为贯彻落实《省委办公厅省政府办公厅关于做好20**年高校毕业生就业工作十件实事的通知》（**办〔20**〕11号）精神，切实使各项实事落到实处，有效促进高校毕业生就业，根据**市有关要求，经研究，决定建立**市高校毕业生就业工作联席会议制度。联席会议工作方案如下：
一、联席会议组成人员
总召集人：（市委常委、市政府常务副市长）
第一召集人：（市政府办公室副主任）
第二召集人：（市委组织部副部长、市人事劳动、社会保障局局长）
成员：（市委组织部副部长）
（市发改委副主任）
（市教育局副局长）
（市财政局副局长）
（市中小企业局副局长）
（市卫生局副局长）
（市农业局副局长）
（市广电局副局长）
（市工商局副局长）
（市国税局副局长）
（市人事劳动和社会保障局副局长）
（市直机关工委副书记）
（团市委副书记）
（市妇联副主席）
（市编办副主任）
（市公安局党委委员）
（市科技局纪检组长）
（市地税局纪检组长）
（市工商联副会长）
联席会议下设办公室，办公地点设在市人事劳动和社会保障局，**同志兼任办公室主任。
二、联席会议职责
在市委、市政府的领导下，做好高校毕业生就业工作，制定高校毕业生就业工作的政策措施和工作方案，协调有关单位开展工作。主要职责是：
（一）组织各乡（镇、区）和有关部门贯彻落实中央、省和**市有关高校毕业生就业工作会议的精神和工作部署。
（二）领导全市做好高校毕业生就业工作，制定有关单位的工作职责。
（三）建立高校毕业生就业工作机制，制定工作方案。
（四）督导、协调各乡（镇、区）、各有关部门做好高校毕业生就业工作。
市人事劳动和社会保障局负责高校毕业生招聘活动，开展高校毕业生网络招聘，协助开展学校与企业岗位对接活动；加大事业单位公开招聘力度，对具有基层工作经历的高校毕业生，在事业单位选聘时实行优先；积极实施高校毕业生基层就业计划；配合相关单位建立高校毕业生就业见习制度，共同实施高校毕业生就业见习三年行动计划，每年组织50名未就业的高校毕业生到机关事业单位参加就业见习；摸清离校后未就业回到原籍的高校毕业生底数，免费提供政策咨询、职业指导、职业介绍和人事档案托管等服务；建立人才招聘网站，组成网络联盟；依托**人才网，开通高校毕业生就业专栏，实现高校毕业生网络招聘，力争帮助200名大学生实现就业。
每年组织100名未能就业的高校毕业生到企业参加就业见习；将登记失业的高校毕业生纳入失业人员扶持体系，积极组织登记失业的高校毕业生开展创业培训，为自主创业的高校毕业生提供小额担保贷款支持；积极组织登记失业的高校毕业生参加职业培训；利用政府购买的公益性岗位对零就业家庭和符合就业困难人员条件的高校毕业生实施就业援助，并按规定落实社会保险补贴、公益性岗位补贴等就业援助政策。
市委组织部负责组织实施高校毕业生村干部、招录选调生等就业计划。
市财政局负责对招用就业困难高校毕业生的企业（签订劳动合同并缴纳社会保险费），按其为就业困难高校毕业生实际缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费给予补贴，不含个人缴纳部分；对从事公益性岗位的就业困难人员中的高校毕业生，给予岗位补贴和社保补贴；为聘用高校毕业生的财供事业单位提供资金保障；为参加就业见习的高校毕业生提供并及时拨付基本生活补贴中的财政补助资金；对登记失业的高校毕业生参加职业技能培训的，给予职业培训补贴。
市公安局负责对企业招用非本地户籍的普通高校毕业生取消落户限制；加强人力资源市场和人才市场管理，严厉打击违法违规行为，切实维护招聘市场秩序，为高校毕业生就业创造良好的市场环境。
市教育局负责摸清师范类院校毕业生离校后未就业回到原籍的人员底数，免费提供政策咨询、职业指导、职业介绍等服务工作；协助开展企业与学校岗位对接活动；协助相关部门积极参与**市组织开展的“高校毕业生创业助我行活动”以及创业计划竞赛活动；对到农村基层单位就业的高校毕业生，按规定实施相应的学费和助学贷款代偿。
市直机关工委负责协助市人事劳动和社会保障部门建立高校毕业生就业见习制度，共同实施高校毕业生就业见习三年行动计划，组织未就业高校毕业生到市直机关单位参加就业见习。
市发改委负责协助市人事劳动和社会保障部门组织市属企业及扩大内需投资开工建设项目单位、职业中介机构等单位开展高校毕业生招聘活动；协助市科技局建设高校毕业生创业园和创业孵化基地。
市中小企业局负责协助市人事劳动和社会保障部门组织市内外国有企业和全市民营企业开展毕业生招聘活动；协助市人事劳动和社会保障部门建立高校毕业生就业见习制度，共同实施高校毕业生就业见习三年行动计划，组织未能就业高校毕业生到企业参加就业见习；组织10家民营企业进校园为高校毕业生送岗位，相关企业要根据技术人员需求情况与相关高校对接，建立企业与高校长期联系制度，力争帮助200名大学生实现就业。
市国税局、地税局负责落实国家出台的关于高校毕业生就业或自主创业的税费减免相关优惠政策。
市工商局负责协助市人事劳动和社会保障部门开展毕业生招聘活动、“高校毕业生创业助我行活动”，落实有关创业优惠政策，协助做好高校毕业生创业服务；鼓励社会各类职业中介机构为高校毕业生提供就业服务，并按照有关职业介绍补贴的规定给予就业服务补助。
市广电局负责协助有关部门做好高校毕业生就业宣传工作；并鼓励广电事业单位根据事业发展，通过自筹资金，采取人才派遣服务的办法吸纳更多高校毕业生就业。
市科技局负责建设完善投资小、见效快的高校毕业生创业园和创业孵化基地，帮助高校毕业生利用科技成果进行创业。
市农业局负责协助有关部门组织实施高校毕业生到农村基层从事以支教、支农、支医、扶贫为内容的“三支一扶”（以下简称“三支一扶”）等就业计划。
市卫生局负责鼓励医院根据事业发展，通过自筹资金，采取人才派遣服务的办法吸纳更多高校毕业生就业；积极协助有关单位实施“三支一扶”等就业计划。
市编办负责协助有关部门对各类事业单位用人情况进行清理，做好人员编制统计工作，适时提供招聘单位空（缺）编情况；在上级编制部门指导下对参加“三支一扶”计划和高校毕业生村干部计划、大学生志愿服务西部计划、大学生志愿服务贫困县计划的人员按比例录（聘）用到机关事业单位的编制使用工作。
团市委负责组织开展“**市十大高校毕业生创业先进人物评选活动”的推荐工作和“**市十大高校毕业生创业先进人物评选活动”，并以团市委的名义进行表彰和奖励；协助相关部门实施高校毕业生就业见习行动计划。新晨
市妇联负责维护和保障女毕业生权益、提供心理咨询等方面的服务。
市工商联负责协助市人事劳动和社会保障部门组织全市企业开展高校毕业生招聘活动。
三、联席会议办公室的职责
联席会议办公室是联席会议的日常办事机构，负责承办联席会议日常具体工作。主要职责是：
（一）协调各成员单位落实省、**市高校毕业生就业十件实事工作。负责全市高校毕业生就业工作督办、工作进展通报等工作。
（二）汇总各成员单位提出的高校毕业生就业工作开展过程中遇到的困难以及意见和建议。
（三）加强对我市高校毕业生就业情况现状的分析和研究，制定应对措施、工作指导意见和建议。
（一）绩效层次与高职辅导员绩效层次
在绩效管理中根据绩效主体的不同，可以将绩效分为三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效，如下图3所示。这三个层面的绩效是不可分离的，员工绩效是最基础的绩效，没有好的员工绩效就没有好的部门与组织绩效。通过浏览国内部分高职院（校）网站了解到：目前大多数高职院（校）辅导员编制在二级院（系），但业务指导由院（校）学生工作处负责。直属领导：院（系）副书记，不设副书记的由书记直接负责。从院（校）一级来看，辅导员不仅要按照学生处（招生、心理咨询、公寓管理）、团委、招生就业指导中心等部门的安排进行工作，还要按照党委组织部的要求发展学生党员；从院（系）一级来看，辅导员不仅要对其上级党总支副书记或总支书记负责，还要执行其他的任务。因此，按辅导员的工作组织关系，可将高职院（校）辅导员的绩效层次分为三个层次：院（校）绩效、二级院（系）绩效、辅导员个人绩效，如下图4所示。在高职辅导员绩效层次中，辅导员个人绩效是根基，也是实施辅导员绩效管理的聚焦点。高职辅导员绩效管理理应在辅导员个人层面进行探讨。
（二）高职辅导员绩效计划与绩效考核指标
绩效计划是绩效管理的基础，进行岗位分析，明确岗位职责，形成岗位说明书则是制定绩效计划的前提。长期以来，高职院（校）存在着重教学、轻学工的现象，往往忽视了辅导员的角色定位，仅仅把他们按照行政干部来对待。一些院（校）由于管理机制的不健全，使辅导员处在了一种被多重管理的状态下和学校管理结构的最底层，院（校）的各党政管理机关都可以向辅导员布置任务，二级院（系）从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作等事务。这种对辅导员角色定位的不确定，工作职责的不明确，导致辅导员缺乏规范明确的工作说明，制定的辅导员绩效管理计划不合理，因此很难为辅导员绩效管理工作提供基础性的作用。关于绩效考核指标，多数高职院（校）仍是从德、能、勤、绩四个主要方面对专职辅导员进行考核和评价。这明显是沿用老一套行政事业单位的工作人员年度考核办法，退一步来说即使要采用这种老方法也还漏了“廉”这个方面。辅导员从事的工作多是引导性的工作，而引导性的工作本身量化就很困难，因此对辅导员考核的指标设计有难度，而且在设定具体量化指标时，也容易陷入过程量化的误区。
二、高职辅导员绩效管理体系流程图的设计
在理清高职导员绩效管理相关问题后，依据绩效管理流程，可设计高校辅导员绩效管理体系流程图。高职辅导员绩效管理体系流程图设计需注意三项原则：一是绩效管理体系各项内容的要求必须符合国家的规定，要依法管理；二是绩效管理体系必须能够保留和传承本院（校）学生管理的特色，绝不能放弃严格管理的特色；三是绩效管理体系必须与本院（校）固有的管理机制相衔接。
三、高职辅导员绩效管理体系的构建
（一）制定合理的绩效计划
制定合理的绩效计划是实现辅导员绩效管理的前提。辅导员绩效计划包括辅导员岗位分析和辅导员绩效目标。在进行岗位分析时，要结合辅导员实际工作情况，制定出针对辅导员特别岗位的职位说明书。在制定辅导员工作目标时，应符合SMART原则，即Specific具体的、Measurable可衡量的、Attainable可达到的、Relevant相关的、Time-based以时间为基础。在辅导员绩效计划过程中，院（系）副书记应与辅导员共同制定工作计划，绩效目标的确定是依据目标管理的思想，自上而下确认目标的过程。为了使计划有效实施，辅导员应参与绩效计划制定的过程中，通过考核者与被考核者之间的双向沟通，使副书记和辅导员就这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识，并培养辅导员的主人翁意识和责任意识，形成经双方协商讨论的绩效合约表即工作计划。
（二）经常性的绩效管理辅导
经常性的绩效管理的辅导是实现辅导员绩效管理的有力保障。绩效辅导是副书记和辅导员进行沟通，帮助他们实现绩效目标，引导他们保持与整体战略一致的方向努力，同时还可以收集绩效信息，为下一步的绩效考核提高依据。绩效辅导可以通过会议等正式的形式进行辅导，也可以通过聊天等非正式的形式进行辅导。因此，在辅导员的日常工作中，副书记应定期对辅导员进行绩效辅导，总结阶段性工作，指出和分析存在问题，及时修正其工作绩效表现。对辅导员的绩效辅导应列入副书记的日常工作内容，要设计辅导员绩效辅导谈话表，并形成一定的谈话记录。同时，需注重绩效辅导的效率和效果，绩效辅导不是简单的形式化表扬或批评，在总结优点的同时，应着重分析存在的问题，与辅导员共同商定解决问题、改善绩效的方式方法，并审定绩效计划是否需要实时修正。
（三）科学的绩效管理的考核
首先，要设立辅导员考核工作领导小组（简称“领导小组”）。“领导小组”成员由院（校）分管领导、学工处、组织部、人事处、团委、就业中心等相关职能部门负责人组成。“领导小组”全面负责辅导员的考核工作，包括考核目的的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。“领导小组”下设办公室，具体负责本院（校）辅导员考核的相关工作。各院（系）要成立辅导员考核小组（简称“考核小组”）。“考核小组”成员由院（系）分管领导、学工处、团委、就业中心相关人员组成。“考核小组”具体负责辅导员考核的相关工作。
（四）及时的绩效管理反馈
绩效考核结果数据如果仅停留在纸面上，就失去了绩效管理的意义，也难以达到提升组织整体和个体绩效的目标。及时的绩效管理反馈可以促进绩效管理不断更新。辅导员绩效反馈就是将辅导员绩效考核的结果通过绩效面谈等方式，传递给辅导员，对于绩效中的优异部分予以肯定，对于其中的缺憾和问题分析原因，拿出改进措施，并且改进或制订下一个周期的绩效计划。对辅导员绩效成绩反馈和面谈一般由直接上级———副书记来完成。对于比较特殊的，学工处长、就业中心主任等考核组织成员也要进行面谈。绩效反馈中应着重注意以下事项：一是要及时，如果绩效考核周期结束很久才面谈，甚至下个周期已经开始一段时间了，此时的反馈效果就大大削弱：二是在面谈前双方要做好充分的准备，明确谈话的目的和内容，有针对性进行谈话，并且选择合适的时间和地点；三是面谈过程中要掌握好沟通技巧，反馈应是双向的，副书记等要学会倾听，谈话的氛围应是轻松的，绝不能把面谈搞成训话；四是要牢牢把握绩效管理的目的，要利用绩效反馈来指导辅导员进行下学期的绩效计划。
（五）合理的绩效结果应用
我国高校设立总会计师制度的相关政策文件最早可追溯到二十世纪七十年代。1979年，教育部颁发《部属高等学校〈会计人员职权条例〉实施细则》中第十四条提出：“凡设立一级财会机构的高等学校，根据工作需要，一般应当设置总会计师，建立总会计师的经济责任制。总会计师既是技术职称，又是行政职务，其职位相当于副校（院）长级”。2010年以前，我国规定公办高校设置总会计师的国家法律、行政法规、部门规章和规范性文件共有16次。其中包括国家法律规章，如1985年1月全国人大常委会通过的《中华人民共和国会计法》（1993年12月29日修订）、1990年12月国务院的《总会计师条例》，也包括教育和财政等部门颁布的部门规章和规范性文件，如1987年10月国家教委颁布的《高等学校总会计师工作试行规程》、1988年12月国家教委印发的《高等学校会计制度（试行）》和2007年1月教育部和财政部共同的《关于“十一五”期间进一步加强高校财务管理工作的若干意见》等。
但实际上，由于历史的、体制的原因，以及现实存在的问题，总会计师制度在我国高校并未真正地实施及推广。经过30年时间，高校总会计师制度再次成为教育管理界关注的重点。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）第五十八条规定：“在高等学校试行设立总会计师职务，提升经费使用和资产管理专业化水平。公办高等学校总会计师由政府委派。”教育部在《深化教育体制改革工作重点》和《教育部2011年度工作要点》进一步细化了高校总会计师制度建立的工作安排，即从加强完善高校治理结构、提高高校财经管理水平、落实高校办学自等战略高度，落实建立高校总会计师制度有关政策。2011年4月，教育部、财政部颁布了《高等学校总会计师管理办法》，为总会计师制度的建立提供了政策依据和实施保障。
二、高校建立总会计师政府委派制度的必要性
（一）政府委派总会计师制度是高校财务治理的一项重大制度安排 建立高校总会计师政府委派制度是加强政府监管职能，优化高校内部治理结构的一项重大制度安排。近年来高校内部治理出现的问题，如校长一支笔权力过大，重大财经决策失误导致学校利益受损，基建工程招标投标不透明、不规范，贷款余额过大导致财务危机等等，多与财务治理缺失有关。实行政府委派的高校总会计师制度，是维护校内经济秩序，明晰各方经济责任、强化权力制衡、提高财务治理水平的有效途径。在当前高校经济活动日趋复杂，财务风险问题日益突出的背景下，加强政府监管职能，建立和完善高校总会计师经济责任制，是规范高校财务治理结构的必然选择。
（二）政府委派总会计师制度是高校适应财务管理改革的内在要求 随着教育事业的不断发展和公共财政改革的不断深化，高校正面临着办学规模扩大化、办学形式多元化，资金筹集多渠道化等转变，经济业务越来越复杂、财务内部控制要求越来越严密。目前，高校建设资金的主要来源除了财政拨款、预算外资金（教育收费）两大部分外，还有较大规模的银行贷款资金，形成财政拨款、教育收费、银行贷款、社会捐助等多层次的办学筹资渠道。以广东省属高校为例，2007到2009年省属高校银行贷款余额以每年约15%的比例增加，2009年底存在银行贷款的省属高校校均贷款余额近3亿元，部分贷款高校每年仅需要支付的利息就上千万元。如果没有一个专业化的管理者负责资金的筹措和合理使用，不少高校可能就会面临还贷危机和财务困境。
三、高校总会计师设置现状及存在问题
一、本年度部门建设
这学期勤工部主要以分组的形式进行日常工作的开展。部长谢榕杰，副部三明，干事9名。部门下属三个小组勤工组、兼职组、内务组。三组分别由三个副部负责，每组所带干事若干。
勤工组主要由副部聂磊担任组长，主要负责贫困生档案、学院安排的楼道清洁岗位以及值班岗位等勤工事宜。
兼职组主要由副部王进基担任组长，负责积极联系校内外商家在同学课余时间适当提供兼职岗位。
内务组主要由副部吴素清担任组长，负责部门内部建设、档案资金的管理以及协调部内活动的开展。
由于外联工作性质特殊，故不设外联组，三个小组在完成各自的本职任务时还共同承担学院的所有外联事宜，为学生会的各项活动筹措资金。我们每隔一段时间都会对干事重新分组保证他们可以得到全方面的锻炼。
二、第一学期工作回顾：
1．贫困生工作
勤工部做为学生会重要组成部分，其主要的任务是解决经济困难的同学生活上的一些困难，把学校以及社会上的温暖带给他们，并积极做好学院分派的其他工作任务。所以做好贫困生的工作至关重要。
①开学初部长协同副部整理学院06、07、08级贫困生的资历，负责学院 “农行贷款申请表”、 “贫困证明”等材料的收取整理工作。
②新生入学时配合学院做好接待工作。我部完成了09级新生的“绿色通道”申请工作，帮助困难新生顺利入学。
③协助学院做好了本年度贫特困生的认定工作。经班级民主评议、学院小组评议、学院公示三个步骤民主认定本院47名特困生、137名贫困生。贫特困生占本院学生总数的20.4%。认定名额基本符合学校预分配名额。
④协助学院做好了本年度校内外奖学金资助工作。校内：国家奖学金（2人）、国家励志奖学金（32人）的材料收集及参与评选工作。校外：兴业慈善助学金（4人）、兴业奖学金（3人）、旺福奖学金（1人）、台灣佛教慈濟基金會獎助學金（1人）、超大奖学金、新华都奖学金（1人）的材料收集及参与评选工作。
⑤协助学院做好本学年国家助学贷款申请工作。在明确了解银行贷款要求及各项流程的操作、表格填写的基础上，我部人员对所有的贷款资料认真审核，耐心的复查，有问题及时通知本人改正，提高我院的贷款资料合格率，确保每位需要贷款的同学都能成功的办理。经部员认真审核申报材料，学院本科生共报送65名贷款名额到校资助中心，预计贷款总额达384000元人民币。
⑥校内勤工：协助校大学生资助中心做好2011-2012年校部机关各部门的勤工岗位的申报工作，为本院40名贫困生在校争取到固定的勤工岗位。
⑦院内勤工：协助学院做好学院内部勤工岗位人员的招聘安排工作，合计勤工岗位15个，其中北区卫生组由督导部联合管理。根据督导部每月监督统计各个岗位的工作情况，由本部对于工作不力的同学我们将按照既定的规章制度对其的职务进行调整，以保证工作质量。以上的各种工作都有专人负责，由干事执行日常运作，保证工作有条不紊。
⑧校外兼 职工作。本学期加强和校外商家联系，在确保安全**的同时，争取到一定的校外兼职工作。在学院公告栏定期岗位6次，得到同学们的一致好评。
2、外联工作：
外联是学生活动经费取得这个学期外联工作是勤工部的工作中心，同时也是我们的一个工作亮点。
①庆祝新中国成立60周年歌咏比赛中，我部配合学院的工作要求协助活动的顺利开展。外联方面虽经多方努力，由于时间以及活动本身限制，这次外联没有起到多大效果，但是也吸取了一些外联工作的经验。
②学院的第一次田径运动会中，我部人员争取到仙谷饮用水公司作为主赞助，赞助经费550元，同时也争取到副赞助商450元支持活动资金。同时争取到联通公司帐篷20顶，仙谷桶装用水100桶，食堂工作餐50份的等物品支持，得到老师同学们的一致好评。
③学院的迎新晚会的外联工作中，部员积极配合学生会要求做好晚会部署的工作。我部人员上下一心，从学校往返福州的各大公司，过程中充满着许多的不易与艰辛。经过多方努力，终于不辱使命争取到主赞助商达派箱包有限公司的资金支持，以及化妆、工作餐、节目支持。外联工作得到了学院老师和同学们的一致好评。
三、部门不足以及改进：
虽然勤工部部门工作得到了肯定，取得一定的成果。但是人无完人，它同样也存在缺点，有待改进。
①部门制度建设有待加强，虽然部们在今年实行的分组制度取得了很好的效果，但是与此同时也由于分组，新干事之间的交流就相对减少导致各成员之间友谊不是特别深厚，所以我们这学期会加强这方面的工作。
②本学期楼道勤工岗位人员安排，有些岗位设置很难起到实质性的作用，比如楼道巡逻员监督起来比较困难。下学期应及时反映问题，做到岗有所用，发现问题及时解决，密切配合督导部监督工作，必要时换人。
③由于客观原因，本院学生大部分经济条件不是很好，对兼职岗位需求较大。我部虽多方努力，但免不了出现**岗位不足的情况，满足不了贫困生同学的**需求，下学期加强和外部联系，尽量争取更多的岗位支持，服务同学。
④与其他部门交流不多，建议下学期多开展学院部门间的合作，比如可策划举办团委、学生会各部门成员可共同参与的课外活动，丰富同学们的课外生活。
⑤由于学院宣传栏不多，和学院同学的交流平台受到限制，同学们有疑问也很难得到及时的解决，下学期拟建立一个互相交流合作的平台，比如勤工部的博客等，岗位信息网上。
四、部门第二学期工作展望：
①加强改进上学期工作中存在的不足，部门工作具体落实到位，拟定每项工作的改进责任人。
②要继续通过国家和省政府奖学金、、伙食补助、特困生补助等多种形式，帮助经济困难学生完成学业。探索积极联系省内各市商会、各类社会资助单位资助奖学金等方式，争取更多的助学资金，使学生得到帮助。
③完善勤工助学工作各项制度，创新工作理念，做好院内勤工岗位的管理工作。积极为贫困生寻找就业岗位。针对五一前期，全面开展促销方面的工作，以满足广大同学希望在五一期间能够得到锻炼的需求。
胡建华
( 西安外事学院民办教育研究中心/ 国际合作学院, 西安,710077)
摘要：民办高校的崛起，成为推动社会主义教育事业发展的重要力量。进入二十一世纪，高校教师逐渐实行竞争上岗的全员聘
任制，高校的薪酬管理制度相应地实施了改革，但是依然存在着很多的弊端。将宽带薪酬理论纳入到高校教师薪酬管理当中，
形成了实用性强而且具有可操作性的薪酬结构设计。
关键词：民办高校教师；宽带薪酬制度设计；实施要点
Research on the design of private university teachers salary
system and its implementation
Hu Jianhua
(College of international cooperation, private education research center / Xi'an External affairs
Institute Xi'an 710077)
Abstract ：the rise of private universities, has become an important force to promote the development of
socialist education. Entered in twenty-first Century, university teachers gradually the introduction of
competition all staff engagement system, the salary management system corresponding to the implementation
of the reform, but still exist many problems. The broadband compensation theory into the university teachers
salary management, formed a strong practicability and can be salary structure design of.
Keywords ： private university teachers; broadband pay system design; implementation
薪酬问题，早在工业革命时期，就已经成为了有关专家的研
究重点。对于薪酬的研究，重要倾向于其所能够发挥的作用。传统
的薪酬管理中所强调的产品质量以及生产量之外，还要相应地创
设软环境，诸如通过建立适合于企业发展的企业文化，在提高员
工的凝聚力的同时，还要根据市场的需求进行相应地转变。关于
薪酬制度的设计，被纳入到了人力资源管理范畴，主要是以岗位
评定为薪酬体系设计的核心展开工作，首先要进行薪酬调查，经
过了岗位评定之后，将薪酬的等级确定下来，然后根据等级相应
地定价，并将薪酬的支付频率确定下来。我国对于高校薪酬的研
究，是自二十世纪90 年代起步的，并逐步地进入到管理学研究领
域。在我国的高校事业中，民办高校不断地为社会输送各类适应
社会发展的人才，已经成为了社会发展的一只重要力量。对于民
办高校教师薪酬管理，要使薪酬制度设计具有可操作性，就需要
重点分析民办高校教师的职业性质，结合各项因素，将民办高校
教师薪酬管理的原则制定起来，并以此为依据进行薪酬制度设
计。
1 宽带薪酬理论
有研究学者认为，民办高校的教师的薪酬体系包括有内在的
薪酬体系和外在薪酬体系。各种的激励机制都可以被划分在内在
薪酬体系当中，外在的薪酬体系整体薪酬体系、宽带薪酬体系和
津贴期权制薪酬体系。其中的宽带薪酬体系为本论文重点研究课
题。
1.1 宽带薪酬的界定
宽带薪酬，是一种薪酬的结构，其与传统薪酬结构的垂直管
理设计有所不同，其是将薪酬结构中所划分的若干个等级进行重
新整合，形成一个有机的系统。宽带的概念被纳入到薪酬管理范
畴之后，将员工的单一个体进行重新组合，使其在专业技术水平
以及综合能力上有所提高，并能够完成各种工作。薪酬宽带，类似
于计算机网络，其所搭建的是一个重要的运行平台，使员工的专
业技能以及能力在这个平台上得以展示，并充分地发挥。薪酬宽
带系统的建立并不是以单一形式的模式建立起来的，而是要根据
企业的实际需要来进行选择。中国传统的薪酬体系是多等级的，
企业可以将一些等级进行合并，使薪酬的各个环节被简化，从而
形成宽带薪酬；还有一种宽带薪酬形式是按照类别进行划分，从
而形成诸如专业技术类、管理类、综合类等等，具有单一性质的薪
酬宽带得以形成。员工对于职业生涯的设计，是建立在横向流动
的基础上的，也就是说，他们在薪酬宽带中，都处于同一平台上。
随着个人能力的提升，就会使绩效获得改善，从而取得了晋升的
机会，以获得更高的薪酬。
1.2 宽带薪酬的作用
与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬对于工作绩效更为重视，
包括高校整体绩效、各个级别的绩效以及个人绩效等等，都成为
了宽带薪酬用于衡量的指标。对于各个绩效目标的实现，主要是
从制度的制定和完善为途径，以确保绩效考核能够有效落实。
宽带薪酬更为重视员工的能力，并在薪酬上有所体现。这样，
员工就可以认真地做好本职工作，并根据其所创造的价值获得相
应的报酬。人员职位的高低，已经不是获得更高薪酬的唯一标准。
由于宽带薪酬级别相应地减少，那么，对于级别的划分就不是很
明显，很有可能会出现同一个薪酬宽带中，会有不同级别工作人
员。人员调动的阻力相对减少，就会使员工把精力更多地运用在
工作上。
宽带薪酬是一个动态系统，其要根据市场的需求而做出相应
地调整。此外，宽带薪酬体系中对于员工工资水平的确定，也是根
据其所实现的市场价值来执行的，那么市场调查数据就成为了一
项重要的参考项。
在宽带薪酬体系当中的，职位晋升的机会相对减少，而各种
奖励则相应地增多。对于一些表现突出的员工，可以通过提高报
酬的方式给予鼓励，以使员工的工作积极性大大的增强。
1.3 宽带薪酬设计原则
宽带薪酬设计是为了促进员工的工作绩效，在对于宽带薪酬
体系进行设计的时候，要建立在相应的法律法规基础之上，使员
工的合法权益得到有力地保护。值得一提的是，宽带薪酬所遵循
的公平原则当中，要保证员工的个人公平，保持内部的一致性的
同时，还要具有一定的竞争性，每一位员工所获得的薪酬，要与其
对于企业的贡献相匹配，并且通过不同档次的薪酬来体现。薪酬
的级别是通过岗位的评价来确定的，通过不同更多分级，将岗位
的特征和员工的职责加以确定，以确保薪酬分配的内部一致。民
办高校与同行业之间具备足够的竞争实力，才能够持续发展，那
么在薪酬的制定上，也要具有竞争力。宽带薪酬，就具有动态调整
的能力，其主要是通过薪酬技术来实现的。
宽带薪酬设计的本质，就是要实现激励性。作为一项现代的
薪酬模式，是建立在工作绩效的基础之上，以提高薪酬为目的。
那么，所有的成果都要围绕着工作绩效而获得。薪酬体系被划归
到人力资源管理中，那么薪酬的设计就要能够吸引更为优秀的人
才。对于员工来讲，通过自己的劳动获得认可，而获得相应的经济
报酬。那么，薪酬就属于是成本范畴。投入最低的成本，以获得最
大的利润，成为了民办高校制定薪酬制度的意图。民办高校具有
浓重的盛业味道，其在薪酬制度的设计上，一方面要考虑资金的
承受力，另一方面，还要将外部竞争性，并将其作为重点来抓。
2 民办高校的薪酬制度设计
民办高校的薪酬制度设计是建立在传统的教师薪酬分配习
惯的基础之上的，根据学校现实的具体情况建立相应的宽带薪酬
制度。
2.1 宽带薪酬结构设计
宽带薪酬结构设计的核心是教师岗位级别价值评估数据，那
么在进行宽带结构薪酬结构设计的时候，就要围绕这一核心内容
展开。首先要划分岗位的等级，据此设计宽带层级，然后将整个的
宽带薪酬结构框架构建起来。
岗位等级划分主要是对于岗位之间所存在的趋同性和差异
性进行评估，并从中寻找出规律，以建立起相互之间的联系。对
于现有的岗位系列中，趋同性的岗位一般是指工作性质的相似以
及岗位职能价值相近，可以将这些岗位划入到同一个岗位等级当
中。也可以采用标杆岗位定位的方法，一旦对于标杆岗位定级完
毕，其他的岗位就可以向性质相近的标杆岗位中安插。本论文对
于民办学院的教师岗位级别定为八个岗位级别。具体的岗位等级
排序见表1。
表1 民办高校教师级别等级排序
从表1 的岗位等级排序可以明确，薪酬等级的层次越高，人
数相对就会越少，相应地，民办高校教师人数越少，档级也就越
少。这其中，薪酬的变动率是值得考虑的因素，薪酬的变动率与内
部档级成反比，即薪酬的变动率很小，内部档级就会相应地增多；
反之，如果薪酬的变动率增大，则内部档级就会相应地较少。鉴于
民办高校一般都属于是商业性质的高校，所以在工资总额被限定
的情况下，薪酬的变动率不会被拉开过大。此外，受传统薪酬等级
划分的影响，薪酬差距如果过大，很难于被接受，而如果重叠度过
高，也会导致教师过于关注晋升的渠道。那么，薪点系数的合理确
定就显得尤为重要。薪点系数是将岗位价值与宽带薪酬结构以及
分配之间相互连接的纽带。薪点系数与薪酬等级直接相关。薪酬
级别较高，从其所承担的责任和贡献，就要相应地将档级差拉开
较大一些。
关于薪点系数的计算，采用的公式为：薪点系数= 岗位分值
/ 价值基数。
假如某民办高校的价值基数为24.35，一级讲师的薪点系数
为1。八级教授的薪点系数为：92.33/24.35=3.79。该民办高校
的不同级别教师薪点系数见表2。
表2 民办高校的不同级别教师薪点系数
2.2 宽带薪酬结构的实施
在民办高校中，宽带薪酬绩效工资可以划分为教授、副教授
和讲师三个类别。其中，教授的宽带绩效工资幅度相对较小，而讲
师则刚好相反，绩效工资幅度相对较大。在宽带薪酬结构设计上，
副教授绩效工资的最小值刚好等于讲师绩效工资的最大值。对于
具体绩效工资的标准，民办高校可以参考其他高校的薪酬制度，
也可以将普通高校的先进的人力资源管理经验纳入到本学校的
管理制度当中，将宽带绩效工资的考核标准确定下来。宽带工资
的增长幅度可以通过公式的计算方法，即：等级间工资增长幅度
=（宽带工资最大值- 宽带工资最小值）/ 等级数
例如，计算副教授的工资增长幅度。副教授的最高级别为
七级，工资最大值为109000 元，副教授的最低级别为四级，工资
最大值为60000 元，那么，本民办高校副教授宽带等级工资为：
（109000-60000）/4=12250。
对于宽带绩效考核的年限，民办高校一般会两年定期考核
一次，其中的绩效工资水平也不是固定不变的，而是根据环境因
素以及人才需求而有所调整。一旦教师宽带薪酬制度被确定下来
并开始实施，就要建立起信息反馈机制。在民办高校的人力资源
管理体系中，绩效考核工作的科学性和实效性，都决定了教师宽
带薪酬制度设计的合理性。做好信息反馈工作，并将监督管理纳
入到宽带薪酬体系运作当中，对于出现的各种那个新矛盾和新问
题，都可以及时调整，以使绩效工资分配方案的设计更为符合民
办高校发展的要求。可见，在对于教师宽带薪酬制度的设计上，确
保一定的灵活性是非常必要的。
3 总结
综上所述，实施宽带薪酬管理模式，就需要在薪酬制度设计
上着眼于学校未来发展的整体规划，使薪酬方案更具有战略意
义，并符合民办高校的组织特点。宽带薪酬制度具有促进民办高
校薪酬改革的优势，在具体操作中也存在着一定的局限性，这就
需要根据环境的变化对于宽带薪酬的结构进行不断地调整，以使
高校人事制度改革是建设现代大学制度的重要内容，是深化高等教育领域综合改革的重要突破口。受学校内外多种因素制约，高校人事制度改革又是难啃的“硬骨头”。近年来，一些高校围绕建设中国特色现代大学人事制度的目标和要求，在岗位分类、人才延揽、培养培训、考核评价、薪酬激励、流动退出等方面大胆探索，积累了一些经验和做法。
科学设岗是建立健全高等学校聘任制的重要前提，是系统推进人才引进、培养培训、考核评价、收入分配制度改革的先决条件。近年来，一些高校积极探索教师岗位分类管理，引导教师根据自身特长、特点和潜能选择职业通道，取得明显成效。
岗位科学分类 实现教师职业多元化发展
浙江大学设置五类岗位、实现教师职业多通道发展。按照任务需要设置五类教师岗位，根据岗位特点实施相应考核评价体系和分配制度，健全教师职业发展通道。其中：教学科研并重岗要求同时承担高水平科学研究和高质量本科或研究生课程教学工作；研究为主岗要求承担高水平科学研究工作；教学为主岗要求主要承担高质量本科或研究生课程教学工作，同时承担一定的科学研究工作；社会服务与技术推广岗要求主要承担农业与工业技术推广、公共政策与其他科技咨询、医疗服务及教育培训等社会服务工作；团队科研/教学岗要求在科研或教学团队中承担团队项目科学研究、项目研究助理、项目技术管理或协助承担一部分通识课程与大类课程基础教学工作。
北京科技大学探索完善分类分层的岗位管理体系。一是科学分类。把教师岗位分为教学为主型、教学科研型和科研为主型三类，教学为主型岗位承担高质量的本科或研究生课程教学工作，教学科研型岗位同时承担高水平科学研究和必需的本科或研究生课程教学工作，科研为主型岗位承担以国家基础研究和重大项目、国际合作项目为主的高水平研究工作。二是根据学科发展需要动态调整教师岗位高、中、初级的结构比例。根据各学科发展层次、水平及规划，适当调整高级职务岗位比例和正高级职务岗位职数，向高水平重点学科、重要研究基地和教学任务重的学科倾斜。通过岗位设置，引导和鼓励学院有重点地发展优势学科、新兴学科和交叉学科。
南京大学设置专职科研系列岗位。设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位，聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作，由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计划报学校人力资源处，经学校审定后设立。其中首席研究员和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。所有岗位均面向校内外公开招聘。
建立校内“特设”岗位 拓宽优秀人才发展空间
上海交通大学探索校内特别研究员、副研究员聘任机制。针对部分进校时不完全符合正高级职务聘任条件，但背景良好，发展潜力巨大的40岁以下年轻教师，设置“特别研究员”岗位，聘期三年，聘期内受聘人对外可以“研究员”名义进行学术活动，学校提供岗位津贴每年3万元，分批提供住房津贴累计12万元，由受聘人所在学院（系、所）提供科研经费，自然科学类15万元、人文社科类5万元，学校视情况酌情配套。在几年探索实践的基础上，推出“特别副研究员”岗位，重点支持35岁以下、世界一流大学的博士生，激励他们尽早发展成为学校各个领域的领军人才。近年来，一批优秀的青年教师已经在“特别”岗位上取得了优异成绩，为学校多个学科方向的发展注入了新的活力。
四川大学设立特聘研究员、副研究员岗位系列。为更加客观地考察海归人员的素质和潜力，激发其创造力，学校针对拟引进的海外名校博士专门设立“特聘研究员”“特聘副研究员”岗位，采取4年聘期考察制，聘期内圆满完成合同约定的工作任务并通过学校专业技术职务聘任委员会考察的，可转入学校体系内轨道续聘，否则不再续聘。
选人用人：不拘一格揽贤才
如何打破僵化的用人机制、建立更加灵活的用人模式，是高校人事制度改革普遍面临的一个问题。近年来，一些高校积极探索建立更加开放、更加规范的招聘机制，采取更加多元、更加社会化的人才使用方式，优化了结构，激发了活力，提升了人才队伍的整体水平。
切实把好“入口关”
中国农业大学实行百分百公开招聘和校院两级评审制度。一是实行100%公开招聘制度。所有招聘岗位、条件及进程均上网公布，提高了招聘工作的公开性和透明度。同时，提前确定面试时间，便于国内外应聘人员统筹安排。近年来，年度招聘竞争最激烈的岗位应聘比一度高达1：1200。二是实行院、校两级评审制度。成立校级高层次人才引进评审委员会和教师招聘评审委员会。高层次人才引进由学院推荐人选、学校评委会审定；其他教师招聘须经学院评委会按3：1的比例向学校评委会推荐候选人。学校评委会进行差额面试，得票三分之二以上者方可录用。由于严把进人关，学院推荐的岗位候选人每年约20%未通过校级评审，2010-2013年 “零通过”岗位招聘数量分别为10、17、13、17人。
华北电力大学建立“三横三纵”的人才招聘工作体系。“三横”指人才的计划、执行与评价三位一体：人事处会同用人单位共同制定招聘计划；人才办负责具体实施；校内外高层次专家组成独立学术评议组对引进人才的学术水平进行评价。“三纵”指建立由学院、人才办、校长办公会组成的人才工作体系：学院根据学科建设需要对拟引进人才进行综合评价与推荐；人才办组织专家组进行独立的校级评价；校长办公会投票表决确定最终引进人选。实践证明，“三横三纵”人才工作体系提高了学校人才引进工作的透明度，较好保证了引进人才的质量。
坚持“不求所有、但求所用”的用人观
中国传媒大学广泛聘请国内外一流学者、行业精英担任兼职教师。近年来，学校打破传统用人观念，通过设立名誉教授、客座教授、兼职教授等岗位，突破地域、户籍、工作关系等限制，吸引国内外学术大师、优秀学科带头人、行业翘楚来校从事非定期教学科研工作，不拘一格引进人才。例如，从国外聘请加拿大瑞尔森大学副校长安那斯塔西欧教授、美国瑞森勒尔理工大学向宁教授、瑞士苏黎世联邦理工大学普拉特纳教授等一大批专家学者为客座教授；聘请加拿大工程院院士关凌教授为兼职教授；从国内聘请作家王蒙为名誉教授，从中央电视台等单位聘请一批业界知名人士为兼职教授。多元化用人机制的形成，有效激发了人才队伍的活力。
绩效工资发放细则一(1)开学第一周出全勤者，每师每月奖励80元，本周如缺勤1天，全周的奖励作废为零。
(2)开学第一周不到者，无论何种原因，有课无课，缺一场罚30元;缺1天罚80元;缺2天罚200元;缺3天罚400元;缺4天罚700元;5天罚1000元。
(3)每月的月考、期中和期末考试，考后评卷，每场都到者，每人奖50元，反之，缺1场罚30元，缺1天罚80元，往后类推。
(4)本期老师按课程表上课，无课坐班备课批改作业者，坐1节发3元，连续2天不坐班者，缺1节罚3元。
(5)每天早、晚自习的值勤出勤者，每节奖10元，其余各班不值勤老师，必须布置好学生早晚自习的学习材料(作业)，否则罚5元。
(6)教师积极参与上级有组织的在关培训和集体活动者每人次奖50元。
(7)教师获得各级表彰的荣誉者，分级别不同，分别奖500元、300元、200元、100元、50元。
(9)主动提出对学校管理和教学方面的建议，并被学校采用和推广者，依据效果不同，奖励1000元、500元、200元不等。
(10)国家绩效工资不够发，由学校补发。
绩效工资发放细则二为实施《海南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》中有关收入分配制度的改革，做好绩效工资的发放工作，特制订绩效工资发放办法。
一、绩效工资的构成项目
绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：
(一)岗位津贴
(二)效益津贴
(三)特殊津贴，包括：
1、专业技术特殊津贴
2、领导责任津贴
(四)奖励津贴
二、绩效工资发放的依据
绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。
三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定
(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。
(二)双肩挑(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：
1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;
2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;
3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;
4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;
5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。
(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核，财务处按核定额按月预发，年末根据年度考核结论结算。
机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放，不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。
具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员，如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作，一般不得超过每周4节的工作量，课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。
(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核，财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后，再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际，制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。
对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者，方可发放岗位津贴，否则不予发放岗位津贴和效益津贴。
各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法，须经本级教职工大会讨论通过并公示，报人事处审批后执行。
在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前，学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例，一律按照100%的比例划拨。
(六)在专业技术岗位分级设置完成之前，划拨各学院岗位津贴时，各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%，五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%，八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%，十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少，不足以按比例设置高等级的岗位等级者，则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例，自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。
(七)在教学部门效益津贴中，普通生每年实交学费的分成，按以下办法核算划拨金额：
1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例，确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例，由此确定全校普通生学费收入分成总额。
2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素，确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额，再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。
(八)全校性素质教育公选课的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、根据相应的教师编制数额，按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，其中，每一编制的岗位津贴具体数额，原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。
2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况，确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，确定每标准课时计发课时费的数额。
3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费，分别划拨到任课教师所在学院，由其所在学院发放，原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平，其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。
(九)各学院互开专业教育类课程的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发，每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。
2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数，核定授课教师完成的标准课时数，人事处按照每标准课时应发课时费的数额，在划拨各学院岗位津贴时，从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院，由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。
3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院，一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定，人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。
(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师，以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师，由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费，此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。
(十一)新入校工作人员，从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。
(十二)符合计划生育规定休产假者，岗位津贴照发。
(十三)有下列情况之一者，减发或停发岗位津贴和效益津贴：
1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者，学习期间减发岗位津贴的50%，停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的，按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者，按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者，自待岗之下月一日起，停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。
3、年度考核不称职者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者，或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者，下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放，已在最低一级岗位者按80%发放，并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者，告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者，自告诫期满之月的下月一日起，岗位津贴按照原岗位的标准发放，效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。
4、受职能部门通报批评者，减发当月岗位津贴的50%和效益津贴，受学校通报批评者，停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者，从处分之下月一日起的1年内，扣(停)发岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。
5、旷工1-4天者，停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的，扣(停)发1年岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。
6、连续事假满10天或连续病假满20天者，停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内，累计事假11-15天或病假21-30天者，减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者，减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者，停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发，并造成学校经济损失者，按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。
8、因故出国出境者，从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者，可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴，超过30天者不再补发。
9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者，自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者，自离岗挂职之下月一日起，在3个月内停发效益津贴，自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。
10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中，对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的，按其规定执行，否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的，按学校决定执行。
(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费，由学校统一用于补充奖励津贴经费，不划拨到相关部门(单位)。
(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位)，在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下，其岗位津贴和效益津贴的标准，可以根据自筹资金增加的幅度，按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定，但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资，如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准，可不计入1.5倍的限制额内，超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下，其绩效工资的标准，原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。
现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括：继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。
四、领导责任津贴发放的具体规定
(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格，均可按照相应管理岗位的津贴标准，发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。
(二)领导责任津贴由人事处审核，财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%，在完成相应公历年度的年度考核之后，再根据年度考核结论核算。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行领导责任津贴。
(四)有下列情况之一者，减发或停发领导责任津贴：
1、除因病请假者外，凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定，不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者，在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间，一律停发。
2、连续或累计病假满20天者，减发20%;21-30天者，减发30%;31-40天者，减发40%;超过40天者，全部停发。
五、绩效工资发放的其它规定
(一)学校对二级分配进行指导和监督，各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正，对情节严重的责任人给予惩戒。
(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放，自20xx年3月1日起，在原有发放标准基础上适当提高。
(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。
六、本办法自颁布之日起执行，由人事处负责解释。
绩效工资发放细则三根据洋教发(20xx)197号关于洋县中小学绩效工资实施的指导意见精神，结合本校实际，特制定本方案。
一、实施原则
1、坚持以人为本、尊重教师主体的原则;
2、坚持多劳多得，注重实绩的原则;
3、坚持客观公正，简便易行的原则;
4、坚持激励先进、促进发展的原则。
二、实施范围和时间
1、实施范围：按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的中小学正式在编在岗的教职工，包括管理岗位、专业技术岗位，工勤技能岗位工作人员。
2、执行时间：绩效工资从20xx年1月1日起实施。9月份以前按财务实际核拨的绩效工资数兑现，9月份以后按本办法考核执行。
三、绩效工资总量的核定
1、全校绩效工资总量，由县人事和劳动社会保障局、财政局按照国家相关规定确定。
2、实施绩效工资后不再发放任何津补贴。并将原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
四、奖励性绩效工资考核的主要内容
1、校长(支书)绩效考核主要考核校长(支书)在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。具体由教育局按洋教发(20xx)196号文件执行。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教职工的绩效考核，重点考核教师的师德、教育教学工作、从事班主任工作、安全及其他工作等方面的实绩。
3、班主任工作。班主任工作任务作为教师教学工作重要组成部分，主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
4、安全及其他工作：如教研组长、餐厅、宿舍管理员、安全员、处室工作人员等岗位履行职责情况。
五、考核办法：
1、学校正职领导先由学校按本校教职工考核办法考核建档，再由教育局按专项考核方案组织实施。每年度进行一次。
2、学校教职工的绩效考核工作由学校绩效考核领导小组具体实施。
3、单位副职及中层领导的岗位绩效考核与相应岗位职责和学期目标责任考核挂钩，并参与本校教职工的相应考核，结果必须公示。
六、绩效工资的分配说明
1、教职工绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资总量的70%和30%。
2、基础性绩效工资由县人事、财政、教育部门确定，原则上按月发放，直接打入个人工资帐户。
3、奖励性绩效工资属工作性津贴，分配上按教育局统筹、学校考核核算的办法，坚持多劳多得、优绩优酬的原则，重点向一线教师、骨干教师和班主任倾斜。根据附件2《教职工岗位量化考核办法》的考核项目量化积分，结合《教职工病事假制度》和附件3《班主任岗位职责量化管理细则》具体落实。
4、绩效工资依据考核结果进行分配，适当拉开分配差距。拒不服从工作分配，长期不到岗者均视为不合格人员，其下年度基础性绩效工资按不超过50%发放，同时不发放奖励绩效工资。
5、奖励性绩效工资由人事组织部门审核的绩效工资的30%部分和年终第13个月奖励工资两部分组成。教育局由县人事组织部门核定的奖励性绩效工资总额中提取校长(支书)的奖励性绩效工资和山区津贴后在岗在编教师一次性核算拨付各单位。
6、奖励性绩效工资由各单位按教职工量化考核办法核算到人，经教育局审定核拨付学校，一般按月核计，按季度发放。校长、支书的奖励性绩效工资由教育局制定考核办法，按考核等次发放，上半年预发，年终考核结果结算。
七、绩效工资的兑现办法：
1、正职领导的绩效工资兑现由教育局核定。
2、30%的奖励性绩效发放时，先统筹以下资金：
(1)学校副职和中层领导的岗位绩效资金。在不失误本职工作，确保岗位管理目标实现的前提下，除按教职工正常考核兑现外，副职按每月60元兑现，中层领导按每月40元(兼职50元)兑现。
(2)、班主任津贴：考虑到班主任工作的难度和工作实际，其津贴纳入绩效考核，每月总额原则上按该班当月实际人数的2.5倍核计，具体发放办法执行附件3《班主任岗位职责及量化管理细则》。
(3)年级组长、教研组长岗位绩效资金。在不失误工作的前提下，每人每月按20元兑现岗位绩效。
(4)节假日加班补助：学校经常发生不可避免的个别人员节假日加班工作，根据工作实际，按每人每天50元给予适当补助，纳入绩效考核范围。
(5)住宿生管理费用：包括值日、值周工作;早读辅导和晚自习管理及食宿管理工作，所需费用按值周领导和教导处核计情况从全校绩效总额中统筹。
3、教职工绩效兑现时，采取以下办法：
(1)每人按月发放80元山区津贴。
(2)教育局统筹后各人每月核批的30%奖额中，按每月每人先扣除250元作为考核基金，余额据实发放(以示对基本工作的认可，并承认原30%的职级档差)。统筹的每人250元，先按上述第2款进行二次统筹，二次统筹后的余额再按附件2《教职工岗位量化考核办法》中的考核项目量化积分予以兑现。
(3)核发时上述两项结果合并发放。
4、年终第13个月奖励工资先兑现教学质量奖惩，余额依据《教职工岗位量化考核办法》兑现。
5、有下列情形时从当月核计后的绩效款额中扣除，扣除金额计入工会账务，作为平均性福利处理。
(1)未经教育局批准私自外出学习工作的，不得发放绩效工资。
(2)未完成工作任务或考核不合格者可倒扣基础性绩效工资。
(3)拒不履行职责，工作失职造成恶劣影响的，视其情节，每次扣10-20元。
(4)体罚或变相体罚学生，视其情节，每次扣10-20元。
(5)因工作不力造成安全责任事故者，视其情节，每次扣10-20元。
(6)旷工者按日工资额扣发。
(7)除公差外，任何形式的休假按每天7元扣发生活补助费。
(8)未涉及事项按附件4《教师工作失误惩处办法》执行。
6、男职工达到55周岁，女职工达到50周岁者，可适当放宽考核政策。
7、女职工产假期间，不发放奖励性绩效工资。
八、相关政策
1、国家原则规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。各学校依据班主任工作量及班额大小，具体确定班主任津贴标准。
赴**县、**县教育考察报告 文章作者：李牮宏 文章加入时间：2005年11月9日11:41 10月18日-20日，市人大常委副主任***率教育局副局长***、教育工会主席***、正科级督学***、计财股股长****、基教股股长***、政工股副股长***等一行七人，对**县的集中办学，**县的学校布局调整工作进行了考察。现将考察情况汇报如下： 一、**县乡镇集中办学经验 （一）基本情况 **县位于*东南边陲，是***老革命根据地核心地区之一，高寒山区镇集中办学的保障措施 1）改革教育局机构和乡镇教育管理体制。一是将教育局机关财务室、计财股、监审股合并组建计财监审股，整合资源，提高效益；将行使行政职能的勤管办改为实业公司进市场搞经营；二是将教研室及其人员直接与学校结合，分别在一中、**中学、城南小学、职校组建高中、初中、小学、职教教研室，教研员实行聘任制，实现教研与教育教学的紧密结合；三是撤并乡镇教育办与中学合并，中学校长兼教办主任，大的乡镇配2名副校长，一个管中学，一个管小学，小的乡镇只配1名副校长，中层管理人员全部由校长聘任。实行中学带小学的管理体制，将教办、中学、小学三张皮缝会在一起，有效地整合了乡镇教育的人、财、物、事；财务实行总会计制，一个乡镇只设一个财务室，各个学校实行报帐制。 2）捆绑各类资金，统筹把关学校规划建设。将用于学校建设的各类资金捆绑起来，统一安排调度，2002－2005年他们捆绑了上级资助的集中办学资金、危房改造专项资金、中央转移支付10％的危改资金、争取社会捐资等各类资金2358万元。将危房改造与集中办学规划建设统筹考虑。教育局、建设局、财政局共同把好学校建设的规划、设计、招投标、质量监理、资金拨付、验收结算等程序审核关。近年总投入2850万元，共改造、新建学校、各类基础设施60748平米。 3）妥善解决好教师分流安置问题。为妥善解决因集中办学减少编制，分流教师的问题，他们采取了六条措施：①教育、财政、人事编办联合制定教师聘任分流政策：男教师57岁，女教师52岁离岗休息，病残鉴定4级以上病休或病退；②在低龄寄宿生中配备生活指导老师，小学一年级每30人配一名生活指导老师，二年级每40人配一名生活指导老师；③全面开设学前三年幼儿教育，安排部分分流教师；④教育局人事股成立人才交流服务站，为下岗老师再就业提供服务。⑤下岗人员自下岗的第一个月起由财政每月发给150元基本生活费，由财政统一缴纳养老保险金（个人部分亦由财政缴纳）工龄连续计算，待达到退休年龄再按有关规定办理退休手续。⑥下岗教职工可以参加竞聘上岗，上岗后与在职在岗人员同等待遇。 4）撤并学校资产处置。可动产随学生走，固定资产由教育局、国资局、乡镇政府、村委会清产核资。通过拍卖、租赁、托管等三种方式进行处置，处置的资金主要用于清偿欠债和教育事业建设。 5）扶贫助学，不让一个学生因贫困而辍学。2003年初**县委县政府召开专题议教会，成立**县扶贫助学领导小组，设立**县扶贫助学金，当年领导个人捐款、政府出资、教育和社会各界筹资30多万元。采取全额减免杂费、书籍课本费、补助生活费，减免杂费和书籍课本费，定额补助等三种方式解决了780多位贫困生的就学问题。 4、农村低龄儿童寄宿制集中办学的管理 1）建立生活指导老师制度及其岗位职责。生活指导老师与课任老师同时聘任，注重对学生的爱心和工作责任心。其工作职责是与所带学生一起吃、住、玩、学，指导学生穿衣、洗涮、生活、劳动，晚上陪同学生看电视、做游戏、护理学生盖被子、尿床、起居安全等。 2）制定**县寄宿制初级小学管理暂行办法。该办法含：低龄儿童寄宿制学校的保育管理；低龄儿童寄宿学生的日常生活管理（住宿管理、用膳管理、特殊学生的管理、课余时间的管理）；低龄寄宿制学校的教学管理；安全管理；低龄儿室寄宿制学校校园环境与设施管理等。 3）建立学生进出校园的接送签名制度并与110、120建立联动关系，确保学生安全及校园周边环境管理。 4）制订《**县中小学管理办法》，规范学校的校园环境管理、教育教学管理、学生生活管改变如此之快，高兴地说：“**在贫困落后的地方办出了发达地区的教育，真了不起！” 2004年，**县被省教育厅评为“农村中小学布局调整先进县”。 （二） 主要做法 1、用统筹谋布局。在实施调整学校布局的过程中，**县坚持全局的、发展的、质量的和效益的观点，加强县级政府统筹，实行全县一盘棋，将中小学布局调整放在整个教育工作乃至整个经济社会发展工作中通盘考虑。做到了“五个统一”。一是统一领导和协调。县里成立了由县委书记、县长任顾问，分管教育的县委副书记任组长，人大、政府、政协三家分管教育领导任副组长，教育、财政、物价、人事、审计、减负办等部门为成员的学校布局调整工作领导小组，实行统一领导、统一协调。二是统一规划学校布局。按《**县学校布局调整方案》，规划全县中小学校最后调整为107所，其中县办1所普通高中、1所普通初中、1所职教中心，乡办6所初中、3所九年一贯制学校、15所中心小学，村办小学80所。2001年，为加快调整步伐，制定了《**县学校布局调整“十五”规划》，分年度落实调整任务。三是统一群众思想意识。在实施调整时，坚持“成熟一所，撤并一所”的积极稳妥的原则，耐心细致地做好村组干部和群众的思想工作。由于思想工作到位，全县广大干部群众积极支持理解调整工作。自实施学校布局调整工作以来，全县未发生因布局调整而引发的群体性上访事件。四是统一安排布局调整资金和教育资源。**县按照“三苦三不苦”（宁苦大人不苦小孩，宁苦机关不苦学校，宁苦干部不苦教师）的精神，把用于教育的方方面面资金捆绑使用，优先重点安排定点学校的建设，以此推进布局调整规划的顺利实施。对调整学校的教育资源由县里统一安排调配使用。师资以充实调整后的联办学校为主；教学设备，小学适用的调剂给本乡小学，中学适用的调往调整后的联办中学；撤并后的校园校舍梯次利用，将撤并后的县办学校校园校舍划归当地乡镇中学，将撤并后的中学校园校舍划归当地中心小学，将撤并后的村办小学变卖或划归村里使用。五是统一规划学校建设。坚持定点学校建设统一由县里划好三张图，即定点学校规划图、校园规划图、学校建筑物规划图，并按照定点学校的办学规模一次性把整个校园的教学区、生活区、运动区、绿化区、校园文化设施、现代教育设施等统筹做好规划。 2、用责任谋联动。县里成立了以县四大家分管教育工作领导为组长、副组长的联合办学管理工作领导小组，制定了《联合办学管理办法》。联办中学成立了由联合办学乡镇的书记任顾问，乡（镇）长任主任，相关乡镇分管教育的领导任副主任，相关乡镇的学区主任、中学校长为成员的联合办学管理委员会，制定了联合办学管理章程。各联办村小相应成立了联合办学管理委员会。联合办学管理委员会全面负责联办学校的管理，联合办学的乡或村共同承担办学责任。县办学校的调整是先整体搬迁新建县一中，把原县办的分散在县城和乡下的职业中学、*中专、电大、教师进修学校合并搬至县一中原校址，“四校合一”组建成县职教中心；乡办学校的调整是把县二中做大，将邻近**、**、**、**四所规模较小的乡办中学合并入县二中，办成四乡联办的中学；把城关中学整体搬迁新建，做大做强，把邻近的三所乡办中学合并入城关中学，办成三乡一镇联办的中学；创办了三所九年一贯制学校；把各乡镇的乡农校并入当地中学或中心小学。村办学校的调整是将全乡高小原则上都集中到中心小学；将相邻村的小学合并办成联办小学，规模较大的村单独办小学，撤并一批规模小、效益差的村小。 3、用管理级现代教育技术实验学校，城关小学成为**省基础教育教学研究实验学校、市级现代教育技术实验学校。 5、进一步优化了学校办学格局。打破了村村办小学、乡乡办初中格局，形成了由联合办学管理委员会共同承担联合办学校办学责任的体制。进一步减轻了财政负担。通过调整学校布局，节省学校重复建设资金3600多万元；减少教师编制300多个，每年节省人头经费240余万元；仪器、图书等设备调配使用，每年节省仪图经费300余万元。 三、几点启示 1、以人为本，谋求城乡教育公平 无论是**县乡镇集中办学，还是**县学校布局调整，他们都是以创新的理念，高瞻远瞩，树立以人为本、“关爱一切学生，全面提高质量”的教育理念，谋求城乡教育公平，实现教育公平。当人们还在围绕着如何建设和谐社会的问题，热议教育公平，什么是教育公平，教育公平体现在哪些方面，如何才能做到教育公平的时候，他们已在解决教育投入地区分配的不公问题，消除“城乡之间、区域之间严重失衡”的问题。他们对农村学校的建设，从规划到布局，从模式、建设质量到学校的管理都体现全面构建现代先进农村教育的魄力，体现以人为本的创新理念。 2、从解决问题入手，谋求教育发展 **县为解决：农村学校三张皮，教育办、中学、小学没有形成合力；生源高峰期后，一人、两人的村小怎么办；学生安全问题；普九之后如何提高教育质量的问题；农村与城镇的教育公平等问题而构想乡镇集中办学，并成功走出了一条改革创新、开放、搞活的农村教育发展之路。 **县针对学校多、规模小，教育投入分散、办学条件差，农民负担重，教师人力资源浪费大、教学仪器设备不能配套使用，学校管理粗放、教研教学水平低、教师队伍难以优化，办学效益难以提高的现状，实行全县一盘棋，将中小学布局调整放在整个教育工作乃至整个经济社会发展工作中通盘考虑。做到了“五个统一”；“五个结合” 使**成为了全省农村教育的一面旗帜。 3、规范管理，构建文明校园 **县以《**县中小学管理办法》，规范了学校的校园环境管理、教育教学管理、学生生活管理、学生安全管理；以《**县学校目标管理办法》，落实学校常规管理，一年一考核评估，奖优罚劣；以《**县文明学校评估办法》，一年一评估，实施省示范、市规范、县文明的“*目标”考评办法，使全县中小学校管理上了台阶和水平。 4、对**市学校布局调整工作的建议 根据**县、**县经验，我市的学校布局调整一是要科学规划，合理布点。按照库区乡镇以创办“九年一贯制学校”为主；东部乡镇以一乡一校或多乡一校（初中学校）为主；北部乡镇与厂矿学校接收相结合，合理布点；在充分调研论证的基础上定全市的学校数量，定学校规模、定建设项目、定投资计划，定集中办学时间。适当保留部分教学点，可撤去在校学生不满15人或离乡镇中心小学3公里以内的教学点。二是要稳步推进，分步实施。第一步要完成学生学习与生活基本办学条件的建设，才能满足学生学习与生活的需求，学生家长才会满意、放心，才会消除对低龄儿童寄宿制集中办学的顾虑；第二步要完成基本教学设施设备的建设，完成基本的校园文化、课外活动设施与运动场地的建设，学校才能实施全面素质教育，彰现教育效益。三是多途径筹措经费，保证资金到位。对上级资助资金、危房改造专项资金、中央转移支付资金、城市教育费附加捆绑用于布局调整学校建设，不足部分可采用抵押贷款政府贴息的办法保证资金到位。四是解决编制问题，缓解教师分流压力。可采用**县的六条措施，妥善解决好教师分流安置问题。五是规范学校管理制度，改变政出多门的现状，出台《**市中小学管理办法》，规范学
校的校园环境管理、教育教学管理、学生生活管理、学生安全管理；完善《**市学年度学校目标管理考核评估方案》，一年一考核评估，奖优罚劣；出台《**市和谐校园评估办法》，实现学校硬件达标、设施先进、办学条件一流；管理规范、办学水平一流的目标。 2005年10月 文章出处： 自己创作 【大 中 小】 【打印】 【关闭】
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