一、指导思想
根据《云梦县中小学教师“县管校聘”管理改革实施方案》、《云梦县中小学校教职工竞聘上岗工作实施方案》和《沙河学区教职工竞聘上岗工作方案》精神，优化教师资源配置，充分调动教职员工的积极性、创造性和主动性，促进学校各项工作健康、持续和快速发展，特制定《沙河中心小学教职工竞聘上岗工作实施方案》。
二、竞聘原则
1.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任原则；
2.坚持师德为首、师能为重、注重实绩原则；
3.坚持岗责统一、能上能下、能进能出原则；
4.坚持以岗定酬、优劳优酬、岗易酬变原则；
5.坚持公正公平、公开透明、竞争择优原则；
6.坚持分类管理、顺向流动、进城必考原则。
三、竞聘范围及对象
（一）竞聘范围
全体在职教职员工。
（二）竞聘对象
当年12月底前未到退休年龄的在编在岗教职工。
下列人员今年暂不参加竞聘：
1.2017、2018、2019三年新招教师不参加竞聘，由设岗学校直接聘用。
2.男满57 周岁、女满52 周岁（以竞聘当年12 月31日为界）的教职工，服从工作安排，经本人申请，学校同意，给予政策倾斜，分类予以安置。其工作量原则上不低于学校平均工作量的80%。
3.因病或孕、产等原因，暂不能上岗工作，并持有相关证明，履行了请假手续，正处在规定假期内的教职工，服从学校在岗位清单内的相关工作安排，可不参加竞聘，待假期满后由所在学校直接聘用。
4.经县教育局和学校同意，局机关、二级单位长期借调的教职工，可不参加竞聘，按其原岗位类别继续聘用，不占用所在学校岗位，也可自愿申请回原单位参加竞聘。
5.经县教育局和学校同意参加对外交流项目的教师，可不参加竞聘，按其原岗位类别继续聘用。
6.城区、城镇学校教师自愿申请到农村偏远学校任教的，由教育局根据需要安排，学校直接聘用。
7.近三年公开招录进城的教师，由设岗学校直接聘任。
8.经县教育局党组研究同意，其他不宜参加此次竞聘的教职工。
四、竞聘基本条件
1.遵守国家法律法规、事业单位工作人员有关规定、教师职业道德规范及有关规定、学校规章制度，具有良好师德。
2.关心爱护学生，尊重学生人格，客观公正地评价学生。
3.身体健康，能坚持正常工作，服从学校工作安排，能完成岗位职责任务。
4.具备相应专业任职资格证书或职业资格证书。
5.工作严谨，积极进取，善于学习新知识，掌握新技能，不断提高教育教学、管理、服务水平。
6.上年度考核结果为合格及以上。
学校可依据上述基本条件，结合学校实际，细化岗位聘用条件。
五、竞聘岗位设置
学校教职工工作岗位分为管理、专任教师、教学辅助和工勤四类岗位。学校根据发展需要，按照因事设岗的原则，经过充分论证，并经竞聘上岗工作领导小组、党政领导班子集体研究，科学合理设置学校教职工岗位清单（包括具体岗位、职数、职责等），拟定岗位说明书。小学不得超过岗位总数的10%。岗位清单报教育局核准后实施，岗位总数须控制在县教育局下达的岗位总量内。
（一）管理岗位。是指从事学校管理工作的岗位，包括中层管理岗位和职员岗位。
义务教育阶段学校机构按三处一室（政教处、教务处、总务处、校长办公室）进行设置；中小学基层党组织和群众团体按有关章程和规定设立；管理岗位职数原则上按《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》执行。学校行政管理人员及党组织、工会、共青团、少先队组织负责人和工作人员，可以一人多岗、专兼结合、相互兼职。
根据办学规模和特色化发展需要，按照相关规定，设置中层管理岗位、职数、职责。同时考虑管理人员兼任学科教学等因素，可适当放宽管理岗位职数。
（二）专任教师岗位。是指直接从事教育、教学工作的专业岗位。专任教师必须同时具备岗位所需要的学历和教师资格证书，学校要按照国家、省、市、区教育行政部门规定的课程设置计划、学校岗位总量及学校实际需要，遵照满负荷工作量原则，科学设置专任教师岗位、职数、职责。
（三）教学辅助岗位。是指主要从事教务、教学实验、图书、电化教育、财会以及卫生保健、档案管理等教学辅助工作的专业技术岗位。学校根据岗位总量、相应专业资格要求和实际工作需要，遵照满负荷工作量原则，设置教学辅助岗位、职数、职责。
（四）工勤岗位。是指食堂、水电、文印、宿管等在编后勤服务人员。学校要根据学校的岗位总量、相应专业资格要求和实际工作需要，遵照满负荷工作量原则，设置工勤岗位、职数、职责。
六、竞聘方式
竞聘上岗以学校为单位，每三年一个周期，根据学校内竞聘上岗，校内竞聘上岗实行校长负责制。
七、竞聘程序
（一）宣传动员
召开教职工大会，认真学习省市县政府及教育行政部门关于“县管校聘”教师管理体制改革相关文件精神，确保政策知晓率达100%。
（二）组建机构
1、学校竞聘上岗工作领导小组。
组 长：李伟
副组长：喻俊容徐民国
成 员：贺华英徐想兰谭华波邓少兰李友华
2、学校监督小组
组 长：喻俊容
副组长：徐想兰邓少兰
成 员：钟进芳 陈 莉徐 朦游象珍
冷 娟 程国强
3、学校人事争议仲裁小组
组 长：贺华英
副组长：徐民国徐想兰
成 员：李友华邓少兰谭华波
名单在校内公示无异议后报县教育局备案。
（三）制定方案
依据本方案制定竞聘上岗方案，由学校按照核定的岗位数，结合学校实际需要，科学合理设置岗位，明确各个岗位的任职条件和职责，经学校教职代会或全体教职工大会通过，公示（3个工作日）无异议后，报县教育局批准实施。
（四）组织竞聘上岗
1、校内竞聘上岗。
（1）管理岗位竞聘：校长竞聘由教育局及学区组织，方案另行制定；各学校根据中小学校管理岗位设置要求组织开展中层干部竞聘。
（2）学校按班主任、业务管理人员（教研组长、备课组长等）、科任教师、教辅人员及工勤人员分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责清单。
（3）教职工向学校书面提出岗位竞聘申请；学校竞聘上岗工作领导小组审查竞聘人员的应聘资格；组织教职工竞聘会。为了保证公平公正，学校监督小组全程现场监督，县教育局及学区安排专人现场监察督导。
（4）聘任原校教职工的比例按原编制情况（超编、等编和缺编）及区域类别（城区、乡镇政府所在地、乡镇边远）聘用相应的比例，具体为：超编学校聘用原校人数=（教职工实有在编人数-超编数）×85%（90%、95%）；等编缺编学校聘用原校人数=教职工实有在编人数×85%（90%、95%）。
（5）学校对已竞聘上岗人员、校内转岗人员可综合协调，统筹安排。
具体程序如下：
（1）公布岗位。各中小学校将《学校缺岗情况一览表》报学区及教育局，由学区及教育局根据实际需求确定竞聘岗位，并通过工作群、公示栏等形式及时公布。
（2）报名。符合岗位要求的竞聘对象自愿报名，并填写《云梦县教职工公开竞聘申报表》，提供相关证明原件及复印件。
（3）双选会。根据岗位要求，聘用学校自主确定考核方式，择优录用。但不得设置性别、年龄等基本限制条件；小学岗位除体音美学科外原则上不限制专业；对岗位只有1人竞聘，竞聘人又符合岗位基本任职条件的，聘任学校不得拒聘。
2、教师交流。竞聘上岗结束后，各学区根据实际先组织学区内交流，教育局再根据需要组织县内交流和城乡学校联盟等。
（五）签订聘用合同
确定岗位人选公示5个工作日无异议后，学校依法与教职工签订聘用合同，合同期限为三年。合同期满后，学校根据教职工岗位职责履职及考核情况，进行新一轮竞聘上岗并续签合同。
通过竞聘未能上岗的人员，按照《云梦县教师退出教学岗位实施细则》，由县教育局组织实施转岗或待岗培训，待岗培训期间按《云梦县中小学校教师待岗培训管理办法》实施管理。经培训和考核仍不能上岗的，按相关规定和程序解除聘用合同。
（六）争议处理
教职工对岗位竞聘有异议的由学校人事争议仲裁小组及时调解，不服学校调解的可向县教育局申请调解，仍不服调解的可向县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
（七）结果报送
学校完成岗位聘任工作后，向学区报送教职工竞聘上岗情况，学区向县教育局报送工作总结，由县教育局形成全县改革工作总结报县委县政府，聘任结果报县委编办、县财政局和县人社局备案。
（八）时间安排
校内竞聘上岗，原则上在当年8月26日前完成；学区、跨学区竞聘上岗在当年9月1日前完成。
八、保障措施
（一）成立工作领导小组
成立由学校校长为组长、分管同志为副组长的领导小组。
（二）落实“县管校聘”配套方案
落实县教育局、县人社局、县委编办和县财政局指导细化改革的配套政策，落实转岗退出、待岗培训、交流轮岗、教师考核评价、绩效分配、职称聘任等实施办法，保障教育改革有效推进。
（三）严肃纪律。认真研究相关政策，规范操作程序，加强过程监管，做到公开透明。要严格遵守纪律，一经发现违规违纪行为要及时制止和纠正，情节严重的予以严肃处理。
（四）争议仲裁。学校要成立“县管校聘”教师管理体制改革人事争议仲裁小组，负责受理调解岗位竞聘过程中的各种争议，学区、县教育局具体协助处理。
（五）考核评价。“县管校聘”工作纳入对学校及学区的工作考核。
附件：1.云梦县中小学教职工岗位总量核定办法
2.云梦县中小学校教职工竞聘岗位设置办法
3.云梦县教师退出教学岗位实施细则
4.云梦县中小学校教师待岗培训管理办法
附件1
云梦县中小学教职工岗位总量核定办法
根据《云梦县中小学教师“县管校聘”管理改革实施方案》和《云梦县中小学校教职工竞聘上岗工作实施方案》精神，为抓好全县教职工岗位总量设置工作，确保教师管理体制改革顺利进行，特制定本办法。
第一条 各学校岗位总量，由县教育局在学校核定编制数内按照充分利用现有教师存量、均衡配置教师数量、优化教师学科结构的原则，分校核定，经局党组讨论通过后执行。
第二条 各学校教职工岗位总量的核定，应与学校布局要求、办学规模、发展目标相适应，确保开齐开足国家规定课程，满足不同学校办学差异，考虑学校办学特色需要。
第三条 各学校教职工岗位分标准岗位、过渡性岗位、调剂岗位和特设岗位。学校的教职工岗位总量，为标准岗位数（含过渡性岗位数）、调剂岗位数、特设岗位数之和。
（一）标准岗位：依据《中编办、教育部、财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》（中央编办发〔2014〕72号）精神执行，即按照教职工与学生比初中1：13.5、小学1：19的标准核定。
（二）过渡性岗位：根据《云梦县中小学校教职工竞聘上岗工作实施方案》据实设置过渡性岗位。过渡性岗位教师必须服从学校统筹安排，否则不予聘用。
（三）调剂岗位：依据《教育部关于贯彻<国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知>的实施意见》核定,即在标准岗位数基础上，对班平教职工编制过少的，分别按小学班平3人、初中4人的标准补足差额。
特设岗位：考虑到特色办学、电子教学设备管理、住宿生管理、心理健康教育等因素适当增加部分岗位。学区岗位数，按云梦县教育系统撤校并区工作方案执行。
第四条各学校应加强校内岗位设置管理，除经组织同意借出本单位的人员外，其他所设岗位均应按要求科学合理安排相应工作量，杜绝“吃空饷”。
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
【关键词】人事制度改革；定编定岗；共生关系
一、岗位设置是事业单位人事制度改革的关键环节
事业单位改革是我国所面临的最复杂、最艰难的改革之一。人事制度改革是事业单位改革的难点和关键所在，也是事业单位改革的基础。人事制度改革中岗位设置管理是一个关键的环节。 2006年7月人事部颁布《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》以及11个分行业的指导意见，首次对事业单位的岗位设置进行了基础性规范。明确事业单位岗位设置的原则是按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，其中管理岗位分10个等级，专业技术岗位分13个等级，工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。岗位设置管理工作的开展，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。
岗位设置管理工作为事业单位管理工作的标准化打下坚实基础。通过岗位评价衡量出不同部门和岗位在单位价值创造中的地位和重要程度，克服职责交叉、相互推诿弊端。为确定岗位工资提供基础。岗位设置管理工作为绩效工资改革、人员聘用制度改革、岗位考核、岗位培训等工作打下了基础，通过竞争上岗，让各类人才各得其所、各尽其才。
按照上级主管机关的部署，我校于2011年实施了《事业单位岗位设置》工作。这是对学校现行人事管理制度的一项重大改革，涉及到全校教职员工的切身利益。如何做到既圆满完成上级布置的任务又要让教职员工满意，确实是困难重重。面对着时间紧、任务重、压力大、难题多的复杂局面，我们通过认真学习，掌握政策，精心研究，反复测算，广泛宣传，统一思想，终于较好地破解了难题，顺利完成学校的《事业单位岗位设置管理》工作。
二、我校开展事业单位岗位设置管理的情况概述
（一）学校人员结构现状分析
我校创办于1978年，原来是以机械制造为主要专业。从1996年开始，学校大规模地调整专业布局，突出了以外语+专业技能的办学特色，至今已发展成为拥有英语、德语、法语、日语、韩语、俄语、西班牙语等七个语种和数控加工、信息技术等多种专业，具有一定规模的部级重点中等专业学校。目前正在进行创建国际化特色示范学校的申报工作。由于专业的调整，在上世纪九十年代引进了大量的年轻教师，随着新教师的成长，他们对发展空间提出了新的要求。因原有体制关系，制约了部分优秀人才的发展空间，造成部分优秀人才流失。而另有一部分人员则安于现状不思进取，行政管理人员队伍逐渐庞大，教职工的创新意识不强，积极性不高，严重制约了学校的发展。
截至2010年底的统计，全校人员中管理人员占总数27.5%，专业技术人员占总数62.4%，工勤人员占总数10.1%，管理人员与工勤人员合计占岗位总数37.6%，在专业技术人员中，高级、中级、初级职称的比例也不尽合理（16.7：58.1：25.1）。
（二）突破常规思维模式，合理制定定编定岗方案
1、解放思想，大胆改革
假如按照过去的常规思维模式，即使剔除非行政管理部门的教学部门作为内设机构，削减部分管理岗位后，管理人员与工勤人员所占岗位总数合计仍然占有较大的比例，无法解决三类岗位结构上的矛盾。为寻求解决问题的突破口，经过反复研究分析，认为不能局限于目前的现状，而应该着眼于学校发展的长远目标来设计方案，这样才能有利于学校岗位设置的科学化、合理化以及教职员工发展空间的利益最大化。这种设计是对传统人事管理模式的改革，突破了许多人的思维定势，可能会遇到较大的阻力甚至带来一定的风险。
2、认真学习，合理决策
通过认真学习《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》（沪委办发[2009]34号）、《上海市事业单位岗位设置管理若干问题的处理意见》（沪人社专发（2010）34号）、《上海市幼儿园、义务教育学校、普通高中、中等职业学校、教师进修院校岗位设置管理的实施办法》（沪教委人[2010]72号）以及《上海市人事局关于印发的通知》（沪人[2004]128号）等有关文件精神，针对我校人员结构的现状和存在的弊端进行研判，以学校发展和个人发展成效最大化为目标，在上级文件规定的范围内反复进行比较和测算，最终确定按照（沪教委人[2010]72号）文件规定制定我校的岗位设置方案。提出将管理岗位控制在10%以内，专业技术岗位达到88%左右，工勤岗位控制在2%以内的指标。此方案突破了以往常常以学校现有人员数量和现有岗位类别为依据来制定岗位设置方案的老框框，优化了我校岗位结构，拓展了优秀人才成长发展空间。
（三）创新学校岗位设置的几项具体措施
1、尽量提高专业技术岗位的数量。
专业技术岗位设置比例的大小直接影响到教师及专业技术人员的发展空间。专业技术岗位基数越大，中高级专业技术岗位的职数就越多，给教师从专业技术职务方向提供的发展空间也越大。使他们有更多机会通过自身努力实现自身价值，有利于调动他们在提高教育教学水平和科研水平方面的积极性。对学校品牌效应的提升和学校的和谐发展提供正能量。
2、精简行政管理岗位。
本着精简高效的原则对学校现有行政管理体制进行了一次梳理。合并简化了部分职能机构，减少行政管理岗位，以完善的制度建设来保证执行力，通过提高行政工作效率弥补岗位数量减少的影响。
3、提供教职工多种岗位发展机会。
由于大幅度减少管理岗位，部分岗位可能会出现缺少人员，影响行政工作正常运转，拟安排课时量少且能胜任行政工作能力的教师来兼职部分行政工作，既解决他们因为课时量不足影响收入带来的问题，又能通过他们在行政岗位兼职过程中，体验行政管理工作的特点。教师参与学校的管理工作，有利于沟通行政管理人员与专业技术人员之间的联系，使双方增进相互理解和了解，密切教职员工的相互合作关系，促进学校教职员工的团队精神。
4、鼓励工勤人员提高层次。
按照新的岗位设置方案，工勤人员岗位职数大幅减少。由此产生的人员安排问题是一个敏感的问题。学校对此作了专题研究，决定通过鼓励、支持他们参加培训学习提高学历层次，使其中一部分人员可以转岗到管理岗位。对于在五年过渡期间将到龄退休的老职工，给予适当的安排。今后学校不再招收新的工勤人员，从而达到自然减员的目的。
5、购买社会服务提升后勤保障能力。
对于学校确实需要的工勤岗位工作业务，例如宿舍管理，食堂、绿化等后勤工作，采取向社会购买服务的方式，保证后勤工作正常运作。通过向社会购买服务，既可以减少学校在人员费用方面的支出，又能减少管理层次，更重要的是学校能够获得更专业更优质的服务，使学校领导和师生员工集中精力于教学教育工作方面，为创建国际化特色优质示范学校提供可靠的保障。
6、为引进人才预留岗位空间。
通过相互兼职，减少实有人数，可以预留部分编制名额，为学校今后适应国家产业政策调整开设新的专业而需要引进新的人才提供方便的条件。
三、以定编定岗为契机，建立单位和个人和谐发展的共生关系
通过开展事业单位岗位设置管理工作，促进学校的人事管理体制改革，破除了许多原来存在的不合理现象，在新的层面上建立起单位和个人和谐发展的共生关系。
1、优化学校岗位结构。
经过反复的讨论与修改，最终确定的岗位设置方案为：管理岗位9.9%，专业技术岗位88.5%，工勤岗位1.6%；在专业技术人员中，高级、中级职称可分别增加24和31个职数，比改革前的人员岗位结构得到了极大的优化。
2、提升学校品牌效应。
在教育系统及其他各项评估项目中，都会出现关于学校高级职称人数比例要求的指标，这是衡量一个学校教学能力和教学水平的客观指标。学校高级职称的职数比例提高一些，有利于提升学校的人才实力，有利于学校达到高水平评估的指标要求，有利于提高学校的社会声誉。
3、提高教师经济收入。
在学校的岗位总量中提高了专业技术岗位职数比例以后，为教师和专业技术人员拓展了专业技术职务方面的发展空间，同时也将可以提高教师的经济收入。
4、加强师资队伍建设。
通过岗位设置导向作用，积极鼓励教师从专业技术方向发展，提高专业学术水平，有利于提升学校的学术氛围，有利于提高学校的教育教学质量。
5、促进学校精神文明建设。
通过岗位设置管理工作，使全校教职员工进一步明确了岗位职责和自己的奋斗目标，激发教职员工钻研业务、提高工作能力的热情，促进形成好学向上的积极风气，有利于加强校园精神文明建设。
6、推动学校管理现代化。
新的岗位设置方案精简了管理岗位的数量，必然要求提高管理人员的素质，提高管理工作的效率。由此推动学校管理现代化、信息化、科学化的进程。学校管理现代化又能够对提高教育教学质量产生积极的影响作用。
【关键词】中职学校 物流管理专业 课程改革
一、中职学校物流管理专业课程设置存在的问题及其成因
（一）物流人才培养目标缺乏清晰的定位
中职学校在设置专业课程时忽视高等院校与中职院校学生培养定位的差别，一味照搬其他高职院校现有的课程设置体系，就是对中职学校物流人才培养目标缺乏清晰定位的结果。
（二）师资业务素质差异较大
不少中职学校的领导均懂得中职学校专业的人才培养应轻学历而重技能，在招聘专业教师时有意向引进熟悉企业物流管理岗位设置、相关岗位工作特点和工作要求的人才，应聘者基本上是有着实际物流行业相关工作经验的人，但是却普遍缺乏教学工作经验。而有着丰富教学经验的教师往往又欠缺实际的企业工作经验，对物流行业岗位设置及岗位能力要求欠缺了解或了解片面，在编制专业教学计划时往往根据自己的初步了解或借鉴高职院校的教学计划，造成专业课程设置较片面，与市场实际脱节。
（三）对校企合作中教师进企业实训欠缺合理的考核评价体系
为了使人才培养更好地贴近企业的实际需要，许多中职院校有意识地进行了校企合作。包括聘请企业工作人员进校授课、派教师进入企业实际岗位工作学习相关技能等。其中，教师进入企业实际岗位工作，了解企业岗位实际需求后，再返校有针对性地进行课程设置上和教学内容上的改革，是一项使专业课程设置符合企业实际需求的有效方法。但是，这一举措在实际操作中却困难重重，原因出在学校对教师的绩效考核评价体系上。许多教师在进企业工作学习的这段时间，由于没授课，对学校没有“显性”的贡献，得到的薪资会很少，而对企业而言，这批员工是来学习而不是来创造效益的，因此即使是在岗工作，这批“员工”也无法从企业拿到报酬。因此，出于自身利益的考虑，多数教师不愿进企业工作学习。此外，某些学校即使能够解决进企业实习教师薪酬待遇的问题，也会因为教师学习的成果很难进行量化考核衡量的原因而不愿“浪费精力和钱财”。教师、学校、企业三方面的因素使得物流管理专业课程设置与真正市场需求存在距离。
二、中职学校物流管理专业课程改革的具体措施
（一）以物流行业市场调查为基础，以职业能力标准为依据，实施整合的课程体系
1.课程体系和课程整合方法
课程体系设置和课程整合方法，按以下四个方面进行：
（1）能力、知识与技能分析
根据物流管理专业国家能力标准，分析和归纳各能力单元所对应的知识与技能要求，然后对知识技能进行归属性分析。
（2）课程内容整合
根据能力——课程对应图，整合专业课程内容，得到新的课程清单，以及课程包含的知识点技能点、课程考核要点与要求。
（3）专业培养方案制订
依据专业基础课、专业技能课以及专业选修课，结合人才培养目标，构建物流管理专业的课程体系。最后根据课程之间的逻辑关系，编写专业教学计划。
（4）课程标准制定
针对专业培养方案中各门课程的特点，编制课程标准。
2.课程体系设置
课程体系的设置首先要明确改革思路，同时根据自身的特点进行。
（1）课程体系改革思路
新生进校，见习物流沙盘模拟（出于实训室建设成本的考虑，可选择物流园区或物流中心参观见习），可增加对物流流程和相应业务处理的感性认识；接着开设理论实践一体化的专业课程，在做业务处理中讲授业务处理需要的知识，这样既掌握岗位技能又掌握岗位知识；最后以顶岗实习、综合实训的方式全面掌握岗位知识和岗位技能。
（2）重构课程体系的特点
重构的课程体系应具有工学结合性、灵活性等特点。一是工学结合性。专业课程的“修学地点”表明该门课程是在学校完成学习，还是在企业完成或者在学校和企业相结合完成等多种形式，同时“修学地点”也决定了课程考核形式和地点，在专业培养方案中已做出明确规定。二是灵活性。课程的设置是注重学生能力的培养，而非过程，因此可以通过学前考核、工作现场考核其能力，对已经达到的可以减免课程。
3.专业核心课程建设
物流管理专业就业岗位多样，针对不同的就业岗位类别，可在课程体系中设置相应的核心课程，使学生根据自身的潜质有方向性、有目的性的发展。核心课程的建设可包括以下几个方面：
（1）核心课程内容改革。核心课程教学内容改革要跳出传统课程的学科设计理念，依据物流业职业能力标准，围绕岗位技能和知识培养，按照“业务——业务处理——业务理论”三段式结构以业务流程主线以业务处理为中心，把岗位工作任务纳入到教学中，整合课程内容。
（2）核心课程教学模式改革。教学模式改革主要依据人才培养方案中的课程修学地点，制定详细的课程教学实施方案，联合物流相关企业，聘请物流企业骨干兼职教师和学校专任教师进行授课。学生考核方式也可以由企业、学校以及学校和企业结合多主体联合进行。
（二）以具体业务处理为核心，建设综合实训课程
1.建设内容
从岗位群的设计来看，要建设“企业物流综合实训”、“仓储与配送综合实训”和“生产物流管理综合实训”三个模块，分别从综合业务实训模式、综合业务实训课程典型方案、综合业务实训教材、综合业务实训模拟软件等方面进行建设。
实训内容的安排突出系统、全面、实用、规范、连续、灵活应变型的训练。通过专业综合业务实训教学活动，一方面引导学生进行专业知识与相关知识的整合，将零散的知识转变为相互贯通的有机的知识；另一方面，引导学生将各种技能内化为自身的能力与素质，真正实现理论与实践的结合。
2.建设方法
基于实训课程对就业岗位的针对性，学校应与意向就业的物流企业联合开发物流业务实训课程。例如，请企业的工作人员参与实训方案的制定与修改；派专职教师下企业去调研、收集企业实际的业务流程、业务资料、案例和数据；请企业的工作人员进行教学指导等等，这方面的前提是企业与学校要有良好的薪酬考核评价体系。
在教学方式上，学生可通过自主式学习、小组分角色式学习、协作式学习进行具体实训活动的策划、组织与实施。教师的作用从以课堂讲授为主转向以教学设计与组织、创设情景、提出问题、指导、监控(激励、答疑、纠错)和评估学生的学习活动为主。更多的采用情景式教学、探究式教学、互动式教学、激励式教学等方法。
当然，各中职学校因就业区域物流岗位分布特点的不同、学生素质的不同等多方面的原因，进行课程改革的实际举措各不相同，但课程改革的宗旨是相同的，即应始终围绕市场需求变化，结合学校学生自身的特点进行课程改革。秉承这一宗旨，我们将会迎来中职学校物流专业课程改革的春天！
参考文献
[1]鞠颂东.物流学学科体系构建的两种设计方法.
chinawuliu.com.cn/oth/shuju/index.html.2007/02/12.
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。
通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：***
副组长：**
组员：***、***、***
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：**
成员：******************
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（5-7人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象
本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（1月8日——7月4日）
社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（7月5日——7月30日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。
⒋妥善安置未聘人员
根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（7月31日——8月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（9月1日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心（编制18人）、##区社区教育中心教学研究室（编制5人）、北京市##区自学考试办公室（编制2人）、##区第一职业学校（编制95人）、北京广播电视中等专业学校##区分校（编制6人）、北京农业广播电视学校##区分校（编制6人）、北京广播电视大学##分校（编制3人）、##区成人教育学校（编制26人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设酶谖弧8谖环秩啵垂芾砀谖弧⒆ㄒ导际醺谖缓凸で诟谖弧?BR>⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔2000〕2号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数（现有）
##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名
社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名
学校管理科科长1名、科员1名
教育需求调研科科长1名、科员1名
##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名
北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名
##区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校##区分校）校长1名，副校长3名（其中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名
北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名
##区成人教育学校
北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、
工勤人员42名
七、聘任办法版权所有
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上（含3年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。版权所有
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔2003〕76号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔2003〕75号）中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告之日起30日后，即视为送达。
去年，《福建省事业单位岗位设置管理实施意见》的通知下发以后，学校要实施新的岗位设置方案，根据上级核定编制按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，这样一来教师的切身利益面临着新一轮的调整与分配。在这一新的人事制度改革的浪潮中，部分学校因一时无法平衡学校内部各群体的利益，老师也因一时无法适应这一新的改革带来利益上的新变化，纷纷地闹起“地震”来。我校根据上级的文件精神要求，一改以往“先评先聘”的做法，采用积分量化，进行教师岗位等级的设置。个别教师因积分偏低未能聘上高一等级职务，背后就开始发牢骚。落聘的几位教师认为“别的学校基本是按职龄、教龄为顺利依次聘任，只有我们学校和（二小）搞量化积分”。某位老师向我报告了这一情况。事后，我主动找了职龄较长但因积分低而落聘的老师交谈。
“校长，我是2001年聘上一级的，像我这种情况，在其他学校的都聘上十一级了。”老师有点烦躁地说。我说：“学校这次聘上十一级最年轻的是2005年评上一级教师职务的，你比他早评4年，在聘龄积分上你比他多了6分，可你在教科研工作上基本不得分，少了他十多分，这样一来，你实际跟他的差距有5分之多。而教科研工作这些指标分数你是完全有办法通过自身努力争取的，人家能得分为什么我们就不能得分？发表两篇CN级论文，指导几位学生获奖不就足够了！”“我们以前都很努力也取得不少成绩，现在……”老师沮丧地说。
“我们的方案教代会已通过，既符合上级文件精神，又有利于学校发展。目标明确，就是给大家一个正确的导向，指明努力的方向。你们现在年龄也不大（还不到40岁），不要停下前行的步伐。好好对照方案，努力一点，教科研出成果了，积分上去了，就不会落聘了吗？”老师听了一时无语。
【思考】教师为何会有不满的情绪，原因何在？
1.教师职业懈怠是内在原因。
首先，作为一名教师，初登讲台，三尺讲坛，任尔驰骋纵横，挥洒天下，又得美名“人类灵魂的工程师”，期间总会有不尽的欢喜，并为之而发奋努力着。然而，几年的新鲜劲一过，年复一年，日复一日，面对的是一批又一批稚嫩、不谙世事的小孩童，教师对学生的学习习惯、生活指导又得面面俱到、不厌其烦，久而久之，渐渐会产生厌倦心理而导致不思进取。
其次，随着社会经济的快速发展，教师的收入（特别是农村教师）就微薄，维持生计已捉襟见肘，面对高涨的房价，更是望“房”兴叹，况且面对昔日的同窗好友，在社会经济大潮中功成名就，回想起少年求学时的意气风发，无不会产生出“心比天高，命比纸薄”的慨叹。如此的境遇怎能又会发奋图强？
再次，当前，很多行业职务职称的评聘大都是“一评定终生”，一些老师为之咬紧牙根奋斗几年，评上以后就想一劳永逸，失去终身学习、终身发展的动力。以致产生了“评了高级职称，废了一个人才”的现象，整支队伍也因此日渐失去工作活力。
以上种种都会在不同程度上造成教师职业懈怠，故此，当学校制订出一种新的职称评聘方案，改变教师以往“一评永逸”“排资论辈”的习惯，教师就必然产生危机感和压力感，特别是一些年纪稍长的老师更为明显，于是对新出台的积分量化方案自然而然就会有不满的情绪。
2.政策执行不一是外在原因。
岗位设置方案实施之际，上至省级下到县级，文件频繁下发，对如何建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，都进行明确的规定和纲领性的指导。但是由于各校的实情不一，对于岗位设置方案的实施又得以校为单位，根据实际情况制订实施方案，然后报批执行。然而，大多学校在制订方案时把征求老师的意见作为制订方案的唯一标准而忽视了组织老师深入学习领会文件精神，于是出现大部分学校老师提的意见大多是主观性的现象，而且以年长者的意见为多为重。如：要以“三龄的顺序进行聘用”，所提的意见自然而然就出现偏离文件精神，学校也简单地以一些声音作为制订方案的依据，理由很简单：大家都会有老时，这样更便于操作，迎合大众的心理减少矛盾，导致方案缺乏科学规范。主管部门在审核把关时，因这是新生事物，主要也由各校自主制定实施，只要学校稳定没闹矛盾就可。我校在执行这项制度时严格依照上级的文件，从德、绩、勤、能等各方面综合量化，适当照顾年长的，故此，当个别职龄长的老师落聘时，心理就会不平衡。理由很简单：其他学校大多按“三龄的顺序”，按那样我就不会落聘了。
【对策】经过调研分析，我们认为，可以从以下方面促进学校教师转变观念，激活教师工作热情，规范提案制度，科学制订方案等手段来化解矛盾。
1.让幸福与成长相伴。
教师的职业懈怠主要是由于个人的主观意识、主观幸福感差造成的。那么，学校要提升教师的主观幸福感，可以通过名家的讲座、师德报告会等帮助教师认识并树立正确的幸福理念，尤其是正确的职业幸福观，即“教育不是牺牲而是享受，不是重复而是创造，不是谋生的手段而是生活本身”“幸福是物质的更是精神的，幸福是感受更是能力”。当教师的正确的职业幸福观逐步形成时，学校要指导教师制订职业发展规划，引导教师走向创新研究之路，创设良好氛围，鼓励教师投身“比、学、赶、超”的教育实践，使教师能很好地将自己职业理想和学校的发展目标结合起来，促进组织和个人的协调发展。
为教师搭建成长的平台，建立学习型组织，营造良好的校园文化氛围，强化教师的学习理念，“走出与请进”有机融合，帮助教师获得专业成长。当教师获得点滴进步时，学校及时地通过奖励和宣扬等方式，从而使教师体会到事业成功的幸福感。同时学校的激励机制和评价标准要适合不同年龄、不同水平、不同专长的教师，让综合素质处于不同水平的教师都有可及的目标，并能享受激励和物质奖励。让所有教师追求自我成长，看到自我成长，享受成长的快乐。
2.方案力求科学人文。
学校在制订实施岗位设置方案时应统一执行上级下发的有关岗位设置的文件，特别是各级文件明确要求岗位设置必须综合考虑德、绩、勤、能等各方面，切勿“轻业绩，重年限”“轻评审，重聘用”的重要规定。制订方案时，首先学校要组织教师深入细致学习各级文件，解读精神实质，统一思想意识，在此基础上引导教师进一步树立科学的发展观、正确的人生观。然后建立教师意见公示评价制度，杜绝意见自由涣散变成个人主义，从而在学校里面逐步树立正确的舆论导向，提出合理的意见。如：我校在制订方案时，首先组织全体老师认真学习岗位设置的有关文件，让老师的思想统一到上级的要求上来。这样，老师提出的意见就比较具有建设性，并将所有的意见进行公示，听取老师对意见的评价，然后进行梳理上交学校行政会研究，讨论制订新的方案提交教代会讨论、表决。最后形成一份科学、合理又切合学校实际的方案。
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
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