自我价值感(self―worth或self―esteem)是自我的一个重要方面，它对个体的认知、情绪和行为具有一种弥漫性的影响，也会影响个体的身心健康。青少年时期是由不成熟向成熟迈进的过渡时期，同时，也是自我观念形成并趋向成熟的阶段。研究当前青少年自我价值感的发展现状和发展趋势对青少年健康人格的形成十分重要。
2 研究方法
2．1 研究对象
本研究从河北师范大学附中(重点中学)、石家庄第27中(普通中学)、石家庄第39中(职业中学)随机抽取被试733名作为研究对象。
2．2 研究工具
本研究采用黄希庭教授主编的“青少年自我价值感量表(S量表)”作为研究工具，该量表包括总体自我价值感、一般自我价值感和特殊自我价值感三个分量表，其中一般和特殊自我价值感可区分为社会取向和个人取向两种类型，特殊自我价值感包括人际、心理、道德、生理和家庭自我价值感。该量表包括56个条目，每个条目有五个供选答案：a．完全不符合；b．大部分不符合；c．部分符合部分不符合；d．大部分符合；e，完全符合。
2．3 调查
由研究者和班主任教师一起在课堂上集中发卷，学生根据问卷指导语答卷，答题时间一般不超过40分钟。主要考察性别、年龄、学校类型、年级、父母文化(分为大学以上、大专、中学)、父母职业(分为干部、工人、军人、教师、医生、其他)、家庭结构(分为健全、离异、分居、死亡)、居住环境(分为学校、机构、工厂、部队、郊区、混合、其他居住区)、家庭经济(分为富裕、中等、贫困)、学习成绩(分为优秀、一般、较差)等变量与自我价值感之间的关系。共收回有效问卷733份。
3 研究结果与分析
3．1 总体结果
数据经初步统计，测试的总体结果见表1。
3．2 总体自我价值感在学习成绩、年级、居住环境、性别方面的差异比较。
学习成绩、年级、居住环境在总体价值感上进行单因变量方差分析，结果见表2。
表2表明，总体价值感在学习成绩、年级方面差异显著(在0．05的检验水平下。以下同)，居住环境、性别、二维交互作用、三维交互作用在总体自我价值感上都无显著差异。
学习成绩对总体自我价值感的影响进行Duncan’s multiple rangetest(DUNCAN)，结果表明：优秀生与中等生、中等生与较差生、优秀生与较差生在总体自我价值感上的差异显著。通过平均数的比较可知，随着学习成绩的下降，总体自我价值感有下降趋势。
为了比较各年级在总体价值感上的差异，通过统计各年级在总体自我价值感上的平均数可得知，初一(22．8)
3．3 一般自我价值感在学习成绩、性别方面的差异比较。
学习成绩、性别在一般自我价值感上进行了单因变量方差分析，结果见表3。
从表3中可以看出，学习成绩不同的学生在一般价值感方面存在着显著差异，不同性别在一般自我价值感方面的差异也显著，学习成绩与性别的交互作用在一般自我价值感方面无显著差异。
进一步分析学习成绩不同的学生在一般自我价值感上的平均数可知，优秀生(40．36)
通过进行独立样本的T检验，性别在一般自我价值方面存在显著差异。男生在一般自我价值感上的平均数(38．11)小于女生在一般自我价值感上的平均数(39．35)。进一步进行T检验，结果表明：中学生在社会取向的一般自我价值感方面，女生显著高于男生，而在个人取向的一般价值感方面，男生与女生无显著差异。
3．5 特殊自我价值感在学习成绩、年级、家庭结构方面的差异比较。
学习成绩、年级、家庭结构在特殊自我价值感上进行多元方差分析，结果见表4。
从表4可以看出，学习成绩不同的学生在个人取向的心理价值感(LB5)和个人取向的家庭价值感(LB8)方面差异显著，在其他维度的特殊自我价值感方面均无显著差异；年级、学习成绩与家庭结构的交互作用在特殊自我价值感的各个维度上都无显著差异；学习成绩与年级的交互作用和学习成绩、年级、家庭结构三者的交互作用在社会取向的道德自我价值感上都有显著差异；家庭结构在个人取向的生理自我价值感(LB7)方面的差异显著，在特殊自我价值感的其他各维度上都无显著差异；年级与家庭结构的交互作用在社会取向的家庭自我价值感(LB13)和个人取向的特殊自我价值感两方面存在显著差异，在其他维度的特殊自我价值感方面都无显著差异。
再进一步对数据进行单因素方差分析和Duncan’s multiple range test(DUNCAN)，结果表明：在个人取向的心理价值感方面，优秀生的平均数(15．79)＞中等生的平均数(15．31)＞较差生的平均数(14．50)，两两都有显著差异；在个人取向的家庭价值感方面，优秀生的平均数(15．08)＞中等生的平均数(14．70)>较差生的平均数(13．58)，较差生与优秀生、中等生存在显著差异；在个人取向的生理价值感方面，父母去世的学生与父母健全的学生、父母离异的学生存在显著差异。由于父母去世的学生只有9例，样本太小，所以这里的显著差异不太可靠。
4 讨论
4．1 学习成绩影响总体自我价值感，而且不同成绩水平的学生之间在总体自我价值感方面差异显著。学习成绩越高，总体自我价值感相应越高。不同的年级也影响总体自我价值感，这可能和年龄的增长有关，这由初一学生与其它各年级学生在总体自我价值感方面都有显著差异得到更好的说明。
4．2 学习成绩也影响一般自我价值感：一般自我价值感随着学习成绩的下降有下降趋势，而且，不同成绩水平的学生在一般自我价值感的社会趋向和个人趋向上都有显著差异。性别在一般自我价值感上的差异显著，这可能和社会、家庭对男女性别角色的期望以及社会化过程中各种因素对各人性别类型的影响有关。这也从性别对一般自我价值感的社会取向、个人取向的影响差异比较得到说明。
近年来，随着现代企业管理理念的发展，多种绩效管理体系纷繁呈现，诸如360度评价体系、KPI指标体系和平衡记分卡等。然而，分析各种理论体系在国内的发展与实践过程，我们不难发现，成果是有的，而其局限也同样不容忽视，常见的情况是: 绩效管理体系成文容易执行难，且效果达不到预想的要求。
难点1: 绩效评估的主观性强，难量化;
难点2: 员工所提交的绩效过程数据无法反映其工作成绩。
以上难点最终导致绩效管理体系的推行与员工的日常工作发生脱节，使得绩效管理体系流于形式。经过多年探索，笔者所在企业在企业信息化的实施项目中，推行了一套融绩效管理与项目管理于一身的绩效管理体系，较好地克服了以上难点。该体系通过科学地组合绩效管理体系的要素和项目管理的要点，把绩效管理理论应用于实际的项目管理过程，对于企业信息化项目的进度管理和项目目标的达成，均取得了良好的效果。在此把我们的实际经验拿出来与大家分享！
项目绩效管理框架分为四部分: 绩效目标的制定、绩效阶段划分及计划制定、阶段绩效总结和评估的提交、项目总体绩效目标总结。
绩效目标制定: 依据项目目标制定;
绩效阶段划分及计划制定: 绩效阶段划分是绩效计划制定的基础，通常依据项目规模以月或以周作为绩效管理的基本单位;
阶段绩效总结和评估: 在每个绩效阶段结束后提交绩效总结;
项目总体绩效目标总结: 每个绩效阶段的总结累积成项目总体绩效目标。
下面分别介绍每个步骤的具体内容。
第一步:
绩效目标的制定
企业信息化项目的实施需要首先明确项目目标，而项目的目标也就是该项目组最终的绩效目标。众所周知，项目的目标无非就是围绕着三要素展开: 即质量（Quality）、成本（Cost）、交付时间（Delivery），对于某一个具体的项目而言，项目的QCD就是项目的绩效目标！
尽管从表面上看，确立绩效目标很简单，那就是企业管理者在明确的企业战略目标与任务的前提下，将需要项目经理、员工做什么、改进什么、朝哪个方向努力等要求归纳出来，归纳的结果就是工程项目绩效管理的目标。但是，需要注意，在归纳绩效管理指标时，应能体现该项目对企业总体目标的贡献。另外，特别需要说明的是，绩效目标一定是企业管理者、项目经理和下属员工共同制定的，人力资源部代替不了。也就是说，绩效管理目标的制定，必须多沟通，由上而下。只有这样，完成目标才能做到由下而上，相关责任部门、责任人才会有积极性。
第二步:
以绩效阶段划分为基础提交绩效计划
为了保障最终绩效目标的达成，需要结合项目的实施过程先把最终目标分解成阶段绩效目标，然后再把阶段绩效目标分解成个人绩效目标，最后把最终绩效目标分解为固定时长的阶段绩效目标。原则上我们推荐以周为一个绩效考核阶段，由于阶段绩效目标的达成是最终项目目标达成的有利保障，因此，要做好绩效管理工作必须首先从阶段绩效目标的确定开始。
项目经理根据项目目标，通过召集项目工作会议，确定项目的阶段目标，以周为单位分割，则可确定项目组的周工作计划。周工作计划确定后，各项目组成员根据周工作计划的安排，制定自己的绩效计划。每人需要明确自己本周的具体工作，并明确自己所需执行的公共工作以及公共制度的执行。这样，一方面项目工作可以在每周落实到人; 另一方面，公共性的工作或者制度要求也可在每周落实到人。具体来说就是，每人的绩效计划包含工作计划和公共要求两部分。每周个人绩效计划中体现个人周绩效目标，将每周项目组各成员的个人绩效目标的累加，就成为项目组每周的绩效目标。
在项目实施过程中，可通过对实际周阶段绩效总结数据与周目标绩效进行比对来监控项目的完成情况，一旦发现周阶段绩效目标没有达成，则需进行原因分析并及时采取项目管理措施，尽早干预和调整。如通过加班、增加人手等多种办法调整项目实施过程中的偏差，以期将项目的风险消除在萌芽状态。
在个人的绩效计划中，除了说明本周自己要执行的具体工作外，还需要同时说明执行该任务的资源需求或其他工作条件，并同时明确执行该任务的验收准则。例如，张三在本周要实施一个压力测试，则工作任务是压力测试，验收准则是提交压力测试报告，所需资源是具备压力测试环境。一般而言，技术开发工作以提交代码并通过测试为验收准则，方案书写工作以技术方案文件通过项目组评审为验收准则，项目活动以该活动成功完成为验收准则，公共制度的遵守以项目组没有收到投诉为验收准则。在个人绩效计划中，本周有多项工作的，需要注明每项工作的权重，权重代表该项任务的工作量。
当项目组成员在每周一完成自己的绩效计划之后，提交给项目经理，如项目组分为多个小组，则每个组员提交自己的绩效计划给组长，组长提交自己的绩效计划给项目经理。 收到下属提交的绩效计划后，直接上级首先需要判断该成员的计划是否符合周计划，是否有遗漏或者理解上的偏差，是否需要给下属提供工作条件或者资源，一旦直接上级发现有不清晰之处，则直接上级需要找到该成员进行工作沟通以达成共识。当直接上级审批通过，则该成员的绩效计划开始生效，并存档。
在每周的周一，项目组所有人的绩效计划自下而上提交，并经项目经理同意存档，然后在每周的周五，进行下面将要谈及的绩效总结工作。
第三步:
阶段绩效总结与评估
在每周的周五，按照绩效计划提交的同样过程，下属先对自己本周绩效计划的完成情况进行总结。对每项任务都需要明确标注是完成、部分完成、还是未完成，对于部分完成或者未完成的工作，需要说明原因和理由，并列出可能的补救措施和建议，如申请加班或申请直接上级列入下周的绩效计划。每个人根据绩效计划的完成情况，再根据任务权重，采用百分制给自己打分，提出自己本周的绩效考核成绩。
直接上司收到下属的绩效总结后，如果发现是未完成或者部分完成，则属异常，就需要找该成员了解详细原因，对于因客观原因造成未完成的，需要确定补救措施; 对于下属因工作能力而未能完成的，可以考虑调整该成员的岗位，或者补充其他人员协助完成。对于未完成的异常，直接上司需要规划在余后的几周内赶上，并在后续的绩效计划中进行落实。当直接上司对下属的工作总结进行分析之后，就可以确定该下属的本周工作绩效，根据其自评得分，给出一个直接上司确定的分数，并与该成员达成一致。
当全体项目组成员的绩效总结完成后，项目经理根据已经确定的成员的分数，列出本周项目组成员的分数汇总清单，向项目组公布本周分数排行榜，这种通过在项目实施过程中形成的实际分数，实现对项目组成员的过程绩效评估，具有客观性，是一种可实现量化考核的有效办法。
第四步:
绩效总体总结和评估
当项目进行里程碑评审，或者项目完成时，项目经理根据各个成员每周的绩效分数，进行累加，形成该成员的绩效总分。同样，对小组成员的绩效总分的汇总就形成了该小组的绩效总分。这样，项目经理能够客观地评价多个小组、评价每个成员，实现了项目绩效的总体总结和评估。
每个绩效阶段成绩的累积就形成了项目总体绩效目标。不过，到此还不算大功告成，这一阶段还有一件重要的事情要做: 即根据阶段绩效成绩和绩效总分，从整体上总结绩效数据和过程中的经验，对项目进行宏观的分析，总结成功的经验及失败的教训，这样我们才有机会在下一次做得更好，所谓行百里者半九十也，最后一步，重中之重！（本文作者工作单位为福建龙岩卷烟厂计算机中心）
链接
项目绩效管理的几点体会
通过上述的项目绩效管理过程，我们可以清楚地看到，在企业信息化项目中，这种绩效管理方式是简单易行的，在未增加管理成本的前提下，操作性强，目标明确。其中，绩效总结是以绩效计划为依据，不存在随意性或印象分; 绩效计划中的任务是以项目工作为内容，使得绩效计划与项目日常工作充分地结合在一起。我们在实际项目的运作中采用了这种方式，极大地保障了项目的成功实施。总结该绩效管理方式的各个参与人的体会，我们得出以来结论:
1. 评估是量化的。杜绝了感性化的评估，项目组成员容易接受这种方式，促进了项目团队的共同进步。
2. 工作是量化的。绩效总结以绩效计划为依据客观地评估，杜绝了随意性的评估，由于对公共要求部分也实施了评估，避免了只注重工作而忽视公共要求。使得项目工作能够以团队方式有序地推进。
3. 实现不同岗位排名。通常在考核过程中，因员工技能要求不同，往往很难进行统一的排名，通过正文所述的方式，不同岗位的人有不同的绩效计划，视计划完成情况进行绩效总结和打分，从而可以提供一个统一的分数排名，对项目组全体成员提供了一种综合排名的方试。
关键词：自我监控；跳高运动员；人格；运动成绩
中图分类号：G823.1文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)10-1412-03
运动员的自我监控是指运动员在运动训练及比赛的全过程中，将自己正在进行的活动作为意识的对象，不断对其进行自觉的计划、监察、检查、评价、反馈、调控的过程。跳高运动员的训练和比赛过程是一种特殊的认知过程，在此过程中，运动训练的主体能否充分发挥其主体性，对运动训练和比赛的全过程进行自觉监控，直接制约着训练和比赛的顺利实施。运动员自我监控的研究目前还处在起步阶段，本研究试图探察跳高运动员的自我监控能力与运动成绩的关系，了解影响自我监控能力的因素，从而提高科学训练的水平，为教练员及运动员提供一些有益帮助。
1研究对象与方法
1．1研究对象全国田径跳高集训队28名运动员，其中男运动员16名（部级健将10名，一级4名，二级2名）；女运动员12名（部级健将7名，一级5名）。北京体育大学运动训练系跳高专业学生10名，全部为二级运动员。
1．2研究方法
1．2．1问卷调查法1） 自编《运动员自我监控能力调查表》，该调查表参照《学生学习自我监控量表》的维度，测查了100多名不同项目的运动员，进行了项目分析，最后确定38个条目，5个维度（计划与准备性、方法性、执行性、反馈性、补救与总结性）。问卷采用5等级的自陈项目形式，从“完全不符合”至“完全符合”。经检验，该调查表的内部一致性系数为0.8522，具有较好的稳定性和可靠性，各条目在相应因子上的载荷率在0.319～0.864之间，具有较高的结构效度［4］。
2） 艾森克人格问卷(EPQ)成人式。采用陈仲庚修订的EPQ问卷,共85道题目,包括三个分量表(E-内外向维度、N-神经质维度、P-精神质维度)和一个效度分量表(L-掩饰性)。该问卷的评分采用两分制:1表示是,2表示否。其一致性信度为0.5 549［5］。
1．2．2数理统计法在SPSSforWindows12.0软件下，对数据进行统计处理。
2结果
2．1跳高运动员自我监控能力与运动成绩的关系在对不同项目运动员自我监控能力的研究中发现，年龄是影响自我监控的因素之一，为此，本研究将年龄作为控制变量，对运动成绩与自我监控能力进行偏相关检验。另外，由于跳高项目男女运动员的成绩相差较大，所以本研究按性别对运动员进行了分组，分别检验男女运动员的自我监控能力与运动成绩的关系。结果见表1，男运动员的计划准备性、方法性、反馈性与运动成绩呈显著正相关，而执行性、补救总结性和总分与运动成绩的相关虽没有达到显著性水平，但也接近0.05水平。从相关系数可知，两者呈低度相关。女运动员的自我监控能力与运动成绩的关系较复杂，方法性、反馈性、补救总结性、总分与运动成绩呈负相关，而计划准备性、执行性维度与运动成绩呈正相关，所有维度与运动成绩的相关程度都较低，而且都没有达到显著性水平。
2．2跳高运动员自我监控能力与运动员等级的关系从表2可知，运动员的自我监控能力总体上表现出随运动水平的升高而增强的趋势。在计划准备性、反馈性和总分上健将级和二级运动员之间存在差异，在执行性维度上健将级运动员不仅与二级运动员之间存在差异，而且和一级运动员之间也存在差异。对一级运动员与二级运动员进行的各维度T检验显示，只在补救性维度上差异显著（P=0.049）。
2．3影响跳高运动员自我监控能力的因素
2．3．1性别对跳高运动员自我监控能力的影响以性别为自变量，以自我监控能力的各个维度和总分作因变量，把年龄作为协变量进行了方差分析，结果发现（表3），男女跳高运动员在自我监控能力的总分上存在显著的差异，但在各分量表上差异不显著，女运动员的自我监控能力比男运动员高。
2．3．2人格对跳高运动员自我监控能力的影响为了解人格各维度对跳高运动员自我监控能力的影响，将运动员按标准E分、标准N分和标准P分的分值各分成了两个组别，标准E分＞70的运动员为外向组，标准E分＜70的运动员为对照组，标准N分＞70为情绪不稳定组，标准N分＜70为对照组，标准P分＜40为适应组，标准P分＞40为对照组，进行T检验，发现外向组与对照组运动员在自我监控能力的总分上存在显著差异，结果见表4。
从表5和表6可知，P分量表具有低分特征的运动员其在方法性和补救性维度上与对照组之间存在着显著差异。而对N分量表进行的检验发现，情绪性不是影响跳高运动员的自我监控能力的因素。
3结果与分析
3．1跳高运动员自我监控能力对运动成绩的影响从本研究的研究结果可以看出，男女跳高运动员的自我监控能力与运动成绩的关系表现出不同的特点。从表1可知，男运动员的计划准备性、方法性、反馈性与运动成绩呈显著正相关，而执行性、补救总结性和总分与运动成绩的相关虽没有达到显著性水平，但也接近.05，这说明男运动员自我监控能力与运动成绩是密切相关的。即运动员的自我监控能力越强，其运动成绩越好，水平越高；自我监控能力越弱，其运动成绩越差，水平越低。由此可知自我监控能力影响着运动员运动成绩的好坏，为此在运动训练中一定要着重培养跳高运动员的自我监控能力。特别是计划准备性、方法性、反馈性维度上的显著相关更加提示教练员和运动员要注重训练和比赛前的计划和准备工作，清楚训练比赛的目标、对象、任务，作好训练比赛活动的计划及各种具体的准备，并且在训练比赛活动中讲究策略，选择并采取合适的方法，同时也要在训练比赛后对训练和比赛状况及效果进行检查、反馈与评价。女运动员的自我监控能力与运动成绩的关系较复杂，所有维度与运动成绩的相关程度都较低，而且都没有达到显著性水平，并且表现出两个方向的相关，这可能是被试较少且缺少低水平运动员（二级运动员）的原因，需做进一步的检验。
为了进一步验证自我监控能力与运动成绩的关系，将运动员按等级分成了不同的水平，结果发现运动员的自我监控能力总体上表现出随运动水平的升高而增强的趋势，而且不同等级之间存在着差异，这更进一步说明了运动员自我监控能力与运动水平、运动成绩是密切联系的。过去的相关研究表明不同等级运动员在执行性维度上存在差异，主要是国际健将和其他等级运动员之间差异显著［4］。而本研究再一次验证了这一结论，而且发现健将级与一级、二级运动员之间都存在显著的差异。因此教练员要想培育出优秀的运动员必须在自我监控能力的执行性维度上进行着重的培养，而运动员自身也要加强其意志品质的训练，学会控制自己，排除来自自身和外部的困难和干扰去执行训练和比赛计划。
3．2性别和人格特征对自我监控能力的影响
关于自我监控性别差异的研究并不多见。李政云对200名初一新生的调查研究表明，女生的自我监控能力高于男生，二者差异非常显著，在整个学习活动中自我监控能力都存在着性别差异。本研究对男女运动员自我监控能力各维度进行方差分析也表明，女运动员在各个维度上都较男运动员高，而且在总分上差异达到了显著性水平。造成这种差异的原因可能是因为女性的脑相对成熟较早，女性在人格特征上更加细心、更经常地内省以及女性主观努力的程度更强等。但同时也不排除本研究取样的偏差。
一直以来心理学家都认为人格是影响自我监控的因素，本研究也从此方面进行了探讨，发现标准E分＞70的外向运动员比标准E分＜70的运动员自我监控能力强，并且在总分上的差异达到了显著性水平，这也就意味着那些开朗、活泼、具有明显外倾倾向的跳高运动员自我监控能力强，具有达到优秀运动员的潜质。标准P分＜40的运动员具有较好的适应环境，态度温和，善从人意的特点，他们在自我监控的方法性和补救总结性维度上表现出显著的优势，能够在训练比赛活动中讲究策略，选择并采取合适的训练和比赛方法，在训练比赛后思考和总结训练比赛的经验和教训，根据反馈结果对自己的训练比赛采取补救性措施。本研究还对情绪稳定型和不稳定型运动员的自我监控能力进行了检验，但结果显示情绪性不是影响自我监控能力的因素，这一结果还需做进一步的验证。
4结论
1) 男子跳高运动员的自我监控能力与运动成绩密切相关。其中计划准备性、方法性、反馈性与运动成绩呈显著正相关。2) 运动员的自我监控能力总体上表现出随运动水平的升高而增强的趋势。在计划准备性、反馈性维度和总分上健将级和二级运动员之间存在显著差异；在执行性维度上健将级运动员不仅与二级运动员之间存在差异，而且和一级运动员之间也存在差异。3) 性别影响跳高运动员的自我监控能力，女运动员比男运动员的自我监控能力强。4) 具有明显外倾倾向的跳高运动员比其他运动员的自我监控能力强，且差异显著；适应性好的运动员在方法性和补救总结性维度上具有优势。
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［7］ 汪玲，方平，郭德俊. 元认知的性质、结构与评定方法［J］.心理学动态，1999，7（1）：6-11.
销售人员年度工作总结800字
我是xx销售部门的一名普通员工，刚到房产时，对房地产方面的知识不是很精通，对于新环境、新事物比较陌生。在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及其房地产市场。作为销售部中的一员，深深觉到自己身肩重任。作为企业的门面，企业的窗口，自己的一言一行也同时代表了一个企业的形象。所以更要提高自身的素质，高标准的要求自己。在高素质的基础上更要加强自己的专业知识和专业技能。此外，还要广泛了解整个房地产市场的动态，走在市场的前沿。经过这段时间的磨练，我已成为一名合格的销售人员，并且努力做好自己的本职工作。
房地产市场的起伏动荡，公司于20xx年与xx公司进行合资，共同完成销售工作。在这段时间，我积极配合本公司的员工，以销售为目的，在公司领导的指导下，完成经营价格的制定，在春节前策划完成了广告宣传，为x月份的销售额奠定了基础。最后以x个月完成合同额xx万元的好成绩而告终。经过这次企业的洗礼，我从中得到了不少专业知识，使自己各方面都所有提高。
20xx年下旬公司与xx公司合作，这又是公司的一次重大变革和质的飞跃。在此期间主要是针对房屋的销售。经过之前销售部对房屋执行内部认购等手段的铺垫制造出火爆场面。在销售部，我担任销售内业及会计两种职务。面对工作量的增加以及销售工作的系统化和正规化，工作显得繁重和其中。
在开盘之际，基本上每天都要加班加点完成工作。经过一个多月时间的熟悉和了解，我立刻进入角色并且娴熟的完成了自己的本职工作。由于房款数额巨大，在收款的过程中做到谨慎认真，现已收取了上千万的房款，每一笔帐目都相得益彰，无一差错。此外在此销售过程中每月的工作总结和每周例会，不断总结自己的工作经验，及时找出弊端并及早改善。销售部在短短的三个月的时间将二期房屋全部清盘，而且一期余房也一并售罄，这其中与我和其他销售部成员的努力是分不开的。
20xx年这一年是有意义的、有价值的、有收获的。公司在每一名员工的努力下，在新的一年中将会有新的突破，新的气象，能够在日益激烈的市场竞争中，占有一席之地。
销售人员年度工作总结800字
这一年，我们部门的成绩相对而言算是可观的，但是也总有一段时间会比较的低落，仔细思考下来，这也是可以理解的。我们做销售，必定会遇到一些瓶颈期，但是我们部门的每位同事也是非常的努力，这些我都看在眼里。作为销售部的经理，这一年我见证了部门同事太多太多的成长，也感受到了自己的压力在一步步的变重。但是这些都是题外话，总之要把业绩搞上去才是最首要的。而其他的一些小缺陷都是可以及时调整的，所以这一年我们部门的工作相对而言还是很不错的.。我在此为我们销售部门一年的工作做一次总结。
首先，我们部门每位同事今年的形象外貌就发生了极大的改变。我一步步看着大家变得认真，变得更努力了。我有一次问我们部门的一个小伙伴，问他为什么突然之间态度转变这么大，他笑着说，“生活嘛，还是努努力。”生活对于我们每个人来说本就不易，我们销售人员，每个月的工作是和我们业绩挂钩的，我相信每个来做销售工作的人都是想赚钱的，如果不想赚钱，那么做销售工作也没有太大的意义。
而只有想赚钱了，我们的激情才会提上去，大家的业绩也只能做起来。所以我也想出了一个办法，就是每个月都出一条横幅，鼓励大家加油赚钱，为自己的家庭，为自己的物质生活不断努力。这虽然说起来非常的俗气，但是我们每个人又何尝不是生活在俗世之中呢？把所有的烦扰通通抛开，真实的面对生活就够了。所以，这一年，大家也渐渐地纠正了自己的态度，而我作为大家的领导人，自然也应该作出一些改变了。
销售的业绩今年前几个月并没有太大的成绩，我也为此很苦恼，后来想一想，其实业绩提不上的主要原因，或许就是公司同事们的热情不高，所以我通过向上级申请，阻止了几次户外团建，这几次团建的作用非常大，大家没经历一次团建，部门之间就更加团结了，业绩也蹭蹭蹭的往上涨，这让我看到了希望。接下来的接个月，我们部门的业绩就一直维持在一个稳定的水平，甚至直到这个月，我们的业绩还保持着一个好的状态。这是一件让人感到很欣慰的事情。虽然这一年就要过完了，但是我们接下来的将会又是一个全新的挑战。我们销售部门也会做好准备，应对这次战争，我们一定会拿下最后的旗帜，凯旋而归！
销售人员年度工作总结800字
今年销售部门取得了很不错的成绩，主要表现在我们每个月的业绩，以及平时的一个成交率上。部门的每个成员都非常努力，各个小组的管理有方，因此，这一年的业绩相比之前一年来说有了很大的长进。这一点是值得肯定和表扬的，在此也对销售部这一年的工作进行一次总结。
一、部门员工的成长
销售部今年能够有所突破，不止是因为公司给予了我们更多的空间和权利，也是因为部门各个员工的默契配合和努力，这些都是因为大家一起努力而得来的。作为销售部的经理，我见证着我们部门在一点点的往上爬，也见证着很多原本业绩惨淡的员工在一点点的变好。这一点是我们提升业绩最重要的一点，当我们有所改变的时候，就是可以去多下一些功夫了，因为这是我们逐渐变好的过程，也只有努力一点，才有可能将这个现状彻底的翻转过来。之前部门的xxx业绩一直提不上来，后来我跟觉他的情况给他制定了一个业绩目标和实行计划，他也是一个非常刻苦的人，渐渐的就开始有所起色了。其实并不是我们的业绩提不上来，而是我们没有去想过，为什么大家没有成长，为什么这么长的时间内我们还是没有办法实现目标，这些都是需要去思考的。
二、整体业绩的提升
这一年我们部门每个月的业绩都呈现递增，这一点那是非常好的，但我知道能够维持这么久是非常的不容易，对于业绩这件事情来说，我们每个人都很难把控，因为我们不能预料某个月出现一些意外等情况时，很多时候一些因素会影响我们的业绩，导致下降等等。所以可想而知，我们能够维持每个月的业绩往上涨是一件多么困难的事情，但我们做到了，并且这一年我们整体的业绩也提升了很多，我相信通过这些数据就可以很清晰的看出来。对于这个的成绩来说，我们是值得肯定的，同时我也想肯定同事们的辛苦和坚持。如果没有他们的努力和坚守，也许这条逐渐递增的曲线一不小心就会崩x。所以，感谢大家，大家确实辛苦了。
[关键词]党政干部；工作倦怠；离职意向；自我效能感；工作绩效
工作倦怠是助人行业中的工作者在工作中因长期持续付出情感，并与他人发生各种矛盾冲突而产生的挫折感，最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。工作倦怠在过去的二、三十年中已逐步成为西方管理学、组织行为学和人力资源管理研究中的热点问题。国外的研究情况表明，很大比例的上班族有不同程度的工作倦怠，在助人行业中，工作倦怠问题更突出、更明显。工作倦怠的后果是严重的，它不仅会导致健康不良、心理不适应、自信消弱、自我效能感下降，而且会影响组织成员的职业价值观、工作态度等，从而影响到个体的工作绩效。当工作倦怠逐渐加重，影响到个体的婚姻、家庭或令个体无法忍受时，就会产生旷工、离职、提前退休等现象，这无论对个体还是组织都是一个巨大损失。在我国，党政干部是人民的公仆，他们掌握着社会公共权力，左右着社会的发展方向和前进步伐，他们的日常工作与人们的生活息息相关。可以说，我国绝大多数党政干部的工作是要处理各种事务，与各种人打交道，他们的工作往往短时间内看不到成效，工作时间也有较强的不稳定性，这就使得他们有可能产生工作倦怠。然而，国内对党政干部工作倦怠及相关因素关系的实证研究较少，因此本研究拟对党政干部工作倦怠、离职意向、自我效能感、工作绩效关系进行探讨。
1 对象与方法
1．1 研究对象河南省委党校处级干部培训班、河南大学处级干部培训班、南阳市委党校、濮阳市委党校、焦作市委党校、商丘市委党校、周口市委党校、驻马店市委党校、平顶山市委党校干部培训班共786人，回收749份，有效问卷684份。
1．2 研究工具①参考Maslach、李永鑫等编制的工作倦怠量表，自编《党政干部工作倦怠问卷》。该问卷共16个项目，分为3个维度，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.844，Bartlett球形检验的值为3928.219(自由度为91)达显著，情绪衰落、玩世不恭、个人成就感低落3个维度能解释总变异的61.472％，问卷的Cron-bach a系数为0.8035，各个项目与总问卷的相关在0.254～0.722之间，3个维度与总问卷的相关分别为0.728、0.822、0.488。②参考Weisberg和Sagle编制的辞职意向调查表，自编《党政干部离职意向问卷》。该问卷有3个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.645，Bartlett球形检验的值为791.995(自由度为3)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的63.994％，问卷的Cronbach a系数为0.8012，各个项目与总问卷的相关在0.783～0.893之间。③参考Phillips等人编制的一般自我效能感量表，自编《党政干部自我效能感问卷》。该问卷有4个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.774，Bartlett球形检验的值为782.712(自由度为6)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的61.427％，问卷的Cronbach a系数为0.7870，各个项目与总问卷的相关在0.744～0.822之间。④自编《党政干部工作绩效问卷》。该问卷有4个项目，采用从“不符合”到“非常符合”5等级记分。在本研究中，问卷KMO值为0.814，Bartlett球形检验的值为1215.793(自由度为6)达显著，经主成分因素分析只能抽出一个因子，解释总变异的70.134％，问卷的Cronbach a系数为0.8558，各个项目与总问卷的相关在0.799～0.857之间。
1．3 统计分析采用集体施测，施测后问卷当场收回。把684份有效问卷的数据输入计算机，用SPSSll.5统计软件处理。
2 结果
2．1 党政干部工作倦怠与离职意向、自我效能感、工作绩效。
党政干部在情绪衰落得分方面和离职意向为正性显著相关；党政干部在玩世不恭得分方面和离职意向正性显著相关，和工作绩效负性显著相关。党政干部在成就感低落得分方面和离职意向正性显著相关，和自我效能感、工作绩效负性显著相关；党政干部在总倦怠得分方面和离职意向正性显著相关，和自我效能感、工作绩效负性显著相关；离职意向和自我效能感正性显著相关，和工作绩效负性显著相关；自我效能感和工作绩效正性显著相关。
2．2 党政干部工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的预测力 党政干部工作倦怠、自我效能感、工作绩效对离职意向的影响有可能是某个因素直接影响，也有可能是两个或两个以上因素共同影响，通过重复采用多元回归分析，建立离职意向模型。
在对离职意向影响的路径中，有6条显著路径：①工作倦怠离职意向②工作绩效离职意向；③自我效能感离职意向；④工作倦怠工作绩效离职意向；⑤工作倦怠自我效能感离职意向；⑥工作倦怠自我效能感工作绩效离职意向。
3 讨论
3．1 工作倦怠与离职意向、自我效能感、工作绩效的关系本研究发现，情绪衰落与离职意向呈显著正相关，玩世不恭、成就感低落、总倦怠与离职意向呈极显著正相关；这说明倦怠是影响离职意向的重要因素，倦怠水平越高，离职意向越强，这一点与国内外大多数研究结果是一致的。情绪衰落、玩世不恭与自我效能感相关不显著，但成就感低落和总倦怠与自我效能感呈显著负相关；自我效能感是指个体应对不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。当个体在工作中因为持续的情感付出而烦躁，与他人发生冲突产生挫折，感受不到工作中的成绩而灰心丧气时，个体的自我效能感就会下降，所以工作倦怠与自我效能感呈负相关。玩世不恭、成就感低落、总倦怠与工作绩效呈显著负相关；国内外的许多研究都已经证明工作倦怠对个人和组织工作绩效的影响，可以想象，当个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对工作持冷淡的、负性的态度，干工作而没有成绩，感受不到成就时，个体的工作积极性一定不会高，工作成绩也一定不会好。
指导思想
公务员的绩效考核，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以建设“务实、高效、勤政、廉政”的机关为目标，通过建立以行政效能为核心、平时考核与年度考核相结合的考核评价制度，进一步强化管理，充分调动公务员的积极性和创造性，转变机关作风，提升工作效能，加强队伍建设，优化行政环境，推动我区经济社会又好又快发展。
实施范围
区建设局机关公务员，共9人。
考核指标
1、评分标准。对公务员的考核，以公务员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉。重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作的数量、质量、效益和贡献。廉，是指廉洁奉公。实行量化考评。
公务员绩效考核实行百分制进行评分。德（计20分）：理论学习、职业道德、品德高尚、爱岗敬业；能（计30分）：组织协调能力、制定或实施工作计划能力、工作方法政策文字水平；勤（计10分）：出勤情况、工作主动性、工作作风、事业心责任感、群众满意度；绩（计30分）：工作任务负荷度、工作量、工作绩效、工作质量；廉（计10分）：遵纪守法、能否按章办事。
2、绩效考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、称职、不称职四个等次。考核总成绩在91分以上为优秀；81分至90分为良好；71分至80为称职；70以下者为不称职。考核优秀等次人员比例控制在参加考核总人数的25%以内，良好等次人员控制在参加考核总人数的30%以内。
考核办法
考核工作坚持客观公正、突出实绩、民主公开、实事求是的考核工作原则。实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。自我考评与群众测评成绩的比例为：群众测评成绩占60%，自我考评成绩占40%。
1、自我考评。指被考核对象按照职责任务要求对自己本季度工作、目标任务等方面进行工作小结，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，并实事求是地进行自我评分。
2、群众测评。按照公务员定量考核测评标准，对每个干部的“德、能、勤、绩、廉”直接打分。
3、根据绩效考核统分情况，局绩效考核小组审定绩效等次。
4、绩效考核结果要进行公示。考核等次确定后，要及时向被考核人告知考核结果并及时上报组织人事部门。如被考核人员认为考核等次与实际情况有出入的，可提出书面申请，考核领导小组将及时予以复核，并将复核结果以书面形式通知本人。
运用绩效考核结果
切实将考核结果落实到职务晋升、奖惩、培训、辞退、岗位调整和相关待遇中。实行公务员绩效考核结果与年度考核挂钩，明确年度考核优秀等次和称职等次人选与绩效考核优秀等次和良好等次人员的关系；与奖励挂钩，给予绩效考核优秀等次和良好等次人员一定的物质奖励，并结合年度考核结果对年度考核优秀等次人员给予嘉奖或记功；与岗位调整挂钩，通过绩效考核对公务员进行全方位的科学评估，并以考核评估结果为依据进行岗位调整，从而实现人员的优化配置；与培训挂钩，对考核结果差、不适应岗位的工作人员，进行综合素质提高培训，并依据培训结果和能力条件进行合理安排。
建立绩效考核奖金制度
在规范公务员津补贴情况下，建立绩效考核奖金制度，根据季度绩效考核等次情况，以季度为周期兑现绩效考核奖金，奖金以个人基本工资、津补贴之和为基数，优秀等次人员给予15－30%的奖金额，良好等次人员给予5－20%的奖金额，称职、不称职等次的人员不发奖金，其中不称职等次的可适当扣减工作性津贴。绩效考核奖金所需经费由区财政部门核拨。
工作方法和步骤
公务员绩效考核工作分为准备、实施和总结三个阶段进行。
（一）准备阶段（2011年6月前）
根据我局实际，按照《市区公务员绩效考核试点工作方案》，制定区建设局公务员绩效考核工作方案，报区里审批备案。同时，进行必要的动员和部署，明确工作任务。
（二）实施阶段（2011年7月一2011年12月）
1、制定公务员绩效考核实施办法，根据工作人员岗位职责确认每个人的工作目标，制定个人的岗位绩效考核指标内容，报主管领导审定。
2、开展平时考核。公务员绩效考核工作按季度进行，实行群众测评与自我考评相结合、定量与定性相结合。基本的做法是：在明确单位绩效考核工作要求和考核指标基础上，要求每位公务员对本季度任务完成情况进行小结并提出下一季度计划，填写《区公务员绩效考核季度工作登记表》，实事求是地进行自我评分。通过公务员绩效考核软件系统进行评价，并经单位主要领导审核确定。
3、发放考核奖金。按季度给予在绩效考核中评为优秀和良好等次的公务员发放奖金，奖金额度应与本年度公务员工资性收入的一定比例相协调。
4、开展年度考核。绩效考核是平时考察评价公务员个人的工作业绩的重要方法，是年度考核的基础。年度考核是对公务员一个年度的综合评价，根据季度绩效考核情况，把绩效考核等次与年度考核等次挂钩联系，并结合省、市有关公务员考核的规定进行。
(三)总结阶段(2012年1月)
公务员绩效考核实施阶段结束后，认真总结考核工作的主要做法、基本经验以及存在的问题，并形成工作总结报上级公务员主管部门。
工作要求
1、加强组织领导。成立区建设局公务员绩效考核工作小组，统筹研究和领导公务员绩效考核工作，组长由曹庆良局长担任，副组长由王进德副书记担任。工作小组下设办公室，由邵仁镜同志担任主任，陈雁龙同志担任副主任，工作人员由陈永祺、蔡文娟同志担任，具体负责公务员绩效考核工作的实施、检查指导和协调工作。
根据省机关效能建设领导小组的统一部署和工作要求，结合今年侨务工作实际，特制定____年度省侨办绩效管理工作方案。
认真贯彻落实党的十和省委九届六次全会精神，紧紧围绕《国家侨务工作发展纲要（____1—____5年）》及我省实施意见和全国侨办主任会议、全省侨务工作会议的部署，以“促进履职、创新管理、转变作风、优化服务”为绩效管理目标，以“服务经济建设、服务对台工作、服务侨胞侨眷”为绩效工作主线，以实施服务经济发展“八项行动”为绩效工作重点，深入推进侨务部门绩效管理实践，努力开创侨务工作新局面，为____科学发展跨越发展作出新的贡献。
____年，我办要围绕绩效目标、绩效责任、绩效运行、绩效评估、绩效提升等基本环节，进一步健全绩效管理制度，完善评估指标体系，用好绩效评估结果，切实提升工作绩效。
（一）设定绩效目标。按照省委、省政府各项工作部署和要求，依据我办职能职责，根据《____年省政府工作部门绩效管理指标体系》要求，结合省侨办____年工作要点，制定我办____年度绩效目标任务。绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作目标、工作时限和预期效果。办绩效目标的设定，采取自下而上的方法，由各处室设置，效能办汇总并征求意见，形成省侨办绩效管理工作方案，经办党组书记、主任审定后，以正式文件报省效能办，省效能办批复后，按有关规定通过“____侨网”向社会公开并组织实施。
（二）落实绩效责任。对设定的绩效目标，办各处室要进行责任分解，明确领导责任和岗位责任，将责任落实到岗，落实到人，形成绩效目标责任分解表。将绩效目标列入办机关目标管理责任制，并与个人年度考核挂钩，对绩效目标实现程度进行年度检查考核。
（三）加强绩效监控。一是建立内部监控机制。由效能办对绩效目标实现情况进行过程跟踪，并及时向办领导汇报绩效情况。通过办主任办公会议，每季度听取一次绩效情况汇报，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法。二是及时总结绩效运行情况。各处室要召开半年绩效分析会和年度绩效总结会，对绩效情况进行自查，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。各处室开展年中和年度自评，尔后由效能办组织联合评估，汇总结果。评估结果以优、良、一般、差四个等次表示。三是组织办效能督察小组，由秘书处、机关党委（人事处）、驻办监察室轮流牵头，每季度至少一次不定期进行明察暗访，并将情况及时向办领导和有关处室反馈，督促整改。
（四）开展绩效考评。根据要求，我办应于____年7月31日和____4年1月20日前向省效能办分别报送年中、年底绩效管理情况自评报告。省效能办会同省委省直机关工委、省统计局等部门，采用指标考核、公众评议、察访核验相结合的方法，对我办绩效情况开展考评。____4年1月下旬，由省效能办、省委省直机关工委牵头组织绩效考评工作小组，对我办进行年度绩效管理工作指标考评。公众评议由省统计局社情民调中心负责组织开展；察访核验由省效能办、省委省直机关工委牵头，有关部门配合，采取明察与暗访相结合的方式不定期开展。
（五）强化绩效运用。积极建立评估结果向上向下双向反馈制度。根据省效能办关于反馈省侨办年度绩效评估情况的要求，自下而上地组织对绩效评估结果进行深度分析，认真查找薄弱环节，制定切实可行的整改措施，落实整改工作，促进绩效提升。实行绩效奖惩制度，各处室绩效评估结果将与年度评先评优、发放绩效管理奖金相挂钩。对于绩效评估结果为“优”和“良”等次的处室，年度评先评优名额全部从这些处室中产生，全额发放年度绩效管理奖金；对于绩效评估结果为“一般”等次的处室，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，只发放年度绩效管理奖金的70%；对于评估结果为“差”等次的处室，责成该处室领导在机关大会上做检查，取消该处室及其工作人员年度评先评优资格，且不予发放绩效管理奖金。
（一）加强组织领导。我办绩效管理工作，在省委、省政府和省机关效能建设领导小组的领导下，由省效能办牵头，我办具体实施。成立省侨办绩效管理工作领导小组，办党组书记、主任杨辉担任组长，其余副厅级领导担任副组长，领导小组成员由秘书处、机关党委（人事处）、监察室负责人组成。领导小组下设办公室（办绩效管理工作小组），成员由办效能办人员兼任，确保绩效管理工作顺利开展，取得实效。
现在很多总结都需要用PPT汇报，PPT的长处是图文并茂，多媒体动画炫目夺人，结果是总结形式越来越出彩，但是内容呢？越来越难写，不然也不会每到年底，有那么多人去网上买总结模板应付了事。
1、明确定位：你给谁写？
对内写工作总结也许是你是写给直属领导，也许是你帮领导写总结材料给更上一级的领导看；
对外写工作总结，也许是给主管部门，也许是给外部专家，也许是服务的客户。
这些场合对工作总结的要求，文风，素材，框架区别都很大。很多人写总结习惯复制粘贴，但是面对不同的汇报对象，你能随便复制粘贴吗？
表一不同汇报对象感兴趣的内容点也许不同
总结提交对象
感兴趣的内容侧重（仅供参考）
直属领导
想听听你对工作中发现的问题和解决思路
上级领导
想知道你对未来工作的目标和具体的措施
主管领导
想知道你们工作中可以借鉴推广的亮点
外部专家
想知道你们工作中的创新之处和具体成果档次
服务客户
想知道工作中出现问题的解决办法和配合要求
如果你给不同的人写汇报材料，就要学会从他们的角度来思考问题，从他们需要的高度来提炼材料，你的年终总结写作能力才能真正提高！
2、明确类型：你写哪种？
仅仅知道工作汇报的对象还不够，还得了解自己汇报的类型。
在内部汇报建议按基层，中层，高层分类考虑，基层往往侧重搜集材料，中层往往侧重提炼思路，高层往往侧重提出愿景，这些就决定了你写汇报的基调和选材必须有差异。
基层写年终总结多是汇报自己的岗位工作，直白说就是没有功劳晒苦劳，都是差不多的工作，就比一比谁的份量足。这样带来的一个弊端就是工作总结越写越厚，但在领导眼里，谁的工作总结写得厚就是做得比较多比较好，其实这也是有道理的——如果你平时不注意积累不注意搜集材料临到年尾你哪里来的素材把总结写厚？#你说得好有道理我竟无言以对#
基层要敢把年终总结写薄，要么是工作业绩太出色，要么的确没什么好业绩写，要么单位本来就是走形式主义的场，你说你是哪一种？
但中层写总结对自己就要更高的要求，仅仅会记流水账还不够，还得会归纳提炼。中层一般都要在上一阶段的经营分析基础上，提出自己部门未来一年的工作思路，这里面不能只是没有业绩凑亮点，而是要拼深度拼力度。#你对我要求那么高，年终奖100块都不给我！#
关于市场你怎么看？提多高的目标？为什么这个目标合适？准备怎么做？同行都怎么做？为什么我们要选择这样做？这样做有什么风险？做好风险应对措施了吗？如果万一没有完成会有什么后果？
这些问题都应该在中层的汇报里面系统考虑，但实际上，大部分经营分析汇报只有数据，没有分析，大家把精力都用在了整理数据或者美化PPT上去了。#其实我只想安静地做个美男子#
比如下图的PPT，看起来工整规范，数据一目了然，现在问题来了，这些数据说明什么问题呢？
不要指望通过口头介绍说清楚，有几个人能做到文字都说不清的事情，口头能表达清楚呢？
至于高层做总结，更多是强调战略规划，有些人会嘲笑高层只会没有愿景画大饼，但是作为高层反复让员工相信我们有能力看见行业未来的发展前景和空间，有信心抢占业务的制高点，是非常重要的激励团队士气的措施，这些不叫总结，要总领。对高层而言，好总结不是比谁写得多，而是比谁看得远。#有钱，就是任性#
3、明确目的：为何要写？
即便是一份普通的工作总结，在不同的场合，写的目的是不同的。
如果是年终盘点，你可能更多需要总结一年的得失，为明年做好规划？
如果是项目总结，你可能需要预判风险，想一想万一风险来临你可以向哪里寻求应对之策？
如果是新年规划，你的目标要得到保障，你需要哪些资源，这些资源在哪里可以争取？
如果一份工作总结只是一份工作流水账，那真的没有写的必要，毕竟你做的大部分重要的事情，领导都知道，要是领导都不知道，要么说明你的工作不重要，要么说明你的业绩不重要。#看了你的年终总结，领导现在整个人都不好了#
明智的人不会仅仅在工作总结里总结，而是要通过汇报的机会争取各种资源，毕竟，工作总结是制度规定里面允许你和上级领导沟通的一种重要武器。#写总结不易，且行且珍惜#
有的朋友工作业绩实在不够好。数据不行、趋势不利、业绩不够，即使真的“一无所有”，你也必须想办法找出“局部”亮点。没有功劳就拼苦劳，质量不行数量凑；没有突破拼深度，有深度有内涵的东西，不是一时半会儿看得出效果的；什么都没有，那就拼愿景！今年的不足是为明年更大的进步做铺垫！#这画面太美我不敢看#
这些小伎俩其实只是为了避免被打板子，工作不可能次次顺心，但是如果能总结出失败的地方，知道如何改进成长，我想打板子的时候领导也会再给你机会的。
4、明确基调：何种写法？
屡战屡败还是屡败屡战？一无所获还是积累经验？这不是玩文字游戏，这是态度问题！
同样的成绩，不同的解读就会带来不同的反馈。在没有业绩的情况下，至少证明你一直在努力尝试、一直在试错中成长！
语言是有力量的，有时候语言的力量能帮你保住饭碗，因为语言是你心态的反应。#看看业绩在高速负增长，我也是醉了#
5、明确结构：何种框架？
工作总结最忌讳形式化，或者写成一笔流水账，汇报工作要有一个框架。
领导喜欢的汇报思维往往是以点带面还是面面俱到？一分为二还是抓大放小？实在没有办法就试试一个观点三个论据的结构，这就是所谓的“一个中心，三个基本点”写作方法。
比如下面的案例，内容都是日常部门里面的零零碎碎，如果一笔流水账自然没有人认为你的工作做得好。
但是工作汇报中领导想看到的无非两点：要么开源，要么节流。
如果业绩不好，开源无能，那就说说为公司节约了多少成本，也可以变相突出自己任劳任怨、加班加点。
把总结与领导关心的问题直接挂钩，至少说明你的存在还是有那么一点点的价值。基层写汇报，大致的思路不外乎于此。#感觉领导萌萌哒#
经过调整的汇报结构非常好借助了领导的成本管理思维，且用领导熟悉的语言讲话，有力说明了琐碎的工作和重要的成本控制工作之间的联系。这就借助了成本管理思考框架的力量，现在你该明白为什么要去读MBA了吧？就是为了学习这些商业分析框架。#读个MBA学费这么贵，你家里人知道吗？#
6、明确数据：定性定量？
在工作汇报中经常需要谈谈业绩指标，其实业绩指标未必就是数据，指标分定性考核和定量考核。
定性指标往往弹性很大，谁能够概括得更给力，总结得更深刻就最出彩。比如大家都能完成的业绩，你加上用户，全面，突围等正面词汇，会显得更有力量。另外为你的工作想一个应景的标题也是抓住眼球的靠谱办法。
定量考核比较难对付，但是也一样可以采取一些技巧，比如下面有三句话，你觉得哪种是完成情况良好，哪种是完成情况出了问题，哪种是为了反应自己的专业范，一切尽在掌握时说的话吗？
A:全年任务基本完成…
B:全年任务完成了92.1%
C:全年任务全面达成…
如果有一组不错的业绩数据，试试排比法也很给力。
其实工作中的数据，知道哪些不该说和知道如何把事说明白一样重要，这些事情就只能意会不能言传了。
7、明确风格：求新求稳？
工作总结要不要形式出彩？这是一个很难有标准答案的问题。要知道领导心目中，创新形式和形式主义只有一步之遥!这之间的转换又很有可能只是取决于你的工作业绩和别人对你的工作实际评价。
比方说这种文艺调的工作总结，很多人喜欢，但真的能用在正式工作汇报中吗？
也许是此时不博，更待何时？也许是不求出彩，但求无过！
到底是哪种情况，你要斟酌，不要为了形式而形式，切记最好的年终总结还是“以成绩说话”，“用事实说话”。
形式创新只是应急之需，绝不是长久之策。最后，以一句时髦的流行语结尾：写年终总结不难，难的是没业绩怎么写出好总结！
我不是为了总结，我就是认真！
怎样在一年的最后画上完美的句号并寄予新的希望呢?
年终总结是对个人及部门一年工作绩效的总结。你可以通过总结对未来的决策提供数据支持，个人也可以通过总结对过往的工作进行回顾和自我提升。
年终总结可以从以下方面进行：
1、列出大事件，写出好标题。
将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。
在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。
2、对于数据，你的分析更重要。
例如列出人员结构比例的变化数据、人员配置率数据、流失率数据、培训流失率、内部晋升人员占比等需要根据数据的变化进行分析，发生这些变化的原因。
这个时候又会用到第1点提到的大事件。如果你更进一步，可以将今年的数据和去年同期进行比较形成趋势图进行深入分析。
3、你的表述方式让总结锦上添花。
针对不同的受众群体，你在进行年终总结的时候可以有不同的表达方式。如果面对的是人资部门的领导，你需要站在人资角度对制度、流程、策略方面做专业高度上的表述。
如果面对业务部门的领导，你就需要站在业务方的角度，着重讲述在业务伙伴的方向所做的工作和效果。你只要了解到对方最关心的是什么，你从这个角度进行讲述就错不了。
4、谈自己的不足，以及来年的改善。
针对总结必须谈自己的不足，必须谈明年的如何改善，没有反省的总结，不叫真正的总结，没有改善计划的总结，就是虚假的总结。
5、谈明年的目标规划。
一年过去了，有问题，有收获，更重要的是明年你的目标是什么?你必须给领导一个交代，明年你的打算，你的方向，你的目标。
6、记得最后感谢领导与同事。
年度总结，不能只谈自己的丰功伟绩，还要感谢那些支持你取得这些成绩和成长的领导和同事。
【年终总结的禁忌】
老板最不喜欢的总结是什么?
以下这些年终总结，就不必发年终奖了!
临近年底，一年的工作干的怎么样，取得了哪些成绩，有什么不足，这需要我们对一年的工作进行总结。但是，笔者却发现在工作总结写作的过程中存在很多问题。
首先，是“头重脚轻”。这类总结，对于一年的工作总结的可谓面面俱到，事无巨细，以至于总结的前半部分内容黑压压一大片，篇幅明显大过下半部分内容。
第二，是“平铺直叙”。这类总结，对于一年的工作按照条目分段来写，某个时期干的什么工作和取得的成绩，写的可谓全面，象是一本“流水帐”。
第三，是“没有亮点”。这类总结，只是在总结成绩，没有经验、措施、成果及影响的总结。
第四，是“缺乏分析”。这类总结，只是总结工作和取得的成绩，没有发现工作中存在的问题，也没有进行认真的分析和研究，或者只是提困难，没有建设性的意见和建议。
第五，是“轻描淡写”。这类总结，对于工作、成绩写的可谓是简单至极，草草两页纸完事。
工作总结是对前期工作的回顾和反思，是对存在缺陷和问题的深层次、系统化地分析，对于更好地做好下一步的工作和改善业绩会起到十分关键的作用。
而总结写的好不好、问题分析的到不到位、措施制定的操作性强不强、工作部署的合不合理等等，可以看出一个单位领导善不善于问题分析、工作有没有思路、责任心强不强，是主动分析和解决问题，还是被动应付或回避问题，等等。
写好工作总结应注意以下几点：
一是合理布局。
第一部分写工作业绩情况，第二部分是亮点经验总结与分析;第三部分是困难和问题分析及建议;第四部分是下一步工作安排。
而具体篇幅1-2-1-3的模式能够给人以阅读的兴趣，即第二部分是第一部分的两倍、第三部分与第一部分相当，第四部分是第一部分的2-3倍。
二是业绩总结要简明扼要。避免事无世细，要将主要业绩指标和重要工作完成情况总结好。
三是工作亮点总结、分析要到位。特别是工作当中的具体做法、措施、成果、影响、启示。
四是要善于发现困难和问题。特别是要找到工作业绩差的深层次原因，找到制约业绩提升的根源所在，并且要区分主观和客观两个方面。
五是针对亮点推广、困难和问题的分析，要制定出具体工作部署。工作部署要纵观全局，措施要具体到位，并且要注意可操作性，以便为今后工作的开展提供有效指导。
六是避免官话、空话、套话、废话。写作要言之有物，重点突出，分析透彻，措施细致。
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