一）坚持按劳分配原则。将岗位职责、工作业绩和实际贡献结合起来，实行多劳多得，优绩优酬，将分配重点向承担公共卫生服务和临床一线、基层计划生育服务工作任务的岗位倾斜。
二）坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合。逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
三）健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资水平正常增长机制。确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员工资不低于公务员平均工资水平。绩效工资总量随基本工资和公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。
二、实施范围和时间
从年月1日起实施绩效工资。年月1日前已达到退休年龄的人员(经组织批准的除外)不实施绩效工资。本办法所指公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、采供血、卫生监督等公共卫生机构；基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心和县乡计划生育服务机构（包括县计划生育服务站和18个乡镇计划生育服务所）按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位在编工作人员。
三、绩效工资总量和水平的核定
一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。
二）首次核定单位绩效工资总量时。对原职工工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分，即特殊岗位保留部分,纳入本单位奖励性绩效工资，并合理确定其奖励性绩效工资水平，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
三）绩效工资总量按年度核定。核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的年末报经人社、财政部门核准后予以调整。
四、绩效工资的分配
一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
1基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。占绩效工资总量的70％，按月发放。设生活补贴和岗位津贴两项，标准由县人社局、财政局、卫生局、人口局研究确定。生活补贴标准拟定为每人每月500元，占人均基础性绩效工资2%岗位津贴标准按照岗位层次分别确定占人均基础性绩效工资的58%
2奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。占绩效工资总量的30％。根据卫生系统和人口系统各自实际分类实施（由卫生、人口部门分别制定实施细则，对考核量化、请销假、绩效工资兑现等方面做出具体规定）
二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。分配办法由单位领导班子集体研究后，本单位公示3天，分别报卫生、人口主管部门批准后实施。
三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位主要领导的基础性绩效工资按我县统一标准执行。由卫生、人口部门在人社、财政部门核定的奖励性绩效工资总量范围内，其奖励性绩效工资。根据对单位主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导不再参与所在单位内部奖励性绩效工资的考核分配（乡镇计划生育服务所等人员较少的单位除外）
五、相关政策
一）县卫生、人口部门及公共卫生与基层医疗卫生事业单位在制定绩效考核办法时。对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资等问题，按相关政策做出明确规定。
二）绩效工资不作为计发离退休费的基数。公共卫生与基层医疗卫生事业单位中的离退休人员，实施绩效工资的同时。分别发放离休人员补贴和退休人员补贴。离休人员补贴标准，按中纪委、中组部、监察部、财政部、人社部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》中纪发〔〕0号)精神确定；退休人员补贴标准，由县人社、财政部门确定
三）实施绩效工资后。公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量外发放任何津贴补贴和奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的要坚决予以纠正，并进行严肃查处。
六、经费保障与财务管理
一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。按照分级负担、省级统筹、管理以县为主的原则，纳入县级财政预算全额安排。
二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位要规范财务管理和国有资产管理。专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，应上缴财政的要及时足额上缴国库或财政专户，严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。要按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕8号)规定，加强会计核算管理，绩效工资应以银行卡的形式发放，基本工资、基础性绩效工资和国家津补贴当月划入个人账户，奖励性绩效工资按考核结果提出分配方案报经县卫生、人口部门审核后再划入个人账户。
七、组织实施
一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资由县政府统一领导。实施方案经市人社、财政、卫生、人口部门审批后由县人社、财政、卫生、人口部门共同组织实施。
二）各医疗卫生、计划生育服务单位要分别根据各自主管部门制定的考核办法制定本单位奖励性绩效工资的考核分配细则。按管理权限报县卫生、人口部门审核、人社部门备案后实施。
三）县人社、财政、卫生、人口部门要密切配合。建立健全有效的监督检查工作机制和联系会议制度，严格把握政策和程序，指导和督促公共卫生与基层医疗卫生事业单位严格执行实施绩效工资的有关政策，及时通报、研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资制度平稳实施。
关键词：满意度； 绩效工资； 绩效考核； 基层卫生
中图分类号：R197.32 文献标识码：C 文章编号：1005-0515（2013）7-192-01
1.调查目的
本次基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查的主要是为了对基层医疗卫生事业单位的员工对目前状况下所实行的绩效考核制度以及绩效工资分配制度的满意情况有一个较为深层的了解，并在此基础之上对能够对员工绩效工资改革满意度造成影响的因素进行一定程度上的分析，然后再根据这些因素研究当前状况下所实行的基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革中仍然存在的问题，并进行有效的探究。最后再根据研究的结果对基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革提出相应的建议措施。
2.调查方法
在本次调查之中，所采用的调查方法是分层随机抽样法。首先，我们自行编制了基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查表，然后抽取本区22个县市的基层医疗卫生机构员工进行调查，发放问卷共800份，收回的有效问卷为782份。然后对收回的有效问卷进行统计并分析。
3.调查结果与分析
3.2 满意度总体分析
根据调查显示，当前状况所实行的绩效考核制度满意度量表的总体得分在8～40的范围之内，而对于总体满意度平均得分而言，其值为28.6，所有样本的总体满意对平均值为3.57。然后，我们对SPSS17.0软件进行了一定程度上的使用，并由此来进行单样本t检验，检验的结果见表2所示：
3.3 基层医疗卫生事业单位员工绩效考核满意度影响因素
根据调查结果显示，性别因素、年龄因素、技术职称因素、学历因素以及月平均收入因素都会对基层医疗卫生事业单位员工的绩效考核满意度造成一定程度上的影响。大致情况为：①男性满意度略低于女性满意度；②随着年龄段的升高，员工满意程度也随之升高；③学历越高，满意程度越高；④较之于有职称员工，无职称员工满意度相对较高。而对于有职称的员工而言，职称越高，满意程度就越高；⑤月平均收入越高，满意程度越高。
3.4 现行基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革存在的问题
当前状况下，基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革仍然存在着一定的问题，主要表现为：①绩效工资改革效果与预期有差距，基层员工满意度不高；②绩效工资总额有限，考核结果区分度不大，不能体现差异性；③绩效考核工作仍是薄弱环节，考核指标不完善，缺乏操作规范，存在随意性；④没有建立考核结果的沟通交流与反馈机制，不利于员工改进绩效。
3.5 建议措施
①加强学习和教育，明确绩效工资改革实质，扎实有效推进工作；
②给予基层医疗卫生事业单位更大的绩效工资分配自，拉大绩效工资区分度；
③科学设计绩效考核指标，规范考核程序，增强绩效考核公平性；
④建立完善的绩效考核长效交流与反馈机制，不断提升员工业务能力和工作绩效。
参考文献：
[1]林淑周.提高基层医疗机构卫生服务能力研究综述[J].福州党校学报.2012’ 1： 26-31.
[2]湖北省财政厅课题组.基层医疗卫生现状分析和政策建议[J].经济研究参考.2010，4： 22-33.
一、施行范围
（一）单位范围
由县机构编制委员会同意设立，按自力事业单位治理，经同意执行事业单位岗位绩效工资准则的公共卫生与基层医疗卫生事业单位。
公共卫生事业单位包括疾病预防节制、妇幼保健、方案生育技能服务等专业公共卫活力构。基层医疗卫生事业单位包括乡镇卫生院和城市社区服务机构。
（二）人员范围
上述单位中，年10月1日及今后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部治理权限同意留任的人员除外）。
二、施行时间
我县公共卫生与基层医疗卫生事业单位从年10月1日起施行绩效工资。
三、清算核对津补助贴
公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资与规范津补助贴结合进行。具体清算核对在国家统一规则的津补助贴之外发放的津补助贴和奖金，摸清收入起原、支出去向、账户状况和津补助贴实践发放程度，果断作废资金起原不正当、不合规的项目。详细工作依照中共市委办公厅、市人民县政府办公厅《转发市纪委等单位＜关于做功德业单位津补助贴清算核对工作的意见＞的通知》（委办﹝）30号）执行。
四、绩效工资总量和程度的审定
（一）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津补助贴程度组成。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资程度，由县人力社保局、县财务局依照与我县事业工作人员均匀工资程度相联接的准则审定。
（二）县人力社保局、县财务局综合思索单位类别、人员构造、岗位设置、事业发展、经费起原等要素，审定本级县政府有关部分所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。在县人力社保局、县财务局审定的绩效工资总量内，单位主管部分依据所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的社会公益目的任务完成状况、绩效审核状况、综合思索人员组成、事业发展、岗位设置等要素，审定所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报县人力社保局、县财务局立案。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位审定绩效工资后，准则受骗年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生严重转变等非凡状况需求调整的，单位主管部分须报县人力社保局、县财务局同意。
（四）县人力社保局、县财务局结合全县的经济社会发展程度、财务情况、物价程度等状况，合时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资程度。
五、绩效工资的分派
（一）绩效工资由基本性绩效工资和奖励性绩效工资组成
1.基本性绩效工资首要表现我县地域经济发展程度、物价程度、岗位职责、社会公益目的任务完成状况等要素，占绩效工资总量的60%，在审核的基本上按月发放。基本性绩效工资由县人力社保局、县财务局依照岗位条理辨别确定规范，个中：表现经济发展程度、物价程度、岗位职责和社会公益目的任务完成状况四要素各占基本性绩效工资的25%。
单位首要指导和工作人员的基本性绩效工资中，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部应依据审核后果发放。个中，审核后果为称职及以上等次的，基本性绩效工资全额兑现；审核后果为基本称职等次的，表现经济发展程度和物价程度的局部全额兑现，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部按50%扣减；审核后果为不称职等次的，表现经济发展程度和物价程度的局部全额兑现，表现岗位职责和社会公益目的任务完成状况的局部悉数扣减。
2.奖励性绩效工资首要表现工作量和实践奉献等要素。由各单位在审核的基本上确定奖励性绩效工资的分派方法和方法。各单位可依据实践状况，在奖励性绩效工资中设立综合目的审核奖励、非凡人才津贴等项目。个中，非凡人才津贴的设立应依照《县卫生局关于基层医疗卫生事业单位设立非凡人才津贴项目标治理方法》执行。
（二）充分发扬绩效工资分派的鼓励导向效果
1.县卫生局、县人口计生委要结合我县实践制订绩效审核方法，坚持健全绩效审核目标系统，增强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的内部审核的指导。绩效审核方法要符合医药卫生体系体例变革的偏向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要表现基本公共服务或基本医疗服务任务的功用定位，又要表现社会公益目的任务完成的质量与程度、患者称心度、居民健康改善情况等。县卫生局、县人口计生委在制订绩效审核方法时，应对工作人员事假、病假、延伸产假、受处置、处分等时期，以及年度审核确定为基本及格、不及格等次后如何发放绩效工资（含基本性绩效工资）等问题，作明确规则。
2.公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部审核准则，依据专业技能、治理、工勤等岗位的分歧特点，执行分类审核。依据审核后果，在分派中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、营业主干和做出突出成果和奉献的工作人员倾斜。个中，公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分派，应向承当疾病预防、突发公共卫生事件措置与救治、情况恶劣的现场(实行室)工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部的绩效工资分派，应向承当公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制订内部绩效工资分派方法要充分发扬民主，普遍寻求职工意见。分派方法由事业单位指导班子集体研讨后，报主管部分同意，并在本单位公开。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位首要指导的基本性绩效工资，按我县统一规则的规范执行；奖励性绩效工资，由主管部分在县人力社保、财务部分审定的奖励性绩效工资总量内，依据对首要指导的审核后果统筹确定，不再参与单位内部奖励性绩效工资的审核与分派。单位首要指导的奖励性绩效工资程度可高于本单位工作人员奖励性绩效工资均匀程度，并坚持恰当差距。
六、相关政策
（一）《中共中心办公厅国务院办公厅转发〈中心纪委中心组织部监察部财务部人事部审计署关于严厉规律增强公事员工资治理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的变革性补助，符合规则规范和范围的临时保存，不归入绩效工资，另行规范。在规范方法出台前，一概不得出台新的变革性补助项目、提高现有变革性补助项目标规范和扩展发放范围。
（二）公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分派准则变革施行中有关问题的处置意见》（人发〔〕144号）规则，暂按绝对额保存的原工资组成中津贴比例凌驾30%局部（不含非凡岗位原工资组成比例提高局部），归入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分派方法执行，不再另行发放。
（三）在施行绩效工资的还，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员发放补助，规范由县人力社保局、县财务局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。
（四）公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资和向离退休人员发放补助后，不再执行《市人力资本和社会保证局市财务局关于对暂未执行绩效工资的事业单位中自荐津补助程度较低人员执行过渡性分歧的通知》（人社发〔〕46号）。
（五）施行绩效工资和向退休人员发放补助后，公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在审定的绩效工资总量和确定的补助规范外自行发听任何津补助贴或奖金，不得违背规则的顺序和方法进行分派。对违背政策规则的，果断予以改正，并进行严厉处置。
七、经费保证与财务治理
（一）公共卫生事业单位施行绩效工资和向公共卫生与基层医疗卫生事业单位的退休人员发放补助所需经费，归入财务预算全额安排，由县财务全额担负。基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，所需经费按“审定任务、审定进出、绩效审核”的方法由县级财务恰当津贴。
（二）要规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财政治理和国有资产治理，专业公共卫生与基层医疗卫生事业单位依照规则获得的收入，应上缴财务的要悉数依照国库集中收缴准则规则实时足额上缴国库或财务专户。
（三）公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资应专款专用，分账核算。详细发放方法依照县财务国库治理准则有关规则执行。基本性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资经公共卫生与基层医疗卫生事业单位主管部分审核后，由公共卫生与基层医疗卫生事业单位依据绩效审核状况划入小我工资银行账户。
八、组织施行
（一）全县公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资工作由县县政府统一指导，县财务局、县人力社保局、县卫生局、县人口计生委详细组织施行。
（二）县卫生局、县人口计生委依据本施行意见制订所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位及工作人员绩效审核方法，报县人力社保局、县财务局同意后施行。
（三）从属乡镇人民县政府、街道办事处的生殖健康服务站施行绩效工资由县人口计生委负责。
九、工作要求
公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，是党中心、国务院从贯实科学发展观和构建社会主义调和社会的要求动身，经由重复研讨作出的推进整个事业单位收入分派准则变革和共同医药卫生体系体例的严重决定计划，直接触及到公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工的切实好处，全县各级各部分必然要高度注重，增强指导，精心组织，缜密部署，稳妥施行。
（一）各相关本能机能部分要统筹公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资与卫生事业单位人事准则变革和增强卫生人才步队建立等各项工作，实时研讨和妥善处置施行中呈现的问题，保证绩效工资平稳施行。
江苏省洪泽湖水利工程管理处 江苏淮安 223100
[摘要]随着社会主义市场经济的不断发展，我国基层水管单位在绩效工资实事过程中遇到的问题越来越突出。尤其是绩效工资总包干及实施绩效后如何科学地对基层水管单位职工进行考核需要进一步探讨和研究，绩效工资实行中如果不能做到公平、公正、科学地考核，将严重影响基层水管单位职工工作积极性，导致基层水管单位缺乏有效的活力。本文通过分析当前基层水管单位绩效工资改革存在的问题，并且针对这些问题提出合理化的建议措施。
[
关键词 ]绩效工资改革；基层水管单位；影响；建议措施
引言
针对事业单位中普遍存在的众多问题，从2010年元月起逐步对不同行业的事业单位绩效工资进行改革，归并了事业单位发放的各项津补贴、奖金福利等，并将其同意纳入绩效工资总量，根据个人岗位发放绩效工资，由过去的身份管理向岗位管理转变，旨在提高事业单位职工的工作积极性。但是通过近几年的实施情况，也暴露出一些问题，笔者就水利行业特点结合所在单位实际情况，对一些问题进行了思考，并探索性地提出一些意见。
一、当前基层水管单位绩效工资体制存在的问题
1.基层水管单位绩效工资改革未能深入实施
目前基层水管单位绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，部分职工对绩效工资制度改革有抵触情绪，对于夜餐费、施工补助、值班补助等敏感性补贴取消不理解，今后还需宣传引导，探索解决问题途径。绩效工资改革后，部分职工工资收入降低，影响了工作积极性，给工作安排、人员管理带来一定难度。
2.缺乏有效的绩效工资考核体系
奖励性绩效工资应建立在考核基础上发放，但由于事业单位的性质、岗位责任等难以合理界定分配差距，对职工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核还有难度，导致奖励性绩效分配在一定范围内还存在“大锅饭”现象。因此基层水管单位要根据自身的建设情况，制定出有效的绩效工资考核体系。
3.实行绩效后的经营超产奖分配问题
根据规定，实行绩效工资后将取消所有津补贴、奖金、福利的发放。我处部分收入靠经营创收来补充，而绩效改革后取消了奖金的发放，如果碰上个别单位经营创收超额完成较多，而超出的部分又不能发放，将会影响部分单位创收的积极性。而且外出创收的职工工作条件较为艰苦，如果不发放补贴，也将会影响个人外出的动力。今后还需要进一步研究经营超产奖的发放办法，以进一步调动职工的积极性。
4.岗位设置中职数超编，新晋人员进编问题
2012年省厅出台了《江苏省水利厅事业单位专业技术高级岗位管理办法》，各管理处也出台了相关的专业技术初中级岗位管理办法。根据办法规定，每年都会有部分专业技术人员晋级。目前存在的问题是职数超编，这部分符合晋级条件的人员如何进编，需要水利厅协调解决。
二、基层水管单位绩效工资改革的要点
1.绩效工资改革应当与劳动、人事制度改革相辅相成
由于绩效工资改革涉及到的部门以及人员都比较多，因此在绩效工资改革的时候应该充分考虑到劳动制度以及人事制度。根据基层水管单位的岗编情况以及实际的工作要求，合理设置相应的劳动岗位。尤其是对于管理以及技术岗位，要根据当地的水利行政要求、技术密集程度以及水利工程的规模大小等情况合理设置岗位，控制管理人员、技术人员以及现场工作人员的比例。
2.绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则
由于绩效工资改革牵涉到全体职工的经济利益，因此在进行绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则。为了保证绩效改革工作能够顺利推行，改革方案应该在体现绩效工资改革精神的同时，又能够兼顾大多数职工的利益。绩效工资改革使得一些年富力强、工龄短的职工收益较大，而对于那些在基层水管单位工作了很多年的老职工则较为不公平。因此在进行改革的时候，要根据职工的工龄、技术能力以及岗位情况合理制定工资标准，进而保证绩效工资改革的顺利进行。
3.加强绩效考核
基层水管单位要根据上级部门关于绩效工资改革的指示精神，再结合自身的工作需求，加强全体基层水管单位人员的绩效考核。以确保基层水管单位完成行政任务指标和长期稳定发展的目地，实施以工资为基础、业绩为重点、分层分类实施为基本方法，自上而下建立一整套管理人员业绩考核办法，形成一种人人有指标、层层负责、用人看业绩、奖惩凭贡献的激励约束制度，不断增强各级管理人员的危机感、紧迫感、使命感以及责任感，使其把主要的精力投入到创造工作业绩中来，确保基层水管单位水利行政目标和总体发展战略目标的实现。
三、针对基层水管单位绩效工资改革中出现问题的建议措施
1.按照岗位来定薪
不同的岗位对于基层水管单位的贡献程度是不相同的，因此在制定绩效工资标准的时候要体现岗位劳动差别。将不同的岗位分为不同的岗位级别，每个级别的绩效系数是不相同的。在制定绩效系数的时候从实际出发、坚持公平公正的原则，要围绕基层水利单位的工作目标，充分考虑影响完成业绩的客观因素，力求贴近事实，科学合理地制定各项考核指标、考核标准和考核办法，做到考核过程中公开透明，严格按程序办事。
2.采取定额发放与按系数分配相结合的方法
定额发放分为两部分，第一部分按月考核兑现，第二部分按季度考核兑现，具体发放数额由单位领导班子研究确定。按系数分配的当年奖励性绩效工资数额为年终实现的奖励性绩效工资总额减去定额发放的奖励性绩效工资以及预留奖励基金、处领导奖励性绩效工资。根据经营目标完成情况确定各单位按系数分配的奖励性绩效工资总量，由各单位根据岗位性质、工作表现、业绩贡献情况自主分配。处机关职工分配基数为处属各单位奖励性绩效按系数分配的平均数。
3.调整工资结构
对于基层水管单位来说都设置基薪、效益年金和年终奖三大模块的年薪制，这样每个职工就可以根据自己的实际能力来获得自己的薪酬，这种多元化、弹性化的薪酬和福利制度，使多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，以最大程度提高职工的忠诚度、公平感和满意度，促进职工积极性的提高。除此之外，单位还可以对职工进行综合的侧评，例如管理者可以各有侧重地对职工“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行综合测评，并把综合考核结果作为颁发年度奖金、晋升职务、培训机会、辞退以及其他激励措施的重要参考依据。
四、结语
随着社会用水量的不断增加，基层水管单位的工作量不断加大，绩效工资改革对基层水管单位具有较强的现实意义。本文通过分析当下基层水管单位在绩效工资改革方面存在的问题，并且根据这些问题提出合理化意见，化解或者缓和现实中遇到的各项矛盾，进而提高基层水管单位的工作效率，促进基层水管单位良性发展。
参考文献
[[1]马英.浅谈陇西县水利管理体制改革基本情况[J].甘肃农业,2011.
一、绩效工资实施范围和时间
按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中，年10月1日及以后在编的正式工作人员（年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外）
公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从年10月1日起实施。
二、清理核查津贴补贴
摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共市委办公厅、市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&<关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的意见&>通知》渝委办﹝﹞30号）执行。
三、绩效工资总量和水平的核定
公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。
原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。
适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。
四、绩效工资分配办法
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。
工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放；考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减；考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。
考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资（含基础性绩效工资）等问题，作出明确规定。
根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场（实验室）工作等任务的岗位倾斜；基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
单位主要领导指党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。
所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。
根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%
考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3.5倍掌握；区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2.5倍掌握；区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍掌握。考核结果较差（基本合格及以下）主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。
纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。
五、有关政策规定
公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉通知》厅字〔〕10号）下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分）纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔〕144号）规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休（职）人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《市人力资源和社会保障局市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔〕46号）四）实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。
公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休（职）人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。
六、具体问题的处理
按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。
新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期（初期、学徒期、熟练期）工资的人员，执行见习期（初期、学徒期、熟练期）基础性绩效工资。
如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位（职务）低于原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）比照与其原军队职务等级（专业技术职务）相对应的地方岗位（职务）执行基础性绩效工资。原军队职务等级（专业技术职务）以转业移交地方的军队职务等级（专业技术职务）为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位（职务）执行基础性绩效工资。
以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。
年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1．按照《市人民政府关于印发市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔〕133号）规定。再按相关规定处理。
2．卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。
3．我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。
其补贴按本区县（自治县）同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。
1．按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家；
2．按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原招商局驾船起义人员；
3．按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原海军起义人员。
又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴；无技术等级的退休工人（含普工）比照高级工标准发放补贴。
如按其职务（技术等级）发放的补贴标准低于无职务（技术等级）退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务（技术等级）人员。
凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴；凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准（即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴）
凡按干部退休条件办理了退休手续的按本人所聘任专业技术职务标准发放补贴；凡按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。事业单位人事制度改革以前原按有关规定评聘了专业技术职务的工人。
选择了工人退休并按工人退休条件办理了退休手续的按工人的相应标准发放补贴。原为国家干部身份。
国家行政18级及其以上的无职务的退休干部和国家行政18级及其以上的有职务但职务低于副处级的退休干部，1985年6月30日工改前。比照副处级职务标准发放补贴（1993年工资制度改革后执行了专业技术人员工资制退休的除外）
退休的按照退休教授及相当职务的标准发放补贴；国家技术9级及以上的中级专业技术人员，1985年6月30日工改前国家技术6级及以上的副教授级专业技术人员。退休的按照退休副教授及相当职务的标准发放补贴。
均按本人获得的专业技术职务（资格）发放补贴。退休（职）人员按规定以专业技术职务发放补贴时。
因到达退休年龄、指标限制、岗位设置等原因（受行政处分、刑事处罚的除外）未被聘用为技师、高级技师的退休技术工人，已获得技师、高级技师资格。分别按技师、高级技师的标准发放补贴。
其补贴按同职级退休人员补贴标准的90%计发。按照《&<国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法&>和&<国务院关于工人退休、退职的暂行办法&>国发〔1978〕104号）规定退职的人员。
六十年代初期精简退职，建国前参加革命工作。后收回原单位（机关事业单位）管理并计发生活费的精简退职人员，比照同职级退职人员标准发放补贴。
市1993年事业单位工改时随退休（职）费发放的保留津补贴继续执行。退休（职）人员发放补贴后。
七、经费保障与财政管理
纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔〕66号）规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休（职）人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休（职）人员补贴所需经费落实到位。
专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。
按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔〕48号）规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休（职）人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、组织实施和工作要求
加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。
一、准确把握中央精神，做到“要求明”
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，不是简简单单地调工资、涨工资，关键是要建立新机制。概括起来讲，主要是建立科学管用的绩效考核机制、相对合理的绩效工资水平决定机制、有效的激励约束机制、规范津贴补贴发放和收入分配机制和在职人员与离退休人员之间的收入分配统筹机制等“五项工作机制”，将公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员的积极性充分调动起来，顺利推进医药卫生体制改革特别是实施基本药物制度改革，发展医疗卫生事业和提高公益服务水平。
（一）建立科学管用的绩效考核机制
科学管用的绩效考核，是实施绩效工资改革的关键。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资与企业的效益工资不同，不仅要同单位经济效益挂钩，还要把社会效益作为主要考核内容，突出抓好履行职责、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等方面的考核，以适应公共卫生服务发展的新要求。同时，要将绩效工资改革与卫生事业单位人事制度改革结合起来，与聘用制度和岗位管理制度挂钩，不断提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员的服务质量和水平。
（二）建立相对合理的绩效工资水平决定机制
按照国家“保障和改善公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员的合理待遇，体现他们的劳动价值”的要求，公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平应当与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接。由于基层医疗卫生事业单位主要集中在县（市、区），而地区与地区之间发展很不平衡，因此，各个地区在确定具体单位绩效工资水平时，要根据当地经济发展水平，根据各个单位提供公益服务的数量、质量以及所创造的社会效益，遵循多劳多得、优绩优酬的原则，适当拉开收入差距，充分发挥绩效工资的导向性调节作用。
（三）建立有效的激励约束机制
要按照“工资与业绩挂钩，打破平均主义，激发内部活力”的要求，稳妥推进各个单位内部的绩效工资分配，一方面要彻底打破“大锅饭”和平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂起钩来，激发广大员工的工作积极性；另一方面要集思广益，充分发扬民主，广泛征求职工的意见和建议，使单位内部工资分配更加规范。对单位主要领导的绩效工资，要按照“与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理比例”的原则，由单位主管部门对其实施考核，并依据考核结果统筹考虑确定。
（四）建立规范的津贴补贴发放和收入分配机制
从目前情况看，公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配秩序有待进一步规范，资金来源有待进一步清理，这是规范津贴补贴发放和收入分配的一项基础性工作。规范津贴别贴和收入分配，一方面，要采取分级负责的办法，认真开展调查核查工作，摸清公共卫生与基层医疗卫生事业单位实际收入水平和资金状况，从源头上进行管控；另一方面，要严明财经纪律，对违反纪律的严格查处，坚决不允许任何单位在绩效工资外自行发放国家规定之外的津贴补贴和奖金，坚决不允许任何单位突破核定的绩效工资总量，对违反这些规定的行为，毫不手软地进行查处。（五）建立在职人员与离退休人员的收入分配统筹机制公共卫生与基层医疗卫生事业单位在职人员实施绩效工资与离退休人员发放生活补贴必须统筹考虑，这是国家实施改革指导意见中已经明确的内容。要严格按照国家有关规定执行离休人员生活补贴标准，县级以上人力资源社会保障部门、财政部门负责确定退休人员发放生活补贴的标准。
二、推进人事制度改革，做到“人用好”
深化人事制度改革是推进绩效工资改革的前提和基础。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施范围，明确为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员。因此，必须深入推进人事制度改革，建立因事设岗、全员聘用的用人机制，在人用好的基础上调动工作积极性。
（一）核定总量，调整单位编制
以县级人民政府为单位，全面核定改革前本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位人员数量，包括在编在岗人员、退休人员、聘用医技及工勤人员等各类人员。并根据上级有关文件规定，按照公共卫生与基层医疗卫生事业单位的覆盖面与服务人口数量，合理确定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的机构编制总量以及每个单位机构编制数，为实施绩效工资改革摸清底数。
（二）有情操作，多渠道安置
严格按照上级有关文件精神，核定人员编制，积极稳妥开展在职人员岗位竞聘，人性化清理在岗临聘人员。一是系统内调剂。未聘人员中的专业技术人员，可在系统内统筹调剂；仍未上岗者，采取其他方式安置和分流。二是允许内部退养。对距离法定退休年龄5年以内或工龄满30年的未聘人员实行内部退养，退养期间的工资为在职在岗人员的70%，工龄连续计算。三是允许内部病休。对不符合内部退养条件，但长期患精神病或重度慢性病的，可以内部病休。四是三年过渡安置。三年过渡期间，未聘人员按其基本工资的70%发放生活费。五是鼓励自谋职业。鼓励未聘人员自谋职业、再就业。对自谋职业的未聘人员，按有关规定给予一次性经济补偿，并发放就业失业登记证，享受就业扶持政策。六是支持学习深造。对40岁以下的，与单位解除劳动关系的，除享受三年过渡安置政策外，学习深造期间可以补助一定的学费。
（三）严格考核，推进绩效管理
根据单位类别、人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量，设立岗位津贴和综合目标考核奖励等项目。一是找准基准线。按照卫生绩效工资水平不低于当期事业单位平均工资水平的原则，在上年医疗职工以及离退休员工收入的基础上，根据各事业单位津补贴情况，确定每人每年的工资基准线。二是明确绩效比例。按照既能保证基本面，又便于考核管理、能调动两个方面积极性的思路，核定基层医疗卫生单位的绩效工资总量和具体分配方案，基础性绩效工资占60-70%，按月发放；奖励性绩效工资占30-40%，根据考核结果按年发放。三是严格考核。采取“双线考核”方式，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位进行奖励性绩效工资考核，每年年终由县级政府相关部门组成联合考核组对公共卫生与基层医疗卫生事业单位的主职进行考核，重点加大对医德医风及群众满意度的考核；各公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各自工作特点，采取“控制总量、优劳优酬、合理拉开档次”的方法，对在编职工实施考核。
三、创新财政补偿监管机制，做到“钱足额”
（一）综合算账，争取经费
县级人民政府要全面摸清本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位的收入、支出和历史债务，剔除债务和每年正常的医疗卫生预算等因素，综合测算实施医改后本地区财政每年补贴资金数额。在此基础上，抢抓国家实施医改的有利契机，积极争取中央、省市经费支持，包括中央、省市公共卫生项目经费、中央实施基本药物制度和综合改革以奖代补专项补助资金等。
（二）足额补偿，先期投入
在基本药物制度实施后，县级人民政府应采取紧急预拨资金和提供周转金的办法，对基层试点医疗机构进行扶持，包括适时向试点机构预拨基本药物周转经费、公共卫生经费、卫生事业费等，保障国家基本药物制度的实施。要在有限财力中，重点保障医疗卫生支出需要。
（三）零户统管，集中收付
出台本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位国库集中收付管理办法和经费补偿办法等制度，在单位资金所有权、使用权、财务自、会计主体和债权债务关系不变的前提下，全部取消本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位现有银行账户，所有收支由县级国库集中收付管理，集中核算，并成立卫生财务核算点。采取统一预算管理、统一账户设置、统一资金结算、统一会计核算、统一票据和档案管理“五统一”的管理办法，实行收支“两条线”管理。
四、抓好组织落实，做到“措施硬”
公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革是一项牵涉面广、政策性强的工作，事关每个医护人员的切身利益，事关社会和谐稳定。必须按照中央的文件精神和上级决策部署，加强组织领导，明确工作责任，增强工作合力，积极稳妥推进，确保工作到位。
（一）加强组织领导，提供坚强保障
各级党委、政府及其有关部门应把这项事关经济社会发展全局的工作摆上重要的议事日程，按照“专班推进、计划周密、督办有力”的要求，狠抓工作落实。“专班推进”，就是成立本地区高规格的工作领导小组，构建主要领导亲自抓，分管领导具体抓，牵头部门协调抓的工作格局。“计划周密”，就是迅速制定工作计划、实施方案和相关配套措施，对本地区的改革工作作出周密部署和安排，特别是要做到统筹兼顾，与人事制度改革的相关配套政策搞好衔接。“督办有力”，就是要加强对改革实施过程的督促检查，及时研究解决改革实施过程中遇到的具体问题，确保本地区绩效工资改革平稳推进，确保本地区社会和谐稳定。
（二）加强部门配合，增强工作合力
绩效工资改革政策性强，牵涉面广，内中情况纷繁复杂。各级各有关部门应各司其职，协调联动，合力共建。人力资源社会保障部门要担负起牵头抓总、综合协调的职责，对上强化工作衔接，把政策落实到位，对内深入调查研究，制定实施方案，具体组织实施到位；财政部门要担负起资金投入保障职责，通过对上争取、对内挖潜，千方百计筹措实施绩效工资的各项资金，按时拨付到位，跟进管理到位；卫生部门要统筹抓好绩效工资改革、卫生事业单位人事制度改革、基本药物制度改革等各项工作，同相关部门一道，落实相关政策，完善工作机制，积极稳妥推进各项改革，确保改革实施过程中人心不散、秩序不乱、工作不断。其他各有关部门都要根据部门职能，抓好配合协调，服务改革大局，共同推进绩效工资改革。
1.注重实践能力和工作业绩
《实施办法》适用于自治区各旗h（市、区）及以下企事业单位中的各类专业技术人才。其中明确，人才评价坚持德才兼备，突出以品德、能力、业绩和贡献为主的评价导向，建立体现基层专业技术人才工作实际和特点的职称评价标准。提高对申报人员履行岗位职责的实践能力、工作业绩、工作年限等评价权重。对论文、科研不作硬性要求，评价主要考察申报人员的工作总结、教学业务档案、病历、技术推广总结、工程项目方案、专利等反映本人学术技术水平的业绩成果。申报人提供的论文、科研情况等，作为评价的参考条件。对职称外语、计算机应用能力考试不作要求。
2.降低基层事业单位进入门槛
除了放宽人才评价标准，《实施办法》还明确，改进完善基层事业单位公开招聘办法，降低进入门槛，适当放宽学历、专业等条件。招聘中、高级专业技术人员，可以根据工作需要，适当放宽年龄条件。基层事业单位招聘高层次和急需紧缺专业技术人才，可采取直接考察等方式进行。此外，自治区、盟市级事业单位面向社会公开招聘时，应拿出一定数量岗位招聘有基层专业技术岗位工作经历的人员。
3.建立绩效工资稳定增长机制
《实施办法》明确，实行以增加知识价值为导向的分配政策，在保障基本工资水平正常增长的基础上，逐步提高体现履行岗位职责、工作业绩、实际贡献的绩效工资水平，建立绩效工资稳定增长机制等。与此同时，建立苏木乡镇中高级人才特殊岗位补贴，提高绩效工资总量。对条件艰苦的偏远苏木乡镇和长期在苏木乡镇工作的专业技术人才给予适当倾斜，在绩效工资总量内，对聘用到中级、副高和正高岗位上的专业技术人员进行补贴，具体办法由各盟市结合实际确定，并于2017年年底前报自治区人力资源社会保障厅、财政厅备案。
4.人才流动打破户籍地域等限制
在人才流动方面，《实施办法》明确，加快人事档案、社会保险转移接续等管理服务和信息化建设，打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等限制，为人才向基层流动、合理配置提供便利条件。采取双向挂职、短期工作、对口服务、兼职等灵活多样的人才柔性流动政策，集聚各类专业技术人才到基层开展服务和创新创业。实施万名专家服务基层行动计划、科技特派员、万名医师支援农村牧区卫生、城市教师支援农村牧区教育等项目，专业技术人才由单位选派到基层服务期间，其原单位岗位、职级、工资福利等保留不变，在基层工作经历和业绩作为晋职、晋级和职称评聘的重要依据，并给予一定工作、生活补助。
「 新法新规
工信部《关于规范电信服务协议有关事项的通知》，用户入网时，电信业务经营者应当要求用户出示有效身份证件、提供真实身份信息并进行查验，对身份不明或拒绝身份查验的，不得提供服务。
事业单位是国家机关的职能部门，肩负着发展和完善我国各项社会事业的使命，事业单位财务管理就兼有公益性和服务性的社会职能。事业单位行业众多，涉及广泛，不同行业的事业单位无法使用统一的财务管理制度，因此，基层事业单位财务管理难度大。事业单位资金来源渠道多样化，行业特点各异，使事业单位财务管理更加复杂。因此，事业单位只能在国家统一的《事业单位会计准则》、《事业单位会计制度》的框架下，根据行业特点，制定适用于本行业的财务管理制度，进行财务管理。
二、基层事业单位财务管理现状及存在的问题
（一）“一把手”权力影响财务管理
基层事业单位财务管理受“一把手”权力影响很大，如果“一把手”对国家财经法规了解学习较多且法纪观念较强，则会重视财务管理工作，使单位的财务管理比较正规；如果“一把手”对财经法规了解学习不多且法纪观念不强，则不会重视财务管理，财务管理工作就比较差。许多基层事业单位将各种制度、职责张贴得满屋皆是，但将其真正落到实处的没有几条。现实中部分基层“一把手”喜欢乱用权力，他们在国家大政策方面不违背，但又总是想方设法，用巧立名目、变换方式等手段钻国家政策空子，套取资金，以弥补预算不足，以及用于消费等。部分领导在财务管理有规定的情况下，总是绕道走，对别人要求很严，对自己可以例外，喜欢将自己凌驾于内部控制之上，违规操作、暗箱操作等时有发生。只要这些不正常的“一把手”权力存在，基层事业单位的财务管理就会或多或少地存在一些问题。
（二）财务核算与管理轻重失衡
财务管理应当是一个广义的概念，是一个动态的管理过程，涉及管理的内容和经济事项很多，在核算中管理，在管理中核算。但在基层事业单位的财务管理过程中，出现了核算和管理失去平衡的现象，主要表现有：重核算轻管理、重货币轻实物、重采购轻管护、重预算轻执行、重结果轻过程等等。这些现象使财务管理顾此失彼、缺乏综合性与全面性。这种管理就会出现资产流失的情况，也会出现管理中的一些不配套和不协调，还会出现管理中的一些可能性。
（三）管理人才匮乏，财务管理水平不高
基层事业单位财务管理，从总体上说，管理层次较低，管理水平不高。基层事业单位财务人员进入门槛较低，专业水平受限，一些人员从非会计行业进入会计岗位，专业知识和业务技能都是从零开始，部分人员至今没有会计从业资格证书，会计基础工作较差。基层事业单位从事财会工作的人员，很大程度上都是依照上级主管部门要求，机械地从事财会工作，缺乏主动自觉学习的积极性，没有潜心钻研财务管理；工作中即使学到一些会计知识，其所学知识是不成系统的零散知识。同时，会计人员更新知识的主动性更差，会计知识更新不及时，观念保守落后，使其知识理论水平停留在以前的状态、业务技能提升较慢，使单位财务管理制度也就停留在以前状态。管理人才匮乏，不能适应新形势对财务管理的要求，基层事业单位财务管理得不到及时的指导和监督，使整体管理水平停留在较低状态。
（四）决策、执行与监督脱节
预期目标只有通过科学决策，严格执行，加上有效监督，最终才能实现。基层事业单位是法人负责制进行管理，尽管提倡民主决策、科学决策，但现实中很多情况下实质上还是一人说了算。在决策时，首先考虑的都是如何逃避监督。而执行环节，往往执行走样，即使不走样，也在随时逃避监督检查。另一方面，监督检查又往往是滞后的，与决策和执行环节脱节，跟不上拍。领导授意财会人员舞弊或共同舞弊的现象依然存在，对违纪违规财会人员惩处又存在人情、关系、保护伞等干扰，以致出现屡禁不止、屡查屡犯现象。
三、影响基层事业单位财务管理的因素
影响基层事业单位财务管理的因素很多，但主要从以下几个方面因素进行分析：从决策上讲，决策者缺乏战略高度；从管理上讲，财务管理缺乏高水平财会管理人员；从制衡上讲，单位内部控制不健全；从监督惩治上讲，监督体制滞后，惩治机制不严。
（一）财务管理的战略性
事业单位的长远发展，战略决策是先导，事业单位财务管理的发展与创新，财务战略同样起着重要的作用。基层事业单位领导大部分都狠抓任期内的各项工作，并不注重基层事业单位的长远发展和可持续发展。这就导致基层事业单位在财务管理建设方面，缺少长远发展战略和可持续性战略，决策者的短期行为就成为阻碍财务管理发展的拌脚石。
（二）高水平财会人员
基层事业单位的财会人员，进入门槛较低，他们的专业胜任能力和职业道德水准都不高。由于不正常的“一把手”权力因素影响，部分单位财会人员变更频繁，部分财务人员没有会计从业资格证书。这些会计人员，他们的会计理论水平不高，会计知识不成体系，财务管理能力较差。他们的会计业务水平一般化，只注重日常会计业务核算，而轻视财务管理，甚至不懂财务管理，不知道如何管理；基层财务人员，从事财务工作也是被动的，缺乏主动性，更谈不上创造性地工作，因为他们生活在基层，总有那么多繁锁的事务做不完，没有心思也没有时间来思考财务管理。在业务知识的学习上，总是啃老本，学习缺乏主动性，大部基层会计人员的继续教育，都是敷衍了事，知识没有更新或者更新不及时，这样的基层财会队伍的管理水平和管理能力就不可能有多高。所以，财会人员的用人体制，是基层事业单位财务管理发展中应当思索的一个因素。
（三）内部控制
内部控制不健全是影响基层事业单位财务管理的另一个因素。基层事业单位的内部控制建设，还处在起步阶段，首先是内部控制制度还没有完全在基层事业单位中建立起来；其次，基层事业单位行业不一样，都有自身各自特点，无法用统一的财务管理制度来约束各个行业；最后，单位领导没有加强内部控制建设的理念，对内部控制观念淡薄，重视不够。单位内部治理层的职责分工并不明晰，治理理念不清楚，风险意识差，这都会影响单位的财务管理质量。
（四）监督体制与惩治机制
单位的财务管理，决策是关键，制度是前提，执行是手段，监督是保障。没有有效的监督，财务管理都会存在风险，内部控制就存在缺陷。基层事业单位财务管理在内部审计上，几乎是个空白。单位资金支出全由单位负责人“一支笔”审批，这便将经济业务的合法性、合规性要求放在了次在位置。从外部监督看，除了上级主管部门偶尔进行财务检查外，就是严重违纪违规出现后的政府审计、纪委查处、司法手段等。这些手段，只能起到打击作用，而不能起到事前预防和事中控制的作用。
四、改善基层事业单位财务管理的对策
（一）加强内部控制建设，建立法人治理结构
基层事业单位在内部控制建设上，所需时间较长，推行难度较大。基层事业单位只有根据自身经济业务特点，制定适合本单位行业特点的内部控制制度，加强内部控制建设，才能保证财务管理在内部控制框架内合理良性运行。内部控制要保证设计和运行的有效性，不存在重大缺陷。制度设计上要科学合理，覆盖全面，不留死角；制度运行上要切实可行，利于操作。内部控制建设，不仅要狠抓制度建设，更重要的是要抓落实。在制度体系建设中，明确领导的职责权限，使领导的权力在制度约束下行使。建立事业单位法人治理结构，打破“一把手”左右财务管理的格局，使治理层分工明确，权力相互制约，相互监督，使决策更加科学，更加民主，更加公开。用制度约束干部职工，用制衡手段来保证制度的落实，用领导的率先垂范和以身作则来推动内部控制建设，来促进事业单位财务治理，激发管理活力。
（二）加强财会队伍建设，实行管理会计委派
加强基层会计队伍建设，要从以下几个方面入手：一是提高财务人员的进入门槛，将事业单位财务人员纳入财政统一管理。严把财务人员进入关，不仅要审查其会计从业资格，更要关注其职业道德和价值取向等；二是财务人员的变更、升迁，不能由单位“一把手”左右，必须报经财政部门审查批准；三是加大财政培训投入，让会计知识及时更新，使会计人员由核算型向管理型转变，不断提升财务人员的管理能力与水平；四是实行优胜劣汰的基层用人机制，做到能者上，平者让，庸者下，重要岗位实行竞争上岗，让优秀管理人才脱颖而出；五是建立优秀人才管理库，集聚和优化人才资源。加强会计队伍建设，委派优秀管理人才到基层事业单位进行财务监管，以提升单位财务管理能力与水平，同时可预防基层事业单位领导与财务人员串通舞弊风险，对基层单位财务管理发展起着积极的指导和推进作用。
（三）加强预算执行监管，实行绩效跟踪评价
基层事业单位具有社会服务和公益性，大部分资金来源于财政预算收入。随着财政改革深入，财政预算走入科学化、精细化管理，基层事业单位的预算在主管部门要求和指导下，步入正轨。加强预算管理，强化预算执行监督，可克服基层事业单位预算执行走样，不按预算要求办事。加强基层预算单位的预算执行监督，跟踪预算执行情况，辅之以预算绩效管理、预算分析和评价等重要手段，确保预算管理的刚性约束，真正发挥预算管理作用。财政部门要对基层事业单位的预算执行情况，定期和不定期的进行监督检查，分析预算执行的社会效果和存在的问题，做到事前有预算，事中有控制，事后有评价。内部监督和外部监督相结合，做到决策、执行和监督相互协同，以促进基层事业单位财务管理发展，有利于更好地服务于社会。
（四）加大财政执法力度，实行违纪从严
财政执法是维护财经纪律、维持财政秩序、保证财政政策落实的有力武器。现实工作中由于各种人情、关系、保护伞等存在，导致部分财经人员顶风违纪，以身试法，弄虚作假，循私舞弊等屡禁不止。在财政改革不断深入的新形势下，这些违法乱纪的行为是不允许存在的。加大财政执法力度，实行惩防并举，狠抓违纪从严机制，对重大违纪违规行为，结合纪检及司法机关，以高压态势进行严厉打击，绝不手软，充分发挥打击惩处的威慑作用。让站在违纪边缘的人，望而生畏，望而却步；让违法财经人员付出惨痛的代价，以肃清财经队伍，以树财会队伍形象，确保财务管理的威严性和平等性。打击只是手段，预防才是目的，有铁的纪律，才能促进事业单位财务管理，才能促进财务管理健康、持续向前发展。
五、结论
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