公共图书馆是典型的政府建设事业单位，岗位管理创新是随着管理体制改革、人事制度改革而提出的一个新的问?}。公共图书馆应结合行业的自身特点、地区法规及实际情况，因地制宜、积极探索岗位管理改革的有效之路[1]。
1 公共图书馆的岗位管理
从狭义上讲，公共图书馆的岗位管理是针对岗位自身进行的基本建设，涉及岗位设置要求、结构比例、职责分析、评价管理等内容；而从广义上来讲，岗位管理是围绕岗位而进行的一系列管理流程，其主要内容包括岗位设置管理、岗位绩效管理和岗位薪酬管理[2]。岗位管理最早的雏形出现在企业管理之中，图书馆的引入目的主要是为了实现对人力资源的有效管控、引导，将其作为提升服务效率、提供公平竞争环境的重要工具和手段。
1.1 政策背景
事业单位进行岗位管理是国家的要求，并为此相继制定了多项政策和办法。2000年颁发的《深化干部人事制度改革纲要》通知指出：事业单位人事制度深化改革的重点也是难点，即推行员工岗位聘用制度，探索员工与岗位之间的聘用关系。2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也指出：应由过去重视身份转向看重岗位，由“任用”改为“聘用”。2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》通知中提出了要进一步加快事业单位的分类改革，同时完成了《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的制定。深圳市人力资源和社会保障局也分别于2010年和2012年印发了《深圳市事业管理岗位设置管理实施方案》（深人社发[2010]109号文件）和《深圳市事业管理岗位设置管理试行办法》（深人社规[2012]11号），这对深圳市事业单位岗位管理制度及聘用制度的推行做出了明确规定[3]。一系列的政策与办法充分说明了公共图书馆岗位管理改革的必要性，同时也指明了公共图书馆的发展方向。
1.2 图书馆行业转型及技术挑战
近年来，从公共图书馆服务转型升级的趋势来看，推行岗位管理改革是公共图书馆发展的内在要求。一方面，信息技术及科技能力的日新月异，使读者的需求也越来越复杂，传统的阵地服务已经无法顺应当前环境及读者的发展需求，所以，图书馆必须进行改革，并不断更新服务手段和创新管理模式。另一方面，服务模式、服务理念、服务体系的变化对图书馆员的能力、素质、构成等都提出了新的要求，如何通过岗位管理及聘用制度强化行业服务功能，实现行业的可持续发展，不仅是图书馆行业自身发展需要思考的问题，更是新时期新形势下社会对图书馆行业提出的更高要求。公共图书馆必须加强队伍建设，加快制度改革，合理配置人力资源，合理设置岗位体系。
2 公共图书馆岗位管理现存问题
2.1 现行人事体制与岗位设置互相矛盾
岗位设置的目标就是要创新管理体制、转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变。而现行人事体制基本上还是沿用干部、工人等身份管理，岗位管理与身份管理交叉，且多种工资并存，与岗位设置要求的三类岗位存在矛盾。如：一些既无行政级别又无专技职称的人员的安置问题，原先的比照相应技术等级制定工资标准的人员如何套入新岗位，以及从事行政管理工作但没有行政级别的管理人员的继续被聘任等问题，都没有较为稳妥的解决办法。
2.2 岗位结构与职数比例不匹配
依照中央、省市《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》通知的相关规定：在公益服务性事业单位中，高级、中级、初级岗位的评定结构比例应为1：3：6，但在实际工作中，人员比例结构却是难以控制的，并且时刻发生着变化。同时，“终身制”的职称评定，“只上不下”的职称管理，逐渐形成了“上级”岗位的人数越来越多，而岗位结构却只能保持不变。
2.3 终身岗位制形成的思维固化
由于图书馆没有轮岗的规定，员工一经分配到某一部门，往往一干就是好几年，致使思维缰化、视野狭窄、技能单一、知识陈旧，并出现对其他部门缺乏了解、协作观念差的状况。根据《事业单位岗位设置管理试行办法》规定：在具有岗位基本任职条件的前提下，允许管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的人员互相流动。但是由于工资待遇等方面的办法并没有与之相配套，所以人员流动还存在一定的困难。
2.4 地位低、收入少，人才难求
由于图书馆馆员社会地位低、收入少，因此，图书馆对高学历、高技术、高层次专业人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滞后，使一些技术性强、智力投入高的岗位在人员工资、津贴、福利待遇上与一般岗位差别不大，这些都极大地影响了馆员的工作积极性和创新性[4]。
3 岗位管理的发展对策
3.1 建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切的关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的管理架构而言是十分重要的。一方面，图书馆应对馆内职员、专业技术人员、外包人员进行分类管理，对工资经费进行总额管理，建立以人员聘用和岗位管理为主的人员管理机制，发展符合自身特点和发展规律的岗位运行机制，才能从根本上解决岗位设置管理与现行体制之间存在的矛盾。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“讲学历，看能力，重业绩”，注重人员的基础知识技能与业务能力水平。同时，图书馆应进一步建立健全聘用制度、考核体系、薪酬绩效分配制度等配套政策及法规体系，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的法治化、科学化、规范化。
3.2 探索符合公共图书馆特点的机制
目前，事业单位薪酬绩效分配改革已经逐步在启动和执行，公共图书馆应结合馆内实际情况构建收入水平与岗位职能、工作业绩、服务效益等密切结合的分配机制。只有对不同岗位及贡献的绩效实行不同的分配形式，才能更为有效地激发各类人员的积极性和创造性。为保障优秀的专业技术人才得到相应的奖励，图书馆更应在专业领域内逐步形成行之有效的社会化评价标准和绩效考核机制。图书馆的各个重难点问题也要深化改革，同时制定适合图书馆长期发展及有效运营的图书馆岗位设置管理规范，从总体上及根本上进行管控，以确保人员管理有据可依，为实际操作提供根本保障。
3.3 实行图书馆非核心业务的服务外包
服务外包主要是指图书馆针对部分业务岗位或者业务，引入社会力量共同承担、执行和实施。目前，岗位社会化早已在图书馆以不同的方式实行，这一方式可解决人力资源的不足，提升图书馆的核心业务效能。如：以天津图书馆为例，在2011年6月，天津图书馆所属海河园教育馆面向社会招聘社会化工作人员30名，所聘岗位为“书刊借阅岗位”，其管理方式采用劳务派遣的方式，工资参照天津市有关工资标准执行，按照国家有关规定缴纳社会保险。另外，深圳市的深圳图书馆、罗湖区图书馆和盐田区图书馆等，自2012年起就开始实行了图书馆部分业务的外包，包括文献上架、图书加工、书目采访、书目加工、活动支持、网络管理等。
3.4 构建行之有效的学习培训机制
目前，公共图书馆正处于转型发展时期，网络信息技术的发展对图书馆提出了更高的服务要求，服务工作已经由单一、被动转向开放、多元和主动的服务模式，同时，图书馆也要不断地变更服务手段、开拓新的服务业务。而服务的提升，则需要图书管理人员具备过硬的知识基础技能，并保持不断学习的心态。对于有较强学术性、专业性和技术性的图书馆业务，图书馆需要进行分类编目、智慧化管理、数据库建设、特色馆藏建设等，也需要不断地开展职业技能培训，甚至提供相关在职教育的机会，以提高人员专业技能和职业素养。
3.5 构建工作人员合理有序流动机制
长期以来固化的工作氛围容易使图??馆员倦怠，所以图书馆管理者需要在合理范围内引入流动、竞争机制，这样才能够激活员工的工作热情，进一步提高服务质量和效率。①引入竞争激励机制。图书馆要在馆内定期实行轮岗交流，引入竞争上岗等制度，打造馆内积极竞争的工作环境，使员工主动改进工作态度和工作方法。②建立“能上能下、能进能出”的人员流动轮换机制。推行聘任制，实施“引智工程”，实现人员的合理流动，确保馆员保持积极向上的工作情绪。③协助员工做好职员生涯的规划与管理。把轮岗、晋升、培训、考评相互结合起来，最大限度地营造人才培养的良好环境，形成馆内人才与社会人才相互竞争、相互流动的局面。
4 公共图书馆岗位管理的创新趋势
4.1 推行法人治理
推行公共图书馆法人治理改革，实现所有权与管理权分离，引入公共图书馆管理社会化，强调市场经济机制，从而增强公共部门的服务能力和服务效果。同时，适应市场经济对人才使用的有效配置要求，将图书馆工作人员资源有效开发起来，从而提升图书馆的总体运行效率。在具体的岗位层面，理事会作为上层机构，享有规划、决策的权力；图书馆管理层则是理事会规划、决策的具体落实人；图书馆员则是依据管理层的要求，按照各自岗位的职能、职责来履行各自的目标和任务。因此，科学、合理的岗位管理体系是图书馆理事会、图书馆管理层、图书馆员与图书馆用户实现共赢的焦点[5]。
4.2 岗位人员的素质要求多元化
随着智慧图书馆概念的出现，大数据、“互联网+”的新技术、新理念、新模式不断涌现，图书馆员的角色定位早已和过去大不相同，信息素养及专业化已经成为图书馆员的基本要求，馆员需要不断提升其专业技能、服务能力、沟通能力。面对各图书馆差异化馆藏和服务，馆员的职业要求也愈发多元化，包括针对特藏专业的相关知识、能力、经验等，这些都将影响公共图书馆的岗位设置，同时对岗位管理的可持续进行产生较大的冲击。如：为保证数据的有效组织与服务，国外一些图书馆纷纷开始设置“数据馆员（data librarian）”，招聘专业人才专门从事数据管理服务工作[6]。为了适应图书馆未来智慧化服务与管理的发展，智慧图书馆员除了需要专业的知识技能，掌握最新的信息技术应用，还需要有终身学习的决心，保持旺盛的创造力。图书馆员通过自身拥有的专业技能和服务理念，可以发现用户特定的信息需求，并主动为用户提供相应的信息服务。智慧图书馆员是高于学科馆员而存在的，需具有过硬的综合分析、应用、开发能力，可以帮助决策者重新认识图书馆[7]。
4.3 社会公益文化队伍将成为岗位资源的有效补充
目前，深圳市的志愿服务在国内已处于领先地位，其管理模式已具备一定的专业化及制度化。同时，志愿服务作为一种时尚健康的生活方式被人们广泛接纳并推行，如：人们志愿加入文化义工，在志愿U站工作，已成为深圳市民八小时之外的另一项工作，而这支志愿者队伍也已成为深圳市公益服务的中坚力量。我国多地区的公共图书馆，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相继引入了志愿者服务。但与国外发达国家相比，我国公共图书馆的义工服务仍处于探索实践阶段，在发展思路、管理架构、常态化运营、制度建设等方面均有待加强。另外，在今后的日常服务岗位设置中，图书馆可以结合志愿者队伍的特长优势、公益服务的需要、图书馆空间资源的宝贵性，开设一些特色的人性化服务，如：阅读指导、送书上门、爱心讲故事、学习指导等。美国西雅图公共图书馆就经常招募志愿者为初到馆的美国学生实施“家庭作业帮助者（homework helper）”计划。因此，图书馆需要做好招募、培训、管理和激励等配套工作，实现拓展公共图书馆服务和志愿者价值实现的双赢局面[8]。
4.4 政府购买服务与图书馆核心岗位相结合
辞职申请通书基本格式
(一)标题
在申请书第一行正中写上申请书的名称。一般辞职申请书由事由和文种名共同构成，即以“辞职申请书”为标题。标题要醒目，字体稍大。
(二)称呼
要求在标题下一行顶格处写出接受辞职申请的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后加冒号。
(三)正文
正文是申请书的主要部分，正文内容一般包括三部分。
首先要提出申请辞职的内容，开门见山让人一看便知。
其次申述提出申请的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但要注意内容的单一性和完整性，条分缕析使人一看便知。
最后要提出自己提出辞职申请的决心和个人的具体要求，希望领导解决的问题等。
(四)结尾
结尾要求写上表示敬意的话。如“此致——敬礼”等。
(五)落款
辞职申请的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。
公证员辞职申请书范文
尊敬的领导：
您好!
首先，感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。俗话说：天下无不散之筵席。由于个人职业规划和一些现实因素(简单阐述离职一级公证员岗位的原因，比如父母年迈、夫妻分居)，经过深思熟虑，我决定辞去所担任的一级公证员岗位的工作。
我很遗憾自己在这个时候向您正式提出辞职，给×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)管理所带来不便，深表歉意!此时我选择离开一级公证员岗位，离开朝夕相处同事和无微不至的领导，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间考虑之后才做出的艰难决定。相信在我目前的一级公证员岗位上，×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)有很多同事可以做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后一定会批准我的申请。
转眼之间，在×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)工作已经×年，回首一级公证员岗位工作和生活的点点滴滴，感慨颇多，有过期待，也有过迷茫，有过欢笑，也有过悲伤。
×××(改成自己一级公证员岗位所在的单位名称)一级公证员岗位工作是我职业生涯中珍贵而十分有意义的开端。在领导、同事的关怀指导和帮助下，使我成为一名具有一定实际工作能力和处理日常事务能力的合格的一级公证员岗位工作者。我十分感激帮助和见证我成长的童年时光同事们。
感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。
此致
敬礼!
一、学科馆员制度的建立
学科馆员是专门服务于其一学科的馆员，也就是具有专业背景的读者的参考馆员，读者在借阅中有何问题可以向其咨询。学科馆员应该掌握一门或几门专业学科知识，既熟悉图书馆的信息资源，又了解专业人员的信息需求，并懂得如何评价、组织和传播信息，以及给相应学科提供高层次文献和信息服务的图书馆员。师范院校图书馆也应该建立学科馆员制度，以深化和拓展其服务职能。因为“高校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术机构”（《高等学校图书馆规程》国家教育部）。这一职能很显然包括“学校的文献信息资源中心” “图书信息系统建设和为教学、科研提供文献信息保障”的内容。但在实际工作中，师范院校图书馆只关注“文献信息中心”的作用，而忽略了“为教学和科研服务”的职责。这就要求师范院校的图书馆建立健全学科馆员制度，以变被动服务为主动的高水平、深层次服务，进一步适应现代高校图书馆读者服务工作和图书馆自身发展的需求。
但是长期以来由于这样或那样的原因，师范院校图书馆的学科馆员制度难以建立。其原因主要有以下几个方面：
第一、具有图书馆学专业的人才少，有图书馆学专业外加其他专业学科背景的人才更是少之又少。其原因一是具有些专业学历的人才少，二是限于编制名额，难以引进相关人才。因之，师范院校图书馆员，能熟练掌握文献信息资源建设、文献管理馆员少，能主动学习文献信息研究基础理论的馆员更少，他们的工作只限于完成一般纸质馆藏信息的借阅工作。对于电子类馆藏信息资源，由于馆员计算机操作能力差，有的馆员不具备信息收集、处理能力，有的不会专业数据库的使用方法，检索起来十分困难，服务效率十分低下。
第二、图书馆馆员的学历一般不高，硕士以上馆员更少，年龄大的本科以上学历的馆员有，但少于自修，多是知识老化接近退休的人员，已经不能胜任这项工作。因之，图书馆员缺乏深厚的专业知识，更缺乏对学科的发展历史、发展现状、最新发展动向的把握；对新兴学科、交叉学科和边缘学科更是缺少敏锐的洞察力，不能及时为师生读者提供最新的国内外学术研究的前沿信息。
第三、图书馆在师范院校中几近离退休人员的聚集之地，其图书馆专业能力一般较差、服务热情一般较低。而学科馆员则应是图书馆的精英，其自身素质直接决定着高校图书馆的服务质量和服务水平。如果图书馆员们缺少勇于创新的精神，在工作中又不能学习新知识，对工作中出现的新问题就不能进行深入的研究，对创新服务理念，改进服务方式就缺乏热情，做工作也就只会是应付而已。
二、数字化发展乏力
师范院校图书馆的数字化建设已经取得了巨大发展，硬件建设突飞猛进，这主要体现在硬件设施，非数字资源转化为数字资源、购买成熟的数字资源、获取网络数字资源进行加工、通过共享获取数字资源使用权等方面。硬件的建设成就并不代表其使用效率的提高，馆员的高素质是决定图书馆服务高质量的先决条件。但是，我们看到的师范院校图书馆，由于院校在引进人才，培养人才等方面支持不够，馆员素质参差不齐，不是年龄偏大，就是教师家属偏多，如前所述，专业图书馆员、学科馆员、计算机信息技术能力强的馆员，都比较少，这严重地影响了师范院校图书馆数字化发展进程。另外，虽然师范院校图书馆已经在利用现代信息技术对有使用价值的图像、文本、声音、视频、图形等多媒体信息进行数字化处理，借助于最新的计算机技术、通信技术和网络技术，建设超大规模的、可扩展的、可互操作的知识库集群，但是，由于缺少拥有现代信息技术的馆员，对实体馆藏资源进行数字化、网络化建设，致使这一工作严重滞后，有的图书馆几乎没有对馆藏纸质文献进行过数字化处理，这不仅影响了师生读者的借阅，而且制约了数字化的发展。
三、岗位轮换难以建立
师范院校图书馆也是在现代科技支持下发展的，特别是信息技术的发展，给图书馆事业提供了一个全新的发展条件。但是，这种发展要求图书馆改变管理机制和服务理念，改变“大锅饭”的分配机制，轮换清闲岗位的“终身制”，激活半死的“养老岗位”，撤掉“优待照顾岗位”等，一切以图书馆的发展为前提，以适应新的技术条件和新的发展环境而更新管理理念，提高服务质量。笔者以为，要实现这一目标，图书馆就应该建立馆员岗位轮换制，以彻底改革图书馆管理模式。
关键词：高校图书馆；勤工助学；运行机制
1 高校图书馆勤工助学管理运行机制概述
机制也称机理，原指机器的构造和工作原理。系统论中认为一定的机构通过各要素间的相互作用必实现一定的功能，机制是实现这一功能的运行方式和原理。在管理科学中，是指为了达到一定的管理目标，由各个构成要素之间相互作用、相互联系的措施、手段和激励因素等。图书馆勤工助学管理具有计划、组织、领导、控制、决策、激励等一系列职能，这些职能通过图书馆勤工助学管理运行机制作用于勤工助学管理活动中，因此，图书馆勤工助学管理运行机制是图书馆勤工助学管理职能实现的方式。
所谓图书馆勤工助学管理运行机制，是一种动态的变化的机制，是指在有规律的运行当中，可以影响到图书馆勤工助学正常运行的各种要素的功能、方式以及这些要素形成的影响、作用和机理。图书馆勤工助学管理的运行机制，存在于职能发挥的各环节之中，在一定条件下由以下四个机制整合而成：决策机制、工作推进机制、调控机制和评价机制。
2 高校图书馆勤工助学管理现状与问题
国内高校图书馆勤工助学活动开始于20世纪80年代末期。如清华大学1988年设立了“勤工助学指导中心”，在学校图书馆等单位建立了相对固定的勤工助学岗位，把勤工助学作为对学生经济资助的重要形式。以笔者所在的河南财经政法大学成功学院图书馆为例，截止目前，已经聘用了108名勤工助学学生，主要工作包括图书上架、读者服务、协调与反馈、导读和咨询服务、宣传教育活动等，给图书馆的工作带来诸多方便。与此同时，还存在一些困难和实际问题需要解决。
2.1 管理难度加大
据2010年一项调查结果显示，87.5%学生认为应进一步增加勤工助学岗位数量。由于图书馆员岗位数量有限和勤工助学学生数量快速增加的趋势，图书馆勤工助学管理者面临管理难度加大的问题。
2.2 责任心和服务意识不强
勤工助学学生在工作中较为被动，需要值班老师指定安排工作，个别同学不严格执行规章制度，如迟到、替岗、值班时聊天或埋头看书等，工作责任心不强。在阅览者秩序管理中，用较为生硬直接的方式去规范读者行为，缺乏服务者姿态，导致部分读者的不满。
2.3 工作稳定性差
图书馆勤工助学工作一般由大一、大二学生担任，由于课程调整或考试安排，很容易导致中途辞职现象，出现图书馆岗位空缺；另一方面，由于缺乏权责利的相互制约机制，人员流动性较强，中途加入的同学又需熟悉和适应的过程，这些都会影响到图书馆工作安排。
2.4 管理制度不完善
勤工助学岗位设置缺乏整体规划，岗位设置具有随意性，大多缺乏技术含量，难以发挥学生主体性和创造性；工作中馆员对学生的引导作用还较为欠缺，使利用勤工助学提高学生综合素质的目的未能达到；勤工助学管理条例不够全面规范，缺乏竞争、激励和奖惩机制，据2010年调研结果显示，68.2%的学生认为目前勤工助学岗位的工资结构不合理，应该按劳分配，不应一视同仁。
3 高校图书馆勤工助学管理运行机制的构建思路
3.1 图书馆勤工助学管理决策机制
决策机制是图书馆勤工助学管理运行机制中的核心，有效决策有三个要点：第一、决策的主体是管理者；第二、决策是一个分析判断的过程；第三、决策的目的是为了达到目标。在当代决策理论中，决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策，因此，管理的成效取决于决策机制的优劣。为了实现高校图书馆勤工助学活动的规范化和制度化，必须建立健全的管理组织机构，实行分级管理。河南财经政法大学成功学院的勤工助学工作由主管副校长负责,学生处的劳慰科具体负责人员的审定、劳动报酬的支付，图书馆负责对勤工助学活动实施管理、监督等。
3.2 图书馆勤工助学管理推进机制
图书馆勤工助学管理推进机制是为有效实施既定决策方案而采取的措施。首先，建立健全的管理制度。由指定馆员负责具体的管理工作，有效调动、合理安排学生勤工助学工作；勤工助学岗位根据工作类别分别设置小组长，主要负责召集、传达各种通知和信息以及各组之间的联系与合作；根据工作内容进行合理分工，依据勤工助学同学实际情况，合理安排时间，确保图书馆勤工助学工作的顺利开展。其次，按需设岗，规范招募程序，做好岗前培训。在图书馆勤工助学设岗之前，应全面调查整个图书馆的岗位需要，由图书馆与学生处、各院系联系，通过公开、公平、公正的招聘，严格挑选生活困难的学生参加图书馆的勤工助学。勤工助学学生上岗前，由图书馆具体岗位老师对其进行岗前培训，不仅包括思想教育引导，还包括基本素质和基本技能的培训，如图书馆基本情况、规章制度、岗位设置、服务内容、开放时间、文献和图书种类的分类编目、索书号含义及本馆文献的排架方法等。
3.3 图书馆勤工助学管理调控机制
图书馆勤工助学管理调控机制是保证图书馆勤工助学工作推进机制有效运行的条件之一，它包括调节和控制。有效的调控机制包括三要素：一是合理的工作标准；二是及时有用的信息；三是有效的措施。图书馆勤工助学工作要有章可循、有法可依，首先要健全规章制度，加强规范管理。如制定“勤工助学工作守则”、“勤工助学职责范围和工作要求”等规章制度，实行工作签到和挂牌上岗。其次，要建立明晰的岗位责任制度。岗位职责要具体到各小组，任务要分配到各人。不但可以调动学生的工作积极性，增加责任感，提高工作效率，一旦工作中出现问题，可以及时有效解决。第三，建立严格的考勤制度。图书馆勤工助学工作要有专门的老师或者学生小组长对其成员进行考勤，加强勤工助学的内部建设和促进科学管理，提高勤工助学工作的自觉性。第四，以人为本，加强思想引导。图书馆馆员的道德修养、工作作风等都对勤工助学学生产生潜移默化的影响，馆员应加强自身学习，在工作中以身作则、树立榜样；正确处理与学生的关系，尊重他们，关心他们，了解他们，成为他们真正的良师益友。
3.4 图书馆勤工助学管理评价机制
图书馆勤工助学管理评价机制是管理中激励职能的实现方式，是勤工助学管理运行机制的动力。首先，建立勤工助学档案，发挥其教育职能。图书馆在开展勤工助学过程中为勤工助学同学建立档案，真实记录和评价工作情况，以便学生管理部门对其工作能力、责任心等方面进行综合考评，同时，对勤工助学工作中涌现出的先进人物资料进行整理归档，为图书馆对其他同学进行教育提供独特资源。其次，建立奖惩制度。奖惩制度的设立对完成勤工助学工作起着重要的作用，以奖励和正面教育为主。如工作表现好、热心本职工作、出色完成任务的学生，不但口头表扬，而且要有物质奖励；对表现不好、违反纪律、工作散漫的学生，应指出批评；对个别情节恶劣、屡教不改者可以解聘。只有奖罚分明，才能提高学生的积极性和主动性，促使图书馆工作顺利开展。第三，建立工作鉴定制度。图书馆要经常与学生工作处及学生所在院系联系，把该学生在图书馆工作的表现作为其综合考核内容之一，工作结束后对表现优秀的给予表扬和奖励并发给荣誉证书。
4 结束语
高校图书馆勤工助学管理运行机制是图书馆勤工助学管理中各管理要素相互作用、相互依存的规则，也是图书馆勤工助学管理系统内在的工作方式。高校图书馆应建立行之有效的勤工助学管理运行机制，加强对大学生勤工助学的科学管理，完善制度，强化其功能，使大学生勤工助学活动不断发展，为培养新时期具有创新精神、实践能力的大学生发挥应有的作用。
参考文献：
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【关键词】高校图书馆 勤工俭学 问题 对策
高校勤工俭学，是指大学生在有关制度规定范围内，在保证不影响学业前提喜爱，利用课余休息时间，通过参与学校科研工作、后勤服务以及其他学校工作取得相应的经济报酬的形式。许多高校为了帮助贫困学生减轻学杂费负担，保证其顺利完成学业，从充裕的行政经费了分出部分作为开展勤工俭学活动费用。而在众多高校勤工俭学岗位中，图书馆提供的勤工俭学工作岗位特别受大学生欢迎。
一、高校图书馆勤工俭学工作中的主要问题
(一)学生动手能力较弱，适应岗位的周期较长
大一、大二的学生是图书馆助学岗位的主要申请者人群，他们大多结束高中生活不久，中学时期的生活几乎都依赖于父母照顾.冈0刚开始独立的大学生活，相对来说动手能力较为欠缺。高校图书馆勤工工作表面上看似简单，其实要特别细心认真才能胜任好，需要岗位工作人员不断总结和学习实际经验技巧才能做好。一般刚招募的大学新生在最初阶段往往难以适应岗位要求，适应期也相对较长，工作出错帮倒忙也极为常见。
(二)工作时间难以保证
为保证大学生充足的专业学习时间.除了部分特殊勤工俭学工作岗位外，图书馆一般不要求学生准点到岗，只需在规定时间内完成各自所分配的工作量即可.这可以让学生有更多的灵活性处理学习与工作之间的矛盾。由此又带来了一些其他问题：凡到考试前期，学生复习占用较多时间.以及外出实习等情况.许多学生就不能正确的处理和对待勤工工作和学习之间的关系，对勤工工作采取敷衍态度，无法按要求准时完成工作任务。甚至经常出现未经许可就擅自离岗的情况，或者随意找人替岗，直接影响了正常工作效果。
(三)岗位设置不合理、偏重机械劳动
全国高校开展和设置勤工俭学工作时间较短.学校对图书馆勤工俭学工作缺乏管理经验，没有可借鉴学习的对象，又由于申请勤工岗位的学生流动性较大，许多高校勤工岗位的设置也不够规范稳定。图书馆工作具有繁、杂、乱的特点，岗位职能固定性较差，而在设置勤工岗位的时候往往缺乏系统性安排和考虑，岗位安排随意性较大。而且大多岗位缺乏技术含量，过多倾向偏重机械重复、体力强度高，忽视了大学生创新要求和意识强的实际情况，难以激发其工作创作性和积极性。因此，许多勤工岗位上的学生采取敷衍了事、得过且过的工作态度，消磨工作时间，工作效率低下，更谈不上发挥主管能动性。
(四)缺乏统一的管理和规范
我国大学图书馆勤工俭学活动开展时间不长，勤工俭学岗位的设置和招募具有很大随意性和临时性，缺乏科学合理的规划。多数学校没有成立专门的勤工俭学管理部门.往往都由图书馆或其他部门兼管，管理制度不够健全合理，管理机构缺位失位。同时高校勤工俭学工作还没有引起有关部门充分的重视，许多工作流于形式，多为应付上级教育主管部门的检查监督，在一定程度上，高校勤工俭学活动成为摆设没有发挥实际作用。
(五)缺乏竞争、激励和奖惩机制
在许多高校里，勤工俭学工作没有得到应有重视，勤工岗位的开设具有很大的随意性和临时性.工作内容过于机械性.不重视发挥学生创造性。还有高校由于经费不足，对勤工俭学岗位发放补贴偏少，甚至取消发放。大多数高校对勤工俭学管理缺乏规范的管理，没有指定专人专岗负责跟进。没有调动参与勤工俭学的学生积极性和创造性，导致工作效果达不到预期效果。缺少合理完善的竞争奖惩激励机制，是高校图书馆勤工俭学所面临的急需解决的问题。
二、解决高校图书馆勤工俭学相关问题的对策
(一)上岗前进行必要的岗前培训
图书馆工作对细心和耐心要求程度高.而大多数应聘者缺乏相应心理素质，又属初次担任岗位工作，对图书馆工作相对陌生。要尽快促使大学生们在短期内调整角色定位，适应工作要求，开展必要的岗前培训工作时必须的。因此，要对每一位新聘用的大学生开展有针对性的岗位技能培训。
(二)图书馆要争取一定的自
一般来说，图书馆勤工俭学工作都由校方负责统筹安排，图书馆缺乏招聘工作自，这大大降低了用人效率。同时，图书馆对聘用者没有考核权力，无法优化配置岗位人员，缺乏考核激励无形中会降低整体工作效率。因此，学校要给予图书馆适当的用人权限，促使勤m m作更好的开展。
(三)按需设岗，增加科技含量
我国大多高校开展勤工俭学活动的时间相对较短.许多管理制度和配套设施都不尽完善。图书馆勤工俭学岗位设置也要科学合理，许多图书馆在编工作人员没有采取正确的态度对待助学岗位人员.导致大学生没有得到应有的尊重。部分图书馆管理人员高高在上，乐忠于发号施令.在实际工作没有表现出以身作则.真诚沟通的态度和风范，在一定程度伤害了学生自尊和工作积极性，给勤工俭学工作的推进带来了不可忽视的负面影响。
(四)建立健全的管理制度
大学图书馆勤工俭学工作在高校勤工俭学工作占据了相当重要的地位，是大力扶助贫困大学生、促进高校素质教育水平的具体工作措施，务必要建立完善的管理制度和组织机构，为勤工俭学活动提供更为规范和具体的工作指导。
各位领导：
您们好!
我现任的岗位是财务室决算会计员，九五年七月七日我毕业于****铁路经济学校铁道财会专业，后参加自学考试取得北方交大铁道财会大专毕业证书。九五年七月二十一日正式分配到我段财务室见习，在头半年的见习期间过一个月的出纳员，而后负责办理出售公有住房业务，由于工作中认真刻苦，并具有创新意识，九五年十二月，被财务室安排到决算会计岗位，九六年八月见习期满，被聘为财务室会计员，任决算会计员至今，今天我竞聘的岗位仍是决算会计岗位。
决算会计是一个既辛苦而又重要的岗位，需要有足够的精力、能力与经验，有较高的业务水平，不仅要精通自己职责范围内的各项业务，还要对各个岗位的工作内容有全面深入的了解，此外，还要有很强的驾驭计算机的能力和独立工作能力。决算会计岗位不仅是核算的岗位，又兼有管理的职能，难怪同行中有这样的说法“决算会计岁数大的不愿干，年轻人干不了”。
决算会计员主要负责全段的货币资金核算，也就是现金及银行存款收支的核算和财务微机及网络的管理与维护，管理会计核算科目，审核各专业会计员编制的记帐凭证，登记帐簿，编制运输业务决算报告。其中蕴含着的大量繁索复杂的工作内容，单就现金报销就既需要掌握国家的法律法规，又要掌握分局、段对各项费用报销的政策，既要审核报销的原始凭证的真实性、合理性、合法性，又要审核单据是否经过各级领导的审批，既要保护单位利益，又不能使职工个人利益受到损失，更不要说货币资金核算还有大量的现金收付款、银行收付款业务，决算会计员编制的凭证占财务室记帐凭证总数的一半以上。工作量之大，的确需要决算会计有较高的业务素质，必须熟悉法规，依法办事，客观公正，热心服务，吃苦耐劳。但是如果要做一个合格的会计员仅靠工作的热心、端正的态度、吃苦的精神是远远不够的，最重要的是胜任本职工作的能力，在这任务繁重的岗位上，不具有丰富的会计知识，没有对财务核算体系的深刻理解，不能熟练地使用和管理计算机及网络，是绝不能胜任此岗位的。我在走出吉林经济学校的大门之时就立志做一名让领导放心、合格的会计员，出校门后始终没有放弃学习，认真在实践中学习会计理论、电子计算机技术，不断地充实自己，使自己能够跟得上时代的飞速发展，跟得上铁路财务改革前进的步伐。从任决算会计员以来先后迎接了国家税收财务物价大检查检查组、路局财务处、路局会计师事务所、路局查帐中心、分局财务分处、审计分处、市税务局及各种专项的大检查和调查，均顺利过关，没有在任职范围内出现问题，办理的各种报销业务没有让集体受到任何损失，也没有让任何人利益受损失回来投诉，所管理的微机及财务室局域网，运行始终安全、稳定，没有一次因病毒侵入导致系统崩溃，影响财务工作的正常进行，正确及时地编报各月、季、年度运输业务决算报告，协助主任完成各季、年度的经济活动分析。在很好地完成本职工作的同时，注重利用计算机来提高工作的质量和效率，独立设计开发了工资核算微机管理系统，在我段实际应用了两年时间，系统没有出现任何问题，并为固定资产会计、工资会计建立了核算系统，设置运行参数，维护核算软件，随时解决操作中出现的各种问题，弥补程序设计的缺陷，同时还为多经、工会技协、建筑安装工程处的手工核算帐建立了电算化核算系统，使这几家终于甩掉了手工作业，实现了多年以来会计电算化的梦想。
本人具有会计专业资格证书、会计证、普一级珠算技术等级证书、财会人员计算机合格证书等会计人员必备的条件，工作经验和工作水平在实践中不断地充实和提高，所做的工作也被分局财务分处和同事们所认可，连续三年获得段先进工作者称号，获得过优秀共青团员青年突击手称号，在积极参加段党政工团组织的各种活动中，获得过两次演讲比赛三等奖，二次TQC全面质量管理成果一等奖，并被评为段九九年度优秀干部。九七年五月由分局选派参加在南京召开的固定资产软件研讨会，九九年九月还作为唯一的分局先进基层单位代表参加在佳木斯召开的全局会计电算化工作会议，并在会上做了经验介绍。本人听从党的召唤与安排，身体健康，工作刻苦努力，任劳任怨，具备竞聘决算会计岗位的条件，能够胜任决算会计工作，请领导们考核我。
竞争是残酷的，但也是企业发展所必须的，如果中国移动通信没有中国联通的竞争，就不会大幅下调入网费及通信资费，如果没有高速公路的竞争，铁路也不会推出城际列车及动车组，没有竞争机制，就没有进步的原动力，也没有那么大的推动力加快企业的发展，建立竞争机制是企业发展的必由之路，牡房也一样，不在内部建立竞争激励机制，企业没有竞争能力，又怎么能闯市场同其他企业竞争呢?作为一名竞聘者，应该直接面对成功与失败，一旦落聘，就只有加强学习，在新的工作岗位踏踏实实地从头做起，用知识武装自己的头脑，在工作中提高自己，争取下次竞争的成功。如果能够受聘财务室决算会计岗位，我必将以百倍的热情、全身心地投入到工作中去，用行动实践自己做一名合格会计员的志愿。我将从以下几方面完善自己的工作：一是，**年七月一日，修订后的《会计法》正式实施，一切经济业务的处理都必须以会计法为准绳，真正使每一笔经济业务真实、合理、合法，完全做到依法办事、客观公正，及时、准确、完整地编报铁路运输企业运输业务决算报告。二是，加强财务基础工作，处理每一项业务都完全按照《会计基础工作规范》的要求办理，做到会计工作规范化、标准化。三是，继续认真学习、深刻地领悟会计理论，并使理论与实践有机地结合，提高核算与管理水平。四是，财务室的电算化程度比较高，从记帐凭证、会计账簿、转帐通知书到会计报表及固定资产、公积金、养老保险金管理全部实现了电算化，财务微机也联成了分局财务系统较大的局域网，需要有较高微机管理水平的人来进行管理和维护，学习好电算知识，保证数据安全和网络系统稳定运行，也是一项极其重要的工作。五是，积极主动地协调各专业会计的工作，正确、及时、完整地编报会计报表，及时提供各种财务指标和会计信息。
[关键词]独立学院；图书馆；勤工助学
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.118
[中图分类号]G258.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-0-02
大学生勤工助学是指学生利用课余时间以获得经济报酬、培养自立能力、创业能力为主要目的而参加的各种服务或劳动。在高校提供的众多勤工助学岗位中，图书馆岗位以独特的魅力受到大学生的广泛青睐。广州大学华软软件学院图书馆（以下简称华软图书馆）自成立之时起，就非常重视勤工助学工作组织，并获得了学院领导和全院师生的支持，勤工助学活动也因此取得了良好的成效。
1 图书馆勤工助学的意义
1.1 缓解了图书馆人力资源紧张的压力
目前，独立学院图书馆大都存在人力资源不足的问题。以华软图书馆为例，图书馆现拥有纸质藏书85万多册，数字资源库6个，集藏、借、阅、咨于一体，周开放时间94.5小时，日均接待读者3 000余人次；华软学院现有在籍同学12 657人，教师员工642人，图书馆工作人员共20人，人均服务师生664.9人，图书流通维护4.2万册；同时图书馆还要投入一定的人力、物力资源进行资源建设，如硬件设备升级换代、数据资源建设、读者推广和服务创新探索等工作。因此，设置勤工助学岗位，招聘学生参与图书馆日常运营和读者服务工作，是缓解图书馆人力资源不足的最佳选择。
1.2 加强了图书馆与读者的沟通与信息交流
勤工助学学生既是读者，也是图书馆的管理者，这种双重身份使他们成为图书馆与普通读者之间的“桥梁”。一方面，他们可以为其他读者解答图书馆服务的各类常见问题，如宣传图书馆工作，帮助同学查找图书文献资源，促进图书馆文献信息资源的利用；另一方面，勤工助学学生还可将读者意见和建议及时反馈给图书馆，图书馆员也能在与他们的交流中了解读者的需求变化，有针对性地调整馆藏结构，改进服务方式方法，使图书馆服务工作更贴近读者的需求，营造图书馆与读者双赢的局面。
1.3 缓解学生经济压力，增强学生自信心
就读独立学院的各项费用相对较高，一定程度上加重了贫困学生的经济压力和精神负担。学生通过参与图书馆勤工助学活动，一方面能够获得一定的经济报酬，解决个人学习生活方面的经济压力，同时缓解家庭经济困难，帮助学生顺利完成学业；另一方面可以帮助勤工助学学生提高组织协调能力、管理沟通能力以及社会实践能力，增强他们自立、自强、自主的意识，培养他们的职业素质，让勤工助学实践成为他们走向社会工作岗位之前的锻炼机会。
2 华软图书馆勤工助学工作的过程
参与勤工助学活动对图书馆和学生本身都具有非常积极的意义，但是如何组织好勤工助学工作，各高校图书馆都在进行不断的探索，积极提供新颖的思路和方案。就华软学院图书馆而言，其做到了“三严三实”，而“三严”，即招聘把关严、岗位培训严、工作考核严；“三实”是工资待遇落实、学习支持落实、个人关怀落实。
2.1 抓好“三严”，切实做好勤工助学管理工作
2.1.1 招聘把关严
把好招聘关，是做好勤工助学管理工作的第一步，华软学院图书馆勤工助学岗位招聘拥有严格的程序。首先，应聘学生必须符合两个条件之一：一是提供家庭居住地行政单位开具的贫困学生家庭证明，二是上学期须获得校际以上荣誉称号。其次，勤工助学岗位从招聘到上岗制定了一套严格的招聘流程，见图1，岗位招聘由图书馆和学生工作处（以下简称学工处）共同参与，学工处负责应聘学生资格审查、工时核定、工资发放和合同监督；图书馆负责应聘学生面试确认、岗位培训（包括基本素质培训和基本技能培训等）和工作管理，并负责签订正式工作合同。
图1 华软学院图书馆岗位招聘流程图
2.1.2 岗位培训严
华软图书馆针对勤工助学岗位分为两个步骤。首先，针对勤工助学学生进行业务技能培训和基本素质培训。业务技能培训重点是华软图书馆文献结构、《中国图书馆分类法》基础知识、图书加工流程和书架整理工作；基本素质培训着重学生的道德素质、工作热情和责任感培养，帮助学生培养良好的服务态度、细心耐心个人品质，帮助他们认识图书馆工作意义，养成遵守劳动纪律的习惯并树立敬业爱岗的良好品质，更好地完成自己的岗位职责。其次，用期“以老带新”强化岗位技能，图书馆采取教师带领学生、续聘学生带领新入职学生两种模式开展工作，帮助缺乏工作经验的新入职学生掌握图书馆业务知识和工作技能，通过“传、帮、带”的工作机制，帮助他们迅速适应图书馆工作环境，融入图书馆工作氛围。
2.1.3 工作考核严
第一，严格考勤管理，勤工助学学生都是利用课外时间参加工作，空闲时间各不一样，而图书馆经常需要完成一些打包、上架、倒架等集体性工作，所以工作人员会针对学生课程表，选择较为集中的时间段安排工作，所以华软图书馆在面试环节首先强调一个原则：非学习需要和突发事件禁止请假，累计无必要请假超过三次即可辞退，其次图书馆专岗负责勤工助学学生考勤制度，设计考勤表格，见表1，由学生签字确认到岗和离岗时间，并注明工作范围。第二，严格工作考核。华软图书馆勤工助学学生工作都由工作人员带队进行，安排并检查落实工作内容，解决学生工作中遇到的各种问题，掌握学生的工作情况并及时向考勤专岗反映问题，对于乱作为、消极怠工的学生，要及时进行教育，教而不改采取劝退措施并列入勤工助学岗位黑名单，以保证图书馆勤工助学团体的良好工作氛围。
2.2 落实“三实”，培养学生归属感
勤工助学的学生不是图书馆的正式馆员，没有形成自己是图书馆工作人员一分子的观念，因此，他们对图书馆工作不够重视，服务观念不强。为加强勤工助学学生的归属感，强化他们的主人翁意识，一方面需要图书馆员言传身教做好榜样工作，还要其处处以身作则带领学生认真细致地做好每项工作；另一方面，需要图书馆集体和工作人员多关爱学生，多与他们沟通和交流，及时了解他们的思想动态，在生活和学习上关心、帮助他们，在他们困难时伸出援助之手，让他们感觉到图书馆集体的温暖，增强他们的工作责任心，使他们以主人翁的态度参与到图书馆的工作。
2.2.1 工资待遇落实
独立学院勤工助学经费都由学院自筹解决，无法获得国家勤工助学专项经费的支持，因此，勤工助学经费较少、勤工助学岗位工资较低，大部分独立学院工时报酬为8元/小时（教育部规定的高校组织勤工助学活动相关规定的最低工资标准）。而华软图书馆勤工助学岗位工时工资一直高于这个标准，也比学院其他部门勤工助学工时工资高出20%～25%。2012年以前，学院勤工助学工资标准为8元/小时，华软图书馆为10元/小时；2013年，学院勤工助学岗位工资调整为10元/小时，华软图书馆岗位为12元/小时。因此图书馆勤工助学学生虽然在工作上比其他岗位辛苦，但岗位成就感相对更强烈。
2.2.2 学习支持落实
完成学业是学生的第一要务，华软图书馆对勤工助学同学采取扩大借阅权限的方式提供日常学习支持，他们可以比其他同学多借出2册图书，同时借阅期限也相对延长；学生在专项技能考试和英语四、六级考试时，华软图书馆主动为应试考生调整工作时间，在期末考试前暂停工作安排，以保证学生充足的复习时间，便于他们考出较好成绩。在荣誉方面，图书馆每学年评选出优秀的勤工助学学生进行表彰，肯定其工作成绩，同时学院将荣誉称号记入学生学业档案，列入学院评优活动的参考标准，以强化激励效果。
2.2.3 个人关怀落实
华软图书馆在日常工作中主动为勤工助学学生提供手套、口罩、袖套等劳保用品，敦促学生做好安全保护，做到安全上岗；通过勤工助学QQ群，搭建在线平台及时了解学生情况，帮助他们解决学习和生活中出现的问题，同时也促进勤工助学学生之间的交流和沟通。华软图书馆还在勤工助学学生遇到生活困难时，及时、主动伸出援助之手，多次为家庭困难同学组织内部捐款，为他们解决困难提供力所能及的帮助。华软图书馆通过耐心、细心、爱心，尊重勤工助学学生，了解、关心他们，加强勤工助学团队的凝聚力，培养其主人翁意识，促使其爱馆、护馆，以提高工作效率，增强工作效果。
3 独立学院图书馆勤工助学活动中存在的问题
3.1 缺乏政策和勤工助学资金扶持
从1987年开始，教育部、财政部等国家部委和各级政府一直致力于结合我国的实际情况，逐步建立以“奖、贷、助、补、减”为主体的多元化高校贫困生资助体系，并制定了一系列有关高校勤工助学管理、推广的政策和法规，同时国家每年都投入了大量资金以建立帮困基金，提倡“勤工助学”活动。但对于独立学院而言，政府层面的勤工助学扶持政策尚属一片空白，独立学院勤工助学活动整体面对的只有考核指标和筹资压力，因此造成勤工助学活动的整体局面低迷。
3.2 勤工助学学生流动性大
现代大学生对待工作喜欢求新而不安于现状，图书馆勤工助学岗位工作相对枯燥、工作内容比较单一，容易降低学生的工作积极性；同时，图书馆在工作分配时无法兼顾勤工助学学生本身的专业，也容易忽视部分学生对工作的期望值，从而影响他们工作的积极性，最终导致很多学生难以坚持，人员更替较为频繁，图书馆每学期必须花费较多的时间培训新入职学生，影响了图书馆勤工助学活动的整体工作效果。
4 结 语
在今后相当长一段时期内，独立学院都将是我国高等教育的重要组成部分之一。图书馆作为学生的第二课堂，与学生有着密不可分的联系，一直以来都是勤工助学的理想场所。勤工助学作为高等教育改革探索实践的一种新型办学模式，是实现独立学院帮助大学生克服求学困难、提前实现与社会接轨而构建的一种创新教育模式，也是图书馆常规管理活动的重要组成部分，直接影着图书馆第二课堂职能的发挥和“管理育人、服务育人”目标的实现。只有全方位、多渠道、人性化地加强勤工助学活动的管理工作，才能充分发挥勤工助学队伍的优势，全面提升独立学院图书馆的管理水平和服务质量。
主要参考文献
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[4]李梅.高校图书馆勤工助学工作的现状与对策[J].图书馆建设，2013（3）.
关键词：图书馆 核心人才 储备计划 人力资源 人才战略
中图分类号：G25 文献标识码：A
一般而言，企业的人力资源可以分成以下四种类型：独特人才、通用型人才、辅人才以及核心人才。本文主要讨论的企业的核心人才资源。核心人才又被称为关键人才或者是高层人才，具体指的是对于企业的发展与生存具有不可忽视的作用的人才，是企业的竞争力。对于图书馆而言，核心人才资源也是十分重要的。但是当前图书馆的人才现状主要在于关键岗位的人才紧缺以及高层人才的不断流失，直接影响了图书馆的发展。如果图书馆需要得到不断发展的动力，就必须采取一些有效的措施来进行核心人才的储备。
一、图书馆实施“核心人才储备计划”的原因
图书馆核心人才储备计划的英文可缩写为PLTS，即：Plan of Library Talents Stockpile。这种方法的提出主要是受到企业的企业核心人才储备计划的启发而诞生的。采用PLTS这种方法的主要目的就是在图书馆的关键岗位还有人任职的情况之下，培养或者提拔具有潜力和能力的馆员作为这个关键岗位的后备人才。一般而言，关键岗位的后备人才是来源于关键岗位的下一级岗位，但是后备人才并不是立刻就会取代关键岗位的任职者，而是在图书馆确认了关键岗位的任职者之后，根据图书馆的人才培养的需要，不断对后备人才加以培训或者给予更多的机会使他们锻炼自身的能力，从而提升他们的能力，使他们能够具备作为关键岗位任职者的资质和能力。
实践表明，图书馆人才的流失致使图书馆的关键岗位无人任职，这就直接使图书馆的运行的效率大打折扣。并且需要注意的一点是图书馆还面临着新老交替的问题，即在老一辈职员面临退休的情况之下代替这些职位的后备人员的能力并不具备任职的要求，这就致使岗位出现无人任职的情况发生，因此需要加快对于后备人才的培训，增强他们的实际能力，以便能够有资格胜任这些岗位。而图书馆通过核心人才储备计划的实施，便可以预防这种情况的发生，防止由于人才的紧缺或流失对图书馆造成负面影响，这使图书馆内部的人才流动更加的稳定。图书馆核心人才储备计划的特点在于首先对于后备人才的选择比较标准和规范，其主要的目的就是实现人才的长期发展和图书馆的持续发展，在合适的时间以合适的方式选择合适的图书馆馆员作为图书馆关键岗位的后备人才，解决由于图书馆职员由于各种类型原因如离职、退休等等造成的职位空缺的问题。
图书馆核心人才储备计划的实施具有重要的实际意义和作用，以下从三个方面进行详细分析。
第一，这一计划的实施有有利控制图书馆人才流失。PLTS的实施不仅仅是实现图书馆关键人才的独特能力的继承和转移，还有利于使图书馆关键岗位的职位认识到这项独特能力的可替代性越来越强，因而通过PLTS的实施，在留住图书馆核心能力的同时也留住了图书馆的核心人才。
第二，降低图书馆人才流失对于图书馆造成的负面影响。PLTS的实施，不仅可以实现图书馆核心竞争力的延续，还能够通过关键岗位职员对于后备人才的能力培养，使关键岗位职员的核心知识和技术、经验沉淀在图书馆内部，这就使图书馆的核心能力在再取决于核心职员而取决于图书馆自身了。另外就是，一旦有核心职员离职，那么就可以立刻实现后备人才的任职，图书馆的实际运行和发展受到的影响会大大降低。
第三，有利于实现图书馆优秀人才队伍的建设。在PLTS实施的过程当中，由于需要为关键岗位选择和培养具有能力的后备人才，在选择和培养的过程当中，比如会发现更多的优秀的人才，那么图书馆就可以通过使这些人才认识到职业道路，培养他们对图书馆的忠诚度。
二、PLTS的实施步骤
PLTS的实施是一个十分复杂的过程，结合图书馆的实际情况，笔者建议可以将PLTS按照以下的步骤实施（见图1）。
（一）建立关键岗位的层级图
需要明确的一点就是PLTS的实施并不需要涉及图书馆的所有岗位，而是仅仅涉及关键岗位就可以了。并且需要注意的是在针对图书馆关键岗位实施PLTS时，需要有计划、系统性的进行，从而确定图书馆的关键岗位。
图书馆的关键岗位的确定主要是需要通过图书馆的部门组织结构图、岗位的职责以及图书馆的核心价值和重要业务共同进行确定的，图2组织结构图中中层岗位一般而言都属于关键岗位。
（二）确定PLTS人员的名单
在建立了关键岗位的层级图之后，就需要确定PLTS的人员名单了。主要是需要根据图书馆的职员在绩效和潜能两方面进行综合的考虑。可以将职员的绩效和潜能分为单个不同的等级，从而综合职员在这两方面的能力，将职员分为核心人才、准核心人才、高潜力人才以及有潜力人才四个等级。最后选择最优的职员将其纳入图书馆核心人才储备计划的名单。
（三）对职员的职业发展展开调查
在确定了PLTS的人员名单之后，就需要针对这些职员展开具体的调查，包括学历、职务、专业、工作经验、研究成果以及职业发展、价值取向等，做好这些信息的整理，为人才资源数据库的建立打下基础。
（四）建立人才资源数据库
建立人才资源数据库的主要目的是为了对这些人才进行系统性、针对性的培训，以达到提高他们工作能力的目的。
（五）根据职员的职业发展方向进行针对性的培训
图书馆需要根据职员的职业发展的方向和职员的职业规划来确定，帮助职员认识到自身的状况，结合图书馆的工作岗位的空缺情况，为职员提供适合的工作岗位，使他们在工作当中不断地提升自身的能力。
（六）岗位晋升
后备人才的岗位晋升是在图书馆关键岗位出现空缺的情况下才会发生的。应该按照核心人才，准核心人才，高潜力人才，有潜力人才这个顺序依次晋升。
（七）对于关键岗位层级图的调整
最后一步就是需要根据实际状况的变化对于关键岗位做出一定的调整，主要是一句图书馆发展战略的改变、管理目标的转变以及读者需要的变化做出适当的调整。
三、实施PLTS的保障措施
为了PLTS能够顺利地实施并且取得一定的成效，就需要采取一系列的保障措施。以下主要从三个方面展开探讨。第一、清晰的人力资源战略。不同的图书馆的人力资源战略各有不同，而清晰的人力资源战略可以为PLTS的实施提供一个明确的方向，比如研究型的图书馆其关键岗位就是与科研相关的岗位，比如图书馆的参考咨询部门。而教学型的图书馆的关键岗位就覆盖率图书馆的各个部门。因此对于不同的图书馆类型，应该以图书馆的人力资源的战略作为PLTS实施的方向。第二、科学的核心人才模式。核心人才模式是选择和考核人才的重要依据，是实施PLTS的重要参考依据。第三、完善的绩效考评体系，只有通过完善的绩效考评体系的建立，才能够规范、科学的根据职员的绩效确定他们的能力，认识到他们实际潜能。
参考文献：
[1]朱国华.基于高层人才培养的图书馆核心竞争力构建[J].河南图书馆学刊，2008，28（1）：27- 29.
[2]管计锁，郑清文，王瑞亨.图书馆人才危机管理探析[J].图书馆理论与实践，2007（5）：4- 6.
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