关键词：劳动合同 违约金制度
劳动合同的存在可以让劳动者遵从用人单位的要求完成规定工作，而用工单位则必须按照劳动合同的相关规定为劳动者提供相应的劳动报酬，以及提供符合标准的劳动条件和相应的保障。为了增强劳动合同的约束力，我国建立了劳动合同违约金制度来约束劳动者和各个企业单位，让双方严格履行劳动合同的相关规定，享受相关的权利和履行相应的义务。所谓的劳动合同违约金是指劳动者或用人单位任意一方违约，都需要向其他一方支付规定的金钱或具有等同价值的财务。可见，劳动合同违约金制度的存在促进了劳动合同的履行，在一定制度上规范了劳动双方的行为。因此，研究者必须重视劳动合同违约金制度，并且通过深入研究促进劳动合同违约金制度的完善。
一、劳动合同违约金制度存在的不足分析
1.劳动合同违约金制度的适用规则不够完善
劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度之间存在一定的联系，但由于劳动合同具有一定的社会属性，又与一般的民事合同存在区别。主要表现在劳动合同违约金的适用规则的不同，比如《劳动合同法》中只规定用人单位可以规定违约金，并且当劳动者违反了劳动合同后需向用人单位支付违约金，却没有规定用人单位违反劳动合同时一定要向劳动者支付违约金。劳动合同违约金的存在是为了约束劳动双方，如果只能对劳动者形成约束，只会进一步加重劳动者的经济负担。此外，部分用人单位单方面解除劳动合同时，往往只对劳动者提供部分经济补偿金，这种用经济补偿金代替违约金的方式，是对劳动者合法权益的损害。
2.未形成明确的服务期限约定
《劳动合同法》在服务期限约定方面存在不足，主要表现在既没有明确表示如何规定服务期限是合理的，也没有对服务期限提出最高的限制。由于法律制度的不够完善，导致许多用人单位可以与劳动者任意约定服务期限，这必然会造成新的法律问题。比如，终身劳动合同的出现，就等同于用人单位与劳动者签订卖身协议；还有部分用人单位与劳动者签订劳动合同时，用极少的资金与劳动者签订长期合同，对劳动者的合法权益造成了严重损害。
3.为明确区分经济补偿金和违约金
由于用人单位会对劳动者的竞业自由造成一定程度的限制，《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者支付一定的经济补偿，并且当劳动者违反竞业限制的预定时，必须向用人单位支付一定的费用。但是，由于劳动者与用人单位在现实生活中具有不公平的地位，导致劳动双方在制定经济补偿金和违约金数额时难以达到公平，即劳动者要为自己的违约支付巨额违约金，而用人单位只需为自己的违约支付少量的违约金。从另一层面可以理解为是用人单位对劳动者的进一步剥削。
二、如何改善我国的劳动合同违约金制度
1.明确劳动合同违约金制度的适用规则
为了切实改变劳动合同违约金制度对劳动者不公平的现象，必须建立明确的法律法规，让劳动合同违约金制度不仅适用于劳动者，也适用于用人单位。此外，在约定经济补偿金以及违约金时，一定要要明确二者的性质是具有本质区别的，经济补偿金是用人单位必须承担的社会责任，是对劳动者应尽的义务。违约金是劳动双方的约定的，而经济补偿金是具有法律效益的，可见二者是可以并存。因此，明确劳动合同违约金制度的使用规则，对于杜绝用人单位用经济补偿金代替违约金的行为具有重要意义。
2.明确限定服务期限
由于服务期限的设定是用人单位对劳动者的人力资本投资，用人单位可以享受一定的权利。即用人单位可以享受到一定的受益权来维护自身的利益，特别是对劳动者较长期限的使用权。但是，在设定较长服务期限时怎样才是合理的，就需要用人单位综合考虑多方面的因素，制定符合双方利益的服务期限。比如，用人单位和劳动者可以充分考虑自身行业的特殊情况；用人单位对自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。
3.明确劳动合同违约金制度中违约金数额
由于《劳动合同法》只要求当劳动者违反劳动合同时需要支付巨额的违约金，而没有明确规定当用人单位违反劳动合同时是否需要支付违约金。这种不公平的法律规定会导致用人单位借助法律规定的漏洞，与劳动者签订很高的违约金协定，对劳动者的竞业自由形成限制，严重损害劳动者的合法权益。为此，笔者建议立法机关在《劳动合同法》中明确规定，当用人单位违反劳动合同时需要支付的违约金数额，并且对经济补偿金进行适当的调整，尽最大努力对劳动者的合法权益进行保护。
随着经济的飞速发展，我国的劳动违约金制度逐渐暴露出许多不足之处，对劳动者的合法权益造成了一定程度的损害。因此，研究者要充分研究劳动合同违约金制度存在的问题，并提出相应的改进措施，促进劳动合同违约金制度的完善。
参考文献：
[1] 高洁.我国劳动合同违约金制度研究[J].吉林大学，2012-04-01.
关键词：劳动合同 违约金制度
劳动合同的存在可以让劳动者遵从用人单位的要求完成规定工作，而用工单位则必须按照劳动合同的相关规定为劳动者提供相应的劳动报酬，以及提供符合标准的劳动条件和相应的保障。为了增强劳动合同的约束力，我国建立了劳动合同违约金制度来约束劳动者和各个企业单位，让双方严格履行劳动合同的相关规定，享受相关的权利和履行相应的义务。所谓的劳动合同违约金是指劳动者或用人单位任意一方违约，都需要向其他一方支付规定的金钱或具有等同价值的财务。可见，劳动合同违约金制度的存在促进了劳动合同的履行，在一定制度上规范了劳动双方的行为。因此，研究者必须重视劳动合同违约金制度，并且通过深入研究促进劳动合同违约金制度的完善。
一、劳动合同违约金制度存在的不足分析
1.劳动合同违约金制度的适用规则不够完善
劳动合同违约金制度与民事合同违约金制度之间存在一定的联系，但由于劳动合同具有一定的社会属性，又与一般的民事合同存在区别。主要表现在劳动合同违约金的适用规则的不同，比如《劳动合同法》中只规定用人单位可以规定违约金，并且当劳动者违反了劳动合同后需向用人单位支付违约金，却没有规定用人单位违反劳动合同时一定要向劳动者支付违约金。劳动合同违约金的存在是为了约束劳动双方，如果只能对劳动者形成约束，只会进一步加重劳动者的经济负担。此外，部分用人单位单方面解除劳动合同时，往往只对劳动者提供部分经济补偿金，这种用经济补偿金代替违约金的方式，是对劳动者合法权益的损害。
2.未形成明确的服务期限约定
《劳动合同法》在服务期限约定方面存在不足，主要表现在既没有明确表示如何规定服务期限是合理的，也没有对服务期限提出最高的限制。由于法律制度的不够完善，导致许多用人单位可以与劳动者任意约定服务期限，这必然会造成新的法律问题。比如，终身劳动合同的出现，就等同于用人单位与劳动者签订卖身协议；还有部分用人单位与劳动者签订劳动合同时，用极少的资金与劳动者签订长期合同，对劳动者的合法权益造成了严重损害。
3.为明确区分经济补偿金和违约金
由于用人单位会对劳动者的竞业自由造成一定程度的限制，《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者支付一定的经济补偿，并且当劳动者违反竞业限制的预定时，必须向用人单位支付一定的费用。但是，由于劳动者与用人单位在现实生活中具有不公平的地位，导致劳动双方在制定经济补偿金和违约金数额时难以达到公平，即劳动者要为自己的违约支付巨额违约金，而用人单位只需为自己的违约支付少量的违约金。从另一层面可以理解为是用人单位对劳动者的进一步剥削。
二、如何改善我国的劳动合同违约金制度
1.明确劳动合同违约金制度的适用规则
为了切实改变劳动合同违约金制度对劳动者不公平的现象，必须建立明确的法律法规，让劳动合同违约金制度不仅适用于劳动者，也适用于用人单位。此外，在约定经济补偿金以及违约金时，一定要要明确二者的性质是具有本质区别的，经济补偿金是用人单位必须承担的社会责任，是对劳动者应尽的义务。违约金是劳动双方的约定的，而经济补偿金是具有法律效益的，可见二者是可以并存。因此，明确劳动合同违约金制度的使用规则，对于杜绝用人单位用经济补偿金代替违约金的行为具有重要意义。
2.明确限定服务期限
由于服务期限的设定是用人单位对劳动者的人力资本投资，用人单位可以享受一定的权利。即用人单位可以享受到一定的受益权来维护自身的利益，特别是对劳动者较长期限的使用权。但是，在设定较长服务期限时怎样才是合理的，就需要用人单位综合考虑多方面的因素，制定符合双方利益的服务期限。比如，用人单位和劳动者可以充分考虑自身行业的特殊情况；用人单位对自己特殊投入的衡量；工作是否可以被代替等因素。
3.明确劳动合同违约金制度中违约金数额
由于《劳动合同法》只要求当劳动者违反劳动合同时需要支付巨额的违约金，而没有明确规定当用人单位违反劳动合同时是否需要支付违约金。这种不公平的法律规定会导致用人单位借助法律规定的漏洞，与劳动者签订很高的违约金协定，对劳动者的竞业自由形成限制，严重损害劳动者的合法权益。为此，笔者建议立法机关在《劳动合同法》中明确规定，当用人单位违反劳动合同时需要支付的违约金数额，并且对经济补偿金进行适当的调整，尽最大努力对劳动者的合法权益进行保护。
随着经济的飞速发展，我国的劳动违约金制度逐渐暴露出许多不足之处，对劳动者的合法权益造成了一定程度的损害。因此，研究者要充分研究劳动合同违约金制度存在的问题，并提出相应的改进措施，促进劳动合同违约金制度的完善。
参考文献：
[1] 高洁.我国劳动合同违约金制度研究[J].吉林大学，2012-04-01.
【关键词】劳动合同法 违约金 限制约定违约金
一、劳动合同法中的违约金
劳动合同约定的违约金，指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。它是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中注明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。
具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当，因为民法属于私法领域。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。在劳动关系中劳动者是从属性地位，社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。在劳动合同中违约金一旦适用，极易被强势主体所主宰。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。
二、中外劳动合同立法中违约金规定现状
我国合同立法及司法实践历来重视违约金制度，违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。
(一)我国劳动合同立法中违约金制度
我国《劳动法》未对这一违约责任的方式做出明确的规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。限制约定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊义务的情形下使用违约金。
(二)国外对劳动合同中违约金的规定
国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。
欧美国家的劳动法，从表面看并无违约金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出欧美国家对约定违约金的态度。19世纪初期，《法国民法典》把雇用关系作为一种独立的、自由的关系来对待。并在劳动关系的调整上贯彻“意思自治”的原则。这种雇用关系仅仅被视为平等关系与财产关系而成为私法的调整对象。之后，各国资产阶级民法典如《德国民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇佣”作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇用关系是一种“自由”契约关系。私法公法化以后，倾斜保护弱者的社会法产生，违约金更加没有存在和运用的空间，劳动法中也自然没有必要对违约金进行规定。
亚洲较多国家作了不允许设立违约金的规定。比如韩国劳动基准法明确规定，使用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动标准法规定禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。 转贴于
三、我国《劳动合同法》中对违约金的限制规定
(一)关于违约金的适用范围
我国《劳动合同法》中只限于用人单位因出资培训而与劳动者签订服务期条款以及劳动者违反保守商业秘密或者竞业限制两种情况约定违约金，是因为用人单位就这两项事项事先有投入。
《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产”、“6个月以上”、“专业技术培训”。但是对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。企业给予员工的培训并不局限于脱产专业技术培训，例如海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。
(二)违约金的数额限制方面
劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且违约金的约定应当具体化有可操作性，具体如下：
1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付给劳动者的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。
2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期的比例制约。就是在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约金数额。
3.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。
《劳动合同法》中对违约金的限制性规定充分体现了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我认为在违约金的数额上限制是合理的，关于服务期约定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这样才能真正的实现保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
参考文献
[1]郭丹云.各国立法上违约金性质比较研究.河北法学，2005，(6).
（一）我国关于劳动合同违约立法的现状
在我国的劳动合同法颁布前，我国关于劳动合同违约责任并没有进行一个很明确的解释，仅仅在我国的某些地方出台的法案以及之前我国的劳动部出台的一些部门规章中出现过关于劳动合同违约的相关的规定。但我国于本世纪初期，在建国52年后，我国出台了一部司法解释法规，对于劳动合同的相关违约行为进行了一定的司法解释，但是该解释并没有完整的对于劳动违约行为进行约束，仅仅只是对该责任在一定程度上进行了规定。而我国的最高人民法院于该法规出台5年后又颁布了另一部司法解释对之前的法规进行补充。但是该司法解释并未涉及劳动合同违约的方面。所以在第二部解释法规颁布的一年之后，我国人大最终通过了《劳动合同法》，并将该法律于2008年元旦起开始实施。《劳动合同法》在最大限度上保护了劳动者的合法权益，在劳动者与用人单位签订劳动合同方面有了一系列的规定，也对违反《劳动合同法》的一些行为规定了一系列的处罚，如：若用人单位并未与劳动者签订合理合法的劳动合同，则需要支付劳动者2倍的工资等方式……但是由于我国的许多劳动者的文化素质不高导致了自身的法律意识薄弱，不能对自己的合法权益进行相应的保护。更有甚者，基本没有与用工单位签订劳动合同的意识，并最终导致自身的合法权益得不到保障。如今我国国务院通过了一项新的条例，条例规定了当企业解雇或者在法律范围之内辞退劳动者时需要赔付的违约金的情况。
（二）国际关于劳动合同违约立法研究的现状
在查阅过英、德等西方法律发展的比较完善的国家以及我国的香港澳门等地区的有关文献中，虽然这些国家和地区的法律体制发展较早也较为成熟，但是对于劳动合同违约方面责任的认定也并不是太全面。对于劳动合同违约的方面，鲜少出现在一些文章中，对于认定各个国家(地区)也都有其自己的一套标准。在英国的某些研究者在对劳动合同违约方面进行研究的时候的侧重点一般在以下几个方面：违约的程度范围、如何违约、违约的标准如何计算、若发生违约行为时责任如何认定、发生违约行为时如何赔付。同时美国研究劳动合同的有关学者也没有对整个有关违约责任的体系进行研究探讨。德国学者同样也没有对违约责任研究的十分透彻。
二、我国对于劳动合同责任认定的特殊性
我国的劳动合同，其签订双方，具有一定程度的从属性，这就造成了我国劳动合同的从属性，所以劳动合同的违约责任也较为特殊，违约责任的认定应当与其他民事合同相区别，这一特殊性在以下几个方面可以体现出来：
（一）签订劳动合同双方所处的地位不同
首先，虽然相关劳动法明确规定签订劳动合同的双方，即劳动者与雇佣者是处于公平地位的，但是从二者的经济能力以及二者的生产资料占有率两个方面来看，在现实中劳动者其实是处于弱势，而雇佣者无论是从经济能力还是从生产资料占有率，都比劳动者有很大的优势。这一实际关系的不平等是由于现在社会的生产资料占有率不平等造成的，这就决定了劳动者必须通过出卖自身的劳动力，从而换取报酬来维持自身的生存与发展。但是由于我国人口基数较大，人口增长过快造成的劳动力数量庞大，而对比来看雇佣者为劳动者提供的工作岗位相对较少，所以劳动者之间的竞争尤为激烈，许多劳动者为了获得劳动机会，一般会采取降低自身对工作的要求或者降低自身的劳动报酬的方式。即使劳动者与雇佣者之间会签订合法的劳动报酬，但是劳动者降低自身对工作的要求是双方自由决议的结果，但是若雇主的态度特别强势，那么劳动者只能进一步选择降低要求留下工作或者离开该公司、重新选择工作。由于我国人口较多，劳动者数量过于庞大，所以劳动者在劳动关系成立时并不具备讨价还价的能力，即劳动者不具备自由选择劳动时间、劳动方式等的权利，而是需要听从雇佣者的指挥。在现实中的雇佣者对劳动者有绝对的管理权，可以对违反公司章程的劳动者做出相应的处罚。以上说明均表现了劳动合同的签订由于双方的地位不同所以具有从属的特征。
（二）国家对于劳动合同法的干预程度不同
通过上一小节的描述可知，由于劳动者与雇佣者双方在根本上存在力量差异的悬殊现象，所以造成了双方的不平等地位，为了解决这一问题，促进和谐社会的发展，国家通过制定与劳动法相关的法律法规与政策章程来对签订劳动合同双方的利益悬殊问题加以干预。由于企业等用人单位在劳动过程中占据有利的主导地位，所以容易造成在制定劳动合同时通过一些方式或免除、或规避、或加重自己的责任，以此来降低劳动者的合法权益的范围。在上述情况中，我国法律法规就对劳动合同中劳动者的权益保障做出了一系列的规定，如：国家制定了最低工资标准、制定了每日的工作时长、规定了法定节假日、劳动者的社会保险以及劳动者的加班补偿等，这便是劳动合同法区别于其他普通民事合同的不同之处，相对比来看，我国对于劳动合同责任分配的干预力度更大，对劳动合同中的违约责任的认定也更加全面。
三、我国劳动法中关于违约责任的有关内容
（一）我国劳动合同中违约责任如何归责
就我国来说，一般法律专业人士会将违约解释为，只要不履行劳动合同的行为就算违约，并不考虑其他因素，也不考虑其是否有主观错误，只要对对方造成了一定程度的损害，就必须要依照合同进行赔偿。但是严格说来，一旦有违约的情况发生，只要证明违约已经形成，不追究原因，也不追究违约方是主观故意违约还是因为某些不可控制的客观因素而违约，就要对无过失方进行赔偿。这一种证明方式是与侵权的证明方式有很大的区别的。
（二）我国劳动法规定的归责原则
我国对于归责原则的定义为，当劳动者有过错行为时，对其的过错采取一定责任为归责原则。这样可以充分维护劳动者的合法权益，能够实现在劳动关系一定程度上的公平，从而可以保证契约对等原则的实现。我国设立劳动法的目的是为了为弱者提供法律保护，以保障人权。当企业与劳动者处于不平等的地位时，在归责原则方面，若使用一元制，站在劳动者的角度上来看是不公平的，劳动者可能自身也无法承受责任处罚，更严重的甚至会对其生存造成威胁。
（三）我国劳动法中企业违约时归责的原则
有学者认为,在我国，当企业与劳动者处于地位不平等时，若企业违反劳动法从而对劳动者的权益造成伤害，则要以严格责任原则承担最大程度的责任。有学者给出如下的几条理由：首先，对待企业如果采取这种方式的归责原则，则可以使劳动者与企业的地位相对平衡；其次，对待企业如果采取这种方式的归责原则，体现出了我国相关部门对劳动者的保护；再次，对待企业如果采取这种方式的归责原则，可以充分体现我国维护劳动者的人权，体现我国建设社会主义和谐社会的精神。
四、我国劳动法中关于免责的规定
（一）我国劳动法中关于免责事由的相关规定
在我国的劳动法中，对合同违约的归责做了明确的说明，即使我国的劳动法中已经规定了，但是并不能说明若是违约情况发生，违约方要承担所有的违约责任。在一定情况下，违约方可以以约定的方式免除一部分责任，只承担部分责任，这就是我们一般法律意义上的免责行为。在一般法律意义上来说，若出现了一些不可抗拒的因素，在判定是否免责时会将这些外力考虑在内，从而降低违约所要承担的责任程度。在某种程度上，不可抗拒力有多种方式，除了合同上注明的一些外，免责条款上的一些事项也可以在某方面当做免责的事由。
（二）我国劳动法中的免责条款
我国劳动法中对于免责条款的定义为合同的双方在遵守事前约定好一种条款，这种条款的目的在于免除双方当事人在未来的责任。劳动法中的免责条款是劳动合同中的一个重要组成部分。这三个部分可以分为三方面，在免责条款的定义中就可以看出。即使免责条款可以让当事人免除部分或者全部责任，但是其在合同法的相关领域方面的应用是受到限制的。由于签订劳动合同双方地位的不平等，我国劳动法做出了相关规定，若用人企业在一定程度上想免除自己的责任，损害劳动者利益时，免责条款无效。若劳动法规定可以使用免责条款，那么有的企业就会利用免责条款来进一步压榨劳动者，免除自己的责任。所以有学者主张，为了防止免责条款被滥用,我国劳动法应当禁止这项条款的使用。
（三）我国劳动法中对于不可抗力的规定
在我国劳动法中对待力的定义为在合同执行的过程中出现的无法避免的不受人为因素控制的客观情形。我国的法律给予不可抗力的四个构成为：无法克服、无法预兆、无法避免、客观情形。不可抗力可以分为两种情况，一是如地震、火灾、洪涝等因素所引起的自然情况；另一种是因为人为的过错引起的法克服的因素。我国的相关法律规定了，若因为不可抗力而造成他人损失的可以不用承担民事责任。
五、结论及展望
在我国的现行的法律中，关于劳动关系的方面还有很多的法律制度其实并不完善，法院裁判劳动关系纠纷基本上都是依据最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）（二）（三）（四）》，有待于我国法律部门对劳动关系方面的法律进行一系列的调整。因为劳动法是一种会影响国民收入以及国民幸福指数的法律。劳动关系法还会对国民经济产生很大程度的影响，所以需要国家在此方面进一步完善。未来在建设我国社会主义和谐社会中，法律会占据越来越高的地位，劳动法的不断完善有利于中国梦的形成。
作者:任丽 单位:四川嘉州律师事务所
纠纷
1997年8月25日，周某到某服装厂工作。同年9月1日，双方签订了自1997年8月26日到2002年8月25日的劳动合同，约定：任何一方违约，应支付对方违约金2000元。2000年7月9日，某服装厂因生产需要，决定派周某到上海东华大学进行技术培训，双方签订了培训服务协议作为劳动合同附件，并对原劳动合同部分内容进行了变更。该协议约定：某服装厂派周某到上海东华大学进行技术培训，周某培训期满到岗上班后必须为某服装厂服务十年；培训费用由某服装厂全额出资，培训出资金额包括：证书费、培训费、差旅费、培训期间的工资、岗贴、福利及劳保等；原劳动合同中约定的违约金变更为20000元，若周某有服务期内自动离职、申请辞职或终止劳动合同而违约，应付给某服装厂违约金20000元，并按应服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂。2000年9月至10月，周某赴上海进行了为期21天的技术培训。除上海匹基姆服装科技有限公司免去直接培训费用外，某服装厂另出资 1985.78（差旅费1472.50元、工资444.39元、岗贴42.64元、劳保福利费26.25元），培训结束后，周某回某服装厂履行劳动合同及培训服务协议。2004年4月22日，某服装厂变更为某服装公司。周某在某服装公司工作。2004年6月19日，周某向某服装公司书面申请解除劳动合同。 2004年7月6日，某服装公司书面回复周某，同意其解除劳动合同的申请。之后，周某继续在某服装公司工作，某服装公司未与周某办理解除劳动合同的相关手续，仍继续发放周某工资，为周某缴纳养老保险费至2004年11月。2004年9月29日起，周某自行离开某服装公司并自此未到某服装公司上班。2004 年1 0月27日，某服装公司向周某送达了解除劳动合同书，并要求周某缴纳违约余及培训费211 91元。
裁判
某服装公司的要求自然不能被告周某所接受，2004年12月24日，某服装公司向县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求周某给付违约金20000元及培训费21191元。县劳动争议仲裁委员会裁决：周某支付某服装公司违约金8000元及培训费1991元。周某不服向海安县人民法院提起诉讼。
海安县人民法院审理后认为：周某与某服装厂订立的劳动合同和培训服务协议合法有效，双方均应全面自觉履行。某服装厂更名为某服装公司，不影响劳动合同和培训服务协议的履行。本案中，某服装厂出资送周某到上海东华大学培训，双方约定“如周某在服务期内自动离职、申请解职或终止劳动合同，应付给某服装厂违约金20000元，并按服务年限等分培训出资金额，以已履行的服务期限递减支付给某服装厂”根据双方的约定，周某在接受培训后应当为某某服装公司工作一定的年限，而周某在约定的服务期内与某服装公司解除劳动关系，是一种违约行为。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，对用人单位出资培训、出资招用或向劳动者提供了特殊福利待遇的：双方可以劳动合同或者另外约定服务期，劳动者违反服务期的约定，提前解除劳动合同应当支付违约金。该约定是双方真实意思的表示且不违反法律强制性规定，合法有效。周某违约应当按约承担违约责任。本案中双方约定的20000元，多倍于被告出资培训费用和周某某的工资报酬，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平，应按周某的工资及某服装厂培训费支出等情况予以调整。周某在培训费间仍为某服装厂的一员，依法享有获得劳动报酬和其他福利待遇的权利，不能因为其在接受培训期满后，回单位工作不到约定期而解除劳动关系，就将其在接受培训期间应得的劳动报酬和其他福利待遇予以追回。为此，海安县人民法院依照《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动合同条例》的相关规定，对本案进行了判决，判决周某给付某服装公司违约金8000元，赔偿某服装公司培训费883.50元。
分析
本案中双方约定的20000无违约金数倍于被告出资培训费用，如果完全按约由周某承担该违约金，有失公平。这里有一个值得讨论的问题，即对这种显失公平的约定，仲裁委员会和人民法院能否依职权进行调整？对此，现行的劳动法没有规定。我国《合同法》第一百一十四条第二款规定：“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁予以适当减少”，有人主张可以参照合同法的规定，对过高的违约金，依当事人意思自治原则、根据当事人的申请进行调整。本案仲裁委员会主动综合多种因素进行了调整，将20000元的违约金调整为8000元。我们认为，采取主动审查和主动调整的做法比较妥当。理由：一、我国劳动立法兼具公法和私法的性质，劳动法调整的是不平等主体之间的权利义务关系，裁判机关的主动介入与国家对劳动关系的干预相一致。我国合同法调整的是平等主体之间的权利义务关系，比照合同法的规定处理劳动争议纠纷是不妥当的。二、我国劳动立法的宗旨之一是为更好地保护劳动者的权利，目前我国劳动者的法律意识普遍比较薄弱，许多劳动者在有明文时尚不知用法律维护自己的权利，目前在劳动法无明文规定之时，要求当事人申请调整违约金，对劳动者的保护显然不利。
劳动合同法违约金的规定是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
【法律依据】
根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
（来源：文章屋网 ）
《上海市劳动合同条例》规定，设定违约金仅限于违反服务期约定或违反保守商业秘密约定两种情况。 违约金数额、承担责任和支付办法应由当事人遵循公平、合理的原则在劳动合同中约定。劳动者违反约定的，应当承担违约责任。当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定的违约金承担；约定的违约金低于实际损失的，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。
[论文关键词]劳动合同 受害人补救 有效措施
改革开放以来，国民经济迅速发展，社会生产力逐渐增强，各中小企业相继崛起，劳动雇佣关系急剧增多。各企业生产在经济市场上崭露头角。由于大量生产企业的涌现，产生大量的劳动力需求。在这些劳动者队伍中，绝大部分都是学历不高、知识水平有限的单纯的体力劳动者，他们既不懂企业生产组织管理又不懂专业的生产技术，更谈不上对企业与员工之间的劳动合同管理了，整个劳动者队伍的整体素质偏低，受企业雇佣人员的法律意识淡薄，认识不到劳动合同的重要性，不懂得利用劳动合同来维护自己的合法权益，这种种现象导致了劳动合同纠纷屡屡发生。一些受企业雇佣的劳动者不懂得劳动合同签订的手续，甚至根本不知道由劳动合同这回事，往往出现未签劳动合同就进企业干活的现象，导致企业与员工之间合同的风险性加大，一些不正规企业借机欺诈劳动者并拖欠劳动者工资。近年来，企业拖欠工资的案例每年都会有上千例，这些劳动者由于不重视合同的签订导致自己无法利用法律武器维护自己的合法利益。可见，劳动合同在劳动雇佣关系中起着极其重要的作用，劳动合同纠纷中违约受害人补救也是急需我们分析研究的课题。下面，本文将围绕劳动合同纠纷中违约受害人补救之研究这一主题做出讨论。
一、劳动合同纠纷产生的原因
随着我国社会生产力的不断提高，劳动关系也逐渐多样化、复杂化，劳动关系也相对不稳定。由于社会劳动关系的显著变化，劳动关系主体之间逐渐市场化、利益化，严重影响了社会经济的稳定发展。近年来，随着国民受教育水平的总体提高，劳动者的维权意识普遍增强，导致企业与劳动者之间的利益冲突，矛盾纠纷愈演愈烈，劳动合同纠纷案例逐年呈上升趋势。在企业与劳动者之间的劳动合同的签订中，表面看来，虽然是企业与劳动者处于平等的地位，但实际上，劳动者还是处于比较弱势的地位，需要依靠法律的保护来维护自身的合法权益。随着社会经济的发展进步，尤其是从企业与劳动者之间的劳动合同关系到企业和劳动者双方的利益，其中的诚信问题更显得不可缺少。
二、劳动合同纠纷的主要类别
据调查研究表明，劳动合同纠纷主要有以下几类：
（一）因劳动合同签订产生的纠纷
首先，一些企业为了降低人员招聘的成本，多招聘一些临时工、实习生，入职的前期设立较长的试用期，并且不与这些临时工、实习生或处于试用期的劳动者签订正式的劳动合同。或是在与劳动者签订合同时，劳动合同不符合法律的相关规定，合同的规定有失公正。其次，企业在与职员签订劳动合同时，程序过于形式化，合同的拟定是由企业一方规定，劳动者只有签字的权利，而且，有些企业与劳动者签订的合同只有一份，由企业保存，劳动者手中并没有劳动合同，导致在企业与劳动者之间发生利益冲突时，劳动者没有确切的证据来维护自身的合法权益。最后在劳动合同的审核鉴定方面，很多企业为了自身的利益而私自保管合同，不经过国家规定部门的鉴定，导致合同中存在的许多问题不能被及时的发现和纠正。从而导致劳动纠纷的频繁发生。
（二）在劳动合同履行过程中产生的纠纷
在劳动合同履行过程中产生纠纷主要分为两个方面，一方面是劳动者违约造成的纠纷。在目前市场竞争日益激烈的情况下，企业人员流动性较大，员工跳槽现象比较普遍，有些处于高位的管理人员在跳槽时带走公司大量的客户资料以及最新的技术信息到新的工作单位，从而造成原公司的商业机密泄露，导致原单位与跳槽人员之间的纠纷。另一方面，是用人企业违约造成的纠纷。用人单位为了追求自身的利益，无视劳动合同约定，拖欠或擅自扣发劳动者的工资，或者是签订劳动合同时承诺给劳动者购买相关社会保险但实际上并没有购买保险，种种欺骗行为导致一系列的劳动合同纠纷的发生。
（三）在劳动合同解除时因经济补偿金问题产生的纠纷
在企业发展的低谷期，企业效益降低，需要依靠精简人员来降低成本，按照国家规定，企业在单方面解除合同时要给予被解雇劳动者一定的经济补偿金。然而有些企业却没有按照国家规定给予补偿，导致被解雇人员内心不满，造成纠纷。
三、劳动合同纠纷中违约受害人补救有效途径
（一）利用法律的手段对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救
在给对劳动合同纠纷中违约受害人进行补救的过程中，对现行法律关于劳动合同规定的正确解释起着至关重要的作用。在我国，在以往的仲裁申请中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到合理赔偿的后果。而现行《劳动法》明确规定，在劳动合同纠纷中，受害的一方有权利向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁申请必须是在双方劳动争议发生后的六十个工作日内提出，仲裁委员会必须给与公正客观地裁决。而且，在劳动纠纷发生后的六十个工作日内提出仲裁申请的受害人可以得到全额的补偿。这样就避免了劳动合同违约的一方拖延时间，推卸赔偿责任。
（二）赋予劳动合同纠纷中违约受害人向法院起诉的权利
在传统的劳动合同纠纷解决方法中，通常是由劳动合同纠纷受害者向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请，但是，在实际的劳动合同纠纷仲裁申请处理中，劳动纠纷仲裁委员会常常会搞不清楚什么是劳动合同纠纷，什么是损害的发生，从而耽误了仲裁申请的处理，造成了对一个仲裁请求的分割处理，导致申请过期，劳动合同纠纷受害人得不到适当赔偿的后果，这是我国劳动合同纠纷处理工作中的一个弊端。目前，国家现行法律明确规定在劳动合同纠纷受害者对劳动纠纷仲裁委员的仲裁结果不满意时，有权向人民法院提出诉讼，这是我国法律赋予劳动合同纠纷中违约受害人的一种权利。这种权利维护了那些在劳动合同纠纷发生后错过了向劳动纠纷仲裁委员会提出仲裁申请期限的受害者的利益，一旦劳动合同纠纷中违约受害人错过了申请仲裁解决的机会，就可以立即向人民法院提出民事诉讼，拿起法律的武器维护自身的合法权益。在社会市场经济迅速发展的条件下，劳动者必须时刻注意自身合法权益的维护，摆脱仲裁委员仲裁申请期限的限制，通过司法程序来补救已遭受损害的本属于自身的利益。
（三）劳动合同中遵守诚信原则，保证对劳动合同纠纷中违约受害人的补救
目前许多法律学家指出现在的法律趋向于保护那些处于弱势地位的人，由于社会经济技术发展的细致化，使人们之间的社会关系发生了巨大的改变，在现代社会的民法规定中，法律的规定明显倾向于对弱者的保护。在劳动合同纠纷的处理中，法律应依照诚信合作的原则处理劳动合同纠纷问题，对劳动合同纠纷双方比较强势的一方进行严厉的约束，对于劳动合同纠纷处于比较弱势的一方给予法律上的支持，这样的规定对于劳动合同纠纷中违约受害人来说才是比较公平的。这样的认定可以及时弥补劳动合同纠纷中违约受害人在劳动合同纠纷中的损失。由于我国的经济市场发展的历史相对短暂，关于劳动合同纠纷中违约受害人补救措施的相关规定还不够完善，在保护处于弱势地位的群体上缺乏觉悟，劳动者的维权意识普遍较差。在劳动合同纠纷中违约受害人权益保护方面的法律制度还有待进一步完善。
（四）针对劳动合同纠纷中违约受害人补救建议制定相应的法律、法规
在市场经济的发展过程中，为了有效地保护劳动者的合法权益，公平处理劳动合同纠纷，及时给予劳动合同纠纷中违约受害人利益补救，有必要针对企业与劳动者之间的劳动合同制定相应的法律法规。首先，可以考虑对现有的处理劳动合同纠纷的法律法规加以改进和完善。例如，对劳动合同纠纷仲裁委员会的管理制度进行改进，适当延长合同纠纷仲裁申请期限，利于劳动合同纠纷委员会对劳动合同纠纷进行有效的调节和处理。其次，针对劳动合同纠纷的解决，可以考虑制定新的法律法规条例，由于以往很多劳动合同纠纷是由劳动合同纠纷仲裁委员会负责协调处理的，但是仲裁委员会解决问题又受限于受害者的仲裁申请期限，通常造成劳动合同纠纷处理的延误，无法保证受害者的利益。因此，在合同纠纷的解决过程中应尽量使劳动诉讼的程序简单化，更有利于劳动合同纠纷受害者的维权行动。
购物车(0)
