因为是第一次参加招聘会，所以从总体上来说我本人是带着一份好奇之心的。初七那天约上两个同学，一起去感受招聘会的氛围。车刚到站就感受到浓浓的气息，好多人都在等车。终于我们上了车，前往目的地。一到现场，那场面真是惊人，用人山人海来形容一点也不为过。终于进入大厅，到处都是摊位，不过还好，所有的人都排队，虽然拥挤，但秩序竟然。在招聘会看到最壮观的一幕，当某信用合作社的招牌一挂出，30秒内，排了四五十个人。所有的岗位之选都远远小于应聘的人数。几个人甚至几十个人竞争一格岗位。之所以选择去参加招聘会，是因为我想学习一些关于招聘会上所要走的一些程序守则，同时我也想积累一些关于招聘会的经验，为以后走好自己的路打下坚实的人生基础。但本次招聘会却让我有另一番见解。
对于这次招聘会，我的看法如下：
本次招聘会几乎不需要真正意义上的高水平人才，很多公司都只是招聘文秘技工、营销人员，90%以上的学历要求是大中专以上。有部分岗位虽对身高、年龄、工作经验提出要求，但总的来说，对学历的要求低，岗位偏向于简单的操作、销售。
经过在里面一个近小时的观察，我发现，这里面没有适合我的公司或者岗位，也没有我所需要的。或许是自己对自己的要求高了一些，但我确实没看到法学专业的招聘。其实，法学专业所面向的岗位，很少与招聘有关。一般以机关、事业单位为主。
招聘会上人山人海，人挨人，人挤人。虽然看上去人才济济，但多数是大专及以下的，此外，名校学子就更少。总体而言，应聘者的专业水平不足。
唯一吸引我的也只是慈溪市机关事业单位面向全国公开招聘紧缺专业人才，虽然提出了各种要求，学历也在本科以上，但仔细看，所招的几乎都是经济类专业的人才，没有一个岗位需要法学专业的人才。但很奇怪的是公司、银行都是门庭若市，而恰恰是机关事业单位门可罗雀。从这一点上也可以看出，本次招聘会学历要求比较低。
看着大家很焦急的寻找自己想要的岗位，我们的心情还是挺平静的，但也总结出不少问题。不少前辈得出了各种大学生就业难的理由：
第一，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国大学生就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低大学生的谈判地位，引发其他严重问题。
第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，学生经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于学生的就业。
此外，由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。
还有一个主要原因，与整个社会环境的变换有关。今天的分配上完全短期化，福利安排的个人化和市场化，缺乏保障个人基本福利的整体利益安排和长期激励，严重不利于大学生就业早期的稳定性，使得就业单位和大学生个人之间的选择顺序无法吻合，造成严重的矛盾。
招聘我们专业的企业我大概看了有，东莞金州纸业有限公司，合资企业，招火电厂集控运行人员6个人，考核期工资1700元，转正后工资1900元以上，包住宿，购买五险一金。
来宾中科环保有限公司，民营企业，招火电厂集控运行人员女性3人，男性7人，考核期工资900元 ，转正后1500以上，包住宿，购买五险一金。
广西南宁凤凰纸业有限公司，国有企业，招司炉一人，男性，考核期工资1300元，转正后工资1800元，包住宿，购买五险一金。
南宁劲达兴纸浆有限公司，中外合资企业，招副司炉2人，电气运行副值2人，考核期工资1200元，转正后工资1500-2500元。包住宿，购买五险一金。还有一些企业情况差不多这样子了。
我站在一个招聘的位置前，我看见几位应该是应届毕业生的学长递上自己的简历，咨询着有关信息，并与公司的应聘人员认真的交谈着，似乎该公司的应聘人员对这几位学长的表现感到满意，双方则定了第二轮的面试时间，不知为什么，那一刻，我心里欣慰的一笑，也许也是在替学长第一轮面试的顺利通过而开心吧。
在会场中，其他的毕业生也是满怀信心地与面试官交谈着，言语中很难看出这是一群刚踏出校园走进社会的应届毕业生。看着他们谈吐自若，信心充分的样子，我想他们一定也是在会前做好了充分的准备的。这次招聘会对于每个应届毕业生而言都是受益匪浅的，因为一次的成功的面试、谈判，在背后支撑的往往是多方面的因素。步入21世纪的门槛，意味着我们将面临更多的机遇，更重要的是我们同时也在面对着更大的挑战。时下，由于市场经济的快速发展，社会对人才的要求逐步的提升，就业形势十分严峻，给毕业生们带来了很大的压力跟挑战。那么，怎样才能在这样的坏境喜爱成功地有校园迈入社会，这是每一个毕业生都该思索的问题。
看了大半天也学到了一些具体的可值得参考的东西。要想在几分钟内把自己从众人突出来，的确不是很容易，不管你实在有多大能耐。
1、招聘会其实不是很公平的，最好早点去，这样他就会有比较大的热情，问你很多问题，然后就在你的简历上写下意见，那就是他以后要考虑的地方，我有学长几次都比较后才去，论到他时，他们应该是招得差不多了，也就随便问他点问题，然后就把他简历放一边，叫他等通知，那就没戏了。
2、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
3、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。
4、交谈不必太早。进入招聘会场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。
5、重视举止形象。毕业生要掌握必要的礼仪和谈话技巧，并要适当地"包装"自己。面谈时，避免先谈待遇，如果能就单位的情况谈些有深度的看法或建议，是最好不过
6、面视官一般就两三个，这样投简历就有区别了，你要观察哪个才是主考，哪个是辅助的，一般技术类的，男的都是主考，旁边的是女的，他是为了应付人多的时候，收简历的，机械得问你一些问题就叫你走了，记号都不做，亏啊。我有次在招聘会就是一个女的收我简历，随便聊了就撤了，而我同学在旁边问了很多专业问题，越问越投入，结果可想而知，他得到面视通知，而我石沉大海
7、就是专业的基本知识一定要懂，最好温习下以前的书，因为很多都忘了，所以，经常简单的问题一问三不知，这样你out啦。
8、善咨询、问明白。应仔细询问招聘单位的详细情况，包括单位的上级主管部门、所有制性质、法人、招聘的内容和目的、用工形式、工作时间、月薪支付等等，既做到心中有数，还可以去发现招聘单位及招聘人员有无破绽，了解其真实情况。 第一,原创范文乐
9、多小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往并不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。
10、签约一定要慎重。毕业生就业协议书是一种就业合同，具有法律效力，签约不可随便。签约时应基本了解单位的大致情况。
1、招聘工作的系统性。招聘工作是一项系统性的工程，主要由招聘需求计划工作、招聘实施工作、入职管理工作、试用期及转正管理工作以及招聘人员行为规范等几大模块组成，而其中的任何一个模块都可以无限分解为更细小的步骤和环节，这些环节和步骤又都包含着千丝万缕的联系，这样就构成一个结构庞大、内容繁多却有据可依、高度流程化的系统。因此要做好招聘工作既要求我们严格按照既定流程流水线化作业，保证纵向的通畅，又要求我们在具体实施每一个步骤时做到有条不紊，步步为营，保证横向的扎实、牢靠。
2、招聘工作的技巧性。招聘工作由于其自身特性，虽然是一项系统型工程，却是以人为主体的，考虑到人的主观能动性和复杂多变性，因此在保证流程化严谨性的同时，还要在操作过程中把握住灵活性和技巧性，尤其是在招聘实施阶段，这一特点更为明显。无论是任务的分解还是渠道的选择再到日程拟定都很有学问，而分拣简历、面试更是需要灵活应变的临场处置、丰富的经验积累和语言、动作、心理等多方面的技巧。
3、招聘工作各阶段的关键节点。要透彻的学习一项工作就应把握住该工作的主要流程和关键节点，进而在学习和实践中以各个关键节点为突破口和主攻点从而学会整个工作。招聘工作的主要节点我认为主要有以下几点。在招聘需求工作中首先明确招聘需求计划的制度，其次注意保证首先内部调配再进行外部招聘。招聘实施工作中面试应该是最重要的步骤，从准备到预约再到面试的进行都包含很多关键节点，在面试准备中我认为最关键的节点就是对相关招聘岗位专业知识的储备，这样才能在招聘中得心应手，了解到自己希望知道的信息。结构化面试也是一个关键的节点，而学习结构化面试最好的方法就是不断的实践学习，在实践中积累经验，获得提高。对于入职管理工作，由于这是一项高度流程化并且涉及到很多手续证件的工作，因此对流程的熟悉程度应该是这一工作的关键。
4、有待深入学习和实践的内容。通过对手册的学习，意识到自己还有很多的东西要学习，而且经过周六工程师院的招聘工作也有了一些具体的感受。比如公司各个岗位的工作内容、工作要求都要有一定程度的了解，正如戴姐所说，人力资源只是坐在办公室是学不好的，只有深入了解各个岗位的情况、学习一定的相关方面专业知识才能在招聘过程中找到最合适的人选。结构化面试也是我需要不断学习和实践锻炼的，既包括面试理论的掌握，也包括面试现场的进行以及对应聘者的分析过程。
5、对手册中内容的一些疑问。
①、在招聘需求计划时，先内部调配再外部招聘的原则是普遍使用还是针对特殊岗位或职位，例如在生产车间需要班长时可先内部调配再招聘，如果需要的是人力资源的经理是否也是本部门先根据情况调配，没有合适人选再招聘，如果上升为总经理级别情况又是如何呢？
②、面试准备工作中“设定维度”具体指的是什么内容，是否是指需要考核的几类主要指标，还是指对面试者的要求标准程度。
③、面试中如果应聘者向我提问时提出我没有接触过的内容，是转移话题为好还是回答不知道为好。另外，如果应聘的是专业性很强的岗位，如何避免这种情况的发生呢，毕竟要给对方一定的提问机会。
关键词：企业；人力资源；招聘
一、企业人资所起到的重要作用
企业人力资源在招聘过程需要将应聘者的个人特点与所应聘的岗位特点进行有机地整合，才能够充分获得较为理想的人资管理成效。但事实并非如此，很多企业的人力资源在招聘这一过程中所存在的问题是不容小视的，那么如何正确地认识并且提出解决招聘问题的相关策略，能够有助于构建有效的人资招聘体系。企业人力资源招聘员工的标准直接能够影响企业的生动力，可见企业人力资源招聘在整个企业的重要性。
二、企业人力资源在招聘过程中存在的误区
（1）企业招聘规划性较弱。企业人力资源管理对于目前来看，我国的企业人资管理现状分析在招聘企业员工的规划性而言是存在一定落后的状态的，没有有机的结合企业内部与外部环境动态分析，对于企业人力资源的需求进行合理的安排预测，企业员工的供求平衡以及在招聘人员时所存在的漏洞使得人力资源的实质性没有得到保障与肯定，这样便使得企业与企业员工之间造成了利益不均衡的现状。各大企业中的岗位聘任条件基本包含了学历、经验、专业、技能、性别以及个性特征一系列诸多要素。以现实情况来讲，企业人资在机构的面试过程中，往往对于前五项内容掌握的比较好，但是对于能力这样的抽象内容认识的相对来说比较模糊，不能够完全的得到结果，对于个人的个性特点更加是缺乏确定性。所以对于企业在招聘岗位的过程中缺乏清晰明确的定位，从而造成了许多企业无论招聘何种岗位都要求高学历的现象。但是，在实际的操作、工作中却是一些非常简单的劳动，人岗不匹配，造成大量的人才资源浪费。
（2）企业文化理念较为涣散。通过以往经验来看许多企业在招聘人员时都会向求职者提出各类条件，其中大部分包括了学历、知识、专业能力以及经验等各个方面，很少企业会去关心该应聘者的世界观、人生观以及价值观。这样来看应聘者能否很好地融入到企业的理念和企业的文化也是值得关注的一项，应聘者的性格特点是否能够符合该单位所特定岗位职位等。与此同时，应聘者更加关注的是他们的薪酬待遇，对于企业文化的核心思想普遍缺乏了解，有的员工在上岗后发现公司所崇尚的文化与自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企业招聘方法单一。一些单位存在岗位空缺时，首先考虑的是社会引进，对自己企业内部员工并不是特别的重视，外来和尚会念经。但是，招聘企业外人员不仅仅是增加了企业招聘成本，还会面临着一定的风险，因为企业文化地融入需要一些时间，还会造成企业目前现有员工的安全感出现危机。面试是企业招聘中最常见的人才判定办法。依照面试内容的划分，主要包括结构面试、情景面试、无领导小组讨论办法等多种评判标准，但是，很多企业在招聘中只是将面试简单的作为唯一的招聘手段，面试部分缺乏灵活性，如面试时采用几个口答题，测试面试者专业知识和情商，不能完全反应面试者综合能力。
（4）企业招聘人员素质较弱。企业招聘人员的言行举止会被视为企业形象的展示，应聘者对企业的第一印象都是来自于企业的招聘人员。事实上，企业招聘者他们自身所存在的问题同时也会影响到招聘工作的效果。有些企业的招聘人员素质较弱，如对于应聘人员的尊重程度不够，关心不够，有的存在私心，考虑应聘者将对自身职位造成威胁。
三、 改进企业人力资源招聘工作的应对策略
（1）建立健全的企业招聘制度。传统的企业人才招聘，主要是关注的是专业与学历，基本忽视了对应聘者素质的考量。企业引进人才与培养人才，一定要保证个人学历与能力并重的原则，创新人才选择体系。在企业招聘的过程中，可以参照国家公务员考试选拔的模式，全面推行阳光招聘形式，可以加大笔试和面试的考核力度，特别要注重对能力水平的测试考核，真正地做到引进优秀人才， 确保企业急需的人才能够真正地引得进来。企业中的相关岗位，特别是部分比较重要岗位人员使用，首先要采取内部招聘，做到公平、公开、公正、透明，这样不仅为企业员工提供展示能力与才华的平台，同样也是选优汰劣的过程。只有经过公平、公开、公正的选拔，才能够真正地让企业中的人才发挥出最大的能力水平，让企业真正地做大做强，才能取得最好的企业效益。
（2）建立多样化招聘渠道。招聘标准的高低对企业人力资源的招聘具有非常重要的意义。可以说，企业是否招聘到最合适的员工，与本企业制定的招聘要求，具有相关性。合理的招聘要求不仅仅可以为本企业招到满意的员工，并且还可以可降低企业所支付的成本，还可以有效的提升招聘过程中的有效性，大力吸引高素质的员工来到企业。企业在开始招聘员工前，应当明晰所需要的岗位职责，全面落实岗位对员工的素质与能力的要求，从而制定出各个招聘岗位的岗位说明书，应作为开展企业招聘的标准。要结合企业的具体情况，采取相关的招聘原则和标准。招聘一般有校园招聘、内部招聘和社会引进几种方式，需要招聘对企业发展而言特别重要岗位的人员时，这就需要求职者具有高人一等的专业能力，可采取社会引进优秀人才。通过培训能够实现企业用工需求，采取从校园引进大学毕业生是比较好的选择。如果企业招聘时的人才供给不够，企业还不想付出比较多的资金，而企业所需要的人员对其发展还不是特别重要，这样就可以降低招聘标准。同时，一旦应聘人员缺乏能够在实际操作中容易学会的技术或技能，可以提供培训机会，没有必要马上将其淘汰。
（3）建立合理化面试环节。企业应建立合理化面试环节，面试是企业在招聘面试中最重要的环节之一，在招聘过程中，一定要策划好每一个面试环节，有效地防止不客观、不公正的现象发生。本文认为，在面试前，企业招聘人员要了解应聘人员的基本情况，应聘者的基本工作能力、岗位相关技能、个人的价值取向、在应聘本单位前的工作经历等。做好企业形象宣传，可以组织面试者参观企业文化室、生产现场、产品等，使面试者对本企业有一个初步了解。向面试者介绍招聘岗位，以及职业发展生涯，让应聘者对所要应聘的岗位具有清醒的认识。总之，进行面试前，企业招聘者要详细地阅读与分析各位求职者所提供的求职材料。在进行面试时，人力资源管理人员一定要用心投入，倾听各位应聘者所提问题，认真回答应聘者关心的问题，让求职者真真切切地受到企业的关心与重视，以便于提高参与求职竞争的自信心，并且还要尽量询问清楚各个细节，从而评判应聘者所具备的综合素质。
参考文献：
[1] 裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2012（2）.
关键词： 企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约
在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。
一、企业文化框架——最基本的招聘理念
企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。
1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席Bruce Nordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。
作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。
招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。
2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般通用案例。
企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。
基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。
二、胜任特征模型——最有效的招聘标准
基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。
招聘是企业人力资源管理的重要环节。一般说来，企业都会在招聘中标明企业的名称，“光明正大”地招贤纳士；但是，我们也常常会在报刊网络上看到一些匿名招聘广告，比如：“某公司招聘业务员数名”、“某企业招聘项目总监”、“某大型超市招聘收银员若干名”……可以说，匿名招聘已经或正在成为一种全新的企业招聘方式，那么，到底什么是匿名招聘？企业为什么要实行匿名招聘？企业又怎样实行匿名招聘呢？
匿名招聘与匿名应聘
所谓企业匿名招聘，是指企业在招聘过程中，一律不标明自身名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。
匿名招聘属于外部招聘，而不是内部招聘。匿名招聘主要通过三种渠道进行：一是委托招聘，即招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘活动。二是现场招聘，即招聘企业工作人员亲临招聘会现场或者校园，招聘信息，招聘所需人才。三是广告招聘，即招聘企业通过广播、电视、报纸、杂志或网络招聘广告，公布招聘信息。不论是哪种招聘渠道，企业在招聘过程中一律不标明企业的名称，求职者可以通过中介机构或者其他方式递交求职申请或个人简历。
企业可以匿名招聘，求职者也可匿名应聘。所谓匿名应聘，是指应聘者在申请职位时，不需要填写申请者的姓名、国籍、民族、性别、年龄、籍贯、住址、身高、体重、出生日期、婚姻状况、家庭出身、政治面貌、健康状况、教育程度、奖惩状况、、家庭成员或社会关系等“私人资料”，只需在简历中详细介绍自己具有的工作技能和工作经历即可。在匿名应聘中，求职者的工作经验和工作技能是唯一的衡量标准，这样企业可以招聘到更多具有真才实学的员工，从而提高企业招聘的信度和效度。此外，匿名应聘能够给所有应聘者以平等面试的机会，从而消除招聘歧视。在现实生活中，很多人虽然拥有出众的才能，但往往由于国籍、民族、性别、年龄、籍贯、住址、身高、体重、出生日期、婚姻状况、家庭出身、政治面貌、健康状况、教育程度、奖惩状况、、家庭成员或社会关系等因素，在应聘中受到歧视或遭到拒绝。尽管匿名应聘不能在面试过程中完全避免歧视，但是与实名应聘相比，的确迈出了重要的一步。
匿名招聘几大优势
企业实行匿名招聘具有如下几方面的优势。
首先，匿名招聘可以避免“拉关系”、“走后门”等妨碍招聘的人情因素。在现实生活中，由于有些企业经济效益好、员工收入高，如果实行实名招聘，总会有一些不太符合应聘条件的人想“托关系”、“走后门”。这时候，企业领导面对上级领导和亲戚朋友介绍来的应聘者，往往左右为难：如果秉公办事予以拒绝，觉得不近人情，容易得罪人；如果做个顺水人情予以接纳，一旦对方不能胜任工作，自己就是失职；即使对方能够胜任工作，也给人招聘不公平的印象，影响企业形象。而实行匿名招聘，上述问题就会迎刃而解。由于招聘过程并不标明企业名称，“托关系”、“走后门”的上级领导、亲戚朋友就找不着门，自然只能经过公平竞争，企业就能坚持优胜劣汰、择优录用，这样既可以避免人情干扰，又能够坚持招聘的录用标准，确保企业招聘到优秀人才；还能够坚持公平招聘，维护企业的良好形象。
其次，匿名招聘可以避免企业虚假招聘信息。从现实情况来看，目前人才市场是典型的买方市场。在招聘现场，招聘企业摊位前往往人头攒动，应聘者如潮。这种状况在满足了企业人才需求的同时，也为企业的虚假招聘行为提供了现实土壤。众所周知, 各种媒体的广告费都很高，企业如果通过媒体做纯粹的企业宣传广告，不仅费用昂贵，而且很难收到理想效果，而通过人才市场，只需花费极少的摊位费就能在求职者中产生比较大的影响。所以，一些企业正是利用求职者急于找到工作的心理虚假招聘信息，以吸引广大求职者对该企业的关注，从而以极少的投入带来较大的广告效应。如果实行匿名招聘，由于招聘广告具有匿名性，无法产生广告效应，这样企业就失去了借虚假招聘而大肆宣传的机会，可在一定程度上避免企业虚假招聘信息。
再次，匿名招聘可以在一定程度上起到稳定企业“军心”的作用。如果企业实行实名招聘，一些老员工，尤其是一些工作平平、能力一般的员工，得知企业要招聘的消息后，常常担心自己会被淘汰，这样会引起员工情绪起伏，甚至导致员工人心惶惶，影响企业“军心”稳定。如果实行匿名招聘，招聘信息仅仅局限于极少数人知道，普通员工通常暂时“蒙在鼓里”，这样在一定程度上可以起到暂时稳定“军心”的作用。
最后，匿名招聘尤其是招聘企业委托公共就业服务机构、私人就业服务机构或猎头企业等中介机构从事招聘，可以避免众多应聘电话和登门造访者带来的麻烦，节约招聘成本。此外，匿名招聘还有利于招聘企业保守商业秘密。在现实生活中，一些竞争对手通过了解企业招聘信息和职位异动，往往能够推测出企业项目的调整、战略方向的转移等情况。匿名招聘可以避免泄露此类商业秘密，同时还能规避向竞争对手“挖人”之嫌。
匿名招聘几大技巧
企业在进行匿名招聘时，应当做好保密工作，坚持诚信原则，讲究招聘策略。
1．做好保密工作。匿名招聘之所以具有实名招聘无可比拟的众多优势，就是因为企业在招聘过程中并不标明企业名称。为了确保匿名招聘“名副其实”，企业在招聘过程中必须坚持保密原则，做好保密工作。不论是公共就业服务机构、私人就业服务机构或者猎头企业等中介机构，还是所有参与招聘决策的企业领导，以及全体招聘工作人员，在匿名招聘的过程中，绝对不能对任何人透露企业名称，也不能对外透露容易让人联想到企业名称的相关信息。
不过，这里所说的招聘过程，并不包括测试和录用程序。也就是说，匿名招聘并不意味着匿名测试。事实上，匿名测试很难实行，也是不现实的，匿名录用更是不可能的。那么，企业什么时候适宜露出“庐山真面目”呢？一般说来，匿名招聘企业最宜在发放测试通知书时“亮明身份”，这样，企业自然就会实行实名测试和实名录用。
2．坚持诚信原则。当前，有些企业在招聘时随意夸大宣传，尤其是匿名招聘时更是乱开“空头支票”，长此以往，既欺骗了应聘者，又败坏了招聘风气，结果导致人们将向匿名招聘企业求职视为一种高风险的活动，对匿名招聘怀有一种戒备心理，甚至抱有抵触情绪。为了改变人们对匿名招聘的负面印象，发挥匿名招聘的固有优势，企业必须在匿名招聘过程中坚持诚信原则，严格恪守真实职位预视（Realistic Job Previews,RJP）。所谓真实职位预视，就是要求企业向应聘者陈述真实的工作岗位，包括职位的优势和不足，让应聘者比较充分地了解该工作岗位。按照真实职位预视，企业在招聘广告时，应当尽可能公布岗位职位说明书，坚持实事求是、客观全面的基本原则，不夸大事实，不虚假宣传，不空许诺言，以便应聘者比较充分、准确、全面、客观地了解该企业状况和工作岗位，只有这样，匿名招聘才能赢得应聘者的信任，才能收到预期的效果。
关键词：“萝卜招聘” 政府公信力 透明度 问责制度
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-054-02
一、“萝卜招聘”现象的实质
“普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄25周岁以下。”以上内容看似是个人简介，而实际上却是被戏称之为“个人简历”的岗位招聘条件，这曾是2010年福建省宁德市屏南县财政局下属收费票据管理所的公开招聘启事。据媒体报道，仅凭此条件限制，符合招聘标准的只有该市某副厅级官员的女儿了，并且是未经考试就直接聘用。{1}事件经媒体曝光后，宁德市人事局取消招聘计划，已聘用人员的资格也被取消，相关责任人已被追究责任。以上事件就是所谓“萝卜招聘”的典型案例。我们据此不难看出，“萝卜招聘”是比喻“量身定做”的招聘，它是指根据某个人或某些人的特定条件量身定做设定岗位招聘条件，在使其符合岗位招聘条件的同时，限制大部分人参加招聘进行竞争，从而使某个人或某些人成功应聘。“萝卜招聘”究其实质就是通过采取公开化的合法程序实行不可告人的不当行为，是一种变相的暗箱操作行为。此种“招聘”不仅违反了公开招聘的“公开、公平、公正”的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，给招聘工作造成严重的负面影响，还必然影响到事业单位人才队伍建设的质量，进而影响到组织长远的发展和服务水平的提升。
二、“萝卜招聘”现象的负面影响
近年来，经媒体曝光的事业单位“萝卜招聘”事件不断冲击着社会民众的神经，引发了强烈的社会舆情质疑。那些经媒体曝光的“萝卜招聘”借用“公开、公平和公正”的公开招聘合法外衣，却实质上进行的是变相的暗箱操作，这不仅和现代人力资源管理科学的基本职能不相符，也与当今我国社会发展的“平等”、“公正”、“法治”与“和谐”的主流价值观背道而驰的，它对民众、政府和社会都产生了诸多的负面影响，主要有以下三点：
1.“萝卜招聘”现象践踏了社会公平、公正之原则，损害了多数人的利益，扰乱了社会秩序，容易引起社会的仇视心理，成为社会矛盾积累的诱因，对于社会的和谐与稳定是非常不利的。
2.“萝卜招聘”现象严重损害了政府形象，削弱了政府的公信力和权威。政府作为社会的管理者需要一定的权威性，而权威性来自公众的信任感，公众的信任感则需要政府对社会公共制度的尊重。
3.“萝卜招聘”现象的发生容易导致社会阶层固化倾向。“萝卜招聘”受益者无非是有权有势的“官二代”或“富二代”，他们通过父辈的权势进入到社会待遇较好的阶层，从而实现权势的世袭化，而普通民众却不能通过正常途径进入社会的上层，只能在社会底层打拼，这就在客观上限制了社会阶层的流动性，容易导致社会阶层的固化，阻碍社会人力资源的合理化流动和配置，不利于社会保持稳定和良性发展。
三、“萝卜招聘”现象产生的原因
2006年我国人事部了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，笔者规定事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。此举不仅标志着事业单位人才招聘的突破性改革，也表明事业单位用人制度的进一步完善，是人力资源管理科学在实践领域的具体运用。然而，近年来事业单位“萝卜招聘”现象频出，不得不引起我们重视，需要探究其产生的深层原因。笔者认为可以从以下几个方面进行分析：
1.事业单位的福利较好，招聘岗位具有诱惑力。与以往的择业方式不同，当今社会，人们对于工作的要求和期待较之以往更高，人们在择业时除了关心一个职业未来的升职空间外，更关心人们在退出这个岗位后能获得什么样的社会福利或生活保障。事业单位是我国提供社会服务的重要载体，具有较强特殊性的社会组织，掌握一定的优质公共资源，其工作稳定，缺乏竞争，轻松悠闲，待遇优厚，社会福利、保障较之于其他中小私有企业具有显著优势。在当前社会整体就业形势紧张的情况下，事业单位的岗位对于应聘者而言具有更强的吸引力。
2.事业单位人力资源招聘中人情盛行，管理者难过“人情”关，没有树立正确的人才选拔观念。人力资源管理科学最基本的只能就是把合适的人放到合适的岗位，达到资源合理配置。然而，中国社会是个“关系本位”的社会，人际关系在中国文化传统和人们日常生活中占有非常重要的地位，人们往往是习惯选择依靠人情去解决问题，而不是靠正当的程序和规范。对于缺乏人力资源招聘重要性认识的管理者来说，在权衡招聘原则与人情两者孰轻孰重时，难以逾越“人情”关，往往是倾向于选择后者。
【关键词】企业文化；员工招聘
一、企业文化与员工招聘的内涵
企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等；这些使它分为了物质文化层、行为制度文化层、精神文化层；而价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的核心与灵魂，是企业走向成熟的重要标志，是企业发展、竞争的重要因素。
招聘是个合成词即招募和甄选。招募是指组织确定人力资源需求，吸引候选人来填补岗位空缺的活动；甄选是指在审查的基础上进行选择。而招聘就是指企业为了发展经营，确定人力资源需求，通过合法手段选择、获得新员工的全过程。员工招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。因为人才是企业在市场经济活动中竞争、发展的核心和根本，如何吸引人才，留住人才是现代企业普遍存在和关心的问题。
企业文化和员工招聘对于企业而已不是单独存在的，它们相互影响，相互制约，如何把握好它们的关系，掌握好其发展，对于企业的持续发展具有重大意义。
二、企业文化对于员工招聘的影响
（一）企业文化对招聘对象的影响
有什么样的企业文化，直接决定了企业需要招聘什么样的人才。比如说，对于重视创新文化的企业其典型代表有广告业、服装业等一般喜欢招收一些有创意的年轻人而对于学历要求不高，他们更重视的是实干能力和创新能力；以国有大中型企业为代表的重视儒家文化的企业，一般比较重视学历、经验等硬性条件，招聘选择一般要求本科及以上学历；对于以服务类产业为主企业其代表有酒店、商场等，它们的企业文化以精神导向文化为主，一般招聘员工流动性较高，对于学历要求不高，一般以要求年龄、经验、性别、身高长相等为主。当然对于同种企业其文化侧重点不同，其招聘选择也可能不同。比如说酒店，有的酒店比较重视服务（精神文化）；有的酒店比较重视装修档次（物质文化），这些都能吸引顾客；当对于招聘对象选择肯定有所不同。注重精神文化服务做的好的酒店招聘工作人员时，尽量会选择些帅哥靓女，并且对她们进行系统培训；而注重物质文化档次高的酒店招聘人员是则不会要求那么多，这是其文化侧重所决定的。
此外，进入企业的新员工，总是需要有一段磨合时间，才能逐步适应企业的内外部环境和条件。如果新员工自身就具有与企业文化一致的特质，就可以较快地了解和适应新的工作环境和岗位。反之，新员工将需要很长的一段时间来适应这种环境和氛围，并且逐步改变自己以期能够融入这样的文化。这不仅会花掉其很大部分的精力，而且如果不能成功，他们将会感觉处处受压抑、受排挤，最后的结果是要么消极怠工，要么选择离开。对于企业而言，每次的招聘都有不低的成本，如果招聘的员工最终流失，企业在物质和精神上的损失都相当巨大。
（二）企业文化对招聘的方式和渠道的影响
企业的招聘的数量主要根据企业的需求来定，而其方式和渠道则受需求和文化的共同影响。一般来说，大部分的企业都会通过内部招聘和外聘招聘相结合的招聘方式。但在具体操作上会有些差异。比如说：广告业和it业来说，崇尚自由文化，人员流动量大，人力资源需求量大，所以喜欢使用方便快捷省钱的招聘方式，比如网络招聘、校园招聘等；而一些大中型国企等，其企业受儒家文化影响，讲究三纲五常，讲究礼仪，讲究先来后到，讲究资历；而且其文化氛围好，人员相对稳定，需求量不大；所以其招聘多以内部招聘为主，辅以一些外部招聘。
（三）企业文化对招聘策略的影响
企业的招聘策略与企业的性质、发展状况、规划等息息相关，而这些东西都是企业文化的具体表现，所以说企业文化在各个方面上影响着企业员工招聘的策略。比如说：重视企业整体稳定的企业，一般来说企业招聘人员数量不会太多，而重视实际效应的一些中小企业，人员流动很
大，需要常年招聘，而为了降低招聘广告的成本，一般这类企业会选择网络招聘。另外，企业的招聘时机和数量也会受到企业文化的影响。比如说：一些季节性企业，比如说旅行社，有的旅行社在旺季会多招些人，多宣传等，而有的不会。
此外，少量对于基层员工的技术需求不高，或者经简单培训即可胜任的企业为了降低经营成本（特别是人力成本），而采取常年招聘基层员工和实习人员的方式。
所以说，企业的招聘策略，招多少人，招什么样的人，在什么地方招，什么时候需要招聘等都和企业文化有关。
三、员工招聘对于企业文化的影响
企业文化作为文化的一种，它和别的文化一样，它需要载体，而这个载体是人；而员工招聘是企业获得“人”的重要手段，所以说员工招聘必然对企业文化产生重大的影响。它包括企业文化形成和发展、宣传和传播、文化战略的实施等。
（一）员工招聘对企业文化的形成和发展的影响
企业员工招聘是企业文化形成和发展的重要机遇。企业在创立阶段是没有什么所谓文化的，在招聘到第一批员工时，在企业从事生产经营活动之前企业领导者单独或者与企业最早的员工一起制定的一些企业的规章制度、经营理念等等就是最初的企业文化，企业文化也就随着企业创立和企业招聘而形成了。然而企业文化并不是一成不变的，在企业的生产经营活动中，因为这样、那样的原因会发生变化，而员工招聘正是这种变化的重要原因之一。所以说企业员工招聘在企业文化的形成和发展方面都具有重要作用。企业在扩展过程中不可避免的需要招聘许多新员工，这些员工大多有着自己的生活理念，价值观念、行为准则等等，这些中间有些适合企业的优秀的，将会被企业所接纳，从而是企业的文化不断发展。比如说，在企业的新聘人员中，有个别人物因其人格热情、善良、对人好等人格魅力使其能够对其他人员产生较大影响，如：其他人员模仿其行为和习惯等等。而这类人物的理念将渐渐扩散到整个企业，从而影响企业文化。 另外，企业在面向社会的招聘活动中，从企业本身的招聘经历，和其他企业的招聘经验，社会个体的潮流价值观等，可以学习到很多，从而充实自身的企业文化。
（二）员工招聘对企业文化宣传和传播的影响
企业员工招聘是企业文化宣传和传播的重要手段。企业招聘活动不仅仅是招聘到适合企业的员工就完事了，在招聘的过程中，企业不可避免的将认识许多应聘者，这些人不可能都成为公司的员工，有的不会被录取，但是这不影响企业对自己文化理念的宣传和传播，这将是一个良好的宣传机会，很多企业都很重视这种机会。比如说保洁公司：每年宝洁公司都要早早的到全国各个著名的高校进行招聘，向学生们分发许多材料，介绍保洁公司，并进行严格的测试，几轮下来，虽然最终能有幸被录取的学生是少数，但通过招聘活动和宣传资料，许多学生因此了解保洁公司和公司文化，并成为公司产品的忠实用户和义务宣传员。
（三）员工招聘对企业战略性企业文化的影响
企业员工招聘是企业执行战略性企业文化的重要保障。战略性企业文化是指企业在充分认识自我以后，制定的针对企业发展计划中关于文化方面的发展。企业文化的发展与企业自身的发展息息相关，一般来说，企业越大，其文化氛围就越浓，传播的也就越广；而其战略性文化发展规划也就越重要。员工招聘是现代企业人力资源管理的起点，理所当然也就成为执行战略性企业文化的第一步，选择与企业文化向符合的员工成为现代企业员工招聘的另一项标准，不单单考虑人岗匹配，而进一步考虑人与文化的匹配是时展的新需求，也是企业文化战略性的一种具体实施手段。
四、企业文化与员工招聘的相互融合
从前文的分析中，我们不难看出企业文化与员工招聘是相互影响，相互制约的；将企业文化融入到招聘中，能使企业招聘到更好、更适合的员工；而良好的招聘工作又将使企业文化发扬光大。因此，企业将其文化与员工招聘相互融合意义重大，具体来说有以下几个方面：
（一）以企业文化主导员工招聘
既然企业文化是企业的核心，我们就更应该重视起具体作用，以企业文化主导员工招聘工作应该确保招聘工作人员了解自己的企业文化，从而更好的向应聘者展示自己的文化，最后招聘到能够和其企业文化相适应的员工，这是现代招聘的新要求，也是企业文化进一步升华的
措施。比如说：阿里巴巴的价值观仲裁。阿里巴巴公司开除了个别价值观不好的员工，该员工找到阿里巴巴的最高领导上诉，领导跟他说又不是我个人想开除你，价值观是领导的吗？所谓的价值观，是我们这群人共同要维护的，因为这我们都很简单，做人都很开心，这是我们共同的事情，你的价值观和我们企业的文化不符合，所以你不适合在我们企业工作了。
（二）在招聘工作中宣传、发展企业文化
正如前文所说，招聘不单单只为了招聘员工，这更是一个良好的机会。企业在面相社会、面相应聘者时，应该更加积极主动，在招聘的过程中，注重交流，展示自己的文化魅力，同时学习其他企业和应聘者的长处，从而进一步充实自身的企业文化，达到宣传和发展企业文化的目的。
（三）重视心理契约的建立
企业文化的核心是价值观，而价值观本身就是一种精神层面的观念，所以我们可以说企业文化的核心是精神。心理契约这种精神层面隐形契约，有助于补充正式契约的不足，培养员工集团荣誉感，使员工更快融入企业，真正将自己视为企业的一分子；同时心理契约也是文化的一种表现形式，是企业文化发展到一定阶段的产物。
【参考文献】
[1]刘海霞：论企业文化与人才招聘[j].商场现代化，2010（5）.
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