时间：2023-01-31 18:40:49
绪论：在寻找写作灵感吗？爱发表网为您精选了8篇电力培训论文，愿这些内容能够启迪您的思维，激发您的创作热情，欢迎您的阅读与分享！
1安全警示教育
通过电力安全警示教育实训模块系统，展示近几年电力系统发生的人身、电网、设备、网络通讯事故，利用文字、图片、视频、沙盘等多种形式开展常见事故案例警示教育、事故案例模演、反习惯性违章、人身触电事故成因分析、各类作业危险点预控措施、各专业安规等项目的培训，警示教育员工重新审视安全、重视安全，使其在思想上形成“安全第一”的工作意识，反思事故根源，吸取事故教训，珍爱宝贵生命。
2素质提升
利用电力安全工器具实训模块系统，可以进行电力安全工器具实操练习，掌握劳动保护用品、安全防护用品和安全工器具的选择与使用。通过对员工进行电力安全工器具的相关培训，可以大大降低现场作业风险，减少事故发生几率；既可提高日常工作水平，又可提高员工对电力安全工器具的管理水平及使用技巧，从而为员工作业安全和设备安全稳定运行提供保障。通过电力安全现场救护实训模块系统，可以进行电力现场紧急救护培训，使员工在发生触电事故时能够在现场采取积极措施，及时抢救伤员脱离危险，减小事故损失，进一步强化安全意识、丰富安全知识，从而提升员工的安全素质。
3安全行为仿真
通过电力安全行为仿真实训模块系统，将游戏概念与安全操作相结合，使用三维动画、VR虚拟现实培训、CGA生成等技术，以网络互动虚拟现实仿真技术为基础，模拟现场真实作业环境，以输电、变电、配电等作业项目为载体，构建一个图文并茂、有声有色、形象生动、立体互动的虚拟交互场景，为生产岗位员工提供一个3D互动电力安全虚拟培训平台，对员工进行安全知识培训。这种全新的模式，使员工不受到时间和地点的限制，随时随地进行培训、练习，避免了资源的浪费和人的不安全因素。员工可以通过接入网络访问服务器来参与培训，通过扮演电力安全行为仿真系统中的不同角色，来完成电力生产各专业的工作任务。在作业过程中，重点演绎标准化技能与规范的学习，通过对自己薄弱环节的反复练习，达到熟练掌握各种操作的目的；并且可以体验操作不规范、错误带来的后果，达到规范测试人员操作、辨识作业现场危险点的目的。电力安全行为仿真实训模块系统开创了《安规》和技能学习的全新模式，把枯燥的《安规》和操作知识的学习通过类似游戏形式向员工灌输，不仅能提高员工学习安全知识的积极性，更能使学员在玩游戏时加深对安全规范的理解与掌握。这改变了以往的培训中所存在的学习“被动性”，化“被动”学习为“主动”学习，极大地提高了学员安全操作的学习积极性和培训效率。
4安全实测
当被测试人员具备安全意识、熟悉安全知识、掌握安全技能后，进行现场安全行为模拟再测试。针对各专业生产员工应知应会的基本安全技能要求，根据劳动保护用品、个人安全防护用品、安全工器具的选择使用及安全行为表现等方面暴露问题的严重程度，量化考评内容，制定各专业生产员工测评标准。利用实训基地模拟现场作业，按照标准化作业流程，将作业过程的危险点和风险控制点分解量化为基本测评项目，重点考评生产员工的实际安全行为和安全技能，依据考评标准进行测评打分。
二实施效果
电力安全行为模拟测试培训系统解决了过去安全技能培训与企业整体安全管理水平不适应，缺少安全行为仿真模拟测试环境，培训方法简单、内容枯燥，培训对象缺乏感性认识，培训效果不佳的问题。该系统从开始使用至今，已完成多期对供电、农电生产员工的电力安全行为模拟测试培训工作，并在培训实践中取得了良好的效果。接受培训的人员对该培训系统给予了很高评价，一致认为该系统培训形式新颖、现场逼真、容易接受。从培训效果上看，接受培训的人员安全素质有明显提高，接受培训员工返岗工作后事故发生率大幅度降低，接受培训的员工所在企业安全生产持续稳定，有力地促进了电力企业安全生产水平的提高。
三结论
1.1培训中心的相关运作不够规范
从我国各省份来看，基本上都很重视电力教育培训，比如：某些省市的电力教育培训中心拥有十分庞大的规模，培训大楼的外观气势逼人，相关培训设施不但齐全，而且先进，甚至其相关的后勤保障体系也做得十分到位，胜过大学的基础设施条件。然而，从另一个角度来讲，我国目前电力教育培训中心的相关运作还不够规范：①从教育培训的相关内容和培训效果来看，却不符合其华丽的外观，比如：在教育培训过程中，本应在实践的操作场地予以完成的技能培训项目，却只局限于教室内部操作；②平时培训时，学员缺课现象比较严重，有的直到最后考核时才能全部到齐。另外，培训过程不规范现象的经常发生，除了培训中心的管理不当外，还与相关主管部门的监管不力息息相关。
1.2培训方式与企业生产之间的矛盾相冲突
对于电力企业而言，开展相关教育培训工作时，生产一线员工培训的需求量是最大的，但在实际的培训工作中，电力教育培训方式与企业生产的矛盾相冲突。一般来说，电力工作人员大多数是定编定岗，对他们进行集中培训，其难度较大。目前，大部分电力企业都采用“集中培训”的方式，如果接受培训时，这些学员就必须离开则本岗位，即需要脱离生产线来参加培训，时间约一周左右，可见，电力教育培训和企业生产之间的矛盾十分突出。不仅如此，在培训过程中，有的电力企业的上级管理部门安排培训任务，并要求生产一线相关员工必须参加，由此导致一线技术人员短缺，同时也不可以能随便安排人员顶岗，这种矛盾也很突出，严重影响了电力教育培训的成效。
1.3师资水平与实际要求存在差距
在电力教育培训中，培训师的师资水平和能力在一定程度上决定着电力教育培训的质量，而当前电力教育培训师的师资水平与实际要求存在较大差距。对于一名优秀的培训师而言，不但要具备扎实的专业知识功底，还要有较强的专业技能和实际操作能力。但是，现有的培训师资力量和师资队伍都满足不了电力企业发展的实际要求：①缺乏相关的专职培训师；②现有教育培训师的教学能力有待提高。因此，打造一支高水平的电力教育培训师资队伍十分重要。
2完善电力教育培训的基本方法
2.1开发实用性较强的课程
完善电力教育培训，需要开发实用性较强的课程。在电力企业发展中，需要要紧密结合“一强三优”的战略目标，根据电力企业员工的实际需求，科学地分析教育培训项目，以便增强培训的目标性。一般来说，需要分析电力企业的终极发展目标和各类工作人员的实际现状，认真地找出他们之间的差距，从而合理地确定培训需求。另外，经过了解员工的实际情况，可以决定开发员工的那些知识技能，努力做到工作现场需要什么，培训内容就是什么，以便使培训具有针对性，从根本上满足电力企业的实际需求。
2.2创新电力教育培训模式
完善电力教育培训，需要创新电力教育培训模式。①为了解决电力人员学习与工作生产之间的矛盾，需要改为电力教育培训方式，结合生产计划和人力资源特征，进行就地培训，相关培训师也要深入现场教学，这样可以有效地解决生产一线人员的工学矛盾。②采取灵活的培训方法，按照职工人员进行划分，包括技术职工培训、新职工培训、管理职工培训等等，要求针对不同的培训类别，选择不同的培训方式。培训生产技能类职工时，最好在实际操作场所或让学员亲手操作；培训管理类职工时，可以采取仿真法、模拟法、向导法、案例分析法等培训模式。
2.3提升培训师的综合素质
完善电力教育培训，需要提升培训师的综合素质，需要强化电力培训师资在电力前沿方面的知识，并不断培训其新技能，主要由于电力职工培训质量取决于培训师的专业知识与技能水平。因此，在培训之前，电力教育培训师需要提高自身的知识与能力水平，参与更多的系统化训练，最大限度地掌握电力行业的前沿信息和最新动态，从根本上提高其培训手段、培训方法、培训技巧等等。此外，专业性强是电力行业培训师的基本要求，师资人才需要在系统内部挖掘熟悉电力业务的、具备专业经验且了解各个现场生产的电力从业人员，同时要有技巧地训练授课方法，从而提升电力企业教育培训师的综合素质。
3电力教育培训发展的未来趋势
为了促进电力行业的繁荣发展，完善电力教育培训的同时，还要关注电力教育培训发展的未来趋势，以便更实际适应电力行业的人才发展战略目标，进而打造优质的电力教育培训新模式。对于电力行业而言，具有一定的技术特殊性，其知识、技术的更新速度呈上升趋势，这就要求电力企业与时俱进，以便更好地适应技术发展的需要，不断优化人力资源的配置，培养员工自觉主动的学习能力。①要把员工培训和提高业绩进行有机结合，将电力教育培训方案落实到位，充分发挥培训的功能；②培训结束以后，要能体现收入差距、岗位晋级的不同，这样有利于激励企业员工自觉能动性，在业务上精益求精，在技术上逐步提升，努力创建最优秀的省电力培训中心；③由于国家电网“三集五大”体系的逐步形成，电力企业培训的重点需要放在职工队伍的素质方面，提升整体职工队伍的工作能力，响应国网公司“大培训”的最新要求，为实现坚强的智能电网奠定基础。
3.1培训系统建设
各个电力教育培训中心需要树立与时俱进的培训观念，只有适应现代化建设的发展要求，才是科学的电力教育培训管理体系。首先要审视整个培训流程，在培训过程管理的基础之上，最大限度地达到动态新型管理运作模式，比如：操作要规范标准，职责要清晰明确，设备设施要健全，评价要科学合理，考核要公平、公正等等。
3.2培训基地建设
作为面向未来的电力教育培训中心，需要大力建设培训基地。在培训理念和培训管理模式方面，需要有所突破，同时还要加强考核基地建设，齐全硬件设施，并要应用最先进的软件技术。在培训项目方面，需要向多元化方向发展，特别是在包含电力主要工种的基础上，利用计算机系统、现场模拟仿真系统等现代技术，贴近现场实际运作，从而解决目前电力教育培训的供学矛盾。
3.3师资队伍建设
为了实现电力企业的可持续发展战略，加强师资队伍建设已刻不容缓。①需要促使普通教师向培训师转变，技能培训师向“双师型”的骨干教师转变，不但要有丰富的实际经验，而且要能查找各种电力故障的原因，同时在教案编写、课程设计方面要有独特见解，从而打造一支优势互补、专兼结合、学科交融型的高素质电力培训师资队伍。②开展电力培训工作时，需要重视短期目标和长期目标，短期目标是要切实提高员工的绩效，长远目标是开发员工的工作热情和潜能，同时电力企业还要结合电力市场的发展方向，找准切入点，科学合理地制定有利于电力师资队伍建设的教育培训体系。
4结束语
本文认为，教育培训“软资源”平台主要由两方面构成，一是引导员工运用已获得的显性知识去完成某项具体工作任务的“培训实践”，使其直接感受隐性知识，二是通过拥有丰富工作经验的专家、技术能手等作为“经验载体”指导、评价员工的行动过程，使其间接感受隐性知识。需要说明的是，“培训实践”能够使员工直接得到行动体验，掌握深层次的隐性知识，“经验载体”能够使员工在有限的培训资源里得到指导、点播，获得更广泛的隐性知识。综上所述，教育培训“软资源”平台的建立需要对于“培训实践”和“经验载体”均衡使用，确保员工在有限的时间、空间下既能获得深层次的知识，又能触类旁通地理解更广泛的知识。
二、电力科研企业构建教育培训“软资源”平台的探索与实践
目前，丰富的教育培训“硬资源”已为员工提供了大量的显性知识，然而由于员工缺乏亲身的体验式“培训实践”，缺乏面对面的与“经验载体”接触的机会，无法运用以及巩固显性知识，更无从掌握隐性知识。因此，为员工提供“培训实践”及“经验载体”的培训软资源平台的建立势在必行。
1.培训实践。
培训实践可通过两方面实施：一方面，电力行业正处于开拓新能源的快速发展阶段，在此环境下，电力科研企业更是面临诸多未知的领域。新业务的萌生亟需新的技术手段与解决方案，因此，新业务的开展便是提供培训实践的机会。电力科研企业在培训实践中需紧紧围绕新能源技术发展开展将新理论、新技术运用于实际生产过程，解决实际问题的多层次培训实践。另一方面，岗位锻炼是培训实践的最佳基地，现场生产、基建工作是培养专业技术的必备环节和基础环节，安排员工到生产一线进行实践锻炼，通过现场一线锻炼既能使员工尽快接触掌握深层次的隐性知识。最后，
2.经验载体。
电力企业应该将人才资源开发作为重点工作内容，加大力度对职工进行培训，把知识教育和技能培训作为培训的主要内容，以培养高素质的职工队伍为企业生产、经营以及发展的首要条件，从根本上提高企业职工的素质，以促进行电力企业的发展。
二、电力企业加强职工教育培训的重要性
当前时代，电力市场的竞争日益激烈，而所谓的市场竞争无非就是各个电力企业中高素质人才之间的竞争，在电力企业生产经营的活动中，人才是企业发展运营的主要动力，如果企业当中缺乏高技能、高素质的专业人才来开展企业经营活动，那么，这样的企业也就没有了继续发展的动力。因此，对于电企业而言，要在社会主义市场经济竞争激烈的环境中生存下去，就必须对企业的人才机制进行不断的改革和完善，提高企业职工的整体素质，才有可能让企业发展成为市场竞争场中强者。另外，电力企业加强对职工的教育培训工作，还能大幅度的提高电力企业的经济效益。企业职工的工作效率和质量对企业的经济效益有着直接的影响，因此，电力企业只有不断的提升企业职工综合素质，健全企业的规章制度，给员工创造出一个优质的工作环境，才能有效地激发企业职工工作的积微极性，让职工尽职尽责的开展自己工作，并将工作任务高质量、高效率的完成，从而有效地促进行电力企业健康、稳定的发展。
三、当前电力企业职工教育培训中存在的问题
1.教育培训经费投入不足
在我国，大部分的电力企业都普遍的存在着教育培训是一种“消费高、效率低”的观念，这个观念误区在很大的程度上制约了职工教育培训电力企业中的发展，对电力企业的经济效益也造成了一定的影响。此外，“消费高、效率低”的教育培训观念，没有将教育培训是一种间接式成本投资的理念充分的体现出来，电力企业管理者也没有意识到职工教育培训的综合性与长远性，不明白教育培训的投入可以让电力企业得到长远、稳定、持续的发展。由于电力企业在职工教育培训上的认识不足，使得对于教育培训经费的投资不到位，甚至没有响应的职工教育培训经费，最终致使电力企业在实际的教育培训工作中，难以依照预期目标进行，并对职业教育培训的效果和目的造成了很大的影响。
2.师资力量与水平相对薄弱
我国大部分的电力企业都没有建立专门的教育培训师资团队，基本上都是通过由企业内部的技术骨干、一些有经验的老员工以及社会上的部分专业培训机构来对企业职工进行教育培训，导致教育培训内容与职工实际工作的内容出现很大的差异。如果电力企业教育培训工作，交给企业内部的技术骨干和经验丰定的老员工进行，虽然这部分技术骨干和员工具备很强的实际经验和动手能，可以将一些电力工作中的实用技巧教授给员工，但是其理论知识与教学经验都相对缺乏，也难以让电力职工教育培训工作达到理想的效果。
3.电力企业没有对员工的实际需求进行分析
对电力企业员工实际的需求进行充分的分析，是企业实行职工教育培训工作的一个重要环节，对教育培训的效果和目的有着直接的影响。但是，在电力企业实际的职工教育培训过程中，大部分的教育培训方案都是由上级领导直接制定的，并没有企业员工的实际需求进行充分的了解和调查，在这种情况下制定出来的教育培训方案，无法将电力企业员工的真正情况和实际情况充分的反映出来，因而导致根据制定出的教育培训方案进行的教育培训内容缺乏针对性，没有实际意义，难以对电力企业员工的现状进行改善，也达不到企业进行教育培训的目的。
4.员工对于职工教育培训的思想认识不足
通过对电力企业基层员工的思想观念进行调查，其结果显示大部分员工的思想都比较保守、因循守旧的观念过重、知识相对老化。加之，在日常的工作与生活中，员工的知识水平没得到及时的更新，导致其难与现代电力企业的发展需求相适应。特别处于现在这个知识信息化的环境，相关的专业知识一直处在一个不断更新的状态之中，如果电力企业的员工不能及时对自己的知识结构进行更新，就无法适应当前社会发展的需求。
四、改善电力企业教育培训工作的策略
1.加大教育培训经费的投入
电力企业的相关领导应该转变传统教育培训的观念，对教育培训的必要性进行充分的了解和认识，把教育培训当成提升电力企业经济效益的重要途径，增加企业在教育培训工作上方面的投入精力与经费，以保障电力企业的教育培训工作可以依照预期的标准和目标进行，以便更快速、更有效地开展电力企业职工的教育培训工作，从根本上提升电力企业职工教育培训的效果。
2.完善职工教育培训的师资队伍
教育培训的师资团队是电力企业进行职工教育培训工作的重要条件，其对教育培训的效果与质量有着直接的影响。对企业内部的教育培训师而言，其本身已经具备了较好的工作技能与工作经验，所以这方面的教育可以尽量减少或是去除，最主要的是对其进行技能理论知识方面的教育，提高培训师的电力理论知识，让培训师可在对企业职工进行培训的过程中，将理论知识与实际工作经验进行有效地相结合，以确保职工教育培训的质量和效率。
3.对员工的实际需求进行充分的分析
对电力企业员工的实际需求进行必要的分析，是电力企业进行职工教育培训工作的关键，对于教育培训的内容、效果以及目的有着直接的影响。在对职工进行教育培训前，培训的负责人应该对员工实际的工作情况进行充分的调查、分析以及研究，找到电力企业员工在实际工作中较常出现的问题与不足，之后再依据实际情况，制定出导向型的教育培训方案，有针对性对职工进行教育培训工作，以提高职工教育培训工作的质量。
4.对教育培训的内容进合理的优化
在对电力企业的职工进行教育培训的过程中，企业应该结合自身的实际需求，对培训的关键进行把握，优化教育培训的内容，确保培训出来的员工能够更好地为企业生产经营活动提供优质的服务。同时，在培训的过程中，培训的负责人首先需要对企业实际情况进行调查与分析，对企业发展的动态进行全面的了解，掌握企业存在的实际问题，找到培训的重点，以确保培训的效果能够满足电力企业的真实需求。其次，了解电力企业发展需要的人才结构，围绕职工的创新能力与实践能力开展培训工作，对企业拥有的各项资源进行合理的配置。最后，结合电力企业的实际需求，有针对性的建立相关的培训体系，改善培训的制度，以达到培训、使用、教育三者一体化的发展，有效地激发职工工作的积极性，从根本上提高职工的工作效率与质量。
5.对企业的激励机制进行完善
完善激励机制对于电力企业想要长远、稳定的发展具有重要意义，利用有效地激励方式，激发职工工作的积极性，能够确保电力企业各项经营活动顺利开展，给企业带来最好的经济效益。健全的激励机制是电力企业职工教育培训工作的开展的关键，对于所有的企业而言激励机制都是实现企业目标、提升企业效益的重要条件，因此，在电力企业进行职工教育培训的过程中，需要建立完善的激励机制，使用科学、合理的激励手段，有效地提升培训工作的效率，具体从两方面着手：一方面，对职工的培训结果进行考核，并建立起考核评价机制；对于部分培训效果较差的职工给予一定的批评与处罚，而对于成绩较好的职工则在物质与精神上给予一定的奖励，以此来激励员工积极的参与到培训教育工作中，提升培训工作的有效性。另一方面，对企业的竞争机制进行完善，让企业员工之间的竞争更加公平、公正；如企业在选择职工时，应该依据员工自身的业务能力和技术水平，给员工安排适当的工作岗位，以有效地增加职工的上进行心和进取心，提高职工的工作积极性。
五、结束语
在供电企业改革不断深化的过程中，企业的管理向着科学化、精细化的方向不断发展。对人力资源的要求也日新月异，很多供电企业都将教育培训工作放到重要地位，并普遍采用了闭环管理的管理模式。但在管理过程当中，由于经验缺乏等原因，还是出现了很多问题和不足。以许多基层班组为例，在实行闭环管理的过程当中，企业员工表现出一定的抵触心理，对培训工作缺乏积极性和主动性。而由于培训机制的不够完善，加之培训内容还存在诸多不合理之处。在培训结束之后，相应的培训考核和评估工作也缺乏科学性和针对性，使得教育培训工作无法很好的发挥其应有的效度。
1．教育培训制度不完善
目前，我国供电企业的教育培训大环境已经成型，但培训制度还存在很多不完善之处，需要进一步进行细化。一方面，很多供电企业的教育培训缺少针对性，对员工的某些必需技能的培训欠缺，对员工改善日后的工作绩效帮助不大，更有些培训内容脱离实际工作内容，有待反省现有的培训内容和培训方法；另一方面，教育培训的结果并没有与员工的晋升、薪酬等个人利益挂钩，而且培训与其他人力资源管理制度模块之间也缺少必要的联系，不能充分调动员工学习的积极性和主动性，限制了教育培训的效度。
2．员工参与培训的积极性不高
由于很多供电企业进行教育培训的经验不多，对闭环管理模式的理解也不够深入，很容易出现培训内容与企业战略脱节的情况。很多企业还只是将培训的目标定位在表面性的东西之上，没有上升到战略的高度来认识。这就致使了教育培训容易浮于表面，对参与培训的员工缺少吸引力。很多员工只是将参与培训当成公事应对，加上没有有效的激励约束机制，使得员工严重缺乏参与培训的主动性和积极性，教育培训效度的提升也就无从谈起了。
3．教育培训内容缺乏科学性
教育培训的内容超前性不强是培训内容的一大问题，很多企业的教育培训内容并没有充分的考虑到未来岗位的技能需求。以管理人员为例，供电企业的管理人员多都是从基层人员中选的，这些人员大都没有在教育培训过程中接受过管理方面的专业培训，往往在上岗之后需要经过漫长的磨合期才能适应新的工作岗位，在一定程度上影响了团队整体绩效。
4．缺乏合理的培训评估体系
目前我国供电企业教育培训的考核和评估工作还没有形成完善的模式，很多企业的考核和评估内容还只是停留在对知识和技能的考察，缺乏对职工工作能力、工作态度、工作行为以及工作效率等方面的考察。而考察和评估过程采用的形式也过于单一，多是以考试的形式对培训成果进行评估，容易出现评估与实际工作脱节的情况。
二、提升教育培训闭环管理效度的措施
1．完善教育培训制度
完善的培训制度是提升教育培训效度的保证。一方面，要定期对培训计划的实施情况进行检查，保证培训计划的落实到位，对没有按时开展培训的部门进行通报批评，并勒令及时改正。另一方面，要将培训的考核结果与晋升和薪酬挂钩，建立完善的激励约束体系，充分调动职工参与培训的主动性和积极性。
2．构建科学完善的培训系统
构建科学完善的培训系统是提升教育培训效度的基本要求，应从培训内容、培训计划、培训考核和评估体系几个方面入手。
2．1确定合理的培训内容
确定培训内容要充分考虑到岗位需求及员工自身情况。在搜集信息过程中，为了保证信息的完整性，应当采用问卷调查法，访问法以及观察法等多种方法相结合的方式进行采集。根据采集的信息对培训目标进行清晰地定位，确定好培训的对象、地点、内容、师资等问题，为培训的成功做好第一步。
2．2建立完善的培训计划
完善的培训计划包括培训内容的选择以及培训方法的选择两大方面。在选择培训内容时，要充分结合供电企业的长远战略，注重员工各方面能力的培养，并结合参加培训的人员的能力特点及发展方向对培训的时间和内容进行不同安排，充分体现出培训内容的超前性。在选择培训方法时，要采取传统教学方法与现代教学方法相结合的方式，加强网络技术及多媒体技术在课堂中的应用，以更科学形象的方式培养员工的各方面能力。
2．3完善培训考核和评估体系
培训的考核和评估是我国供电企业当前在教育培训方面较为欠缺的部分，很多培训工作由于缺少必要的考核和评估而迟迟不能落实到位，制约了培训效度的提升。培训的考核和评估工作要由人资部门的相关人员组织，不仅要对培训内容进行考核，还要将员工的工作能力、态度、行为、效率等方面纳入其中，并将考核结果作为员工表现的重要参考。五、供电企业教育培训闭环管理的成效分析教育培训工作是企业培养人才和保留人才的重要手段，也是员工能力提升的重要方法。经过近些年来的不断探索，笔者所在的汕尾供电局在教育培训工作中得到了一些思考和成效。连续三年安规统考合格率达到100%，一线员工培训率达到100%，全员培训积分达标率达到100%，企业员工工作绩效也得到了很大的提升，创造了更大的经济效益。但仍然需要积极响应网、省公司的要求，不断完善教育培训体系，积极探索更加科学有效的教育培训方法，建立更加完善的培训评估体系。
三、结语
1.1合理运用激励办法为了保证酒店各项工作顺利开展，正确合理用人，实现组织目标，运用培训同考核、晋升、使用、奖惩等相结合，是酒店对员工经常采用的激励方法。如对基层员工进行定期评价和考核，通过发现问题来确定培训内容，达到缺什么补什么的目的；对于上进的员工进行晋升培训，消除新岗位的陌生感，把培训成绩作为使用员工的依据之一，这都将会成为激励员工主动参加培训活动的具体办法。
1.2刺激员工的多重感官美国的视听工业联合会的研究资料表明：人的各种感官在学习时所起到的作用是不同的。通过“视觉”可以学到33％；“听觉”可以学到l1％；“嗅觉”可学到3．5％；“触觉”可学到1．5％；“味觉”可学到1％。通过阅读，可记忆10％；通过听课，可记住20％；既读又听，可记住50％；自己复述一遍可记住80％；一面复述，一面动手做，可记住90％。为此培训师应尽量让学员同时运用多重感官进行学习，如在操作技能的培训中，培训师在操作示范后，也要考虑让员工亲自演练，使学员靠触觉与视觉来感受操作的要点与程序，其培训效果会事半功倍。
1.3积极实施因材施教我们知道，酒店员工在生产经营活动中所应具备的能力的要求各不相同。如对在一线工作的服务员来说，他们是直接面对客人服务的，培训应以岗位基础和技术技能为主要内容；至于高层管理者，对技术技能的要求，不会像一线员工那样重要，但也要有所认识和了解。对高层管理者的培训，主要内容有解决和处理实际问题方法训练、市场经营洞察力训练、管理理论和思想训练等，通过各种有效的培训方式，旨在提高决策水平和经营管理能力，从而使酒店在竞争中立于不败之地；对于酒店管理人员培训，主要是针对中层的各类管理者所进行的培训活动。培训应从提高对其管理能力与技巧方面入手，旨在提高组织协调能力、实际工作能力和创新能力。
2结束语
关键词：水电工程造价管理培训教师教材
l造价管理从业人员的现状及发展需求分析
1.1全国水电工程造价管理从业人员现状
全国水电系统共有职工(正式、在职)284万人，其中从事工程造价管理工作的人员有99868人。
1.2全国水电工程造价管理从业人员培训需求分析
从上表我们可以得出如下一些判断：
(1)需加大培训力度。
目前全国水电工程造价管理从业人员接近10万人，是一个庞大的队伍。根据国家有关主管部门的要求，造价管理从业人员必须持资格证书上岗。国家建设部99年第l号文件建标11999血号文，《关于印发<建设工程施工发包与承包价格管理暂行规定>的通知》，再次明确：负责工程价格计算、审价的工程造价咨询机构和执业专业人员必须持有工程造价咨询单位资质证书和造价工程师注册证书或造价管理人员从业资格证书。凡未经持证人员编制的概预算书一律无效，预算审查部门不予受理。从历史和现实需要看，造价管理从业人员要取得执业资格证书，不参加造价管理培训是不可能的。到目前为止，全国水电工程造价管理从业人员只有约3000人接受过培训，仅占全部从业人员的3％，比例是非常低的。因此要加大对水电工程造价管理从业人员的培训力度，多办各种培训班，使尽可能多的水电工程造价管理从业人员达到国家建设部和电力、水利部门对其从业人员资格的要求。目前的每年办2～3个造价管理培训班，培训200～300人的规模太小，要加快速度，以每年培训1000人的速度，以适应水电工程建设需要。
(2)综合素质急待提高。
从全国水电工程造价管理从业人员学历构成来看，在水电工程造价管理从业人员中，仅具有初中以下和高中学历的人员达50933人，占全部从业人员的57%，而具有本科以上学历者有5794人，占全部从业人员的5．8％，这两个比例比全国水电科技人员同类学历人员所占比例分别高出15．6个百分点和低于8．6个百分点，大量没有经过任何专业训练的人员从事造价管理工作，对于提高水电工程造价管理行业水平带来极大挑战。这是水电工程造价管理主管部门和相关单位必须解决的重大课题。加强造价管理人员培训是解决这一问题的最重要措施。
(3)应全方位、系统的培训。
从全国水电工程造价管理从业人员的专业构成和知识结构来看，水电工程造价管理从业人员学过经营管理、企业管理和管理工程类专业知识的人分别为4394人、1198人、699人，合计6291人，占总数的6．3％。再加上学水电类的5992人，也不过占总数的12．3％。其他约88％的从业人员既没有学过水电工程，又没有学习过经营管理等专业知识。显然，这样的专业构成和知识结构是不能满足水电工程造价管理工作对其从业人员素质要求的，必须加以改变。这就需要对水电工程造价管理人员进行全面的、系统的培训。这样的培训，不仅包括对所有从业人员进行水电工程造价管理知识和技能的培圳，而且还应包括对相关的人员进行水电工程基础知识的培训，市场经济理论知识的培训，经营管理知识的培训，以及合同、法律等方面知识的培训等，因而培训应该是全方位、多层次、多形式、多目标的系统培训。
(4)是自然更新的基本要求。
目前从业于水电工程造价管理工作的人员有42544人年龄在35岁以下，有14880人年龄在50岁以上，随着时间的推移和水电事业的发展，将有大批的年轻人跨入水电工程造价管理行业，大量的年轻从业人员无论从工作考虑，还是从个人考虑都需要进行培训。
综上所述，水电工程造价管理从业人员的培训是水电工程建设事业发展的必然要求，是从业人员个人的时代需要，也是造价管理工作主管部门和有关单位的责任，必须认真抓好。
2培训的意义
2.1培训是提高从业人员素质的有效途径
从当前从事水电工程造价管理人员的素质来看，尚不能令人满意，水电工程造价管理工作需要有较宽的知识面和较高的综合素质要求，造价管理人才的培养，应该是一个复合型人才的培养一般来说学历教育是达不到这样的标准的。我国目前实行的造价工程师注册制度，对造价工程师的学历和工作经历的要求也比较高，且需参加全国统一的造价工程师执业考试。这些要求只有通过培训才能达到。
2.2开展造价管理培训是提高经营决策水平的关键
在市场经济体制下，企业的一切行为应当遵循利益最大化原则，这是市场经济规律决定的，要做到这一点，企业的经营决策水平是关键，决策失误是最大的失误。建筑工程作为商品，理所当然应该满足商品的一般规律，水电工程与其它商品相比又有其特殊性，其中最为明显的是水电工程具有多次性计价的特点，如预可行性研究阶段有估算，设计阶段有概算，承发包阶段有标底，报价，合同价，施工过程中有结算价，竣工阶段需要编制决算。一句话，在水电工程建设的各个阶段都与工程造价的确定与控制密切相关，各阶段的造价计算无不是科学决策的重要经济技术指标。因而熟悉造价的确定不仅仪是造价管理人员的事，作为一个经营决策者，应该而且必须掌握造价管理方面的知识。随着我国招标承包制的不断完善，企业之间的竞争十分激烈，如投标的决策问题，报价的策略，施工阶段的成本控制问题，各阶段的投资控制问题，都是经营决策者们不能不面对的问题，不能不认真研究的课题。要解决这样的一些问题，答案只有一个：对经营决策者们进行造价管理知识的培训。
2.3进行造价管理培训是规范建筑市场的客观需要
当前我国工程造价管理体制正处在一个转型时期，旧的体制还没有完全打破，新的体制又没有完全建立，建筑市场的规范化问题还有待进一步完善，其表现在，统一定额的法定性还未动摇，招投标竞争还欠规范，经营决策者们的知识结构尚不完善。超概算现象比较严重，投标报价水平参差不齐等。我们应该承认，这对规范建筑市场是极为不利的。如大幅度的超概算问题，这不仅仅对工程本身带来问题(如工程效益等)，而且也打乱了国家宏观经济政策。又如低报价问题，不仅仅是企业经济受损，给工程管理带来难度，更严重的是扰乱了建筑市场，使竞争无规则可言。一个合格造价管理人员不应该不知道怎样给建筑产品定价，一个决策者不应该不知道建筑产品也要遵循商品的价值规律。因此进行造价管理培训也是规范建筑市场的客观需要。
3造价管理培训的目标及其知识结构要求
3.1培养目标
造价管理培训的直接目标，应该是培养造价工程师，造价工程师所应具备的专业能力就是造价管理培训所要达到的具体目标。其目标如下：
①具有编审项目建议书及可行性研究报告投资估算、优化建设方案并对项目进行经济评价的能力；
②具有对设计方案及施工组织设计进行技术经济论证、优化的能力，并能编制工程造价；
③具有编制工程标底及投标报价的能力，并能对标书进行分析评定的能力；
④具有在建设项目全过程中对工程造价实施控制，管理的能力，能编制工程结算，决算；
③熟悉合同管理条件，能熟练处理施工过程中的索赔、结算，保险等问题；
⑥具有组织编制和管理工程造价各类计价依据和各类造价指数的测定、分析整理能力；
⑦具有运有计算机确定、管理工程造价的能力；
⑧熟悉建设项目各个阶段工程造价控制的理论与方法，并能应用于实际工作之中。
3.2知识结构
从造价管理培训的具体目标我们可以看出，一个合格的造价管理人员应该掌握：工程技术知识，工程经济知识，工程管理知识，经济合同及法律法规知识。“工程技术”是基础，没有这个基础，一切无从谈起。“工程经济”是目的，造价管理工作的成败直接与效益紧密相连，而工程经济就是研究在技术合理的条件下如何使利益最大化。“工程管理”是手段，如何有效地科学地实施管理是建设项目的重要问题，而对造价的管理是其核心问题：“经济合同及法律法规”是途径，工程的管理是通过“三制”即建设项目法人责任制，招标承包制，合同管理制等来体现的。
4培训的型式与教学方法
4.1培训的型式
4.1.1操作型培训
所谓操作型培训就是培养动手能力，应该说目前的培训型式基本属于该类型。
培养的目标：具有编制造价管理文件的能力；熟悉招投标的程序及标底、报价的编制；了解定额的编制原理，会编制补充定额。
培训的内容：工程定额原理，概沦，项目划分及费用，基础单价，单项工程造价管理编制，总概算文件编制，招标投标概论，工程汁量与结算，合同管理基础知识。培训对象：具有一定施工组织经验和工程管理知识，拟从事造价管理工作的人员。
4.1.2研究型培训
所谓研究型培训是指理论与本学科前沿知识的培训，型式上可以是理论研讨式或高级研修培训班。
培训目标：具有理论联系实际，熟悉工程造价的运动过程，了解工程造价管理的发展方向，具有解决工程造价管理过程中出现的问题的能力，具有工程造价管理方向的科学研究能力。培训内容：工程定额原理，工程造价的全过程管理，工程造价管理的理论与方法，招投标技巧，索赔管理，合同管理，计算机在工程造价管理中的应用。培养对象：具有一定资历的造价管理人员，从事经营合同管理的人员。
4.1.3经营决策型培训
经营决策型培训是指对经济营决策人员进行工程造价管理方面的专业培训。培训目标：熟悉工程造价管理在经营决策中的作用，掌握工程造价的控制的理沦与方法，运用造价确定与控制理论进行科学决策。
培训内容：工程造价的费用组成及影响工程造价的因素，工程造价管理与招投标决策，工程造价控制的理论与方法。
培训对象：项目经理，经营管理人员，合同管理人员。
4.2教学方法
课堂理论教学法：主要从事造价管理的理论教学，如，工程定额原理，工程造价的组成及运动规律，造价控制的理论与方法等。
实践教学法：主要是施工组织现场参观以及小的课程设计，如，施工方法，施工工艺流程，各种枢纽建筑的感观认识，施工总平面的布置与造价管理文件的编制的关系，课程设计包括：基础单价工程单价的编制，小型单项工程概算文件的编制等。
案例教学法：通过对某个案例的剖析，使学员的知识连成一个整体，培养学员综合分析问题，解决问题的能力。
亲验式教学法：通过亲验式(或情景式)教学，使学员更加贴近实际，如临其境(国外亲验式教学非常普遍，我国尚处在发展阶段)，例如，招投标的模拟，合同谈判的模拟。
5师资与教材建设
师资与教材建设是实现水电工程造价管理人员达到培训目标的重要手段和保证措施。
5.1师资队伍素质要求
(1)应该具有良好的思想品德和师德素质。作为培训水电工程造价管理人员的教师，不但要有坚定正确的政治信念和人生价值观，还应具备良好的教师职业道德，善于教书育人，做到严于律己，身体力行，热爱学生，诲人不倦，乐于献身水电工程技术教育，有严谨治学的作风。
(2)知识结构要求“线专面宽”。师资队伍中应既有工程造价的专家，又有工程管理的行家。既熟悉现行工程造价的编制方法，又高瞻远瞩，站在该行业的前沿，对工程造价管理的发展方向有所研究，这样才能保障学员的高起点。
(3)理论知识和实践技能并重。工程造价管理是一个实践性很强的工作，为了达到前文论述的培训目的，实现提高培训层次的目标，教学方法应该灵活多样，除了传统的课堂教学外，应加大实践性教学的力度。这就要求相应的师资队伍，不仅具有扎实系统的理论知识，更应具有丰富的处理工程造价管理问题的实践经验。不仅如此，从事理论教学和实践性教学的教师还应具有理论教学的组织能力和实践性教学的管理能力。
(4)具有从事教学的其它基本素质。作为一名合格的教师，应具备相应的教育教学理沦知识，掌握教学组织原则，教学方法，以及继续教育的教学艺术，才能对各个教学环节进行有效的组织，提高教学效果。
5.2教师的来源
对于不同的培训型式应有相应的师资队伍。操作型培训理论教学宜从高等学校中聘用长期从事工程造价管理相应学科教学的教师；实践性教学，对于造价的编制，招标文件的编制等宜从设计院中聘用教师；对于工程变更的处理，索赔的处理等内容的教学宜从工程管理人员(如从事合同管理的监理等)中聘用。
研究型与经营决策型培训应聘用资深的，从事工程造价管理研究的，同时又具有丰富的经营决策经验人员，他们应该具有解决工程造价管理实际问题的经验，能够把握工程造价管理的发展方向。
5．3教材的组织
水电工程造价管理人员培训教材应该方便自学，贴近工程实际，可操作性强，案例丰富等特点。目前的教材不能满足这个要求，因此要提高目前的培训质量，提高学员的素质，拓宽知识面，应编写一套系列教材，以适应教学的需要。
6结束语
水电工程造价管理是一项实践性很强的工作，它要求从业人员除了须具备一定的经济和管理，政策法规方面的知识以外，还必须具备一定的工程技术和工艺流程方面的知识。
论文关键词：高等职业院校；酒店管理；职业意识；养成教育
目前高职酒店管理专业毕业生普遍存在眼高手低、动手能力差、心态不稳定等现象，这与高职教育忽视职业养成训练密切相关。
一、职业养成训练的内涵及作用
1．职业养成训练的内涵
“养成训练”不仅是指在课堂上接受教育，而且还指在生活中、社会实践中自觉培养自己的修养，即自觉的意识、自身的习惯、自动的行为。职业养成训练是为了培养学生良好的职业习惯，并将良好的职业习惯融入其思想中，最终形成无意识的本能反应。
高职酒店管理专业职业养成训练是指学校在传授理论知识和实践技能的同时，通过运用多种手段、利用各种场合，长期坚持帮助学生养成良好的职业素养，以便其今后在就业时一方面具备较强的工作能力，另一方面能够自觉遵守企业的各项规定，成为深受企业欢迎的合格员工。
2．职业养成训练的作用
职业素养是一个人职业生涯成败的关键因素。良好的职业素养包括职业道德、职业意识、职业习惯、职业技能等诸多方面。其中职业道德、职业意识可以说是一个人内在的涵养；而职业习惯、职业技能可以说是一个人涵养的外在的表象形式。
养成训练一有利于培养学生良好的道德规范；二有利于巩固专业思想，提高专业教学质量；三有利于提高学生就业竞争力。
二、养成训练体系的构建
职业养成训练绝不可能一蹴而就，也不是单靠一两门课或某几项实践环节可以造就的。它需要贯穿高职酒店管理学习的全过程，需要一个系统的职业养成训练体系进行培养。
通过“三段式交互成长型”的职业养成训练体系，即以酒店职业意识与职业能力培养为主线，将学校“理论与实训教学”和基地“实践与熏陶”相结合，构建“学校一基地一学校”的人才培养路径。(见图1)
第一阶段是第1—3学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生在专业教师的指导下，完成基础职业理论的学习，同时在专业教师和企业兼职教师的指导下，在仿真的校内实训基地完成基本职业技能训练。培养学生职业礼仪习惯、团队意识以及责任心和爱心。通过到企业的参观和专业讲座，培养学生的职业情感和爱岗敬业的理念。第二阶段是第4—5学期，主要以基地实习指导教师训导为主，学校教师和家长的训导为辅。学生通过到基地的实习锻炼，在全真的职业环境下，在实习指导教师的训导下培养学生的职业道德、职业意识、职业习惯和职业技能。
第三阶段是第6学期，主要以学校教师训导为主，家长和企业专业人士的训导为辅。学生完成基地的实习回校在专业教师的指导下，重点培养学生的团队合作精神。
三、职业素养训练的方法和形式
1．职业氛围的营造和职业形象的塑造
职业素养的训练需要一定的职业氛围和塑造职业形象，酒店管理专业的学生进校后在上课时必须着酒店行业制服，同时专业教师在授课时也要按照酒店行业的要求着制服，通过塑造职业形象感受职业氛围。
新生入学即接受职业礼仪的训练，并通过贯穿三年礼仪训导师的跟踪培养，使学生形成良好的职业礼仪习惯，营造微笑、友好、友善的学习环境，感受良好的职业氛围。通过职业礼仪的训练，培养学生化淡妆、盘发、站立、行走等符合酒店职业标准仪态，让学生真正感受到酒店从业者的气质和修养。
2．建设仿真实训教学环境
建设酒店行业展览室，让学生较为直观地感受现代酒店业的发展历史和现状，并配备电子资料，让学生点击资料系统就可查询当今最著名的酒店企业的相关资料。使学生在感受酒店工作氛围的同时，正确认识酒店行业，激发学生学习的主动性、积极性。
通过紧密型合作基地的参与将专业实训室建设成仿真的实训基地，按照高星级酒店的要求建设标准客房、模拟中西餐厅、模拟前厅，使学生的专业学习在较好的职业环境下开展职业规范、职业习惯的训练。
3．开展情境和任务驱动型的教学
专业教师在讲课时开展以情境教学为主的教学，使学生在职业知识和职业技能的学习过程中强化职业意识，培养职业素养。
通过任务驱动型教学模式的开展，打破了传统的个体和书面作业形式。积极开展团队作业，培养学生团队合作精神和能力；同时积极拓展课外或户外作业形式，培养学生沟通交际的能力。超级秘书网
4．引导和开发学生的自我管理模式
按照当今高星级酒店管理模式，建立规范化、标准化、制度化的班级管理制度，实行酒店管理与班级管理相结合的独特管理模式。采取教室管理前厅化、宿舍管理客房化的“两化模式”营造职业氛围，提升学生生活品位。运用酒店的管理理念管理班级，开展班级活动和开展对外的交流与合作。
5．建设隐性课程
培养学生良好的职业素养，除了常规的课堂教学外，还需要建立充分利用社团活动、主题活动和大型的节事活动等隐性课程强化职业素养的培养。
组织优秀实习生实习报告会、毕业生返校座谈、行业专家的讲座以及组织学生参观高星级酒店等方式开展职业素养的培养。
6．学校、企业、家长三方参与训导
