集体所有权和土地经营权将得到进一步明确，土地流转制度也将进一步完善，未来农户可以以土地使用权入股，加入合作经济组织。
2.推进供销社的改革，进一步发展合作经济。我国发展合作经济的最大制度资源，就是现有的各级供销合作社。供销社应该主动改革，在有能力的前提下直接组织农户成立合作经济组织；在自身能力不足的情况下与公司合作组织农户参与农村合作组织，充分发挥供销社在公司与农户之间的信息桥梁作用。
3.继续加强对专业合作组织的宣传力度，同时，培育和建立一批具有示范效应和带动功能的专业合作组织，通过典型带动、示范引导等方式，促进农村合作经济组织的健康发展。可以打破区域和所有制的界限，引导合作经济组织之间进行横向或纵向的强强联合，形成合作组织联盟，增强其市场竞争力。
参考文献:
[1]何国平:走向市场:农业流通领域合作组织的理论与实践[M].北京:中国经济出版社，2007
[2]卢现祥:西方新制度经济学[M].北京:中国发展出版社，2003
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