一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
关键词： 高校 绩效考核档案 工作思路
一、开展建立高校绩效考核档案工作研究的意义
（一）绩效考核是高校实施绩效工资制度的难点之一。
根据国务院和国家人社部的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起在基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，包括高等院校在内的其他事业单位实施绩效工资。当前，绩效工资改革的第一步和第二步已基本完成，全国各地正在落实绩效工资的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推进速度并不令人满意，高校普遍表现出积极性不高、推进迟缓的现象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央财政转移支付的省份完成了绩效工资工作以外，全国半数以上的省份此项工作尚未完成。究其原因，除了高校绩效工资总量与水平难以平衡外，另一个重要原因就是绩效考核难度大、矛盾多，触及的范围广，不同利益群体的利益诉求难以均衡。
事实上，就某一所高校而言，能否成功实施绩效工资制度，一要看绩效工资的实施方案是否做到了程序规范、内容设计科学合理；二要看绩效考核工作能否做到客观、公正。由此可见，绩效考核对于高校平稳实施绩效工资制度意义重大。
（二）绩效考核档案的建立是高校绩效考核的重要环节。
绩效考核一般分为年度考核和聘期考核。年度考核的时间跨度为1年，聘期考核的时间跨度一般是3至5年。从绩效考核的规范性、科学性出发，绩效考核不仅要注重结果考核，更要注重过程考核。为了保证考核记录的完整性、原始性，考核结果的公平、公正性，必须按照文书档案建设的标准，对绩效考核中形成的原始记录进行收集、整理、核对、保管并提供利用——即建立绩效考核档案。由于绩效工资制度对于多数高校而言是新生事物，相关工作实践经验积累不多，对绩效考核档案方面的研究更不多见，因此，开展高校绩效考核档案的研究探索，对相关工作的实践指导与推动的作用是不言而喻的。
二、高校绩效考核档案建设工作的基本思路
（一）加强相关制度建设。
制度建设对于工作开展具有根本性的作用，高校应及时出台相关制度，以保障绩效考核档案建设工作的健康、持续开展。相关制度应明确绩效考核档案建设的意义以及绩效考核档案建设的责任主体、归档范围、分类办法、检查核对机构等内容。
（二）明确责任主体。
可以依托高校现行人事档案的管理主体（各高校根据校情，不尽相同，可以是人事处、组织部、档案馆，也可以是校办综合档案室），这样可以充分发挥现有档案管理队伍专业化水平较高、对档案管理更加专业的优势，同时也挖掘了现有人力资源的潜力，避免“重起炉灶”造成人力资源方面的浪费。当然，在绩效考核档案的建设方面，主导考核的人员，应更多地参与其中。从已经实施了绩效工资制度的部分高校实践来看，从事绩效考核的牵头部门可以是人事部门，也可以另外组建隶属校长直管的独立机构。为了保证绩效考核档案的针对性和实效性，承担绩效考核的工作人员应当自动纳入到高校绩效考核档案建设的责任主体之中，从而保证绩效考核档案及时归档，为绩效考核结果确定及绩效工资的发放提供依据。
（三）明确归档范围。
高校绩效工资实施方案中涉及的有关考勤、教学科研业绩成果、社会服务业绩、文化传承工作成果、学校阶段性工作完成情况、保障教学科研情况等方面考核全过程中所形成的原始记录，都应归入绩效考核档案之中。
（四）合理进行分类。
根据事业单位岗位设置管理的有关规定，高校工作人员的岗位可分为专业技术、管理和工勤技能等三类岗位，专业技术岗位可细分为教学、科研、教学辅助岗位等三类。由于不同岗位的岗位职责不同，所以绩效考核的内容也不相同。针对不同的岗位，对照高校内部现行绩效工资实施细则中规定的考核要素，将绩效考核档案进行相应分类。比如对于教学人员的考核档案可分为四类。一是教学类：教学学时数、教学质量评价等次、参加教研活动考勤记录、获得的教学研究成果等；二是科研类：主持或参加科研课题情况、公开发表学术论文情况、科研获奖情况、举办学术报告情况、主编教材或出版专著情况等；三是社会服务类：参与产学研项目情况、从事技术服务与推广情况等；四是文化传承与创新类：参与文化传播与文化创新等方面的工作业绩等。其他岗位可根据工作性质和考核要素，作相应的分类。因各校有关绩效工资实施方案结合了各自校情，校际之间会存在一定差异，在制定具体分类标准时，可视需要进行调整。
高校在制定分类方案时，考虑到聘期的时间跨度和保管期限，可以使用“年度—岗位（问题）—保管期限”分类法，对绩效考核档案进行分类整理。绩效考核档案的“保管期限”问题，后文将作专门探讨。
（五）明确检查核对机构。
绩效考核档案材料的来源主要包括三个方面：一是考核组织者在实施绩效考核工作中产生的，如对各单位人员到岗情况的抽查，形成的考勤记录；二是被考核者依据考核组织的要求，提供的个人业绩材料，如获奖证书、发表的学术论文原件等；三是校外知情的单位或个人提供的被考核对象的业绩及现实表现材料，如企业提供的有关教师参与产学研工作的鉴定材料，挂职单位提供的挂职者挂职期间的现实表现鉴定结论等。管档机构收到的各类考核材料必须经过有关部门检查核对验证后方可作为确定考核结果的依据，即作为档案进行保管并提供利用。根据材料性质，按照部门工作分工，由不同的职能部门予以检查验证：科研业绩材料由科研管理部门验证；教学类的材料由教学管理部门审核验证；各二级单位自行开展考核所形成的考核材料，由考核的组织单位进行验证。
（六）明确查（借）阅办法。
建立高校绩效考核档案的根本目的是为了提供利用。高校绩效考核档案利用的主体主要包含三个层面：首先，绩效考核的组织实施者，要调阅被考核对象的绩效考核档案材料，用于绩效考核结果的确定及绩效工资的兑现；其次，被考核对象，根据需要，可申请使用本人的绩效考核档案；再次，作为对绩效考核工作行使监督权的单位或个人，可依据一定的程序，查阅相关绩效考核档案。各高校可制定绩效档案查（借）阅的具体办法，明确绩效档案查（借）阅审批程序及相关纪律要求。
（七）明确保管期限。
1.聘期内分年度形成的过程性材料。兼顾档案库房容量及聘期的规定，聘期内形成的过程性材料（如个人年度考勤资料等）以聘期作为保管期限。例如，某高校规定各类岗位人员的一个聘期为3年，则其保管期限就定为3年。
2.聘期届满形成的结论性材料。对于被考核对象聘期考核结果等档案材料，参照国家档案局2006年公布的《机关文件材料归档范围和文书档案保管期限规定》中关于《文书档案保管期限表》的规定，“人事考核、职称评审工作文件”的保管期限可定为“永久”。
（八）加强信息化建设。
由于高校在实施绩效考核过程中形成的所有原始记录，都要归入到绩效考核档案之中，其信息量之庞大是不言而喻的。及时开发绩效考核档案管理软件，积极建立绩效考核档案数据库以及电子档案目录等就显得尤为重要。这样，档案管理人员就可充分借助绩效考核数据库和软件系统，按要求对数据进行横向或纵向的比较与统计，为学校领导层决策和承担绩效考核的单位公正、公平地发放绩效工资提供重要依据[2]。
（九）建立保密制度。
绩效考核档案材料中也会有涉及个人隐私及参与企业带有商业秘密性质的技术研发等方面的信息，需要加以保护。各高校有必要根据《中华人民共和国档案法》和《中华人民共和国档案法实施办法》，出台有关绩效考核档案方面的保密细则。
三、对高校绩效考核档案建设工作的展望
（一）研究与推广。
鉴于绩效考核档案建设工作对高校实施绩效工资制度的重要作用，现有相关理论较少，对实践的指导作用有限。所以，无论是作为实践主体的高校还是政府档案管理部门都要重视对此项实践的立项研究，总结提炼出带有规律性的成果，用于指导相关实践。同时，省级主管部门应将各高校有关绩效考核档案建设工作的成功范例进行推广。
（二）规范与管理。
高校绩效考核是一个新生事物，绩效考核档案建设同样也是一项全新的工作，作为实践主体的各有关高校，要提高认识，规范管理。要把绩效考核档案建设作为学校档案事业的一部分，不断总结实践经验，完善充实制度建设。行业主管部门（教育厅）、省级档案主管部门（省档案局）要加强指导和调研工作，逐步将高校绩效考核档案建设工作纳入监管范围，以促进相关实践朝着健康的方向发展。
参考文献：
关键词：医院职能部门；年度绩效考核；方案设计
不同于其他行业，医院的职能部门的业绩难以考量，各工作环节之间的工作内容也大不相同，其他行业中行之有效的绩效考核模式并不适用于这一部门。因此，医院的职能部门直至今日，还在实行定额工资的形式，这就容易导致员工在实际工作中，产生等现象，在一定程度上会导致人才的流失，从而使医院的服务水平与工作效率下降，影响医院的社会形象。
1我国医院职能部门绩效考核难以开展的原因
1.1医院管理理念刻板，管理模式陈旧
在我国，医疗机构在其日常的管理工作中，普遍存在着管理理念刻板僵化、管理模式呆板陈旧等问题，未能紧跟社会发展的趋势而进行科学的管理体制改革。部分管理人员在工作中，过度关注门诊部门、急诊部门等临床部门，认为职能部门未能提供医疗服务，也不能为医院创造经济收益，这种看法就过于偏颇。此外，部分管理人员缺乏绩效考核的意识，使得职能部门的绩效考核工作徒有虚名。而平均分配的绩效奖金更是大大降低了职能部门医护人员的工作积极性。
1.2绩效考核缺乏科学指标
部分医院的职能部门绩效考核指标的不科学与不合理主要体现在以下方面：1.2.1没有将医院的发展战略作为工作目标部分医院盲目实行职能部门的绩效考核，在对制定绩效考核指标时，没有将医院发展战略作为指导方向，更遑论落实到具体岗位具体职责的指标制定。医院对于职能部门的不重视，对于绩效考核的不重视，使得部分管理人员并不考虑职能部门员工是否有了解医院发展方向的必要，在自己过往的管理经验及主观臆断下胡乱制定绩效指标，这就容易给职能部门的工作带来混乱。1.2.2没有进行差异化的绩效考核部分医院对于职能部门的绩效考核，没有根据不同部门、不同科室、不同医患情况等因素进行差异化的考量，绩效考核方式过于单一，绩效考核缺乏合理性与科学性，也不具备公平性与激励性。1.2.3职能部门的绩效考核定量较难职能部门的日常工作十分繁杂，且不同的工作有较大的差别，很难针对工作内容进行定量考核。现阶段，不少医院的管理人员，会用较为简单的评价指标作为职能部门的绩效考核方式，以“优、良、中、及、差”的五级评分制来评价员工的工作业绩，运用这种方式进行业绩评估，难免会受到管理人员的主观影响。同时，难以定量的职能部门绩效考核，缺乏有效的考核标准，难以真正体现员工在实际工作中的表现与业绩能力，绩效考核流于形式。
1.3没能对绩效考核的主体加以明确
医院职能部门的绩效考核工作，其主体在于职能部门的员工，而以往的绩效考核工作未能实现以职能部门员工为主体而盲目考核。传统的绩效考核，通常会将职能部门的领导与主管人员作为考核主体，这就很容易受到考核人员的主观因素影响，阻碍了绩效考核的公平性与客观性。
1.4未能实现考核结果的及时反馈
以往职能部门的绩效考核工作，通常缺乏有效的反馈渠道，其考核结果并不会向员工进行公布，这就使员工无法明确自身不足，更不能进行有针对性地改进与提高。同时，未能进行及时有效的反馈，被考核的员工对考核结果产生疑惑，对考核人员产生不满与怨怼，这不利于医院的和谐发展。
2医院职能部门绩效考核方案的设计
2.1设计原则
2.1.1目标性原则医院职能部门绩效考核方案的设计，应当遵循目标性原则，即方案需要以实现医院可持续发展为制定目标，实现医院职能部门管理水平的提高。在制定绩效考核指标之时，应当在遵循方案设计的目标性原则的前提下，将医院的发展战略进行合理化的分解，按照不同岗位职责以及员工的不同层级，将绩效考核的指标明确到每一个人。因此，绩效考核指标的制定，应当考虑到员工业绩所涉猎的每一个方面，并排除不重要的冗余信息。2.1.2客观性原则对于医院职能部门绩效考核方案的设计，要严格遵循客观性原则，在合理的考评指标的基础上，选任多位考评人员，对职能部门的员工进行“会审制”的考评形式。即，会同多名考评人员，对员工进行综合性的评价。2.1.3可行性原则在设计医院职能部门的绩效考评方案时，应当遵循可行性原则，绝不能盲目追求考核方案的所谓“先进性”与“完美性”。过于繁复的考核方案，会令考核工作存在太多不必要的环节，也会使得职能部门的员工无法准确理解考核指标与考核过程，缺乏基本的可行性。因此，职能部门年度绩效考核应当尽可能地简洁明晰。
2.2指标设计
2.2.1绩效考核的层级设计医院职能部门年度绩效考核方案，在设计时，应当实现整体与局部的统一，需要以全方位考评为主体，医院领导、部门同事、其他同事及自我评价为分支，按照不同的层级进行评价，在最终考核时，需要综合每一层级的评价对员工进行全面的考评。其中，“其他同事”为接受服务的医院门诊部门、急诊部门等临床系统的医护人员。2.2.2绩效考核的个性化指标设计对医院职能部门的员工进行绩效考核，需要制定个性化的考核指标。在遵循医院整体发展战略的前提下，按照部门中不同的岗位职责，制定个性化考核指标。同时，对于所面临的重大事项如难以攻克的医学难题或医疗难度较高的病患等，需要制定额外的考核指标，从而实现对员工的客观考评。2.2.3绩效考核的整体性指标设计除了不同岗位职责所特有的考核指标之外，还应该制定整个职能部门所共有的整体性考核指标。例如：职业道德、服务水平、是否严格按照医疗质量服务标准进行工作等等[1]。
2.3绩效考核系统的职能设计
2.3.1考核系统的组织架构对职能部门进行年度绩效考核时，应当设立专门的考核系统，由医院领导、部门领导及其他临床医疗部门的代表人员共同组成，共同主导并执行对职能部门的考核工作，听取职能部门的业绩汇报，合理控制绩效考核的进程，互相制约，避免对被考核人员的主观评价，同时协调在业绩考核过程中浮现的各种矛盾。2.3.2成立专门的监督部门考核过程中，需要成立专门的监督部门，以确保绩效考核的公平性与客观性，并设立投诉机制，接受员工的匿名投诉，审查在绩效考核中所发生的不公平现象。考核时员工可就考评结果进行抗辩。监督部门的主要职能在于：对绩效考核的全部环节进行监督；对不符合考核标准的情况进行处理；对员工投诉进行调查与问责；听取员工抗辩，并就其抗辩的内容进行详细了解，以明确责任。
2.4绩效考核内容与方法
对于职能部门的工作情况，应当由医院领导结合实际情况，在年初制定年度工作任务，并以书面形式下发至职能部门，职能部门需要积极完成工作任务。2.4.1半年度绩效考核组织半年度绩效考核会议，由职能部门各级领导准备书面文件及相关资料，同时做好会议记录；医院领导就职能部门的上半年任务进行考核与评价，指出其中不足，就下半年的工作任务进行指示；将医院领导对下半年任务的指示以书面形式反馈并存档。2.4.2年度绩效考核针对年初的年度工作任务，由医院领导及成立的考核部门与监督部门共同审核；职能部门的各科室按照岗位职责呈交书面报告，就本年度工作任务的完成情况进行阐述，并分析工作中存在的疏漏，提出相应的整改方式；考核部门对书面报告进行审核，并传达整改建议；考核部门对职能部门各岗位的负责人进行业绩考评，并给出评价与意见；明确职能部门的各岗位职责在面临重大事项时所起到的作用，并给出评价与意见；监督部门听取员工的投诉与抗辩，并有针对性地进行重新调查；根据实际的业绩考核评价有所区分地下发业绩奖金与绩效工资[2]。
2.5医院职能部门绩效考核的配套制度
2.5.1建立完善的绩效考核反馈机制医院职能部门的绩效考核，需要将医院的职能部门员工作为考核主体，以减少考核人员的主观因素对于考核结果的影响。同时，应当建立完善的绩效考核反馈机制，通过反馈渠道向员工公布考核指标、考核结果及得到这样的考核评价的原因，使绩效考核过程更加公开与公平，减少职能部门员工对于绩效考核工作的疑虑，帮助员工进行有针对性的提高与完善。2.5.2建立健全奖惩机制在建立有效的绩效考核制度的基础上，建立健全奖励机制，将考核结果同绩效奖金、绩效工资、职务职称进行紧密的联结，对于考核评分较低的员工进行惩处，对于考核评分较高的员工进行奖励，从而实现对于职能部门员工的有效激励，以此实现绩效考核的最终目的，提高医院整体的经济效益。
3结束语
现阶段，我国医院的职能部门绩效考核工作落实情况不甚理想，因此，应结合医院医疗服务特色及实际的发展情况设计合理的绩效考核方案，并在真正的实施过程中成立专门的绩效考核部门及监督部门，对员工的工作业绩进行客观的评价并听取员工的投诉与抗辩，提出整改意见，以此作为绩效工资与业绩奖金的参考依据，从而实现对员工的激励。
参考文献：
[1]童莹.某三级专科医院行政职能部门负责人考核评价体系的研究[D].复旦大学,2014.
关键词：高等学校；课程考试；教学管理；教学质量
一、引言
人才培养是高等学校的核心任务，教学工作是学校的中心工作，教学质量是高等学校的生命线。高校教学质量高低的最终体现是人才培养的质量，培养德智体美全面发展的适应社会经济发展的高质量、高素质人才是高校追求的共同目标。而人才培养目标是通过一系列既相互联系又相对独立的课程教学过程来实现。每一门课程的教学都是人才培养体系中的一个结点，可以说课程教学是人才培养的主战场。教师教和学生学的效果可以通过对教与学的过程考核和结课考试两个方面来进行。课堂教学效果和学生学习质量评价是教学管理工作的重要环节。课程考试的内容和方式方法不仅是为评定学生的课程学习成绩，更重要的是引导、督促和约束学生的学习过程和学习目标。严格、科学、灵活开放的课程考试管理制度是实现考试目标的基本保证。近年来，我校不断探索新形势下课程考试的科学管理，在加强对课程考核规范化和严格化管理的同时，加大课程考试方式、方法改革力度，完善课程考试管理制度，构建完善的考试管理制度，提高了教学管理的规范化和科学化，有效地促进了教学质量的提高。
二、强化教学过程考核，促进过程考核和结课考试的有机结合
课程教学是教师围绕某一知识领域创造性地教和学生创造性地学的过程。在教学实践中，我校特别强调以学生为中心，强调学生的学习过程，而课程考试本身只是一种评价教师教（引导和启发）和学生学（接受和思考）的效果的手段，而不是教学的根本目的。因此，我校在课程考试管理文件规定中，明确了课程考核的总评成绩中应包括平时考核成绩和结课考试成绩两部分，并且规定平时考核成绩占总评成绩的比例不应低于30%。但平时成绩评定的方式则由任课教师根据课程具体特点自行决定，一般来说，平时考核成绩可以根据学生上课出勤情况、课堂回答问题情况、平时作业完成情况、课堂讨论表现等综合评定。同时还规定学生平时考核不合格，任课教师在报教研室备案的前提下有权取消学生参加结课考试资格，但实施平时考核成绩记入总评成绩以来，强化了学生对学习过程的重视，学生上课、课堂回答问题、参与课堂讨论的积极性明显提高，平时作业质量也显著改观，曾经沉闷的课堂变得活跃了。结课考试是课程考核的重要环节，结课考试内容和考试方式对学生学习的引导和约束具有重要影响。本着知识、能力、素质协调发展的课程教学目标，规定以试卷形式结课考试的，考试内容要求覆盖面不小于90%，题型要多样化（至少有四种），难易程度要适中，同时要求要有30%左右的分析题或案例题。目的在于引导学生全面理解和掌握课程的基本知识，同时启发促进学生学会结合课程所学知识和已有知识分析问题和解决问题。采用上述课程考核的方式以来，促进了学生主动学习、全面学习，不仅重视基本知识，而且重视应用知识分析问题能力的提高。
三、鼓励教师根据课程特点创造性地采用多种方式进行课程考核
目前我校有39个本科专业，培养方案中所涉及的各类课程上千门，每门课程的性质不同、教学目标的定位不同，特别是课程内容的内在性质差异很大。因此，学校鼓励教师针对课程的特点采用多样化、个性化的教学方式方法实施课堂教学。与此相对应的是课程考核和成绩评定方式也不做统一的刚性规定，旨在鼓励教师根据课程本身的特点和教学目标创造性地采用多种适宜的方式进行课程考核和成绩评定，明确课程考核的目的是促进引导学生掌握基本知识，探索未知领域，养成提出问题、分析问题、解决问题的习惯（素质）。在实践中，部分教师（主要是专业基础课或专业课）根据工程类课程知识更新快、前后课程衔接紧、实践性强等特点，采用了案例式、研讨式教学，课程考核也摒弃了一卷定高低的闭卷考试方式，取而代之的是在加强平时过程考核的同时，采用了开放式的结课论文或大作业、案例分析、口试、答辩等多种多样的考试方式。这种课程教学和课程考核的方式避免了填鸭式教学的枯燥，减轻了学生死记硬背、一卷定高低的负担，引导和促使学生不仅关注教材知识，而且主动围绕课堂讲授内容，通过查阅图书资料、网上搜索等多渠道对课堂知识进行消化吸收和拓展，充分体现了大学教学的学术性、开放性、探究性的特点。当然这种灵活、开放式的教学和课程考核方式实施，首先需要教师有很强的责任心，同时还要具有较高学术水平、较宽的知识面和合理知识结构以及新的教学理念。为了避免个别教师责任心不够强或学术水平、知识结构、教学理念的缺陷，导致这种课程考核方式流于形式，学校采取了两个措施，一是对青年教师采用上述课程考核的，必须有教研室指定老教师或水平较高的教师指导；二是在学校组织专家进行课程考核档案检查中，重点检查以多样化课程考核的课程考核档案，发现问题，及时纠正。
四、齐抓共管，严格考试纪律，着力营造良好的考试风气
考风是学校学风的重要反映。狠抓考风、考纪，着力营造诚信考试的良好考试环境是我校近年来重要工作之一。由于社会转型中浮躁和社会诚信某种程度上缺失的影响，高校课程考试中违纪和作弊现象严重，曾经令学校头痛，教育部也曾为此专门发文重申严格考试纪律，坚决遏制考试作弊现象。针对这种情况，我校一方面加大考试方式方法的改革，尽可能做到使学生无弊可做，如鼓励开卷考试，对适宜的课程鼓励采用以结课论文或大作业或口试答辩等开放式考试等；另一方面，按照教育部有关加强考试纪律的文件精神，结合学校实际，完善细化有关考试纪律的规定，在加大对考试纪律的宣传和引导教育学生树立诚信考试的工作力度的同时，对考试作弊的学生严格按照规定予以严肃处理。以严格的考试纪律引导和约束学生把精力投入到课程学习的过程中，而不是为考试而考试，考前突击，甚至为考试作弊而精心策划。近年来，通过学校上下共同努力，形成了一套行之有效的全员动员狠抓考风考纪的工作方式。新生入学教育中把考试纪律的教育作为重要的内容之一，教务处和学工部专门组织有关部门负责人宣传大学期间诚信考试的重要性和学校有关考试纪律的规定，特别是考试作弊处理的严肃性和对学生学业的重要影响。召开全体监考教师动员大会，要求监考教师以高度的责任感，严格履行监考教师的职责，考试之前宣讲考试纪律，提醒学生清理座位周围考试不允许携带的物品。考试周期间，学校还专门成立了由学校党委书记和校长任组长，由各部门负责人组成的考试巡视组，教务处负责组织考场巡视工作，要求各巡考小组按照规定时间和地点进行巡考，明确巡考职责，不仅要巡视学生的考试状态，还要巡视监考教师的监考状态。近年来坚持不懈地做法取得了显著效果：一是形成了全校重视教学、重视考试的良好风气；二是学生形成了自觉遵守考试纪律、诚信考试的良好习惯和监考教师形成了一丝不苟的监考作风；三是拯救了一部分有考试作弊企图的学生，使他们没弊可做，避免了因考试作弊而影响其学业。自从实施上述工作方式以来，每学期上万人次的考试，考试违纪和作弊的人次由原来近百人次大幅下降到个位数。应该说这种做法对于良好考风、学风的形成起到重要的推动作用。
五、强化课程考核的分析，规范课程考核档案的管理
课程考核档案的整理归档工作是考试管理工作重要环节。我校在以评促建、以评促管的三年来，对课程考核档案的整理归档工作极为重视。课程考核档案整理归档工作不仅仅是材料的简单堆砌，更重要是从整理归档过程强调对整个教学过程和考核过程与结果的分析研究。在这方面我校2006年出台了新的课程考核档案规范，明确要求需要归档的材料，包括教学日历、平时教学记录、试卷、参考答案（评分标准）、成绩报告单、课程考核分析等内容。要求档案真实反映教学过程和考核过程。同时对课程考核分析提出明确要求，要求教师从教与学两个方面对整个教学过程进行认真分析，特别强调要分析教与学两个方面存在的问题，并针对问题提出改进教学的建议。要求各教学单位在课程考核档案整理完毕后，要组织教研室对课程教学和考核进行研讨，对存在的问题要明确，解决方案要具体。在执行课程考核档案规范化管理近两年来不仅课程考核档案规范化了，更重要的是教师对教学过程的分析和反思已形成了习惯，促进了教师不断进行教学方式、方法和考核方式、方法的改革，推动了教学质量的不断提高。另外学校在每学期开学初，专门组织校内外专家对各教学单位课程考核档案进行抽查，对不规范或不认真的课程考核档案要求进行说明和补充完善，对问题严重的给予通报批评，甚至给予教学事故处理。
六、结语
高校的课程考试是高校教学工作的重要内容，也是教学管理工作重要组成部分。在高校人才培养目标的多样化、教学质量内涵不断发展的今天，特别是知识爆炸、学科交叉、融合情况下，尽管课程教学仍是人才培养的主战场，但教学内容需要不断更新优化，教学方式方法需要不断改革，课程考试的内容、方式方法、组织、管理等课程考核环节也要不断改革和完善以适应我国大众化教育的要求。高等学校的课程考试管理工作不能过分强调规范统一，它会束缚教师教学的创造性和个性的发挥，应鼓励教师围绕课程内容和教学目标创造性进行课程考试方式的改革。考试管理应强化过程考核，贯彻考核方式多样化、考试纪律的严格化、考核档案规范化、考核分析的实质化的四化要求。以科学、严格、开放的课程考试管理，促进教学改革深化，不断提高教学质量，树立良好考风，带动引导学生求知、钻研、诚信的良好学习品德。
参考文献：
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[3]朱小蔓.教育的问题与挑战――思想的回应[M].南京：南京师范大学出版社，2000.
[4]叶志明，宋少沪，王德江，等.把教的创造性留给老师，把学的主动性权还给学生[J].中国大学教学，2006，（3）：8-9.
一、动因：当前干部实绩考核“四难”催生业绩档案制度新课题
近年来，各级组织部门在干部年度考核工作中，都能通过多种渠道对干部的实绩进行实事求是的考核和评价，起到了良好的效果，但与干部考核工作的要求比仍存在相当大的差距，特别是具体实践中存在的“四难”，为我们提出了新的课题。
一是考核资料收集难。近几年由不同部门主抓的考核门类多、内容杂，如人事局有公务员（事业单位干部）年度考核、纪委有述职述廉、局有各部门来信来访处理情况报表、发展和改革局有经济指标排序、组织部门有“好班子”考核，但真正被作为用人决策部门的组织部门掌握的信息，除“好班子”考核中了解到的情况外，就只有调整干部前对干部匆匆进行的考察。这样，一方面作为干部考核主管部门的组织部门了解不到全面情况，另一方面各种考核结果分散在不同的职能部门，造成了考核资源的浪费。
二是考核结果真实难。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核。考核中又偏重个别谈话、民主测评、查看台帐资料等静态方法，致使考核者对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。尤其目前个别谈话很难听到真实情况，有的谈话者认为考核工作是走过场、搞形式，考核结果没有决定意义；有的认为自己“人微言轻”，讲了也是白讲；更多的人是怕得罪人，不肯讲，严重影响了考核结果的真实性。
三是绩效标准一致难。干部绩效衡量的一致性，就是要根据每名干部所承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这种标准应该是个性化，并与每个人的职责和角色相一致。由于干部考核的多头管理，使组织部门不能接触到干部业绩的面上情况，因此对于干部的绩效衡量标准难制定，即使制定了也因机关岗位的复杂性和干部全面信息的缺失，而难以制定科学的评价标准。
四是考核结果运用难。干部考核的目的是奖优罚劣，培养、发现、选拔优秀干部，而考核工作是一年一度进行，考核结果往往只起到“存档备案”的作用，没有真正将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密结合起来，导致考用脱节。业绩档案制度将能反映领导干部德、能、勤、绩、廉等方面的信息从不同的渠道进行汇总，要求全区各相关部门，包括政法、公安、经济管理、人事、等多个部门将掌握的信息随时向建档单位报送，组织部门掌握了全面的第一手资料，并与年终考核及个别考察中了解的信息进行映证和补充，将使考核结果更科学，更有运用价值。
二、意义：业绩档案制度可使干部实绩考核工作水平有新提升
业绩档案制度是在传统的干部档案工作已不能适应新形势、新任务的要求下，我们以科学发展观为指导，探索建立的一套全面、真实、客观、公正反映领导干部实绩的档案体系。
1、建立业绩档案制度是树立正确用人导向的必然需要。一个单位、一个部门、一个地方，风气正不正，关键看用人；发展快不快，关键也在用人。用人怎么用？凭绩而用。选人怎么选？群众公认。这是我们选拔任用党政领导干部必须坚持的重要原则，也是深化干部人事制度改革的目的所在。凡群众公认的干部，都能扑下身子办实事，与群众打成一片，言行、思想能够始终代表最广大群众的利益。凭实绩用干部其精髓是重实绩、讲实力、论实干，杜绝凭“印象”和“旨意”用人，杜绝夸夸其谈、华而不实。业绩档案的主体是领导干部本人，但在档案中发言定论的却是广大人民群众和一系列客观实在的数据与材料，来不得半点掺假，这正是实现“凭实绩用人”的第一步，也是关键一步。
2、建立业绩档案制度是实现干部考核工作科学化的迫切需要。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础。同志曾对干部考核工作提出具体要求：要使被考核干部像在X光机前得到透视一样，全面把握干部的素质，选准、用好干部。但从具体实践来看，当前干部实绩考核工作存在着“三重三轻”的误区：一是重汇报，轻实效。在干部考察中，因时间紧、任务重等原因，只听数字汇报，注重产值、速度、利税等正面数据，忽视了投入、效率、损失等负面的数据，没有深入实地调查人民生活质量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社会生产可持续发展能力有多强等，造成“考核出数字，数字出政绩”的后果；二是重眼前，轻长远。在干部考察中，只重视干部年度的实绩，忽视了经济发展是否具有连续性、长远性。导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩；有的急功近利、寅吃卯粮；有的杀鸡取卵、竭泽而渔，结果是“一个人的成绩，几代人的包袱”，慷国家之慨，毁人民之财，吃祖宗饭，断子孙路，不仅严重损害了国家和人民的长远利益，而且破坏了可持续发展；三是重显绩，轻隐绩。在干部考察中，只重视干部经济的、物质的、有产值等，认为“有据可查、有物可考”就行，而轻视了干部对精神文明建设、社会综合治理、组织建设等基础性工作，导致考核工作一手硬一手软，实一块虚一块。建立业绩档案制度，为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。
3、建立业绩档案制度是激励干部队伍凝聚力战斗力的内在需要。考核制度维系干部的荣辱升迁，有指挥棒的作用。建立业绩档案制度，可以强化干部的经常性管理，构建一种融导向、激励与监督于一体的干部管理新机制，为客观地评价使用干部、推进干部能上能下提供可靠依据。领导干部不仅八小时内的言行举止、有形业绩处于方方面面的关注之下，而且其社会交往、生活作风、关键时刻的表现，是否急功近利等等一些隐蔽性很强的东西也容易被组织掌握；不仅其一时一地的表现被某一任领导掌握，而且今天的表现会成为将来的历史记录在案。领导干部唯有按照自身岗位职责的要求，以科学发展观为指导，克己奉公，兢兢业业，不断开拓进取，无私奉献，才能实事求是地写下辉煌的篇章。
三、做法：业绩档案制度注重过程管理与控制为干部考核工作带来新气息
我们在建立业绩档案制度的过程中，注重过程管理和控制，动态掌握干部工作情况，进一步拓宽干部考核工作的成效。
1、科学制定干部业绩档案内容。领导干部业绩档案制度顾名思义就是将反映领导干部本人业绩的各种资料收集起来作为档案进行保管、分析和使用。我们初步规定了以下几类资料作为建档内容：一是基本情况，包括领导干部的自然情况、任职经历、兼职情况、分管工作情况、岗位职责、年度学习积分情况、专业技术职称等。二是奖惩情况，包括领导干部年度考核结果、年度好班子考评中的民意测验结果、个人获奖证书或文件、分管工作所获奖励情况及有关处分情况；三是审计情况，包括领导干部所在单位（部门）审计结果评价、工作调动中的离任审计情况；四是来信来访情况，包括涉及领导干部本人的来信、来访、来电记录及组织了解的书面结论；五是完成重大工作任务和年度工作目标情况、年度述职述廉报告等；六是其它能反映领导干部德能情况的工作业绩资料。
2、精心组建干部业绩档案。业绩档案的建档方法实行归档资料定期报送与随时报送相结合的办法，区委组织部每年3、4月份定期收集上一年度每位领导干部的相关资料，同时每位建档对象及相关职能部门可随时将相关资料报送区委组织部。在搜集干部工作实绩档案材料过程中，努力做到“全”、“细”、“真”。“全”，就是搜集的材料无论是主体内容，辅助内容，或者是补充内容都要尽可能全面。“细”，就是搜集工作要非常细致，需要什么，需要到什么程度心中都要有个数，工作起来都要有一个标准。“真”，就是无论是定性的，还是定量的，都要力求真实，坚决打假，做到不欺上瞒下，不弄虚做假。
3、努力强化业绩档案特色。业绩档案在建档内容和建档方法上主要体现三个特点：一是直观性。对于领导干部的基本情况和奖惩情况，我们制作成以年度为列的表格形式，以便进行年度比较。通过精确的数据对比，可以分析出领导干部履行岗位职责、接受学习培训和民意测验的年度变化情况，结合分管工作对干部本人的精神状态有一个初步印象。对于审计情况和来信来访情况也设计了表格，一事一记，一目了然。特别是对审计情况的反映，省略了审计报告中详尽的分析和罗列，只注重对结果和存在问题的描述。二是系统性。反映领导干部业绩情况更全面，更系统。既有干部本人陈述的内容，上级领导或分管领导的评价，又有下级或群众反映的情况；既有八小时以内的工作情况，又有来自社区、家庭或爱人单位等“生活圈”和“社交圈”方面的情况；既有干部在目前部门的表现情况，又有干部过去所在岗位的履职情况。三是动态性。每位领导干部在同一个领导班子中面临着相同的工作环境和工作基础，通过对业绩档案的分析，我们可以看到个人在集体领导中的作用及集体领导对个人政绩所创造的条件和影响。通过对领导干部在不同岗位履职情况的分析，我们既可以考核出领导干部取得的显绩，又可以考核其可持续发展能力和长远发展后劲，从显绩、潜绩两个方面反映出领导干部创造政绩的水平和能力。
4、全力发挥干部业绩档案功能。干部业绩档案采取一人一档的方法建立，逐步过度到计算机智能化管理。具体应当发挥四大功能：一是共享功能。即在一定范围内，领导干部业绩档案资源可以相互共享，但由组织部门严格管理。二是类比功能。包括干部工作历年来业绩类比、干部工作业绩纵横向类比和领导班子成员工作业绩类比。三是累积功能。干部业绩档案的建立应当是一个动态的过程，历年工作实绩可以逐步累积。四是预警功能。包括对干部个人、干部所在的班子以及整个干部队伍的预警。具体地说，就是通过对干部业绩的累积、类比结果，对干部本人某一方面，如需加强某一专业知识学习等进行预警;对班子合力削弱等进行预警;对所有干部资源的优化配置等进行预警。
四、完善：发掘业绩档案制度内涵为我们加强干部实绩考核带来的新思考
领导干部业绩档案是在传统人事档案基础上的探索和尝试，在干部业绩资料的收集尤其是利用上还需进一步丰富和完善，不断挖掘业绩档案制度的丰富内涵。
1、业绩档案制度要与干部的绩效考核紧密结合。业绩档案的建立为绩效考评机制的建立提供了基础和可能，同时业绩档案制度能否真正发挥作用，也必须同建立绩效考评机制结合起来。要以科学发展观为依据制定绩效考核目标体系，详尽地规定领导班子经济建设、社会事业发展、党的建设的目标和领导干部的岗位职责规范，使业绩档案资料收集更具有原则性和针对性。要建立科学的绩效考核评价体系，注意从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从当前和长远的结合上考核绩效，从领导和群众统一上来评价绩效，这样才能使业绩档案的利用更具科学性。
关键词：事业单位 人事档案
为贯彻落实全面从严治党、从严管理监督干部要求，全国部署开展了干部人事档案专项审核工作。根据要求，需对所有拟选拔任用干部、交流任职干部、军队转业干部和新进干部队伍人员的档案严格审核，做到“凡提必审、凡转必审、凡进必审”，坚决防止档案有问题的干部“带病提拔”“带病上岗”。严格审核事业单位新录用人员档案，从源头上把好“入口”关，是干部人事档案管理的基础性工作。
一、新聘人员人事档案审核工作的重要性
人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。作为事业单位公开招聘的重要环节，在接收新聘人员档案时，需对新聘人员学历等相关材料按照录用条件的要求进行严格复核，对人事档案进行全面审核，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。
二、新聘人员人事档案审核的主要内容
对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。
三、新聘人员人事档案审核存在的问题
当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：
1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。
2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。
3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。
四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议
针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。
1.增强档案意识。社会档案意识是国家机关、社会组织和公民在一定时期内主观上对档案和档案工作的了解程度和认识水平。档案工作强调保密性、机要性，对档案和档案工作的基础知识传授和宣传甚少。这导致不少干部甚至是档案工作人员，对档案的重视程度不高。应加大对档案和档案工作的宣传教育，增强公民的社会档案意识。
2.建立纠错机制。东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料不齐全、不规范的，根据材料内容和性质的不同，分别了采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范。所有补充和规范的材料，均注明经办人、办理时间并加盖组织人事部门公章。干部重要信息记载不一致的，根据有关政策审核确认。对经过调查没有原始依据材料、按照现有政策难以认定的，本着从严掌握的原则，结合档案记载情况综合判定确认。
3.提高造假成本。目前，东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料造假的，对有严重问题并查有实据的，取消聘用；对档案涉嫌造假、经组织调查一时难以查清的，记录在案，未查清前不予转正。建议应进一步建立诚信系统，将档案造假的人员计入“黑名单”，限制其报考国家机关及事业单位，提高造假成本。
参考文献
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[2]安渝敏.浅议增强社会档案意识[J].重庆三峡学院学报，2001（3）
本意见适用于本市教育行政部门所办的中小学、职业中专及特殊教育类学校（以下简称中小学）直接考核招聘教师。
二、直接考核适用对象
符合下列情形之一的，可采取直接考核的方式招聘：
1、城市中小学和农村中学招聘硕士以上学位的毕业生；
2、农村小学招聘本科以上学历的师范类毕业生；
3、教育行政主管部门组织面向全国重点师范类院校招聘高层次优秀毕业生；
4、用人学校急需的非师范类特殊专业毕业生（限师范类院校不设置或紧缺的专业）。
采取直接考核方式招聘的毕业生原则上应在国家规定的择业期内。
三、基本程序和方法
采取直接考核的方式招聘师范生每年组织一次，原则上于每年3月末前完成。基本程序和方法如下：
1、制定招聘计划。中小学招聘师范类毕业生，先由用人学校根据人员编制、岗位结构比例和教育教学实际，向同级政府教育行政部门提出申请，再由教育行政部门统一编制招聘计划，报同级政府人事行政部门备案后实施。
2、招聘信息。教育行政部门通过市级以上新闻媒体或高校就业信息网、现场信息会等方式信息。
3、受理报名。教育行政部门及用人单位对毕业生的资格条件进行初审，对符合招聘条件的，受理报名，留存相关材料。
4、确定面试考核人选。教育行政部门对报名毕业生材料等进行审查，确定拟参加面试考核人选。面试考核人选数不得低于拟聘岗位数的2：1比例。
5、面试考核。各级教育、人事行政部门要按照公平、公正的原则，确定面试考核考官。要建立健全面试考官信息库，面试考核考官原则上由有经验的教育教学工作者组成。面试考核采取试讲的方式，主要考查毕业生应聘岗位所必需的知识与技能、教学过程与方法、情感态度与价值观等。
6、确定拟聘用人员并公示。教育行政部门按照面试考核的成绩，从高到低确定拟聘用人员，报同级政府人事行政部门审核同意，按规定进行公示。对经公示无异议的，按规定完备用人手续，订立聘用合同。
四、组织领导
1、中小学直接考核招聘全日制师范类毕业生涉及面较广、政策性强，与毕业生就业密切相关。各级人事、教育行政部门要充分认识这项工作的重要性，切实加强对该项工作的领导。
江苏检察机关办案绩效考核细则试行版第一章 总 则
第一条 为规范检察官办案绩效考核工作，建立科学合理的检察官业绩评价体系，根据《江苏省检察机关检察官考评办法(试行)》，制定本规则。
第二条 本规则所称检察官办案绩效考核，是以对检察官司法办案考核为主，同时对与司法办案相关的检察业务工作进行评价的检察业务管理活动。
第三条 本规则适用于员额检察官，包括检察长、副检察长、检委会(专职)委员、检察员。
第四条 各级院应制定检察官岗位职责说明书，明确不同岗位检察官的办案数量、质量、工作要求和职业标准等，作为办案绩效考核的依据。
第五条 检察官办案绩效实行分级考核制度，入额院领导司法办案情况由上一级院考核，其他检察官由本院考核。
第六条 检察官办案绩效考核坚持客观评价、简便易行、科学有效原则，实行定量与定性相结合，以量化考核为主，合理设置权重比例。
第七条 检察官办案绩效考核应当实行量化评分，具体实施由各级院根据实际情况组织。
第二章 考核内容和标准
(一)一般规定
第八条 对检察官办案绩效考核以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守，分别占70%、10%、10%、10%。
(一)司法办案评价是对办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况进行评价;
(二)司法作风评价是对工作态度、团队协作、敬业精神等方面的表现进行评价。
(三)司法技能评价是对参加素能培训、岗位练兵、业务研修，开展法律适用研究、课题研究以及撰写调研信息简报等情况进行评价。
(四)职业操守评价是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。
第九条 司法办案依照《江苏省检察机关案件清单(试行)》认定案件范围，分为实体性办案、程序性办案和指导性办案。
第十条 检察官每年应当完成一定办案数量。
基层院、设区市院担任部门负责人的检察官每年办案量应达到本部门检察官平均办案量的5070%。
基层院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的510%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的30
设区市院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的2030%。
本院检察官平均办案量以实体性办案为计算基准，入额院领导办案量依照第十一条认定。
第十一条 入额院领导应当根据各自分管的检察业务，结合专业背景和个人专长办理案件，办案量参照其分管的检察业务部门检察官平均办案量确定。
省院入额院领导每年直接办案不少于2件。
第十二条 检察官办案量的考核，基层院考核实体性办案、程序性办案，省、市院还应当考核指导性办案。
预防、研究室、案管部门以工作项目量的形式考核。
(二)司法办案评价(70%)
第十三条 检察官司法办案评价，采用案件量化评价方式进行。对不适合采用案件量化的检察业务工作，可以采用监督事项或工作项目量化的方式予以评价。量化时具体监督事项数或工作项目数的统计方法和范围，由案管部门牵头会同相关业务部门确定。
第十四条 检察官办案量以统一业务应用系统中的数据为依据。与司法办案紧密相关的检察业务，统一业务应用系统中没有设定的，由各级院科学合理认定，可以纳入司法办案评价的内容，并报上一级案管部门审核确认。
检察官在检察官办案组办理案件的，以检察官办案组协同办理的案件确定个人办理的数量。
第十五条 案件量化评价，应当明确基本的办案任务并设置相应的基础分，同时设置反映办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况的加减分项目。
对本规则第九条的案件，可以根据案件类型设置难度系数，平衡案件量化时的差异。
个案的量化评价逐步实现由省院开发的绩效考核软件评定。
(三)司法作风评价(10%)
第十六条 检察官司法作风评价，由分管院领导评价、部门负责人评价、本部门其他检察官评价和所配备的检察辅助人员评价四部分组成。检察官兼任部门负责人的，由分管院领导评价、本部门所有检察官评价和所配备的检察辅助人员评价三部分组成。
司法作风评价分为好、较好、一般、差四个等次，每个等次对应相应分值。最终评价汇总取平均分。
第十七条 院领导、部门负责人评价应当设一定比例的权重。
(四)司法技能、职业操守评价(各10%)
第十八条 检察官司法技能评价，可以设定基础分，实行加分制，无相应情形的不加分。
各级院可以根据本规则设定司法技能评价的加分项目，最终按权重折算。
第十九条 检察官职业操守评价，可以设定基础分，实行加减分。各级院可以根据本规则设定职业操守评价的加减分项目，最终按权重折算。
对违反规章制度、纪律规定等被检务督察通报的，违反规定发生负面涉检舆情的，以及职业操守方面被投诉举报查证属实的，应当予以减分。无违反情形的，不减分。
第三章 办案绩效考核等次
第二十条 检察官办案绩效考核与公务员年度考核相结合，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。办案绩效考核每个等次的量化分值可以由各级院根据实际划定，并综合平衡业务条线之间得分高低的差异性，保持均衡、保证公平。
第二十一条 检察官确定为优秀等次，应当是办案量高于同等岗位平均数一定比例，办案绩效考核得分高，完成工作质量和效率高、效果好，职业操守评价无扣分。
第二十二条 有下列情形之一的，一般确定为基本称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均数一定比例，或基本完成岗位职责的;
(二)司法办案质量、效率不高，效果不好的。
第二十三条 有下列情形之一的，一般确定为不称职等次：
(一)办案量低于同等岗位平均量60%的;
(二)存在司法办案不规范问题，且情形较为严重的;
(三)办案绩效考核中弄虚作假经查证属实的。
第二十四条 有下列情形之一的，不确定办案绩效考核等次或不参加考核评价：
(一)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加办案绩效考核，不写评语、不确定等次;结案后，不给予处分的，按照有关规定补定等次;
(二)除工伤、产假外，年度内病假累计超过6个月的不参加考核评价;
(三)非组织选派、离职学习期限超过6个月的不参加考核评价。
第二十五条 检察官在考核年度根据组织安排，脱岗参加培训、上挂下派锻炼或抽调到上级检察院及其他单位工作的，其办案绩效考核等次由检察官所在院综合其考核年度总体表现和本院检察官办案绩效考核整体情况予以确定。
第四章 办案绩效考核程序
第二十六条 每年年初，检察官考评委员会应当制定办案绩效考核工作方案，组织检察官填写岗位职责说明书，制定、修订量化指标。
第二十七条 检察官办案绩效考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。
平时考核每季度进行一次，由考评委员会办公室对检察官司法办案、司法技能情况，在本院范围内予以通报。司法作风、职业操守可以年度一次性评价。
第二十八条 检察官的办案绩效年度考核，应当按照以下程序进行：
(一)检察官对个人司法办案、司法技能情况进行自评;
(二)部门负责人对检察官的自评情况进行复核，分管院领导对部门负责人的检察官的自评情况进行复核;
(三)案件量化评价，由各业务部门初评，案管部门审核;
(四)政工部门组织开展司法作风、司法技能评价;
(五)纪检监察部门对检察官职业操守情况进行评价;
(六)考评委员会办公室提出检察官办案绩效考核等次建议;
(七)考评委员会评审。
第二十九条 考评委员会应当将办案绩效考核得分及评审的等次意见在本院范围内进行公示，公示期为5个工作日。
公示期内检察官对办案绩效考核等次如果有异议，可以按《江苏省检察机关检察官考评办法》规定的程序申请复议。
第三十条 公示期满后，考评委员会应当将评审结果提请本院党组审议，由本院党组研究决定检察官办案绩效考核最终等次。
第五章 办案绩效考核结果运用
第三十一条 办案绩效考核等次作为检察官职务等级晋升、绩效考核奖金发放、奖励等事项的依据。
第三十二条 办案绩效考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务等级的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑;
(三)确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。
第三十三条 办案绩效考核被确定为基本称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)对其提醒谈话，限期改进;
(二)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(三)一年内不得晋升职务。
第三十四条 办案绩效考核被确定为不称职等次的，按照有关规定作出下列处理：
(一)本考核年度不计入职务等级晋升年限;
(二)不发放绩效考核奖金。
第三十五条 对根据本规则第二十四条规定不参加考核的检察官，可以根据其在考核年度工作实际情况发放一定比例的绩效考核奖金。
解读江苏检察机关办案绩效考核细则司法改革又有大动作，江苏省人民检察院6日公布《江苏省检察机关检察官办案绩效考核量化规则(试行)》，在全国首创性地提出检察机关案件清单，并打破了惯用的考核模式今后我省检察官的工资收入将不再按照行政级别，而是与绩效考核和检察官等级直接挂钩。
以往，检察官的工资收入与行政级别、工作年限挂钩，这样的行政管理机制与司法规律明显不符。新出炉的《规则》将办案绩效考核结果与检察官等级晋升及工资奖金直接挂钩。
在考核内容上，以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守。其中，司法办案的考核权重为70%。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。如累计2年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次。
连续3年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑。
《规则》的另一大亮点是率先提出了检察机关案件清单。
《规则》明确了实体性办案、程序性办案、指导性办案3种案件类型，涵盖了侦监、公诉等检察机关全部的10个业务条线138种案件。
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