某矿务集团职工教育经费管理暂行规定
为适应徐矿集团创业创新形势的发展和市场价格体系变化的需要，积极开展各级各类职工教育培训工作，严格按照规定的范围和控制额度开支职工教育经费，不断提高管理水平和办学效益，根据《江苏省职工教育条例》（20xx年4月16日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第九次会议通过）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定》（财企字[1981]212号）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定的补充通知》（财企字[1982]37号）等法规和政策规定，结合集团公司实际，对企业职工教育经费的来源、使用和管理作出如下规定。一、职工教育经费的来源根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[20xx]105号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1提取，由集团公司统筹使用。二、职工教育经费的开支范围1、开支范围主要包括：⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。⑻《徐煤教育》编辑稿费、印刷费。⑼职工教育目标管理年度考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。2、调整部分经费标准⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30元，中级职称者每课时25元，初级职称每课时20元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100元。⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0元；监考费每人每场50元。⑷培训教材编写费：按每千字30元核算。⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3个月的，按每天每人15元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。三、职工教育经费的管理1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制年度预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当年度节余费用可结转下年度使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。5、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司20xx[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。四、附则本规定自文件下发之日起执行；本规定解释权归集团公司。
为适应徐矿集团创业创新形势的发展和市场价格体系变化的需要，积极开展各级各类职工教育培训工作，严格按照规定的范围和控制额度开支职工教育经费，不断提高管理水平和办学效益，根据《江苏省职工教育条例》（2004 年4 月16 日江苏省第十届人民代表大会常务委员会第九次会议通过）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定》（财企字[1981]212 号）、《关于职工教育经费管理和开支范围的暂行规定的补充通知》（财企字[1982]37 号）等法规和政策规定，结合集团公司实际，对企业职工教育经费的来源、使用和管理作出如下规定。 一、职工教育经费的来源 根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[2005]105 号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5%提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1%提取，由集团公司统筹使用。 二、职工教育经费的开支范围 1、开支范围 主要包括： ⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。 ⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。 ⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。 ⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。 ⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。 ⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。 ⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。 ⑻《徐煤教育》编辑稿费、印刷费。 ⑼职工教育目标管理年度考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。 ⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。 下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。 ⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。 ⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。 ⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。 ⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。 2、调整部分经费标准 ⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30 元，中级职称者每课时25 元，初级职称每课时20 元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。 ⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50 元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100 元。 ⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100 元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0 元；监考费每人每场50元。 ⑷培训教材编写费：按每千字30 元核算。 ⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3 个月的，按每天每人15 元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。 三、职工教育经费的管理 1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制年度预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。 2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当年度节余费用可结转下年度使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。 3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。 4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。 5、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司2005[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。 四、附则 本规定自文件下发之日起执行；本规定解释权归集团公司。
一、职工教育经费的来源
根据《关于集团公司职工教育经费提取比例和缴纳的通知》(矿司[XX]105 号)精神，集团公司职工教育经费提取和使用比例定为企业职工核定工资总额的百分之二点五。基层各单位要按照规定比例及时足额提取；其中，基层各单位按照职工工资总额1.5%提取使用；集团公司本部按照集团公司职工工资总额的1%提取，由集团公司统筹使用。
二、职工教育经费的开支范围
1、开支范围
主要包括：
⑴培训（养）费。指集团公司统一组织的职工学历教育培养费；职工岗位培训、安全技术教育、职业资格培训等培训费；各类专业技术人员和管理干部的继续教育、业务短训和业务进修培训费；职工参加集团公司统一组织的品行习练费用等。
⑵兼课酬金。指聘请兼职教师的兼课酬金。
⑶开班费用。指由集团公司和矿（厂、处、院）组织的各类培训班开班所发生的薄本费、培训资料费、出卷费、阅卷费、监考费，学员在培训学习期间的住宿、交通费等。
⑷评审、鉴定费。指集团公司在职职工晋升工人技师、工人高级技师所需的评审费，工人技能等级鉴定费等。
⑸公务资料费。指专职教职员工的办公费和资料费，教学器具的维修费，教学实验费，培训教材编印费等。
⑹设备购置费。指购置职工教育用一般教学器具、实验仪器、图书等费用。
⑺学员生活补助费。指各类学员在规定时间内的脱产培训或函授面授所享有的生活补助费。
⑻《徐煤教育》编辑稿费、印刷费。
⑼职工教育目标管理年度考核兑现奖；国家、省、市、集团公司职工教育培训先进单位和先进个人奖。
⑽其他必须由职教经费支付的零星开支。
下列各项不包括在职工教育经费以内，应按有关规定开支。
⑴专职教职员工的工资和各项劳保、福利、奖金等，以及按规定发给脱产学习的学员工资。
⑵学员个人学习用参考资料、计算尺（器）、小件绘图仪器（如量角器、三角板、圆规等）和笔墨、纸张等其他学习用品，应有学员个人自理。
⑶举办职工教育所必需购置的设备，凡符合固定资产标准的，按规定列支。
⑷属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用。
2、调整部分经费标准
⑴教师讲课费：内部聘请的兼职教师，高级职称者每课时30 元，中级职称者每课时25 元，初级职称每课时20 元；外聘兼职教师，特聘国内外名教授、名专家，授课费用根据市场价格协商决定。
⑵班主任津贴：短训班（教学时间两周内），每期30～50 元；长训班（教学时间两周以上、一月内），每期60～100 元。 【1】
⑶出卷、阅卷、监考费：出卷费每份50～100 元（视试题数量和难度而定）；阅卷费每份0.8～1.0 元；监考费每人每场50元。
⑷培训教材编写费：按每千字30 元核算。
⑸学员生活补助费：一年内，职工脱产培训（含函授面授）时间不超过3 个月的，按每天每人15 元予以补助；集团公司统一组织的学历教育班学员补助按原规定执行。
三、职工教育经费的管理
1、严格实行预算管理制度。职工教育经费使用应由集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委编制年度预算草案，依照有关程序列入同级财务部门用款计划，严格按照规定程序审批后使用。
2、坚持“专款专用、节约使用、节余结转”原则。集团公司和矿（厂、处、公司等）职教经费必须按照规定建立使用专帐，并做到“专款专用、节约使用”，当年度节余费用可结转下年度使用；禁止克扣、挪用和侵占职教经费。
3、强化两级教委对职教经费的管理。集团公司和矿（厂、处、公司等）两级教委分别负责职教经费的管理工作；两级教委主任负责职教经费的审批；两级教委办负责职教经费使用标准的审核。
4、加强职工外培费用管理。职工外出参加各类培训，须经集团公司和基层党委会研究同意，培训费、资料费由职工所在单位职教经费支出，住宿和差旅费由其他渠道支出；个人私自外出参加的各类培训所发生的任何费用，均由个人负担。
5、严格按照《关于进一步加强工资发放、统计管理工作的规定》（矿司XX[40]号）的要求，加强工资（劳务）费用的统计工作。对聘请集团公司内部兼职教师的讲课费，由相应教育部门报工资部门备案，对审稿费和班主任津贴一律由工资部门按工资审批规定办理。
四、附则
（一）我院学生管理人员配备的现状分析
学院是一所由湖北省政府主办的具有铁路特色的全日制普通高等职业院校。学院现设有运输与管理工程系、机车车辆工程系、铁道信号与工程系、电子电气工程系、护理学院、国际文化交流学院、公共课部、思政课部、继续教育学院等9个教学单位。其中六个系部在校生共计12455人。目前在职在岗的专职辅导员共计29人。全院自然班级数共计290个。其中运输与管理工程系76个班级、机车车辆工程系61个班级、铁道信号与工程系73个班级、电子电气工程系52个班级、护理学院18个班级、国际文化交流学院10个班级。这就意味着我院有290个兼职班主任，兼职班主任主要由专任教师担任。
（二）我院“专职辅导员”与“兼职班主任”的特点分析
1.专职辅导员出现“断层”现象
在我院29名专职辅导员中，55岁以上1名；40至55岁者6名。32岁以下者22名。如此来看，专职辅导员出现较为严重的“断层”现象。一方面，年纪小的辅导员有激情、充满活力、能够与学生更好的打成一片，但缺少工作经验，有时考虑问题不是很全面，容易遗漏许多细节。而另一方面，年纪长的老师拥有丰富的管理经验，考虑问题也比较全面，面对突发情况也很冷静，能够合理迅速的处理。但年长的老师可能精力不像年轻人那么旺盛，难以适应高强度的管理工作。
2.兼职班主任实际管理工作难度大
我院兼职班主任实际管理工作难度大主要体现在一下几个方面，首先，部分教师授课任务重，加之科研、社会实践等诸多方面的压力，弄的专任教师根本就无力分心到其他方面，加之班主任需要处理的事情纷繁复杂，这让许多班主任都苦不堪言。
其次，部分应届毕业教师对我校管理制度不熟悉，自己也缺少学生管理经验，致使无法合理管理班级。对学生的种种突发情况不知如何处理，发生情况就直接交给辅导员。如此一来，无法发挥两者整体作用。
最后，我校因校址由武昌的徐东整体搬迁至江夏藏龙岛，由于基础设施还不是很完善，暂时还无教职工宿舍楼，去往市内的交通也是极其困难。教职工上下班基本依靠通勤车接送，因此专任教师在没有授课任务的时间一般都不会在校坐班。大家都知道学生工作突发情况很多，还有很多事情是有很明确的时效性，而班主任在一周内又总有两至三天不在校，如此一来必定会给学生的管理造成负面影响。
二、“专职辅导员”+“兼职班主任”学生管理模式存在的不足
（一）“专职辅导员”与“兼职班主任”职权划分不明确
我院专职辅导员和兼职班主任都是在我院学生工作部（处）和各院系党总支共同领导下开展学生工作的人员。这两者应该是相互配合，相辅相成，更好的做好学生管理工作，但在实际工作过程中，这两者的关系却比较尴尬。
一方面，专职辅导员与兼职班主任的行政隶属关系不明晰。目前也没有具体的制度来给出界定。年级专职辅导员在行政上是否具有领导所带年级各兼职班主任的职权，或是两者之间行政上是平等的，并没有明晰的解释。由于职权不明确，在实际工作中班主任通常会认为，他们的作用不大，任凭班级散漫发展，班级管理方面出现问题就会直接推给辅导员，这样班主任工作流于形式，针对这种问题，辅导员通常只能勉为其难的请出更高一级的领导如总支书记出面协调工作。长期以往很不利于工作的开展。
另一方面，两者的职能有所重叠。虽然我院针对辅导员和班主任均有一些工作职责和工作条例。但就职责和条例来说，本身就存在许多交叉点。虽然我院在每个班级都配备了兼职班主任，但因种种原因致使更多的职责还是在辅导员，辅导员工作必定会涉及到部分班级管理工作。辅导员很难处理有效管理年级与避免班主任职权被架空的这一矛盾。
（二）学生工作领导体系不清晰
我院专职辅导员与兼职班主任分别被校级职能部门即学生工作处（部）和系教学单位的党总支所领导。而兼职班主任多为专任教师，他们又被院系教学主任所领导。各级单位的职权有所不同，分工也不够明晰，对辅导员和班主任工作安排出现诸多交叉、重叠，难以形成统一的管理标准。长期以往，容易使辅导员、班主任迷失方向，不利于学生管理工作的进行。
（三）“专职辅导员”与“兼职班主任”津贴待遇低且对“兼职班主任”无明确考核制度
一方面，专职辅导员的工作强度大，每天要求坐班，而且下班后还要充当“消防队员”的角色，24小时待命，工作压力也相对较大。与不用坐班、不当班主任的专任教师相比这两者的待遇基本相同，甚至在有些方面，专职辅导员的津贴待遇还低于专任教师。
另一方面，我院对专职辅导员有“十个一”等工作要求，每个学期也定期开展培训，学期末也进行各种考核。而对兼职班主任的工作要求、考核制度等则少之又少。加之部分兼职班主任对学生重视程度不够，班主任津贴又实在微薄，导致兼职班主任做与不做一个样，做多做少一个样。
三、针对“专职辅导员”+“兼职班主任”学生管理模式的几点建议
（一）强化“专职辅导员”队伍，提高津贴待遇，完善人员配备，细化工作职责，明确晋升机制，提高专职辅导员的工作积极性（同属专业技术岗位但晋升更难）
首先，提高辅导员、班主任的津贴待遇，让大家觉得付出是有回报。学生工作处（部）也要适当运用奖惩机制，将津贴与工作表现挂钩，激励、促进大家工作。
其次，完善人员配备，要老中青搭配，男女搭配，尽量将辅导员、学生人数比控制在1：150。
最后，辅导员与班主任均是我们高校教师队伍的重要组成部分。这就要求领导培养他们，将他们纳入干部、教师培养计划中。对年轻辅导员老师要提拔重用并落实待遇，不断改善其福利待遇、晋升机制，解决其后顾之忧。
（二）进一步明确专职辅导员与兼职班主任的工作职责，建立健全相关考核制度
为避免辅导员、班主任工作中出现职责重叠、相互推诿的现象，我院学工处（部）应针对两者职责分别制定《辅导员工作职责》与《班主任工作职责》，让两者严格按照各自的职责开展工作。对每个辅导员、班主任进行学期末、年终考核。考核结果全院通报并奖惩分明。
（三）建立“专职辅导员”与“兼职班主任”的协作机制明确分工
从两者之间的关系来看，班主任是学生最亲近的人。亲自开展班级的思想政治教育工作，组织班级各项活动、各种奖项的评比等，而辅导员则更多是统筹本年级的全部工作。班主任是辅导员开展学生教育管理工作的得力助手，协助辅导员完成各项工作。
第一条宗旨
为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。
第二条目的
制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。
第三条内容
本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。
第四条适用范围
本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。
第二章培训管理
第五条培训形式
目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。
1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。
2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。
3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
第六条组织管理
1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。
2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。
3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。
4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。
第七条计划实施
1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。
2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。
3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。
4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。
5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：
①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；
②培训班申请表；
③各门课程的课件资料；
④培训班课程表；
⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。
其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。
人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。
6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》
第八条外派培训
1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。
2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。
3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。
4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。
5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。
第九条培训纪律
1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。
2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。
3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。
4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；
5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。
第十条培训档案
1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。
2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。
3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。
第十一条培训经费
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。
2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。
3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。
4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。
5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。
6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。
7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。
8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。
第三章师资管理
我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。
第十二条兼职教师定义
兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。
第十三条内部兼职教师的任职资格
1．有较高政治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。
2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。
3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。
4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。
第十四条内部兼职教师的来源
1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。
2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。
第十五条兼职教师的聘用程序
1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。
2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。
3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；
4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。
5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。
第十六条兼职教师的考核与续聘
1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。
2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。
3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。
4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。
第十七条兼职教师的职责和权利
1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。
2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。
3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。
4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。
5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。
6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：
教师类别
一般员工
科级干部
（或中级职称）
处级干部
（或高级职称）
总行或省行行级领导
支付标准
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具体
情况确定
外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。
7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。
8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课
程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。
9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。
10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。
11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。
第四章资格考试管理
第十八条资格考试内容
本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。
第十九条资格考试意义
开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。
第二十条资格考试类别
我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。
第二十一条参与方式及原则
1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。
2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。
3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。
4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。
第二十二条个人申请条件
1．行龄必须满二周年（含）以上。
2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。
3．上年度的考核必须为“合格”及以上。
4．必须征得所在部门和单位的同意。
第二十三条个人申请程序
员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。
第二十四条资格考试待遇
1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。
2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。
3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。
第二十五条资格考试费用
1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。
2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。
3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。
4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。
第二十六条资格考试补贴及申请
1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：
①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；
②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；
③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。
2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。
第二十七条人员管理及资料归档
1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。
2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。
第五章学费补贴管理
第二十八条学费补贴概念
本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。
本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和党校系列两种，重点为国民教育系列。
第二十九条申请参加学历学习的基本条件
1．员工行龄必须满二周年及以上。
2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。
3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。
参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：
1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；
2．列入后备干部培养计划的；
3．列入专业人才培养计划的。
第三十条学费补贴类别
主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。
第三十一条学费补贴标准
1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。
2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：
①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。
②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；
③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。
符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：
博士或博士后毕业：15000元；
研究生毕业：10000元；
本科毕业：5000元。
3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：
学历、学位国民教育系列
党校
博士毕业并获得博士学位
5000
博士毕业
4000
研究生毕业，且获得硕士学位
3000
2000
研究生毕业
2000
1500
本科毕业同时获得学士学位
1500
本科毕业
1200
1000
单位：元
4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。
5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。
第三十二条学费补贴申请程序
1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。
2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。
3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。
4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。
第三十三条其他
1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。
2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。
3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。
第六章《培训证书》管理
第三十四条培训证书使用及编号
1．《培训证书》是由中国工商银行教育部统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。
2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。
3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。
4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。
第三十五条培训证书记录的范围
1．员工参加我行以上（包括我行）单位或部室举办的各类培训班，时间在两天以上（含两天）的（不包括读书班、研讨班及以会代训性质的业务培训），
关键词：教育背景；工作背景；两职合一；政治背景；研发支出
作者简介：康华（1978- ），男，山西大同人，西安交通大学管理学院博士研究生，主要从事企业创新研究；王鲁平（1963- ），男，山东单县人，西安交通大学管理学院副教授，主要从事公司治理研究；康健（1981- ），男，山西大同人，西安工程大学管理学院硕士研究生，主要从事人力资源研究。
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-1096（2012）06-0082-05收稿日期：2012-03-27
引言
研发活动往往会带来新产品、新技术和新工艺，它决定着企业未来的竞争优势和生产效率。2007年金融危机之后，如何提高企业研发能力和创新能力已经成为我国经济发展和转型升级的关键，而重中之重则是如何选拔和培养一个具有创新精神的CEO。
Hambrick等（1984）认为，高管团队的组成特征能够反映高管的认知、价值观等心理特征，进而影响组织的战略选择与绩效。因此，CEO的年龄、任期、工作背景、教育背景等都会影响到研发活动（Barker et al， 2002）。同时，国内学者也注意到CEO的股权激励（康华 等，2011）和任期（刘运国 等，2007）对研发支出的影响。在本研究中，我们尝试性分析CEO的教育背景、工作背景、两职合一和政治关系等特征对研发活动的影响。
一、 理论分析和研究假设
研发支出是企业一项长期的、战略性的投资，具有高风险、易失败的特点，所以CEO会依据自身利益和业绩考核的需要来决定研发支出；加之CEO具有一定的自由裁量权（Green， 1995），所以CEO的特征会影响企业的研发支出。其次，CEO是企业战略的主要决策者，他们甚至可以控制企业战略制定委员会（Zahra et al，1989），因此CEO对研发支出具有很大的影响力。最后，CEO自身特征会影响其对研发支出风险和收益的判断，从而影响企业的研发支出。综上，我们认为CEO的特征会影响企业研发支出的水平。
1.教育背景
不同的教育背景意味着不同的认知能力和知识积累程度（Hitt et al，1991）。较高的教育水平意味着较好的认知能力和知识水平，也意味着较为容易接纳和吸收新观点、新事物，从而增加支持研发和创新活动的可能性。受教育程度较高的CEO具有相关知识和战略眼光，更容易把握技术动态和发展趋势，也更可能支持研发支出。由此，我们提出如下假设：
H1：CEO的教育背景与研发支出正相关。
2.工作背景
Dearborn等（1958）发现，有特定工作背景的管理者往往会按照以往的工作经验来分析和解读信息。Barker等（2002）发现，从事过研发、技术和销售工作的CEO喜欢通过新产品或新市场来实现增长，所以具备这类工作经验的CEO更易采用创新战略。同时，财务、生产、管理和法律等方面的工作主要是为了提高企业运行效率，从事这类工作的人多将研发支出看成酌量费用，他们一般倾向于减少研发支出。所以，CEO具有研发、技术或销售工作背景的企业，其研发支出多于CEO没有这些背景的企业。由此，我们得到如下假设：
H2：与其他工作背景相比，CEO的研发、技术和销售类工作背景会增加企业研发支出。
3.两职合一
Anderson等（1986）认为，CEO兼任董事长确定了公司领导核心，会产生更清晰的公司战略和使命，因此两职合一会使公司经营更加稳定且可持续。Lipton等（1992）指出，CEO最熟悉公司的情况，因而CEO担任董事长更为合适。管家理论也认为，总经理对自身尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好“管家”，所以两职合一有利于提高企业的创新自由（吴淑琨 等，1998）。由此，我们提出如下假设：
H3：CEO的两职合一与企业研发支出正相关。
4.政治关系
转型经济为企业经营带来了很多不确定性，其中包括政治不确定性和行政管理不确定性（Guthrie，1997）。熟悉和了解政府运行的特点和情况，有助于减少不确定性对企业的影响，所以企业家需要且有动机建立政治关系。另外，政治关系能够带来财政补贴（陈冬华，2003）、税收优惠（吴文峰 等，2009）、融资照顾（Claessens et al， 2008）和产权保护等好处，降低企业从事研发活动的风险和门槛，保证研发活动的顺利开展进行。由此，我们得到如下假设：
H4：CEO的政治关系背景有助于研发支出的增加。
二、研究设计
1.样本的选择
本文选择2005年～2008年我国上市公司作为研究样本，并按照以下标准对样本进行了筛选：（1）剔除没有研发支出的上市公司；（2）剔除经营现金流为负的上市公司；（3）剔除经营毛利率为负的上市公司；（4）剔除CEO任期小于1年的上市公司；（5）剔除相关数据和指标缺失的上市公司。之后，我们得到的样本共计806家上市公司。同时，为了剔除异常值（outlier）对回归结果的影响，我们对主要变量进行1%的Winsor处理。
剔除经营现金流和经营毛利率为负的上市公司，是因为这类企业的生产经营活动并不能产生足够的现金流量或利润以保证企业的研发活动。剔除CEO任期小于1年的上市公司，是因为这类企业的CEO无法影响企业当年的研发支出。本文研究数据主要来自于国泰安数据库，部分变量则是通过逐一阅读上市公司年报而手工摘取的。
2. 研究变量定义
（1）因变量
借鉴国内外相关研究，本文采用研发强度（研发支出/营业收入）作为度量企业研发支出的指标。
（2）自变量
教育背景是指CEO的基本学历状况。根据CEO学历状况的不同，我们将CEO的教育背景划分为高中、大专、本科、硕士和博士5种，分别对应1、2、3、4、5。
工作背景是指CEO曾经从事过技术、研发或销售类的工作岗位。Barker 等（2002）的研究发现，具有技术、研发或销售类工作背景的总经理比较关注数量（销售量），而具有财务、法律和管理工作背景的总经理比较关注质量（盈利水平）。由此，我们将曾经或现在从事技术、研发或销售工作的总经理的工作背景定义为1，从事其他类型工作的总经理的工作背景定义为0。
两职合一是指CEO兼任公司董事的情况。实际上CEO除了兼任董事长外，往往还会兼任公司的董事和副董事长。借鉴吴淑琨等（1998）的研究，我们将CEO两职合一的状态划分为3类：CEO兼任董事长为1；CEO兼任副董事长或董事为0.5；CEO不兼任的为0。
政治关系是指CEO以前或现在是政府官员、人大代表、政协委员以及行业组织成员（罗党论 等，2009）。如果是，那么这一变量定义为1；如果不是，则为0。
（3）控制变量
借鉴已有研究，我们选择企业规模、盈利能力、负债水平、员工素质和税收优惠政策、董事会规模、独立董事比例、CEO任期和年龄作为控制变量，以便更好地检验本文的研究假设。
表1主要变量及具体定义
变量类型变量名称计算方法具体内容和数据来源因变量研发强度研发费用/营业收入研发费用主要来自于现金流量表“支付的其他与经营活动有关的现金”细项，包括研发费、研究发展费、新产品试制费、技术开发费等，以及管理层讨论中披露的研发费用自变量教育背景学历状况CEO的学历状况。高中到博士分别为1～5工作背景工作背景在成为CEO之前的工作部门。具有研发、技术、销售工作背景的为1；其他工作背景的为0两职合一虚拟变量按照兼任状态分为：CEO兼任董事长为1；CEO兼任董事或副董事长为0.5；CEO不兼任为0政治关系虚拟变量企业CEO以前或现在是政府官员、人大代表、政协委员以及各类行业组织成员，则这一变量为1；否则为0控制变量任期任职CEO的时间连续作为CEO的时间地理位置Location将企业的工商注册地所在省份作为其地理位置，并根据樊纲等《中国市场化指数2009》中各省的得分确定各公司的基本得分人力资源技术和研发员工/
员工总数控制员工基本素质的影响。来自于年报的基本内容税收优惠有为1，没有为0控制创新活动税收优惠，有高新技术企业的所得税减免、国产设备的技改设备抵税、新产品退税等。来自于报表附注中的“所得税”负债水平资产负债率来源于国泰安数据库企业规模总资产的自然对数控制企业规模的影响。来源于国泰安数据库盈利能力经营毛利率控制盈利水平的影响。来源于国泰安数据库董事会规模董事会人数的自然对数控制董事会规模的影响。来源于国泰安数据库独董比例独立董事/董事会人数控制独立董事的影响。来源于国泰安数据库
三、实证分析
描述性统计的结果表明：（1）我国上市公司研发支出的均值为1.37%，标准差为1.7%，与这一时期我国宏观经济的研发强度十分接近，说明研究样本具有很好的代表性，但企业之间的差异较大；（2）从自变量的均值和标准差来看，我国上市公司CEO在教育背景、工作背景、两职合一、政治关系方面存在较大的差异；（3）控制变量的均值和标准差表明我国上市公司在这些方面的差异相对较小。
表2描述性统计及相关系数矩阵
均值标准差相关系数矩阵研发强度0.01370.0170年龄46.496.1941工作背景0.3620.481-0.0041政治关系0.1950.396-0.023-0.097***1教育背景3.4240.861-0.299***0.105***0.081**1任期4.4402.4630.235***0.05000.005000.065*1两职合一0.5470.2430.151***-0.104***0.085**0.02900.105***1地理位置8.8041.9690.036-0.01000.077**-0.0370-0.02200.104***1人力资源0.1330.09700.0510.120***-0.05100.087**0.071**-0.005000.076**1税收政策0.4840.5000.071**0.05500.069**0.065*0.01600.0520-0.01000.143***1负债水平0.4610.170-0.025-0.00500-0.121***0.074**0.129***-0.0140-0.060*-0.090**-0.161***1企业规模21.351.0070.0350.064*-0.05300.135***0.172***-0.0520-0.082**-0.089**-0.04900.419***1盈利情况0.2370.138-0.0370.090**0.082**0.0440-0.109***0.04100.02600.207***0.186***-0.394***-0.252***1董事会规模2.2050.2000.0220.0580-0.109***-0.0290-0.0110-0.00200-0.127***-0.00300-0.04500.109***0.235***-0.097***1独董比例0.3570.04840.0460.01000.04700.0510-0.065*0.0530-0.0160-0.02900.02100.009000.0480-0.0440-0.205***1注：*、**、***分别代表双尾检验在10%、5%、1%水平上显著。
我们分析了变量之间的相关性系数及置信水平，所有变量之间的相关系数都远低于0.5，所以可以基本排除共线性问题。
本文采用统计软件STATA11.0，通过分析2005年～2008年806家制造类上市公司Pool数据，研究了CEO特征对企业研发支出的影响，研究结果如表3所示。
表3回归结果
因变量：研发支出/营业收入模型1模型2模型3模型4模型5教育背景0.00142**〖6〗0.00131**（2.26）〖6〗（2.09）工作背景〖3〗-0.00334***〖6〗-0.00296***〖3〗（-3.18）〖6〗（-2.81）两职合一〖4〗0.00763***〖6〗0.00633***〖4〗（3.65）〖6〗（3.02）政治关系〖5〗0.00340**0.00255**〖5〗（2.66）（1.99）年龄0.00007570.000000251-0.000002880.000001630.00000398（0.86）（0.03）（-0.34）（0.20）（0.45）任期-0.000544**-0.000455**-0.000562***-0.000506**-0.000591***（-2.52）（-2.12）（-2.62）（-2.36）（-2.76）地理位置0.00132***0.00130***0.00120***0.00125***0.00119***（5.12）（5.08）（4.68）（4.88）（4.67）人力资源0.0287***0.0315***0.0307***0.0310***0.0318***（5.35）（5.90）（5.79）（5.80）（5.98）税收政策0.00427***0.00454***0.00429***0.00430***0.00413***（4.14）（4.43）（4.19）（4.17）（4.05）负债水平-0.00863**-0.00834**-0.00875**-0.00757**-0.00833**（-2.50）（-2.43）（-2.55）（-2.19）（-2.44）企业规模-0.00382***-0.00352***-0.00349***-0.00366***-0.00358***（-6.64）（-6.19）（-6.15）（-6.44）（-6.30）盈利情况0.0291***0.0307***0.0289***0.0292***0.0291***（7.14）（7.55）（7.12）（7.17）（7.20）董事会规模0.002260.002490.001600.002550.00268（0.85）（0.94）（0.60）（0.96）（1.02）独董比例0.004100.006680.003060.004730.00217（0.38）（0.63）（0.29）（0.44）（0.21）常数项0.0624***0.0629***0.0638***0.0647***0.0572***（4.62）（4.70）（4.77）（4.83）（4.28）观测值806806806806806F值33.16***33.82***34.24***33.42***28.61***Adj-R20.3050.3100.3120.3070.324注：*、**、***分别代表双尾检验在10%、5%、1%水平上显著。
上述OLS回归模型的F值都达到了1%的显著性水平，而且各模型的AdjR2>0.3，也处在较好的水平，说明已有的回归模型拟合度较好。同时，各自变量的系数表明：
（1）模型1中CEO的教育背景的系数为000142>0，在5%的置信水平下显著，说明CEO的教育背景与研发活动正相关，支持了本文的研究假设1。
（2）模型2中CEO的工作背景的系数为-0.00334，在1%的置信水平下显著，说明CEO的工作背景与研发活动显著负相关，其结果与本文假设2正好相反。这可能是因为具有技术、研发和销售工作背景的CEO更了解相关技术发展和创新的风险，因此对研发投入更谨慎，从而导致研发活动的减少。
（3）模型3中CEO两职合一的系数为000763，在1%的置信水平下显著，说明CEO两职合一情况与研发活动正相关，本文假设3得到支持。CEO兼任董事可以增进其与董事会和股东的沟通，并增强其权威，从而有助于增加研发支出。
（4）模型4中CEO的政治关系的系数为000340，在5%的置信水平下显著，说明CEO的政治背景与研发活动显著正相关，本文假设4得到支持。CEO的政治关系带来的优势可以帮助企业减少研发阻碍和降低研发风险，从而促进研发活动的开展。
（5）模型5中CEO的教育背景、工作背景、两职合一、政治关系的系数分别为0.00131、-0.00296、0.00633和0.00255。由系数绝对值来看，对研发支出的重要性依次为两职合一、工作背景、政治关系和教育背景，这为我们选择创新型CEO提供了决策依据。
四、结论
高阶理论认为，CEO的个人特征必然会影响到企业的研发支出。由此，我们采用2005年～2008年806家上市公司的数据，分析了上市公司CEO特征对企业研发支出的影响。研究结果显示，我国上市公司CEO的教育背景、两职合一和政治关系与研发支出显著正相关，而其技术、研发和销售工作背景与研发支出显著负相关。
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（编校：沈育）
The Relationship between CEO Characters and R&D Expenditure
Based on Upper Echelon Theory
KANG Hua1，2，WANG Luping1，2，KANG Jian3
（. School of Management Xi’an Jiaotong University； 2. The Key Laboratory of the Ministry of Education for Process Control and
Efficiency Projects， Shaanxi Xi’an 710049；3. Xi’an Polytechnic University， Shaanxi Xian 710048， China）
关键词：双师结构 教学团队 职业院校
由于职业院校专业教学需要贴近企业生产或服务一线，因此，在教师队伍中必然需要来自行业企业的专业教师，可以是专职也可以是兼职。对于专业教师，国家教育部开展了青年教师参加企业实践锻炼的意见，鼓励并提供资金支持青年教师进入企业兼职工程技术人员，开展岗位实践锻炼，增加青年教师实践工作经验。在做好企业实践锻炼的同时，职业院校开展聘任企业工程师担任专业兼职教师，通过请进来、走出去的职业院校师资队伍建设原则，大力促进了专业教学与生产相对接。[1]
职业院校的专业教师强调双师素质，对教师个人能力要求较高，而双师结构主要以教学团队为研究对象，主要面向专业领域；双师型教师是双师结构教学团队建设的构成基础，面向课程领域。双师结构的教师队伍要求具有两方面的特征，一方面是以专业教师为培养目标，主体是教师。通过对教师实践技能的进一步培训或锻炼，增加专业教师的实践指导能力。另一方面是以建设企业兼职教师资源库为双师结构教师队伍的补充，将企业工程师和技术人员聘为学校兼职教师，通过校企合作开展课程共担、教材共编等合作内容。这两个方面的特征都具有一定的局限性。专业教师进行企业实践锻炼的局限性主要体现在以下两点：其一，专业教师参与的企业实践岗位锻炼时间短，不可能对企业技术岗位要求熟练掌握；其二，企业都有一定的核心技术不便于教师进行实践学习，因此，只能浅尝辄止。企业工程技术人员作为学校兼职教师同样存在一定的局限性：第一，由于企业生产过程的连续性，作为兼职教师不能完全按照学校的学期教学计划安排进行授课；第二，企业技术人员没有经过专业的教育教学培训，不具备完全的教学知识体系，不可能在短期掌握教学相关的知识结构；第三，一般企业兼职教师缺乏课堂管理的经验，对于教学过程中出现的各种问题缺乏应对措施。双师型教学团队建设目标在于提高专职教师实践工作能力，不求全，但求精。专职教师要找到自己所属行业领域的突破点，争取成为该行业领域里的专家。要建立完善的兼职教师管理制度，将兼职教师融入到教学团队中，能够参加专业教研活动，增加对兼职教师课题管理培训与监督，确保教学质量，真正实现学校与企业“课程共担、专业共建、资源共享”。[2]
一、国外职业院校在建设“双师型”教学团队的实践经验
1.建立专职教师考核评价入职体系
目前，西方发达国家和地区主要依靠高等院校来承担职业院校的师资培训任务，如德国的职业类学校教师主要来源于各个大学如洪堡大学、波茨坦大学等大学的内部职业教育培训机构，这些培训机构相当于我国的师范类专业，为职业院校的教师开展职业理论培训。丹麦的职业院校教师主要来自丹麦职业教师培训学院，对职业院校教师提供全面的职业技能化培训。在完成两年的培训之后，还需要在所从事行业领域至少有三年以上的工作经历。德国对职业院校教师从业的要求包括从理论到实践，不但要求有博士学位，有三年的工作经历，还要有教育学、心理学等教育相关内容的培训，鉴定合格后才能要求上岗执教。澳大利亚的职业教育教师最低学历要求为本科学历，或者从事某专业的高级资格证书。从国际上看，多数国家对职业教育的师资培训既包括理论知识的培训，同时，更注重专业从业能力的提升，大约要求百分之六十的时间主要用于技能培训。
2.强调职业教师的业务提升学习
职业教育的发展离不开专业教师的发展，各个国家针对职业院校教师能力提升和学习提供了多方面的支持。例如日本的职业教师可以参加全国职业教师培训计划，直接参与到企业生产活动中。澳大利亚的职业教师主要通过TAFE学院的教师培训中心，由政府提供资金支持以提高教师教学能力，由培训中心组织专业教学研讨会、行业发展论坛等活动。丹麦的教师培训主要联合企业，针对教师提供专业的技能培训和课程培训。欧盟各国成立了职业培训发展中心，将职业教师的发展进行了系统分类，根据岗位不同，提供了管理类、业务类、信息类等职业技能培训，更有利于职业教师的发展。[3]
3.建立了稳定的职教兼职教师队伍
兼职教师是职业院校师资队伍构成不可缺少的组成部分，国外职业教育中基本形成了成熟的兼职教师队伍的建设和管理制度。德国职业院校来自企业兼职教师承担的课时占专业总课时的80%，主要因素在于其兼职教师的稳定性，德国职业院校的兼职教师主要来自企业和生产一线的技术人员，这些技术人员在政策支持的前提下按照教学管理制度进行职业教育。而英国的职业院校兼职教师主要通过企业岗位上的招聘来的，可以将企业的最新技术带到课堂上，直接应用先进的科学技术。[4]
二、我国“双师型”教学团队建设的现状分析
目前我国在职业院校师资队伍建设中，将企业、学校、社会三方的优势资源整合在一起，以政府为主导地位，学校和企业在互惠互利、校企双赢的前提下，初步建设成了一支高效、理论一体化结合、专兼职结合的教学团队。同时，在我国社会经济发展的大环境中，可以看出当前职业教育快速发展的同时，也带来了一些不可避免的弊端。部分制造加工类企业对用工需求较大，只考虑企业需求不顾教学质量。企业兼职教师不能按时保质保量的完成教学任务，专业教学资源的配备不能满足学生的需求。职业院校教学团队结构不合理，师生比失衡等都是制约我国当前职业教育发展的关键因素。从教学团队方面来看主要体现在以下几个方面：
1.教学团队基础建设欠缺，企业兼职教师责任不明确
由于我国改革开放以来经济快速发展，各个行业用人需求旺盛，作为职业院校师资招聘的主要渠道一方面以各个高校的现场招聘会为主，聘用一些应届的大学毕业生。这些毕业生有较丰富的理论知识和研究能力，但是缺乏生产实践经验和动手能力。另一方面是通过网络招聘，根据专业需求提供相应的教学岗位，应聘的既有应届大学生，也有其他院校的教育从业人员，而来自企业的生产一线员工则少之又少。因此，作为职业院校的专职教师缺乏实践经历和动手能力直接影响教学效果和人才培养的质量。通过企业技术人员作为兼职教师来解决双师型教学团队的补足之处是目前大多数职业院校采用的途径。但由于我国人事管理制度的约束，使得兼职教师不能与专职教师享有同等待遇，在管理上不能将兼职教师与专职教师同样管理，对于企业兼职教师又缺乏有关教育教学方面的培训，不能采用很好的教学手段将实践技能教授给学生。导致兼职教师队伍不稳定，管理不明确，不能真正实现兼职教师教学实施的效果。[5]
2.专业教师发展水平较低
目前教学团队中存在以下几个不合理的因素：（1）师生比失衡。由于目前职业院校师资招聘缺口较大，导致部分院校师生比严重失衡，一个班级达到了60多人，一个规模上千人的系部，只有二三十位教师，偏离了高职教育人才培养的规律与要求，严重影响了学校的教学质量。（2）教师学历结构不合理。多数教师以本科学历招聘进入教师队伍，经过在职进修取得工程硕士资格，少数以研究生学历招聘，教师学历、学位层次的整体水平偏低。（3）职称结构不合理。目前，我国多数职业院校教师职称组成中初级及以下职称比例教师偏高，高水平专业带头人和具有双师素质的骨干教师缺乏，教师职称结构呈非正态分布。（4）年龄结构不合理。老教师偏少，青年教师数量偏多，不能有效形成老中青三代结合的教学团队。（6）实践能力欠缺。绝大多数教师尤其是青年教师缺少生产一线的工作经历，教师的专业技能水平普遍较低，开展课程开发、实践教学和技术服务的能力不够。（7）学缘结构单一，多数招聘教师以相同学缘招入学校，不利于专业的建设和长远发展。
三、建设“双师型”教学团队的策略探析
1.增加对职业院校的政策和资金支持
职业院校的教学设备和实训设备价格较高，并且需要根据技术发展对设备进行更新。教师也要根据专业发展进行实时知识更新参加学习培训，这些都需要大量的资金支持，而目前我国的政策主要根据生源来匹配相应的财政资金，由于生源数量下降导致部分院校招生困难，引起资金短缺，直接影响到学校整体发展和教师水平提高。因此，国家应加大对职业院校的资金投入，特别是加大对师资建设和培训的资金投入。[6]
2.建设一批以培养职业院校师资的师范院校
随着我国职业教育的大力发展，职业教育与普通教育各占半壁江山的形势下，国家应适时建立一批以职业院校教师为培养对象的高等院校，为职业教育的师资提供充足人力保障和先进的教学理念。
3.鼓励企业参与职业院校教师培养的过程
国家教育部以及各省教育厅先后组织了部级和省级职业院校骨干教师培训，积极联系企业为骨干教师提供实践实习岗位，为了鼓励参与教师培养的企业，建议政府部门能够从政策和税费等方面给予参与职业教育师资培训的企业一定的优惠或者财政补贴，实现企业和学校双赢的目标。
4.拓宽师资招聘渠道
职业院校在引进专业教师时，应加大对高学历、高职称、高技能人才的引进力度，积极创造条件从行业、企业引进具有生产一线的工作经历和研究应用能力的技术人员，建设一支理论过硬，技术超强的双师型结构教学团队。
5.积极探索校企合作模式
根据我院目前推行的校企合作办学方针，在校企共建的基础上依据专业实现课程技能化、专业产业化、学院集团化；依据课程实现课程共担、教材共编、资源共享；依据职业教育特点实现毕业证书与从业资格证书衔接、学校教育与终身教育衔接、专业教育与行业教育衔接、专业课程与技能应用衔接、教学过程与生产过程衔接。积极探索与企业合作办学的新模式，达到校企双赢的共同目标。[7]
6.建立教学团队成员准入和退出机制
职业院校的教学团队既包括学校专职教师，又包括企业兼职教师。从教学团队结构的稳定性和教学效果的高效性出发，加强对双师型教师的考核与评价，逐步完善双师型教学团队管理制度。
四、结语
职业院校双师型教学团队建设的关键落脚点在于课程的实现形式与效果，因此，加强对教学团队成员课堂教学效果考核及学生评价尤为重要，建立制度引导专业教师不断提高专业实践和教学能力，以及课程开发、专业建设、行业技术方面的能力。
总之，职业院校的核心竞争力来源教师，建立一支专兼结合的双师型教学团队可以更好更快的培养一批符合专业建设需求，满足人才培养需要的师资力量。教学团队的建设要以满足行业人才培养要求为标准，实行科学考评、专兼结合，并要建立有效的管理、评价和激励机制，要不断提升教师队伍的总体水平，以适应社会发展的需要。
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关键词：国家骨干高职院校；师资队伍建设；现状；问题；对策
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）10-0037-06
2010年《教育部、财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》（以下简称《通知》）对骨干高职院校师资队伍建设的目标、任务提出了具体要求：“提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%，加快双师结构专业教学团队建设。聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，聘用一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。”作为一项庞大而复杂的工程，国家骨干高职建设院校师资队伍建设要完成上述目标和任务，需要有相应的资金投入、政策制度和实施措施。为了解国家首批骨干高职院校师资队伍建设情况，笔者拟以首批39所骨干高职院校的《项目总结报告》《人才培养工作状态数据库》等数据资料作为统计分析依据，系统梳理国家首批骨干高职院校师资队伍建设的现状，分析其成效及存在的问题，并在此基础上提出进一步完善的策略和建议。
一、国家骨干高职院校师资队伍建设现状
从首批39所骨干高职院校的调查数据中可知，各骨干高职院校分别从专项资金投入、政策制度支持、培养路径等几个方面对师资队伍进行了重点建设。
（一）师资队伍建设的专项资金投入
高职教育作为一项非盈利性公共事业产品，对其资金的投入势必影响高职教育的健康发展。高职院校资金的不足不仅制约着学校硬件设施的建设，而且使师资队伍的建设工作难以顺利开展，收效甚微。通过对39所骨干高职院校教师队伍建设的专项资金投入和聘请兼职教师的经费进行统计分析，可以全方位地呈现骨干高职院校师资队伍建设在专项资金投入方面的状况。
1.专职教师队伍建设资金投入
专职教师队伍建设资金投入主要是指用于本校专职教师的资金投入。在首批33所骨干高职院校中，除安徽机电职业技术学院没有拨出专项资金用于教师队伍建设外，其他32所高职院校均有相应的专项资金投入。其中，滨州职业学院专职教师队伍建设资金投入占学校经费总支出的13.52%，是专职教师队伍建设资金投入最多的一所高职院校，其他大多数院校的师资队伍建设资金投入占比多在1%～5%之间。此外，还有4所院校的师资队伍建设资金投入占比低于1%（如表1所示）。
2.兼职教师队伍建设专项资金投入
兼职教师队伍建设资金投入主要是指用于兼职教师培养和培训的资金投入。在33所高职院校中，所有学校都有专门聘请兼职教师的经费，但兼职教师的经费投入占所有经费投入的比重不是很大。据统计，有12所院校聘请兼职教师经费占学校经费总支出的比例在1%以下，其他院校大多在1%～5%之间（如表2所示）。
此外，通过比较发现，在这33所高职院校中，兼职教师经费高于或等于专职教师队伍建设资金投入的院校有12所（如表3所示），凸显了部分院校对兼职教师队伍建设的重视。
（二）师资队伍建设的政策规定与制度支持
尽管《通知》中的政策目标是各骨干高职院校建设的主要依据，但要真正落实这项政策，关键还要看各骨干院校是否有相应的配套政策或专门的政策执行文件或意见。基于此，梳理和分析各骨干高职院校的教师队伍建设的相关政策，可以从一个视角审视各骨干高职院校师资队伍建设情况。
通过对39所高职院校的师资建设政策、规章制度等资料的研究发现，大多数高职院校都专门出台了旨在促进教师队伍建设的政策规定或制度，这些政策或制度主要围绕专业带头人、骨干教师、“双师型”教师、兼职教师的资格认定、聘任管理、绩效考核、教科研奖励等方面加以规定和引导，最终为师资队伍建设的长效发展奠定基础提供保障。
在所调研的院校中，有少部分对专业带头人和骨干教师的选拔、聘用、培养、管理、考核等做出了政策性或制度性的规定。例如，天津交通职业学院的《专业带头人聘用管理办法》、安徽机电职业技术学院的《双专业带头人选拔、培养和管理办法》、福建信息职业技术学院的《专业带头人考核办法》等等。这些政策或制度的出台在一定程度上为专业带头人、骨干教师数量的增加和质量的提升给予了有力保障。
另外，各高职院校为加快“双师”结构专业教学团队的建设，也专门出台了相关的政策规定和制度支持，主要包括以下两个方面：一是“双师型”教师的认定与考核，如天津交通职业学院的《教师双师素质认定办法》、哈尔滨铁道职业技术学院《关于“双师型”教师、双师素质教师的认定办法》等；二是“双师型”教师的选拔与培养，如浙江旅游职业学院的《双师型教师培养制度》、辽宁石化职业技术学院的《“双师型”教师培训工作制度》等。
兼职教师是骨干高职院校师资队伍建设的重点，《通知》中明确提出要“聘任一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师”，而且要在3年建设期内“使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。基于此目标，几乎所有的高职院校都制定了关于兼职教师的政策规定和制度保障，这里不再一一列出。
（三）师资队伍建设的路径分析
高职院校办学特色最显著的特征就是从事高职教育教学工作的员工明显区别于传统学术型、研究型、教学型本科院校的教师。高职教育要求其教师不仅要拥有扎实的专业理论知识基础，还必须具有较强的技能应用和实践能力，即成为“双师型”教师。然而，由于我国高职教育发展滞后，长期缺乏建立“双师型”教师队伍的理念及定位，从而导致高职院校的师资来源渠道狭窄，大多数教师虽理论水平过硬，但实践能力不足。因此，对高职院校教师的再教育、再培训和再塑造就显得尤为重要。从对首批39所骨干高职院校的调查来看，各骨干高职院校在培养具备“双师”素质的专任教师、专业带头人和骨干教师方面主要有如下五种路径。
第一，与行业企业协作，建立共同培养专业教师“双师”素质的机制。第二，鼓励专业教师积极申报和参与教学科研项目，通过项目研究，了解技术的最新发展动态，锻炼教师的科研能力，促使专业教师在本专业领域努力提升业务能力和学术水平，并带领本专业教学团队提高科研能力。第三，有计划地选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，从而提升其理论与实践相结合的能力。第四，充分利用校内外教育资源，对专业教师进行“双师”素质培养。例如，辽宁石化职业技术学院提出，通过访问工作站、企业项目工作室及企业兼职教师资源库，使教师在企业专家培训、参与企业技术攻关和技术设备更新改造、接受企业技能鉴定等方面得到更多提升业务能力的机会，从而促使专业教师“双师”素质显著提高，“三双”师资队伍力量整体增强。第五，组织专业带头人和部分专业骨干教师出国学习先进的职业教育理念和方法，通过国内研修、境外研修、学位进修、学术交流、项目开发、技术服务和企业实践等方式进行。
二、国家骨干高职院校师资队伍建设成效
首批骨干高职院校师资队伍建设经过了三年，在专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师、兼职教师建设方面取得了一些成效。
（一）各骨干高职院校专业带头人数量明显增加
专业带头人不但要有丰富而深厚的专业知识，而且要有一定的科研能力，并在日常工作中带领本专业领域的教师进行专业建设，他们是教师队伍中的领军人物，在学校的专业建设中具有决定性作用。从高职院校建设和发展要求看，造就一支高素质的专业带头人队伍是非常重要的。通过对39所骨干高职院校的资料统计发现，经过三年的建设，各院校专业带头人的数量都有了一定的提高，但仍然有两所学校的专业带头人数量少于其所开设的专业数。
（二）各骨干高职院校骨干教师数量增长态势明显
骨干教师是教师队伍中重要的力量源泉，具有广泛的榜样带头和辐射作用，可以为提升高职院校师资队伍素质、提高教育教学质量提供切实保障。依据管理学中的“二八理论”，一个单位或企业往往是由20%的骨干完成80%的任务，骨干教师的重要性可见一斑。如下页图1所示，其中深、浅两条折线分别是32所高职院校骨干教师所占百分比在2011年和2013年的变化态势，可以很明显地看出，在多数情况下浅线都超过了深线的对应点，说明大多数高职院校的骨干教师比例有了一定程度的提高，总体呈现上升趋势。但仍有5所学校的骨干教师数量出现了不同程度的下滑趋势，具体如图1中的箭头所示。
（三）各骨干高职院校“双师”素质教师所占比例日益增大
“双师”素质教师是高职教师队伍的重要组成部分，既是形成院校办学特色、实现高职人才培养目标的核心所在，也是衡量一个学校师资水平的重要指标。2006年，教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出，要“注重教师队伍的‘双师结构’”，“提高教师的综合素质与教学能力”。此外，对高职院校的自身发展而言，成为“双师型”教师是职业教育进一步发展对专业师资队伍建设提出的必然要求。如图2所示，其中深、浅两条折线分别显示了2011年、2013年32所高职院校“双师”素质教师占教师总数比例的变化趋势，可以明显看出，浅线都不同程度地高于深线，即各高职院校的“双师”数量都出现了一定程度的增长，其中，如图2中的箭头所示，宁夏工商职业技术学院的增幅最大，从30%提升至60%，提高了37.67个百分点。而且，从图2中90%处的水平线可以看到，近1/4高职院校的“双师”数量达到了90%或以上的水平。
（四）各骨干高职院校兼职教师比例日益增加
兼职教师主要是从企业聘请来的一线技术人员，他们具有丰富的实践经验，是学校实训课程的主要承担者。对兼职教师的有效利用，在一定程度上有利于加强高职院校与社会、市场的联系和交流，从而增强高职院校人才培养的针对性，提高学生的就业能力，推动高职院校的发展。如图3所示，兼职教师数量高于50%的学校占学校总数的近1/2，兼职教师数量在40%～50%的学校占学校总数的1/3左右，兼职教师数量在40%以下的学校有1/4左右。
三、国家骨干高职院校师资队伍建设存在的问题
（一）资金：用于专职及兼职教师培养、培训的专项资金仍显不足
一般而言，师资队伍建设专项资金是引进高层次人才、选聘行业企业优秀专家、培训“双师型”教师的重要经济来源和保障，为高职院校师资队伍的建设与发展提供了巨大的财力支撑。因此，师资队伍建设专项资金投入比重的不同势必会影响高职院校师资队伍的数量与质量。
调查显示，一些高职院校用于专职教师队伍建设的资金严重不足。例如，河北化工医药职业技术学院仅用59.77万元进行专职教师队伍建设，这在一定程度上限制了师资队伍的发展，使其骨干教师的比例出现0.28%的下降；相比而言，滨州职业学院则拨款4 129.39万元用于保障学校专职教师队伍建设，从而使其骨干教师的比例在三年内出现了32.12%的骤增。
此外，部分高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入也稍显不足。据调查，聘请兼职教师的经费最少的仅为8.06万元（仅占学校经费支出的0.05%）。虽然兼职教师承担的专业课学时比重较大，然而仍有2/3的高职院校对校内专职师资队伍建设的经费投入高于聘请兼职教师的经费投入。无论是国家政策、地方规章，还是学校条文或者规定，对兼职教师队伍的建设都置于重要的地位，然而从统计数据中发现，各高职院校对兼职教师队伍建设的资金投入却相对较少，这在一定程度上限制了兼职教师队伍的发展。
（二）政策：针对专业带头人及骨干教师的专门性政策尚待完善
虽然各高职院校兼职教师队伍建设的专门性政策较为完善，但尚缺乏针对专业带头人及骨干教师的专门性政策。在普通高校，评价教师队伍结构时有一个指标叫做“团粒结构”，即学科建设除了要有作为领头人的学术大师之外，其梯队成员的群集也非常重要。对于高职院校的师资队伍也应该提出“团粒结构”的要求。专业带头人作为本专业发展的核心力量，引领着专业发展的方向，而骨干教师则具有很强的科研能力和职业实践能力，具有重要的榜样和模范作用，二者都是师资队伍的中坚力量。专业带头人多是来自企业的优秀技术人员，要吸引这些优秀的企业人才进入到学校系统，激励制度显得尤为重要。然而，很多学校却没有专门的政策或制度保障专业带头人和骨干教师的发展，只有少部分学校出台了一些有关选拔、聘用、管理、考核的政策或制度，尚缺乏相应的激励性政策或制度。
（三）路径：高职院校教师的各种培养路径尚需落到实处
虽然各骨干高职院校采取了多种路径培养教师，但从这些路径的落实情况看，许多培养路径没有落到实处，尚需通过相关监管和配套措施，使这些培养路径真正发挥作用。例如，通过选派专业教师到与专业对口的培训基地参加培训，但由于高职院校教师的课时负担比较繁重，而这些培训往往是跨地区的培训，大多数培训时间仅限于寒暑假期间，导致培训时间过短，很难接受系统的知识学习。再如，校企合作共同培养“双师”素质教师这一路径，一方面由于教师日常教学任务繁重，难以安排时间下企业实践，另一方面由于部分企业在技术研发、技术革新方面还涉及企业利益和企业秘密等问题，所以难以在技术研发和技术攻关方面完全对教师开放，使得教师难以真正接触到企业技术革新层面的内容，因此，导致校企合作共同培养教师的质量大打折扣。
四、完善国家骨干高职院校师资队伍建设的策略
（一）适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入
虽然一些高职院校用于专职、兼职教师队伍建设的经费过少，然而，任何一所院校的经费总额都是一定的，用于师资队伍建设的资金过多，必然导致用于其他项目建设的资金减少，并终将影响高职院校的整体发展。师资队伍建设是一项长期而复杂的工程，无法在短期内一蹴而就，因此，对师资队伍建设的专项资金投入理应规定在一个合理的范围之内，使其呈现更加均衡的发展。在国家骨干高职院校建设中，各项经费投入所占院校支出的比例应该控制在适当的范围之内，对师资队伍建设专项资金的投入应更科学合理，而不应出现严重不均衡状态。资金投入过少，会导致师资匮乏、教学质量无法保证；而相反则会导致资源浪费，同样不利于学校整体发展。所以，首先，相关教育行政部门应进行合理的调查分析，对学校的师资队伍建设经费支出做出合理规划，将其控制在合理的百分比范围内；其次，各高职院校应根据实际情况对师资队伍建设经费进行合理分配，对本校的专职及兼职教师的构成、工作量进行分析，从而对专职和兼职教师队伍建设经费的比重做出适当的调节。总之，应该适度调整专职及兼职教师队伍建设专项资金投入的比例，合理利用有效资源，促进教师队伍健康有序的发展。
（二）进一步完善师资队伍建设激励性政策
通过对39所高职院校出台的政策或者制度分析发现，大多数政策和制度是关于各类教师的准入、管理、评价等方面的，缺乏相应的激励性政策支持。专业带头人、骨干教师是学校开展科研项目的主要力量，适度的激励性政策会有效地促进其发挥自己的作用，提升学校整体科研实力。美国哈佛大学管理学家WhamJames的研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%～30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，应该完善师资队伍建设激励性政策，尤其是应对专业带头人实施政策性倾斜。一方面，应给予专业带头人一定的自：一是决策自，专业带头人在其专业领域不但有深厚的专业知识，而且有很强的专业实践经验，有一定的专业科研能力，因此，学校在专业建设及改革发展中，要认真听取专业带头人的意见。二是分工自，以专业带头人为核心的团队，是开展专业建设工作的重要支撑，增加专业带头人的分工自，有利于提高团队沟通的效率，确保整个团队的目标一致。另外，应出台专项的岗位津贴政策，专业带头人的工作复杂，任务艰巨，决定着本专业的发展方向，因此，应有专门的政策支持，使其享受高标准的专项岗位津贴，从而调动专业带头人对专业建设的积极性。
（三）加强监管和评估，进一步提升多样化教师培养路径的培养质量
尽管各骨干高职院校在师资队伍建设的具体路径上呈现多样化形态，但从多样化路径培养的实际看，仍存在部分培养路径无法完全落到实处的问题。因此，国家及地方政府尚需对各骨干高职院校教师队伍建设的培养路径进行积极的监管和评估，并且通过制定相关配套政策和制度，打破各种路径在培养教师方面存在的壁垒和障碍，进一步提升各种培养路径在教师培养培训方面的质量。
参考文献：
[1]周应萍.浅谈高等职业教育教师队伍建设[J].职业时空（研究版），2006（9）：42-43.
[2]张立言.高职院校师资队伍建设问题研究[D].北京：华北电力大学，2010.
[3]李海斌，等.我国高职院校兼职教师聘用现状调查研究――基于22所示范性高职院校的数据分析[J].中国职业技术教育，2011（16）：66-68.
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