关键词：高职实习生；管理
随着国内人才市场的不断发展和完善，实习生的概念逐渐深入人心。目前许多企业都在聘用学校实习生，其中在“工学结合”、“顶岗实习”的办学模式及管理下，大部分为高职实习生。这部分高职实习生并没有纳入常规的员工管理体系，与正式员工的身份、心理、工作经验等都有较大的区别，这显然给企业经营管理带来了新的挑战。
一、企业中高职实习生管理现状
1、企业管理中高职实习生的实习类别不同
在企业中，高职实习生参与企业实习是以不同的身份进驻企业的，实习类别主要分为：学习期间的顶岗实习与毕业前的实习。针对实习类别不同，企业对高职实习生的管理方法也是不同的。
当前大部分企业中的主要管理方法为：（1）对仍在学习中间的“顶岗实习”的高职实习生，企业应以教授经验为主，然而，企业是以盈利为目的的，它不会真正以“教”为主。经调查，很多“顶岗实习”的高职实习生反映，实习生通常从事比较基础、边缘或缺乏技术含量的工作；（2）对于毕业前的实习生，企业对其管理区别去“顶岗实习”的学生。因为面对这部分即将毕业的实习生，企业经过培养完全有可能留为己用，因而在管理过程中是以企业新进人员的管理标准进行严格管理，以缩短实习生的毕业与就生差距；（3）还有一部分特殊的高职实习群体，这部分实习生没有很强的专业技术，为了毕业拿分实践证明，才托关系靠门路挂靠在某家企业之中，对这部分实习生的管理基本上不存在的，只为应付差事，能够拿到实习证明，顺利毕业。
2、企业管理中高职实习生管理的制度失效
实习生的职业化程度较低，进入企业后不能马上适应新环境，难免犯一些不职业、理论不能联系实际的错误。实习生管理的制度失效主要表现为企业对高职实习生的工作缺乏必要的设计，未与实习生单位做好洽谈工作，双方在实习生管理方面出现漏洞，缺乏有效的管理沟通，尽管企业与学校均立有实习生管理守则，但真正落实起来十分困难。另外，很多使用过实习生的单位发现，花了很多成本对实习生进行培训，要么是效果不好，要么就是“为他人做嫁衣”，这一批实习生刚培养得可以初步胜任岗位，实习生就因为各种原因离开，只好再培养下一批，企业不得不把自身置于“培养―流失―再培养”的恶性循环里，实习生管理制度名存实亡。
二、企业中高职实习生管理失效的原因
1、企业和学校方面：目前，有许多企业在大量使用学校实习生。这不单是学校教育培训的推动，实际上由于企业经营环境的改变，招用实习生已经成为其实施发展战略的重要手段之一。但是，而接受实习生的单位除了利用实习生的劳动力外，真正能利用到学生实习生的开拓能力和创新能力的企业少之又少。企业和学校对实习生又缺乏有效的激励与考核机制。
2、实习生自身方面：高职实习生的主要特点表现在实习生年龄偏小、思想不够成熟、自我定位不准确、实习流动性大等，给企业管理带来很大的难度。实习生的心理障碍与一般员工相比，企业实习生由于身份特殊，有着独特的心理特征。从“天之娇子”的大学生到地位卑微的临工和杂工，有时还会被同事嘲笑“眼高手低”。劳累的工作，理想与现实的矛盾，自我观念的冲突等，都会使实习生产生紧张、焦虑、
失望和苦恼等心理障碍。实习生的心理问题需要学校、企业及本人共同解决，但对于新上岗的特殊一线员工，更值得企业管理者注意。久之，大部分实习生对所安排的实习工作满意度降低，出现的消极情绪必定会影响到工作质量。
三、企业加强高职实习生管理的对策创新
1、求同存异，加强校企合作的制度管理
校企合作直接关系到高职院校、实习生、企业三者各自的角色定位与职能分工，属于三者之间的博弈。正确处理三者之间的关系依赖一整套合作机制的建立、健全。求同存异，加强校企合作的制度管理，这是企业加强高职实习生管理的创新举措。（1）对于企业来讲，根据国外对实习生管理的经验，我们发现重视并充分利用实习生正日渐成为跨国大公司一个有效的招聘战略。很多大公司乐于把实习生看做潜在的资源，将实习学生看做宝贵的人力资源，考察实习学生并评估实习生成为正式员工的可能性，这很值得我国企业学习。企业对实习学生的招聘及管理应化被动为主动，对实习生的用人态度应该从“用了就扔”转变为“精选留用”。因此，建立实习生人才库，是当前企业人力资源管理中的创新手段，应及时更新，随时为企业服务，为以后的科学管理奠定基础。（2）对于学校来说，实习基地是实践性教学的载体，是学生的“练兵之地”，同时顶岗实习还兼具学生“就业预备期”的功能，对企业储备人才和学生快速就业有着积极影响。学生在为期一年（或半年）的实习期里，能够多方面、多角度的了解企业，提高自身职业适应性和就业竞争力，同时也是企业拓宽选拔、培养和储备人才的渠道。因此，建立长期的稳定的合作实习基地是高职院校强化实习生管理的创新举措及根本保证。
2、绩效管理，严格实习过程的考核方式
关键词：传统企业管理；学习型企业管理；特点分析
1.传统企业管理
1.1传统企业管理的概念
传统企业管理又称为“科层制”管理，传统企业管理大部分采用“科层制”。什么是“科层制”管理？为对整个企业进行强有力的控制管理，企业常常会建立严格的等级制度，按职能分工设立不同的机构，下设不同的部门，每个机构与部门都有总负责人与部门负责人，企业的总负责人可以监督控制部门负责人，部门负责人可以监督控制部门的下属人员，下级管理者在遇到相关事宜要请示上级管理者。
1.2传统企业管理的特点
传统企业管理在我国的企业管理的历史中长期存在，至今仍然发挥着重大影响。传统企业管理的特点有五，一是各部门职能明确，各职位责任明确；二是企业各部门运转步调一致，协调度较高；三是员工具有比较鲜明的等级观念，下属人员必须服从管理人员的指挥，不可擅自逾越。四是管理人员必须公事公办，不能够把自己私人的事情带入工作之中；五是企业职员的入职、升职、离职具一套完整的程序，在企业的招聘上要经过正规、专业的考试，提拔任用也需要严格的考核。
1.3传统企业管理的优点
传统企业管理采取层层负责的科层制管理模式，此种模式能够最大限度地加强上层对下层的监督，保证企业的生产效率，保证企业的制度能得到严格遵守，保证企业的管理命令能够能到执行。各部门行动具有高度的协调性，一致性，使得企业能够很快地适应外界的变化；企业的职员长期稳定，职员的工作具有连贯性，使得企业的方针能够持续有效的贯彻。
1.4传统企业管理的劣势分析
传统企业管理的权利结构分明，企业内部等级制度鲜明，此种管理模式在一定程度上能够促进企业的发展；但是，传统企业的管理的对企业发展的负面作用也是不可忽视的。
1.4.1增加了企业内部的沟通成本与监督成本
通常，在企业一个基层管理者的下属有五人到十五人，企业朝着纵深方向发展，企业的规模必然有所扩大，企业的职员也会增多，此种管理的方式跟不上企业的发展步伐。为什么说这种管理会跟不上公司的步伐？是因为：一、企业规模的扩大，组织结构的扩大，必然使管理阶层的层次变多，信息从公司上层部门传达到下层部门，信息从下层部门反馈到上层部门，这样层层传递，不仅费时费力，信息还面临着失真的危险，往往到了决策者或基层人员手中，已经过时失去了价值；二、企业的不断扩张，组织的不断膨胀，造成管理面太广，反而削减了管理力度，导致企业内部管理存在盲区，部门推脱责任，既增加了监督成本又破坏了部门之间的协调性与统一性。
1.4.2无法达到最佳效益
传统企业管理采用科层组织结构管理，把管理分割给各个部门，各个部门有相应的负责事务；就很可能导致部门小团体主义，没有集体主义思想，缺乏大局观念，眼光短浅狭隘，纠结于部门的小利益，看不到大局，看不到长远。在实际的工作中往往只专注于与自身相关的工作，其他部门有什么事也不会全力配合、鼎力相助，抱着“事不关己高高挂起”的心态；不利于优良的工作风气的形成，降低了整个企业的工作效率。哲言：“整体力量大于部分力量之和”，意思是说整体效益为最佳效益，传统企业的管理模式很难达到这个最佳效益。
1.4.3忽视人性化管理
传统企业管理是固化僵硬的管理。此种管理中下级必须无条件服从上级的命令，但人与人之间千差万别，每个人都有自己的个性与特长。传统企业管理把系统的工作分割成不同的岗位，每个岗位总是固定的，规则也是一成不变的，职员没有自由按照自己的兴趣与能力选择岗位，即使是有才华，在这种企业管理体制下也很可能怀才不遇，默默无闻，无法为企业发挥自己的聪明才智，展现自己的才华。总而言之，造成这种现象的原因是因为传统企业的管理缺乏是“以人为本”的管理理念。
2.学习型企业管理
2.1学习型企业管理的概念
学习型企业管理模式已经有二十多年的发展历史，仍不失为一种新型的企业管理模式，广泛应用于现代企业中，为促进现代企业的发展起着重要作用。学习型企业管理理念是：在现在企业管理中重视培养学习，是一种柔性、人性、可持续性的现代管理模式。
2.2学习型企业管理的特点
随着网络技术与信息技术的不断发展，人类的知识日新月异，如果不坚持学习，将很快落伍于这个时代，企业管理也是如此，学习型管理方式最能适应这个时代。
从基本目标上看：学习型企业管理是以企业的全体员工的共同进步为基本准则，形式上是以团队进行群体学习；从内容上看：把人才作为企业的核心竞争力，积极培养管理人才。从策略上看：以建立学习型企业的管理模式，提高员工的素质，以促企业生产效率的提高，促进企业发展的柔性管理策略。
2.3学习型企业管理的优势分析
2.3.1以扁平化的企业管理代替垂直化企业管理
扁平化的企业管理方式直接拉近了管理的距离，很大程度上简化企业管理的结构，管理的效率得到极大的提高。扁平化的企业管理方式有利于融洽企业内部的关系，有效发挥管理功能。扁平化的企业管理还可以使企业的内部信息得到快捷的传达，外部信息得到全面的接受，帮助管理层做出决策。学习型企业管理是以减少管理层、精减管理机构来拉近企业上下级之间的距离，来融洽企业内部关系、协调企业内部工作。
2.3.2以人文本
市场经济竞争激烈，是一场残酷的淘汰赛，现代企业想立于不败之地，必须追求创新，提高本身服务、产品质量。学习型企业管理之所以受现代企业广泛应用，就是因为学习型企业管理能够促进创新，促进企业服务质量与产品质量的提高，市场竞争力的提高。以人为本是以客户为本，以员工为本。以客户为本是以满足客户的要求为根本目标，只有产品与服务能够满足客户要求，才能得到客户的青睐，企业才能持续发展。人不是机器，人有自己的思想意识，以“员工为本”能够充分发挥员工的创造力。学习型企业管理没有等级压抑，它提倡双向的学习模式，不仅重视员工向管理者学习，还重视管理者向优秀员工学习以及员工之间的学习。发达国家的用人机制比较先进，比如德国和日本，他们对员工的管理比较自由，员工在工作中能够自由发挥，这种管理模式广受员工欢迎。学习型管理模式重视员工对物质与个人发展的需要，企业管理者能全面客观地了解员工，并根据员工的具体情况，合理安排工作岗位，最大限度地发挥员工的特长，提高企业生产经营效率。只有员工对工作充满热情，对企业的发展前途充满关心，对工作成功充满喜悦，才能在真正意义上实现企业与员工的共同发展。
2.3.3用工作小组来提高企业的反应能力
企业对市场变化的反应能力决定着一个企业能否快速调整企业的方针政策，适应外界的需求，而学习型企业管理模式很好地做到了这点。传统的管理组织模式是要等着上一个流程完成才来着手自己的工作，一旦外部要求发生了变化迫使他们不得不发生改变时，往往要各个岗位的成员在一起讨论，讨论中因为各个部门的分歧常常不能商讨出一个有效对策。在学习型管理中，有专门的工作小组，小组内有设计师去考虑制作成本与市场需求，设计出既能够满足客户要求，又能使企业的效益最佳化的产品。工人可以凭借自己丰富的操作经验，帮助工程师完成产品的开发设计，工人自己也可以根据实际的工作需求，开发出新的工具，提高生产效率。市场经理时刻关注着市场的变化，关注着客户的需求变化以及公司利润曲线。项目经理在学习型企业不是项目的决定者，最终决定项目做还是不做的是客户与企业利润，非项目经理的个人意志；项目经理在这学习型企业管理的工作小组中扮演着引导者的角色，他的职责是引导企业走正确的方向，为企业寻找优质项目，并推动其发展。这个小组具有能够在最短的时间内，整合各方面的需求，寻找到优质项目，开发设计出使企业效益最佳化的产品。而工作小组所有的这些都是面对面进行，与市场同步进行的。
3.传统企业管理与学习型企业管理特点的对比及效果分析
本文通过对传统型企业管理的特点与学习型企业管理的特点对比分析，可以很清晰地看出学习型企业管理与传统型企业管理的差别。
3.1学习型企业管理方式为扁平式，传统企业管理的方式为垂直式
学习型企业管理一改传统型企业管理的模式，由垂直式的管理方式变为扁平式的管理方式。垂直式管理强调权利的结构化，下级服从上级的命令，等级观念受到极高的重视。学习型企业的扁平式管理恰恰与传统的垂直式管理相反，扁平式管理正是以减少管理层，精减管理机构，来拉近企业上下级之间的距离，来提高融洽企业内部关系、协调内部工作、提高管理效率。
3.2学习型企业管理强调人本观念，传统企业管理强调等有形生产资料
传统型管理企业在生产过程中往往受到技术水平的限制，更加侧重如资金、土地、设备、材料这些有形的生产资料。学习型企业之所以称之为现代企业，在于强调人本观念，一切以人为中心，重视人的发展。两种管理的方式产生的效果也完全不同，强调“以人为本”的企业员工在工作往往充满热情与活力，具有创造性且能与企业共进退；而片面重视有形生产的企业，员工在工作中往往很压抑，缺乏工作热情。
3.3学习型企业管理重视多维管理，传统型企业管理重视制度管理
传统企业管理十分重视制度化的管理，目标是以企业严格制度督促员工服从管理、认真工作，以达到管理目标。这种管理模式的效果是：员工抗拒工作中条条框框，产生消极的工作心态。学习型企业管理模式与之不同的是更注重相信员工的个人的素质、能力以及自觉力；以企业的全体员工的共同进步为基本准则，形式上是以团队进行群体学习，终极目标是员工与企业共同发展，员工发展推动企业发展，企业发展促进员工发展。这种管理模式的效果是：企业整体素质有较大提高，员工关系融洽；员工快乐的工作，快乐的学习，自觉地完成工作任务。
4.建立稳定高效的企业管理模式
在市场经济制度下，企业面临激烈、残酷的竞争。企业的管理模式直接关系到企业的发展，关系到企业竞争力的提高。现代企业越来越关注自身的管理模式，现代企业的管理模式正在发生深刻的变革；更加重视社会责任意识，以人为本的管理理念，积极面对来自市场的挑战，拓展生存的空间，强化生存能力。建立高效的企业管理模式如果只是喊口号，而不去切实行动，改革落后的管理方式，就不能实现企业发展宏伟蓝图。
企业在具体实践中，首先就要确立现代企业的管理思想，现代企业管理的思想学习应该从企业高层开始，企业高层树立现代学习型企业管理思想首当其冲。其次是在整个企业推广现代企业管理知识，提高管理人员的思想素质与业务素质，积极营造学习型企业的文化氛围。
5.完善我国企业管理模式的建议
实现企业现代化管理是企业长远发展的关键，因此，企业要想有长远的发展，就必须有现代化的管理思想，建立起现代化的管理模式；在企业管理模式的建立上，必须根据自身情况与现代企业的发展趋势选择适合自己的管理模式。学习型管理模式在我国虽然有十多年的发展历史，但在我国传统的企业管理模式仍然占据着主导地位。学习型管理模式在私营企业中普遍得到应用，效果十分显著，我国的私营企业的发展充满活力。但学习型企业管理模式在我国企业中的应用远远不足，特别是在国有企业中，传统企业管理模式仍然是最主要的，学习型企业管理模式起着辅助的作用。学习型管理模式是一种先进的前沿的管理模式，学习型企业管理模式的运用，能够大大的促进我国国有企业的发展；因此，结合我国国企的具体情况，综合运用传统企业管理与现代学习型企业管理，两者互补，推动国有企业的管理模式改革作用巨大。完善我国企业管理模式的建议如下：
5.1完善现代企业制度，坚持以人为本
现代企业的制度是企业实现有效管理的前提，尤其是现代企业的员工管理制度的建立。完善现代企业制度，坚持以人为本就是要利用企业员工管理制度，提高员工工作的积极性与主动性。现代企业员工管理制度建立的出发点是促进员工个人的发展，保障员工的权益，如持续、不间断地组织培训学习，提高员工的整体素质。
5.2建立企业文化
企业文化是企业的灵魂[2]。现代企业管理要重视文化建设，文化对企业来说既是外表也是内涵，企业留给社会公众心中的印象——社会效益，直接关系到企业的经济效益。建立企业文化可以从以下几个方面入手：一是利用现代媒体进行宣传，不仅是宣传企业的产品与服务，更是宣传企业的精神；二是积极参加公益事业，回报社会；三是奖励勇于创造创新、担当责任的员工。
5.3改变单一的企业管理模式，建立多维的管理模式。
在企业管理的实际过程中，根据环境的不同，传统管理模式和学习型管理模式要灵活应用。两种学习模式各有所长，各有所短，在实际管理中要会灵活运用，最大限度地避免因管理模式所带来的负面影响。现代企业管理注重以人为本，特别是要关心员工的工作情况、生活情况以及思想状况，扁平型的管理方式就是要拉近管理者与员工的距离，加强管理者与员工的交流沟通。例如：当发现某个员工思想偏激，情绪波动较大，管理者就要借鉴传统管理模式，对员工进行有效疏导。在重视资金、设备等传统有形生产资料的同时，也要重视员工的素质，加大对员工教育的投入，持续的、定期的组织员工素质培训。
6.结语
学习型企业管理是一种新型的、先进的企业管理模式，是企业在面对市场化竞争中长期发展的成果。它在我国的私营企业得到广泛的应用，且收到了令人满意的效果，但在我们的国企中应用不足。根据我国国企的自身情况，将传统企业管理模式与学习型模式相结合，并在实践中灵活的运用，对推动我们企业的管理模式的变革具有重要意义。
参考文献：
一、旅游管理实训基地的建设存在的问题
总体来看，旅游院校旅游管理实习实训基地主要存在学校的实训场地有限、校企合作形式松散、实习实训时间安排不合理、“双师型”教师缺乏等问题。
（一）旅游实训实习基地有限，实训效果不尽如人意
学校的实训场地有限，很多并没有投入营业运行，基本上是当作一般的操作室使用。例如，餐厅实训室进行中西餐的摆台训练，客房实训室进行铺床训练，旅行社实训室只有简单咨询台，没有旅行社经营使用的软件，导游模拟实训室只提供简单的讲解场所。这些训练是简单机械的，在旅游企业简单训练后，普通人都能胜任这些岗位，没有体现出各类旅游院校培养的学生与其他院校培养的学生有多少不同。其实，旅游企业的设施设备乃至软件的更新日新月异，很多学校申请了资金购买了一些设施设备让学生进行实操训练，但等到学生3-4年从学校毕业后，旅游企业的很多设施设备和软件已经陈旧了，学生到旅游企业需要重新熟悉新的设备，没有达到在学生正式上岗前熟悉旅游企业设施设备的目的。
（二）校企合作形式松散，实习实训效果不佳
很多学校与旅游企业合作，让学生到旅游企业顶岗实习实训，但是校企合作形式松散，实习实训时间安排不合理，学生的实习实训效果不佳。学校专门安排两个学期给学生实习实训，方便学生到企业顶岗实习。这样三年的学校学习压缩到两年完成，理论学习没有深入，缺乏系统性。很多企业让学生在一个简单的岗位干一年，完全是简单的劳动重复，而学校希望学生能够尽量多地轮岗，以感受旅游企业各个岗位，参与更多的实践锻炼。旅游企业的用工要求与旅游院校实践要求存在较大的偏差。学校制定实习实训目标不一定完全符合旅游企业内部的实际岗位，很多实习实训制度流于形式，如学生实习结束后，旅游企业出具一份加盖公章的学生实习报告。学生实习的旅游企业较为分散，教师管理比较困难，不利于学校对实习学生的监督和管理。
（三）旅游管理专业的“双师型”教师比较缺乏，指导学生的实习实训效果不理想
目前，旅游管理院校的师资很多是从学校到学校的年轻教师，他们很多人并没有从事过较长时间的旅游企业一线工作，指导学生实习实训力不从心。旅游管理院校从旅游企业一线聘请的管理人员虽然有丰富的旅游一线经验，熟悉旅游企业的运营，但是他们既不熟悉教育教学规律又没有教学经验。因为旅游企业管理者管理企业与怎样教学生是两回事，这涉及很多教学理论、教学方法和方式，教学得法事半功倍，教学不当事倍功半。
二、对策
（一）加强校内实训基地的管理，将旅游企业经营管理理念引入学校的实习实训基地建设中
例如，中餐厅或者西餐厅开展营业，与学校的烹饪专业合作，可以从提供简单的套餐开始，到提供简单的酒水饮料，旅游管理专业的学生参与餐厅的服务和运营管理，给客人领位、点单、上菜和结账。真实的中西餐厅和酒吧的运营将带给学生真正的工作场景，真实的工作体验才能提升实习实训效果。学校还可以成立学生管理经营的旅行社，或者组织旅游协会，让学生参与到周末和假期的旅游活动的组织过程中，使学生体验旅行社的经营管理和运行。在旅游设备的更新方面，学校可以与旅游企业开展深入和长期的合作，为旅游企业输送保质保量的各类人才。旅游企业往往十分愿意为学校的实习实训场所提供设施设备支持，并且他们也欢迎学生到旅游企业参观开展实习实训。
（二）理论学习与实践学习交叉进行
国家教育部对职业学校学生的实习实践要求是一年，但这一年是完整地放在第三年，还是分散到前两年的在校学习过程中有待商榷。建议理论学习与实践学习交叉进行，可以采取在校学习1.5年，旅游企业实习实训0.5年，然后返校学习0.5年，最后旅游企业实习实训0.5年。前面1.5年的在校学习，让学生掌握基本的旅游管理理论，在学校的实训室掌握基本的旅游管理实践操作，例如餐厅的中西餐摆台服务、客房的中西式铺床服务、旅行社的咨询接待服务等。接着，学校安排学生到旅游企业实习实训0.5年，真正参与旅游企业运营，边学边做，查找和发现不足。然后，学生返校学习0.5年，查缺补漏。最后，学生再实习实训0.5年，为毕业工作做好准备。学生知道自己的差距在哪里，学习目的明确，明白将来要干什么，学习劲头足而且持久。學校学习和旅游企业的实习实践交替进行，比在三年级直接出去实习实训1年的效果要好。这样操作下来，旅游管理实习实践的效果就很明显了。在学生在旅游企业实习实训期间，建议学校派驻实习实训带队教师，全程指导和陪同学生实习实训，并协调和监督旅游企业提供的实习实训条件，及时发现问题，解决问题，学校和旅游企业共同做好学生的实习实训管理，形成合力，提高学生实习实训的实践教学效果。
（三）加强旅游管理“双师型”教师的培养，实现内部培养和外部引进双管齐下，提高“双师型”教师的实践教学比例
教育部要求职业院校教师每年在企业实践的时间不少于1个月，学校应该按要求加强现有旅游管理教师参与旅游实践的时间，在教学安排和时间上予以配合。学校将旅游管理教师参加旅游企业实践的时间和效果列入每年的教学考核目标，鼓励教师积极参加旅游管理工作的实践。同时，学校积极引进旅游企业一线的专业人才为在校学生上课，采取外聘或讲座的形式，可以选择旅游企业高层、中层和基层的管理人员，例如旅游企业总经理或者部门经理、旅游企业主管或者领班，等等。同时，按照学校建立的实习实训管理制度，由学校和旅游企业共同组成实习实训指导小组，全力配合指导学生在旅游企业进行实习实训。通过在一线旅游企业实习实训，学生的动手能力得到了提高，同时教师指导学生实践的能力也相应提升。
综上所述，为了更好地建设旅游管理的实习实训基地，针对目前旅游院校旅游管理实习实训基地存在的主要问题，本文提出通过加强校内实训基地的管理、理论学习与实践学习交叉进行、加强旅游管理“双师型”教师的培养等措施，实现内部培养和外部引进双管齐下，促进旅游管理专业实训实习基地建设。
【参考文献】
[1]张建庆，傅琼.高职旅游专业校企共建实验、实训、实习基地的模式研究——以石浦大酒店为例[J].宁波城市职业技术学院学报，2007（3）
[2]卢世菊，李冬娟，王剑.旅游管理专业校外实训基地建设的思考[J].企业导报，2010（10）
【作者简介】周柱英（1980—），女，广西桂林人，硕士，桂林山水职业学院经济与管理系讲师，经济师，研究方向：旅游管理和实践教学。
[关键词]高职 毕业实习 物业管理 校企联合
高职物业管理专业是管理基础理论和管理技能紧密结合的复合型专业，所服务的行业具有综合性、实务操作性强的特点。随着物权法、新劳动合同法及新物业管理条例的出台，企业人力资源管理和用工制度更严格，急需提高毕业生职业素质、实践能力和就业竞争力。毕业实习是检验学生理论联系实际能力和综合素质、掌握实际岗位技能最直接、最有效的途径，是通往就业的桥梁。下面谈谈我系物业管理专业学生毕业实习管理的一些体会。
1.时间安排。毕业实习安排在第三学年二月底到六月初，为期十四周。由于实习时间较长且连贯，学生岗位实际操作机会多，企业岗位安排灵活，对学生的考察充分。另外，学生之前已学完系专业教师与物企总经理和行业协会专家一起研讨确定的各模块课程，且采用多媒体案例教学，通过校内实训室操作“物业管理系统”模拟软件及面对任务的准岗位员在岗课堂模拟训练，使学生对物业管理的主要内容和要求已有一定了解。同时聘请的兼职教师如企业总经理和行业领导举办的专题讲座和座谈。使学生思维更加开阔。加之一年级的社会实践(二周)和二年级的专业认知实习(五周，不同类型管理规范的物业参观和实习基地岗位基本操作)，为毕业实习作好了较充分的准备。
2.实习企业的选择。毕业实习须以就业为导向，除实习基地企业外，实习前还要尽可能多地联系具有一级和二级管理资质、社会声誉好、品牌优、企业文化先进的物管企业，它们管理着不同类型物业，如新建中高档智能小区、涉外小区、高层综合办公楼和商住楼、著名外资企业等。了解这些企业目前可供实习的岗位和要求。是否有新招聘学生的计划；如有新项目企业更合适。这样既满足企业目前需求；学生又能从头学起(从前期介入、早期参与和验收接管开始)。对他们学习和就业都有利，且实习费用一般都由这些企业负担。
3.校企联合指导毕业实习和毕业论文。
3.1 签订实习协议。实习前与实习物企充分协商后校企双方签订实习协议，明确双方各自承担的责任、义务和权利，同时聘请企业总经理或部门经理作实习和毕业论文指导及答辩老师。与学校实习指导教师一起细化实习考核表，包括实习的时间、进度、任务、岗位考核要求、考核成绩评定方法等，共同指导毕业实习和毕业论文，从而保证学生在岗位上得到充分地实际学习和锻炼，并使毕业论文的选题和内容能切实体现学生岗位操作与理论基础知识的结合。
3，2岗位安排与实际操作。实习第一周由企业对学生进行内部培训；内容包括企业领导介绍本企业文化和管理经营理念等。部门经理具体介绍各岗位规章制度、操作规范、程序和安全事项等。第二周由部门经理或主管参照学生简历所述特点，将学生分散在不同岗位，并指定一位师傅在岗位上进行“传、帮、带”。学生上岗时佩带胸卡，以准工作者姿态、按企业作息时间与员工一起上下班，从基层做起，在岗位上直接动手、具体操作。譬如，在管理处前台接待业户，学会倾听业户各种意见。记录他们反映的情况，学会与不同类型业户进行交流与沟通。特别是跟师傅去做催收欠费工作时，学习如何根据业户的经济情况、目前心态、还款金额、还款态度等做好宣传、解释、沟通和说服工作等；在工程部门实习时，参加现场维修服务，了解屋顶水箱、地下室水泵检修和业户室内水管堵塞的原因等，以及停车库、门禁系统智能管理软件操作，掌握电梯运行维护管理，了解安防和消防联动的现场操作程序等；装修管理中，劝导阻止敲承重墙、违章搭建和高空抛物，以及管理建筑垃圾等；在财务部门实习能熟悉公司现行的收费制度和物业管理财务软件的使用；参与公司物业报刊编辑和小区文化活动，特别是局域网上文化活动。如对宠物管理方法利弊进行网上辩论等{参加站岗安保、楼道保洁与花树绿化养护和回访管理。通过这些实际岗位实习。增强了学生吃苦耐劳精神、责任感、敬业精神和团队精神，提高了动手能力和社交能力，而实际经验的增加也有利于学生在毕业前考取企业认可的“物业管理员”上岗证等相关证书。另外，教师在指导学生实习时，也拍摄一些实习现场照片，收集学生实习素材以及企业的基础资料，促进“双师型”建设和教学效果的进一步改善。
3.3 毕业论文与实习岗位的关系。毕业论文内容充分反映了与岗位实习的相关性，主要涉及：在客户服务部如何服务各种类型物业的业户、投诉处理、公司品牌与人性化服务管理，物业前期管理、安保三防管理，不同季节的保洁、全装修房装修纠纷、如何处理物业与业主、业委会三方关系、物业收费和维修基金的管理使用、绿化养护管理与经营、保安巡更系统、车库和门禁系统的智能化管理、会所特色经营管理等。还有具体岗位管理难点的处理建议。如停车位、宠物管理等。实习结束后学生人人参加毕业论文答辩，着重考察论文中理论结合岗位实践能力，综合能力和创新能力。毕业成绩由毕业论文内容(占35％)、答辩情况(占15％)和实习平时岗位表现(占50％)综合评定毕业成绩，与高职学生培养特色相适应。由于实习安排组织得当、效果明显，因此每年都有近75％的同学在实习结束后与实习单位鉴定了四联单，其余学生借助在这些企业实习的良好背景，在毕业后不到一个月内都实现了就业。
关键词 顶岗实习 管理模式 政府参与
中图分类号：G47 文献标识码：A
2006年教育部提出的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔2006〕16号），①2009年3月，《关于加快高等职业教育改革促进高等职业院校毕业生就业的通知》，②充分强调了顶岗实习是高职学生培养过程的重要环节。在此背景下，各高职院校对顶岗实习管理模式进行了研究和探索，取得了一定的成果，如：深圳信息职业技术学院的学校、企业“双线并行”管理模式、湖南交通职业技术学院开发了“顶岗实习监控管理系统”、广东轻工职业技术学院执行“三点一线” 管理模式、平顶山工业职业技术学院的“四定一保”管理等。但各院校运行情况不一，质量也大不相同。
1 顶岗实习管理存在的问题
虽然各高职院校为提高顶岗实习质量，均采取了一些措施，但从实施与管理过程来看，仍然存在诸多问题。③
1.1 实习内容与学生专业对口率较低
顶岗实习的目的是通过在实际岗位上的锻炼，使学生不仅可以将所学的理论知识与生产实践结合起来，提高实践动手能力；还可以使学生从真实生产场景的锻炼获得职业体验，提高基本职业素养，并最终实现顺利就业。而由于实习单位由学校安排、校外实习基地缺少、企业技术保密等原因扎堆实习，使得学生不能在对口专业岗位上实习，难以实现顶岗实习预期目的。
1.2 管理难度大，顶岗实习效果难以保证
顶岗实习单位分散性大，学生的流动性大，实习过程中主要靠学生自动联系指导老师，导致实习常常处于失控和半失控状态，而且实习单位和岗位不一定符合顶岗实纲的要求，导致管理成本和难度增加。造成这种状态的原因主要有三点：一是指导教师数量、经费和时间有限，导致其没有特殊情况不会主动和实习学生联系。二是学生经常更换单位和手机号码，如果学生不及时主动联系教师，教师很难找到学生。三是教师为了让学生抓紧实习，也会对这部分学生存在迁就心理，降低实习的要求。这些都将会导致学生的专业实习处于失控状态。
1.3 顶岗实习期间部分学生频繁跳槽
因以下几方面原因：（1）学生不适应新环境新的生活，缺乏及时疏导，形成心理影响；（2）与企业职工人际关系不协调，产生孤独感；（3）劳资关系不稳定，待遇低、劳动强度大、日工作时间长，双方满意度不同；（4）企业位置偏僻，生活设施不配套，日常生活不便等，导致部分学生的频繁跳槽，既影响企业的正常生产和学生的发展，也不利于学校对顶岗学生的管理。
1.4 学生在岗利益得不到保证
目前顶岗实习普遍现状是学校、企业和学生三方共同参与完成，学校和企业是管理方。而在企业与学生之间发生劳动纠纷时，如拖欠学生工资、强制节假日加班、延长工作时间及降低劳动报酬等，而学生作为弱势方通常不能得到及时、满意的答复。学校由于不是企业的管理方，只能与企业进行协调，不能强制企业改变不合理的用工制度。因此，部分顶岗学生的合法权益得不到有效的保证。
2 政府参与、学校、企业三方共管的管理模式
我们在借鉴其他院校成功经验的基础上对“政府参与、学校、企业三方共管”的顶岗实习管理模式进行了探索和实践，通过合作使海门沿江经济开发区管委会（以下简称管委会）参与到我校顶岗实习的组织与实施过程中，形成“政府参与”的顶岗实习管理模式，对顶岗实习的质量进行全过程的管理。
2.1 利用政府桥梁，形成三方共管体系
新形势下，政府既是企业的管理者，熟悉各家企业的情况，又是企业的服务者，为企业解决招工难的实际困难。管委会为学校和企业合作搭建平台，有效实现企业与学校的信息沟通，使学校有稳定实习和就业基地，并监督、管理企业的用工情况。学校对顶岗实习教学负责学生的思想教育、岗前动员和培训、实习方案设计等工作。企业负责企业文化和安全教育、实习岗位设计和轮换、考勤、考评等。管委会、学校、企业分工合作，共同负责顶岗实习的组织、管理和实施，形成三方共管的管理体系。
2.2 规范企业行为，为学生提供保障
通过对顶岗实习中遇到的问题进行分析，在现阶段经济发展形势下，我们认为顶岗实习管理模式需要向“政府积极参与”的模式转变，政府在学校与企业之间发挥桥梁作用，协调学校、学生和企业的关系，提供法律与政策支持。政府可以规范企业用工制度，如实践中“管委会”规定学生在企业的实习期为3～6个月，企业不得延长实习期；规定实习期最低工资；管委会劳动部门直接对违规用工企业进行处罚等，规避拖欠工资、延长日工作时间、降低待遇低及增加劳动强度大等问题。管委会还配有专门人员负责监督园区内生产厂家的执行情况，发现问题及时解决，最大限度地保障了学生的权益。
2.3 实习企业集中，便于学生管理
开发区现有生物、制药、化工及其他企业100多家，吸引了众多毕业生前往就业。为了及时发现问题、解决问题，目前园区定期派专职管理人员到各企业了解学生的实习状况，并反馈给学校。
此外，园区充分利用学校的科研力量，帮助企业解决在生产过程中遇到的实际问题，这样我们顶岗实习指导教师经常到企业生产一线，一方面解决企业的问题，促进了产学研的发展，另一方面可以经常与学生见面，对学生进行指导，保证了顶岗实习的质量。同时发挥人性化管理，考虑到开发区远离市区，在开发区的生活区建造了设施齐全的大学生宿舍楼，由厂方提供相应的活动设施。为了丰富了学生的业余生活，还拨出专款，组织园区内的学生举行各种比赛，如卡拉OK大赛、篮球赛、象棋等文体娱乐活动。这些人性化管理措施使得学生能够安心在企业工作。
3 顶岗实习的组织与实施
完善的顶岗实习工作流程，分为四个阶段。④
3.1 协议签署阶段
管委会组织园区的企业到学校举办专场招聘会，学校与管委会、企业签订校企合作协议，作为校企合作长期发展的指导文件；学生与企业进行双向选择，签订就业协议，明确双方的责任与义务。
3.2 准备阶段
首先，由学校领导、管委会专职人员、企业管理人员、指导老师、学生工作负责人和学生代表成立顶岗实习领导小组，召开顶岗实习动员大会，介绍实习的总体安排，让学生了解实习的全过程，正确认识项目教学的真正目的，端正学习态度。其次，学校和企业以提高学生技能与素质为目标，制定各专业实践教学标准，设计和落实顶岗实习任务。最后，在学生了解相关安全管理规定的基础上，学生向学校报批离校实习，并告知家长学生的实习地点。
3.3 实施阶段
学生到岗后，政府劳动部门与企业对学生进行岗前培训和安全教育。在具体实施过程中，指导老师可利用通信、网络或现场指导等多种方式，加强对学生的教学指导，为学生辅导答疑，对顶岗实习过程实行远程管控。企业指导老师根据专业教学目标与课程教学标准，对学生进行现场指导，并及时通过在线顶岗实习管理平台与学校指导老师沟通。管委会相关部门派出人员适时到企业检查学生的实习、工作情况，通过校园顶岗实习管理平台及时反馈到学校，实现真正的在线控制，避免“放羊现象”。学生与企业发生纠纷时，学生既可以向学校反映，也可以到管委会劳动部门申述，由管委会劳动部门同学校、企业共同处理，保证学生的合法权益。
3.4 考核阶段
对顶岗实习进行考核评价的主体是管委会、学校、企业三方，共同参与评价标准的制定与评价。顶岗实习考核由平时工作表现（不仅有企业的评语，而且有管委会的评语）、企业考核、实习报告、实习答辩表现四部分综合组成。由管委会管理人员、企业领导、专业教师组成顶岗答辩小组，通过答辩形式考察学生顶岗实习质量。将顶岗实习的工作表现、技能考核、实习报告以及答辩表现综合考虑，评定学生实习成绩，给出顶岗实习鉴定，三方共同签发的《顶岗实习证书》，从而保证评价与考核的科学性，达到通过顶岗实习提高学生技能及综合素质的目的。
4 效果分析
（1）通过数年的实践，“政府参与”顶岗实习管理的模式不仅有效地稳定了我校的实习场所，而且使学生在实践中提高综合素质，提升了创新能力，养成了严谨、勤奋务实的工作作风，提高职业道德修养，实现了自我提高。近三年，我校毕业生一次性就业率都达到99.8%。
（2）充分发挥了政府的“桥梁”和管理作用。通过政府的参与，有效地建立了学校与企业的沟通渠道，促进了校企合作，保证了学生在顶岗实习过程中的合法权益，有效地降低了学生的跳槽率。如2010年学生反映某企业没有及时履行协议，管委会劳动部门立即介入，纠正企业的错误，保证了学生的权益，稳定了学生的情绪。同时由管委会、学校组织学生座谈，了解学生的工作、实习情况，管委会实现了有效人事管理，进行园区内人才流动。
（3）创新了顶岗实习管理制度。“政府参与”顶岗实习管理模式，充分体现了“校企合作，工学结合”，实现了三方共管，有效地提高了顶岗实习质量。
注释
① 教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.2006.
② 教育部.关于加快高等职业教育改革促进高等职业院校毕业生就业的通知[Z].教高[2009]3号.2009.
中职生参加顶岗实习，有利于培养学生的实践能力，改变传统的人才培养模式，促进学生就业工作的开展，提高学校的办学水平。顶岗实习工作直接关系到人才培养的质量问题和学生的就业问题，关系到学校生存的问题。如何以开展顶岗实习为依托，实现职业教育改革和发展的新突破，是中职校面临的重要问题。
通过调查发现，江苏省中职学生顶岗实习时间主要从三年级上学期开始。19.23%的学生在二年级下学期开始参加顶岗实习，73.59%的学生在三年级上学期开始参加顶岗实习，7.18%的学生在三年级下学期开始参加顶岗实习。在顶岗实习的管理与规范方面，基本上以学生日常生活自主管理为主，企业业务管理和学校思想教育与事务管理为辅。进入企业之后，学生在工作之外的日常生活，学校和企业基本上是放任型的，由学生对自己的日常生活进行自由支配，自己管理自己；在工作时间内，则主要由企业根据对员工的相关管理制度对学生进行员工式的管理。学校主要负责学生的思想管理和事务管理。
另外，通过调查发现，江苏省中职顶岗实习生的权益主要是以合同方式获得保障的。当前基本上存在着学校与企业签订的学生实习合同、学校与学生和学生家长签订的实习合同、学生与企业签订的劳动协议等三种合同类型。而在安全保障方面，则主要以学生自主购买的意外事故伤害保险为主，企业购买的雇主险、意外事故伤害保险为辅。
顶岗实习在现实中遭遇诸多问题
把顶岗实习等同于就业，忽视顶岗实习的教育性
顶岗实习是教学过程中一个十分重要的环节，其目的是为了锻炼学生的职业技能，养成学生的职业素养和职业道德。但是，由于相关文件规定对顶岗实习的界定不明确，实践过程当中，学生和家长更多地把顶岗实习理解为就业，学校把学生顶岗实习理解为准就业，纳入学校就业工作来实施，企业则把顶岗实习理解为新员工的试用期，以此来降低企业用工成本。这样的观念与认识导致了顶岗实习过程中其它一系列问题的出现，顶岗实习的教育性没有得到充分体现。
校企之间资源分散，缺乏有效整合
当前，在学生的顶岗实习安排方面，学校和企业之间关于学生之间的合作基本上是单个学校和单个企业之间的行为，资源相对比较分散。由于缺乏一个相对比较完善的资源整合和信息沟通平台，不但增加了学校和企业之间的合作成本，而且也不利于信息沟通，致使在实践过程中出现一方面学校找不到企业接纳学生实习、另一方面需要学生实习的企业又找不到学生的问题。为学校和企业搭建一个资源整合和信息沟通的平台成为当前急需解决的重要问题。
政府财税支持力度不够，影响企业参与积极性
由于我国企业没有形成一种主动承担职业教育责任的意识，企业对学生实习的参与度不高，积极性不强，这就需要外部激励来提高企业参与的积极性。虽然从去年开始相继出台了《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》和《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》，但是这样的税收支持力度仍然略显不足，而且存在程序繁琐等问题，对企业的激励作用并不明显。与此同时，财税对学校的支持力度也有待加强，学校受困于资金限制，无法按需要大量引进“双师型”人才、完善校内实习基地建设，这些对学生实习产生了很大影响。
学校实习管理制度不完善，实习管理相对混乱
虽然中等职业学校现在都已经开始建立校内实习管理制度，但是仍然不够完善。绝大多数学校的实习工作纳入就业部门管理，没有专门的实习管理部门，同时，多数学校的实习就业部门专职工作人员数量较少，远远不能满足实习管理的要求。这就使得大部分学校只能通过电话联系、事务管理的方式对实习学生进行管理，甚至有些学校对实习学生放任不管，管理水平还停留在一个相对较低的层次。
课程设置相对滞后，职业指导不能适应要求
在实习课程设置方面，技能训练占有较大比重，而与学生未来发展密切相关的职业生涯规划与职业指导课程则严重不足，不能满足学生的需要。这就导致学生对自身认识不明确，缺乏明确的职业生涯规划，职业道德和职业素养不高，自我权益保护意识不强等一系列的问题。增加职业指导课程在实习中课程的比重成为必需的选择。
完善法规、加强监管是根本
首先，相关部门必须从法律政策层面对定岗实习的原则目的等予以明确，同时应利用新闻媒体进行广泛宣传，以形成对顶岗实习正确的认识和观念，纠正实践过程中把顶岗实习完全等同于就业的错误认识和观念，正本清源，从观念认识层面保障顶岗实习科学、顺利地开展。
关键词：知识管理；企业培训；模式
在传统的企业发展中，进行企业培训的时候，主要就是要培养员工的劳动技能，引导员工创造出更多的生产价值。因此，在企业的发展中，员工劳动的技能、对企业业务的熟悉程度，成为员工的重要素质。但是随着社会发展，信息时代与知识时代的到来，互联网技术与科学技术的发展让企业的信息得到迅速的扩张，人们对知识的重要价值有了重新的认识。因此，在企业自身的发展过程中，要对知识信息进行充分的整合，逐渐提升企业的核心竞争力。在这样的背景下，企业的培训必须做出相应的改革，适应现代企业管理的需要，提升企业的整体管理水平。
一、知识管理与企业培训相互整合的模式
在当前企业的发展中，知识管理与企业模式一直处于相互分离的状态。知识管理的状态，并没有对企业的培训工作带来改变与创新。在知识管理的理念下，企业的培训观念、制度、结构等方面探讨知识管理与企业培训模式的整合。在现代的企业管理中，企业需要围绕自己的核心任务进行研究与探讨，传统模式下的直接制的管理模式已经不适应社会的发展需要，企业的组织模式必须进行变革，要建立多元化、网络化、沟通化的管理机制，加强各个部门、上下级、员工之间的沟通，促进各种信息资源的流动，提高对企业发展与变化的适应能力。为了适应这些新的变化，就要加强对企业内部工作人员的培训，在企业内部建立学习型的组织，构建以知识为核心的企业文化，营造良好的学习氛围，促进员工自助学习、主动学习，拓展员工的视野与思维。建立学习管理机制与知识激励机制，针对每个员工的个性特点、工作内容、工作量、工作方法、工作能力来进行培训模式的构建，传统模式下统一的、标准化的职位晋升机制已经没有生存的空间，必须针对每个员工的个性特点进行分析。企业的培训还要与企业自身发展的长远的战略目标相一致，企业的培训部门应该着重培养员工获得有利于企业战略的知识与技能，从工作的人才培训与企业的战略发展以及社会需要的角度设定培训目标与培训内容，逐渐提升员工的综合素质，促进企业的核心发展。
二、知识管理下企业培训模式的具体实施
在知识管理的弄湿下，企业需要充分利用知识管理系统中的知识内容、知识系统、知识信息来建立企业培训的资源库，更好地将企业内部与外部环境结合起来，利用现代信息技术等手段，建立信息资源的共享库，针对企业自身的发展需要，对相关的知识进行整合，提升企业发展的整体效果。
1.在企业的培训体系中，纳入非正式学习的理论。知识管理的模式下，信息的获取方式逐渐增多，面对大量的信息，企业培训的时候难以满足知识的增长速度，在这样的背景下，非正式学习的理论就满足了员工的学习需要。非正式学习就是员工利用自己身边合适的条件学习，在学习的时候也是具有明确的目的，不断调整自己的学习活动，满足自己的学习需要，提升自己的能力与水平。加强员工的非正式学习，要融入到企业日常的生产、管理、研发等工作中，加强员工之间的相互合作，在工作效率与学习效率上实现双赢。大量的教育调查研究显示，只有人意识到自己所学的知识是有用处的、是会运用到实践中的，学习效果才是最好的。非正式学习就是结合人们的这种心理，企业培训的时候，要将非正式学习纳入到员工的工作情境中去，对员工实施有效的影响，逐渐将知识内化且自身的知识，同时，员工学习的自主性与主动性得到提升，学习再也不受时间与空间的限制，根据自己的需要进行有效的学习。因此，企业需要为员工的非正式学习创设良好的氛围，搭建学习的平台，注重信息的共享，逐渐提升员工的学习能力，促进正式培训与非正式学习之间的相互整合，逐渐调动员工工作与学习的热情，促进企业培训工作的实效性逐渐的提升，提升员工的工作能力，更好的为企业的发展服务，
2.转变培训方式，创新培训手段。在知识经济与知识管理的模式下，企业培训的范围逐渐的扩大，员工知识体系的重新构建与学习能力的提升成为必然的要求。在知识更新日益加快的情况下，单纯的培训方式已经没有办法满足员工的整体需要，因此，必须结合新的技术手段，促进培训方式不断升级，提升员工的学习能力。随着信息技术与网络技术的发展，以网络为媒介的培训方式逐渐的受到企业的重视，新技术的运用，有利于加强企业内部与外部之间的联系，有利于促进企业知识的不断更新，有利于加强员工在基建的合作，实现资源的共享，因此，随之而兴起的实践社区、试听培训、E- learning、虚拟现实、虚拟教室技术等培训方式相比于传统培训更好地满足培训需求的个性化和培训内容的多样化需求，完成了培训部门由提供知识产品向提供学习服务的职能转变。
3.加强培训部门的重视，提升培训部门在企业中的地位。当前很多公司还没有建立起专门的知识管理中心或者是培训部门，大部分的培训部门属于人力资源部门。在知识管理的模式下，培训中心的设立非常重要，企业需要对建设培训部门加强重视，建立有效的沟通机制，在企业的战略决策、执行部门、培训中心之间进行有效的沟通，提升培训工作的实效性。在很多先进的企业管理模式下，已经建立了企业大学的培训模式，运功集体学习、知识交流并且加强教育培训，从企业的核心竞争力出发，推广企业特色的思想、文化、价值，营造良好的企业环境，加强员工学习的沟通，提升员工解决问题的能力，促进企业发展、个人发展、培训工作相互统一，逐渐提升企业的经济效益。
总而言之，在知识管理的时代背景下，转变企业的培训模式，改变员工的知识结构，提升员工的综合素质具有重要的意义。知识管理下的企业培训，应该注重员工创新能力、实践能力、工作动力的提升，构建知识体系、实现资源共享，一步步的改变员工原有的知识与技能，逐渐提升其工作能力，为企业的发挥在那服务。
参考文献：
[1] 高维佳，仲伟林.知识型员工培训策略[J].论坛，2009，（1）：42-26.
摘要：本文分析了在实习生招聘和管理过程中企业可能面对的难点问题，提出了具有实际操作意义的管理建议以及在实施过程中应该注意的关键点，以期为企业在招聘和管理实习生方面提供参考。
关键词 ：实习生 招聘 管理 操作建议
在各个企业中，实习生，这一特殊的人才群体，作为企业的人才蓄水池，在人才储备和防范企业用人风险方面发挥越来越重要的作用。
一、实习生的招聘
1.最易还是最难？
一般而言，实习生的校园招聘（以下简称“校招”）流程与社会招聘流程一致，也分为消息-简历收集-简历筛选-笔试-面试-录用等环节，企业根据实际情况，设置相应的环节。关于校招面试环节，倒有一个问题可以讨论：校招——最易还是最难？
说最易，是因为校招简历基数大，面试者之间年龄、学历、专业区分度较小；说最难，包含在两点，一是由于学生在面试过程中的表现较为同质化，面试过程中面试者性格、气质等体现的较为一致，所以难以区分；二是学生在面试前，已经参加过较多的模拟面试，做了充足的面试功课后的结果就是掩饰性较强，企业面试官尚需一定的功力才能进行辨别。现在很多高校或院系都设置了就业辅导中心或者职业发展中心，目的之一是和常年接收本校毕业生的雇主保持紧密的联系，目的之二是培训和辅导即将毕业的学生如何选择一个更好的企业作为职业生涯的开端，培训和辅导的内容包括简历的撰写、模拟面试、目前就业市场上企业基本情况、面试心态、就业心态等等。其中模拟面试会邀请老师做第一次模拟面试，面试后进行点评，提出不足与改进建议，有些学校甚至会进行录像，对照录像，请同学进行自省和改进。通常第二次模拟面试是邀请雇主企业的人力资源面试官进行实战模拟，模拟后由企业人力资源面试官进行点评。除此外，高校在接收本科或研究生时，部分高校会采用夏/冬令营制，选择合适的学生进入夏/冬令营时，也会涉及到上述测评方式。当然，以上测评方式更多倾向于结构化面试或非结构化面试，现在校园的模拟面试已经覆盖到更多的招聘形式和工具，比如无领导小组讨论或者各种心理、行为、职业倾向等心理测评题，原本适用社会招聘的方式、工具现已基本覆盖到校园招聘的范围了。
2.特别注意事项
（1）选择更有利的校招时间节点
校招的时间是每年的9-11月份，补招结束的时间是每年的4月底5月初。但是实习生招聘时间有惯例么？事实上，这个问题和企业招聘实习生的目的性有很大的关系。
如果企业为满足以下目的或之一：项目制企业的单个项目执行、需要人员专业性较强、操作较为简单、劳动力价格比较低廉、计件或计天薪酬、从业目的以学习锻炼为主、工作时间集中在特定某一时期等，通常会组织实习生招聘，比如操作间或流水线的工人，快餐店员工，商场或超市的临时销售人员，市场活动现场执行人员，某些科研院所的科研项目简单支持人员等等，招聘的实习生范围较广，从大专、本科到研究生均可以，时间也比较分散，招聘可以随时进行。
如果企业是实习与毕业就业紧密相连，实习生的招聘等于校招，准备就相对周密、提前了。从时间上看，会提前到学生毕业前一或两年组织招聘，本科一般在大三上学期招聘，研究生一般在研一（二年制）或研二（三年制）时期招聘，博士时间较为灵活。通常，企业会安排研究生毕业前一年的下学期（通常为每年4-5月）组织宣讲、扩展企业在校园的知名度、笔试、面试等环节，6月发放实习生录用通知，暑期进行实习，9月开学时实习结束，进行考核，考核通过后，11-12月发口头的正式员工录用通知，次年3月发正式录用通知，签署三方就业协议。这是比较顺利的情况，但也存在着补招情况，补招一般是在每年的11-12月，视企业情况和实习生个人情况协商实习期。从效果上看，每年11-12月补招实习生的简历数量和质量远不如4-5月接收的实习生简历数量和质量。
（2）与学校/院系就业办保持紧密的联系
遇到校招紧急情况怎么办？比如说原来没想招实习生，但现在由于种种原因又需要招了、现有人员流失急需储备、为控制企业的用人风险急需目前某个在岗实习生的学习、生活资料……部门可能随时会提出这样或那样的要求，作为职能部门，应变、应急的响应速度、获取特别信息和分析综合资料能力很重要，所以，为预备这些突发问题，企业人资部日常保持与校园的紧密联系很有必要。多参加一些校/院就业办组织的与企业相关的活动，成为企业招聘目标院校的实习合作基地，应学校邀请与在校学生多沟通交流，时刻关注校园的毕业情况，运用微信、微博、校园内著名BBS关注就业办工作等都是保持紧密联系的有效方式。
（3）招聘若是“卖企业”，找到“卖点”很重要
校招和社招一样，要招聘甄选出合适的人才，除了一些科学测评方法、工具的选择外，拥有大量的可甄选的投递简历的基数人选也较为重要。企业和人才都好像一件商品，在招聘和应聘的过程中，要相互介绍自己“物美价廉”的原因，即所谓的“卖点”。这是企业核心的价值，能为企业吸引到真诚、稳定的人才关键点。这种“卖点”大到企业在行业中的地位层次、市场美誉度、未来升值空间、国际化的视野和平台，小到丰厚的薪酬福利、提升较快的职级晋升、完善的员工职业生涯规划、健全的培训保障，甚至是工作地点都是促使人才选择企业的一个重要的因素。所以，人资部要分析所在企业的实际情况，选择一点或几点作为招聘员工时的有力“卖点”，有目的地定向吸引到合适人才，增加可甄选的空间。
二、实习生的管理
实习生该怎么管，这是让很多企业人资工作者极为头疼的工作。原因很简单，实习生说到底还是学生，没有人能为他们的工作负责，但是用人部门对于实习生工作、生活、心理、行为的把握更多的取决于部门负责人的个人素质和综合能力，没有一定的标准和规范去帮助他们做好部门内实习生管理工作，所以外界环境的不确定因素是实习生管理较难的一个方面。除此以外，实习生在实习期间，会对企业、行业、职业有一个新的认识，甚至是他们和同学、朋友的一次聚餐，也许就做出一个关于一生的决定。这些企业人资部无法时刻跟踪的实习生心理活动或多或少会对企业校招工作起到一定的冲击，这是实习生管理工作较难的内部环境的一方面。
通过几年的实践，笔者认为实习生的管理要对症下药，从内、外两部分环境因素着手，企业人资部做好企业和实习生、用人部门和实习生之间的桥梁纽带。一方面，宣导好企业相关制度、规范，告诉实习生“什么不可以做”，做好硬性管理；另一方面，解读企业文化，洞悉实习生心理，告诉实习生“应该怎样做”，做好软性管理。这两方面有机结合，使实习生管理有章可循。
1.硬性管理——“什么不能做”
职场新人也好，职场熟手也好，容易困惑和遗忘的问题就是“什么不能做”。实习生初到一个陌生的环境，更不清楚什么能做、什么不能做，能做和不能做的范围，什么是能够有效利用的资源，如何度过实习初的适应期、谁能给予帮助和资源支持等问题。人资部在此刻起到关键作用，建议做到“宣传+规范”两个方面。
一方面，要宣传企业，包括企业的基本情况，如企业规模、部门情况、业务范围等，还要宣传本次的实习项目，如实习项目的基本情况、时间安排等。要使实习生感受到企业对实习项目的重视、认真，企业对实习生的关注、负责，企业对人才的重视，企业文化对人才的包容。另一方面，要做好制度规范。制度规范一是与实习生所在的部门进行沟通，明确实习期部门要遵守的制度，与实习生项目相关的人员所承担的责任与义务，即“需要做什么”。再是对实习生的规范，告诉实习生实习期间的纪律，不能触碰的底线，即“什么不能做”。硬性的管理制度在此起到较重要的作用，人资部要协同实习部门制定出操作性强的、共识性强的制度，形成惯例贯彻下去。
2.软性管理——“应该怎样做”
软性管理也是情感管理，是企业文化重要的组成部分。虽然良好的企业文化对实习生的选育用留起到一定的作用，但是实习生对实习部门管理水平的优劣感受更为直接，印象更为深刻。
曾有这样一件真实案例：一位国内高校的金融学硕士学生小A在一个企业的投资部门实习，实习期近3个月，实习时间是10-12月。经过10月、11月找工作的纠结彷徨后，心里一直矛盾未来工作的选择，但实习部门负责人不经意的一件小事，使她坚定了到这家企业就业的意愿。因新年临近，小A请假回家，部门负责人很快批准了小A的请假，临走之前，叫她到办公室，把近3个月的实习情况和她进行了回顾和总结，同时一起分析了她本人的优缺点和建议的未来职业发展方向。谈话临结束，拿出一个兰蔻的精华液，对她说，“我知道3天后是你的生日，子女的生日也是母亲的受难日，你是一名学生，没什么钱买高级化妆品，这是我买的，送给你的母亲，感谢她培养了这么优秀的人才。”小A后来回想到这段往事，依然眼含泪光，小A顺利的留在了这家企业。小A说：“这件事对我影响确实很大，因为没有想到部门领导会如此重视实习生，我想如此重视实习生的部门领导，也一定会重视她的团队成员。但决定留在这家企业工作不仅因为这个事情让我很感动，除此之外，我觉得我的领导会和我一起分析我的优缺点，适合与不适合做的工作。还有，在工作中，领导风格很细致，对我非常严格，检查我写的每一份报告，深究到每个小数点、数字、语句、标点的使用，告诉我它们的来源、构成的背景，告诉我为什么不能这么写这个报告和为什么这个工作不能这么办，把我当成正式员工来对待。在这里，我获得了锻炼和提高，所以这是我选择的最主要的原因，当然这个部门氛围也很好。”
作为人力资源从业者，听到这个案例非常受触动。如果进行分析总结，实习生留用原因如下：一是部门领导的关心关怀，使实习生感觉到受重视。二是部门领导帮助其在职业上进行自我认识。三是部门领导对其在工作上的指点与督促，教导与培养。四是规则明确，知道工作时的权限和边界。五是个人能力得到锻炼和提升。六是部门内工作环境比较安全、工作氛围比较舒适。
3.实习生管理操作建议
第一，兼顾企业需要外，尽量按照实习生专业和兴趣合理分配实习部门，保证实习期间工作量的饱满，使实习生有实际的工作可以锻炼，而非复印、跑腿等杂事。
第二，注重实习期的培训，尤其是实习开始时，对实习企业的介绍，包括企业的基本情况、部门设置、各部门职责分工、实习项目的基本情况、实习期间的规范准则、汇报线和实习工作内容等。
第三，做好实习生的入职准备工作，必不可少的是实习生实习期间的指导手册或注意事项说明等材料。内容包括可能面对的部门协调的联系人，汇报线，日常需注意的事项，请假等考勤制度。简言之，是一份指导性资料，使实习生尽快消除陌生感，了解有困难时的求助对象，明白“不能这样做”和“应该怎样做”的范围。
第四，降低实习生的心理预期，实习前明确告知实习生有权知晓的工作范围，实习前期能涉及的工作内容，保密范围等。第五，实习工作内容建议分成两个模块，一是固定内容，即每年每个实习生都会做的工作，比如档案整理、固定资产盘点、票据整理等，既解放了企业实际的人员工作负担，工作内容又非核心高难，适合实习生做。同时，也可以通过这项比较艰苦的工作观察实习生的工作态度、能力、敬业负责的精神等。二是随机内容，根据部门工作安排，挑选稍有难度的工作分配给实习生，观察实习生在面对困难时的反应，是否有积极主动应对挑战的勇气和方法。
第六，建立双导师制。一位导师担任业务指导，可以是资深、有带实习生经验的员工、部门领导或者专业能力较强的员工，主要在实习期间对工作予以支持和指导；另一位导师担任生活指导，可以是同校、同系的师兄师姐，也可以是高管或中管，尽量不在一个部门，即时为实习生答疑解惑，在职业生涯、学习生活方面给予建议和关怀。
第七，实习生座谈会。为企业和实习生创造一个定期或非定期交流和沟通的环境，了解实习生的动态、思想，收集实习生管理的建议，加深实习生对自我、团队和企业的了解。座谈会形式可随意一些，参加人除实习生外，人资部和企业高管均可参加，尽量创造一个宽松的环境。
第八，关注实习生入职后的关键时间点，如第一天、第一周、第一个月等，使实习生感受到企业对本人的重视。
第九，严格实习生考核。制定统一公正全面的实习生考核制度，人资部协助组织好实习生的考核、反馈，把握时间节点。请用人部门明确提出对实习生的评价结果、改进建议或留用结论等。第十，实习生的风险控制。招聘是有风险的，实习生的招聘也同样。为了防范实习生的用人风险，在实习生入职时要签署相关协议，如承诺书、保密协议等，约定知识产权的归属、保密义务、工伤保险处理、实习生权责等内容。同时，人资部要确保用人部门不会将核心工作交由实习生带出企业，如用人部门同意实习生非坐班工作，那要保证工作内容可开放，如一些研究类工作等。
综上所述，对实习生招聘和管理，企业人资部要做的硬性工作就是说清楚规章制度，讲明白行为规范；用人部门要做的硬性工作就是说清楚工作内容，讲明白工作边界。企业人资部和用人部门共同协作,帮助实习生了解自身特长、分析职业生涯发展，辅以人文关怀的软性管理，相信实习生管理工作一定会做得更好。
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