自今年3月进入本院参加工作以来，在这不足一年的实践学习，感觉要想将以前学到的理论知识与实际临床工作相结合，就必须在平时的工作中，一方面严格要求自己并多请教带教老师，另一方面利用业余时间刻苦钻研业务，体会要领。
外科手术病人相对较多，也就学到了术前术后的相关知识。术前准备有心理疏导和肠道准备、饮食指导。术后生命体征监测、切口观察、协助咳嗽排痰、观察输液量及输液速度、各种引流管的护理、尿管的护理、饮食护理以及术后并发症观察和护理等等。在日常工作中，就要求我们更耐心地去与她们交流与沟通，只有这样，才能更好地提高护理质量，让病人信任我们工作。由于外科的节奏比较快工作比叫忙。琐碎。记得刚到外科时我还不适应，为了搞好工作，服从领导安排，我不怕麻烦，向老师请教，向同事学习，自己摸索，在短时间内便比较熟悉了外科的工作。了解了各班的职责，，明确了工作的程序，方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清楚的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。
通过近一年的学习，除熟悉了科室的业务知识外，我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。认真学习《医疗事故处理条例》及其法律法规，积极参于医院组织的医疗事故处理条例学习活动，丰富了法律知识，增强了安全保护意识。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了长足的进步和提高，平时坚持参加科室每周五的业务学习，护理人员三基训练，在近一年的工作中，能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。
关键词：普外科护士；工作压力；工作倦怠感；自我效能感
[中图分类号]R192.6
[文献标识码]A
[文章编号]1672-8602（2015）04-0010-01
护士是卫生保健行业中受到的工作压力最高的职业之一，会容易产生工作倦怠感，降低了护理质量、并使离职率增高。工作倦怠感是指由于个体因为难以长期的对工作上延续不断的各种压力做出有效地应对，从而产生的一种主要表现为长期性的情绪疲溃感、工作冷漠感和缺乏工作成就感的症状群。人们对自己实现特定行为目标所要求的能力的信心或信念被称为自我效能感，即对自我利用自身的能力去完成目标的自信程度。医院普外科收治的患者病症复杂、病种丰富，普外科护士相较于其他科的护士承担了更大的工作量，因而产生了更大的工作压力。本文通过对我市两家三甲医院普外科护士进行的问卷调查，汇总分析了调查信息，分析了普外科护士工作倦怠感和自我效能感的关联性，为降低普外科护士的工作倦怠感提供理论依据。
1 资料与方法
1.1调查对象 本研究调查对象在本市两所三甲医院中选择共计70例普外科护士进行问卷调查。
人选标准为：具有护士执业资格，正式从事护理工作满3个月，愿意参与本研究并保证如实填写调查问卷。对于非正式员工如实习生等，调查期间休假或外出开会学习等不在岗情况予以剔除。本次发放调查问卷共70份、收回70份，问卷收回率100%、有效率100%。
1.2调查内容采用问卷调查的方式调查70例普外科护士的一般情况、工作压力、工作倦怠感和自我效能感，问卷内容包括：
（1）一般情况调查表：内容主要涉及性别、最高学历、年龄、普外科工作年限、职称、职务等内容。
（2）工作倦怠感调查表（MBI）：MBI作为测量工作倦怠感的较权威工具，分为情绪倦怠感、工作冷漠感和个人工作成就感3个分量表，下辖共22个条目组成，受试者需要对自己的感受进行评估并选择问卷中相应的表述，对于感受出现的频率采用用0-6分7个等级表示。
（3）自我效能感调查表（GSES）：GSES目前已被证明具有良好的可信度和有效度，并在国际上被广泛使用。该量表包括10个采用里克特四点量表形式的项目，均为1-4评分，将总分除以10得到评分。其常模为2.86分。
1.3统计学处理采用SPSS17.0统计学软件进行数据处理分析，处理方法采用一般描述性分析、t检验方差分析和回归曲线分析，以P
2 结果
2.1工作懈怠感得分情况调查结果显示两院70例护士的情绪倦怠感中度懈怠感，得分（26.56±8.34）为；工作冷漠感为中度懈怠感，得分（7.68±0.51）；个人工作成就感为高度懈怠感，得分（39.68±8.25）。
2.2自我效能感得分情况调查结果显示两院70例护士自我效能感调查得分1.15～3.45（2.61±0.39）。其中1-2分8例（11.43%），2～3分护士45例（64.29%），3～4分护士17例（24.29%）。
2.3自我效能感和工作懈怠感的相关性分析将70例护士的自我效能感得分分别和工作懈怠感的三项得分进行回归比对分析，结果为：自我效能感与情绪懈怠感之间呈显著负相关性，其得分的分析结果为（r=-0.061，P
3 讨论
【关键词】 普外科护士； 年龄； 护龄； 心理资本； 工作倦怠
Effect of Age， Nursing Age，and Psychological Capital on Job Burnout in General Surgical Nurses/ZHU Yue-mei， ZHANG Yan ， LIU Dong-lan. //Medical Innovation of China，2016，13（08）：112-114
【Abstract】 Objective：To explore the effects of age，nursing age，and psychological capital on job burnout in general surgical nurses.Method： 100 general surgical nurses were enrolled as the research group.They were investigated with Psychological Capital Questionnaire-24 （PCQ-24），Maslach Burnout Inventory-General Survey （MBI-GS）.The age，nursing age，and psychological capital scores were investigated by Pearson’s correlation and multivariate line regression analyses.Result：The age and nursing age were negatively correlated with reduced personnel accomplishment scores and total scores in job burnout of nurses （P
【Key words】 General surgical nurse； Age； Nursing age； Psychological capital； Job burnout
First-author’s address：Binhai County People’s Hospital， Binhai 224500， China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.08.031
工作倦怠（job burnout），又称职业倦怠，是从事高强度、高人际接触频率的人员所产生的情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落的症状[1-2]。普外科是一个急诊多、病种多、工作量大、护理操作技术要求全面的科室，由于护理工作任务繁重，每天面对重复的操作技术，枯燥的工作流程和紧张的工作气氛，以及来自于家庭、各种人际关系，都会给护士压力 [3-4]。由此导致的各种身心健康问题也日渐凸显，使得工作倦怠现象尤为突出。国外学者研究显示，心理资本越高的员工对组织的贡献也越高，其离职率也将越低[2]。也有研究显示，护士年龄和护龄均会对其心理健康产生影响[5]。因此，是否可通过对不同年龄、护龄的普外科护士提升心理资本来达到降低其工作倦怠，这对管理实践具有重要意义。本研究旨在探讨普外科护士年龄、护龄与心理资本对其工作倦怠的作用，以便为缓解其工作倦怠的寻找一条有效途径，最终达到为普外科医疗护理和管理工作提供理论依据和实践指导。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2014年4月-2015年3月滨海县人民医院普外科和第三医院普外科的在职护士和实习护士，共100名，年龄17～35岁，平均（20.8±6.8）岁；平均受教育达（12.4±3.8）年；护龄分布1～16年，平均（6.2±2.3）年。受试者无脑血管病、其他脑部疾病、重大躯体疾病或精神障碍史。所有受试者知情同意并签署同意书。
1.2 调查方法
1.2.1 心理资本问卷 心理资本评估选用Luthans等编制、李超平翻译的心理资本问卷（Psychological Capital Questionnaire-24，PCQ-24）[6]，其维度包含自我效能感、希望、乐观和韧性，共24题，含3道反向积分题，分别为条目13、20、23题。采用Likert 6点记分，1代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。各维度得分越高，说明心理资本水平越高。
1.2.2 工作倦怠量表 工作倦怠评估采用李超平等修订的工作倦怠量表-通用版（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）[7]，其维度包含情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低。量表采用Likert 7点记分，“0”代表“从来没有”，“6”代表“每天都有”，频率由低到高，其中个人成就感降低维度的所有题目是反向计分。
1.3 统计学处理 所有数据采用SPSS 20.0统计学软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，计数资料以百分比表示，采用偏相关分析和多元回归分析评估年龄、护龄与心理资本多维度、工作倦怠量表多维度评分间的关系，以P
2 结果
2.1 年龄、护龄、心理资本与工作倦怠的关系 偏相关分析结果表明，年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低因子及工作倦怠总分呈负相关，差异均有统计学意义（P0.05）；心理资本的4个维度及其总分均与工作倦怠的3个维度及其总分均呈负相关，差异均有统计学意义（P
2.2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析 逐步多元线性回归分析，以工作倦怠3维度为因变量，考察年龄、护龄、心理资本各维度对其的影响。当以情感耗竭因子为因变量时，护龄、希望和乐观因子进入线性回归方程，多元线性回归相关系数为0.326，其联合解释变异量为14.6%；当以去个性化因子为因变量时，年龄、护龄、乐观和希望因子进入线性回归方程，多元线性相关系数为0.386，其联合解释变异量为18.7%；当以个人成就感降低因子为因变量时，年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子进入线性回归方程，多元相关系数为0.489，其联合解释变异量为32.9%。结果表明，护龄、心理资本的希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用（P
表1 年龄、护龄、心理资本和工作倦怠的相关关系
因子 情绪衰竭 去个性化 个人成就感降低 工作倦怠
总分
年龄 -0.168 -0.133 -0.338** -0.259*
护龄 -0.157 -0.155 -0.382** -0.302**
自我效能 -0.226** -0.387** -0.325** -0.248**
希望 -0.384** -0.324** -0.343** -0.313**
韧性 -0.371** -0.281** -0.424** -0.338**
乐观 -0.412** -0.434** -0.436** -0.445**
心理资本总分 -0.483** -0.424** -0.385** -0.321**
*表示P
表2 年龄、护龄、心理资本对工作倦怠的逐步多元线性回归分析
因变量 自变量 R2 F β t P
情感耗竭 1 护龄 0.153 34.332 -0.187 -3.048 0.008
2 希望 0.163 42.226 -0.326 -4.346 0.000
3 乐观 0.173 44.361 -0.443 -4.802 0.000
去个性化 1 年龄 0.119 28.440 -0.167 -3.032 0.019
2 护龄 0.135 30.362 -0.189 -3.221 0.012
3 乐观 0.142 63.205 -0.546 -5.325 0.000
4 希望 0.212 73.268 -0.347 -6.130 0.000
个人成就感降低 1 年龄 0.154 45.483 -0.336 -5.463 0.000
2 护龄 0.163 54.347 -0.403 -0.553 0.000
3 韧性 0.192 62.809 -0.421 -6.287 0.000
4 自我效能 0.183 51.034 -0.531 -6.368 0.000
5 乐观 0.188 43.678 -0.563 -6.448 0.000
3 讨论
本研究结果表明，普外科护士的心理资本相对低，工作倦怠严重。前者与龚艳等[5，8]的研究相似，后者与温婧吉等[3， 9]的研究相似。这可能与普外科护士处于特殊环境中工作的群体有关。普外科手术量大，患者流转率高，工作内容风险大，护士常常处于一种高强度、快节奏的精神状态下工作[4]。再加上护理人员数量相对处于不足状态，致使其工作量超负荷，护士的工作主要是辅助手术医生。此外，家属常常仅对医生表示感谢，对护士的工作付出及成果很少给予肯定，常常还会出现各种追问、抱怨、辱骂、挑衅与不解等[3-4]。面对如此情况，普外科护士身体就会出现精神低下、过度疲劳，常常表现为易怒、消极、缺乏情感等现象[3-4]。她们就会在日常护理工作中出现一种消极负性、冷漠的服务态度，甚至感到自己无能、工作缺乏成就感等消极自卑心理，从而现成心理资本降低，工作倦怠等现象[9-10]。
本研究结果表明，年龄、护龄均与工作倦怠的个人成就感降低因子及工作倦怠总分呈显著负相关。说明随着年龄、护龄的增加，护士的业务能力和人际交往能力逐渐提升，更能有效应对工作中的困难，处理同事之间的关系，从而不容易致使工作倦怠[9-11]。也提示年龄、护龄通过提高个人成就感而减少工作倦怠的出现，可能是年龄、护龄越高，个人的看待解决问题的能力、面对压力的自我调节能力会相对越高，从而个人成就感也就相对较高[12]。因此，提示科室管理者应给与护士的个人成就感的提高足够重视，并且要针对不同年龄、护龄的护士，更加对工作时间短、临床经验相对少的年轻护士进行个人成就感的培养，调动其工作积极性和主动性，降低工作倦怠现象[10-11]。本研究还发现，普外科护士的心理资本评分与工作倦怠各维度评分呈显著负相关，与骆宏等[9]的研究结果相似。提示可以通过改善普外科护士的心理资本水平来降低工作倦怠感。
本研究结果显示，护龄、心理资本希望和乐观因子对工作倦怠情绪衰竭因子有负向预测作用；年龄、护龄合并乐观和希望因子对去个性化因子有负向预测作用；年龄、护龄、韧性、自我效能和乐观因子对个人成就感降低因子有负向预测作用。提示可以通过普外科护士的心理资本对工作倦怠进行干预，但同时应该注重不同年龄和护龄对工作倦怠的影响[9，13]。有研究显示，高年资的老年护士的心理资本相对较高，在一定范围内年龄与护龄的增高可提高护士的心理资本[5， 9-11]。因此科室管理者应该更加着重关注低年资护士的心理资本的培养，提高护士的心理健康水平，从而降低工作倦怠的发生[14]。有学者研究显示，提高护士的自我效能能减少其工作倦怠水平[3， 15-17]。因此，应该在工作通过培养护理人员的自信心，并且给他们希望，训练提高他们处理应激事件的能力，改善他们的忍受力和适应性，降低护士的工作倦怠感。从而达到普外科护士在身体、情感及心理方面耗竭降低，从而不易产生工作倦怠感。所以要从自我效能、希望、乐观和韧性等方面，针对不同的年龄和护龄的护士制定一套完善的积极开发和培养护士的心理资本策略，提高其工作满意度，减少工作倦怠感。但年龄、护龄与心理资本三者的关系，即年龄、护龄与心理资本间是否存在交互作用有待于进一步研究。
参考文献
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【关键词】 目标教学； 普外科； 护理带教； 应用
doi：10.14033/ki.cfmr.2017.16.039 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2017）16-0072-02
护理临床教学是当前一种重要的教学方式，最突出的特点是能够将理论与实际相结合，将知识变成可操作的实践过程，已经成为了当代护理教育中的重要部分，可以有效检验实习护士对所学知识的理解程度及实际的操作实践能力，对于提高实习生的操作技能和各项综合素质有明显的效果。本文主要的研究内容是探讨目标教学在普外科护理带教中的应用价值，针对164名实习护士进行分组研究，采用不同的教学方法，在经过一段实践的学习之后，比较两组实习生的学习效果，具体分析报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
本次研究中的主要对象为2015年1月-2016年1月在笔者所在医院接受实习的护士164名，严格按照入科的时间分为两组，即观察组和对照组，其中2015年1-7月的79名实习护士为观察组，男3名，女76名；年龄19～24岁，平均（22.10±0.32）岁；中专生59名，大专生20名。2015年8月-2016年1月的85名实习护士为对照组，男1名，女84名；年龄18～23岁，平均（20.10±3.32）岁；中专生23名，大专生62名。普外一病区可以带护士实习生的教师有18名，并且都具有5年以上的临床工作经验，学历都在专科以上。两组护士年龄、学历、性别差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。
1.2 方法
观察组实习护士采用的是目标教学法，大体可以分为目标的制定、目标的实施及目标达成三个阶段，结合实习护士生的实际情况，负责带教的老师根据普外科的具体特征，严格按照大纲的要求，将教学单元作为主要的单位安排在实习期间关于理论知识的教学及实践操作[1-2]。准备开始教学之前，深入了解学生已经掌握的现有知识，根据每个学生的特点，采用适当的方式进行有目标的教学，定期检验是否达到了想要的教学效果，结合现实的需要，不断修改及完善目标，没有达到预期的效果，可以采取及时的措施进行补救，直到达标为止，带领学生了解病区中每一个常见病的临床症状、特点及一般的护理要点，能够独立完成各个护理文书的格式及具体的书写方法，熟练掌握普外科常见病及多发病的护理方式，以及在进行抢救过程中的程序，认真对待医嘱处理及服用药剂的方法及用量，在必要的情况下安排实习护士协作责任护士进行病房的管理工作，根据护理程序的要求对患者进行整体护理，学习必要的沟通技巧及操作技巧，实习护士在学习完成之后，均进行既定目标的考核，检验学习的效果[3]。
对照组采用的是常规的教学方法，该种方法会有专门的人员负责带领，由护士长对新进的实习生进行统一的分组教学，每个分配教学的班都会选择具有带教资格的护士长进行教学，结合实际的情况及实习生具体的大纲要求进行教学计划的制定，以及后续的实施工作[4-5]。护士长均采用的是常规的教学方法，首先让实习生对医院的规章制度进行学习及了解，普外科常见病的一些护理的常识及方法都要掌握，操作技能也要熟练，结合实际的实习内容及任务，将在学校中所学的知识与实际的操作结合起来，更好地完成实习目标[6]。
1.3 观察指标
实习生完成学习任务之后，带教的老师对每一个实习生的学习情况进行考核，并且要评价负责带教的护士此次工作的满意程度，实习生的考核内容主要分为两部分，实践操作考试及理论知识的考试，满分均为100分，具体内容包括，基本理论知识的学习、基本护理的操作、护理文书的写作及护理沟通能力表达等，总共由10个条目组成，对带教老师的评价也包含在其中，评价总分为100分，包括是否达到了实习期间的目标，实习生是否熟练地掌握了学习的内容等，考核的分数越高表示对带教老师的评价及满意程度就越好[7-8]。
1.4 统计学处理
采用SPSS 16.0统计学软件进行数据处理，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P
关键词：普外科；护理；安全因素；对策
临床护理安全是衡量护理服务的主要质量指标，是建立和谐护患关系的重要因素。然而在实际工作当中会存在各种各样的不安全因素，会导致临床护理质量下降，引发患者不良情绪，造成护患矛盾进一步升级，进而造成医疗纠纷[1]。
1 资料与方法
1.1一般资料 选取2011年2月～2015年3月在我院通过干预措施培训的护士一共50例（实验组），年龄在22～43岁，平均年龄为（27.1±1.9）岁。职称：护士12人，护士22人，主管护师16人。另外，选取同一时期没有通过干预措施的培训护士一共50例（对照组），年龄在20～31岁，平均年龄为（25.3±1.4）岁。职称：护士48人，护师2人。实验组与对照组护理人员的相关资料差异不具有统计学意义（P>0.05），能够给予对比。
1.2方法 向普外科患者发放科室自主设计的问卷调查表，同时向患者讲明原因，填写方法，进而取得理解和支持。问卷内容涉及到实验组与对照组护理人员在护理期间的护理行为评价，以及患者对护理人员护理满意度给予调查，问卷调查评分标准采取100分制[2]。
1.3统计学分析 采取SPSS 13.0统计学软件进行分析。计量资料以（x±s）表示，组间比较行t检验。计数资料以（%）表示。用χ2检验，P
2 结果
2.1实验组与对照组护士在护理期间出现不良护理行为情况对比 实验组发生不良护理行为的几率明显要比对照组低（P
2.2患者对实验组与对照组护士满意度调查结果情况对比
患者对实验组护士评价明显要比对照组高（P
3 讨论
3.1不安全因素分析
3.1.1临床护士相关知识较为缺乏 ①临床护士相关理论知识较为缺乏，同时没有通过相关培训就立即上岗，常规护理技能按部就班的进行操作，极易导致护理差错。另外，部分临床护理人员的相关经验比较少，并对日常的护理操作也不能及时进行经验总结，对于部分疾病的处理总是墨守成规，无法根据自己掌握的技能做出正确的选择，进而耽误患者的病情，造成不良影响，严重的还会引发护患纠纷。②当护患之间引发医疗纠纷的时候，临床护士缺乏相关的法律、法规知识，不能及时的行使自己的法律权利以及运用法律武器来维护自身利益，以及保障患者的合法权益。
3.1.2护士和患者之间沟通不良 护士和患者之间沟通不良是我科室普遍存在的问题，也是护理不安全的主要因素。临床护士虽然每天都和患者进行接触，可是只是日常工作，对患者的相关病情变化给予仔细观察，没有给予患者更多的关怀与体贴，部分护士甚至没有耐心，准确的向患者讲解相关病情变化。
3.1.3缺乏护理责任心 部分临床护士缺乏责任心，经常出现护理记录不全、违法各项规章制度和操作规程，单凭个人经验做事，不根据医嘱对患者使用药物，严重的还会出现发错药物现象，造成医院内部感染。
3.1.4排班不合理 因为我科室临床护理工作量较大，造成各项临床护理操作和病情观察不到位，进而导致各种各样的并发症出现。
3.1.5护理记录不规范 临床护理记录不规范、出现补记、漏记，例如，临床护理记录没有明确反映出相关护理措施是否全面落实和对病情观察以及评估等，部分临床护理记录没有准确反映患者的实际情况，内容相对较为简单，字迹潦草，同时和临床医师记录不一致，缺乏记录真实性，非常容易导致举证不利。
3.2干预对策
3.2.1提高相关业务水平以及法律意识 对新进科室的护士和进修人员要制定一个详细的培训计划，鼓励护士自主学习的主动性，熟练掌握各种医疗仪器的方法。另外，医院护理部要定期向护士进行考核，进而使其综合素质以及技能水平明显提高。除此之外，为了避免出现不必要的医疗纠纷，护理部要定期采取安全知识教育培训，增强实习护理人员以及新进的护士的岗前培训，增强其相关安全意识以及法律知识，在保障患者合法权益的同时，也要运用法律武器来保卫自身的合法权益。
3.2.2增强护患沟通意识 组织护士学会换位思考，要以患者亲属的身份考虑情况，一切为患者着想，通过耐心的讲解，可以增加患者对护理人员的好感以及信任，体现一切为了患者的服务理念，进而使临床护理质量明显提高。
总之，针对普外科护理期间出现的不安全因素采取相对应的干预措施，可以使临床护理失误明显减少，使医疗纠纷发生率明显降低，使普外科乃至整个医院持续、良好的发展。
参考文献：
[关键词] 普外科；基础护理质量；优质护理服务
[中图分类号] R473.6 [文献标识码] B [文章编号] 1674-4721（2013）09（b）-0144-02
普外科具有患者多、病种复杂、手术多、周转快等特点，基础护理工作内容较多，任务繁重，在护理工作中提高普外科基础护理工作质量是临床护理工作的重要内容[1]。为响应卫生部优质护理服务的号召，加强本院基础护理工作质量，在对2011年普外科基础护理质量进行评价的基础上，本院于2012年对326例普外科患者开展优质护理服务，通过科内自查、大科互查与护理部定期检查方式，分析其对基础护理质量的影响，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取本院2012年收治的普外科患者326例，其中，男198例，女128例；患者年龄22～78岁，平均为38.9岁。原发病为胰腺炎、直肠癌、单刀结石、阑尾炎、乳腺癌、结肠癌、肠梗阻、胆囊炎、肝癌、胃穿孔、消化道出血与胃癌等。
1.2 方法
1.2.1 学习相关文件，提高护理人员认识
对原卫生部优质护理服务示范文件精神进行学习，通过科室会议、宣传资料发放与板报及壁画形式，在护理人员中培养责任包干制意识，对护理人员展开相应培训，树立优质护理服务理念，促使护理人员对基础护理操作技术熟练掌握，对护理要求加以明确[2]。
1.2.2 优化分组，完善各级人员职责
要保证护理人力配备充足，建立护理责任制。对全体护理人员进行分组，组长由2名资深护士担任。每名护理人员对5名患者全权负责，针对所负责患者在基础护理中服务项目需求，进行基础护理工作，制订护理计划并实施健康教育、基础护理、出院后随访、病历质控等。根据不同护理级别，对基础护理额度进行定位[3]。组长要对同班低年资护士展开护理工作指导与监督。
1.2.3完善基础护理设施
为完善普外科基础护理服务设施，本院在病房床头位置安设自动洗头机，在每组护理人员配备包括剃须刀、免洗洗头液与指甲剪等在内的基础护理盒，并且在每周二为卧床患者展开清洗服务[4]。责任组长不仅要对本组护理工作进行管理与分配，同时要对其他组别护理质量进行检查与评价。责任护士每人配备一本互查不足记录本，在月底时，由护士长组织护理人员对护理工作中出现的问题进行总结，同时提出相应整改措施[5]。
1.3观察指标
采用本院自制基础护理质量评分表，对压疮预防、输液观察、巡回工作、导管护理、病情掌握与健康教育、安全护理、患者卫生与床单位进行观察与评分。评分表由本院自行设计，并且在2011年普外科基础护理质量评价中应用，信度检测显示该基础护理质量评分表具有良好的信效度。
2012年开展优质护理服务后，利用基础护理质量评分表对基础护理质量通过科内自查、大科互查与护理部定期检查，每月1次，连续开展12个月的评价工作。对每月基础护理质量评分结果进行记录，2012年12个月科内自查、大科互查与护理部定期检查中所得基础护理质量分数计算平均值，与2011年未开展优质护理服务时的基础护理质量平均得分进行对比，对优质护理实施效果进行观察。
1.3 统计学方法
利用SPSS 13.0统计学软件，计量资料采用t检验，以P
2 结果
普外科基础护理中实施优质护理服务后，科内自查、大科互查与护理部定期检查显示基础护理质量评分均值均高于优质护理服务实施前，差异有统计学意义（P
3 讨论
随着人们生活水平和健康意识的不断提高，患者对医疗护理工作的要求日益提高。优质护理示范工程的开展可促使护理质量提高。优质护理要满足患者生活基本需求，保证患者安全，促进患者躯体舒适感，展开心理疏导，协助患者保持良好心态，在患者及其家属支持下提高患者满意度。基础护理是护理工作的重要组成部分，内容包括皮肤护理、晨间及晚间护理、会阴护理及口腔护理等。在普外科基础护理中，要改变护理人员以往将基础护理看做简单生活护理的思想，提高护理人员对基础护理工作重要性的认识[6]，以优质护理提高基础护理工作质量。
本院实施优质护理服务后，普外科基础护理质量明显提高。在患者入院之初，护士带领患者对病区环境加以熟悉，对主管医生、责任护士、医院规章制度进行介绍，消除患者陌生感。在患者住院期间，根据患者实际情况进行相应健康教育计划，且由护士一一落实，责任护士在最短时间内对患者疑问进行解答[7-8]。从饮食指导、用药知识、术前护理、术后护理、出院后康复等方面展开优质护理工作，并制定基础护理管理制度，利用各种检查使基础护理整改并落实，责任护士跟随医生查房，加强责任护士对患者病情的掌握与了解，并通过检查与不定期抽查护士对患者病情掌握情况，这不仅提高了护士责任心，促进了服务质量与患者满意度的提高，同时对患者康复有积极作用，值得在临床中推广。
[参考文献]
[1] 赵秀芝.优质护理服务对骨科基础护理质量的影响[J].中国实用医药，2011，6（27）：247-248.
[2] 郭燕红.实施优质护理，促进护理改革[J].中国医院，2012，16（5）：1-5.
[3] 廖少琴，曾小香，毕怀丽.优质护理服务对心内科基础护理质量的影响[J].按摩与康复医学（中旬刊），2012，3（1）：24-25.
[4] 涂红梅，卢艳，刘萍，朱婷.开展优质护理服务活动对基础护理质量的影响[J].中华全科医学，2012，10（6）：981，988.
[5] 张秀芳.普外科开展优质护理服务试点病房的体会[J].现代医药卫生，2013，29（2）：285-286.
[6] 李萍.普外科开展优质护理服务的效果评价[J].实用临床医药杂志，2012，16（16）：86-88.
[7] 余秋兰，李斌，冯馨.优质护理服务在军队医院普外科中的实践及体会[J].健康必读（中旬刊），2012，11（10）：439-440.
论文摘要:目的了解资源护士工作的主要压力源,以帮助护理管理者及资源护士正确认识并设法减轻工作压力,从而提高其工作效率和护理质量。方法采用问卷调查法和对照研究,对某三级甲等医院38名资源护士和40名普通专科护士的工作压力源和心理状况进行调查并比较。结果资源护士与普通专科护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系、护理专业及工作、工作环境及仪器设备的评分及压力源总均分存在显着性差异(均P<0.05)。资源护士SCL一90评分与普通护士相比,除了强迫和人际关系敏感因子外,其他因子评分及SCL-90总均分比较。差异有显着性意义(均P<0.05)。结论资源护士在工作中面临较多压力源,其心理健康不容忽视。建议从管理角度为资源护士创造条件以减少工作压力源,并进行相应的心理训练。
工作压力(0ecupati0nalStress)或职业压力是指在某种职业条件下,客观需求与主观反应之间失衡而出现的(可感受到的)生理变化和心理压力,以及由于不能满足需求而引起相应的(可察觉的)功能性紊乱。许多研究结果一致表明,医院救护职业是存在高度应激的职业,工作责任重大、工作负荷过重、负性心理应激源过多,使医生、护士乃至医院服务人员在生理、心理、行为等方面出现应激反应的比例大大增高。资源护士也称为全科护士,是我院借鉴美国等发达国家医院的经验,根据我院自身护理特点和需要,设立的一个护理群体。资源护士区别于一般的专科护士在于其工作流动性大,工作地点不固定,需要具有很强的适应能力。为了解资源护士的工作压力,2007年11~12月笔者采用定量研究的方法,调查资源护士工作中的压力源并与普通专科护士进行比较,以期为管理阶层制订措施促进资源护士的心理健康,保障护理质量提供依据。
1对象与方法
1.1对象 ①资源护士。采用整群抽样方法,以某三级甲等医院40名资源护士为调查对象,获得有效样本38名,均为女性,年龄22~36(25.3±3.17)岁。学历:中专2名,大专14名,本科22名。参加工作年限2~18年,平均9.0年。成为资源护士3~5年,平均4年。职称:护士2名,护师27名,主管护师9名。②普通专科护士。采取随机抽样的方法,从同一所医院的87个病房随机抽取40个科室,再从每个科室随机抽取1名护士,获取有效样本40名,男5名、女35名,年龄21~38(26.5±2.89)岁。学历:中专4名,大专18名,本科18名。参加工作年限1~20年,平均10.0年。职称:护士8名,护师26名,主管护师6名。两组年龄、学历、工作年限、职称比较,差异无显着性意义(均P>0.05)。
1.2方法
1.2.1测量工具 ①一般情况调查表,由调查者自行设计,内容包括年龄、性别、工作年限、职称、文化程度。②资源护士工作应激源量表,以李小妹等编制的护士工作压力源量表为基础,增加6个资源护士可能面临的应激源:感觉前途无望、专业素质要求不高、工作不能胜任(归于护理专业及工作方面的问题);对陌生环境的不适应、病房的布局对护理工作造成不便(归于工作环境及仪器设备方面的问题);缺乏良好的归属感(归于管理及人际关系方面的问题)。最终量表由5个维度、41个条目组成,每个条目采用1~4级评分法,分数越高表明应激越大。量表内容效度为0.88。Cr0nbach’Sa系数为0.86,分量表信度也均在0.60以上。③症状自评量表(SCL一90)。此量表用于包括90项有关心理和精神方面的问题,10个基本症状因子。采用1~5级评分,分数越低,表明心理健康水平越高。此量表在国内广泛应用,信效度较高。
1.2.2调查方法 问卷由经过统一培训的护士深入科室发放,说明调查目的和意义,取得研究对象配合后采用统一指导语解释问卷填写方法,要求30min内上交。资源护士发放问卷40份,回收有效问卷38份,普通专科护士40份,均有效收回。
1.2.3统计学方法采用EpiData软件录入数据,数据调入SPSS13.0进行统计描述、秩和检验。
2结果
2.1资源护士和普通专科护士的工作压力源评分比较见表l。
2.2资源护士工作压力源评分较高的前l4个条目见表2。
2.3资源护士和普通专科护士心理健康水平比较见表3。
3讨论
3.1资源护士的工作压力源 国外许多研究证明,护士工作中主要的压力源为工作负担过重,而国内的研究表明,护理专业及工作方面的问题是引起中国护士压力的主要来源。表1结果显示,资源护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系及压力源总均分方面显着高于普通专科护士(均P<0.05)。并且其时间分配及工作量维度的评分最高,达3.45±0.54,成为最主要的压力源,其子条目如“经常倒班”、“上班的护士数量少”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“非护理性的工作太多”评分也较高。这可能主要是因为资源护士支援的科室通常都比较繁忙,如各个重症监护室等,或者是缺编较严重的科室,责任比较重大,重危患者比较集中,因而工作负荷过重成为她们面临的最突出的压力源。与此同时,资源护士也面临着与普通护士一样的问题,如继续深造及晋升的机会太少。虽然资源护士大部分具有本科学历,但是临床护理环境提供给她们发展和进步的空间依然不够大,因为资源护士往往需要3~5年以后再确定科室,在这些年期间,虽然护理部制定了许多倾斜政策,但是没有科室的依托,她们的晋升和继续学习的机会依然比普通专科护士少。
值得指出的是,一些在普通专科护士较少碰到的压力源,如缺乏良好的归属感,病房的布局对护理工作造成不便等也出现在资源护士身上。这可能与资源护士的流动性过大,没有固定科室有关。有不少资源护士指出,频繁更换科室和工作环境使其觉得无论在哪个科室都犹如一个过客。因而,在以后的工作调配中,要充分考虑到资源护士的需求,在保障护理人力资源配置的同时,尽量减少流动性。
与普通专科护士相比,资源护士在患者护理、管理及人际关系等方面所承受的压力更大,而在护理专业及工作、工作环境及仪器设备方面的应激评分不高。这可能与以下几个方面有关
:资源护士的调动一般视病房的需要而定,大部分都在繁忙、危重患者多、责任重、人员编制少的科室,所以护理工作量较大,而流动性大决定了她们对新环境的人和物都不够熟悉,人际关系不如普通专科护士融洽;另一方面,由于医院对资源护士的培训和考核有一定的规划,再加上大部分都在急危重症的科室工作过,因而对仪器设备的使用,以及应急能力、抢救技能等方面的能力比普通专科护士强。
3.2资源护士的心理健康 表3结果显示,资源护士的心理健康水平与普通护士相比,除了强迫、人际关系敏感、偏执因子评分不高外,其他维度评分均较高,说明资源护士在心理方面存在一定的问题,如焦虑、抑郁、敌对等(均P<0.05),而且心理健康总体水平偏低。出现这些问题的原因,可能也与资源护士的随时流动、随时待命有关。心理健康水平低下,不仅会影响资源护士的工作热情及工作效率,而且会影响护理质量。很多研究结果表明,工作压力源与心理健康状况之间有显着的相关性,工作压力越大,心理健康状况越低。通过设法减少或消除引起护理工作压力的因素或压力源可以提高资源护士的心理健康水平,所以明确资源护士的工作压力源对临床护理管理工作是很有必要的。
论文摘要:目的了解资源护士工作的主要压力源,以帮助护理管理者及资源护士正确认识并设法减轻工作压力,从而提高其工作效率和护理质量。方法采用问卷调查法和对照研究,对某三级甲等医院38名资源护士和40名普通专科护士的工作压力源和心理状况进行调查并比较。结果资源护士与普通专科护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系、护理专业及工作、工作环境及仪器设备的评分及压力源总均分存在显着性差异(均P<0.05)。资源护士SCL一90评分与普通护士相比,除了强迫和人际关系敏感因子外,其他因子评分及SCL-90总均分比较。差异有显着性意义(均P<0.05)。结论资源护士在工作中面临较多压力源,其心理健康不容忽视。建议从管理角度为资源护士创造条件以减少工作压力源,并进行相应的心理训练。
工作压力(0ecupati0nalStress)或职业压力是指在某种职业条件下,客观需求与主观反应之间失衡而出现的(可感受到的)生理变化和心理压力,以及由于不能满足需求而引起相应的(可察觉的)功能性紊乱。许多研究结果一致表明,医院救护职业是存在高度应激的职业,工作责任重大、工作负荷过重、负性心理应激源过多,使医生、护士乃至医院服务人员在生理、心理、行为等方面出现应激反应的比例大大增高。资源护士也称为全科护士,是我院借鉴美国等发达国家医院的经验,根据我院自身护理特点和需要,设立的一个护理群体。资源护士区别于一般的专科护士在于其工作流动性大,工作地点不固定,需要具有很强的适应能力。为了解资源护士的工作压力,2007年11~12月笔者采用定量研究的方法,调查资源护士工作中的压力源并与普通专科护士进行比较,以期为管理阶层制订措施促进资源护士的心理健康,保障护理质量提供依据。
1对象与方法
1.1对象 ①资源护士。采用整群抽样方法,以某三级甲等医院40名资源护士为调查对象,获得有效样本38名,均为女性,年龄22~36(25.3±3.17)岁。学历:中专2名,大专14名,本科22名。参加工作年限2~18年,平均9.0年。成为资源护士3~5年,平均4年。职称:护士2名,护师27名,主管护师9名。②普通专科护士。采取随机抽样的方法,从同一所医院的87个病房随机抽取40个科室,再从每个科室随机抽取1名护士,获取有效样本40名,男5名、女35名,年龄21~38(26.5±2.89)岁。学历:中专4名,大专18名,本科18名。参加工作年限1~20年,平均10.0年。职称:护士8名,护师26名,主管护师6名。两组年龄、学历、工作年限、职称比较,差异无显着性意义(均P>0.05)。
1.2方法
1.2.1测量工具 ①一般情况调查表,由调查者自行设计,内容包括年龄、性别、工作年限、职称、文化程度。②资源护士工作应激源量表,以李小妹等编制的护士工作压力源量表为基础,增加6个资源护士可能面临的应激源:感觉前途无望、专业素质要求不高、工作不能胜任(归于护理专业及工作方面的问题);对陌生环境的不适应、病房的布局对护理工作造成不便(归于工作环境及仪器设备方面的问题);缺乏良好的归属感(归于管理及人际关系方面的问题)。最终量表由5个维度、41个条目组成,每个条目采用1~4级评分法,分数越高表明应激越大。量表内容效度为0.88。Cr0nbach’Sa系数为0.86,分量表信度也均在0.60以上。③症状自评量表(SCL一90)。此量表用于包括90项有关心理和精神方面的问题,10个基本症状因子。采用1~5级评分,分数越低,表明心理健康水平越高。此量表在国内广泛应用,信效度较高。
1.2.2调查方法 问卷由经过统一培训的护士深入科室发放,说明调查目的和意义,取得研究对象配合后采用统一指导语解释问卷填写方法,要求30min内上交。资源护士发放问卷40份,回收有效问卷38份,普通专科护士40份,均有效收回。
1.2.3统计学方法采用EpiData软件录入数据,数据调入SPSS13.0进行统计描述、秩和检验。
2结果
2.1资源护士和普通专科护士的工作压力源评分比较见表l。
2.2资源护士工作压力源评分较高的前l4个条目见表2。
2.3资源护士和普通专科护士心理健康水平比较见表3。
3讨论
3.1资源护士的工作压力源 国外许多研究证明,护士工作中主要的压力源为工作负担过重,而国内的研究表明,护理专业及工作方面的问题是引起中国护士压力的主要来源。表1结果显示,资源护士在患者护理、时间分配及工作量、管理及人际关系及压力源总均分方面显着高于普通专科护士(均P<0.05)。并且其时间分配及工作量维度的评分最高,达3.45±0.54,成为最主要的压力源,其子条目如“经常倒班”、“上班的护士数量少”、“工作量太大”、“无用的书面工作太多”、“非护理性的工作太多”评分也较高。这可能主要是因为资源护士支援的科室通常都比较繁忙,如各个重症监护室等,或者是缺编较严重的科室,责任比较重大,重危患者比较集中,因而工作负荷过重成为她们面临的最突出的压力源。与此同时,资源护士也面临着与普通护士一样的问题,如继续深造及晋升的机会太少。虽然资源护士大部分具有本科学历,但是临床护理环境提供给她们发展和进步的空间依然不够大,因为资源护士往往需要3~5年以后再确定科室,在这些年期间,虽然护理部制定了许多倾斜政策,但是没有科室的依托,她们的晋升和继续学习的机会依然比普通专科护士少。
值得指出的是,一些在普通专科护士较少碰到的压力源,如缺乏良好的归属感,病房的布局对护理工作造成不便等也出现在资源护士身上。这可能与资源护士的流动性过大,没有固定科室有关。有不少资源护士指出,频繁更换科室和工作环境使其觉得无论在哪个科室都犹如一个过客。因而,在以后的工作调配中,要充分考虑到资源护士的需求,在保障护理人力资源配置的同时,尽量减少流动性。
与普通专科护士相比,资源护士在患者护理、管理及人际关系等方面所承受的压力更大,而在护理专业及工作、工作环境及仪器设备方面的应激评分不高。这可能与以下几个方面有关:资源护士的调动一般视病房的需要而定,大部分都在繁忙、危重患者多、责任重、人员编制少的科室,所以护理工作量较大,而流动性大决定了她们对新环境的人和物都不够熟悉,人际关系不如普通专科护士融洽;另一方面,由于医院对资源护士的培训和考核有一定的规划,再加上大部分都在急危重症的科室工作过,因而对仪器设备的使用,以及应急能力、抢救技能等方面的能力比普通专科护士强。
3.2资源护士的心理健康 表3结果显示,资源护士的心理健康水平与普通护士相比,除了强迫、人际关系敏感、偏执因子评分不高外,其他维度评分均较高,说明资源护士在心理方面存在一定的问题,如焦虑、抑郁、敌对等(均P<0.05),而且心理健康总体水平偏低。出现这些问题的原因,可能也与资源护士的随时流动、随时待命有关。心理健康水平低下,不仅会影响资源护士的工作热情及工作效率,而且会影响护理质量。很多研究结果表明,工作压力源与心理健康状况之间有显着的相关性,工作压力越大,心理健康状况越低。通过设法减少或消除引起护理工作压力的因素或压力源可以提高资源护士的心理健康水平,所以明确资源护士的工作压力源对临床护理管理工作是很有必要的。
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