关键词：国有企业；人才竞争；职业生涯管理
职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，所谓职业生涯管理，是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。
一、国有企业职业生涯管理的意义
职业生涯管理是合理处理好员工个人事业和国有企业发展关系的重要基础，做好这项工作对于个人、企业甚至是整个社会都具有重要的意义。
(一)增强国有企业凝聚力。国有企业职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。
(二)指导员工职业生涯规划。员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。
(三)实现国有企业和员工“双赢”。职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。
(四)开发国有企业人力资源。准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的的进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。
二、国有企业职业生涯管理新模式的构建
美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授于1978年提出了著名的“职业锚理论”，他认为职业生涯发展其实是个持续探索的过程，在此过程中，每个人都在根据自己的能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明确的职业定位。据他研究，存在着五种职业锚：技术／功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全／稳定型职业锚、资助／独立型职业锚。根据职业锚理论以及国有企业对员工职业生涯管理的发展趋势，我们将构建四种类型的国有企业职业生涯管理新模式。
(一)单向职业生涯管理模式。单向职业生涯管理是指职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要经历的职业生涯管理模式。在传统国有企业职业发展体系里，单向职业生涯管理模式是员工职业发展道路最普遍的设计。这种模式引导员工从一个特定的工作到下一个工作向上发展，并且发展的路线单一，最终成为一名管理者，履行一个管理职位的典型职能。行政级别的晋升，体现了国有企业鼓励员工积极向上，努力工作，因为职级的上升相应伴随薪酬的增加，由于这种模式通常将员工的发展限制于一个职业部门内或一个组织单位内，往往存在僧多粥少且适应面窄的问题。
(二)横向职业生涯管理模式。横向职业生涯管理是指在同一层次不同职务之间调动的职业生涯管理模式。企业结构日趋扁平化的今天，管理层次大量减少，晋升机会大量减少，传统行政级别的晋升涉及的人数也大量减少。为了更大限度地调动员工的工作积极性，国有企业应该鼓励员工针对自己的特长提出横向发展要求，提高多种技能。因为一个人在工作上的满足感不仅仅来自传统的行政级别晋升，还包括技术水平的提高、专业知识的增加、管理技能的提高等其他方面。横向发展包括扩大现有工作内容和工作轮换。这种横向发展可使工作具有多样性，有利于员工发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各方面的经验，获得新的发展机会。
(三)双重职业生涯管理模式。双重职业生涯管理是指在某一专业领域既具有解决问题的核心技能，又能通过承担更多的责任和参与更多的活动来丰富自己的职业生涯管理模式。这种模式最初开发是为了解决那些受到专业技术培训，并且不期望在组织中通过正常的升迁程序调到管理部门员工的问题，如研发人员、技术人员、工程人员等，通过双重的职业生涯管理，他们能够增加自己的专业知识，可以为企业做更大的贡献。这种模式摆脱了传统的国有企业中职业生涯管理单一的行政职位系列的弊端，提供了两条职业生涯管理路线：一条是管理生涯路线，沿着这条道路可以一直通达高级管理职位；第二条是专业技术人员生涯路线，沿着这条道路可以通达技术职位的最高端。双重职业生涯管理是目前国有企业实行最多且效果最好的模式。
(四)新型职业生涯管理模式。新型职业生涯管理是指通过纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合与交叉，调动员工的工作岗位或不断丰富员工的工作内容和扩大责任范围，使员工学习新的技术知识，迎接新的挑战的职业生涯管理模式。近年来，国有企业环境的急剧变化对国有企业职业生涯管理的模式提出了新的挑战。经济活动对人才和知识的依赖程度越来越强，国有企业为了吸引人才、激励人才和留住人才，对以往的职业生涯管理模式进行了较大的改进。越来越多的国有企业缩减了自己的业务领域，进行了组织结构的重组，以增强国有企业的灵活性，于是出现了一种新的职业生涯管理模式。这种模式具有相当的灵活性，它使员工的能力得到更快的发展，人性得到更多的尊重，有利于提高员工的工作热情和积极性，开拓其视野，积累人脉。这种模式为员工带来了更多的职业发展机会，可使员工晋升到较高层职务之前具有更丰富的经历和经验，增强了企业的应变性。
三、国有企业开展职业生涯管理的途径
(一)建立新型企业文化。新型企业文化的核心是企业的价值观，中心是以人为主体的人本文化，它在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。新型的企业文化应树立科学的人才观，抛弃高学历情结，积极推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化，营造一个以能力为主导，而不是以身份为主导的公平竞争型企业文化环境。在员工的职业生涯管理方面，企业可以通过新型企业文化的支持与员工建立起关系型心理契约。这种良性的心理契约包括了员工对企业的认同和企业对员工的重视，它基于双方的信任和忠诚，具有高度稳定性和高忠诚度。
(二)提供科学设计平台。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。从员工的自我诊断、评价、分析入手，进而由所在部门根据其工作效率、表现、绩效及优缺点的分析做出初步设计草案，再提交人力资源管理部门作进一步的分析和评价。人力资源管理部门在综合各方面意见及征询本人意见的前提下，形成一个阶段性的员工职业生涯管理的方针目标展开图，其中包括与个人人生目标及长期阶段目标相配套的生涯发展战略，与短期阶段目标相配套的生涯发展策略等，提交决策层审定。要做到三方协作共同制定，充分考虑每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性，突出体现事业留人的宗旨。
(三)实施系统管理办法。国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。
关键词:人力资源;职业生涯;管理
一、企业职业生涯管理概述
企业人才竞争日益激烈,迫使一些企业把职业生涯管理列为人力资源管理的重要组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展战略。
(一)职业生涯
职业生涯是指人员个体所经历的职业发展的全过程,是个人一生中所承担职务、事业历程的全部,包括学习和对一项职业或组织产生的贡献等。这个过程可简单分为4个阶段:
1、职业生涯的探索阶段。该阶段主要是根据自己的个人兴趣和专业寻找适合自己的职业的过程。员工参加工作初期,受周围环境以及所学专业影响,加之又缺乏对自己能力的认识,只能在自己所从事的职业与自己所期待的职业之间探索。
2、职业生涯的建立阶段。该阶段是员工逐渐确立自己的终身职业,致力于稳定的工作,并从中获取成就。员工此时已对自己的能力和从事职业的认识趋于认同。
3、职业生涯的维持阶段。在该阶段,员工已不在考虑更换工作或职业,只是力求维持现有的成绩和职业。
4、职业生涯的终止阶段。随着年龄的增长,员工的身体状况和脑力逐渐不支,势必要退出工作,职业生涯终止。
(二)企业职业生涯管理
企业的职业生涯管理是指在综合考虑员工个人职业发展趋向和企业经营目标的基础上,确定员工在本企业的职业发展目标和计划,并对计划涉及的步骤、顺序和时间所做的安排和部署。
企业职业生涯管理是企业和员工双方的事情,有效的职业生涯管理需要企业和员工共同参与、合作,不考虑员工个人需要,只从企业角度出发制定的职业生涯管理方案是不切合实际的。
二、企业职业生涯管理的意义
企业职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具,对于企业和员工都是值得大力提倡的。员工通过职业生涯管理,能够确立自己的人生目标,找准职业定位,并认识到个人目标和现状的差距,及时充电,增强职业竞争力;而企业借助职业生涯管理,能进一步深入了解员工的发展愿望和职业爱好,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,同时,又使员工感到受重视,从而提升员工满足度和忠诚度,稳定员工队伍。
(一)针对个人
美国的成功学大师安东尼・罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式:成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。该公式和我们的职业生涯管理如出一辙。
职业生涯管理,首先要求个人应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标;其次把目标进行分解,并设计出合理的职业生涯规划图;再次按照设计好的规划图付诸行动,并经过不断努力和调整,直到最后实现我们的职业发展目标,获得人生的最大成功。
个人职业生涯管理,不但有助于员工认清职业目标,更好地发挥个人潜能,为个人成长提供动力,调动个人的工作积极性和主动性,而且能帮助员工调整自己的职业定位,从中发现新的职业机会,增强职业竞争力。
(二)针对企业
美国著名的心理学家施恩提出“心理契约”概念,认为心理契约是联系员工和组织的心理纽带,该契约体现在员工个人目标与组织目标的一致程度和员工与组织的情感上。企业要想维系这种无形胜似有形的契约关系,增强员工的忠诚度和归属感,就必须了解、引导员工个人的发展方向,使员工个人发展目标尽可能地与企业目标靠得更近,以增进和员工之间的情感交流。企业所做的这一切,就是职业生涯管理。企业进行职业生涯管理的作用具体还表现在以下方面:
1、它可有效地发挥和利用企业内部的人力资源,减少企业对外部人才的依赖程度,当企业职位空缺时可以及时找到接替者。
2、增加员工的认同感和向心力,培养员工的忠诚度,提高工作效率,与计划经济时期的“主人翁”管理模式有异曲同工之效。
3、在企业内部营造“人人皆受重视”、“人尽其才,才尽其用”的良好的氛围,使每位员工树立“我是人才”的观念,为构建学习型企业提供基础。
三、企业如何进行职业生涯管理设计
企业最终目标是利益最大化,而职业生涯管理又是为实现企业目标所做的努力。因此,在职业生涯管理中,企业应站到主动地位上来,积极协助员工,发现其爱好和特长,并将员工的特质和企业的有效管理结合起来,使员工的个体职业生涯设计逐步和企业职业生涯管理同步。
(一)建立企业多重职业发展通道
企业应从自身着手,首先建立多重职业发展通道,为员工个体职业生涯发展打造出富有本企业特色的“跑道”来,为今后员工选择自己的职业生涯目标提供参考和方向。构建多重职业发展通道,主要做好以下工作:
1、划分职种,按职种划分职业通道。在以职种为基础的人力资源体系中,所有职位均被纳入不同的职种中,每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑道。无论员工是否在职务层级中得到提拔,均有可能通过不断提高自身任职能力和工作业绩,来提升相应的报酬水平,实现职业的发展。该阶段的主要工作是,在进行职位梳理的基础之上确定职种,将工作性质、职责和知识要求相同或类似的职位,打破部门界限,归为一类,形成一个职种。
2、确定职级。按职种划分过职业通道后,就要对通道进行分级,每个通道分成若干不同的等级,为进一步确定任职标准做好准备。首先,明确每个职种应该划分的职级数。其次,分析不同职种之间职级的联系,纵向差异、横向差异均要顾及;经过相互比较、分析后,绘制“职业发展通道表”,表上应显示职种、职级和每个通道的职级数。
3、确定任职资格标准。职级确定后,对应每个职级确定任职资格标准,向员工清楚展示企业希望员工如何在企业中发展自己,为员工的发展提出标准和参照依据。员工可以大致确定自己目前所处于的职业发展阶段,为今后职业生涯发展路线指明方向。
4、明确目标职位可能发展的通道。任职资格标准确定后,应分析某一目标职位可能的发展通道,该通道不单是纵向发展,也可能是横向发展,并在“职业发展通道表”上予以表示。
(二)确定员工职业发展方向
企业在符合企业发展的职业发展通道规划完成后,接下来就要考虑如何将员工的职业发展目标有效地纳入企业职业发展通道上来。
首先,收集员工个人信息,确定员工的职业发展目标。员工的个人信息收集要按照职级任职资格标准所包含的内容来进行,大体包含学历、专业、工作经历等基本信息,以及职业锚、职业性向、个性、知识技能等素质信息。对所搜集的员工个人信息进行分析分类,初步确定员工个人的职业发展方向。每位员工的个人职业发展方向与企业人力资源需求存在交点,该交点即为员工在本企业的实际职业发展方向。
其次,企业根据员工在本企业的实际职业发展方向,来寻找适合员工职业目标实现的职业发展通道。通常,职业发展通道的选择,要考虑员工想往哪方面发展、能往哪方面发展的问题;要考虑员工对现有职位的适合程度问题,若合适,能否进级?是否进行培训?若不合适,是否进行培训,加以改善?职业发展通道的选择,是职业发展管理能否成功的重要步骤。
(三)职业发展计划的制定与落实
员工的职业发展目标和职业发展通道,必须有较为实际、具体的落实计划。对于员工来讲,根据自我评价结果和企业职位任职资格的对比,找出差距,确立弥补差距的具体计划和措施,并通过个人学习,弥补技能和知识方面的不足;对于企业来讲,要为员工的职业发展计划提供有力的支持和帮助,通过综合培训、工作轮换、职务提升等手段,帮助员工实现自己的职业发展目标,同时满足企业发展的需要,使员工的潜能得到最大的发挥。
(四)职业生涯管理体系的建立
职业生涯管理是一个系统工程。它包括职业发展通道的建立,员工职业发展方向的确认,发展计划的建立和落实,适合职业生涯管理的培训体系等。同时,职业生涯管理体系还与人力资源管理的其他模块有着割之不断的关系。
为了便于职业生涯管理体系的日常管理,要求体系不仅要包括硬件(基本流程模块等),还要求有软件(规章、制度、手册等)的支持。应将职业生涯管理制度化,并建立职位《任职资格体系》手册和《员工职业生涯发展手册》,手册中应注明内部岗位轮换制度,为员工转换职业发展通道提供指引。
四、小结
科学的职业生涯管理,对企业和员工都具有很大的现实意义,成功的职业生涯管理,需要企业和员工双方共同的努力和配合,只有如此,企业才能实现人力资源的合理配置,才能充分调动员工的积极性和创造性。因此,每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划和管理,并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常管理和完善,最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献:
1、杜映梅.职业生涯管理[M].中国发展出版社,2006.
2、谢怡.员工职业生涯管理实操细节[M].广东经济出版社,2007.
3、曹振杰.职业生涯设计与管理[M].人民邮电出版社,2006.
一、中小企业的内涵
（一）中小企业的界定。科学合理地界定中小企业，其目的是为了把握不同企业的规模结构，了解不同规模企业情况，为制定和扶持政策提供依据。广义的中小企业，一般是指除国家确认为大型企业之外的所有企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。狭义的中小企业则不包括微型企业，通常认为微型企业是指雇员人数在8人以下的具有法人资格的企业或个人独资企业、合伙企业以及在工商登记注册的个人或家庭经济组织等。
（二）提高中小企业职业生涯管理水平的现实意义。中小企业是市场经济中相当活跃的经济主体。中小企业在我国社会经济发展中的作用主要有：一是成为经济的重要生长点，是发展经济的生力军；二是吸纳就业的主要场所，是缓解就业压力的重要渠道；三是保持社会稳定的基本力量；四是推动社会主义市场经济体制建设的主要力量；五是经济改革的突破口；六是企业家成长的摇篮。可以说，中小企业在国民经济、社会发展以及人民生活改善中的作用举足轻重。企业职业生涯管理水平直接决定着企业的效率，加强管理、提高企业职业生涯管理现代化水平是企业生存和发展永恒的主题。
二、职业生涯管理中存在的问题
中小企业职业生涯管理中存在的问题众所周知，中小企业与大企业相比，存在许多不利因素。例如，规模小、实力弱；资金短缺、市场歧视；管理落后、品种单一；抗风险能力弱、技术含量低等问题。
（一）组织不提供职业生涯发展支持。由于中小企业资金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最关心的，常常是那些能够立竿见影、一劳永逸的途径，比如，从其他企业挖人，获得政府的特殊扶持；而对于那些需要长期投资、见效相对缓慢的工作，如关心、培养员工，加强管理，改善服务意识则不感兴趣。在现实情况下，管理者宁愿多给员工发放些奖金，改善福利，也不愿意将有限的经费用于开发员工的潜力。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供人、财、物、权，个人无法真正实现个人的职业生涯规划。
（二）组织中没有合适的发展空间。由于中小企业的规模一般都不大，所设的部门机构也就不会很多，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，其他人哪怕再有能力也很难得到提升。一般来说，员工应聘到中小企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
（三）缺乏专业人员支撑，有技术困难。职业生涯管理对于中国人来说是一项全新的领域。过去，在人们的头脑里，职业生涯管理知识和技能几乎是与生俱来的，谈不上科学。特别是计划经济时代，服从组织的分配，任劳任怨常常被看成是道德楷模；干多干少一个样，干好干坏一个样，没有追求资源的优化配置和使用，进一步加深了人们对人事工作科学性的轻视。由于职业生涯管理是一项比较专业的工作，负责这项工作的人需要比较专门的知识，至少要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。同时，职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果，需要有规范的绩效考核方案及结果，需要将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。而大部分中小企业缺乏人力资源管理方面的人才，且企业内部管理机制不完善，工作职责不明确。这些不利因素将制约中小企业的可持续发展，是亟待解决的问题。
三、如何实施职业生涯管理
尽管中小企业在职业生涯管理的实施上存在诸多不利条件和问题，但是不等于说就不能进行职业生涯管理。通过分析存在的问题，并采取措施加以克服，也能成功地进行员工的职业生涯规划。
（一）上级领导支持是关键。组织的上层领导是否支持，是组织能否顺利开展职业生涯管理最重要的影响因素之一，它关系到人员配备、资金投入、绩效评估、实施追踪等一系列的问题。领导支持，将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施，就会制定相应的政策，配备相关人员，使该措施能取得成效。因此，开展职业生涯管理，上级领导挂帅是十分必要的。职业生涯管理相对于其他的人力资源管理措施，是一项长期的激励工作，其成效不如薪酬、绩效评估那么及时，但有长期的效应，可以留住员工的心，可以使员工具有持续发展能力，而薪酬则未必，特别是在促使员工具备持续发展力量方面尤其如此。
（二）鼓励员工积极参与。员工参与是保证职业生涯取得成效的根本。尽管组织开展职业生涯管理更多是从组织发展的角度考虑，但真正落实还是在员工的身上，员工进步了，员工竞争力强了，组织自然也就有竞争力了。员工参与某一种活动，往往希望对自己的工作、生活产生积极的影响，而不是只投入没有产出，或投入大，产出少。只要组织将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工就会积极地响应。比如，创造一种任人唯贤的制度，保持一定的过程透明度，凡是达标者，组织就立即落实待遇，员工就会往这个方向努力。
四、中小企业发展前景
加入WTO后，我国经济将在更大范围内融入世界经济体系，所有中小企业都直接面对国际、国内大市场，一方面竞争更加激烈，另一方面也给中小企业的发展带来了新的机遇。
第一，WTO要求赋予内外资企业平等的国民待遇，这将使我国中小企业在市场准入、产业准入等方面与国有大型企业和外资企业享有同等权利。
第二，WTO要求放开资本市场，允许外资银行进入国内并从事本币业务，这有助于解决中小企业资金短缺的困难，使得中小企业可以有更多渠道和方式获得间接融资机会。同时，也迫使以国有银行为主体的中国金融业加强管理、提高素质、增强竞争能力，为更多的中小企业提供更好的服务。
职业生涯是一个人从职业学习开始，到职业劳动，最后结束这一生的工作经历过程。职业生涯管理则是指在一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工的潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标实现的活动过程。具体到教育部门来说，就是学校在自身发展目标的宏观指导下，在充分了解教师的个人能力、职业意愿、人格特征等多种因素的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位教师的职业生涯目标与学校的发展目标相一致，从而促进学校和教师共同进步和发展的一种管理体制。
在实践中，职业生涯管理可以分为教师个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理。个人的职业生涯管理和学校的职业生涯管理密不可分，两者相互影响、相互作用，达到个人价值的自我实现和学校持续发展的共同目标。这是职业生涯管理的基本出发点。
二、技工院校职业生涯管理的现实意义
1.是目前职业教育快速发展的需要
目前，加快发展职业技术教育已成为一项重大而紧迫的战略任务。随着企业对技能人才需求的加大，技工院校招生规模也逐年扩大，技工院校的教师队伍也随之迅速壮大。人力资源作为一项重要资源，对事业的推动和发展起着关键性的作用。加强职业生涯管理，既是人力资源管理工作的一项重要内容，也是技工院校教师队伍建设的重要途径和职业教育快速发展的重要保证。
2．是实施人才战略，促进学校发展的需要
一所学校的成功取决于教育质量好坏，而保证高水平的教育质量的前提是建立、发展、稳定一支高水平的专业化的师资队伍。吸引人才、培养人才、稳定人才、留住人才，是各个技工院校必须要解决好的问题。加强职业生涯管理，帮助教师发展、成才，一方面，可提高教师工作质量，提高学校教学质量，达到“双赢”目标；另一方面，有助于维持教师的工作热情，并提高教师对学校的归属感和向心力，从而吸引人才，避免人才流失。
3．是实现教师个人发展的需要
教师职业生涯的发展如何，决定了他的教育质量和生命质量。通过职业生涯管理，帮助教师制定、实施职业生涯规划，帮助教师通过对自身特性、能力、专业技术、知识、兴趣、岗位环境、家庭支持等影响职业生涯的因素进行客观准确的评价，使教师了解自己的优势和劣势，更好地面对自己，激发能力和潜能的发展，避免职业发展的误区和盲区，增强职业发展的目的性和计划性。
三、职业生涯管理的原则
1．利益整合原则
利益整合原则即学校利益与教师利益的整合，也包括与社会利益的结合。这种整合不是牺牲教师的利益，也不是要求学校做无益于学校的人力投资，而是处理好教师个人发展和学校发展的关系，寻找结合点和一致性，实现“双赢”，甚至“多赢”。
2．机会均等原则
机会均等原则是要求学校在提供有关职业发展的各种信息、提供教育培训机会、提供任职机会时，秉持公开、公正、公平原则，保持较高的透明度。这是学校教师平等和人格受到尊重的体现，是维护教师整体积极性和向心力的保证。
3．因人制宜原则
每位教师都有其独特性和客观情况的差异，在学校指导和帮助教师进行职业生涯规划时，不能统一标准，而应该针对不同情况对症下药。如根据年龄阶段不同，对青、中、老年教师要侧重不同的激励方式；根据职业成熟度不同，对新教师、胜任型教师和专家型教师，要考虑职业目标的差异性；根据教学类别，对理论教师和实习指导教师，在专业建树和发展方向上也要有所区别，等等。
4．协作进行原则
在职业生涯管理中，如果学校与教师缺乏沟通，互不理解，难以配合，则可能为双方带来风险。如：教师作为跟随者，被动接受安排，不利于个人发展，或是员工因担心学校的规划会限制本人发展，而拒绝参与职业生涯规划，等等，结果是不能使教师按照自己的愿望在职业生涯开发中得以发展，挫伤了个人的积极性，学校也因没能培养出自己所期望的教师而蒙受损失。因此，职业生涯开发中的各项活动都应当得到学校和教师双方的相互认可，共同实施，共同参与完成，使上下级相互信任，才有利于双方的发展。
5．动态管理原则
无论是教师个人还是学校都是处在动态变化之中的。学校在职业生涯开发的各个实施环节上，应当根据学校每一阶段的发展策略和工作重点，以及教师个人变化了的情况，进行全过程的观察、设计、实施和调整，实施动态管理，以保证职业生涯管理的适应性和有效性。
四、职业生涯管理中存在的误区
1．重个体，轻管理
教师要获得良好的职业生涯发展，其自身的积极努力、自我开发和发展至关重要。但是，学校绝不能将教师的职业发展视为教师个人的事情，而不予以重视和支持。应当清醒地认识到，虽然教师的职业规划是个人的，但所有教师的职业规划汇总起来，就是一所学校的生命力所在。因此，通过开展职业生涯管理，提供条件、设置职业通道、对员工职业发展予以帮助，是学校应尽的责任和义务。
2．重使用，轻培训
在教学任务目标的驱动下，不少教师承担较重的教学任务，天天忙于工作，无暇顾及个人的职业发展。而学校也没有对教师的培训和开发进行合理投入，甚至没有一个全面、系统的培训体制。重使用、轻培训的后果是教学质量停滞不前甚至下降，发展无力。
3．重业绩，轻人格
在教师职业生涯规划中，往往会涉及到如何提高知识、技能水平，如何提高教学基本功，如何开展教研教改项目，取得何等职称等等具体的计划、措施。毋庸质疑，作为教师个人，将职业目标锁定在一些具体项目的实现上，客观上更为可行。但作为学校，在进行职业生涯管理时，不能忽视的是教师的人格发展。
关键词：中职教育；生涯管理；国外经验
一、职业生涯管理的内涵
关于“职业生涯”的含义，有很多不同的理解，但最普遍接受认可的含义是“与工作相关的整个人生历程”。在词语意义上，与“职业生涯”有关的关键词主要有“工作”、“职业”和“专业”等。
“职业”与“工作”最为相关。在英语中，“工作”的词语意义，首先与“游戏”或“娱乐”相对而言，是指“为特定目的而耗费体力或脑力”；其次是指“一个人为谋生所做之事”，也就是现代社会通常所说的“就业”。
而“职业”的一般西语词义，是指一个人所从事的行业或专业，或一个人长期从事的稳定性工作。
“职业生涯管理”简言之，就是关于职业生涯的核心价值取向、发展目标预期、战略阶段规划、实现路径设计和具体策略调整等一系列活动的总称。
二、中职学生特点和职业生涯管理现状
所谓职业教育，就是指为了某一特定行业或者职业所专门开设的教育。中职是在初中之后一个阶段的职业教育，包括职业高级中学、技工院校、普通中等专业学校、各种短期职业培训以及县级职业教育中心等。中等职业教育在整个国民教育体系中占有十分重要的位置，它主要是为社会培养和输送技术工人以及各类初、中级技术人员。在我国，中等职业技术学校的学制一般是三年，接收的学生以初中毕业生为主，同时也面向农村成年人、剩余农村劳动力、退伍军人等，教育的范围和内容包括：各种行业、职业的培训，对农民工的培训，对下岗职工的再就业培训，对职工的就业前培训等内容。
中等职业教育有以下几个特点：第一，专业性。通常来讲，中等职业教育具有很明显的专业性，往往是针对具体的行业而开设的专业。这一点可以从学校名字上略见一斑，如某某技工学校、师范学校、计算机学校、机电学校等等。从中等职业教育开设的课程看，除普通文化课外，最主要的就是开设许多的专业课。而中职学校的教师，除了具备丰富的文化知识和教学经验之外，还有很扎实的专业知识。所以可以说，中职教育的各个方面都不同于普通的基础性教育，它具有很强的专业指导性。第二，实用性。中等职业教育的专业性决定了其实用性。我们知道培养技术型、实践型、应用型人才是中等职业教育的教学目标，所以大多数的职业技术学校为了使学生有动手实践的平台，都建立了实习、实训、实验基地，严格要求学生必须加强动手、动脑的能力。许多学校更是坚持学习和实践相结合的原则，把社会实践穿插到教学中，三年制学习的最后一年多是安排学生到实习基地、与学校合作的企业去参加实践。这些措施无不把课堂教学与社会实践、生产实际以及未来的工作紧密地联系到一起，强化了对学生基本功的训练和实践教学环节，使得学生更有针对性地学习和掌握技能，为直接从事特定职业的工作做好了充分准备。第三，社会性。从广义的范围讲，一切人类活动均具有社会性，但是这里我们所讲的职业教育的社会性是针对职业教育的社会需求而言的，也就是说职业教育存在的基础是社会需求，而且是特定形式的社会需求，这种需求是看得见、摸得着，不抽象具体的，这一点是和基础教育有着根本区别的。
中职学生职业生涯规划教育存在如下方面的问题：在内容方面，有的学校开设的职业生涯选修课内容空泛，缺乏针对性；在整体框架设计方面，很多学校将职业生涯规划教育理解为职业教育，内容狭窄单一，缺乏系统性；在机制保障方面，我国职业生涯规划教育还缺乏法律法规方面的保障和有效的评价机制；在针对性方面，还缺乏分层的、针对不同年龄特点的职业生涯规划框架。
三、国外经验借鉴
1.完善的法律与制度
通过文献整理发现，很多国家都为职业生涯规划教育制定了完善的法律或制度。如，美国的《生计教育法案》《从学校到就业法案》，日本的《学习纲要指导》，澳大利亚的《职业发展纲要》，瑞士的《联邦职业和专业教育及培训法》等，都对职业生涯规划教育起到了保障作用。这些法律或制度不仅完善，而且安排具体，将职业生涯规划教育作为强制性的教育内容。像美国，把《生计教育法案》和《从学校到就业法案》作为国家立法。1994年，克林顿总统还签署了《从学校到就业机会法》。有了这些法律与制度的支持，职业生涯规划教育就可作为强制性内容，在全国推行起来既有法可依，又具体可行，同时法律也给财政支持带来了有力保障。
2.专门的部级管理机构
一些国家还为此成立了专门的部级管理机构，将生涯教育置于国家高度进行管理。例如，1987年美国国会通过立法成立了国家职业信息协调委员会（NOICC），由教育部、劳工部、商务部、农业部、国防部等9位副部长和署长组成，阵容强大。作为联邦制国家，瑞士各州可以独立管理本州事务，但对于职业生涯规划教育，瑞士政府非常重视，要求由联邦政府与各州共同管理，并成立了瑞士联邦职业教育与技术办公室，隶属于联邦经济事务部。这个部门负责根据国家对职业教育的需要，制定各项职业教育和培训政策及发展计划。各州设有职业教育办公室，负责对职业教育和培训机构进行监督。
3.完整的框架设计
职业生涯规划教育并不是单纯的职业教育，其内容相当宽泛，是贯穿整个人生的生存教育，因此，需要有完整的框架设计和分层的教育内容，这方面尤以日本的做法值得借鉴。日本对中小学生进行职业生涯规划教育有着非常完整的框架设计，《培养劳动观和职业观的计划框架》由国立教育政策研究所中小学生指导研究中心开发，从职业生涯规划教育的内容看，包括人际交往能力、信息活用能力、对未来的设计能力、计划与决定能力等内容，小学、初中、高中各阶段均根据这四个方面，针对不同年龄特点设计了细致分层的能力和态度表现，非常具体，使各学校操作方便。
4.较早的起点
美国规定，职业生涯规划教育要从孩子6岁开始，并贯穿小学、初中、高中、大学；日本倡导从幼儿园、小学到初中、高中、大学，都要渗透职业生涯理念，每个阶段的教育都要为人的出路做准备；澳大利亚很多小学都利用自身条件开设了各种职业的实验室，例如，木工、铁工、烹饪、美发、面点等的实验室；德国要求教师带领幼儿和小学生以模拟职业的形式进行各种有趣的活动，以体验为主渐渐渗透职业的感受和意识；英国教育与技能部制定了“全国生涯教育框架”，并将职业生涯规划教育提前到11岁。因此，从早期开始职业生涯规划教育是各国的共同经验，这使孩子到了高中阶段，大多已经对自己的职业能力和兴趣有了较多了解，并初步确立了未来的职业倾向。
5.专业的师资队伍
美国、日本、澳大利亚、德国、加拿大等国家均对从事职业生涯教育的教师的资质有严格要求，他们不仅为学生配备具有高学历的专职教师，还对专职教师进行定期培训和考核，以保证学生接受到合格的、与时俱进的生涯教育。例如，加拿大要求从事就业指导的咨询师必须具有教育学、心理学、咨询学或相应的人文社会科学的博士学位，并有一定工作经验，要求指导教师或管理员具有人文科学方面的硕士学位。英国教育与技能部要求所有公立学校指定专门的教师担任“生涯协调员”，负责生涯教育与指导的顺利开展，生涯协调员和校外的职业官员协作工作。多数国家还配备了兼职的教师队伍，通过各种不同途径和渠道对学生进行生涯教育。
6.强有力的企业支持
职业生涯规划教育毕竟不是学历教育，它需要大量的体验和实践环节来支撑，因此，争取广泛的社会资源是各国的共同经验。瑞典、德国、瑞士、美国等国家特别强调企业责任，各学校都与附近的企业有着密切的联系，使学生有更多的机会到企业去学习和体验。例如，在政府的统一协调下，瑞典高中与高等院校、企业、工会、协会、职业介绍所建立了固定的联系渠道，这些机构会定期为学生提供职业信息和实习培训机会。瑞士的企业不仅积极参与职业生涯规划教育，甚至起到了主导作用。在瑞士，约有1/3的企业承担了学徒培训，这些企业与学校一起制定教学和考试内容，为学生提供实习岗位及培训教师，还支付部分工资作为对企业工作的认可，各州职业教育办公室每年会向接收学徒的企业颁发一枚徽章，感谢企业参与培养专业人才。
7.家庭的密切配合
职业生涯规划教育离不开家庭的支持。瑞士专门设立了“子女节”，每年的这一天，父母要带着孩子去上班，让孩子真正进入父母的工作岗位，了解父母的工作情况。英国特别重视将课堂教学与生活及家庭相结合，中学有专门的“设计和技术”课，每周上两节，一节是学习家务，如烹饪、缝纫以及学会使用电熨斗、电烤箱、微波炉、电缝纫机；另一节是学习简单的设计和制作，主要以木工活为主，如制作玩具、箱子、家具等。另外，学校会不定期举办专门的家长培训，向家长介绍家庭职业生涯规划教育的方法和内容。
四、加强我国中职职业生涯规划教育的对策建议
除了上述的主要国际经验，世界各国在开展职业生涯规划教育方面还有很多值得我国借鉴的方法。例如，与课堂教学的有机结合，科学的评价体系，先进的教学车间配备，丰厚的财政保障，对寒家庭学生的特殊支持，固定的职业指导渠道，与考试分离的培训机制，系统的课程模块，操作性很强的指导大纲等等，这些都值得我国深入探索。结合我国中职学生职业生涯规划教育的现状，笔者提出下列几点对策建议。
1.将职业生涯规划教育作为强制性的教育内容
教育的核心目的是让学生学会生存，学校应将培养学生的就业能力、为学生奠定未来发展的基础作为重要的任务。这不仅是高等教育的职责，也是基础教育的重要使命。纵观我国的职业生涯规划教育，大多起步较晚，很多地方从大学才开始进行职业生涯规划教育。就我国目前总体状况来看，小学阶段的职业生涯规划教育几近空白，初中开展职业生涯规划教育的只有少数试点学校，高中职业生涯规划教育只有上海市在全市所有普通高中开展，北京、广州等地区在部分普通高中开展了职业生涯规划教育。面对社会就业环境的变化和学生就业意识、就业能力缺乏的现实问题，我国急需加强基础教育阶段的职业生涯规划教育。建议国家将职业生涯规划教育作为强制性的教育内容，前移到义务教育阶段，从小学、初中开始对学生进行正规化的职业生涯规划教育。
2、针对性的出台不同阶段的职业生涯管理教材，形成系统化的课程体系
目前，我国对学生的一些职业指导存在临阵磨枪的现象，一些职业生涯规划教育往往零零碎碎、东拼西凑，缺乏系统性。应尽快形成系统的教育体系和细致的分层教育框架，对幼儿、儿童、少年、青年进行有针对性的分层职业生涯规划教育，既要做到将职业生涯规划教育贯穿教育全程和人的一生，也要做到各阶段的有效衔接，使职业生涯规划教育形成系统化的教育体系。建议我国尽快出台相关的职业生涯规划教育指导纲要和分层教育框架等法律文件及指导性文件，将职业生涯规划教育纳入学校必修课程体系，在学校开设专门的职业生涯规划教育课程，由专职教师对学生进行全面系统的生涯教育。
3.提高教师职业生涯管理教学，提高职业生涯规划教育的专业化水平
我国职业生涯规划教育缺乏专业的师资，而职业生涯规划教育课程有其内在的规律和体系，需要专业师资对课程的内容及方法进行准确把握和演绎。建议配备专业的专兼职教师，并对教师进行定期的再教育和再培训，提高其专业化水平。
4.整合当地教育资源，搭建职业体验平台
将“请进来”与“走出去”相结合教育部门应广泛争取社会和企业的支持，从小学、初中开始多为学生提供职场体验的机会，这样才能使学生在高中阶段对各种职业有深刻的情感体验。要将“请进来”和“走出去”相结合，各地方政府应设立专门的职业生涯规划教育协调机构，统合当地丰富的教育资源，同时，学校要多为学生提供具体的帮助，尤其要帮助学生发现职业兴趣和能力倾向，多为学生提供各类就业和升学的信息资料或咨询渠道。
5.促进家庭、学校、个人全方位进行职业生涯规划教育
建议强化家庭对子女进行职业生涯规划教育的意义和责任，学校要定期举办家长培训班，向家长宣传职业生涯规划教育的价值、方法、内容等，积极争取家庭的支持，使家长参与到职业生涯规划教育中来。父母要密切关注并积极参与学生职业生涯规划教育，了解子女的个性特征、兴趣爱好、职业倾向，帮助孩子科学规划职业生涯，合理设计未来生活，指导孩子进行合理的升学和就业选择。
6.树立精神榜样，提升中职学生的成才观和职业观
一个人的职业观与全社会的教育观、成才观有着密切的联系。当前我国高中生存在的“普高热，职高冷”、“大城市热，小城镇冷”、“国企热，民企冷”等现象，本质上是成才观和职业观的现实反映。因此，全社会要树立科学的育人观，把促进人的生存、发展作为教育的核心目标，这是职业生涯规划教育的基础。同时，传统媒体和新媒体也要客观、积极地宣传各行各业的先进人物，帮助学生认识到不同行业的社会价值，引导中小学生树立正确的成才观、劳动观和职业观。
参考文献：
[1]郭秀梅.中等职业学校学生的职业道德教育对策研究[D].河北师范大学，2008：11-12.
[2]牛亚萍.中等职业学校学生职业问题及对策的研究[D].西北师范大学，2007年：11-13.
[3]刘俊.中等职业学校学生价值观对其职业决策的影响[D].首都师范大学，
2008：24-25.
【关键词】女职工；职业生涯；规划管理
一、当前企业女职工自然状况及职业现状
（一）女职工自然状况及职业现状调查
表1 女职工人员年龄结构
从表1至表5中的数据可以看出：一是目前该企业女职工存在着年龄结构不合理，年龄偏大，特别是35岁以下的女职工严重偏少；二是整体文化素质有待提升，本科及以上人员较少；三是女职工在领导岗位上的数量极少，科级及以上人员仅占女职工总人数的2.9%，占公司职工总人数的1%不到；四是具有高级职称的女性以及女技师严重缺乏。
以上数据与目前国有企业女职工职业生涯管理现状相吻合，体现在年龄结构不合理，文化素质及专业技术等级偏低，女职工自身的创新发展不足等方面。如何帮助女职工规划好自己的职业生涯，实现企业持续发展，是各级管理人员亟待思考的问题。
（二）女职工职业生涯管理上存在的问题和原因分析
1.传统观念根深蒂固，女职工相对处于弱势
“女人就是不如男人”、“女人就是要以家庭为中心”等观念依然有市场，使女职工成才发展的道路始终处于弱势。从女职工自身的角度讲：自我提高意识不强，默认这种传统观念的存在，得过且过、自卑的心理因素制约等，都对女职工职业生涯发展产生障碍。
2.部分激励措施不能适应形势变化
鼓励女职工通过各种途径参加学历教育和技能等级提升，树立终身学习的观念一直是企业支持和倡导的，但多年来企业的激励措施不够到位，力度不大。而工作后，女职工面临家庭、工作等种种压力，再参加学历提升及技能提升不仅需要极大的毅力，且需要一定的经济基础，学习成本较高，企业激励措施力度不大，一定程度上造成女职工学习热情减弱。
3.机制不健全使女干部在职工队伍中比例失衡
从图表3“女职工担任的职务结构”数据中可以看到，女科级及以上人员在女职工所占的比例微乎其微，女处级领导更是凤毛麟角。究其原因，对女职工有意识地培养不够，选拔机制不健全。女职工原本相对男职工处于弱势，培养意识不够，造成女干部在职工队伍中比例失衡就不足为奇了。
4.缺乏针对女职工的职业生涯规划的专业指导
企业非常注重对职工的培养和教育，但针对岗位技能培训和提升方面做的较多，缺乏对职工职业生涯的专业指导，特别是缺乏针对女职工的专业指导，有任其发展的现象。有些想离职的女大学生，没有人会告诉她们个人在企业发展中的前景，没有人会针对她的特点、特长为其制定职业规划。这种专业性指导的缺乏，让职工，特别是女职工没有盼头。
二、对女职工职业生涯管理的几点体会
当今社会唯一不变的就是变化。职工，特别是女职工，要“自尊、自信、自立、自强”，以适应企业的变化。企业更要不断完善职工职业生涯发展的平台。对于规划好女职工的职业生涯规划，有以下几点体会。
1.树立终身学习的理念
女职工要不断加强自身综合素质的提升，以适应企业发展的需求。“机会永远是给有准备的人”。要将学习、工作与职业生涯规划紧密地联系起来，不断增强学习的自觉性和紧迫性，树立终身学习的理念。其中关键是树立学习的信心，培养学习的习惯，不断提高、充实自己，使自己在职业生涯中能够把握住更多的机会和机遇。
2.不断完善激励机制
企业更要适应时代的变化，顺应员工的合理要求。不断完善和配套相应的激励措施，要考虑到女职工所承担的社会责任和压力，在政策上给予足够的倾斜，为女职工学文化、学技能，创造良好的学习条件和环境。
3.各级领导要从根本上重视女职工的发展
营造良好环境和氛围，从各方面为女职工搭建上升的通道。在选拔人才、晋升人才时，要适当考虑女职工，要对女职工成才典型加以宣传，带动更多的女职工成长、成才，改善当前女职工人才结构不平衡的局面。
4.对女职工的职业生涯规划要有专人指导
重视女职工的职业生涯规划，善于发现潜在人才。对有培养前途的女职工，要有专人对其进行培养，对其职业生涯进行专门的规划，帮助女职工成才。特别是一些新入职的女大学生，更要关注和爱护，给她们提供施展才华的舞台，使女职工有归属感、荣誉感，主动把自己的命运与企业的命运紧密的结合在一起。
5.拓展工作范畴，充分发挥女职工组织作用
一、经济管理类专业大学生就业特点与难点分析
1．毕业生逐年增多，就业市场供大于求。随着我国经济的快速发展，就业市场对经济管理类人才的需求不断扩大，但经济管理类院校及综合院校经济管理类专业招生规模的扩张速度却远远超出了就业市场需求扩大的速度，导致这一就业市场出现严重的供大于求的现象。就作者本人所在高校，经济管理学院的学生已经高达1500多人，成为该校名副其实的大系，2012年即将毕业的学生达到390人，占全校毕业生总数的11％。
2．在校期间所学知识与用人单位的要求有较大差距。首先，经济管理方面知识更新快、周期短，但部分学校所授知识相对陈旧，且课堂以外，学生不会主动接触新的知识，其次，学校过于注重理论教学而忽视一些实用型的知识。以上两个原因导致经济管理类大学生在校期间所学知识与用人单位要求产生较大的距离，形成较大的距离，形成教育与就业之间的一个尴尬局面。3．理论与实践脱节，学生动手能力差。目前的大学生动手能力普遍较差，缺少实践经验，眼高手低，满足不了用人单位的需要。大学生在校期间虽然学了很多理论知识，但理论与实践严重脱节，到用人单位工作时，却难于发挥出来。虽然高校教育都有实践教学环节，但很多都是流于形式，根本得不到很好的落实。
4．学生自我定位不准确，就业预期过高。许多经济管理专业学生认为自己就读的是“热门专业”，毕业后能进入国企、银行等收入较高的行业工作，对于就业形势估计过好，心理期望值过高，以至于“高不成，低不就”，屡屡丧失就业机会。
二、经济管理类专业大学生职业生涯规划教育策略
1．用职业生涯规划教育理念指导大学生就业。萨帕的职业发展阶段理论认为，青年期（15－25岁）是职业生涯发展的关键期，这一阶段主要是了解自己和职业，并初步进行尝试和确定职业，这一阶段把握的好坏，将对一生的职业发展产生重要影响。可见，在大学阶段对学生进行职业生涯规划教育一方面有助于学生确立未来职业发展目标，明确今后努力地方向；另一方面有助于帮助学生运用自身知识、能力和技能，与未来职业要求的知识结构做比较，在大学阶段厚积薄发，为今后就业打下良好的基础。做好职业生涯规划就必须按照职业生涯设计的流程，认真做好每个环节，构建完整的职业生涯教育系统。大学一年级是适应期，应帮助他们在基本适应大学生活的基础上，从学习生活、人际关系活动等方面不断审视自己、认识自己，做好自我评估，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能等方面，只有在对自己全方位了解的基础上，才能制定适合自己的职业生涯规划；大学二年级主要是让大学生了解未来职业应具备的各种素质，要鼓励学生通过参加各项活动，锻炼自己的各种能力，同时在实践活动中也可认清自己的能力与未来工作要求的差距，进而制定学习目标、合理设计大学生活；大学三年级主要是在指导学生进行准确职业定位，加强专业学习的同时，把重点放在提高学生求职技能上，并且指导学生不断为自己进行评估和反馈，弥补自身不足；大学四年级是分化期，大部分学生对自己的未来都有了规划，这时可有针对性地对学生进行专项指导，除了常规的就业指导课，还应指导学生充分利用学校的资源，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，尽可能地让学生在做出充分准备的情况下进行求职面试。
2．建立学生分类管理体制。这一体制主要是针对学生的不同特征及职业目标建立的。在大学早期就将学生按其职业生涯规划和中期目标进行分类，并对不同类别的学生区别管理。具体而言，可将学生分为“考研类”、“就业类”、“考公务员类”、“创业类”，对于这四类学生分别采取适当的管理模式、区别对待。对于“考研类”学生，应加强对其学业成绩的要求，并积极为其提供巩固、提高课堂知识并拓展相关领域知识面学习课外知识的机会；对于“就业类”学生，应该积极为其创造实践机会，重视经验积累。学校除了给经管类大学生提供很好的实践和实习机会外，还应该在实习前和学习中调整心态，适应作为被管理者和学习者的位置感，才能更好地帮助其提升和培养出就职能力；对于“考公务员类”学生，学校应鼓励其提高政治素质、重视学生干部尽力，及早为考取公务员做准备；对于“创业类”学生，学校应更新教育观念，积极开展创业教育，借鉴经验，构建合理的创业课程体系，加强创业师资队伍建设，提高创业教学质量。
3．利用实验室开放培养大学生就业能力。
3．1实验室开放，学生往往要依附于课程来做实验，因此建立健全实验课程体系是实验室开放的先决条件。建立健全实验课课程体系的关键是重组实验课程教学体系，优化课程结构，更新实验教学内容，增加综合性、设计性、研究性实验项目。
员工职业生涯规划与管理是指在企业中进行有组织的职业生涯规划与管理工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。这个过程在与企业的业务需要和战略方向一致的情况下，帮助具体的个人规划他们的职业生涯，通过员工和企业的共同努力与合作使每个员工的职业生涯目标与企业发展目标一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。职业生涯规划的主体是个人和组织，分别承担个体职业生涯规划和组织职业生涯管理的功能。个人的职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务的预期和计划，包括一个人的学习、对职业或组织的生产性贡献直至最终退休，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业生涯规划是一个战略过程，通过为组织内个人构建职业开发与职业发展的平台，帮助个人进行一系列与职业生涯相关的活动来最大限度地开发个人的潜能，以求组织的持续发展，实现组织目标。
组织职业生涯规划是进行人力资源管理的前提，是合理处理个人事业成功和企业发展关系的基础。个体的职业目标的实现，总是通过一定的组织载体来实现的。因此，组织需要考虑现有的企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技能结构、人员组合等，将组织内部的岗位资源调动起来，并用来作为个人职业发展和职业规划参考；引入科学的个人绩效考核体系，帮助个人理性的认识和评价自己能干什么、并给予其相关联的机会，在组织内部设立职业发展通道，促进个人自身职业技能的提升。实际上,职业规划阐述的核心问题都能够在人力资源管理理论中得到诠释,因而,人力资源管理理论成为职业规划的坚强理论后盾。
二、基于人力资源视角的员工职业生涯规划从现代人力资源管理角度思考，职业生涯规划应成为现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分，其理论依据主要体现在以下几方面。
（一）从职业精神规定性看，职业生涯规划隶属于现代人力资源管理
所谓职业精神，就是与人们的职业活动紧密联系、具有自身职业特征的精神。职业精神是鲜明地表达职业的根本利益，以及职业理想、职业态度、职业责任、职业纪律、职业良心、职业信誉和职业作风。就是说，职业精神不是一般地反映社会精神的要求，而是着重反映一定职业的特殊利益和要求，不是普遍的社会实践中产生的，而是在特定的职业实践基础上形成的。正是从这个意义上讲，开展职业生涯规划教育的价值追求之一就是加强员工的职业精神教育和在特定社会职业实践中的职业精神培育。职业精神在调节范围上，其主要调节两个方面的关系，一是同一职业内部的关系；二是同一职业内部所接触的对象之间的关系。心理学研究表明，精神质量内化的心理机制是观察模仿学习、认知加工、角色扮演、主观认同和自我强化。从中不难看出，在这个内化的过程中，主体的职业实践将起着举足轻重的作用，是一个从知到行而逐步形成职业精神的心理必然过程，在经历以情感和意志为中介的内化和外化的两次飞跃之后，才能形成员工应具备的职业精神。从这个意义上讲，开展员工职业生涯规划教育应该纳入现代人力资源管理的范畴。
（二）从以人为本来看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴
现代人力资源管理重要的内涵之一是强调人力资源内在要素一致的管理。这不仅仅指要采用现代化的科学方法，对现有人力资源的思想、心理和行为进行有效的管理，还要充分尊重人的特质以发挥人的潜能和主观能动性，主动实现组织目标，这就是以人为本。以人为本是从人与其它生物的区别、不同社会群体的人之间的区别、个体与个体的区别三种意义上来理解人，既看到个人的存在和价值，也看到人的社会存在和社会价值，还要看到人的个性存在和个性价值。从人的社会存在和社会价值看，它体现了人的社会性。人的社会性是建立在人的个性基础上的社会化。就职业社会化而言，不仅要考虑某一职业的特点，更要注意个体特点与职业的匹配。人们的职业活动方式及其对职业利益和义务的认识，对职业精神的形成有着决定性作用。一个人一旦从事特定的职业，就直接承担着一定的职业责任，并同他所从事的职业利益紧密地联系在一起。他对一定职业的整体利益的认识，促进其对于具体社会义务的文化自觉。这种文化自觉，可以逐步形成职业道德，并进而升华为职业精神。把员工职业生涯规划教育作为现代人力资源管理的重要内容，是对人力资源特质的尊重，是对人力资源的“超前”管理，从而真正实现现代人力资源管理重要的内涵之一的强调人力资源内在要素一致的管理。
（三）从人职匹配理论的规定性看，职业生涯规划教育隶属于现代人力资源管理的范畴
人职匹配理论最早由美国波士顿大学被称为“职业辅导之父”帕森斯(Parsons)教授提出，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》(1909)一书中认为，一个人的职业选择要考虑三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功因素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永恒不变的核心理念，广泛应用于人们的职业生涯规划教育和职业选择。该理论的主旨是将个人的主观条件与对个体有一定可能性的职业相对照、相匹配，从而选择其中的一种职业。员工职业生涯规划教育从上述三个视角的展开将有利于实现现代人力资源管理功能的最大化。因为人力资源“连续性”、“生物性”和“时效性”特点告诉我们：人力资源它不同于物质资源是进行一次、二次开发后形成相对固定的产品，而是一个可连续开发管理的资源；加之人力资源“生物性”就意味着人力资源生命的有限性。因此，员工职业生涯规划教育正是从这个意义上实现了人力资源开发管理的“连续性”和“时效性”，从而实现了现代人力资源管理的价值目标。
三、国有企业中的人力资源管理现状
（一）尚未摆脱人事管理的旧观念
进入21世纪，随着我国加入世贸组织，国外先进的管理理念开始进入我国，大多数企业开始了对国外管理方式的效仿，几乎所有企业过去的“人事处”、“劳资科”更名成为“人力资源部”，而且随之制定了一系列的人力资源管理制度，但是，国有企业旧有的工作性质和内容都没有发生实质性转变，再加上人事部管理者长久以来养成的管理方式和习惯都不是短时间内能够改变的，许多国企还把人力资源管理简单地与人事管理等同起来，认为人力资源管理是一个低层次的事务性的管理，无非资源方案的制定和人员调配、员工档案的管理和对人的行为进行简单的约束，人力资源管理本质上还处在执行企业领导命令的层面上。
（二）职业生涯规划理念落后
由于计划经济的影响，在很长一段时间里，我国企业对员工的个人发展极不重视，而且片面强调“个人需要与安排”，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。随着改革开放和社会的发展，组织拥有了更多的自，也开始重视员工个人发展的要求，考虑如何才能最好地发挥员工的特长。因此，企业员工的职业生涯规划与管理是随着我国人力资源管理发展而提出的一个新课题，无论在实践上还是理论上都存在许多的不足，还有待于今后在实践中进一步的探索，在理论上进一步地完美。
（三）管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视
怎样认识企业中员工的价值与管理者的价值，这是企业职业生涯规划面临的最基本的矛盾。有些经营管理者认为，企业的资源就应该由他或者他们支配；员工到企业来就是来打工挣钱的，只要员工服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。从管理角度讲，是这些国有企业的管理者在思想意识上还停留在员工是“经济人”的较低层次上，还没有树立当前知识经济时代需要的以人为本的价值理念，因此，只考虑了员工最低层次的生存和物质需求，而没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。这是目前国有企业实施员工职业生涯设计与管理工作半途而废或者严重变形走样的原因之一。
（四）企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩
现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受。
四、国有企业实施员工职业生涯管理的必要性
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