第一部分：封面（格式见附件1）
页面第三行起：顶岗实训总结报告，一号字黑体居中；页面第十六行起：黑龙江林业职业技术学院经济管理系，小二号字宋体居中；页面第十七行起：专业、班级、姓名 小二号字宋体居中；页面第十八行起：年月日，小二号字宋体居中。
第二部分：标题：××专业××级顶岗实训总结报告
要求：××专业××级为宋体三号字居中；顶岗实训总结报告为黑体二号字加粗居中。
第三部分：正文：宋体四号字
一、实训单位基本情况（200字以内）
二、实训过程总结（800至1000字）
三、主要收获（500字以内）实习报告网
四、实训过程中存在的主要问题和建议（300字以内）
五、专业、班级
六、本人签名
七、年月日
第四部分：实训单位评价（单置一页，格式见附件2）：由实训单位人力资源管理部门或服务部门主管做出实训鉴定并盖章。
第五部分：经济管理系评价（单置一页空白，格式见附件3）
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某厂现运行机组为x台xxxmw机组，一期工程总装机容量为xxxxmw，由于电力生产的特殊性，对电力企业的生产工人必须进行相应的培训，以确保电力生产的安全、稳定、经济运行。我公司现有员工共 人，其中生产一线员工共计 人，其中%以上为中专以上文化程度，以下就我公司在高技能人才培养及技能竞赛方面所做的工作同大家进行交流总结。
在高技能人才培养方面，我公司的总体工作方针为“夯实理论基础，强化岗位技能”。对于员工的培训大体分为岗前培训、在岗培训、安全培训。
1．岗前培训
岗前培训对于每一个生产一线工人都是至关重要的一步，必须扎扎实实地做好，为以后的岗位培训奠定基础。
岗前培训的对象主要是新入厂的工人。
培训的主要内容分阶段进行，首先是电厂的工艺流程及电厂各专业的设备系统简介，然后是电厂机、电、炉、燃、热、化等专业的基础理论的系统培训，这个阶段的专业学习要侧重专业理论和实际操作两部分。最后是根据前面的培训结果，结合各自的意愿将培训人员分到有人员缺口的班组工或专业进行跟班培训。
培训采取的主要形式，即材、专人授课、并对所培训内容进行阶段测评。
通过近几年来的实践，我们总结出对于岗前培训，在前期理论基础知识培训阶段采用集中培训效果显著。把所有需培训人员全部集中到一起，注重团队凝聚力的培养，配以相应的竞争机制，再加上员工各自的上岗压力，能达到短时高效的目的。另外经过近几年的实践，我们发现对于自动化水平较高的大型火力发电厂，对集控运行人员进行热工及仪控专业的基础理论知识的培训是非常必要的，而且是事半功倍、获益非浅。
2．在岗培训
在岗培训必须建立在良好的岗前培训的基础之上，同时必须配以严格的竞争上岗机制，才能得以环环相扣，效果显著。
在岗培训是针对所有的在岗员工进行的。
在岗培训的内容主要包括本岗位的专业技术知识和岗位技能。针对这一培训我们专门制定了相应的岗位培训计划，定期进行考评，考评结果与工资奖金挂钩。同时为鼓励员工学习的积极性，营造良好的学习氛围，对于较低岗位的员工可按规定申报高一级的工作岗位，在申报后，必须进行更高一级岗位的专业技术和岗位技能的培训，经过必须的内容培训并经考评通过后，可晋升至更高一级的工作岗位。
对于在岗培训我们采取的形式主要有：专题讲座、定期测评、小组讨论、仿真机培训等。利用学习班，针对运行人员提出的一些共性问题，可邀请专业人员进行专题讲解；对于运行人员必须要掌握的技术知识可划定范围，进行定期测评，测评结果与工资奖金挂钩，以增强大家学习的动力；对于机组运行中曾出现的异常情况，利用学习班以班组为单位进行小组讨论，弄清事故发生的原因及现象，明确事故处理的原则和方法，以做到举一反三，杜绝类似事件重复出现，尽可能将设备故障缩小到最小范围，将事故隐患消灭在萌芽状态。由于我们的机组投运时间较短且自动化水平较高，为强化运行人员的事故处理水平，定期组织仿真机培训，不断加强事故判断、分析、处理能力的培训。
通过近几年的实践，我们总结出对于在岗培训，关键在于坚持执行，不能间断，不能流于形式，要系统地、全面地、按计划地认真执行才能起到真正的作用。尤其对于小组讨论和仿真机培训，经过二零零四年和二零零五年近两年的坚持执行，效果很明显。
3．安全培训
之所以把安全培训单独列出来，是因为安全培训的重要性。对于发电企业来讲，安全培训是培训工作的重中之重，是必须常抓不懈的。我公司对安全培训更是高度重视，严格执行。
安全培训是要对所有工作岗位进行培训的。
安全培训内容不仅包括安规两票，而是所有与安全生产有关的需要培训的全部内容。
对于安全培训我们要求并做到了每轮班（或每周）有活动，每月有专题，每半年要考评，并且在岗位职责内有规定，若安规考评不够80分，立即下岗再培训。
经过近几年来的实践，对于安全培训我们的体会是“坚持不懈”，对于安全知识的培训不仅要全面，而且要反复地进行，要认真负责、不折不扣地执行，来不得半点马虎和虚假。
某厂现运行机组为x台xxxmw机组，一期工程总装机容量为xxxxmw，由于电力生产的特殊性，对电力企业的生产工人必须进行相应的培训，以确保电力生产的安全、稳定、经济运行。我公司现有员工共 人，其中生产一线员工共计 人，其中%以上为中专以上文化程度，以下就我公司在高技能人才培养及技能竞赛方面所做的工作同大家进行交流总结。
在高技能人才培养方面，我公司的总体工作方针为“夯实理论基础，强化岗位技能”。对于员工的培训大体分为岗前培训、在岗培训、安全培训。
1．岗前培训
岗前培训对于每一个生产一线工人都是至关重要的一步，必须扎扎实实地做好，为以后的岗位培训奠定基础。
岗前培训的对象主要是新入厂的工人。
培训的主要内容分阶段进行，首先是电厂的工艺流程及电厂各专业的设备系统简介，然后是电厂机、电、炉、燃、热、化等专业的基础理论的系统培训，这个阶段的专业学习要侧重专业理论和实际操作两部分。最后是根据前面的培训结果，结合各自的意愿将培训人员分到有人员缺口的班组工或专业进行跟班培训。
培训采取的主要形式，即统一教材、专人授课、并对所培训内容进行阶段测评。
通过近几年来的实践，我们总结出对于岗前培训，在前期理论基础知识培训阶段采用集中培训效果显著。把所有需培训人员全部集中到一起，注重团队凝聚力的培养，配以相应的竞争机制，再加上员工各自的上岗压力，能达到短时高效的目的。另外经过近几年的实践，我们发现对于自动化水平较高的大型火力发电厂，对集控运行人员进行热工及仪控专业的基础理论知识的培训是非常必要的，而且是事半功倍、获益非浅。
2．在岗培训
在岗培训必须建立在良好的岗前培训的基础之上，同时必须配以严格的竞争上岗机制，才能得以环环相扣，效果显著。
在岗培训是针对所有的在岗员工进行的。
在岗培训的内容主要包括本岗位的专业技术知识和岗位技能。针对这一培训我们专门制定了相应的岗位培训计划，定期进行考评，考评结果与工资奖金挂钩。同时为鼓励员工学习的积极性，营造良好的学习氛围，对于较低岗位的员工可按规定申报高一级的工作岗位，在申报后，必须进行更高一级岗位的专业技术和岗位技能的培训，经过必须的内容培训并经考评通过后，可晋升至更高一级的工作岗位。
对于在岗培训我们采取的形式主要有：专题讲座、定期测评、小组讨论、仿真机培训等。利用学习班，针对运行人员提出的一些共性问题，可邀请专业人员进行专题讲解；对于运行人员必须要掌握的技术知识可划定范围，进行定期测评，测评结果与工资奖金挂钩，以增强大家学习的动力；对于机组运行中曾出现的异常情况，利用学习班以班组为单位进行小组讨论，弄清事故发生的原因及现象，明确事故处理的原则和方法，以做到举一反三，杜绝类似事件重复出现，尽可能将设备故障缩小到最小范围，将事故隐患消灭在萌芽状态。由于我们的机组投运时间较短且自动化水平较高，为强化运行人员的事故处理水平，定期组织仿真机培训，不断加强事故判断、分析、处理能力的培训。
通过近几年的实践，我们总结出对于在岗培训，关键在于坚持执行，不能间断，不能流于形式，要系统地、全面地、按计划地认真执行才能起到真正的作用。尤其对于小组讨论和仿真机培训，经过二零零四年和二零零五年近两年的坚持执行，效果很明显。
3．安全培训
之所以把安全培训单独列出来，是因为安全培训的重要性。对于发电企业来讲，安全培训是培训工作的重中之重，是必须常抓不懈的。我公司对安全培训更是高度重视，严格执行。
安全培训是要对所有工作岗位进行培训的。
安全培训内容不仅包括安规两票，而是所有与安全生产有关的需要培训的全部内容。
对于安全培训我们要求并做到了每轮班（或每周）有活动，每月有专题，每半年要考评，并且在岗位职责内有规定，若安规考评不够80分，立即下岗再培训。
经过近几年来的实践，对于安全培训我们的体会是“坚持不懈”，对于安全知识的培训不仅要全面，而且要反复地进行，要认真负责、不折不扣地执行，来不得半点马虎和虚假。
[关键词]知识教学；训练教学；考试；考核
中图分类号：TF321 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）31-0358-01
一、什么是岗位培训的教学过程
岗位培训的教学过程就是按照确定的教学计划、大纲和教材，通过有计划、有组织的教育活动，帮助学员形成和提高岗位所需要的实际能力的过程。这个过程大体包括教育者向学员传授其本职工作所需要的各种知识；通过实践教学环节对学员进行岗位工作必备的技能技巧的培训；调动学员的直接与间接经验，综合应用所学知识、技巧，使之熟练巩固提高，形成独立工作能力。但是岗位培训的教学过程是一个确定的系统工程，学员自学和自我控制不应该摆脱教学目的、计划、大纲和教材的控制。
既然培养和提高学员的本职工作能力是岗位培训的出发点和归宿，那么，鉴别岗位培训教学过程的优劣，就不仅要看开设了多少课，安排了多少课时，采取了何种现代化教学手段，更要看学员是否真正形成和提高了本职工作能力，回到本工作岗位以后，是否能胜任本职工作，并不断提高劳动生产率和效率。这就就决定了岗位培训教学过程必须具有鲜明的针对性、实用性和实践性，贯彻按需施教、学用结合的原则，并能突出一个“活”字，为了不断提高岗位培训教学的水平，要不断优化教学过程，其中包括不断创造和运用各种现代化、信息化的教学方式和教学手段，并注意发挥教育者的指导作用。
二、岗位培训教学过程的三个组成部分
一般包括三个组成部分：（一）知识教学，或叫知识教学环节；（二）训练教学，或叫实践教学环节；（三）考试、考核，或叫巩固、提高环节。
（一）知识教学
知识是形成实践能力的基础。知识教学在岗位培训教学工作中是不可缺少的基本环节，缺少了这个环节，岗位培训就可能滑向以干带学、就事论事的解决一些具体工作中的技能性的枝节问题。但是，也要注意防止把知识教学强调的到不适当的程度，把岗位培训搞成如有些职工所说的“岗位学历教育”。
1、系统性和灵活性相结合。
岗位培训知识教学既要贯彻知识的系统性，又有充分注意教学过程中的灵活性。知识教学在尊重教材系统性的同时，可以不受或不完全受教材体系的束缚，按照实际需要，灵活的运用和处理教材。岗位培训要提高本职工作能力这个根本目的，决定了包括知识在内的全部教学工作必须从岗位的实际需要和对象的实际水平出发，而岗位需要有又是极为具体的、多种多样的，因此，这就要求教师不拘泥于教材本身的体系，而有利于提高本职能力为基本原则，在顺序的安排，重点与非重点的处理、详讲、略讲甚至部分的不讲等方面，比其他教育的理论发挥更大的主动性，灵活性。尽管开展岗位培训以来，在进入教学实施，使用教程的过程中，面对具体学员的具体需要，又会产生相对地通用性，又面临一个怎样加强针对性、实用性问题。教学过程中的这项工作，是任何成功的教材改革都不可替代的。
2、紧密结合岗位工作实际。
任何类型教育中的知识教学，都必须防止单纯地从理论到理论，抠概念、背定义，脱离工作实际的倾向。岗位培训知识教学中所要求的理论与实际结合，其出发点和归宿并不仅仅是把握系统知识，更重要的还是形成本岗位的工作能力，因而，除一般联系实际外，要特别注意联系岗位工作的实际。
在知识教学中紧密结合岗位实际，教师可发挥创造性，采取多种方式方法，深入学员工作岗位、生产现场进行直观教学，请有经验的老师傅和技师作经验介绍，组织学员集体讨、交流经验、作专题报告等，都是理论联系实际的有效措施。
3、不受传统课堂教学模式的局限，突破一般课堂教学讲授的模式，采取灵活多样的教学方式方法。
首先，不受师传生受的讲授模式的局限，可广泛采用自学讨论的方法，把讲授、自学、讨轮与经验交流结合起来。既向教师、教材学习基本知识，又互相学习有关的实践经验；既可以集思广益，集中大家的学习经验，把知识学活学好，又要利于理论联系实际，解决工作生产中的实际问题；既有利于对象消化所学的知识，又培养了他们分析问题、解决问题的能力。
（二）训练教学
训练教学以岗位工作所需要的技能、技巧的实地培训为主，但又不是单纯的技能技巧，，而是为培养学员初步形成岗位工作能力而进行的综合训练。岗位培训所培养的岗位工作能力，主要是一种实践能力；要帮助其形成和提高这种实践能力，就决定吧是仅仅教些有关知识就能完成的，更重要的是必须进行实践培训。这个环节对于形成本职工作能力起着关键性的作用，是岗位培训教学过程的中心环节。
1.训练教学可以结合本岗位工作进行。创造一个与学员本职工作紧密结合的教学环境。生产一线工人的训练教学，就是到其本岗位接受实地操作和其他工作内容的训练。训练内容与本岗位实际工作同步进行的方式，使学员所学的知识、技能迅速地、直接地转化为本岗位实际生产能力，使技水平有明显的提高。
2.要始终注意发挥理论知识对技能技巧训练的指导作用。在训练教学中采取了讲解的方法，把操作技能训练，理论知识的传授和经验的总结，同一在一个过程中，以技能技巧训练为中心，教学者边讲解，边示范，边现场指导，边帮助，分析总结经验教训，学员边听边练，边总结，都受到了较好的效果。
（三）考试、考核
岗位培训的考试、考核，既是对教学过程前两个环节效果的总结和经验，又是前两个环节教学的深入。通过考试、考核，督促培训对象全面系统复习和巩固所学的知识和技能，评定成绩，认定其是否到了培训的要求，这种考试与一般的教育中的考试、考核有共同之处。但是，岗位培训的考试、考核，更重要的是帮助和促进学员消化、运用所学知识技能，使之成为提高工作能力，改进和提高本职工作水平的重要手段。
1.岗位培训考核的内容，必须紧紧围绕本职工作能力的提高。
必备的知识是形成能力的基础，学习和掌握知识要落在形成和提高能力上，因此，对知识的考核，一定要贯彻理论和实践相结合、学以致用的原则，考核的重点决不能放在死记硬背某些概念定义、知识条文上，而要放在运用所学知识，分析解决实际问题，提高本职工作水平能力上。
2.灵活多样的考核形式。
根据在职成人的特点，不必强调机械记忆，而应重在理解消化。在答卷方式上，既要有闭卷方式，更要有开卷的方式，既有学完某一门课的考核，也要有综合应用的考核。
知识教学、训练教学和考核三大环境是有联系的。知识教学时基础；训练教学时形成和提高能力的中心环节；考核则是最后完成能力形成过程的关键。三个环节围绕培养、提高能力构成一个有机统一的整体，缺一不可。
关键词：继续教育；空气动力试验；岗位资格认证；岗位培训
中图分类号：G726 文献标识码：A
近年来，由于国家对航空航天装备研制的迫切需求，空气动力事业中的岗位培训与考核工作显得尤为重要。一方面，科研试验任务重、时间紧、标准高，对岗位人员的能力素质提出了更严格的要求；另一方面，为了适应当前科研事业的发展形势，2011年10月，中国空气动力研究与发展中心高速空气动力研究所（以下简称“高速所”）全面开展了资源整合，资源整合后，岗位模式从一人一岗、定人定岗向一人多岗、一专多能转变，岗位培训与考核的对象从少数新学员向拟申请不同岗位资格的全体人员转变。在这样的形势下，全面加强岗位资格认证工作，成为提升科研试验综合能力、圆满完成科研试验任务的必然要求，成为资源整合后全面提高岗位能力素质的重要途径。
一、进行持证上岗的重要性
持证上岗工作以保障科研试验任务圆满完成和提高科研试验综合能力为根本目标，是“试训结合、以训保试”的重要手段，是一项基础性、长期性、重要性都很强的工作。开展持证上岗工作必须首先抓好构建岗位能力标准体系和建立资格认证运行机制两项重点工作,同时必须坚持抓好岗位培训这项基础性工作。构建岗位能力标准体系是持证上岗工作的核心，离开了岗位能力标准体系的准确构建，持证上岗工作就没有了正确的目的性；岗位培训是持证上岗的基础，离开了扎实有效的岗位培训，持证上岗就是空谈；资格认证运行机制的建立是持证上岗的重要支撑，离开了资格认证运行机制的规范建立，持证上岗就走不远，或者要偏离正轨。
二、构建岗位能力标准体系
根据太原卫星发射中心持证上岗试点经验，岗位能力标准体系的构建一般要经过“界定认证范围、岗位分析论证、制定考评标准、细化训练内容、配套条件建设”五个阶段。
（一）界定认证范围
目前，高速所将岗位资格认证的范围界定为科研试验一线岗位人员，即在空气动力试验一线岗位从事组织指挥、技术总体、设备操作、技术勤务保障、技术档案管理等工作的人员。
（二）岗位分析论证
首先，在教育训练与考核大纲岗位目录基础上，结合近期的实际情况，对岗位目录进行增补和修订，形成了包含10个部门52个岗位的新目录。然后，对各个岗位进行深入、细致、全面的分析论证，通过对岗位功能的分析论证形成岗位结构及功能模型，通过对岗位能力需求的分析论证形成岗位必备能力素质模型，进而可形成岗位考评标准与训练内容。其中，岗位功能是指在试验任务准备及实施过程中，各岗位为完成本岗位承担的任务而必须开展的各项具体工作活动。岗位结构及功能模型是通过图形或语言来描述某专业所属岗位相互关系、岗位和岗位要素组成结构及具体功能的一种表达形式。岗位必备能力素质模型是在岗位结构及功能模型基础上，对各岗位人员为有效完成本岗位具体功能要求的工作活动而必须掌握的知识和技能的语言描述。
（三）制定考评标准
在教育训练与考核大纲基础上，根据形成的岗位必备能力素质模型，按照“指标、权重、标准”三项制定岗位考评标准。其中，指标包括规章制度、基础理论、专业知识、操作技能、异常处置五部分，权值主要依据各岗位工作的性质和重点内容设置，标准依据试验任务岗位必备能力素质确定。
（四）细化训练内容
按照“规章制度、理论知识、操作技能、异常处置”四个方面对岗位训练内容进行细化。其中，规章制度包括试验制度法规和质量安全管理，理论知识包括本专业岗位相关的基本理论和设备原理及基本参数，操作技能包括岗位工作流程、设备操作规范和设备维护保养，异常处置包括应急预案实施和常见故障排查处置。
（五）配套条件建设
依据岗位资格认证考核评定标准，紧扣岗位训练内容纲要，在已有的岗位配套条件基础上，对“岗位操作规程库、专业岗位教材库、理论知识试题库、操作技能试题库、试验任务方预案库、科研试验故障库”等岗位培训资源进行增补、修订和完善，同时建立内容丰富、功能齐全、便捷实用的教育训练信息平台，将以上训练资源包容进来，进一步提高岗位培训与考核的质量和效率。
三、扎实有效开展岗位培训
根据高速所的实践经验，空气动力试验岗位培训一般要经过“制定培训计划、专家集中授课、岗位现场教学、岗位跟班实习、任务演练考查”五个阶段。
（一）制定培训计划
从培训计划的实施范围来说，一般有年度计划、专项计划和个人计划。年度计划包括研究所年度岗位培训计划、各基层单位年度岗位培训计划等；专项计划包括设备维修月岗位培训计划、资源整合后换岗培训计划、科研试验针对性训练计划、动力站岗位重组培训计划等；个人计划包括了上岗或换岗培训计划、特定专业岗位人才培训计划、合同工岗位培训计划、分流教师岗位培训计划等。
对于每一个培训对象来说，培训计划可分为师徒模式、互助模式、AB模式和培训班模式。“师徒模式”是传统的培训模式，具体来说就是，签订师徒协议，明确培训的目标、期限、内容、方式等，师父负责徒弟的培训和指导工作，直到徒弟获得岗位资格。师徒模式利用师傅与徒弟之间的特定关系，将施训教员与培训对象一一对应，既能提高培训质量，又能确保培训任务的按时完成。
资源整合以“减员增效”为目标，要求岗位人员从一个岗位角色向多个岗位角色转变，由此造成岗位培训任务重、时间紧、要求高的困难。为了解决这一困难，高速所在拥有4套风洞设备19个试验岗位的风洞试验一室创新岗位培训模式，由“师徒模式”发展形成了“互助模式”，具体来说就是，两人具有不同的岗位资格，分别负责对方在自己岗位上的培训和指导工作，互为师徒，互帮互学。 通过近一年来的实践证明，互助模式既能密切师徒关系，提高培训成效，加快培训进程，又能促进技术交流和专业融合。目前，风洞试验一室在该培训模式下已顺利完成5批70人次的岗位培训任务，其中8名新同志各获得1个岗位资格，21人具备2个岗位资格，20人具备3个岗位资格，使得资源整合后的统筹管理优势得以充分发挥。
与风洞试验一室设备多、岗位多、人员多的情况不同，在拥有1套风洞设备4个试验岗位的风洞试验二室，高速所根据该室任务重、人员少、培训周期赶不上岗位需求的特点，在“互助模式”的基础上再次创新，发展形成了“AB模式”，具体来说就是，将岗位资格区分为A、B两级，A级是完全的岗位资格，B级是部分的岗位资格，一般指常用的基本操作资格，不包括数据分析、排故处异、设备维护等资格。通过近一年来的实践证明，AB模式将B级作为获得A级的过渡阶段，既能有效推进培训工作，又能缓解一线人手不足、培训赶不上需求的问题。目前，风洞试验二室在该培训模式下已顺利完成2批6人次A级和2批13人次B级的岗位培训任务，有力地保障了科研试验对岗位人员的紧迫需求。
动力站是整个风洞群的心脏，也是资源整合的重点之一。动力站通过资源整合要将动力运行、机械维修、电气维修、技术管理四个岗位整合为一个岗位，也就是说，要求20名岗位人员均要同时具备原来四个岗位的能力素质，这意味着相当于60人次的培训任务要在半年内完成，难度很大。为此，高速所从实际情况出发，再次创新了培训模式，发展形成了“培训班模式”，具体来说就是，首先从全体人员中选择少数优秀人员，通过集中培训，使之成为岗位骨干；之后将剩余人员按照专业侧重平均分成两个培训班，同时将全部培训内容按照专业侧重分成两个部分，岗位骨干按照培训内容的两个部分对两个培训班分别进行集中培训；培训结束后，再在两个培训班之间采用“互助模式”进行培训，使得所有人员均掌握全部培训内容。动力站通过这样的培训模式在短短半年时间内顺利完成了岗位整合和培训任务，全体人员的岗位能力素质提升到了新的高度，为“心脏”的持续高效运作提供了强有力的保障。
（二）专家集中授课
专家集中授课按照组训机构不同，可分为研究所授课、基层单位授课和外部授课。其中，研究所授课是指研究所组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括特邀外部专家、总师系统、专家委员会成员、岗位技术骨干等；基层单位授课是指各基层单位组织的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员包括专家委员会成员、岗位技术骨干等；外部授课是指选送岗位人员到研究所以外参加的气动、测控、机械、天平等专业理论授课，教员主要是外部专家或院校教师。
（三）岗位现场教学
岗位现场教学按照内容和形式的不同，可分为基本操作、设备维护和技能比武三类。其中，基本操作教学是指组织开展岗位基本操作现场教学，以岗位专家及骨干进行现场示范讲解、培训对象进行实际操作练习的形式为主；设备维护教学是指结合设备维修、保养、调试、升级等任务，针对设备运作原理、性能指标、操作规程、故障排查等开展现场教学；技能比武是指围绕岗位基本操作技能开展比武竞赛，通过亲身实践、观摩学习、总结交流，进一步提高培训对象的岗位技能水平。
（四）岗位跟班实习
岗位跟班学习根据时间先后和学习重点可分为试验组织流程学习、岗位操作技能学习和综合能力素质提高三个阶段。其中，试验组织流程学习是指学习者在风洞试验值班长组织指导下与班组成员共同完成试验任务，了解试验全过程，熟悉试验组织流程；岗位操作技能学习是指学习者在本岗位技术骨干监督指导下亲自开展本岗位工作，熟悉本岗位主要设备和操作规程，熟练掌握本岗位各项操作技能；综合能力素质提高是指学习者在试验任务中对照岗位能力标准，加强学习、锻炼与体会，积累经验，汲取教训，扬长补短，切实提高岗位综合能力素质。
（五）任务演练考查
任务演练考查根据考查形式和程度的不同可分为独立操作考查、针对性训练、应急处置演练三类。其中，独立操作考查是指培训对象在岗位技术专家监督考查下独立履行试验任务中本岗位人员职责，技术专家对培训对象的岗位能力素质作出评价并提供指导性的意见；针对性训练是指通过围绕关键技术、薄弱环节、重点设备等开展的科研试验针对性训练，进一步强化培训对象的岗位能力素质；应急处置演练是指通过组织开展故障排查、应急演练等工作，训练岗位人员在异常情况下的心理素质和处置能力。
四、建立资格认证运行机制
建立资格认证运行机制包括“明确各级职责、规范考核流程、严格考核认证、规范证件管理、建立资格档案”五个方面。高速所经过研究讨论，制定了《高速所科研试验岗位人员资格认证办法》，明确了五个方面的相关内容和要求，为资格认证运行机制的建立提供了可靠的制度保障。
（一）明确各级职责
岗位资格认证由科技处主管，由科技处训练科负责归口管理。具体来说，总师系统的职责为：审查把关岗位能力标准体系；担任岗位资格认证考核组组长；审核岗位资格认证考核结果。科技处训练科的职责为：组织构建和完善岗位能力标准体系；组织指导各基层单位岗位资格认证工作；组织开展岗位资格认证考核；组织颁发岗位资格证书，管理岗位资格认证档案。各基层单位的职责为：在科技处组织指导下，具体开展本单位岗位资格认证工作；及时向科技处上报本单位岗位资格认证动态信息和归档材料。
（二）规范考核流程
经过一定周期培训的岗位人员，经过基层单位审查向科技处提出岗位资格认证考核申请，经科技处审批后，由训练科统一组织考核。完整的考核流程包括理论知识考核、汇报答辩考核和现场操作考核三个步骤。其中，理论知识考核以理论知识试题库为支撑，主要考核岗位基础理论、专业知识和规章制度等内容；汇报答辩考核以总师系统和专家委员会为支撑，主要考核岗位思维能力和综合素质；现场操作考核以操作技能试题库为支撑，主要考核现场操作能力和排除故障处理突发事件的能力。
（三）严格考核认证
理论知识考核一般有试卷考核方式和网络考核方式。试卷考核方式是指考核前，科技处训练科从理论知识试题库中按题型比例选取试题组成几套试卷，考核时从中随机选择一份进行，考核结束后请专家评卷打分；网络考核方式是指，考核时，科技处训练科利用教育训练信息平台现场自动生成网络试卷，考生使用计算机在网上作答，考核结束后客观题由信息平台自动评卷打分，主观题请专家评卷打分。
理论知识考核合格后方可进行汇报答辩考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出理论知识考核申请。汇报答辩考核流程一般包括预备会、汇报、答辩、讨论和结论五个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家；然后，各个考核对象依次按照“教育、培训、技能、经验”四个方面对个人岗位能力素质情况进行汇报；接着，考核组（以主考专家为主）根据各个考核对象的汇报内容进行提问；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。
汇报答辩考核合格后方可进行现场操作考核，否则将经过一定周期的补训后再次提出汇报答辩考核申请。现场操作考核流程一般包括预备会、考评、讨论、结论四个步骤。预备会上，考核组组长（一般由总师或专业副总师担任）首先按照专业方向对考核组成员进行分工，确定各个考核对象的主考专家，同时从各岗位操作技能试题库中抽取适当数量的题目作为考题；然后，考核组（以主考专家为主）对照各个考题的操作步骤和考评标准对各个考核对象的现场操作表现进行考评；之后，考核组结合各个考核对象的表现对其岗位能力素质是否符合岗位要求进行讨论，讨论以组长和主考专家意见为主；最后，考核组组长宣布考核结论，考核组向各个考核对象提出要求和希望。
（四）规范证件管理
岗位人员在依次通过理论知识考核、汇报答辩考核、现场操作考核后，训练科将填写岗位人员资格鉴定表，经过科技处审批后，向岗位人员颁发岗位资格证书。该证书包括岗位名称、发证日期、有效期限等内容，是岗位人员岗位资格的唯一凭证。截至目前，高速所已顺利完成9批360人次的岗位资格认证，并颁发了岗位资格证书。
（五）建立资格档案
岗位资格档案建立在教育训练信息平台之上，其本质是一个数据库，主要包括两方面内容：一方面是对于每一个岗位来说，包括岗位基本信息和岗位人员信息。岗位基本信息是指岗位的名称、归属、培训资源等，岗位人员信息是指具备该岗位资格的人员的信息；另一方面是对于每一个岗位人员来说，包括个人基本信息和岗位资格信息。个人基本信息是指岗位人员的年龄、学历、专业、归属、职称等个人信息，岗位资格信息是指岗位人员所具备的所有岗位资格。
五、进行长远规划，进一步做好岗位培训和岗位资格认证工作
下一步，高速所将在以下三个方面继续实践和探索：一是加强岗位培训精细化管理，探索更加高效的岗位培训模式；二是继续推进岗位培训信息化以及教材库、试题库、故障库、预案库等配套条件建设；三是进一步规范资格认证流程，比如在岗位资格认证考核之后增设岗位实习期，进一步考查岗位人员能力素质，确保符合岗位要求。
参考文献
[1]太原卫星发射中心. 持证上岗试点经验总结[Z].持证上岗试点经验推广活动材料，2012.
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关键词：岗位 基本功 人才队伍 发展
为加强在岗员工对基本技能的掌握与提高，形成“练硬功、强技能”的浓厚氛围，需要针对经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员分别实施岗位基本功训练，并以岗位为依托开展练兵比武活动，从而实现“提高技能，锻炼队伍，夯实人才队伍发展基础”的目的。
一、实施原则
岗位基本功训练，需要与岗位职责相结合，涵盖各个岗位所需要的技能；需要与岗位技能标准相结合，推进岗位操作的规范化、标准化；需要与未来对岗位技能的要求相结合，要有创新性、前瞻性；需要与企业其他人才培养活动相结合，统筹兼顾，整体推进。
二、实施步骤
第一阶段：动员部署。由企业人力资源管理部门负责制定企业整体岗位基本功训练活动总方案。各用工部门（单位）负责制定本部门（单位）各岗位的具体实施细则，细化训练内容，明确考查要求和考查形式。在此基础上，上报企业人力资源管理部门审核备案，并在全企业范围内进行广泛的宣传与动员。
第二阶段：岗位基本功训练。各用工部门（单位）根据实施方案和实施细则中规定的具体训练内容和考查要求，认真组织、积极协调，广泛开展训练达标活动，并做到与企业整体进度、日常工作、岗位职责相统一、相结合。
第三阶段：考查达标。由企业人力资源管理部门牵头，各用工部门（单位）配合，按照动员部署阶段各部门制定的实施细则中所明确的训练内容以及考查要求，对所有在岗人员进行理论考试与实践操作考核（理论考试与实践操作各占相应权重），并在给出是否达标结论的基础上根据掌握熟练程度，认定级别（例如企业同类所有岗位分为一级、二级、三级，其中一级最低，三级最高）。同时根据考查结果，对活动中涌现出的优秀集体和先进个人进行表彰奖励。
三、训练内容
在基本功训练阶段，按照“立足岗位、全员参与、注重实效”的原则，通过对业务职责和岗位技能的梳理，根据业务性质的不同，有重点分层次地训练不同的业务能力。其中对从事科研开发工作的员工，应重点考查其基础科研素质以及分析解决问题的能力；对从事实验技能操作工作的员工，应重点考查其各类常用实验标准的掌握程度、技术标准的起草能力以及实验设备操作技能；对从事工程技术服务工作的员工，应重点考查其对现场生产工艺与流程的掌握、现场技术服务主要技术手段的应用以及现场技术服务过程中典型问题的处理；对从事管理工作的员工，应重点考查其对管理制度、流程的掌握程度。
四、整体要求
1.提高认识，深刻理解岗位基本功训练的重要意义。企业领导层应当站在推进人才队伍整体素质和总体水平的高度，结合企业当前及今后一定发展时期内的战略方向，审时度势地提出并开展这一活动。各用工部门（单位）要深刻理解企业领导层的决策意图，充分认识活动的重要性和必要性，采取多种方式，搞好思想动员，统一认识，层层发动，人人动员，营造积极向上、奋勇争先的良好氛围，激励广大员工的参与热情和积极性。
2.加强领导，明确岗位基本功训练的责任目标。各用工部门（单位）要高度重视活动的开展，切实加强对本部门（单位）岗位基本功训练活动的组织领导，明确责任，制定符合本部门（单位）实际、可操作性强的活动细则，明确岗位基本功训练的责任目标，从而使企业上下以“求真务实，真抓实练”的态度推进活动的开展，以防止活动走过场，流于形式。
3.统筹兼顾，正确处理与其他各项工作的关系。岗位基本功训练涉及到各个方面、每个岗位，各用工部门（单位）在加强领导、明确分工的基础上，一定要建立起协调顺畅的运行机制。岗位基本功训练达标活动要与人才培养、专家选拔、职称评聘、评优评先等重要人力资源开发工作紧密结合起来，使之成为相辅相成、相互促进的有效整体。
五、保障措施
为保证岗位基本功训练活动不走过场、不流于形式，对于职工个人，应使岗位基本功训练达标活动的考核结果对其年度个人考核具有一票否决权。如其最终活动考核不合格，则其年度考核不合格。对于各用工部门（单位），应将岗位基本功训练活动考核结果与该部门年度考核成绩挂钩。例如某用工部门（单位）不合格人数超过该部门（单位）总人数的5%，则该部门（单位）年度考核得分应扣减相应分数。
综上所述，有效实施岗位基本功训练，可以夯实企业人才队伍发展基础，帮助企业建立一支训练有素的具有竞争力的专业化人才队伍，从而使企业形成管理与技术创新的主体与团队，并最终推进企业人才强企战略的落实。
参考文献
1、项目管理关键岗位后备人才培训大纲的设计
项目管理关键岗位后备人才培训大纲是指导项目管理关键岗位后备人才培训的纲领性文件。由于这类培训不同于一般的项目管理培训，因此，其大纲的设计，必须以实际情况为出发点进行编制。设计总原则：以培养能胜任岗位的项目经理、项目总经济师、项目总工程师为终极目标，在全面评估现有后备人才实际综合能力的基础上，为达到终极目标而有针对性地开展培训。（1）项目管理关键岗位后备人才项目经理培训大纲设计按照项目管理领导团队（项目经理、项目总经济师、项目总工程师）经理应该具备的能力：专业能力、技术能力、管理能力、创新能力进行设计。专业能力是指项目经理应该具有项目管理相关知识的能力。技术能力是指项目经理应该具有对项目中出现的技术能够知晓，并付诸实施，并具有提高新技术应用的能力。管理能力是指项目经理能够从项目开始，从前期策划、过程控制、风险管理、团队建设、有效沟通、二次和外部市场营销等方面具有的有效能力。创新能力是指在项目管理中，能够结合合同与员工管理，有效发挥员工的自主性与创造性，有创新性地开展项目管理工作，实现项目的最大化盈利和客户价值的最大化体现，达到双赢的结果。（2）项目管理后备人才培训模式本次培训为了达到预期的培训效果，分成两个阶段进行，目的有三：一是培训时间太长，容易产生培训疲劳，降低培训效果；二是如果在培训设计中存在遗漏或疏忽，可以在第二阶段中补回，达到预期的培训效果。三是中间回归岗位，有利于学员把所学知识进行消化，能够更好地参加第二阶段的培训，保证最终的培训效果。具体培训模式：在本次培训中引入以案例替代教材开展培训；过程中发挥学员的主观能动性，全面参与到案例的分析讨论中，分组评选以及方案选优等模式，提高学员在培训中的主动参与性，提高培训的效果。
2、项目管理关键岗位后备人才培训实施
（1）培训学员的选择按照上述选拔标准进行学员的选择，确保参培学员的岗位适应性和培训后人才的选拔使用。（2）师资的选择与准备师资的选择主要来自公司的内部，为在各个系统内的某一方面的专家，要求必须在某一个方面或者某一个点上具有较强的能力；对企业内不具备的专家，通过社会资源进行选择。通过全面的筛选，建立了师资库。在师资准备好后，培训课程的成功还在于专家的备课质量的好坏。由于此类培训需要以案例方式进行，因此，老师需要根据培训大纲对学员培训后达到的能力要求选择合适的案例，并首先进行剖解准备，并制定授课计划和实训计划。在教案准备好后接受统一的评审，合格后用于培训。（3）培训过程的管理依据前期的各项安排，开展了三个相应关键岗位后备人才的培训。在培训中，培训大纲的主要纲领得到有效的实施。培训管理的重要性此时得到体现。为确保培训效果，严格和周到的管理尤为重要。本次培训采取的全脱产培训，有利于学员能够专心于培训和训练。学员的考勤采取了指纹考勤模式。在学员中建立了分组，依据不同培训内容划分小组，并建立对小组和个人的全面考核。
二、培训效果的评估
一、合理定位，全面谋划教育培训工作
在去年全面开展岗位培训的基础上，广泛开展民主评议和培训需求调研，确定2015年培训思路为以岗位培训为基础，以岗位专业能力发展为目标，以创新岗位培训模式为突破，全面开展岗位分类培训。制定了《全市地税系统2015年干部教育培训工作要点及培训计划》和《2015年岗位分类培训工作意见》，明确了2015年培训工作总体要求和重点工作目标，为全年干部培训工作开好局、起好步。
二、有的放矢，突出重点岗位分类培训
2015年的岗位分类培训工作思路是突出重点重点人员、重点岗位的分类培训。以新进人员、市级领军人才和领导干部三只队伍，以稽查岗、纳税评估岗、文秘岗三个岗位为培训重点，坚持学以致用以，提高岗位应用能力，不断创新培训手段。截至11月中旬，先后举办公室业务培训、新进人员岗位培训、税收风险管理业务培训、征管业务培训、税务干部培训管理软件培训、税收科调研、计财业务培训、税收业务培训、纪检监察业务培训、稽查软件培训、政策法规培训、税收分析业务培训、税收业务岗位干部培训共 期，累计参训人数达 人，累计参训天数为 天。视频培训 期，累计参训人数 人，累计参训天数 天。
岗位分类培训中注重培训效能，从培训课程设置、师资选择和培训管理上狠下功夫。坚持培训前和业务科室及相关岗位人员沟通，了解培训需要，有重点有针对性地设置培训课程，选择优秀师资授课；培训中加强培训管理，坚持培训考勤和培训考试制度；培训后收集学员培训评估表，对课程、师资和管理进行评估意见整理收集，并编印培训简报，对培训工作进行全面细致总结和通报。
通过岗位分类培训，全系统干部岗位技能和水平得到有效提升，今年全系统新增注册税务师 人，律师 人，会计师 人。
三、创新形式，积极开展实训平台建设
由市局培训中心牵头，市局征管科、纳服科和风控科组成实训平台建设团队，共同开展稽查管和征管流程实训平台开发项目。4月23日—4月24日各单位共11人组成学习考察小组赴外地学习考察实景培训经验。6月初先后完成征管流程和稽查规范性操作脚本，6月底开展脚本评审。10月底基本完成脚本录制。
四、以评促优，激发兼职师资备课热情
为进一步提升兼职师资课件质量，激发创作热情，培训中心开展了优秀课件评审活动，邀请井冈山大学两位专家对省市级兼职师资上报的49个课件在教学设计、内容呈现、技术运用、艺术效果和创新性等方面进行评审。经过评委对每个课件的优缺点进行点评后，评选出十佳优秀课件，并对兼职课件普遍存在的不足进行点评指导。此次评审活动有效激发了兼职师资完善课件的积极性，对提升课件整体水平起到了极大的促进作用。
五、主动对接，圆满完成省局各项工作任务
加强上下联动，对省局培训中心的工作安排迅速反应，积极对接，高质量完成工作任务。一是安排三人参加省局组织的培训管理者研讨班。二是先后安排三人参加省局兼职师资集体备课活动。三是完成了总局下达的试题报送和交叉审题分类工作。四是按照省局网络大学改造工作要求，开展全系统网络学院个人信息和绩分录入审核工作，为网络大学正式启动奠定基础。五是积极配合省局税务干部培训管理软件推广运行，完成全系统税务人员信息模板录入和审核，并安排了两名干部参加为期四天的培训管理软件培训班。
六、全力开展争当“岗位能手”竞赛活动。根据省局工作部署，积极开展迎接省局业务知识竞赛，先后举行了各县区局模拟测试和市局抽考两次模拟考试，共组织并征订了相关书籍，做到人手一册，督导全员业务学习。确定省局参赛人员名单后，组织参赛小组成员统一在市局进行集训，全力迎接省局业务竞赛。
2016年干部教育培训工作思路
2016年全市地税系统岗位分类培训工作重点是选准培训对象，明确培训目标、创新培训方式，突出重点人员、重点岗位的分类分级，有针对性地开展重点岗位分类培训。
（一）以三只队伍为重点，开展岗位分类培训
1、新进人员培训。
2、市级领军人才培训。
3、领导干部培训。
（二）以三个岗位为重点，开展金税三期上线培训
加大征收岗、管理岗和纳税评估岗三大岗位的业务培训，侧
重干部税收业务、征管流程规范、纳税评估以及信息应用知识的专题培训，解决金三上线的重点难点热点问题，提高岗位人员胜任素质，确保金三成功上线及平稳运行。
（三）以提高应用能力为重点，创新培训手段
1、落实实景培训平台建设成果，广泛开展实景教学培训。
2、注重学践结合，广泛开展训后岗位实践活动。
3、充分利用网络大学资源，加大网络学习力度。
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