实施背景
运城发电公司一向注重人才队伍的培养，各级领导对人才队伍建设都给予了高度关注，因公司所处地域较为偏僻、环境闭塞，人员招聘存在一定困难。员工组成主要以系统外招聘和新毕业大学生为主，结构复杂、流动性较大。因此造成人员在学历、专业技能、基本素质等方面层次不齐。此外，以往员工的人才发展主要建立在个人自由选择的基础上，动力不足，目标不明确。这些都不利于机组的稳定运行和管理工作的有序开展。再加之近年来政策性亏损的影响，公司从提高员工综合素质、丰富员工日常生活出发，抓效益、保稳定，减少内耗，降低亏损。基于以上基本情况，公司适时开展了企业人才对标发展规划建设项目，通过为每位员工设定科学的成长规划和目标，将员工素质、技能的发展系统化、规范化、信息化、轨迹化，建立具有明确标准、路径、目的的人才发展体系，既保障了企业发展过程中对人才的需求，也解决了员工结构性差异所造成的人才使用瓶颈，同时使员工明确了自身成长的目标和方向，激励员工实现自身价值，有效稳定员工队伍，确保企业和员工的共同成长。
项目设计内涵
为达到企业人才对标发展规划建设项目目标，运城发电公司主要进行了以下创新：通过充分调研，在全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，确定各项指标的标准目标线，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计人才对标发展规划，明确未来三年内每一年在专业技术资格、职业技能鉴定、岗位资格考试、、技术创新等方面的具体目标，并描绘出完成年度任务后可达到的各阶段人才、专家标准，使整体项目数据科学、覆盖全员、目标明确、过程可控。同时，结合明确的组织机构和职能、切实可行的过程监督机制和效果评估机制，使项目的可操作性强，员工的接受程度好，项目取得的效果易于量化和评估，项目所带来的人才成长效益明显。
项目实施过程
建立项目组织机构
为确保企业人才对标发展规划建设项目的顺利实施，运城发电公司设立了项目领导小组：组长由公司副总经理赵亚维担任；副组长由公司总工程师乔红勇担任；成员为公司所属各部门正职。项目领导小组下设工作办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部主任柴林林担任；成员为教育培训主管刘杰。公司各部门设置了部门培训员负责完成工作办公室下达的各项任务。
（1）领导小组主要职责：①研究与审核企业人才规划建设项目主要内容、构成模块、实施季度和项目书。②负责审定项目涉及的相关制度。③研究项目实施的各项保障措施。④领导、监督项目实施全过程。⑤对项目实施中的相关奖惩进行监督和审批。⑥对项目评估结果进行审批。
（2）工作办公室主要职责：①党和国家人才发展的方针、政策，结合上级单位及公司人才发展战略制定符合企业人才发展、具有可操作的企业人才规划建设项目书并组织实施。②根据项目设计总体要求制定和完善有关制度和体系建设。③负责制定项目实施的保障措施。④负责项目数据库的建设工作。⑤负责项目涉及全部数据的最终审查工作。⑥负责项目全过程的督导和检查工作。⑦确定项目实施过程中的奖惩内容并组织实施。⑧负责对项目结果进行效果评估。⑨完成项目领导小组布置的其他工作。
企业人才对标发展规划建设项目设计思路
为达到项目总体目标，运城发电公司将通过设计数据采集模版，对全员信息进行调研统计，并结合已有的人员取证台账和三年取证规划，汇总整理形成企业员工人才对标数据库，并在此基础上，将人员按照对标情况远近进行排序，并针对每名员工设计相适应的人才规划数据。
企业人才规划建设项目构成
（1）员工人才对标数据库建设。（2）员工人才规划设计。（3）员工人才规划实施。（4）工程监管。（5）成果评估。
具体实施措施
（1）企业员工人才对标数据库建设。①设计思路：通过设计数据模板，组织各部门对所属人员信息进行充分调研，结合现有人员取证台账等数据资源，完善人员基础信息，并加以归纳、汇总、整合，从而形成人才对标数据库。②数据库组成：员工取证基础数据、人才统计基础数据、人才统计参考数据、员工取证规划数据、员工人才发展规划数据。③企业员工人才对标数据收集及逻辑关系。④对各类主要数据指标进行充分释义。⑤企业员工人才对标数据库最终形式。最终企业员工人才对标数据库将以下列格式呈现：在各部门分类下，包涵部门全部人员的员工取证基础数据统计表、全部人员的人才统计基础数据统计表、全部人员的员工取证规划数据统计表、全部人员的员工人才发展规划数据统计表、各班组参考数据，文件夹格式；在各班组分类下，设计以班组所属成员姓名命名的文件夹，包括每位员工的人才统计参考数据，数据表格为人才参考数据调研模版（“112人才”）和人才参考数据调研模版（安全生产专家）。
（2）企业员工人才对标发展规划设计。①设计思路：在分析各基础、参考数据库建设的基础上，按照员工现有资格和潜力，对全员进行排序，将排序前20%的人员确定为近期发展人才，中间40%的人员确定为中期发展人才，对后40%的人员确定为长期发展人才。对近期发展人才各项内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计。明确发展规划中的标准、任务目标和时间节点，增加规划的可执行性。②企业员工人才对标发展规划设计内容：主要包括员工取证规划和人才发展规划两部分。③企业员工人才对标发展规划设计实施步骤：根据基础、参考数据，按照现有资格和发展潜力对全体员工进行排序；根据排序结果，按照20%、40%、40%的比例确定近期、中期、长期发展人才名单；按照取证和人才发展类型设计规划表格；根据上级单位和公司要求，明确各规划项目的目标标准，找到现有状态和目标之间的差距，完成对标分析。特别是对于未明确给出要求的项目，将根据系统内平均水平确定目标标准；确定公司近、中、远期人才发展目标，明确在3-5年内应培养的人才人数和类别；按照近、中、远发展人才分类，确定各类人才的规划项目数：对近期发展人才全部内容进行详细规划设计，对中期发展人才的主要指标进行规划设计，对长期发展人才的基础指标进行规划设计；结合对标分析，设计各规划项目的完成时间节点和完成任务标准。
（3）企业员工人才对标发展规划实施。为保证项目的顺利实施，现将全部项目划分为三个阶段：企业员工人才对标发展规划主项目阶段；企业员工人才对标发展规划项目监管阶段；企业员工人才对标发展规划评估阶段。表1为主项目阶段的时间规划。
项目实施结果
通过项目一年来的建设和实施，在充分调研、全面掌握运城发电公司全员专业技术资格、职业技能鉴定、职业资格、论文、科技成果等信息的基础上，融合现有台账数据，搭建企业员工人才对标数据库，并结合上级单位及内部取证、人才队伍建设等具体要求和公司五年人才发展规划、员工三年取证计划等内容，针对每名员工设计了人才职业生涯规划，结合切实可行的过程监督机制和效果评估机制，为企业确定了明确的人才成长目标，为员工确定了明确的人才成长方向，人员总体素质得到了大幅度提升。
员工基础素质提升
（1）员工持证上岗方面。与2010年相比，2011年公司实施人才规划建设项目后，员工持证上岗水平有了较大的提高。同时，通过开展人才规划建设项目，提高员工自主学习的积极性，以公司经营管理工作“铸精品、尽人才、出效益”为目标，不断加强管理人才的培养力度，有效促进了管理人员素质的整体提升，提高了人员学习积极性，营造了自我学习、主动学习的良好氛围。
（2）员工学历教育。通过本项目的实施和公司函授体系建设，员工学历水平有了较为明显的提升。本科及以上学历人员占员工总数的比例较2010年都有了较大程度的提高，专科以下人员有所减少，员工学历水平总体提高且结构更加合理。
员工专业技能提升
自2011年人才规划建设项目实施以来，人员专业水平不断提高，员工在实际工作中表现出了良好的职业精神和技术技能水平。
（1）在实际生产效果上。根据统计数据显示，运城发电公司年发电量逐年稳步增加，机组非停事故逐步降低，并成功处理了如电网事故引发的全厂停电事故、罕见洪涝灾害等突发事故。同时，项目实施一年来，员工技能的不断提升也为公司热力、热控、高压、金属、脱硫等重点实验室建设提供了可靠的人才保障，推动了机组性能的不断优化和提高，使机组的运行水平在山西省内保持最优。特别是热控实验室的建立，使公司机组深度调峰能力迈上了一个新的台阶，在电网公司实施的“两个细则”考核中，为公司直接获得调峰奖励775万元。这些都表明公司在运行和设备维护方面逐步提高，人员的技术技能得到提升，人才在生产中起到的作用日益明显。项目实施的效果逐渐显露。
（2）在各项竞赛调考中。2011年，公司继续实施技术技能竞赛项目。项目历时一个多月时间，参赛人数300余人，共89人获奖。为提高运行人员操作能力，公司还举办了第一届仿真机大赛，此次竞赛涵盖了发电部全部运行人员，持续时间一个月，共12人获得荣誉。同时，在本年度开展的热工、化学、脱硫、点检、值长竞赛及调考项目中，公司也取得了较好成绩：大唐集团专业调考通过率100%，2人被授予“集团公司技术能手”称号，2人被授予“集团公司优秀技能选手”称号；1人被授予“大唐国际优秀技能选手”称号；5人被授予“中国大唐调考优秀选手”称号。
公司为鼓励竞赛获奖人员发挥能力优势，积极探索新方法、掌握新技术，特建立岗位“主任工程师”激励机制，通过提高优秀获奖人员待遇（享受主任助理级待遇），使其参与部门管理、技术攻关、人员培养等工作，将人才优势转化成经济优势，解决项目推进过程中人才发展的“独木桥”问题，构建运城发电公司人才成长双通道。
关键词：人事统计 医院管理
一、医院人事统计工作的作用
1.提供基础数据，便于领导管理决策。人事统计及时、准确、全面地反映了医院的人事情况，为预测医院的发展、判断医院竞争力提供基础数据，为领导决策和制订规划提供了必要服务。领导根据统计信息，就能掌握规模、职工结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比等情况，也是检查医院各项工作计划贯彻、执行情况的重要途径。
2.掌握人才状况，便于结构调整。人事统计可以提供医院人才培养、专业设置、各学科技术人员年龄、学历、职称等情况。通过人事统计的分析可以调整各学科用人计划、专业设置，通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入及总数的统计分析，加强医疗专业技术人员队伍的建设。
3.通过分析，及时检查改进。人事统计过程实际上是透过现象看本质的过程，不仅是体现一些直观的数据，更重要的是利用这些数字内在联系和变化，通过整理分析医院的发展趋势，设计今后的工作，规划未来。通过对医疗人员工作量、科研成果的统计，对医疗人员工作情况进行评价，及时检查和改进工作。
二、现阶段人事统计工作的不足
1.重视不够。认为统计的任务就是完成报表，统计数据资料只是人员的状态、规模在数量上的变化，数量之间的内在联系和发展规律分析较少，对工作指导性不够，无法支持统计资料利用分析的开展。
2.手段落后。医院人事统计工作基本上仍然是以手工统计为主，通过计算机单机录入后进行数据处理，生成上报文件，对计算机的应用停留在报表处理阶段，对统计信息的管理还没有摆脱手工处理的方式，存在效率低、信息共享性差的问题。
3.专业人员缺乏。从事医院人事统计工作的都不是专职统计员，由负责医院人事或工资工作的人员进行兼职统计。虽然熟悉医院人事工作业务，但未参加过统计专业知识的系统学习和岗位培训，对统计学的理论知识、统计的方法和手段掌握不够。
三、加强人事统计工作的措施
1.加大数据信息的采集力度和广度。对医院人员的基本情况及时收集、整理、审核、汇总，并纳入计算机管理，形成基础数据。对人员的增加和减少，学历、职称、部门的变化等情况进行随时登记，及时更新；对每一个医务人员的业务水平、科研能力、继续教育、业务工作量建立起个人业绩数据库，并完成各类统计报表，扩大了人事统计的外延。
2.确保咨询职能的发挥。人事统计工作者对医务人员信息进行及时正确地分析和迅速有效地反馈给管理者，在医院管理中发挥着应有的作用。通过人员信息掌握全院学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况，并借助人事统计分析系统分析结果调整各专业用人计划和岗位设置；通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入的统计分析，出台了医疗技术队伍建设方面的措施；通过对工作量、科研成果进行统计，评价医疗人员的工作质量；通过对某项工作发展情况的统计分析，总结和检查出其中好的作法与不足，及时跟进一些措施和制度。
3.强化岗位实践。医院人事统计不能只满足于数字准确，更要熟悉医院人事工作，发挥直接占有统计资料的优势，应用医院人事信息管理系统，完善人事数据信息库，并将医疗、科研、后勤保障等系统与之相连，达到资源共享，建立完备的人事统计数据库，以备各类信息数据的传输、查询及分析，从而随时随地收集各部门与人事有关的信息资料，积极主动发现问题、分析问题并及时转化统计分析成果，使统计分析更具有针对性和指导性，这对于提高人事统计工作的水平及工作效率有着极为重要的意义。
4.加大统计资料的分析利用。随着医院人事制度改革的不断深入，对医院人事统计提出了更高的要求，只提供数据、报表是远远不够的，必须深化医院人事统计资料的分析利用，服务于医院人事工作大局。通过整理不同时期的人员总数、人员结构、工资情况及其增减变化，在此基础上形成详细的统计分析报告，找出人员结构、工资分配中存在的突出问题，科学地预测未来发展状态，积极地提出建议方案，使统计数据的价值得到最大实现。
完成国家863课题夏粮野外调查
近期，国家863课题“国家粮食主产区粮食作物种植面积遥感测量与估产业务系统”野外调查工作在江苏进行。目前，调查工作圆满完成，调查结果已上报国家统计局。
江苏调查总队领导高度重视此次调查工作，专门成立领导小组负责试点工作，并将任务明确到处，责任到人，确保调查工作顺利实施。
调查组织实施阶段，江苏调查总队在宿迁专门召开会议布置野外调查工作，总队领导到会作动员讲话，对调查意义，调查规范和调查时效分别提出要求。会上课题组有关专家详细介绍了《农作物播种面积野外测量技术规范》及野外调查工作方法。会后，各地调查队认真研究调查方案，并对参加野外调查工作人员进行培训，确保调查质量。
实地调查阶段，各调查队组织人员，分批分次，按照课题组提供的调查图板。根据调查村点位分布图和调查村地块详图资料，结合调查村、调查地块GPS点位坐标，运用GPS工具，严格按照操作流程，准确查找调查地块，现场完成主要农作物及其他地类标注，认真绘制抽样调查村调查地块详图。
山西总队
创建城镇住户数据控制标准体系
为了进一步贯彻“三个提高”方针，强化数据质量建设，山西调查总队年初启动了城镇住户调查数据质量控制标准体系建设试点工作。目前，《城镇住户调查数据质量控制标准体系》初步形成，并进入试运行阶段，试点工作取得了明显成效。
创新思想观念，强化控制体系建设意识。结合山西工作实际，总队确立了全员、全过程质量控制的理念，把调查数据质量控制体系建设工作提上工作日程、列入中心工作，引入了系统论，控制论等学科理论，构建质量控制体系。
加强组织领导，开展专题研究。总队专门成立了数据质量控制体系建设领导组，并下设办公室，多次召开专题会议，研究和讨论有关标准体系的实际问题，结合全省城镇住户调查专业实务工作制度，反复归纳，提炼，整理起草了全环节，可定量、可控制、可考核的重点控制环节标准体系。
针对重点环节，深入基层试点。组成专题组深入到基层，针对城镇住户数据生产过程、控制体系中的数据采集、双人访户，双人审核等重点环节，进行了实地访问。
深入开展调研，推进控制标准体系的建设。在广泛征求基层队领导和专业人员意见建议的基础上，进一步在调查员、辅助调查员工作和记账户记账的全过程中验证了数据质量控制标准体系的可行性，掌握了修订完善数据质量控制标准体系的第一手材料。
河南总队
今年以来，针对景气调查单位多、行业多，覆盖面广的实际，河南调查总队着力在“访”字上大做文章，积极开展“三访三查”活动，全面掌握第一手资料，努力提高景气调查质量。
带着调查报表找企业家回访，查填报质量是否真实。即一查企业确定的景气报表填报人是否符合要求；二查该填报人的工作状态是否良好，是否重视景气调查工作纪律和工作制度的严谨；三看填报是否有序，有无疲沓、软散等不负责任的现象和行为。
关键词：商业银行；非现场审计；审议方法编写
中图分类号：F830.33 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）05-0183-03
一、非现场审计方法编写现状
商业银行非现场审计是大数据时代下一个有效且必需的审计工具，在业务检查中的作用日益凸显。目前农业银行非现场审计方法编写主要存在三个问题。
一是部分检查项目急于求成，未充分收集案例模型和数据特征，就仓促编写方法，且新编写的方法未经分析、验证就全面推广，现场核查后才发现方法提取出来的线索根本就不是问题，形成审计资源的极大浪费，存在审计方法“不能用”问题。
二是部分合规人员在编写非现场审计方法时，片面追求大而全，中间过程产生海量数据的临时表，使得运行审计方法时内部审计平台系统不堪重负，运行出来的线索表也因面面俱到而没有重点，线索表数据量大且干扰数据多、指向不明确，现场检查不具可操作性。部分编写人员线索表命名晦涩难懂，线索表字段排列顺序和字段内容不按非专业人士的阅读习惯提供，使用者不能从线索表名直观地获取该线索是用来查什么、怎么查的信息，存在审计方法“不好用”问题。
三是部分审计方法编制考虑不周全，漏掉重要数据信息；方法编制后不及时搜集现场检查人员使用后的反馈意见、新的违规手法、数据特征，账表结构发生变化也不完善、更新；编写的审计方法不能与时俱进，存在审计方法“不实用”问题。
二、非现场审计方法编写问题成因分析
（一）受历史原因影响，非现场人才队伍建设机制欠缺
1.受多年的审计体制改革影响，非现场人员队伍建设缺乏正向激励机制。内控合规人员先后经历了设立监察稽核岗、二级分行设立审计派驻办事处、农业银行总行成立十大审计分局后各级分行设立内控合规部等多次阵痛，加之工作性质决定了内控合规部是一个得罪人的部门，绝大多数分行的内控合规部员工在职业发展上是死水一潭，很难有正常的人才流动和个人职业成长通道。目前，内控合规部门的非现场人员长期牺牲节假日和休息时间，默默无闻地学习新业务新知识、研究原始账表、搜集案例模型，加班加点形成审计思路、编写审计方法，为总行历次的大型检查项目作出了突出贡献。但好多同志连高级专员岗位都未聘上，有的同志虽长期借调省行内控合规部却无缘取得省行机关员工身份，有的同志长期负责内控合规部某内设单元管理事务却无缘该内设单元经理职务等等。
2.审计分局单设后，内控合规条线非现场部门职能弱化。目前各一级分行内控合规部非现场职责归属部门不一：有挂在反洗钱部内设单元的，也有挂在审计部内设单元或内控评价部内设单元的，还有挂在合规检查部内设单元的；有的一级分行非现场工作职责虽然挂在某个内设单元，但真正会编写审计方法的非现场人员却放在其他内设单元。这种部门、岗位与人员的严重脱节，造成了非现场工作没有专业的部门履职，非现场人员没有充足的时间和精力去从事审计方法编写方面的研究。
3.人员结构不合理，造成非现场人员青黄不接。目前，各行能编写审计方法的人员不多，审计方法能做到数据精准、思路新颖、实用有效的编写人员更是凤毛麟角。非现场审计方法编写人员既要守得住清贫、耐得住寂寞、经得起诱惑、静得下心境，又要有扎实全面的专业知识、丰富的检查经验和较强的专业技能，需要加班常态化、学习常态化和奉献常态化。非现场审计这种高要求、低回报的工作，让很多新同志望而却步；加之内控合规条线人员年龄结构普遍老化、新生力量补充不足，内部审计平台系统用户号资源稀缺，造成合规条线非现场审计方法编写人员青黄不接。
4.方法编写未形成团队合力。在总行开展大型检查项目前，由对口的业务处室牵头，临时抽调非现场人员集中编写审计方法的模式，通常存在案例搜集不充分、编写时间仓促、审计方法未经验证就全面推广运用，方法编写质量受制于编写人员的个人能力和严谨程度等问题；总行各业务处室项目在时间上发生冲突时，非现场专家供不应求的情况时有发生，未能举全国之力建立合规条线非现场团队，并有效发挥非现场团队的整体力量。
（二）受系统权限限制及用户不良习惯影响，内部审计平台系统不堪重负
1.按人编制预处理方法的模式导致系统资源占用大。农业银行合规人员的审计方法，受系统权限限制，每人须编制自己的一套预处理方法，如：行号类信息预处理、人员及关系人类信息预处理、明细类信息预处理等。目前这种运行方法编写人的特征类方法前，必须先运行其预处理方法的模式，占用系统资源大，方法运行耗时耗力、效率低下。
2.方法编写时语句写法不当，影响系统正常运行。目前在编写语句时用到诸如是否数值型函数、在两张大数据账表关联时以不等于作为关联条件、海量数据临时表合并、大数据账表循环语句频繁调用等操作时，会严重影响系统运行速度，甚至导致内部审计平台系统出现故障。
3.方法使用人缺乏共享意识，增加系统压力。部分合规人员没有统筹意识和共享意识，同一个检查项目下各用户都在运行同一预处理和特征类审计方法，运行出来的结果也仅供本人使用，事倍功半地占用了系统资源；部分合规人员参加跨省的多个检查项目，在项目结束后，未对各检查项目不需要的临时表进行清理，长期占用大量的系统资源。
（三）因条件受限，部分审计方法形成困难
一是部分原始账表未迁移或迁移不完整，方法编制遭遇“巧妇难为无米之炊”的尴尬。二是部分专业部门业务系统用户权限开放受限，方法编写人员难以获得专业系统账表涉及的关键字段标识解释和原始账表名称，无法进一步迁移和利用未知领域账表编制审计方法。
三、非现场审计方法编写问题解决路径
（一）加强非现场队伍建设，打造审计方法专业研发团队
1.畅通职业成长通道，建立非现场人员正向激励机制。总行内控合规部应审慎建立专家库，将有真才实学、学用结合、专业能力位列全国前列的人员纳入专家库成员管理。同时，建立与人力资源部门的常态联系机制，将专家库成员工作成果与员工的职业成长通道相结合，形成总行层面的人力资源政策，让想干事、能干事、会干事、干好事的专家级人才有正常的职业成长，通过正向激励，吸引更多有志于非现场审计事业的员工坚定不移地投入到非现场审计工作中来。
2.加强组织架构建设，单设非现场审计内设单元。总行内控合规部应从组织架构上规范一级分行内控合规部内设单元设置体系，单设非现场审计内设单元。同时，明确工作职责和专职人员最低配置数量及要求，确保非现场审计工作的部门专业化、人员专业化、履职专业化。
3.加强新生力量的补充，充实非现场审计人才队伍。一是挖掘现有内控合规人员的潜力，把熟悉业务知识、检查经验丰富、具备学习能力和奉献精神且有志于非现场审计事业的同志补充到非现场审计岗位。二是向下级行招聘具备较强的专业知识和业务技能（如审计专业院校毕业人员，取得CPA、CIA、ACCA等职业资格人员，各专业条线业务骨干等），且年龄较小有一定银行专业工作经历、有志于从事非现场审计事业的人员，作为新生力量补充到非现场审计队伍中来。
4.建立全国范围内的非现场团队，并促进团队工作常态化。一是根据目前各省非现场人员审计方法编制水平和专业方向不同，通过新老结合、帮扶互补的方式在全国组建多个非现场审计方法研发团队，并确定各研发团队的主攻业务板块。二是在总行层面非现场审计工作统一由总行内控合规部内控信息管理处实行归口管理，其他业务处室只负责搜集审计案例、思路和提供审计方法编写需求，内控信息管理处则负责组织和分配审计方法编写任务给非现场团队。三是建立非现场审计方法研发团队工作的常态化机制。总行内控信息管理处将收集到的审计思路及数据特征及时下发给各研发团队；各研发团队可根据自己的业务特长和专业能力主动编写审计方法，总行通过评审审计方法结果表数据的准确性、实用性、有效性来确定最优审计方法以供现场审计项目采用。
（二）领导重视，统筹协调各专业部门解决“巧妇难为无米之炊”问题
要从总行的战略高度出发，自上而下，做好各专业部门的协调、沟通、配合工作。一是整合各专业部门同质性业务系统，避免业务系统开发政出多门、标准不一，造成资源配置上的极大浪费。二是开放合规条线基础表使用权限，允许合规条线将成熟的预处理方法做成基础表供全国的方法编写人员调用，避免造成内部审计平台系统资源的极大浪费，提高系统运行的速度和使用效率。三是向审计方法编写人员开放专业部门业务系统用户及权限，便于研究分析各专业部门涉及的业务数据后，补提原始账表数据迁移需求，并获取专业部门业务系统涉及的关键字段标识解释及相关业务系统操作手册。
关键词：高等院校 高知识群体 党员发展
“高知识群体”一词是党的十六大报告上第一次正式提出的，高知识群体的入党问题被写进十六大报告。从党的十六大报告中提到的“全面做好机关党建工作和学校、科研院所、文化团体等事业单位的党建工作”，到十七大报告的“提高发展党员质量，优化党员队伍结构”，再到十报告中提出的“提高发展党员质量，重视从青年工人、农民、知识分子中发展党员，优化党员队伍结构”，这些都说明了党中央一直以来对高校高知识群体的党员发展问题的重视，加强在高知识群体中发展党员，对于保持党的先进性、贯彻党管人才、“提高党的建设科学化水平”意义重大。
为更好地探讨、培养和发展高校的高知识群体入党的途径，笔者牵头成立了专题研究团队，采取基础数据分析及问卷调查方式，对高校高知识群体党员及发展现状进行综合分析。数据分析及问卷调查在吉林大学开展。
一、基础数据
1.各类党员比例。教职工党员占党员总数的32.6%；学生党员占党员总数的46.4%；离退休党员占党员总数的15%；其他流动党员占党员总数的6%。
2.教工党员中各类人员比例。专任教师占教工党员总数的38%；专业技术人员占教工党员总数的31.6%；管理干部占教工党员总数的21.4%；工人占9%。
3.教工党员中各级职称党员比例。正高职党员占教工党员总数的13.5%；副高职党员占教工党员总数的19.5%；中级及以下党员占教工党员总数的67%。
4.专任教师中党员年龄分布比例。35岁以下党员占专任教师党员总数的35%；36-45岁之间的党员占专任教师党员总数的28.8%；46-55岁党员占专任教师党员总数的23.4%；56-59岁党员占专任教师党员总数的9.3%；60岁以上党员占专任教师党员总数的3%。
5.学生党员中学历分布比例。研究生党员占学生党员总数的60.8%；本科生及以下党员占学生党员总数的39.2%。
二、问卷调查
1.对已经入党的高知识群体党员做入党动机调查。调查显示，有66.5%的党员要求入党的原因是追求信仰；有13.3%的党员是因为工作需要；有7.6%的党员认为入党能增强工作的责任意识；有9.5%的党员是考虑有利于个人下一步发展；另有其他3.1%的党员认为无所谓，就是看大家入党自己也跟着入党了。
2.对没有入党的无党派人士做的调查。认为入党太麻烦、条条框框太多的占64.5%，认为参加党组织活动会影响自己开展教学和科研工作的占31.3%，其他原因的占4.2%。
3.对各级党委的人才政策认同情况调查。调查结果显示，76.8%的人认为现阶段的人才政策符合中国的国情和改革发展的美好愿景，认同并坚决拥护；有16.4%的人认为基本满意，在个别方面还有不尽人意的地方；其余人认为说不清楚或对自己无所谓。
综上所述，高校高知识群体党员及党员发展有如下特征。从基础数据来看，一是高校中高知识群体党员比例偏低，特别是在教工中尤为明显；二是高知识群体中45岁以下的中青年党员比例高。从调查问卷来看，高校高知识群体人员的入党积极性不高的占有很大比例，一方面是他们自身的原因，有的认为自己能搞好学术、培养好学生就是最大的贡献，入不入党无所谓，有的认为入党是年轻同志的事，随着年龄的增长不好意思入党；另一方面，从党务工作本身来看，可能存在少数基层党组织对高知识群体党员的发展工作不到位、方法单一、缺少主动性以及引导不够的原因等，这在一定程度上也直接影响到高知识群体发展党员的工作成效。
参考文献：
[1]马磊，邹功江，那宇辉，古银华.浅谈新形式下高校高知识群体党建工作[J].成都理工大学学报（社会科学版），2008（10）.
[2]陆高峰，郭文献.高知识群体入党透视[J].廉政t望，2006（09）.
【关键词】劳动定员 测算 应用
建设“一强三优”现代公司，要求供电公司必须全面提高人力资源集约化管理水平，为建设智能电网和现代公司提供坚强的组织和人力保障。要深化人力资源集约化管理，科学评价人力资源管理工作中的效率、效益和效果，必须突出评价的全面性和科学性。评价从实施方案、工作过程和实施效果三个方面进行，从方案、流程、制度、绩效、亮点及综合角度，全面评价人力资源管理对转变公司发展方式、创新体制机制和有效配置资源等方面的成效。做到理论与实践相结合，突出评价的先进性和指导性，细化评价指标，突出评价的有效性和可操作性。
1.定员管理工作目标及范围
1.1管理目标
执行网省公司分解的定员，合理配置人力资源，实现按定员定额组织生产。按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，定期组织开展劳动定员测算与核定工作，为供电企业配置人力资源提供科学依据，通过统筹优化用工配置，建立和完善科学有效的劳动定员管理工作机制，结合公司实际，细化管理要求，加强劳动定员工作的组织实施，推进劳动定员管理规范化。
1.2管理范围
供电企业劳动定员人员。
2.县供电企业定员管理的主要做法
2.1完成工作的组织机构
为加强定员测算工作的管理及应用，保证测算数据的真实性和准确性，明确职责分工，落实管理职责，公司专门成立了定员管理领导小组和工作小组，领导小组由公司总经理和党委书记任组长，其他班子成员任副组长，成员为各相关科室的部门负责人，工作小组由人力资源部主任任组长，成员由人力资源部、发展建设部、电力调度控制中心、安全运检部（检修（建设）工区）、客户服务中心等相关部门的专工组成。
2.2岗位设置、岗位职责及岗位人员能力说明
人力资源部设劳动人事管理岗位。相关部室在定员及评价工作中由相应专业领域的专工负责，发展建设部设计划统计管理岗位，电力调度控制中心设绩效与综合事务岗位，客户服务中心设供电所管理、绩效与综合事务岗位，安全运检部设输电运检管理、变电运检管理、配电运检与带电作业岗位。
2.3流程过程控制方法说明及节点工作的做法描述
（1）劳动定员测算工作
劳动定员测算工作由定员领导小组负责组织领导，具体设备台帐的统计工作由人力资源部负责牵头，根据台帐内容和设备管理权限将任务划分到各部门负责人，由部门负责人落实到具体专工，各专工按填报要求统计并经部门负责人审核签字后上报，最后由人力资源部对各上报数据进行汇总整理。设备统计中产权归属及统计期间根据上级部门的通知要求确定。
（2）劳动定员贯标评价工作
劳动定员贯标评价工作由人力资源部劳动管理专工根据公司设备及人员状况进行数据分析，并形成分析报告，定员贯标评价报告以人事部主任审核后，组织工作小组成员对报告内容进行论证，认证通过后报领导小组审批。工作小组成员负责分析报告所列整改项目的组织落实，人力资源部负责对落实情况进行检查考核。
3.特色亮点
3.1发展建设部依据农电统计系统相关数据对安全运检部、电力调度控制中心、客户服务中心等专业部室上报数据进行审核，各专业部门将台站数据分别报市公司对口部门进行审核。这两个节点的设置是将所有数据分为生产和营销两大部分，由发展建设部和市公司共同负责对数据进行第二把关，结合农电统计住处系统的相关数据，对提高数据质量有非常大的帮助，弥补了人事部劳动管理专工在装备管理中的不足。
3.2由于工作小组成员是公司管理部室的负责人，有能力对劳动定员评价报告中提出的整改措施的有效性和可操作性进行论证。组织工作小组成员对定员贯标评价报告从不同角度进行论证、审核，并提出修订的合理化建议，这一过程是对劳动定员贯标评价报告工作内容的再认识、再协调的过程，需要协调的工作在论证会就可以得到解决，为下一步的组织落实打下了良好的基础。
3.3领导小组成员对劳动定员贯标评价报告的内容已经非常了解，所以人事部只负责将审批后的评价报告下发到领导小组成员范围内，领导小组成员根据报告精神组织落实。这样做一方面满足了劳动定员贯标评价报告的保密性，一方面为各部室负责人合理安排工作、采取相应措施达到目的、发现问题及时汇报处理，防止事态扩大都有很大好处。按照《国家电网公司供电企业劳动定员工作评价办法（试行）》要求，在应用效果评价时应着手从控制用工总量、调整用工结构、完善激励约束机制三个方面开展。首先，控制用工总量方面。可针对测算的不同结果对人员总量进行相应的控制，可采取限制人数的增长、限制使用劳务派遣和业务外包等市场化用工、劳动优化组合，将超出的人员充实到生产一线等行之有效的措施来解决。其次，调整用工结构方面。对于县供电企业生产一线存在结构性缺员的现象，可采取企业内部合理的统筹调配机制和主营业务专业毕业生的数量增加的方式解决。同时加强对员工的业务技能培训，特别是超员部门需要转岗的人员，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定针对性的培训措施和计划，不断提高员工能力素质水平，努力实现人岗匹配。同时努力培养复合型人才，鼓励员工“一专多能”，以适应生产组织方式变革和业务拓展对人员素质的要求，促进企业内部人力资源均衡配置。
4.应用效果
一、 实习期间
由于涉及两处工作地点，故总结时从两方面进行。
3月1日—6月5日：在专卖店实习
6月15日—今：区域物流专员学习
二、 专卖店实习期间
3月1日—6月5日：在xxx专卖点实习。
实习职位：储备店长。
主要实习内容：
1、 销售以及导购技巧：销售是店铺一切工作的宗旨，上升到公司的角度，销售更是一切工作的重中之重。在终端自然就要有过硬的销售能力，而这种能力也是要在不断的实践、不断总结的基础上得以提升。
2、 仓库以及库存管理：这包括仓库的货品管理，以及库存数据的管理。这其中涉及整仓、盘点等。
3、 收银操作：熟悉收银操作软件，以专业与热情服务收银台前的每一位顾客。
4、 终端陈列学习：合理的陈列势必带动销售，陈列的终极目标也是为销售的提升做铺垫。陈列是一门大学问，需要用心去观察、去欣赏、去揣摩。做好店铺的陈列是店铺工作中的重要一环。
5、 店铺各项报表（单据）的学习与制作：如店铺的销售日报表、周报表、月报表，进货单、横调单、退仓单等的学习与制作。
总之，店铺工作的一切宗旨在于销售业绩。在确保销售的前提
下，如何更规范、更合理地运营店铺成了店铺工作的重要事项。
三、 区域物流专员
从储备店长到区域物流专员，两个截然不同的岗位，要的是从更高的层面去学习、分析并不断地从中总结工作的经验，最终以合理的建议、可行的方案在终端推行，从而提高店铺的业绩，为公司创造更多的利润。这期间主要学习事项如下：
1、 exel应用软件的熟悉：与物流专员整天打交道的莫过于那些繁杂的数据，exel无疑是良好的数据分析、处理工具。对于物流新人来说，学会并懂得如何去应用这一工具显得至关重要。
2、 分销（百胜）系统的学习与操作：物流工作的基础软件。日常中所有的工作事项都离不开分销软件的支持：根据物流中心排单下通知单、渠道间横调开空单以及从软件中统计、提取所需的各种数据等。
3、 表单的分析与简单报表的（更新）制作：物流玩的不是数字游戏，关键的是数据背后的事实与现象。因此，作为物流专员就必须透过数字的本质看现象。每一份表单制作出来总有它的使命，要的是我们去发现、去提取。刚接触物流，这一阶段的主要学习任务还在于对现成表单的分析以及对各类报表的更新。
4、 渠道间横调的学习与实务处理：这是日常工作中最常有的工作事项之一。渠道间的横调为的是让资源得以优化配置，从而满足终端、满足业绩的需求。这一过程更多的要物流专员去沟通、去分析横调的可行性以及有效性。所谓的沟通表现在于调入方和调出方的协调上；分析，就是要考虑渠道间的横调要求是否合理，物流专员要如何利用沟通使其效益最大化。（当然这一系列的工作都离不开分销软件的数据支持）
物流专员的工作是整个供应链中的关键一环，但又是枯燥无味，需要不断投入耐心、细心的工作。经过这一阶段的学习，本人相信自己已经具备了适应物流工作的能力，只要肯努力、肯付出代价就能做好物流工作。
一、实习期间
由于涉及两处工作地点，故总结时从两方面进行。
月1日—月5日：在专卖店实习
月15日—今：区域物流专员学习
二、专卖店实习期间
月1日—月5日：在太子专卖点实习。
实习职位：储备店长。
主要实习内容：
1、销售以及导购技巧：销售是店铺一切工作的宗旨，上升到公司的角度，销售更是一切工作的重中之重。在终端自然就要有过硬的销售能力，而这种能力也是要在不断的实践、不断总结的基础上得以提升。
2、仓库以及库存管理：这包括仓库的货品管理，以及库存数据的管理。这其中涉及整仓、盘点等。
3、收银操作：熟悉收银操作软件，以专业与热情服务收银台前的每一位顾客。
4、终端陈列学习：合理的陈列势必带动销售，陈列的终极目标也是为销售的提升做铺垫。陈列是一门大学问，需要用心去观察、去欣赏、去揣摩。做好店铺的陈列是店铺工作中的重要一环。
5、店铺各项报表（单据）的学习与制作：如店铺的销售日报表、周报表、月报表，进货单、横调单、退仓单等的学习与制作。
总之，店铺工作的一切宗旨在于销售业绩。在确保销售的前提
下，如何更规范、更合理地运营店铺成了店铺工作的重要事项。
三、区域物流专员
从储备店长到区域物流专员，两个截然不同的岗位，要的是从更高的层面去学习、分析并不断地从中总结工作的经验，最终以合理的建议、可行的方案在终端推行，从而提高店铺的业绩，为公司创造更多的利润。这期间主要学习事项如下：
1、EXEL应用软件的熟悉：与物流专员整天打交道的莫过于那些繁杂的数据，EXEL无疑是良好的数据分析、处理工具。对于物流新人来说，学会并懂得如何去应用这一工具显得至关重要。
2、分销（百胜）系统的学习与操作：物流工作的基础软件。日常中所有的工作事项都离不开分销软件的支持：根据物流中心排单下通知单、渠道间横调开空单以及从软件中统计、提取所需的各种数据等。
3、表单的分析与简单报表的（更新）制作：物流玩的不是数字游戏，关键的是数据背后的事实与现象。因此，作为物流专员就必须透过数字的本质看现象。每一份表单制作出来总有它的使命，要的是我们去发现、去提取。刚接触物流，这一阶段的主要学习任务还在于对现成表单的分析以及对各类报表的更新。
4、渠道间横调的学习与实务处理：这是日常工作中最常有的工作事项之一。渠道间的横调为的是让资源得以优化配置，从而满足终端、满足业绩的需求。这一过程更多的要物流专员去沟通、去分析横调的可行性以及有效性。所谓的沟通表现在于调入方和调出方的协调上；分析，就是要考虑渠道间的横调要求是否合理，物流专员要如何利用沟通使其效益最大化。（当然这一系列的工作都离不开分销软件的数据支持）
物流专员的工作是整个供应链中的关键一环，但又是枯燥无味，需要不断投入耐心、细心的工作。经过这一阶段的学习，本人相信自己已经具备了适应物流工作的能力，只要肯努力、肯付出代价就能做好物流工作。
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