为了更好的开展整体护理，加速护理工作向深层次、专业化、知识化方向发展，促进护理观念、护理模式的转变，提高护理质量，满足病人身体、心理、社会、精神、文化等方面的需求，达到星级服务标准，是当前护理工作的一项重要课题。我院为了提高医院服务质量和病人满意度，激发护士的工作积极性，在全院开展了争创“阳光护理单元”争做“明星护士”的竞赛活动。我科室在此次活动中，试行开展星级服务，收到良好效果，现将实施情况介绍如下：
1 星级宾馆实地听课学习，更新观念
开展星级服务，创建阳光护理单元，争做明星护士，目的是进一步转变护理观念，顺应护理模式，提高护理水平，使病人得到实实在在的护理性的优质服务。为使护理“星级服务”能够在我科室顺利开展，组织科室护理人员到三星级宾馆实地参观，并特邀服务经理亲身讲课、传授经验，学习了星级服务的先进做法和经验。我们还利用多种形式组织护士学习和动员，明确开展“星级服务”的目的和重要性，全员观念的转变、思想的统一，为“星级服务”的开展打下了良好的思想基础。
2 总结制定星级护理标准
合理的“星级服务”考核标准，是衡量护理服务达到星级水平的一把标尺。通过一系列的学习，并结合病人心身健康的特殊性，进行切实有效的护理，保障修养环境优美、舒适及设备的到位，软环境建设更不容忽视。我们不仅要注意病人身体上的疾苦，更要注意病人的情绪、想法和感受。从服务的角度满足病人的各种需要，消除病人对医院的陌生感，不会因为角色的改变而焦虑不安，尽量达到星级标准。我科室根据各班职责制定了服务标准，将一系列的星级服务及考核标准制定成文，其中包括执业道德、礼仪规范、业务技能、规章制度、专业理论、工作质控及科学研究等，一并应用到整体护理当中。召开不同层次的座谈会，从上到下，反复讨论，达成共识，制定成文，做到有章可循，有据可依，便于执行和考核。
3 确立考核小组，落实考核措施
3.1 成立科室考评小组 护士长为组长，高年资、素质高的护士及医生为组员，相互督促和制约。
3.2 考核措施 (1)每半年由科室考评小组成员本着公开、公平、公正的原则，认真组织评选，评选出星级护士。(2)考评小组不定期抽查，每周按考核标准进行两次考核，做到公平合理，将考核结果记录并反馈给个人，每月小结一次。(3)设立“星级服务”意见簿，每两周召开一次病人及家属座谈会，征求病人的意见并发放出院病人意见调查表，了解病人及家属反馈信息，结果作为考核评星的依据，进一步保证准确无误的考核标准。(4)护士自我监督与评价：每天做好工作记录，考核小组组长不定时检查，确认真实性。(5)组长每月一次按星级服务标准巡查，发现不符合标准要求的，按相应栏目扣分标准的双倍，落实到个人。(6)考核小组成员之间监督及考核，互相促动，共同提高。(7)否决条件：有患者投诉者，违法违规违纪出现差错事故者，无故不参加医院各项集体活动者，不参加评选。
3.3 考评方法 采取护士自评、互评，病人问卷调查，考核小组审评，结合实际工作量，护理考试成绩以每季度护理部组织考试为主。即病人60分，医生10分，护士10分，护理考试20分，总计100分。通过考核选拔出最受欢迎、最突出的护士为“明星护士”。实行动态考核，每半年为一个考核周期，按星级服务考核标准，根据相应的分值，设一、二、三星级护士，四次三星护士为最高级；二星为符合工作标准基本要求的护士；一星为不符合工作标准基本要求的护士。
3.4 奖罚措施 (1)星级护士实行挂星上岗和张挂“三星护士”光荣牌。评选结果通过医院大屏幕公示，“明星护士”照片在宣传板展示。(2)不同星级的护士，享受不同的奖励待遇。设立1、2、3星级进行授星，“1”星护士奖励100元，连续4次评为“4”星护士奖励400元，以激励护士的工作积极性，给予肯定表扬，同时星的级别还与奖金的系数挂钩，无星者给予批评或惩罚。(3)星级护士实行动态管理，在评比周期内参评人若出现严重差错或事故：受到病人投诉，造成不良影响，经查属实：三基理论或操作考试不合格等则取消其“三星护士”资格。
4 体会
4.1 护士的学习积极性明显提高 服务技能的提高，是开展星级服务取得满意服务效果的保证。为更好地为病人提供优质服务，护士们积极利用业余时间主动参加院内外各类学术活动、护理大专、本科的自学考试，求知欲望不断提高，业余学习蔚然成风。目前，我院70％的护士正参加护理本科的学习。
4.2 激励机制的引入，提高了护理人力资源管理的效果 星级护士的动态评定和星级护士配星上岗等适当的奖罚条例的引入，使护理人员有一种危机感和压力，促进了护士们的向“星”欲望，营造了比学赶帮、不甘落后的良好工作氛围，从而激发了护士潜在竞争意识，调动了护士们的工作积极性，提高了工作效率。
4.3 为人事决策提供客观依据 根据星级护士考评的结果，可以为医院提供护理人员的聘用、任职、晋升、评先、奖励等人事决策。通过考核评星，发现了一批优秀护理人才。近几年，先后有4位“三星护士”通过竞争上岗，走上了护士长的岗位。
4.4 提高了护理质量，促进了整体护理的深入开展 由于各层次护理人员各尽其责，层层把关，体现了全面质量管理的思想，使各项基础护理工作无论从内容和形式上都得到保证，病人对我院护理工作的总体满意度由实施“星级服务”前的90％提高到98.3％。在整体护理的基础上开展星级服务，两者相辅相成，相互促进，相互提高。
4.5 便于操作，利于管理 有了明确的工作标准和服务规范后，使各项工作有章可循。各级护理人员明确责任目标，按标准考核，在标准面前人人平等，避免了管理上的人为因素。
1医院人事与分配制度变革思路
医院变革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾,新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院变革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制,强化经营意识,注重成本效益,提高医疗水平,保证医疗质量。我院此次人力资源变革的主要原则是紧缩编制,定编定员,减员增效,强化聘任,竞争上岗,转岗分流,提高效率和效能,建立科学、完整的绩效考核体系。
2合理配置与使用护理人力资源
2.1积极推行护理变革,增强护理工作活力。
人事制度变革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制。合理调整人才结构,在护理变革中要以“用人”制度变革为突破口,“分配”制度变革密切配合,建立以聘用制为核心的新型用人机制。我院护理部根据医院变革的总体思路,配合人力资源部合理地测算了护理人员的编制,我们借鉴国内外医院的经验,结合前三年各个科室的工作量,制定了各科室护理人员的编制方案。普通病房每4张床,设1名护士;每40～50张床,设3～4名治疗护士;每60～80门诊人次,设1名门诊护士;每张ICU床,设2～3名护士;每张手术台设3名护士;承担教学、科研任务的科室,设1～2名教学、科研护士。神经内科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。
2.2制定护理管理人员的编制标准和聘任资格,加大对护理管理人员的奖惩力度。
我院结合自身学科建设和发展要求,制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床位,下设3个以上护理病区,承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具有大学本科或以上学历,具有主管护师或以上职称,有8年以上临床护理工作经验,担任过病区护士长,是本科护理质量、教学、科研的总负责人。病区护士长的岗位设置标准为大于20张床,具有独立的护理病区;护士长应具有大专或以上学历,具有护师或以上职称,是本病区护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不再设护士长,由门诊组长负责相关管理工作。通过此次变革,我院共聘任了10名科护士长、29名病区护士长,减少护士长人数9名。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认,护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。我院护理部为强化医院管理,制定了护士长的考核标准,从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平,每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾,考核评价的形式从单一的自我评价向同级评价、直接上级评价转变。
2.3科学核定护理人员职称比例,实行竞争上岗,择优聘任的原则。
为适应21世纪护理学科发展需要,我院在定编定员基础上,还科学地核定了护理人员的职称比例。我院目前正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶32∶263,也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1∶6∶46,这一比例还将随着护理人员学历水平的提高,逐步向医师(1∶3∶5∶7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备1～2名中级职称护士,承担大量教学,科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制,各科室按人力资源部下达的岗位、职数进行聘任。实行公开、平等、竞争择优上岗,人员能进能出,职称能上能下,待遇能高能低的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘,对能力低的护士采取低聘,充分调动了护理人员积极性。
2.4明确护理岗位,合理使用合同制护士。
护理部与人力资源部经过多次协商,将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。此次变革,我院少部分分流到行政、后勤等非护理岗位工作的护理人员不再占用护士编制,而转变为行政、后勤岗位编制,有效提高了护理人力资源的使用效益。
为引入竞争机制,我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制。合同护士的来源为正规护校毕业生。聘用期为3年,每年根据其工作表现签订一次协议,工作满3年后,成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急救中心进行轮转。为此,护理部和人力资源部共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法,以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士49人。
2.5合理分流转岗人员,建立动态考核机制。
虽然从编制总数看,护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题,在不同护理岗位也存在忙闲不均,部分护理岗位人员超编,还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷,科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员,我们的指导思想是珍惜专业技术人员,充实临床一线,违纪降级使用,严重者下岗。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案,试用期半年,每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%,转岗超过两次者,将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员,将降为护理员使用。2.6科学排班,灵活地奖励政策。
为了合理、有效地使用护理人员,保证工作到位,护理部提出各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六、周日及全年开放门诊、手术室。各科室在科学排班的基础上,采取了各种灵活的倾斜政策,保证了各项护理工作高效、优质完成。如心血管内科根据夜间急诊量大,但科室护士严重不足的情况。为了既解决夜间抢救,护理量大的问题,又节省人力,同时锻炼高年资护士的管理能力,我们实行了护理二线制。高年资护士承担的主要职责是协助、指导值班护士抢救和护理。
1对象与方法
1.1调查对象
哈尔滨市二级及以上综合医院共45所，2007年11月至2008年1月采用方便抽样法，按哈尔滨市各级医院总数的1/5，选取哈尔滨市9所医院的772名护士进行问卷调查。其中三级甲等医院3所，护士382名；三级乙等医院2所，护士215名；二级甲等医院4所，护士175名。要求护士符合以下入选标准:注册护士；愿意参加本课题；从事临床护理工作1.5年以上。
1.2调查工具
采用工作价值观调查表进行调查，该调查表包括3个维度:情感型价值观(5个条目)、认知型价值观(13个条目)、工具型价值观(6个条目)，共24个条目，每个条目采用6点记分法，“非常不重要、不重要、不太重要、较重要、重要、非常重要”，分别计1,2,3,4,5,6分，总分为144分，得分越高说明员工对工作越满意，各条目得分平均值为总体价值观。内在一致性检验Cronbach’sa系数为0.92，重测信度pearson相关系数为0.95，平均内容效度指数(contentvalidityindex,CVI)为0.86，条目一致性平均数为0.87%。共发放问卷814份，剔除填写不全无效问卷42份，回收有效问卷772份，有效回收率为94.84%。
1.3统计学方法
运用SPSS13.0统计软件包进行数据分析。采用均数与标准差描述护士工作价值观现状；采用单因素方差分析检验不同等级医院的护士工作价值观的差异。
2结果
2.1调查对象的一般情况(见表1)
由表2可知，工作价值观各维度得分排序为:情感型价值观、工具型价值观、认知型价值观，总体价值观均值为5.17分。
2.3不同等级医院护士工作价值观(见表3)
将认知型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与B组比较，P=0.000；B组与C组比较，P=0.009；将工具型价值观做组间两两比较，结果显示:A组与C组比较，P=0.003；B组与C组比较，P=0.000。
从表3可以看出，不同等级医院护士在认知型价值观、工具型价值观方面得分差异具有统计学意义(P<0.01)。其中，三级乙等医院护士的价值观得分高于三级甲等、二级甲等医院护士，差异具有统计学意义(P<0.O1)。
3讨论
3.1护士年龄、职称、学历结构状况
有研究报道，目前护士的年龄结构呈中间大、两头小的梭形，本研究中，21一30岁年龄段人数最多，占49.61%；其次是31-40岁年龄段，占34.72%,说明护理队伍正从年轻型向成熟型转变。25-40岁是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄。所以，护理人员的年龄结构呈梭形(即以25-40岁的中青年为主)最为理想。本调查显示，临床护士以21一30岁、护龄,5年的年轻护士居多，职称仍呈现扁平结构，9所医院中无主任护师，副主任护师、主管护师、护师(士)比例为9.31:43.56:100.00，与医生相比，护理人员中高级职称的比例较小，说明护理人才队伍还未形成合理的梯队，这与以往护士学历以中专为主有关。近年来，随着高等护理教育的快速发展，一直占主体地位的中等护理教育规模开始缩减，护理教育从单一层次的中等护理教育逐步转向中专、大专、本科及以上多层次的护理教育体系。此次调查显示，大专学历护士占主导地位，达44.43%，符合我国高等护理教育的发展趋势。虽然护士的学历有所提高，但高学历的护士仍然缺乏，尤其是硕士、博士学历的护士在调查中出现空白，提示护理硕士、博士教育有待发展。
3.2护士工作价值观状况
认知型价值观表达了对工作本身的一些特征及员工自身的发展、成就的重视，包括工作兴趣、责任、成就等反映护士高层次需要的内容；工具型价值观也称物质型价值观，是指得到所希望的物质或实际结果的价值观，它包括薪酬、工作安全等要。本研究结果显示，护士最为关注的是情感型价值观，其次是工具型价值观，重视程度最低的是认知型价值观。体现了护士群体的情感社会需要(例如:被尊重、工作被认可、公正的监督等方面)在现有的激励体制下满足程度不高，这将降低护士对工作的满意度及工作积极性。而且根据马斯洛的需要层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护士向更高层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护士的工作积极性。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此，情感型价值观及认知型价值观对护士具有激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投人，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当授权，提高其责任感和成就感，以期达到良好的激励效果。
3.3不同等级医院护士工作价值观的差异
论文摘要：目的 探讨手术室护士实施层级管理的效果。方法 通过建立护士层级管理模式，制订岗位职责，并且制定有效的排班系统，以此对手术室护士进行有效的管理。结果 手术室护士的护理服务质量和对待工作的态度得到明显提高，通过这样的管理，让护士本身的专业知识得到了明显的提高，同时，保证了手术室护理的工作安全度。结论 实施手术室护士层级管理，可利用有限的管理条件和资源，优化手术室护理专业的护理人力资源，提高护理工作效率，从而提高整体护理服务质量。
当前医学层级管理中，各施其职的作用越来越重要，对于护理人员来说，建立护理人员的层级管理制度显得十分必要，其一方面可以根据护理人员的能力等级设定不同的管理层，另一方面，也可以使护理人员能够享受不同的工作权限和待遇，可以更好的履行不同的岗位职责和工作任务，满足手术医生、麻醉医生、手术病人的需要，确保护理质量。
对手术室护士实施层级管理，是提高手术室工作效率的重要途径，一方面，可以让手术室的工作落实到人，让每个人都明确自己相应的职责， 这样一来，在手术中，我们就可以使每例手术能够安全、快捷、有序的进行，同时，也可以让患者接受安全、满意的护理服务，那么，针对于现在的状况，如何对手术室的护士进行分工才可以更好的达到预期的效果呢，我们做出了以下的分析。
1 运作小组的组成
手术室护理专业护士层由护士长、高级责任护士、初级责任护士组成。
2 组成员的作用
2.1 护士长 。
在层级管理中，作为手术室护理团队的核心人，是整个手术室工作能否正常运行的组织者和安排者，一方面要提出手术室护理工作目标，落实各项职能，提供资源，促进全员参与，另一方面，作为护理工作管理者，还应亲自检查绩效，组织实施与改进，落实工作，用自身的领导作用带动护理工作的有序进行。同时努力的创造一个良好的内部环境，确保护理质量管理体系的有效运行。
2.2 高级责任护士。
高级责任护士作为工作中的领头人物，通常由资历高且工作经验丰富，业绩出色、熟悉医院管理状况的人员担任。高级责任护士在一个组织内对质量体系的正常运行和改进起着重要作用。一般来说，作为高年资的护理人员来说，其在工作中一般都起着领导的作用，主要表现在对手术室工作的运行起监督作用；对手术室服务质量的持续改进起参谋作用。同时，在质量管理方面起沟通领导和群众之间的渠道和纽带作用；起内外接口的作用；在质量体系的有效实施方面起事实作用。
2.3 初级责任护士。
作为手术室专科护士层中资历最低的一层，是手术护理专科的小组成员。需要高级责任护士的指导以加强自身素质的提高，服从组织机构分工，从基础做起，认真学习各项专业理论知识和操作技能，轮转期间按阶段由浅到深参与专科小组的日常手术配合，并参与术前访视和术后随访工作，处理护患关系，互相监督小组成员工作等。并且在高级责任护士和护士长的协同安排下完成岗位职责。
3 实施效果
通过对手术室护士进行分层管理，有效的实施护士层级管理模式以后，医院的手术室工作效率明显提高，护理质量包括手术物品准备、术中配合、感染控制、急救技术、病历书写等质量考核也得到了全面的提高，在工作质量上实现了极高的跨度，以此带来的病人满意度也得到了全面的提升。
通过对手术室护士进行分层管理，使得工作更加的具有系统性。护士长把握护理队伍建设发展的方向，制定专科护理工作目标，革新护理服务理念，重点加强对高级责任护士的管理，充分挖掘高级责任护士的主观能动性。高级责任护士作为手术护理团队的中坚力量，对科室管理链起上传下达的重要作用，对手术医生提出的建议及需求能及时解决，参与制定各种手术配合流程指引，设置培训计划，掌握下层级护士的专业成长状况，根据每一位小组成员的专业能力给予不同的系统培训及指导。初级责任护士在上级护士的带动下接受系统的手术室专科培训。掌握扎实的临床实践技能，了解手术患者的生理和心理状态，提供系统的、人性化的护理服务，确保手术患者的安全，保证护理工作的连续性、系统性以及护理质量的持续改进。同时，手术室护理分工明确又相互协作，实施护士分层管理，可以让其按级别上岗、责任到人，使每一名护士均能在团队中发挥重要的作用，充分体现护理工作的成就感。
4 总结
总之，通过对手术室护士的分层级管理的实践和探索可以看出，通过一系列措施后，在手术室护理管理上已经小有所成，一方面是较大程度的提高了工作效率及专科医生的满意度，让手术室专科护士在层级管理中的作用得到明显的体现，发挥每一个护士在护理团队中的作用，激发了努力工作的热情，同时也转变了服务理念，将以前的对待病人被动服务变为主动服务，在很大的程度上提高了服务水平，提高了病人的满意程度；而对于一些资历较高的护士来说，通过这样的分工，更加强了他们的责任心，从而担负起带领及指导初级护士的作用，充分发挥了其工作的潜能，临床经验丰富和护理专业知识全面，也让他们在工作中充分的加强人际沟通能力，提高解决问题的能力，能更好的去解决问题，对工作充满成就感的同时，也为年轻的护士起到带动的作用，并创造更加安全规范和轻松的工作环境，确保其护理的质量。而对于护士长来说，作为手术室护士团队的领导者，作为手术室护理工作的指导者和手术室管理的核心人物，起着带动全局，影响全局的作用，是手术团队能够正常有序运行的关键。由此，这也就对当前手术室各层级护士提出了更高的要求，要求每个岗位各施其职，根据实际情况制定计划，安排每周工作重点，锻炼思维及提高总结能力。同时，在日常工作中，也应当注重自身业务素质能力的培养，不断吸取新理论、新知识、新技能。要善于积累工作经验，在危、重症病人及特殊病例的护理实践和对下级护士的指导中获得锻炼及成长，充分发挥手术室护士层级管理的积极作用，努力提高护理服务质量，让患者满意、让整个手术团队满意。
参考文献
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[3] 叶灵芝.层级培训在手术室护士培训中的实践[J].全科护理，2010，08，13：323.
【关键词】护理 岗位管理 研究 探索
自19世纪中叶护理作为一门新兴学科发展以来，护理体制已逐步发展形成了个案护理、功能制护理、责任制护理、小组包干制护理、混合制护理等多种形式[1]。为了实现病人满意、社会满意、政府满意及护士满意的目标，广大护理管理者对包括护理体制在内的护理管理模式进行了大量的探索和实践，但总体而言，随着医疗事业快速的发展，护士职业目标待清晰、人力资源难稳定、培养方式欠合理、评价系统不完整、专科建设没匹配等问题逐步得到显现。护理管理者和护士们也加深了对护理人员的底蕴和专科技能的理解。
解决这些问题，使广大护士能够热爱护理岗位，并在岗位上展现个人价值，必须树立护理岗位管理的理念，并建立护理岗位管理的相应机制。
1.护理岗位管理的设计思路
在设立护理岗位管理上必须贯彻五条基本原则：一是按层次管人，即划清不同护士的能级；二是按专业培训，即根据护士从事的专科进行相应知识的培训；三是按标准准出，即建立护士技能培训要求和标准，并强化考核；四是按能力晋级，即根据护士实际工作能力和水平，确定护士的级别。五是按绩效分配，即按照护士级别和工作情况兑现绩效工资。
2.护理岗位管理的体系架构
因护理岗位管理体系涉及护士数量、护士培养、护士工作考核等方面，为此，在建立护理岗位管理机制上必须通盘考虑。要根据卫生部和省市卫生行政管理部门的具体要求，结合医院特点，研究制定护理岗位管理的机制。
2.1在人员的管理上，实施定员管理。包括科室护理人员的定编，即在保证重点专科的基础上，根据工作量、工作难度设定适合的床护比；护士的定科：即在征求个人意愿的基础上，根据个人能力确定适合专科，并设定好高、中、初结构。同时明确科护士长的责、权、利。作为片区护理人力资源的负责人，科护士长对片区护理人员的培养、调动负总责，护理部负责全院护理人力资源的统筹与协调，体现了卫生部倡导的护理垂直管理。定员管理，优化人力资源配置是实施护理岗位管理的基础[2]。
2.2在人员的培养上，实施定向培养。抓好三个方面的工作，即明确护士的专业与职业发展方向；开展专科基础技能和相关技能的培训；制定并执行各级护士准出标准等，通过以上途径勾画专科护士培养线路图和时间表。
护理人员培养必须把握“倡自学、积必备、抓准出”的原则，积极鼓励护士通过自学和互学积累必备技能，必备技能包括动眼、动手、动脑，即观察能力、沟通能力和操作技能，处置技能涵盖了专科技能和急救技能。护理部和各片区科护士长通过抓准出，来把控护理人员的培养。具体的要求是规范化护士准出率原则上控制在70%以内；临床护理专家比例原则上控制在护理人员总数10%以内。护理人员定向培养是实施护理岗位管理的核心。
2.3在人员的评价上，实施定能分级。按照规范化培训护士、准专科护士、专科护士、高级专科护士、临床护理专家的不同阶段设立五级。其中规范化培训护士为N1级；准专科护士为N2级；取得N2等级，满足相应条件的专科护士为N3级；取得N3等级，满足相应条件的专科护士为N4级（高级专科护士）；取得N4等级，满足相应条件的专科护士为N5级（临床护理专家）。定能分级是实施护理岗位管理的保证。
建立与护士级别相配套的奖金分配机制，并按照绩效评价原则、岗位分级原则、薪酬配套原则兑现护理人员的奖金。如N1级护士第一年不享受奖金，第二年享受基本奖金50%；N2级护士享受基本奖金；N3级护士奖金在N2基数的前提下增加300元；N4级护士奖金在N2基数的前提下增加500元；N5级护士在N2基数的前提下增加800元。按能级进行分配的护理人员奖金分配机制必须由护理垂直式管理和护理绩效方案来支撑。我院实施的总盘测算后按护理人头及分配比例划拨额度给大科进行二次分配的方式，对护理奖金分配提供了较好的政策保障。
3.护理岗位管理的关键环节
护理人员的评价是护理岗位管理整个体系架构的重要环节，直接影响护理岗位管理实施的成效。护理人员的评价中最重要也是最容易引起争议的环节主要包括：一是各级标准的设定，要科学合理，不能过高或者过低；二是晋级条件的审核，即工作时间、下级工作时间；三是考试（核）的公平、公正，包括晋级考核考官的选择、考核标准的把握等等。
4.护理岗位管理实施效果
4.1护士职业目标更加清晰。实施护理岗位管理后，各能级的护士对自己的职业目标有了明确的定位和归属感，工作理念发生了变化，护理工作不局限于打针、发药、铺床、叠被，而延伸到病员护理后的思考和学习，延伸到与患者、与其他医护人员的沟通与交流上[3]。
4.2护理竞争发展平台得以建立。“定员管理、定向培养、定能分解”护理岗位管理模式，积极营造了“公正、公平、公开”良好竞争氛围；增强了护士岗位奉献意识、履职表现；发挥了护士们展现自我的巨大潜能，护士们工作积极性和创造性得到了明显提升，护士创新能力激发。
4.3各级管理效能明显提高。护理岗位管理模式对传统的管理进行了变革，管理方式由直管式转变为能级式；护士培训方式由散在培训转变为系统培训；护士评价方式由三基考试转变为综合评价；护理工作检查方式由直查转变为分查与监管指导相结合。通过此举，护理部、科护士长、护士长各层的管理效能得到了延续、增强和扩大。
4.4护理专科化建设稳步推进。在各科室和护理单元的努力下，医院获得省级专科护士培训实习基地1个、市级专科护士培训基地2个；举办护理继续教育项目10余项，其中部级1项、 省级6项；开设糖尿病护理门诊、伤口造口门诊、腹膜透析门诊、输液治疗与护理门诊专科护理门诊；有近50人获得市级以上专科护士证书；在全省优质护理专项督查中获片区第一名，2012年被省卫生厅授予省优质护理服务先进单位。
4.5护士整体素质迅速提升。通过对不同能级护士提出的岗位要求，使护士们明确了不同阶段必须掌握的包括沟通能力、观察能力和操作能力在内知识与技能。强化了护士在特殊患者多途径的非语言沟通能力、因观察不到位引发的护理缺陷及医疗纠纷的防范能力、气管插管技术操作能力。在2011年全省三基理论考试中获得总成绩全省第三名，合格率100%。在2011年无锡市第五届“创业杯”护理综合素能竞赛中获得二等奖。
4.6病人满意度提升。护士人员的创业激情和工作热情有效地转化为患者服务能力，也进一步提升了患者对护理工作的总体评价。2011年全省三级医院社会综合满意度调查护士满意度达93.13%，位居全省第15名。其中，对护理技术满意度达96.33%，比2010年上升5个百分点。
5.讨论
加强护理岗位管理，加强护理内涵建设是江苏省护理事业建设发展的重要内容[4]。护理岗位管理是护理模式不断创新、护理管理内涵不断提升的体现，是护理事业不断向前发展的必经道路。在护理岗位管理实施过程中，卫生行政管理部门、医院管理部门都必须从全局的角度系统来设计岗位管理的方法，本着持续改进、不断完善的宗旨，加强实施情况的调研，注重收集基层的信息，不断加以整改。卫生行政管理部门作为护理岗位管理的组织者和推动者，要对基层医院护理工作的评价、专科护理基地的建设、专科护士培养方面着重加大改革的力度，为护理岗位管理提供必要的机制环境。一是护理工作的考核将重护理检查转向重护理评价，评价护理队伍情况，如本科率、专科护士率；二是完善专科护理基地建设。扩大专科护理基地的范围，确保每个专业都能具备培养专科护士的场所。三是专科护士培养要科学与系统。要建立严格的准入机制和准出机制，选拔优秀的护理骨干成为部级、省级和市级专科护士，与医院实施护理岗位管理的方案有效匹配。
参考文献：
[1]董恒进.医院管理学.复旦大学出版社/上海医学大学出版社出版发行84-85
[2]夏义英.以积分的方法考核护理人员以优化护理岗位配置.中国实用护理杂志.2011，27（10）：71
[3]乔莉娜等.护理人员分层使用模式在普外科病区应用的效果.中华现代护理杂志.2010，16（13）：1573-1574
医院骨科护士工作心得1
从物品的准备到机器的装置。严谨工作，以患者的手术需要和医生的手术习惯为重，克服困难保证转机的顺利和安全。
回顾这一年的工作和学习，即将结束。为自己能有很大的进步深深感谢我所在体外循环团队以及手术室全体同仁和老师。特别要感谢我敬爱的主任和牛老师。
一、遵守各项操作的流程和工作制度，认真仔细完成每台手术的体外辅机工作。从物品的准备到机器的装置。严谨工作，以患者的手术需要和医生的手术习惯为重，克服困难保证转机的顺利和安全。
二、理论和实际相结合，强化体外循环和心外科的专业学习。不时总结不时巩固和提高自己的业务能力，对自己的专业发展和进步有目标有计划，用最好的学习心态来完成。
三、完成了局部手术的体外主机工作，主任和牛老师的指导和帮助下。这近60台手术的主机锻炼中，笔记每一次的收获和启发，严格剖析自身存在有利于专业要求的习惯和思维不足，让自己每一步都走得扎实，稳健。
四、尺有所短寸有所长，虚心学习才干逐步完善自己。不论是心外科、麻醉科还是体外循环自己的同事，每个人身上都有许多好的习惯和工作品质，对待病人、对待专业、对待遇到问题都有过不同的处置方法，做个有心人，会思考会比较，才会进步。
五、性格决定命运。这是主任身边工作学习最大的心灵收获。主任转机时的严谨，细节决定成败。巡视各台手术时发现不足的眼力和速度，遇到手术困顿时主任诊断原因的准确和处理到位，这些的每一次经过都使我深受感动和震撼，因而激励我一定要让自己养成最慎密的工作态度，主任话不多但身教重于言教。
再次分拣收获和缺乏就像整理自己启程的行囊，回顾这一年的工作生长经历。为新的征途带来智慧和航标。
医院骨科护士工作心得2
我于今年9月份在宁医大总院进行了为期三个月的进修学习。非常感谢医院领导和护理部给了我这次学习的机会，通过这次学习，受益非浅，感受颇深，现将学习中的所见所得总结如下。 一，护士分级。总院把护理人员分为辅助护士，初级责任护士，中级责任护士，高级责任护士。根据分级的不同，对护士的要求不同，分管病人的数量和病情程度不同。所对应的工资奖金等相应的酬劳也是有区别的。辅助护士就是新入职人员，在上级护士的指导下完成工作。初级责任护士就是入职1到3年，能够基本掌握常见护理操作，解决常见护理问题，中级责任护士就是能熟练掌握各项基础及专科护理，并能根据病人情况制订护理计划并组织实施。高级责任护士精通常规及专科护理知识和操作，有丰富的临床经验，能解决复杂及疑难护理问题，有组织，指导教学的能力。这样对护理人员的工作能力进行区分，使护士有了明确的职业生涯规划，护理质量的高低，好坏与护士的专业素质，独立思考能力是密切相关的。护士分级提高了大家工作的积极性，并督促我们能够主动进行学习，有较多的知识积累和信息储备，更好的为病人服务。
第二，优质护理服务。总院开展的优质护理服务活动，改变了护士以“医嘱”为中心完成各项护理工作，使病人接受不同护理人员的片段护理转变为病人从入院到出院由相对固定的一名护士负责，实行8小时在班24小时负责的模式。将以往整个护理工作内容简单归纳为处理医嘱，打针发药等若干功能的功能制护理，转为小包干的责任制护理。责任护士具备专业的知识，能把握观察重点，在对患者落实生活护理的同时，对病情进行密切的观察，如在对长期卧床病人时，会查看皮肤有无破损，压疮，出血点及皮疹等，发现异常及时联系医生采取措施，在为病人翻身时会注意保护导管，防止导管打折滑脱，指导正确翻身方法，保护患肢，避免加重患者痛苦。通过优质护理工作的开展，实行小包干责任制，护士建立了“我的病人”的理念，深入病房，对患者进行有效沟通，主动关心患者，提供疾病相关的健康知识，落实健康教育。提高护理质量。对于所负责的患者提供连续，全程的护理服务。
第三，专科护理。我所进修的科室是脊柱骨科，他们非常注意发展专科特色，根据科室常见病印发的健康教育图册，挂在科室走廊上，非常的具体全面，通俗易懂，使病人对于自己所患疾病能有完整的了解。印制了轴线翻身，关节置换，腰背肌锻炼等专科护理操作规范图册。使专科护理操作标准化，规范化。病人入院后，责任护士要对病人做到八知道，即床号、姓名、诊断、病情、治疗、护理、饮食、检查阳性体征。从病人入院到出院会有全程的健康教育和功能锻炼指导。根据专科特色进行护理创新，制作的垫枕使病人患肢摆放更为舒适，褥疮垫的使用有效的预防和减少了褥疮的发生，减轻了病人痛苦。
总之，随着人们生活水平的提高，对医疗卫生的要求也不断提高，护理服务已经不仅仅局限于打针、输液、发药等单纯的护理工作，而是越来越注重为病人提供全身、全方位的优质护理服务。通过这次学习，使我的护理服务意识和护理水平有了很大的提高，最后，非常感谢医院领导给予我这次学习和提高的机会，我会把进修学习到的知识和技能加以巩固并运用到实际的工作中去，更好的为患者服务，为医院的快速发展贡献力量。
医院骨科护士工作心得3
时光如梭，转眼间已经从实习护士成长为一名奔跑在一线的护士，从实习时候的莽莽撞撞到现在有条不紊的处理着临床工作，我体会到护士不仅是一种职业，更要具备照顾患者的能力和责任感。
到医院工作已经一年了，我在轮转科室的过程中学到了不少专业知识和技能，也认识到护士的言行举止都会对患者有不同的影响。有时自己的一个表情，或者是自己讲话的语气，都会让患者和家属觉得不满。其实有很多事都是可以避免的，比如见面时一句轻轻的问候，一个甜甜的微笑，都可以让患者感受到我们医护人员对他们的关爱。
【关键词】护理；创优；床边工作制 文章编号：1004-7484（2013）-12-7239-01
深圳市西乡人民医院通过在原有的制度化护理管理基础上，以人本理念为思想原则，自2010年来进行全院各科陆续病区护理创优服务，经过三年的组织实施，现总结病区护理创优服务的难点及对策收到明显的成效。
1病区护理创优服务的难点
1.1护理模式的转变病区护理创优服务主要是护理模式的转变：由功能制护理模式到责任制护理模式转变，再由责任制护理模式到床边工作制护理模式转变。一个新型的护理模式的建立，意味着要打破传统，具体的实践中肯定会出现各种不同类型和性质的问题。
1.2护理收费价格低廉领导重视程度不够，流于形式；廉价护理劳动体现不出护士的价值；科室成本核算的绩效计算方式限制护理人员；以床护比配置的护士人力资源。
1.3护理模式支持系统不到位部分护长、护士观念转变迟缓，导致护士长管理不到位，护士带着抱怨、抵触情绪工作；绩效分配未体现奖优罚劣，奖勤罚懒；辅助支持系统不到位，护士做了许多非护士工作。
1.4责任护士工作观念、工作方法责任护士只对病人当班负责，对病人缺乏完整连续照顾；没有人对病人真正“负责”；护士在病人身边的时间少，观察病情不到位，硬件配置不到位，很多时间用于走廊来回跑；床边工作车在病人身边，护士不在病人身边，护士离开床边工作车写护理记录，人车分离，依赖病人呼叫，床边工作车上放置有多瓶用来接瓶的静脉输液液体。
1.5护士长管理不到位排班体现不出连续性与小组责任制；缺乏专科内涵，缺乏高品质的有特色的专科护理。
2针对护理创优服务难点采取的对策
2.1护理改革方向护士按岗位设置：将大部分护理人员即95%安排在临床护理岗位，小部分即4%安排在护理管理岗位，很小部分1%安排在其他岗位；护士的配置：基于患者病情、护理工作量，考量的因素：患者数量、病种及治疗护理量、病床使用率等。配置原则：采用护患比、以住院患者对护理服务的依赖度进行分类、人力调配的弹性度；护士的考核：考核项目有工作业绩考核、职业道德评定、业务水平的测评。根据不同护理岗位，将绩效考核的重点放在护士护理患者数量、技术难度、患者满意程度等要素上，并作为护士分配、晋升、评优的主要条件。
2.2落实床边工作制的对策
2.2.1尽快转变观念，统一认识，营造创优氛围根据各科具体情况，认真分析创优难点、误区，找出对策。以科学的数据向上级领导争取人力资源，反映护理收费价格。将实施方案分阶段落实，求真务实，从我做起。
2.2.2责权利一致，绩效起到事半功倍的作用制订与质、量挂钩的激励机制。按护士的层级、岗位进行分配。结合护士一、二、三级指控考核。改变过去做好做坏一个样局面。
2.2.3辅助支持系统的完善组建运送中心、物资网络配送、消毒供应中心、静脉药液配制中心、口服药自动摆药机的使用、改革棉织品管理。把时间还给护士，把护士还给患者。
2.2.4直接管病人，层级扁平化护士长―高级责任护士―责任护士。科学安排，弹性排班，不断探讨排班模式，相对固定，减少轮班，扁平化管理，无建立静脉输液配制中心的，可设立药疗班和文员班，床边工作车能满足临床工作的需要，以确保管床护士不离开病人。护士长分配床位时，尽量让护士的管床与医生的一致，每天早晨大交班实施护士长对危重病人三级查房后，管床责任护士跟随主管医生查房，与医生及时沟通，护士贯通医生诊疗意图更清晰，更彻底。开展个案积累与疑难病例讨论。护士长对护士持续性教育训练，提高护士专业能力。运用护理临床路径，让护士知道每天跟病人说什么。务实基础护理，细化基础护理质量考核标准。制订内部考核―日常护理质量，形式：定期检查、不定期检查、专项检查。方法：病区―三级质控、全面质量检查，护士―职责流程落实。外部考核―患者满意度：管理程序：每个病人满意度问卷调查，对患者意见及建议进行汇总，通过护士会议反馈给各位护士，护士长组织分析，进行整改，护理部每季度调查评价。
2.2.5护士观念的转变由被动去做，转变成主动去做。让护士走进患者心里，护士要心系病人。正确的评估病人，良好交流，将基础护理与专科护理相结合，自动自发，勤于观察，走在红灯呼叫前，做在病人开口前。加强管理病人意识，提高工作责任感，改善服务模式与服务态度，增进护患关系，改善病人的结局。
2.2.6塑造专科护理品质―“一病一品”“一病一品”专科特色体现整体护理理念：康复、预后、全程。高品质的专科护理不可或缺是优质内涵。挖取专科的“珍珠”串成疾病护理的高品“项链”。如消化内科“一病一品”的专科护理特色：上消化道出血：健康伴你行；乳腺科“一病一品”的专科护理特色：乳腺癌：早期行动计划等。护理专业内涵建设的三维度：院内护理（内展）―院外护理（外延）―品质护理（提升）。
3实践病区护理创优服务的效果
实施病区护理创优服务成效一病人、医生、护士满意度明显提高；基础护理落实率明显提高；护理安全隐患明显下降；执行治疗及接瓶及时率明显提高；护士在病人身边的时间明显增多；病人呼叫铃响频次明显减少；护士的专业能力明显提高；书写护理记录的时间明显减少，有效调到里护士的工作积极性，让护士回到病人身边，让护士的层级价值体现；优良的护理服务，病人满意度大幅度提高。
参考文献
新毕业护士规范化培训是为完善毕业后护理学教育，对临床护士所进行的专业培训。我院从2005年以来对毕业1年的新护士进行了规范化培训，取得了较好的效果，报道如下。
1 新护士规范化培训的具体做法
1．1 目标：医院护理部根据护理人员基本素质和临床护理工作要求以及新护士的特点制定培训总目标。通过1年的培训，使新毕业护士能够达到：（1）具有专业护理人员的职业态度和职业道德；（2）遵守医院的各项规章制度和护理服务规范，维护医院和护理人员的形象，无违纪行为；（3）熟练掌握各项基础护理操作，巩固护理基本理论和知识，护理理论和各种操作考核达标；（4）能够理解和陈述主要护理质量标准，并能依据质量标准进行护理实践；（5）具有一定的人际交往和沟通能力；（6）了解各种工作职责和程序，能够胜任临床各个班次的护理工作，为病人提供有效的护理，无护理事故、重大护理差错及护理纠纷发生。
1．2 方法：新护士规范化培训分为岗前和岗位两个阶段，岗前培训由院内组织集中进行，重点是使新护士熟悉医院的各项规章制度、医院文化服务理念、服务规范、基本护理技术操作原则和医院感染预防控制知识。岗位培训是科室根据护理部培训总目标、科室护理工作要求和新护士个人特点制定具体的培训计划，安排专人带教，采取单独讲解示教，晨间护理查房提问及对照标准自学的方法进行培训。重点在岗前培训的基础上使新护士逐步熟悉医院的环境，掌握护理基础知识和基本技术，不断加强职业道德修养，适应临床工作，实现从学生到护士的角色转变，培养专业护理人员应具备的基本素质。
1．3 考评：规范化培训效果评价工作由护理部质控人员、科室护士长及带教老师共同完成。采取科内与院内现场检查考评，他评与自评，笔试与实际操作考核相结合的方式进行。
科室护士长及带教老师定期对被培训人员进行笔试与实际操作考核，并评价其工作表现和能力，培训结束时先由新护士自评，科室再进行总结评价、考核，提出正式上岗意见上报护理部。
护理部教学管理人员在培训期间不定期对新护士的工作进行现场检查考评，收集病人及同科室医护人员对该护士的评价意见。将新护士的考核成绩、科室考评意见及病人评价纳入个人档案，作为绩效奖发放、转正与星级护士评定依据。护理部还将各科室的新护士培训工作质量纳入星级护士站和星级护士长考核。
2 规范化培训的体会
2．1 新护士规范化培训，规范了护理教与学的整体过程，培训总目标的确定和培训计划的制定，对护理教学措施的落实和评价提供了依据，避免了教学的盲目性，提高了培训质量和效率，使教学管理更加科学化。
2．2 规范化教学减轻了新护士学习过程中的茫然感。规范化的培训过程为新毕业的护士在临床工作中提供了学习的方向、目标，减少了学习、工作的盲从感，使学生能够较好克服焦虑和恐惧心理，尽快进入角色，主动学习，达到培训目标。
2．3 规范化培训本身也规范了带教老师的带教目标及带教过程，避免了因临床带教老师期望值的差异给新护士带来压力或降低带教质量，无法完成带教目标任务。使科室带教目的更明确，标准更统一，计划性更强，提高了带教培训质量。
2.4 新护士规范化培训，使护理管理者对护士考核和病房教学工作考核有了规范化标准，考核更加全面。从过去对新护士的单纯基础理论和技术操作考核，转变成对规章、职责、服务态度、行为、工作方法的全方面考核。科室教学工作考核也从过去单一的操作技能考核转变成对护士职业素质培养、服务行为规范、沟通协调能力的全方位考核，加强了科室教学工作的整体管理。我院自2005年以来共对35名新毕业护士进行规范化培训，三基考核合格率为100%，半年内具有独立上岗能力的达94%以上，培训期间无护理事故、重大护理差错发生。
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