关键词: 自我概念 高中生 职业成熟度
一、问题的提出
目前,受应试教育的影响,许多大学生进入大学后缺少前进的方向和努力的目标,人生规划在考上大学以后就结束了,引发了另一个问题:大学生的兴趣、爱好和职业需求不匹配,大学生个人的性格特征、能力水平与职业需求不匹配。为了就业,很多大学生不得不放弃四年的学习成果,重新投入到一个全新的行业,或者忽略个人的爱好和能力,这都造成极大的人力资本浪费。造成这种现象的主要原因在于在高中阶段,没有对他们进行合理的职业生涯规划,具体而言,在高中阶段他们不能适时地觉察自己的人格特征和能力倾向,不能发现和发展自己的兴趣爱好,从而导致在大学选择专业时没有认真地思考、比较而选错专业。因此,为了避免以上现象的发生,在高中必须对学生进行职业生涯规划的干预,提高其职业成熟度。研究者也逐渐开始关注和研究高中生职业成熟度的影响因素,其中自我概念就成为学者关注的焦点。
自我概念是个人对自己所有方面的主观知觉,是影响个体行为的重要因素。当个体随着自我概念中的某些元素与职业方面的认同相联系而开始接受时,职业的选择过程就开始了[1]。Super 指出自我概念对生涯发展具有重要影响,他于1990年综合所有可能影响个人生涯发展的因素,建立以自我概念为中心的生命发展拱门模型理论。同时认为发展的过程旨在发展与实践自我概念,在这调和的过程中,自我概念来自性向、观察和角色扮演的机会,以及长辈和同学对角色的评估等因素交互作用的结果[2]。因此青少年及成人的生涯发展就是在现实的社会环境中,不断调整自我概念,实现职业自我概念的历程。当青少年在面临生涯抉择时只有对自我有一个深刻的认识,不断努力实践自我与稳定自我现状,才能做出适合自己的决定并完整地完成生涯发展计划。当生涯决定受到阻碍时,往往是因为存在有问题的自我概念,如低度自我肯定、或不明确、冲突、非现实、过于简化的自我概念等。
由此可见,自我概念对生涯发展具有重要的影响。西方很多学者从理论上提出了自我概念在生涯发展中的重要性,同时西方和我国台湾一些学者也研究证实了自我概念对生涯发展的影响,得出了许多有益的研究成果,但关于自我概念对高中生职业成熟度影响的研究还没有。因此,有必要在我国文化背景下开展自我概念对高中生职业成熟度的影响研究。
二、研究过程
(一)研究对象
选取陕西省部分城市的普通高中生,采用分层随机抽样的方法,按城市、学校、年级抽取了宝鸡、渭南、咸阳、西安、汉中、延安等各城市的一所重点和一所非重点高中,重点高中6所,非重点高中6所。调查发放问卷1200份,有效回收问卷1060份。其中男生520名;女生540名;高一学生391名,高二学生383名,高三学生286名。
(二)研究工具
1.中学生职业成熟度问卷
采用西南师范大学刘慧所编制的《中学生职业成熟度问卷》,该问卷由30道题目组成,采用五级评分制。经检验,问卷的同质信度为 0.870,重测信度为 0.741,可见问卷具有较好的信度。该问卷有两个维度:职业决策知识和职业决策态度。其中职业决策知识包括两个方面:职业自我知识,指个体对自己的职业能力、气质、性格、兴趣、价值观等的了解程度;职业世界知识,指个体对职业的意义、职业的发展前景、从业要求、实现途径、工作职责、社会地位等的了解程度。职业决策态度包括五个方面:主动性,即个体积极参与职业决策过程的程度;独立性,即不盲目依赖他人而独立做出职业决策的程度;稳定性,即不同时期个体将来想从事职业领域的一致性程度;功利性,是指个体根据自身特点还是根据待遇收入等功利性因素来选择职业的程度;自信心,即对自己职业决策知识与能力的信心程度。
2.田纳西自我概念量表
该量表共有 70 个自我描述的句子,采用五级评分制。包含五维度和综合状况两个因子,即生理自我、道德自我、心理自我、家庭自我、社会自我、自我总分与自我批评。前六个因子得分越高自我概念越积极,而自我批评得分越高,自我概念则越消极。
(三)实测过程
采用统一书面指导语,集体施测,问卷当场收回。为了提高问卷的有效率和获得真实的数据,在问卷发放过程中送给接受该问卷调查者所喜欢的礼物,使用SPSS13.0对所有数据进行处理和分析。
三、结果与分析
(一)自我概念与高中生职业成熟度的相关研究
将高中生在职业成熟度量表上的总分及各分量表上的得分与其在自我概念量表上的总分及各分量表的得分作相关分析,结果见表1。从表1可见,高中生职业成熟度的总体水平与其在自我概念总量表及各分量表上的得分呈正相关,与自我批评呈显著的负相关,并均达到极为显著性水平。除功利性、独立性维度外,职业成熟度的其他维度与自我概念总体水平及各具体维度的相关呈显著的正相关,与自我批评呈显著的负相关。而高中生职业成熟度的功利性、独立性维度与家庭自我相关不显著。上述说明高中生自我概念总体水平与其职业成熟度总体水平及其在各具体维度上的发展水平存在高度相关,高中生自我概念各具体维度的发展水平与其职业成熟度各具体维度上的发展水平也呈现极为显著的相关。
(二)自我概念对高中生职业成熟度的回归分析
为进一步考察自我概念对高中生职业成熟度总体水平及各因素的影响,我们在相关分析的基础上,首先采用一元线性回归分析方法,确定自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的影响程度。然后,采用逐步多元回归分析方法,考察在自我概念五个维度中对高中生职业成熟度总体水平及其各具体维度真正起影响作用的是哪几项,并进一步确定它们的影响力度。
1.自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度影响程度的一元线性回归分析
为确定自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的影响程度,以自我概念总分为自变量,以职业成熟度总分及各具体维度的得分为因变量,进行一元线性回归分析,结果见表2。从表2可知,自我概念总体水平对高中生职业成熟度总体水平及各维度具有预测力,其中自我概念总体水平与职业成熟度总体水平的相关系数为0.453,前者可解释后者变异量为20.3%。自我概念总体水平对职业态度和职业知识的解释量分别为18.2%和16.2%。自我概念总体水平对职业成熟度中的自信心、职业自我知识、职业世界知识、主动性、稳定性等维度的影响预测力相对较高,自我概念总体水平对他们的解释变异量分别为18%、13.7%、12%、10%、9.4%。这说明自我概念总体水平对高中生职业成熟度某些维度具有一定的影响和预测力。
2.自我概念各具体维度对高中生职业成熟度的多元回归分析
以自我概念各维度为自变量,分别以高中生职业成熟度各个维度为因变量,进行逐步多元回归分析,回归分析结果发现:一是无论是职业成熟度总体水平还是职业成熟度的各具体维度,都至少可以由自我概念的1个指标来预测。二是自我概念中的心理自我、社会自我、道德自我成为高中生职业成熟度总体状况和各具体维度上发展状况的预测源。三是在所有考察的指标中,除功利性维度外,心理自我进入了所有的回归方程,且在各个方程中对因变量的解释力均较强;除功利性、独立性、稳定性维度外,社会自我进入了所有的回归方程,且在各个方程中对因变量的解释力均较强。而生理自我和家庭自我各进入了一个方程,但它们在各个方程中的解释力均较弱。这些结果说明对高中生职业成熟度影响起作用的主要是心理自我和社会自我,且心理自我对大学生生涯发展的影响最大,社会自我次之。
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四、讨论
自我概念与高中生职业成熟度的相关研究发现,自我概念总体水平与高中生职业成熟度总体水平及其在各具体维度上的发展水平都存在高度的正相关。这说明高中生自我概念总体水平越高,职业成熟度总体水平及其各具体维度的发展水平都越成熟。以自我概念总体水平为自变量,以高中生职业成熟度总体水平及各具体维度的得分为因变量作一元回归分析发现,自我概念总体水平可解释解释职业态度和职业知识两方面的变异量分别为18.2%和16.2%,可解释职业成熟度某些维度的变异量分别为:自信心18%,职业自我知识13.7%,职业世界知识12%,主动性103%,稳定性9.4%,功利性2.7%,独立性2.5%。这说明自我概念总体水平对高中生职业成熟度的各个具体维度都有一定的影响和预测力。由研究结果可知,自我概念对高中生职业成熟度的具体维度中,以自信心的预测力最高。这可能是因为自我概念为个体对自己的看法,包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的人际关系等,而自信心的高低就来源于个体对自己的看法,对自我的看法越积极,自信心就越高。而自我概念对独立性和功利性的预测力最低,这是因为自我概念为个体对自己的看法,包括认识自己的生理状况、心理特征及自己与他人的人际关系等。而独立性主要指不盲目依赖他人而独立做出职业决策的程度;功利性是指个体根据自身特点和待遇收入等功利性因素来选择职业的程度。因此自我概念分别和独立性、功利性的意义差别较大。
自我概念各具体维度对高中生职业成熟度的影响及其程度如何,对我们正确认识自我概念在高中生职业成熟度中的作用,以及有效开展生涯教育和指导工作有着重要的意义。逐步多元回归分析结果表明,自我概念的不同维度对高中生生涯发展的不同方面的影响不同,影响力也存在很大差异。研究结果发现,心理自我对高中生职业成熟度的影响最大,社会自我仅次之。这与高中生自我概念发展特点刚好吻合。这再次表明,自我概念与高中生职业成熟度有着密切的关系,也启示我们在职业生涯教育或职业指导中,要加强职业中学生积极自我概念的培养,尤其是心理自我的培养。
参考文献:
[1]占颖玉. 自我概念对大学生生涯发展影响的研究[J].山西财经大学学报(高等教育版),2009,12(1):79-81.
[2]沈之菲.生涯心理辅导[M].上海教育出版社,2000:124.
[3]苏钰婷.在学青少年生涯发展之相关因素研究[D].硕士论文,国立成功大学教育研究所,2002.
[4]钟升东.职高生生涯发展及其相关因素分析[J].职教通讯,2005,(5):16-19.
论文摘要：依据美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩教授所提出的职业锚理论，综合考虑当代中国大学生的特点编制出大学生职业锚测定量表。对六十名大学本科三年级的学生施测，数据采用项目分析和因素分析等方法考察问卷的信度、效度。分析结果证明本量表的信度和效度一般。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授所领导的专业研究组。所谓职业锚，又称职业系留点，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的重要组成和价值观。是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚理论是职业生涯规划理论的重要组成部分， 大学生职业锚的测定不仅在大学生职业生涯规划“确定目标”和“职业定位”两个关键步骤中起着至关重要的作用，而且是高校就业指导工作朝着科学化、专业化和专家化发展的有力辅助工具。
1 施测对象
本量表施测对象是河南教育学院本科三年级的60名学生，其中男女生各30名，被试年龄在19岁——23岁之间。共发放问卷60份，收回60份，回收率为100%，有效问卷60份，有效率为100%。
2 研究方法
2.1 量表的项目编制
测量项目的编写依据职业锚理论，按照职业锚测定的项目目标，参考相关职业锚测量工具的编写方案进行编制。首先根据职业锚理论提出的五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚为量表的基本维度，又依据现当代社会发展，根据现当代大学生的现实状况，将量表维度定为：技术型职业锚、管理型职业锚、安全型职业锚、创业型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚六个维度。
量表项目从六个维度出发，由86道问题中筛选并编写出18个项目，每个维度由三个题目组成，此量表中1、7、13项为技术性职业锚测试题目，2、8、14项为管理型职业锚测试题目，3、9、15项为安全型职业锚测试题目，4、10、16为创业型职业锚测试题目，5、11、17项为服务型职业锚测试题目，6、12、18项为挑战型职业锚测试题目。每个项目又依与被试的适合程度定了“1.从不2.偶尔3.有时4.经常5.频繁6.总是”六级程度选项，依据对每个维度3个测试的适合程度将被试选择程度所代表的数字相加，算出每个维度的得分并选取最高得分两项给定职业锚倾向分析。
3 大学生职业锚测定量表信度和效度检验
3.1 信度分析
本量表采用的信度分析是由克朗巴哈α系数来计算完成。SPSS技术在信度分析中的应用操作步骤如下：
1.选择Analyze Scale Reliability Reliability Analysis命令。2.把左侧列表框中将相关的变量加入到右侧Item的列表框中，在Model中选择Alpha选项。在Model下拉列表中，有五种信度分析的项目模式可以选择，通常我们使用默认的Alpha（Cronbach’s Alpha 模式），其他四个模式分别为：Split-half（Spearman-Brown和Guttman折半系数模式，即将全部项目折为相等的两半，再期两部分的可信度系数），Guttman（此模式可估计真可信度的下界），Parllel（平行模式，即平行假设的最大似然可信度估计）以及Strict parallel（严格平行模式，即严格平行假设下最大似然可信度估计）。3.单击Statistics按钮，选中Scale if item deleted复选框（项目被删除后，所剩项目的各种统计量），单击Continue按钮和OK按钮，即可得到如下表所示的结果：
Reliability Statistics
（注：若Cronbach Alpha值
3.2 效度分析
效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面。对于本量表所做的是结构效度的分析。
结构效度是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度。结构效度分析所采用的方法是因子分析。效度分析最理想的方法是利用因子分析测量量表或整个问卷的结构效度。因子分析的主要功能是从量表全部变量（题项）中提取一些公因子，各公因子分别与某一群特定变量高度关联，这些公因子即代表了量表的基本结构。通过因子分析可以考察问卷是否能够测量出研究者设计问卷时假设的某种结构。在因子分析的结果中，用于评价结构效度的主要指标有累积贡献率、共同度和因子负荷。累积贡献率反映公因子对量表或问卷的累积有效程度，共同度反映由公因子解释原变量的有效程度，因子负荷反映原变量与某个公因子的相关程度。此量表的结构分析结果如下表所示：
KMO and Bartlett's Test
df
Sig.
经检验KMO为0.610，Bartlett’s球形检验为289.455（自由度为153）.根据专家Kaiser（1974）观点，KMO的值小于0.5时较不适宜做因素分析，此处的KMO值为0.610，表明适合因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验值为289.455，自由度为153，达到显著，代表群体的相关矩阵中有共同因素存在，表示适合因素分析。
4 讨论
本次量表编制应用心理测量编制原理与技术，编制了“大学生职业锚测定量表”。该量表分为技术型职业锚、管理型职业锚、安全型职业锚、创业型职业锚、服务型职业锚、挑战型职业锚6个基本职业锚倾向维度，采用SPSS统计系统对其进行检验分析 ，证实了量表的结构相对合理，也表明信度和效度尚可，各测试指标稳定。但一个合理量表的产生是在实践中不断反复使用和修改的，本问卷的编制工作还需进一步完善。
下面我们要做一份与职业倾向性相关的问卷。请依据下列陈述适合你的程度做出相应选择(完成时间10——15分钟)：
【1】 如果频繁接受不属于我专业领域的工作，我宁愿离开单位。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【2】 当我成为公司的总经理后，我才认为我的职业生涯是成功的。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【3】 对我而言，工作的稳定性比自由和自主更重要
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【4】 我一直在寻找可以让我创立自己事业的创意或点子。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【5】 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【6】 我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的工作。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【7】 对我而言，在我喜欢的专业领域做资深专家比总经理更具有吸引力。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【8】 作一个全面管理者比在我喜欢的领域做资深专家更使我有工作积极性。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【9】 如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【10】 对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是 【11】 我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【12】 我希望工作中有很多的机会，可以不断挑战我解决问题的能力和竞争力 。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【13】 如果在工作中能经常用到我专长的技巧和才能，我会感到很有成就感。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【14】 我离开管理层的工作时会丧失工作的成就感。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【15】 我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【16】 在我职业生涯中，如果我能成功地开发完全属于自己的产品或创意，我会感到非常成功。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
【17】 对我而言，通过自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。
1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是
【18】 解决那些几乎无法解决的难题，比获得一个高的管理职位更有意义。
1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是
·技术性：
1. 如果频繁接受不属于我专业领域的工作，我您远离开单位。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
7. 对我而言，在我喜欢的专业领域做资深专家比总经理更具有吸引力。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
13. 如果在工作中能经常用到我专长的技巧和才能，我会感到很有成就感。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
·管理型：
2. 当我成为公司的总经理后，我才认为我的职业生涯是成功的。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
8. 对我而言，作一个全面管理者比在我喜欢的领域做资深专家更有吸引力。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
14. 我离开管理层的工作时会丧失工作的成就感。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
·安全型：
3. 对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
9. 如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
15 .我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
·创业型：
4. 我一直在寻找可以让我创立自己事业( 公司) 的创意( 点子) 。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
10. 对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
16. 在我职业生涯中，如果我能成功地创造或实现完全属于自己的产品或点子，我会感到非常成功
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
·服务型：
5. 我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
11. 我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。
1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是
17. 对我而言，利用自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。
1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是
·挑战型：
6. 我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的困难。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
12. 我希望工作中有很多的机会，可以不断挑战我解决问题的能力( 或竞争力) 。
1. 从不 2. 偶尔 3. 有时 4. 经常 5. 频繁 6. 总是
18. 去解决那些几乎无法解决的难题，比获得一个高的管理职位更有意义.
1.从不 2.偶尔 3.有时 4.经常 5.频繁 6.总是
1. 技术或功能型职业锚：具有较强的技术或专业能力型职业锚的人往往不愿意选择那些带有传统管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己专业才能在专业领域中不断发展并得到应用的的职业。
2.管理型职业锚：有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)； (3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)
3. 安全型职业锚：还有一部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障，他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业锚的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。
4. 创造型职业锚：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。有些大学生有这样一种需要：建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们成就的个人财富等等。
关键词：职业自我概念；职业倦怠；公务员
中图分类号：C970.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0045-02
职业倦怠是一个社会发展到一定程度的必然结果，是一个正常的社会问题。随着我国全面建设小康社会和社会主义和谐社会的进程中，我国正进入职业倦怠现象高峰期，职业倦怠已经成为社会“流行病”。2004年l2月6日公布的一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国“工作倦怠指数”调查结果》报告表明，世界范围内普遍存在的职业倦怠现象正在袭扰中国。，而网上调查表明，我国公务员队伍已经成为出现职业倦怠问题最高的群体之一，在接受调查的公务员群体中54.88％的人出现了工作倦怠。由于公务员职业的特殊性，它不仅影响家人、同事和服务对象的健康与幸福,还会直接影响政府执政能力水平和工作质量，严重制约了我国全面建设小康社会和建设社会主义和谐社会的时代目标。
职业自我概念是一个人整体自我概念的一部分，是个体对职业与自身关系的认识，是一个人的一生中将依循的生涯形态的驱动力。职业自我概念对工作影响是十分重要的，它直接反应工作人员在职业活动中的自我认知、评价和信念情况，同时对工作者的行为具有调节、定向的作用，其中认知、评价作用的失效将导致工作者产生一种消极的行为，这种认知评价失效的过程导致心理失调，长此下去，将产生职业倦怠症状。其中公务员的职业自我概念包括专业能力、人际知觉、工作满意、创新突破、自我接纳和同事关系。国内关于公务员的职业自我概念与职业倦态的关系的研究尚少，因此借鉴国外相关研究理论及经验，有针对性的选择研究对象，以问卷调查的方法对我国公务员队伍职业倦怠问题与职业自我概念的关系进行论证具有十分重要的意义。
一、研究对象和研究方法
（一）研究对象
本研究采用在网上举行电子版问卷调查的研究办法，研究对象为在职公务员。调查为期一个月，共收回问卷183份，得到有效电子版调查问卷168份，有效收回率为91.8%。
（二）研究方法
调查问卷总共由两部分组成。第一部分是公务员职业自我概念问卷，第二部分是公务员职业倦怠表。这两个量表都出现了陈述句的形式，问卷的进行都需要被测试者可以根据自身情况以真实的情感和态度来回答。
在AurelioaVilla和EstherCalvete编制的教师自我概念量表的结构和基础上，对各个项目进行修改以满足公务员职业特征的表述，制出公务员职业自我概念问卷。本问卷主要测量专业能力、人际知觉、工作满意、创新突破、自我接纳、同事关系6个维度，共22个项目。采用李克特五点计分法：“非常不同意、不同意、有点同意、同意和非常满意”，分数越高说明公务员职业自我概念水平越高。
二、结果与分析
（一）公务员职业自我概念与职业倦怠的相关分析
公务员职业自我概念与职业倦怠的Pearson相关分析结果如表1，在表一中我们可以明显的看到，公务员职业自我概念的每一方面都是与所处职业的职业倦怠存在轻微或比较严重的关联性。同事关系、自我接纳和创新突破都与公务员的情绪衰竭、工作怠慢、低效能、以及职业倦怠总分分别有着明显的负相关；人际知觉和创新突破也同时跟工作怠慢、低效能及职业倦怠总分存在这明显负相关，但与情绪衰竭确不存在任何的明显相关；工作满意分别与情绪衰竭，工作怠慢、职业倦怠总分存在明显的负相关，与低效能相关不显著。职业自我概念总分与职业倦怠总分的Pearson值为-0.4038，这个数字说明我国职业自我概念与职业倦怠有着中等程度的负相关，表明公务员职业自我概念水平越高，相对的职业怠倦就越低。对相关公务员进行实证研究同样也表明的这一点，在职公务员其主观紧张与他的压力、怠倦的关系上、自我意识是一个值得重视的中介变量。如果在职公务员持着消极的自我概念，对事件的不良感知与评价会使在其带着压力去工作，这样很容易产生厌恶感、胁迫感；而在职公务员如果带来积极的职业自我概念去看待事情，乐观的面对发生的事件，结果会截然不同。
（二）公务员职业自我概念与职业倦怠的回归分析
从职业自我概念与职业倦怠的相关分析中可以看出职业自我概念与职业倦怠间存在显著相关，为了进一步研究公务员职业自我概念对职业倦怠的影响，本文对其进行回归分析，数据结果见表2。
多元回归分析的结果进一步揭示了公务员职业自我概念的不同侧面与其职业倦怠的关系。工作满意进入了情感衰竭的回归方程，表明它对情绪衰竭具有非常显著的预测效应，对变异的解释率为24.4%；工作满意、人际关系和同事关系进入了工作怠慢的回归方程，表明其对工作怠慢有非常显著的预测效应，其解释率为41.3%；同事关系进入了低效能的回归方程，表明其对低效能有显著的预测效应，但它对变异的解释率仅为2.6%；就整体而言，工作满意、人际知觉和同事关系都进入了职业倦怠总分的回归方程，表明工作满意、人际知觉和同事关系对职业倦怠有显著的预测效应，其解释率为30.5%；创新突破、自我接纳、专业能力没有进入职业倦怠及其各个维度的回归方程，表明其没有预测效应。
相关研究表明工作满意会影响公务员的感受和行为，并赋予了职业生活以意义，职业倦怠与公务员工作所获得的价值感有很大的关联，如果公务员对自己的工作不满意，那么倦怠就容易产生；构建和谐的同事关系可以减少同事关系矛盾，避免同事关系紧张，有效的降低员工的工作倦怠，良好的同事关系可以缓解工作倦怠情绪。
结束语：本文采用公务员职业自我概念问卷和职业怠倦量表进行了网上问卷调查，共收回168份有效问卷，分析得出以下结论：
（一）自我接纳和同事关系以及创新突破分别同时与情绪衰竭、工作怠慢、低效能、职业倦怠总分存在明显的负相关；人际知觉和创新突破分别跟工作怠慢、低效能、职业倦怠总分有着明显的负相关，但与情绪衰竭没有存在明显相关；工作满意跟情绪衰竭、工作怠慢、职业倦怠总分有着明显的负相关，但与低效能没有明显相关。
（二）职业自我概念总分与职业倦怠总分的Pearson值为-0.4038，从这个数值可以得出在职公务员的职业自我概念和职业倦怠存在中等程度的负相关，也就是说自我概念越高的公务员，他的职业怠倦程度也就越低。
（三）公务员的工作满意对他的情绪衰竭有着非常明显的预测效应；同事关系、工作满意、人际知觉分别对工作怠慢有着非常明显的预测效应；同事关系与低效能有着明显的预测效应；工作满意、同事关系、人际知觉分别对只要怠倦有着明显的预测效应；创新突破、自我接纳、专业能力对职业倦怠及其各个维度没有预测作用。
作者单位：厦门市汀溪水库管理处
参考文献：
关键词：成人教育；学前教育专业学生；职业认同感；调查
文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-03-0145
一、问题提出
职业认同是主体对自身所从事职业的正性评价，它是激励该主体职业生涯发展的重要内在心理因素；它也是主体对自身所从事职业的一种看法，包括从事该职业能达到的目标、该职业所能产生的社会价值、社会舆论对该职业的认可程度所带来的正性或负性情感状态等。结合各学者对此概念的剖析，职业认同更应该是动态和静态的结合。动态包含了主体从自身职业经历中不断发展，确定和修正自己职业角色的过程。静态包含了主体对自身职业角色的认可和不断对当前职业现状进行的反思，而这也是职业认同最大的优势即通过不断反思，促进主体职业发展。职业认同是幼儿教师职业道德建设的前提与基础，是幼儿教师专业成长的起点。随着国家对学前教育的重视，特别是对普惠性学前教育的重视，我国的学前教育事业迎来了新的机遇。而我国成人教育的蓬勃发展，使成人教育院校的学前教育专业学生成为幼儿教师的重要后备力量。近几年来学前教育专业的学生人数逐年增加，但是不少学生对幼儿教师的职业认同感比较模糊，甚至有些学生缺乏职业认同感。
成人教育中学前教育专业的学生有其群体的特殊性，他们中有已经有过教学经验或其他工作经验的个体，也有没有工作经验的高中毕业或肄业生；学习形式也相对灵活。因此该群体在知识基础、专业理论和实践学习、职业情感、社会地位、工资待遇、自我职业能力的评价等方面比其他全日制统招学前教育学生面临更多的挑战和危机。而他们却是目前普惠性学前教育中重要的师资力量。该群体的职业认同感高低关系到他们是否热爱工作，形成良好的职业道德。因此，培养学前教育专业学生上岗前的职业认同感就成为成人教育中的一个紧迫且重要的任务，也是学前教育师资培养的新课题。研究以职业认同为切入点，探究成人教育中幼儿教师的培养模式，将有利于该群体学生职业认知、职业情感、职业价值观的培养，提高该群体的职业认同感，促进专业化发展和提高师资质量；同时可以完善目前我国幼儿教师的培养模式，为将来的幼儿教师教育改革提供理论支持。
二、研究方法
研究主要采用自编《学前教育成教学生职业认同感调查问卷》进行问卷调查。首先，该问卷在查阅和参考大量国内外关于职业认同感研究的基础上，特别是对学前教育专业学生职业认同感方面的文献进行整理和分析的基础上，形成了基本的理论构想，建立了现有学前教育专业成教学生职业认同感的维度指标；其次，通过对5名在职幼儿教师和随机抽取的50名成人教育中学前教育学生的访谈，修改和确定了成人教育中学前教育专业学生职业认同感的维度指标，并编制问卷。此种编制问卷的过程保证了该问卷的内容效度和结构效度。问卷共33个题目，包括两大部分。第一部分是基本情况调查，包括8个题目。主要涉及年级、生源类型、报考意愿、毕业后的打算等。第二部分是职业认同感调查，也是此次调查的核心，包括25个题目。主要涉及专业认同（9个题目）、职业认知（6个题目）、职业情感（4个题目）和自我职业效能感（6个题目）四大维度。
问卷计分方式分为两种。问卷第一部分采用百分数和质性的分析方法进行统计。问卷第二部分25个题目全部为正向选择题，采用李克特式5点计分法，采用EXCEL和SPSS19.0相结合对问卷数据进行分析。经过预测结果显示，该问卷的内部一致性系数为0.8032，说明该问卷的信度较好，符合测量学的标准，可以作为调查的可靠工具。受客观现实和研究能力的限制，本研究的范围为四川师范大学成人教育中专科学前教育学生的培养。研究中所使用的学前教育学生的培养是指职前培养，主要指在校学习的培养方式，不包括函授、自考和在职进修的培养方式。研究采用整群抽样法，抽取学前教育专业中一年级和二年级的成教学生共356人进行现场测试，实际发放问卷352份，收回有效问卷329份，剔除未按照题目要求作答、多选、漏选、波浪形作答、同一性作答等无效问卷23份，有效回收率为93.4%。
三、研究结果
1.学前教育专业成教学生职业认同的基本情况
通过对问卷第一部分基本情况的分析结果如下。生源类型中，高中起点学生人数为235人，占总人数71.53%；中职起点学生人数为83人，占总人数25.23%，其中学前教育专业的学生61人，占总人数18.54%，其他专业（包含汽修、计算机、舞蹈、旅游管理、护理、电子电器和会计等专业）学生22人，占总人数6.67%；工作后来就读的学生11人，占总人数3.34%，他们的职业包括幼儿教师、前台、文员、公司业务员等。一年级学生282人，占总人数85.71%，二年级学生47人，占总人数14.29%。对自己专业和就业出路的分析中，307人占总人数93.31%选择学前教育专业学习是出于将来做幼儿教师的考虑；310人占总人数94.22%打算毕业后选择幼儿教师这一职业。186人占总人数56.53%打算从事幼儿教育工作是为了寻求一份稳定的工作，75人占总人数22.79%是为了自我价值实现的需要打算从事幼儿教育工作；293人占总人数89.06%的学生打算毕业后到公立幼儿园或私立幼儿园就职。
2.学前教育专业成教学生职业认同的总体特征
学前教育专业成教学生职业认同的总体状况较好，但学生在四个维度上的得分存在较大差异。在每个维度上最大值和最小值的差异中，最大的分值差在专业认同维度上达到了18分，而职业认知和自我职业效能感维度上的分值差也分别达到了17分和16分。不同年级学生在职业认同上的情况不同，其中有两点值得关注。一是，随着年级的增长，职业认同四个维度的分数都有所提高；二是，专业认同和自我职业效能感两个维度的分数随着年级的升高增长相对较快。不同生源类型在四个维度上的得分不同，其中较突出的是在自我职业效能感维度上。该维度上高中起点（平均分20.11）和工作起点（平均分21.76）的学生得分远低于中职起点（平均分28.24）的学生。对于将来就业方向的不同，学生在职业认同四个维度上的差异不同。四个维度中职业情感和自我职业效能感的差异较显著，毕业后从事幼儿教师职业的学生分数分别高于毕业后不从事幼儿教师职业的学生2.14和2.02，而在专业认同和职业认知上两者的差异不大。
四、分析与讨论
1.学前教育专业成教学生职业认同的特点
从研究的结果可以看到，学前教育专业成教学生职业认同的总体状况是较好的。与王艳玲对学前教育专业本科生职业认同的研究相比，学前教育专业成教学生的职业认同更加积极和正面，在对于未来职业的选择上也更加清晰和明确。这应该是源于学生在填报专业志愿时的抉择有关。本科生中有一部分学生就读学前教育专业是非第一志愿录取，有的甚至是被调剂后录取的，因此部分就读学前教育专业的本科生对学前教育了解不多，专业学习很被动。甚至有学生不认可该专业的情况，他们认为本科生教幼儿园是大材小用，实现不了自己的人生价值和社会价值。成教学前教育专业的学生在选择专业时范围较广，通常是结合家人、朋友和自身的特点深思熟虑的结果。因此他们在专业选择上有了更多主动的思考。调查结果显示93.31%的学生选择学前教育专业学习是出于将来做幼儿教师的考虑，94.22%的学生打算毕业后选择幼儿教师这一职业。这显示出成教学前教育专业的学生对自己的职业认知更加明晰。
2.辨清学生个体差异，培养和激发学前教育专业成教学生职业认同感
在本次研究结果中，体现出学前教育专业成教学生因年级、生源类型和对将来职业选择上的不同对自身职业认同感所带来的不同效应。随着年级的增长，学生体现出职业认同感的稳步增加，且专业认同和自我职业效能增长较快的趋势。这与王杰等对学前教育本科学生职业认同的研究结果相似。随着年级的升高，学生接受的专业理论教育和实践教育越来越多，越来越明确，同时各个专业课老师的引导和专业学习的氛围融入，为学生的职业认同感提高做了很大贡献。但结果显示学前教育专业成教学生的职业认知和职业情感的提高程度有限，这提示我们尽管随着年级的增长学生对专业更加熟悉和认可，对自己在幼儿教育过程中的把控有了更多自信，但是学生的职业兴趣和对自己职业未来发展的期望并未提高。这对成人教育中学前教育专业的培养方式提出了新的议题，既如何增强学生的职业兴趣和职业期望。
在不同生源类型上学前教育专业成教学生的职业认同感状况也出现其独有的特征。即是中职起点的学生在职业自我效能感的得分上远高于高中起点和工作后就学的学生，在其他维度上三者的差异不大。这与宋妍萍的研究结果有共通之处，她指出：不同生源类型的学前教育专业专科生的职业价值观有显著差异。分析中职起点的学生成分发现中职起点的学生中（共83人），学前教育专业的学生居多（共61人），这足以可见个中缘由。中职就读学前教育的学生，在参加成人教育前就早已接触学前教育多年，也进行过多种学前教育技能的训练。因此他们在专业知识水平、教学技巧、组织一日活动和琴棋书画等方面优于其他两个群体。
对将来职业的选择上，学前教育专业成教学生的职业认同感出现差异。毕业后打算从事幼儿教育的学生在职业认同感得分上高于毕业后不从事幼儿教师的学生。其中专业认同和职业认知上两者的差异不大，在职业情感和自我职业效能感上的差异更大。这应该归因于毕业后不打算从事幼儿教师的学生对专业的理性抉择，在调查和访谈中了解到这部分学生通常认为，虽然我不喜欢这个专业，也不太喜欢小朋友，但是学这个专业比较容易找到一个相对稳定的工作。所以，他们在专业认同和职业认知上是认可学前教育专业的，但是对职业的兴趣和喜爱，以及对职业的自我效能感则较差一些。
本研究显示出年级、生源类型以及将来职业选择上的不同，直接影响着学前教育专业成教学生职业认同感。学前教育专业学生对幼儿教育职业的认同是将来作为幼儿教师情感最持久的原动力，是从事幼教职业的基本心理准备。职业认同感的高低直接影响到学生的专业学习和职业规划，甚至还会影响到未来部分幼教师资队伍的质量和稳定性。因此，根据此次研究的结果，应根据学生的不同特点，结合专业课程设置、师资匹配等从各方面激发学前教育专业成教学生的职业认同感。同时，这也是本研究下一步深入探究的方向。
参考文献：
[1]王艳玲.学前教育专业本科生的职业认同:困境与消解[J].长江大学学报(社会科学版)，2011
[2]王杰，薛钰川.学前教育本科生职业认同现状的调查与研究[J].鸡西大学学报，2011
[3]宋妍萍.学前教育专业专科生职业价值观的调查[J].学前教育研究，2009
【论文关键词】羞怯职业探索 职业决策 自我效能
1问题提出
近年来，人格与职业行为之间关系的研究越来越引人注目。羞怯是人际情境下的不舒适和／或抑制．这种不舒适和／或抑制会阻碍一个人对人际目标和职业目标的追求(lynnehenderson&zimbardo，2001)。因为羞怯可以通过外在行为的长期观察加以鉴定，有其生理基础fhenderson&zimbardo，1998；schmidt，fox，rubin，hu&hamer，2002，与其它特质相互独立(paulhus&trapnell，1998)，并可以用连续的尺度加以度量fchavira，stein&malcarne，2002)．因而有学者认为羞怯可以作为一种人格特质加以研究(杨勋，2006)。
羞怯不仅能单独反映在认知、情绪、行为和生理方面．更多时候是各个方面的综合表现(hendersonl，1994)。王倩倩(2007)修订了henderson(大学生羞怯量表》，发现中国大学生的羞怯包含四个方面：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制。羞怯是一种逃避反应，阻碍个体潜能的开发。www.lw881.com个体的羞怯程度越高，对于生活和职业发展的影响就越严重。
基于羞怯与职业发展的诸多联系，一些研究者曾对二者关系进行了探索susand．phillips和monroea．bruch(1988)。。发现，羞怯与人际表达、职业信息获取频率、职业信念、面试自信呈负相关。羞怯程度不同的个体在职业兴趣取向、找寻职业信息的行为次数、确定职业的程序方面有显著差异，羞怯个体在职业策略的运用上与普通个体也明显不同(鸥淑芬，1990)。但是，以往的研究缺少对于羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间关系的关注。super的职业发展阶段理论非常强调职业探索在职业发展中的重要地位，认为在职业决策之前必须有探索。对于尚处于求学阶段的大学生来说，职业探索和职业决策自我效能能代表其职业心理发展状况。因此，本研究将从职业探索、职业决策自我效能两方面考察羞怯与职业心理发展的关系。进一步促进人格理论与职业发展理论的融合。为促进大学生人格完善和职业发展进行理论探讨和实证支持。
2研究方法
2．1被试
采取方便取样的方法．在山东电力高等专科学校、山东师范大学和山东大学发放问卷1000份．回收900份，回收率90．0％，其中有效问卷813份，有效率为90．3％。被试分布情况见表1。
2．2研究工具
2．2．1henderson大学生羞怯量表(shyq)采用王倩倩(2007)修订的henderson大学生羞怯量表。共有17个项目，采用5点计分，从四个方面评价个体羞怯：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧、表达的自我限制。无反向计分题目，总分越高，羞怯程度越高。原量表的内部一致性信度系数为0．9l，解释率为55．58％。在本研究中，各维度的内部一致性系数分别为o．8225、0．7215、0．7256、0．6867。
2．2．2职业探索问卷(ces)
职业探索问卷(careerexplorationscale，ces)由stumpf等)~(1983)e编制而成，包括职业探索信念、探索活动、情感反映三大部分，本研究采用许存(2008)，修订的职业探索活动问卷。该问卷测查的是个体在过去3个月时间内的职业探索活动，共18个项目，4个维度：环境探索、自我探索、目的一系统探索和信息数量。问卷形式为likert式5级计分。1～5分别表示“很少”到“经常”。得分越高，表明探索积极性越高ces的内部一致性系数为0．83，该职业探索问卷在国内外应用非常广泛，其信效度也已被很好证明。本研究中职业探索问卷总体的内部一致性信度达到0．8780，其中环境探索维度为0．8367，自我探索维度为0．7428，目的一系统探索维度为0．7230．信息数量维度为0．7501。
2．2．3大学生职业决策自我效能问卷(cdmse)
此问卷系彭永新、龙立荣(2001)eⅲ参考betz和taylor的“职业生涯决策自我效能问卷”并依据对学生的访谈资料和开放式问卷调查的结果修订而来，共有39个项目，由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决等五个维度构成。问卷在各个因素上的内部一致性系数均在0．6774—0．8098之间。总问卷的cronbach仅系数为0．9366，各个因素的重测信度均在0．51i~0．601之间，总问卷的重测信度为0．656。在本研究中，该量表的各维度内部一致性系数在0．62—0．81之间。
3结果分析
3．1羞怯与职业探索之间的关系
3．1．1羞怯与职业探索之间的相关分析
通过羞怯总分和职业探索总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r==一0．119，p<0．01)。进一步对羞怯各维度与职业探索各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表2)，羞怯的对拒绝的恐惧和自责两维度与职业探索各维度均呈显著负相关，表达的自我限制与自我探索和信息数量呈显著的负相关，寻求赞成与目的系统探索显著负相关。
3．1．2不同羞怯程度的大学生职业探索的比较
按照羞怯程度高低将被试分为三组：高羞怯组、低羞怯组和中间组。以职业探索的4个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)。
结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2.801)=9．824，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明．在职业探索水平上，低羞怯组于其它两组应归为不同子集．其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明．在职业探索的4个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验tamhane’st2)发现，在环境探索方面低羞怯组得分显著高于中间组。在自我探索、目的系统探索以及信息数量方面低羞怯组得分显著高于其它两组。可以看出．羞怯水平低者其职业探索水平高。
3．2羞怯与职业决策自我效能之间的关系
3．2．1羞怯与职业决策自我效能之间的相关分析
通过羞怯总分和职业决策自我效能总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r=-0．151，p<0．01)。这一结果与舒春永(2008)h的一致。进一步对羞怯各维度与职业决策自我效能各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表4)，羞怯的自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制三个维度与职业决策自我效能各维度均呈显著负相关，寻求赞成与其各维度无关。
3．2．2不同羞怯程度的大学生职业决策自我效能的比较
以职业决策自我效能的5个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2，794)=14．809，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明，在职业探索水平上，低羞怯组与其它两组应分别归为两个子集，其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明，在职业决策自我效能的5个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验(lsd)同样表明．在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决各个维度低羞怯组得分显著高于其它两组。由以上结果可以看出，羞怯水平低者其职业决策自我效能水平高。
4讨论
本研究尝试探讨了羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间的关系。研究结果表明，羞怯与与职业探索、职业决策自我效能显著负相关，由此可以推论羞怯可能会影响大学生的职业心理发展，即羞怯水平低的个体其职业探索和职业决策自我效能水平较高。
从羞怯与职业探索的关系可以看出，低羞怯个体敢于面对失败，愿意向他人敞开心扉，能够从他人那里获取帮助或者尝试各种工作角色，因此他们拥有的就业信息数量大，对职业世界和自我的认识较为充分。恐惧遭受他人拒绝的个体则不愿或不敢从他人那里获取各类就业信息或者尝试各种工作角色以获得对职业世界和自我的认识．因而他们的就业信息数量较少。羞怯的个体往往对自己的性格、兴趣、能力等个人特点缺乏深入反省，遭到拒绝往往认为是自己不好，动辄责备自己，而不是分析原因、改进自己，这难免对其职业探索活动造成消极影响。缺乏自知，就容易妄自菲薄，这样在别人试图了解该个体时，他常常会感到焦虑．限制其自我表达；而这种自我限制反过来又会阻碍其职业探索的各个方面。过于关注他人想法或赞同，可能会缩小个体职业探索的范围，对于职业发展同样不利。
由此不难理解羞怯与职业决策自我效能之间的关系。低羞怯者有勇气通过各种方式考察自己的能力以及与自身能力相匹配的职业。有信心搜集相关信息，甚至主动找老师或从事其所感兴趣的职业的人交谈，得到切实的指导后，就能确立自己的奋斗目标并为此制定规划。在这一过程中，低羞怯者同样会遭到拒绝和失败，但是他们对于自己解决困难的能力满怀信心。相反，害怕遭到拒绝、自我表达受限或者陷于自责之中的个体。常常感到难以对自身能力作出全面评价，查找职业信息似乎也力不从心，对目前或未来某职业的就业趋势及工作事务一片茫然，在这种情况下难免缺乏确定职业发展目标以及为该目标制定规划的信心，他们遇到问题往往束手无策。
总之，我们认为，低羞怯大学生的职业心理比较成熟，其职业探索和职业决策自我效能较高，更有希望放下虚荣心，采取适当的自我展示策略在激烈的社会竞争中脱颖而出。因此，在学生职业能力培养中，应该积极开展对于学生社交技巧、情绪控制的引导和训练，以提高学生职业探索和职业决策自我效能的水平。
当然，本研究仍存在着很多不足之处：
首先。由于本项研究主要用了相关分析方法，所以无法推断出因果关系，这就需要我们在今后的研究中进行实验室的情景研究。以得到更为明确的结论。
同时，也有必要进一步加强羞怯与职业探索和职业决策自我效能内在过程的研究，考察在此过程中起中介作用的其它社会认知变量。
另外，值得注意的是，中国传统文化向来主张内敛持重，认为“满招损，谦受益”，不过度地自我表现才能“明哲保身”。所以羞怯并不一味是消极的。但是本研究所采用的henderson羞怯定义强调的是对于消极评估的恐惧，伴随情绪上的沮丧或抑制，会显著影响对期望活动的参与行为或者对个体和职业目标的追求行为。显然，这与中国文化提倡的谦虚忍让的品格——发自内心的自知和自尊的“羞怯”相去甚远。这就是羞怯的跨文化差异。
5结论
【论文关键词】羞怯 职业探索 职业决策 自我效能
1问题提出
近年来，人格与职业行为之间关系的研究越来越引人注目。羞怯是人际情境下的不舒适和／或抑制．这种不舒适和／或抑制会阻碍一个人对人际目标和职业目标的追求(lynnehenderson&zimbardo，2001)。因为羞怯可以通过外在行为的长期观察加以鉴定，有其生理基础fhenderson&zimbardo，1998；schmidt，fox，rubin，hu&hamer，2002，与其它特质相互独立(paulhus&trapnell，1998)，并可以用连续的尺度加以度量fchavira，stein&malcarne，2002)．因而有学者认为羞怯可以作为一种人格特质加以研究(杨勋，2006)。
羞怯不仅能单独反映在认知、情绪、行为和生理方面．更多时候是各个方面的综合表现(hendersonl，1994)。王倩倩(2007)修订了henderson(大学生羞怯量表》，发现中国大学生的羞怯包含四个方面：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制。羞怯是一种逃避反应，阻碍个体潜能的开发。个体的羞怯程度越高，对于生活和职业发展的影响就越严重。
基于羞怯与职业发展的诸多联系，一些研究者曾对二者关系进行了探索susand．phillips和monroea．bruch(1988)。。发现，羞怯与人际表达、职业信息获取频率、职业信念、面试自信呈负相关。羞怯程度不同的个体在职业兴趣取向、找寻职业信息的行为次数、确定职业的程序方面有显著差异，羞怯个体在职业策略的运用上与普通个体也明显不同(鸥淑芬，1990)。但是，以往的研究缺少对于羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间关系的关注。super的职业发展阶段理论非常强调职业探索在职业发展中的重要地位，认为在职业决策之前必须有探索。对于尚处于求学阶段的大学生来说，职业探索和职业决策自我效能能代表其职业心理发展状况。因此，本研究将从职业探索、职业决策自我效能两方面考察羞怯与职业心理发展的关系。进一步促进人格理论与职业发展理论的融合。为促进大学生人格完善和职业发展进行理论探讨和实证支持。
2研究方法
2．1被试
采取方便取样的方法．在山东电力高等专科学校、山东师范大学和山东大学发放问卷1000份．回收900份，回收率90．0％，其中有效问卷813份，有效率为90．3％。被试分布情况见表1。
2．2研究工具
2．2．1 henderson大学生羞怯量表(shyq)采用王倩倩(2007)修订的henderson大学生羞怯量表。共有17个项目，采用5点计分，从四个方面评价个体羞怯：寻求赞成、自责、对拒绝的恐惧、表达的自我限制。无反向计分题目，总分越高，羞怯程度越高。原量表的内部一致性信度系数为0．9l，解释率为55．58％。在本研究中，各维度的内部一致性系数分别为o．8225、0．7215、0．7256、0．6867。
2．2．2职业探索问卷(ces)
职业探索问卷(careerexplorationscale，ces)由stumpf等)~(1983)e编制而成，包括职业探索信念、探索活动、情感反映三大部分，本研究采用许存(2008)，修订的职业探索活动问卷。该问卷测查的是个体在过去3个月时间内的职业探索活动，共18个项目，4个维度：环境探索、自我探索、目的一系统探索和信息数量。问卷形式为likert式5级计分。1～5分别表示“很少”到“经常”。得分越高，表明探索积极性越高ces的内部一致性系数为0．83，该职业探索问卷在国内外应用非常广泛，其信效度也已被很好证明。本研究中职业探索问卷总体的内部一致性信度达到0．8780，其中环境探索维度为0．8367，自我探索维度为0．7428，目的一系统探索维度为0．7230．信息数量维度为0．7501。
2．2．3大学生职业决策自我效能问卷(cdmse)
此问卷系彭永新、龙立荣(2001)eⅲ参考betz和taylor的“职业生涯决策自我效能问卷”并依据对学生的访谈资料和开放式问卷调查的结果修订而来，共有39个项目，由自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决等五个维度构成。问卷在各个因素上的内部一致性系数均在0．6774—0．8098之间。总问卷的cronbach仅系数为0．9366，各个因素的重测信度均在0．51i~0．601之间，总问卷的重测信度为0．656。在本研究中，该量表的各维度内部一致性系数在0．62—0．81之间。
3结果分析
3．1羞怯与职业探索之间的关系
3．1．1羞怯与职业探索之间的相关分析
通过羞怯总分和职业探索总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r==一0．119，p<0．01)。进一步对羞怯各维度与职业探索各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表2)，羞怯的对拒绝的恐惧和自责两维度与职业探索各维度均呈显著负相关，表达的自我限制与自我探索和信息数量呈显著的负相关，寻求赞成与目的系统探索显著负相关。
3．1．2不同羞怯程度的大学生职业探索的比较
按照羞怯程度高低将被试分为三组：高羞怯组、低羞怯组和中间组。以职业探索的4个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)。
结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2.801)=9．824，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明．在职业探索水平上，低羞怯组于其它两组应归为不同子集．其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明．在职业探索的4个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验tamhane’st2)发现，在环境探索方面低羞怯组得分显著高于中间组。在自我探索、目的系统探索以及信息数量方面低羞怯组得分显著高于其它两组。可以看出．羞怯水平低者其职业探索水平高。
3．2羞怯与职业决策自我效能之间的关系
3．2．1羞怯与职业决策自我效能之间的相关分析
通过羞怯总分和职业决策自我效能总分的皮尔逊相关分析，发现两者呈显著负相关(r=-0．151，p<0．01)。这一结果与舒春永(2008)h的一致。进一步对羞怯各维度与职业决策自我效能各维度的进行皮尔逊相关分析，结果表明(见表4)，羞怯的自责、对拒绝的恐惧和表达的自我限制三个维度与职业决策自我效能各维度均呈显著负相关，寻求赞成与其各维度无关。
3．2．2不同羞怯程度的大学生职业决策自我效能的比较
以职业决策自我效能的5个维度为因变量，以羞怯程度分组为自变量进行单因素多元方差分析(见表3)结果表明，羞怯程度的多元主效应非常显著，f(2，794)=14．809，p<0．01。对比分析显示，低羞怯组的职业探索水平显著高于中间组和高羞怯组，高羞怯组与中间组之间差异不显著。一致性子集检验结果也表明，在职业探索水平上，低羞怯组与其它两组应分别归为两个子集，其均值显著不同。随后进行的单变量f检验表明，在职业决策自我效能的5个维度上低羞怯组与其它两组的差异都非常显著。事后平均数检验(lsd)同样表明．在自我评价、收集信息、选择目标、制定规划、问题解决各个维度低羞怯组得分显著高于其它两组。由以上结果可以看出，羞怯水平低者其职业决策自我效能水平高。
4讨论
本研究尝试探讨了羞怯与职业探索、职业决策自我效能之间的关系。研究结果表明，羞怯与与职业探索、职业决策自我效能显著负相关，由此可以推论羞怯可能会影响大学生的职业心理发展，即羞怯水平低的个体其职业探索和职业决策自我效能水平较高。
从羞怯与职业探索的关系可以看出，低羞怯个体敢于面对失败，愿意向他人敞开心扉，能够从他人那里获取帮助或者尝试各种工作角色，因此他们拥有的就业信息数量大，对职业世界和自我的认识较为充分。恐惧遭受他人拒绝的个体则不愿或不敢从他人那里获取各类就业信息或者尝试各种工作角色以获得对职业世界和自我的认识．因而他们的就业信息数量较少。羞怯的个体往往对自己的性格、兴趣、能力等个人特点缺乏深入反省，遭到拒绝往往认为是自己不好，动辄责备自己，而不是分析原因、改进自己，这难免对其职业探索活动造成消极影响。缺乏自知，就容易妄自菲薄，这样在别人试图了解该个体时，他常常会感到焦虑．限制其自我表达；而这种自我限制反过来又会阻碍其职业探索的各个方面。过于关注他人想法或赞同，可能会缩小个体职业探索的范围，对于职业发展同样不利。
由此不难理解羞怯与职业决策自我效能之间的关系。低羞怯者有勇气通过各种方式考察自己的能力以及与自身能力相匹配的职业。有信心搜集相关信息，甚至主动找老师或从事其所感兴趣的职业的人交谈，得到切实的指导后，就能确立自己的奋斗目标并为此制定规划。在这一过程中，低羞怯者同样会遭到拒绝和失败，但是他们对于自己解决困难的能力满怀信心。相反，害怕遭到拒绝、自我表达受限或者陷于自责之中的个体。常常感到难以对自身能力作出全面评价，查找职业信息似乎也力不从心，对目前或未来某职业的就业趋势及工作事务一片茫然，在这种情况下难免缺乏确定职业发展目标以及为该目标制定规划的信心，他们遇到问题往往束手无策。
总之，我们认为，低羞怯大学生的职业心理比较成熟，其职业探索和职业决策自我效能较高，更有希望放下虚荣心，采取适当的自我展示策略在激烈的社会竞争中脱颖而出。因此，在学生职业能力培养中，应该积极开展对于学生社交技巧、情绪控制的引导和训练，以提高学生职业探索和职业决策自我效能的水平。
当然，本研究仍存在着很多不足之处：
首先。由于本项研究主要用了相关分析方法，所以无法推断出因果关系，这就需要我们在今后的研究中进行实验室的情景研究。以得到更为明确的结论。
同时，也有必要进一步加强羞怯与职业探索和职业决策自我效能内在过程的研究，考察在此过程中起中介作用的其它社会认知变量。
另外，值得注意的是，中国传统文化向来主张内敛持重，认为“满招损，谦受益”，不过度地自我表现才能“明哲保身”。所以羞怯并不一味是消极的。但是本研究所采用的henderson羞怯定义强调的是对于消极评估的恐惧，伴随情绪上的沮丧或抑制，会显著影响对期望活动的参与行为或者对个体和职业目标的追求行为。显然，这与中国文化提倡的谦虚忍让的品格——发自内心的自知和自尊的“羞怯”相去甚远。这就是羞怯的跨文化差异。
5结论
（一）模型设计EPS/ROA=α0+α1PD+α2PM+α3PP+α4PF+α5PSB+α6SHARE+α7SALARY+α8DAY+α9PT+α10TI-TLES+ε
（二）样本选择及描述性统计分析以2011年度A股上市公司为研究对象，当期财务总监发生变动的公司选用的是任职期长于半年的财务总监的信息，剔除了在2011年度财务总监任职少于一个月的公司的样本。符合条件的共有1549家公司，其中，部分公司的任职开始时间只给出月份的按照当月一日开始计算任职期限。本文的数据来自于国泰安中上市公司研究数据库以及百度搜索引擎。从表1、表2可以看出，财务总监的持股数量相差较大，有些公司激励财务总监持有本公司股票，还有很多公司财务总监没有持股；报告期财务总监领取的报酬也不均衡，当然这些是与公司自身的规模相联系的；在公司任职时间的长短也有较大差距。财务总监兼任董事的占到样本总数的26.8%，兼任总经理占样本总数的16.7%，兼任总裁的占样本总数的4.8%，兼任董事会秘书的比例为11.1%，这说明在我国财务总监能参与到公司高层的重大决策及政策执行的还只占少数。财务总监兼任会计机构负责人的比例仅为1.3%，这说明绝大多数财务总监并不担任会计机构负责人，从而能够更好地履行本职工作，起到监督作用。在其他单位兼职的占28.2%，这说明在我国有部分财务总监的经验和阅历会很丰富。财务总监的职称为初级会计师及以下的比例是60.7%，会计师的比例占20.8%，高级会计师的比例仅占到18.5%，从这一结果可以看出我国财务总监的专业素质普遍偏低，有待提高。
二、检验结果及其分析
本文采用EViews5对上文的假设1和2进行了回归分析，分析结果如下：从表3的回归结果可以得出以下结论：1.实证研究的回归结果显示，模型在整体上是显著的（F值），但是模型的拟合优度及调整后的拟合优度都不高（R-squared），这说明回归模型中解释变量对因变量变异的解释程度不高。这是因为，在实际工作中影响公司经营业绩的因素有很多，而财务总监的特征只是其中的一小部分。2.财务总监兼任公司董事、经理、会计机构负责人以及财务总监自身的持股数量、工作时间对代表公司市场业绩的每股收益及公司经营业绩的总资产报酬率影响不显著。而财务总监兼任公司总裁与前文假设出现了背离，并且其中对于假设1的回归分析得出的结果在统计学意义上还是显著的。在关于假设2的回归中，财务总监兼职及职称对于总资产报酬率的影响也不显著。出现上述现象的原因，一方面是由于财务总监能参与到公司高层重大决策和政策执行的只占少数，并且持有公司股票的财务总监很少；另一方面，我国财务总监制度可能存在一定的缺陷，因此得出的回归结果不能够很好地支持前文的假设。3.财务总监兼任公司董事会秘书，以及财务总监在报告期内领取薪酬多少与公司的经营业绩呈现显著的正相关关系，与前文的假设是一致的。这是因为兼任董事会秘书属于公司的高级管理人员，负责公司的对外信息披露和董事会日常事务性工作，这有助于财务总监切实履行其岗位职责。报告期内薪酬是对财务总监提供劳务的补偿，目的是为了给公司绩效带来最大价值，因此，薪酬相对较高会给财务总监带来更大的激励作用，有助于其提升公司的经营业绩。4.财务总监在外单位兼职以及自身的职称与代表公司经营市场业绩的每股收益呈现显著的正相关关系，也与前文假设一致。兼职有助于人才潜力的发挥和知识的传播，有助于实现社会资源的有效配置，并且兼职对于财务总监来说不仅可以补充自己的知识，也有助于提升自己的工作经验，这样使其能够在财务总监的岗位上发挥更大的作用。
三、研究结论分析
根据实证分析的结果，我国上市公司财务总监的各种特征因素并没有很好地作用于公司的经营业绩，甚至出现财务总监的某项特征反作用于公司经营业绩现象，说明我国大部分上市公司还没有建立起完善的财务总监制度。这可以从以下方面进行解释：
（一）界定财务总监职责在实践中较为困难由于财务总监制度属于财务监督，是站在投资者的角度对经营者实行的产权约束机制，保证股东权利在企业经营中能够得到贯彻和落实。但在实际工作中，财务总监要参与到企业的决策管理中去，这种监督及参与在实践工作中难以合理的把握。
（二）财务总监制度在我国发展还不完善在我国，财务总监是总会计师的一种转型。财务总监很多时候会与总会计师、会计主管相混淆，这使得财务总监并没有行使其真正意义上的职责。财务总监职责不到位不仅使财务总监难以在公司治理中发挥作用，并且对我国财务总监制度的建立健全产生不利影响。
（三）财务总监的执业素质有待提高从统计分析中可以看出，我国财务总监的任职资格普遍偏低，很大一部分财务总监没有取得会计师职称。而实际上一些地方政府已经对企业财务总监的任职资格在职称、经历和培训等方面都有明确的规定。但是企业在任命财务总监时并没有严格考核财务总监的执业素质，这使得我国企业中的财务总监职能作用的发挥大打折扣。
关键词：中职学生 创业课程教育 创业自我效能感
中职学校创业教育不同于大学的创业教育，由于中职学生年龄小、经验少等特点，不提倡学生一毕业就创办企业，而是毕业后先参加工作，不断积蓄资金、累积经验与人脉等重要创业相关资源，等条件相对成熟时，创办自己的公司与企业，再逐渐做大做强。中职学校创业教育的目的是引导学生树立创新创业意识，提高创新创业能力，培养创新创业精神，帮助学生提高创业自我效能感，为今后创业做准备。
为了进一步了解创业课程教育对中职学生创业自我效能感的实际影响，笔者以宁波市北仑职业高级中学的学生为研究对象，开展了关于创业课程教育干预影响的实证研究，探索具有推广价值的中职学生创业教育方案，为今后政府部门、中职学校创业教育的开展提供有效的实证结论。
一、研究对象与研究方法
1.研究对象
本研究运用整群抽样法在宁波市北仑职业高级中学随机抽取4个班级，选取2个班级的75名中职学生作为实验组被试进行创业课程教育，学习创业相关知识与技能、培养创业思维以及训练创业能力，每天上3节课，连续2周;另外2个班级的75名学生作为对照组被试不进行任何操作。
2.研究工具
采用严建雯等编制的创业自我效能感问卷，共包括五个维度27个项目，此量表采用Likert5点计分，有“非常不符合”“有点不符合”“不确定”“符合”“非常符合”五种回答，分别记5、4、3、2、1分，所有项目得分之和为创业自我效能感总分。问卷的Cronbach α系数为0.936。采用SPSS19.0统计分析软件包进行数据处理。
3.实验设计
本研究为实验组、对照组前测后测实验设计。自变量为是否进行创业课堂教学，因变量是中职学生创业自我效能感及其5个维度的得分。具体的实验流程可见下表1。
实施流程：培训主试，根据统一的指导语在教学课堂上实施问卷测量，完成后统一收回。实验组与对照组的前测分别发放问卷75份，全部收回，筛选后得到实验组有效问卷69份，对照组68份。实验组与对照组的后测分别发放问卷75份，因其他因素影响，只回收了部分问卷，经过筛选后得到实验组有效问卷51份，对照组63份。
二、研究结果
根据表2的结果显示，对照组与实验组中职学生被试在创业教育前创业自我效能感的总分与其5个维度上的差异不显著，换言之就是实验组与对照组被试是同质的，这也为后续的创业课程教育的开展打下了良好的准备基础。
对实验组的前后测数据统计分析，结果显示（见表3），实验组中职学生进行创业课程教育前后在创业自我效能感总分和情绪调控效能感、机会识别效能感、创业学习效能感、创新效能感四个维度上均存在显著性差异。结果说明经过创业教育的课程干预后，实验组中职学生的创业自我效能感得到了明显的提高。
根据对照组的前后测数据统计分析发现（见表4），对照组中职学生的前后测之间在创业自我效能感总分和其五个维度上均不存在显著的差异（p>0.05）。
通过实验组和对照组后测结果的差异检验可知（见表5），对照组、实验组中职学生在协调管理能力和创业学习效能感上均存在统计学意义上的显著差异，在创业自我效能感总分和其他几个S度上均有提升。
三、讨论
1.实验组、对照组中职学生创业自我效能感总分特点
本研究在创业课程教育干预之前，对实验组和对照组中职学生进行差异性检验，得到的结果显示两组被试的前测不存在显著的差异，即实验所选取的4个班级的中职学生被试在创业自我效能感及其5个维度上是同质的，不存在根本性的区别，因此可以进行之后的干预研究。在创业课程教育结束时，实验组中职学生接受创业教育后在创业自我效能感总分和情绪调控、机会识别、创业学习和创新效能感等四个维度上得到了明显的提升。为了排除其他因素的干扰，确认创业课程教育确实对中职学生的创业自我效能感起到了积极提升的作用，本研究紧接着将对照组后测得分与前测得分进行了差异性检验，结果表明对照组前后测在创业自我效能感总分及其5个维度上差异均不显著。
2.实验组、对照组中职学生创业自我效能感五个维度的变化
研究发现，在进行创业课程教育的干预操作之后，实验组中职学生在创业学习、情绪调节、创新和机会识别效能感这4个维度上发生了明显的变化，在协调管理创业效能感上并无显著差异。经过数据对比发现，实验组中职学生在协调管理创业效能感上，前测分值比较高，经过创业教育后，学生协调管理创业效能感有所提升，但在得分上差异并不显著。为了进一步了解实验组中职学生在这4个维度上的差异变化的原因，即是创业课程教育造成的影响，还是中职学生随着年龄增长、阅历丰富等自身成长造成的结果。笔者仔细研究了对照组前后测的差异和实验组与对照组后测的差异的具体状况。通过统计分析，得知对照组中职学生的前后测在各维度上的变化并不明显。这说明创业教育对中职学生的创业效能感的提升具有显著的影响。
总的来说，创业教育课程干预对中职学生的创业自我效能感的提升有较好的实证效果。创业教育课程的设立可以让中职学生进一步了解创业，学习并掌握创业必备知识，不断强化自身创业能力，让学生对于创新创业的看法以及自身是否有机会亲身参与到创新创业中去的可能性有所改变，进而帮助学生提高对将来可能自主创业的自信心。根据研究者的后续追踪调查，发现很多经过创业课程教育的学生对创业相关类实践活动更为积极主动，有参加创业计划大赛并在比赛中获奖的同学，也有一部分项目优秀的同学进入学校创业孵化基地进行创业实践。
参考文献：
[1]严建雯.大学生创业心理研究 [M].北京：人民出版社，2012.
[2]向辉.大学生创业教育对其创业意向的影响研究[J].清华大学教育研究，2014（2）.
[3]方展画.创业教育 开启中职学生创业之门[J].中国职业技术教育，2010（34） .
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