你好!当你看到我这一封辞职信的时候，说明我已经下定决心要走了。
感谢你这么长久以来的信任与教诲。
确实是要好好的谢谢你的。
因为如果不是你的信任，让我包揽所有的外贸，跟单，单证，船务，照相员，对货员，我也不会发展到今天。确实是充分的发挥了我的潜力。
这里是我工作以来呆得最长久的地方。
记得我刚来的时候，你们担心我做不长，因为我给你的感觉我很圣。不太容易让人靠近，再加上你的“好”侄女燕，在一旁说尽了我的“好”话。所以，你们认为我还是会和以前那几个外贸员一样，做不长。
不知道为什么，我一切居然都忍过来了。我破除之前外贸的例子，我没有真正地去车间实习过，我最多只是在样品房看一下。老板娘亲自给我讲解，我很感激。她带着我到车间去看生产过程，给我讲解，虽然当时我记不住什么，但在我的记忆深处，我永远会记住的。
你的好侄女对我说，你们都是伪君子，让我离你们远点，小心一点。她说你们开始就对人好，以后就会很差了。你们只是为了给别人一个印象而已。
我听了很难过，因为我的是个敏感的人，就是她对我说这些话之后，我发现老板娘真的变了。后来，我才知道是燕在造假，在我这边说你们的坏话，在你们哪边说尽了我的坏话。这也是后来了几个文员，我才知道的。
曼的到来，是燕制造我们宿舍分裂最成功的一次壮举。
后来，经过对证，才知道是我太敏感，她们也太容易受伤，受了她摆布。
珍的到来，让我看清了燕的真面目，真好笑。所以我和燕的关系迅速恶化。
外贸的生意越来越好，燕说我是外贸鸡，这句话，让我永记心里。
我离开的原因有很大一部分是因为燕的语言，也是因为工作时间太长，事情真的太多了。
所以，我决定离开。
感谢你的培养。
After months of reviewing the outlook for the company in the wake of this economic downturn, I see no other alternative than to resign my position as chief financial officer with HHH (company). Needless to say, after 12 years of service, this decision was not an easy one.
Please make my resignation effective January 31, which is the end of my scheduled vacation. I will turn over all company books and settle my accounts prior to that date.
I look back on the experience gained and the friends made with much regard. My association with HHH has been a valued part of my life.
please accept my resignation as associate chemist at the gert institute. i plan to leave my job here on september 30, 19–, taking a few days of annual leave just prior to that effective date.
as you know, my primary interest has been in the oil and gas industry. therefore, i’ve accepted a position with fury refining, inc., that should put me back in touch with my “first love.”
although i’m eager to accept the challenges in this new position, i regret leaving the institute. you and the organization as a whole have treated me very well over the past three years. i won’t forget the friendship and professional growth i’ve experienced as an employee here.
对于员工来说，“说走就走”看上去非常潇洒，可是作为人力资源工作者（以下简称“HR”），目送员工翩然离去的身影，虽觉措手不及却又无力挽留。事实上，员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，这是HR和管理者面临的新课题。
那些“说走就走”的理由
25岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知，广告行业工作压力大，收入偏低，内容机械繁琐，加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是，公司平台不够大，职业发展毫无潜力，这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后，王靓终于下定决心向老板说了“拜拜”。
夏宇的状况与王靓不同，他原先工作的公司前景不错，经过7年的勤恳工作，他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年，但公司突然派来一位“空降兵”，夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧，几度沟通无果后，夏宇愤而辞职。
归纳起来，“裸辞”的原因不外乎两方面：一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等；二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。以往，80后、90后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为“裸辞”的主要群体，但不久前网络的《中国职场人“裸辞”指数》却令人大跌眼镜――46%的“裸辞”者是在企业担任中层以上管理职位的70后。而此项调研进一步显示，导致70后和部分80后选择“裸辞”的原因主要是：收入虽增长但净收入减少；工作时间、健康成本付出过高；面对移动互联网改革的挑战，企业战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧；企业实际运作与企业文化相去甚远；单个项目失败等具体事件。而造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。
无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果管理者不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。因而，在员工出现动摇苗头时，管理者若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。
杜绝“裸辞”，预防在先
“职场上每天都有人辞职，这是再普通不过的事。”带着这种想法，一些管理者对员工“裸辞”等闲视之，甚至认为“有失必有得”，适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知，当核心人才“裸辞”时，企业遭受的损失是无法估量的。一方面，“裸辞”会对在职员工产生消极影响，且这种影响会在很长一段时间内无法消除，致使人心浮动，军心涣散，降低工作效率，减少企业效益；另一方面，关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。甚至有管理学家断言，裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工“裸辞”，就意味着该企业在管理上疏漏百出，致使员工不得不以“裸辞”这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上，员工无论走得如何干脆、潇洒，在离职前都或多或少有所流露。当一个员工突然间情绪低沉，或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言，工作态度不认真等，这些都是“裸辞”的危险信号。只要HR及直线主管仔细观察，这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪，进而做到防微杜渐，才能将“裸辞”之火熄灭在乍起之时。
严把入口，做好招聘。防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要建立规范的人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才；针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗；对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。
提供机会，搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。
落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，在工作中更有拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。
你为什么要辞职？
职员递交辞职信往往出于两个理由，第一种是真想辞职，在这里做得不爽或者另外找到更加好的工作了。明确地说不想在原来的岗位上继续干了，就递了辞职信；而另外一种是想借辞职为媒介，跟老板表达自己的一些看法。这是一种“欲擒故纵”的手段，他并不是真的想离开，可能反而是想让老板知道他是个很有想法的人，让老板更加赏识他。曾经有个外企的员工觉得老板对他态度冷冰冰不是很重视，于是他就给老板写了封辞职信侧面表达下他的不满。那个老板看了信之后果然没有立即签字同意，过了几天之后给出的回答是不批准。从那以后老板就对他刮目相看了，看来是辞职信奏了效。
辞职信的“三最”
1．最长的辞职信：有个做媒体工作的人要辞职，他把自己的辞职信写成了一本书。他是以辞职为契机，研究“为什么我要从这儿辞职”，“为什么很多优秀的人都从这个地方辞职呢？”这个企业管理有什么问题呢？并且总结了这个企业管理问题。他越写越觉得这事儿他得说透，每个问题写了近一万字，最后就写成了一部将近十万字的书稿，还真出版了，印了五千册，成为那家企业的经营宝典。
2．最短的辞职信：两个字加一个符号，“走了+叹号”或者“我闪+叹号”。
3．最酷的辞职信：“因君故，坚辞。”意思是因为你的原因，我坚决要走。直接挑明了对老板的不满。
辞职“五守则”
第一，想清楚。真走还是假走？是不是铁了心要离开那里了？第二，谈融洽。跟老板谈的过程不是给你趁机发泄抱怨的机会。反正都要走了，还不如好聚好散，给人留个好印象。
第三，办妥当。手续要交接妥当。
第四，走干净。真走了以后就别拖泥带水的，把该拿的都拿干净。别这个忘记拿那个忘记取，走两天回来还有个什么事。
第五，回得来。让自己回来还是受欢迎的。
和谐的辞职路线
上面说了辞职你要考虑清楚的五件事，下面就来教教你如何实际地去操作。从你决定辞职到写辞职信再到跟老板去交流，经他批准到最后离开，应该有一个比较保险的程序：首先是跟上司进行口头沟通。如果说是真的是无法继续工作了，然后就提出正式的书面表达送到各个部门。待每一层的上司都签字同意之后，再去其它部门交接办手续。但在办手续之前，一定要把自己份内的工作先交接好，就是说做好善后工作。最后最好能跟同事吃个散伙饭，这很重要，因为干同一行的说不定以后有机会还可以再合作。但切记在你没有正式离开之前最好能保密，千万别跟同事到处嚷嚷我要走了，拜拜！拜拜！
辞职是辛苦的
这个“辞”字，左边是舌头的“舌”字，右边是辛苦的“辛”，说明和求职一样，辞职也是件辛苦事，并且也很重要。辞职意味着你要离开那个地方。正所谓“善始善终，善之善者也”。其实在这个地方如何结束，比如何进来还重要。因为你在行业江湖上的口碑，你的职业品牌，辞职的时候看得更加更清楚。把你招进来的理由很简单，因为你能干。但是你能不能走得好，就特别影响个人以后的品牌。辞职是一个需要反复沟通相互取得谅解的过程，要说很多话，和老板斗智斗勇。但是这个沟通是很有价值的，是给你锻炼的机会，可能辞职了以后，就是天高任你飞了。
个性辞职信鉴赏
标准版
尊敬的老板：
我很抱歉，因为个人原因，我决定辞职。这几年在这间公司我学到了很多东西，锻炼了自己的专业技能。无论走到哪里，我都不会忘记公司对我的栽培。希望有机会能再次合作。祝生意兴隆万事如意
个性搞笑版
亲爱的老板：
其实这很愚蠢，要知道“善始善终”绝不只是个道德问题。
一“炒老板”很痛快，但别让老板炒了你的未来
案例：Emma，毕业于某知名大学的硕士生，踌躇满志，原先的单位有很多制度问题，发展的空间也有限，对Emma来说确实有大鱼困浅滩的感觉。选择跳槽情无可厚非。但走的时候他太“坦率”。把内心积郁一吐为快，当面列数公司若干缺陷。而且考虑到一个月后要离开，Emma在提交了辞呈以后迟到了10次，并在走的时候忘了把一份重要资料交还公司。
结果：Emma应聘的新单位对她的学历和专业水平都表示满意。人事部门在对他表示认可后，打电话咨询原公司领导对他的评价，结果原东家怒气未消，对Emma的评价不高。此外，Emma最后一个月工作懈怠是事实。新单位觉得工作态度和专业水平同样重要，从而拒绝了Emma。
很多人认为辞职就是从此与前单位再无瓜葛。所以，要走得干脆，走得潇洒。平时出不了的恶气要在此时一泻千里。但是，所有的过去都不是没有意义的。一次的不慎，可能在你一生的职业生涯中变成污点。别忘了我们有种东西叫档案，还有一种工具叫电话。
辞职语录一：找工作象办信用卡，别让小小的不良记录毁了你的职业生涯。
二要走，不需要公司点头
案例：张小姐，某房产公司董事长助理。前不久收到了另一家企业的邀请，决定一个月后离职。张小姐提前三十天向现在的工作单位提交了辞职申请。
结果：30天后，企业对她的辞职却没有作出任何回应，于是张小姐要求企业马上为她办理辞职手续。但是企业以她提出辞职申请没有获得批准为由给予拒绝。无奈之下她向劳动仲裁机关提出仲裁，仲裁的结果却是她只能重新提交辞职信。结果因为时间的拖延，她丧失了那份不错的工作机会。
导致张小姐辞职不顺利的原因其实就在于她提交给企业的不是辞职信而是辞职申请，辞职信是不需要企业批准的，但是辞职申请是需要企业批准才可以。许多辞职者存在着这样一个误解：认为辞职必须要企业同意才行，其实《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”也就是说，如果你愿意均可以辞职的形式单方面解除劳动合同，无论单位同不同意。
辞职语录二：辞职不是离婚，并不用协议决定。如果你想走，你需要的是告知而非申请。
三温柔地走，不妨回头
案例：欧阳，某合资企业销售主管，当时公司成员结构稳定，暂时没有上升空间，欧阳选择离开寻找新的发展。此后他在另一相关行业做了1年经理，自立门户成立了事务所。和其他离职的人不同的是，欧阳临走前似乎比刚来的时候工作态度还要认真，他把自己的职位说明以及工作经验刻成盘留给接任的人。离开以后，欧阳也会经常打个电话和原单位与老同事、老领导们叙旧。每更换一次职业都把新的联系方式发给老同事。其间还和愿单位进行过业务上的合作。
结果：2年后接到老东家电话招回。由于公司人事调整，急需一个“熟手”，加上欧阳这几年在外面表现不俗，他的进展公司都清楚。于是这时等待他的职位已经是总经理。
不少人认为回头是没有气节的事。在职业上同样如此。但其实你离开的时间里，自己和单位都在经历不同的变化，以前你们是两个不能磨和的齿轮，而现在却可能契合得正好。而在一些强调企业文化的企业中（比如摩托罗拉）还鼓励员工“回巢”。
辞职语录三：像对待恋人一样对待工作，分手要有气度，回头并不“丢份儿”。
综述：辞职两大黄金法则
找个合适的理由
找一个让企业比较接受的理由，会减少办理辞职手续时的压力。根据许多企业人力资源主管们的共识，以下理由是企业愿意接受的：考研、进修、出国接受教育，与家人团聚、照顾家人，身体不适，个人原因，想要面对更大挑战等。一些对企业不利的辞职理由则应该避免，比如不适应企业管理、薪酬太低、人际关系太复杂。
其实，不管真正的原因如何，陈述时尽量以情动人，以礼相待，给双方一个台阶下。绝对不要当面和老板拍桌子，告诉他：这里已经没有我的个人发展空间了；这个公司的前途值得怀疑；或告诉老板是因为他常常拖欠薪水要好。
选择合适的时机
是指不会给企业造成损失，同时也指不会让自己的利益受损的时段，比如，你是一个项目经理，企业交给你的项目刚刚开始运行，在这个时候辞职显然难度会很大，即使企业无法阻止你辞职，也会在辞职后的赔偿方面让你受到损失。再比如，你是在11月份提出的辞职，你就要丧失年底双薪及个全年的奖金，这方面的事情也要认真权衡。
消除傲慢与偏见 和原单位保持良好关系是相当重要的。辞职到复职是完全有可能的。不要因为“好马不吃回头草”这样的傲慢和偏见影响了自己的发展。走的时候最好给同事和上司留下自己新的联系地址和方式。即便不会“故地重游”，也可以与原单位开展新的合作。
如果还在为该不该辞职犹豫不决，下面的测试有助你作出决定：
1）辞职是唯一的解决办法吗？ A：是 B：不是 C：说不准
2）有比辞职更好的办法？ A：没有 B：有 C：说不准
3）辞职是主动的吗？ A：是 B：不是 C：说不准
4）辞职只是因为受了别人影响？ A：不是 B：是 C：说不准
5）辞职是不是只是一时心血来潮？ A：不是 B：是 C：说不准
6）辞职之后，你的现状会得到改善吗？ A：是 B：不是 C：说不准
7）有考虑辞职的代价吗？ A：有 B：没有 C：说不准
8）家人和朋友对于你打算辞职的态度是？ A：支持 B：反对 C：二者都有
9）你认为辞职比继续呆下去更令你易于选择？ A：是 B：不是 C：说不准
10）你已经对辞职后的事情做了预先的安排吗？ A：是 B：不是 C：说不准
说明：以上题目，选A项得3分，B项得0分，C项得1分，将全部得分相加：
0-10分： 辞职也许是一个错误的决定。
11-20分：还是要再慎重考虑。
总经理助理的辞职信
尊敬的总经理：
您好!这封辞职报告其实我一个月以前就写下了，好几次都是没有勇气递交出去，觉得在这个时候辞职很对不起您，对不起公司。但是时间是不等人的，我今天不得不递交出去，由于新公司那边要我尽快过去，我知道不能再拖下去了。在公司五年的岁月你，感谢全体同仁的配合与帮助，这段时光我将会永记于心。
我平时的工作都是这些，希望对找到接替我的人有所帮助。
1、在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2、在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3、协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4、负责各类文件的分类呈送，请集团领导阅批并转有关部门处理。
5、协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
6、做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。
7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。
8、负责保管使用企业图章和介绍信。
9、负责企业内外的公文办理，解决来信、来访事宜，及时处理、汇报。
总经理助理的辞职信
各位领导好：
本人xx于今日愿辞去xx营销中心经理助理及销售内勤一职。具体原因，烦阅如下：
一、主观原因：随着年龄增长，家庭的责任越来越重，需有更多的时间去照顾老人和孩子。而目前岗位使我无法为家里分担更多的时间和精力。
二、客观原因：市场竞争激烈进行，产品、企业、个人都要不断进步。客户的要求和服务也越来越高。而我公司从技术、质量到生产，进步的脚步未见加快，却时有倒退之象。做为一名销售客服，没有一系列紧密配合的后盾做为支柱，在工作中常感形单力薄，心身疲惫，更为无法满足客户需求而深感愧疚。当然，也有自身能力不足之因素，所以，愿辞去职务，换做更适合之人来弥补。
本人20xx年入职至今，在岗6年，工作虽不才，却也勤勉踏实。对领导：虽不算好助手，却一心恭敬，尽浅薄之力为领导分忧。与同事相处：虽谈不上融洽，却一向周而不比。幸得一二知已，只是谈天说地，从未结党营私。23岁至30 岁，是人生中最为珍贵的时光。在这一时光中能与辉龙共同成长，深感荣幸，万分感激。因非圣贤，虽常有过失，却仍无悔于这一段弥足珍贵的时光，更无愧于这段时光中陪我一起成长的每个人。
不敢奢望领导念其6年的苦劳，更知无任何功劳可言。望领导念其目前家庭困难，将其在职期间的暂扣款、工资、业务工资一并结算，将不胜感激。
此致
敬礼
总经理助理的辞职信
xx公司董事会：
各位领导董事以及董事会主席，在**公司的近2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去**公司总经理助理职务。
在辞去职务前我将我在**公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题：财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们**公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。
上面所说的就是健全公司制度这是我们**公司发展的根基。现有的**公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。
有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。
首先我来说一下人力资源管理改善问题，**公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们**公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。
[关键词] 经济危机裁员离职沟通
目前,由美国金融风暴引发的经济危机已经波及到了世界各国,而经济危机下最大的一个问题就是出现企业大规模裁员现象。微软、爱立信、谷歌、摩托罗拉、索尼、联想、松下、佳能等全球知名企业相继在2009年1月裁员公告,据粗略统计,1月份全球的工作岗位差不多以每日2万个的速度锐减。国际劳工组织预测,到2009年底,世界失业人口将上升到2.1亿,这将是10年来全球失业人数首次突破2亿大关。
一、员工离职的负面后果
对于大多数企业来说,尽管在一定程度上,裁员是控制成本的有效途径之一,也是抵御经济危机的无奈选择。但是对于企业的任何员工来说,无论其内心是否曾经有过预期,就裁员本身对员工都可以说是件痛苦的经历。同样,对于当事的企业,如果处理不当,将直接导致一个“简单粗暴的裁员――产生矛盾――回避矛盾――激化矛盾”的恶性循环,企业裁员也会带来严重的负面影响。
1.员工因离职而产生过激行为
近期以来,随着经济危机的加剧,世界各地频繁出现一些被辞退员工由于心理承受能力较差,而产生过激行为的恶性事件。他们轻则自我伤害,严重的甚至于使用暴力手段伤害企业管理人员。例如,2008年10月,深圳市某物业服务公司离职员工钟某因不满补偿金额度,手持两瓶汽油冲进他多次交涉离职补偿金的办公室,全身洒上汽油纵火自焚,并带火扑向部门经理吴某,造成两人严重烧伤。2009年3月,广州市发生一起被辞退员工因经济补偿纠纷杀死企业2名女高管的血案。事发前,这名员工曾多次与管理人员交涉,希望能按劳动法获得合理的离职经济补偿,却受到粗暴对待。事发当天,这名员工再次到工厂讨要补偿金时,被保安阻止进入办公室,因情绪失控持刀杀人,然后跳楼自尽。在这些事件中,企业和员工本人都遭受了严重损失,是典型的“双输”博弈。
经济危机中就业机会大幅减少,离职人员的生活压力和心理压力加大,他们很有可能会将不满和愤怒转移向无辜的社会大众,从而造成更严重的伤害事件。2009年4月初,美国连续2天发生3起枪击案,其中2起与失业直接有关。3日,纽约州一名越南裔男子因为失业又被嘲笑英语不好,冲进移民服务中心,枪杀13人后自杀身亡。4日,宾夕法尼亚州一名23岁失业男子因为失业,心情不佳,枪杀处理家庭纠纷报案的3名警察。
2.员工因离职而散播企业的负面消息
由于对员工离职管理不够重视,多家知名的企业都曾经历过裁员危机。被辞退员工通过集会游行或借助网络等媒体发泄对企业的不满,揭露内幕甚至制造谣言,使得企业社会形象严重受损。曾经轰动一时的百度公司“裁员门”,起因就是一名前百度员工在自己博客上公开了百度的告全体员工书,还对一些裁员内幕进行了揭露和评价,一时间人们的注意力纷纷集中在百度人事部门要求被辞退员工4小时离开公司、吝啬的赔偿计划、千万元的股票期权失效、员工承担企业失误战略的后果、解雇过程不合法等几个方面,百度一下子从一个受人们敬仰的企业转为一个遭到人们质疑和批判的企业。
3.员工因离职而泄漏公司商业机密
出于对公司裁员的不满和报复,员工离职时可能会带走公司的资料,使商业机密泄露,造成严重经济损失。2009年初,从事IC集成电路生产的所罗门公司发现有网络黑客入侵企业电子邮件服务器,窃取高级主管的电子邮件内容、新研发产品之规格、报价等,严重影响该公司营运。经警方调查后发现,涉案的2名工程师曾任职于该企业,他们管理企业网站服务器,拥有每个员工账号、密码。2年前被辞退后,他们经常窃取公司数据谋取经济利益,据初步统计,所罗门公司因此损失约3亿5千万元。
二、离职沟通的作用
员工离职沟通是企业危机管理的重要环节,也是在全球经济危机的大背景下避免企业陷入困境的有力手段。有效的离职沟通不仅能让被辞退的员工坦然接受现实,而且还希望将来有机会再回到企业工作。20世纪70年代末,李・亚柯卡接管濒临倒闭的克莱斯勒公司后,没有简单地大量裁员,而是以紧缩开支为突破口,提出了“共同牺牲”的大政方针,他对全体职工坦白公司目前不景气,若要留用,必须减薪,否则先另请高就,待公司恢复元气后再回来。于是,一部分员工毫无怨言地离开了,留用的职工接受了总数达12亿美元的减薪,各级管理人员减薪10%,他自己的年薪也降为象征性的1美元。5年后,克莱斯勒公司重振雄风,净利润达到创纪录的24亿美元,排名全美500强企业之首,当初离职的员工也纷纷回来效力,公司与员工实现了双赢。
离职沟通不仅对辞退的员工起作用,而且也能增强留下员工的忠诚度。俗话说,兔死狐悲,被裁员工的命运对还在工作岗位上的员工是一种刺激,看到企业善待离职员工,留守员工会对企业产生归属感,更加珍惜来之不易的工作机会。
此外,离职沟通还促进社会和谐有重要作用。经济危机导致的严重失业现象对社会和谐是极大的威胁,被裁员工在离职过程中获得合理的经济补偿和善意的帮助,会大大减少他们对社会的不满和愤怒。因此,政府和全社会都应关注企业的离职沟通管理,积极指导和配合企业的相关工作,共同做好失业人员的心理安慰和就业扶持工作。
三、离职沟通的内容
离职沟通是研究员工离职行为的沟通理论,它综合运用管理学、沟通学、组织行为学、心理学、社会学等学科理论,对企业与员工在解除劳动关系过程中产生的矛盾和冲突进行分析,寻求解决企业裁员危机的方法和措施。
离职沟通包括离职前的沟通计划、离职面谈、离职后的沟通三个部分。
1.离职前的沟通计划,指企业要对员工离职过程中可能出现的问题制订相关预案,如通过详细了解即将被辞退的员工及其家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面的资料信息,预测该员工可能做出的反应,并拟定相应的对策。
2.离职面谈,指企业人事管理部门正式向员工宣布解除劳动关系的决定,并听取被辞退员工的要求和意见。在面谈过程中,管理人员要尊重员工,做到信息透明,公开、公正、公平,并尽量满足员工的合理需求,使被裁员工容易接受。
3.离职后的沟通,指企业与员工解除劳动关系后一段时间内的联系。员工办完离职手续并不意味着企业对员工责任的完全终止,为防止被辞退员工由于不能及时再就业而对企业和社会做出过激行为,企业人事部门应对被裁员工进行心理咨询、职业发展辅导以及再就业指导等服务,缓解他们的紧张情绪,增强他们的自信心,帮助他们确定职业发展方向,尽早找到适合自己的工作岗位。
四、离职沟通的技巧
1.坦承企业现状,裁员对事不对人
人力资源部门应详细说明公司的境况及解释裁员的原因,争取获得员工的理解。信息公开有助于消除公司与员工的误会,态度诚恳可以让被辞退员工在情感上更容易接受现实,让他们觉得裁员的确是公司迫不得已做出的艰难决策,而不是针对个人的歧视。雅虎公司一般向员工解释裁员原因:“正如你知道的,今年是雅虎富有挑战的一年。现在,公司正将重心转移到节省成本上,我们因此不得不围绕消除一些职位做出艰难抉择。你的职位正是被淘汰出局的其中之一。”这里说的不是消除职员,而是消除职位,减少了对被裁人员的伤害。
2.倾听离职员工的难处,理解并疏导员工情绪
有效的沟通都是双向互动的,让被辞退员工有机会通过正式的沟通渠道表达自己的不满,可以缓解他们的紧张和愤怒情绪,避免产生过激行为。企业管理者应认真听取被辞退员工的申诉意见,研究落实解决办法,并及时做出合理的答复。如果条件允许,企业还可以聘请第三方心理机构介入,安抚员工,通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。例如,某外资企业在裁员之前二个月,就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件,跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境,并提示接下来可能有相应的裁员行动,使所有人都有一个心理预期。接着HR部门再按不同部门进行员工谈话,圈定被裁员工之后,一一通知员工,并开通HR总监及总裁信箱,欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通,最大程度地疏导员工的情绪。
3.设身处地,提供可选的补偿方案
合理满足离职员工的物质和精神补偿需要,减轻员工的生活和心理压力,使他们不至于铤而走险。无论如何,企业因为自身原因和战略调整需要裁员,都是对员工的一种伤害。既然伤害无法避免,那么在操作手法上、态度上应该多一点人性化。面对在经济危机中被辞退后较难找到新工作的员工,西门子公司除了在经济补偿上最大限度满足被裁员工之外,在节奏上也选择一季度一裁,给被裁员工留住了准备及心理承受的空间。美国雅虎公司裁员时规定工作满五年可获五个月薪水、四年以下获四个月薪水的补偿。此外,被裁的外籍人士还能保持两个月“身份”,这意味他们可以不用被马上遣送回国,还有时间寻找工作。
4.真诚帮助离职员工,减少失业造成的伤害
企业为离职员工寻找新的工作提供必要的帮助,并希望双方在今后还有继续合作的机会。一般情况下,部门主管会向离职员工承诺,根据其工作表现,公司将提供一份推荐信,以帮助员工应聘其他公司。有的企业还会资助离职员工参加就业培训,以便更快地找到新工作。离职沟通中,用关怀的话语抚慰离职员工受伤的心灵,不但能减少一个潜在的敌人,还可能会增加一位长期的朋友。例如,某企业经理在送别离职员工时,语重心长地说道:“虽然无缘继续做同事,但我们永远是朋友,有什么问题,随时来找我。终点就是起点,保持工作积极性,将工作负责到底,我期待与你的下一次合作。”离职员工深受感动,多年后仍念念不忘。
总之,经济危机中企业的离职沟通需要更多的人文关怀,不仅要从物质方面向离职员工提供必要的支持,还要尊重每一位被辞退的员工,想方设法满足他们的心理诉求,使他们心平气和地离开企业,从根本上减少企业因裁员造成的危机事件,保障企业生产经营和社会公共生活的正常秩序。
参考文献:
[1]Thomas Klikauer. Communication and management at work [M]. New York:Palgrave Macmillan, 2007
[2]肖晓春:人性化管理沟通[M].北京:中国经济出版社,2008
[3]江卫文:如何进行有效的员工离职管理[J].新资本,2006,(4)
[4]鞠强:管理者与离职员工面谈技巧[J].人才望,2003,(4)
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