现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。
附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：
一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。
二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。
三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。
四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。
六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。
七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。
八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。
九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。
十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。
十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。
对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务；大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。
国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。
“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。
先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。
十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。
十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。
十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。
十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。
十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。
十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。
十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。
现将《建设银行关于专业技术职务评聘我工作转入经常化、制度化的实施意见》印发给你们，请各行根据本单位的实际情况，遵照执行。
附件：建设银行关于专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的实施意见根据国家人事部统一部署和人职发（1990）4号文件《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》的精神，结合建议银行实际，现就建设银行专业技术职务评聘工作转入经常化、制度化的有关问题，提出以下实施意见：
一、建设银行首次专业技术职务评聘工作已经结束，从国家人事部下发4号文件起，各行要在逐步完成复查、清理指标、投岗、考核等项工作的基础上，开展经常化、制度化的专业技术职务评聘工作。
二、要正确理解文件精神。4号文是贯彻治理整顿、深化职称改革的政策性、导向性文件，中心突出了设岗、考核、聘后管理，坚持了聘任制的基本原则，是健全专业技术干部管理制度的配套措施，保持了政策的连续性、稳定性。为建设银行深化职称改革、完善专业技术职务聘任制指明了方向。在贯彻执行前，各级行要组织有关人员认真学习文件，统一认识。
三、认真搞好复查验收工作。根据人职发（1989）4号文件要求，各行对首次评聘工作要认真进行复核。通过复查，清理整顿工作中出现的问题，为开展经常的评聘工作做好准备。总行将对复查工作进行检查、验收，并将检查是否合格，作为能否开展经常性评聘工作的前提条件。
四、要扎扎实实做好专业技术岗位设置工作。做好专业技术岗位设置工作是实行专业技术职务聘任制的前提和基础。各行要应用职位分类的原理和方法，根据工资总额和工作需要，按照各类专业技术职务的工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件，因事设岗。从现在起，凡是没有设置专业技术岗位的要认真设置，岗位设置不合理的要进行调整。在做好岗位设置工作的基础上，开展经常性的评聘工作五、进一步明确、落实岗位职责。在按需设岗的基础上，明确、落实岗位职责的工作任务、职责权限、任期目标和所具备任职资格的条件，使受聘担任专业技术职务的人员，做到有职、有责、有权。并以此作为考核、评审、聘任专业技术职务的重要依据。
六、严格聘后考核制度。为保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责要对专业技术人员实行考核，建立健全考核制度。总行拟定了《专业技术干部考核办法》（高级师）。各行可参照总行的考核办法，根据人职发（1990）7号文件的有关规定，结合本行的实际情况，拟定中、初级专业技术人员的考核办法。考核工作要坚持政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，定性考核与定量考核相结合，平时考核与任期届满考核相结合。考核结果作为晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。并建立健全考核档案。
七、改善宏观控制办法。转入经常化后，增补聘任各级专业技术岗位数额所需增资总额已列入国家增资计划将专项下达，并列入各主管部门年度工资总额计划。总行对各分行今后不再采取层层下达宏观控制指标的方式，而是在国家人事部每年批给建设银行的专项增资限额内依据各行的业务发展规模、人员构成、岗位设置并考虑自然减员、调动、解聘等因素，在全行范围统筹调剂使用。各行要认真清理首批下达的宏观控制指标，将指标转换为岗位，做为设岗的依据。在此基础上，合理设置岗位，明确岗位职责，并根据本单位事业的发展，工作任务、人员变化提出增补、调整岗位的方案，报总行审批。总行在国家人事部下达的增补岗位数额及所需增资指标内，根据全行高、中、初专业技术职务结构比例，在逐个单位审查复查、考核、清理指标1、设岗四项工作完成的基础上，批复增补，调整岗位方案，下达增补岗位数额及所需增资指标。
八、加强聘任管理工作。总行进一步加强对评聘工作的领导，严格执行党中央、国务院关于职称改革的政策规定，彻底清理首次评聘工作中制定的一系列不符合规定原则和专业技术职务试行条例的实施细则、规定、办法。针对首次评聘工作中涉及到的有关问题，尽快完善有关规定，建立健全相应的聘后管理制度。
九、重新组建评委会，进一步改进评审方法。根据总行修定的《评委会组织法》的原则，重新组建评委会。总行组建高级评委会，负责申报高级职务任职资格人员的评审。中、初级评委会报上一级人事部门批准组建。评委会的评审工作每年举行一次。各级人事部门要加强对评委会工作的监督检查，提高评审工作的透明度。改进评审方法，对不同系列，不同层次各有侧重、实行考试（含答辩）、考核、评审相结合，客观公正地测定申报人的任职条件和履行岗位职责的能力、水平，择优选拔人才。总行将组织申报高级职务任职资格人员进行论文答辩和外语考试，组织申报中级职务任职资格人员进行专业考试和外语考试。各分行组织申报初级职务任职资格人员的考试，将考试作为促进人才成长、创造平等竞争不环境的重要条件。
十、要坚持思想政治标准，评聘专业技术职务，必须严格掌握思想政治标准，坚持德才兼备的原则。要求参加评聘的专业人员必须坚持四项基本原则，遵纪守法、团结互助，热爱建设银行工作，遵守职业道德，讲求奉献。思想政治条件达不到规定要求的，不得评聘专业技术职务。
十一、学历和资历。为了保证专业技术人员队伍构成的合理性，转入经常化后，评聘专业技术职务必须严格坚持专业技术职务《试行条例》和《实施细则》所规定的本专业（或相近专业）学历和从事本专业工作的资历等基本任职条件。
对国家教委承认的全日制正规大、中专毕业生实行见习期满考核定职。即毕业分配工作专业对口，见习期满，经所在单位人事部门对其德、能、勤、绩全面考核合格后，聘任相应的专业技术职务，不需再进行评审。具体规定是：中专毕业，见习一年期满可聘任“员”级职务；大专毕业，从事本专业工作三年（含见习期一年）可聘任“助师”级职务； 大学本科毕业，见习一年期满可聘任“助师”级职务；硕士学位或双学士学位取得者，从事本专业工作二年可聘任中级职务；博士学位获得者，可聘任中级职务。
国家教委承认的“五大”毕业生，聘任专业技术职务必须经过相应任职条件的评审。
“专业证书”持有者可以证明他接受过本专业培训，学习过某个专业大专层次的理论知识，其专业技术水平需经过实践的检验。在评聘专业技术职务时不能作为学历依据。
先参加工作后取得学历的专业人员，其申报评定任职资格的专业年限不能连续或折半计算，只能以毕业后从事本岗位专业工作的时间计算专业年限。
十二、不拘一格选拔人材。为广开才路，积极为优秀中、青年人脱颖而出创造条件，对确有真才实学，在专业技术工作中成绩显著、贡献突出而不具备规定学历条件的专业人员，经严格考核，可不受学历、资历的限制，评定相应的专业技术职务任职资格。为此总行制定了申报高、中级职务的《不具备规定学历人员破格办法》，经国家人事部审核同意后即可执行。
十三、调动工作的专业技术人员的评聘，由调入单位负责办理。系统外调入建设银行的具有专业技术职务任职资格人员，（1）若不改变职务系列仍从事本专业工作，经过现岗位工作一年时间考察，由本人提出申请，经调入单位考核、评审确认任职资格，按工作岗位需要聘任相应的技术职务；（2）若变更工作专业，应在现岗位工作一年以上，按现岗位的管理办法和任职条件要求，重新考核，评审任职资格，聘任相应的技术职务，并按新聘职务享受相应的工资待遇。系统内调动工作的专业技术人员，根据工作需要重新聘任。调出系统的专业技术人员，原聘任职务自行解除，只介绍其任职资格。
十四、行政领导（副处级以上）一般不兼任专业技术职务，确因工作需要兼任的，必须符合相应的任职条件，履行相应的岗位职责，占用本单位的专业技术职务数额，按干部管理权限办理兼职手续。总行管理的干部兼任专业技术职务的，由所在单位写明兼职理由，报总行人事部批准；分行管理的干部兼任专业技术职务报所在分行人事部门批准，并按规定程序评聘。
十五、达到离退休年龄的专业技术人员，要严格按照国家有关规定办理离退休手续。转入经常化后，不搞“评后退”，即达到离退休年龄的专业人员，不应再评定任职资格后才办理离退休手续。
十六、有关统计员、计算机软件人员、经济员的资格考试，要按国家统一规定执行。当地有统一要求参加考试的，各行应积极组织报名参加。考试合格者，不再进行专业技术职务任职资格的评审，领取由国家人事部统一印制的资格证书，全国范围有效。
十七、要严格划分经济专业工作岗位和一般经济工作岗位的界线，从严控制经济专业工作岗位的设置。经济专业工作岗位系指在建设银行经济管理，工作中，需应用经济专业的基础理论和专业知识，行使计划、决策、指挥、监督、协调和调控职能的工作岗位。凡从事一般经济工作与建设银行业务不是紧密=相关的， 不能列入建设银行的经济岗位，亦不能作为计算专业年限的依据。
十八、已聘任专业技术职务人员，按规定程序申报晋升专业技术职务任职资格，评委会上未通过者，不得以任何理由通过复议办法去解决，必须按规定程序下一年度重新申报评审。
我国的5个少数民族自治区都位于祖国的西部地区,其中有4个分布在边疆地带。与内地相比,少数民族自治区的经济、文化相对落后,信息不畅,教育事业的发展水平提高缓慢。就高等学校电化教育工作而言,除了和内地高校有共同性外,还存在着民族地区的特殊性。因此,边疆少数民族地区高校电化教育工作的发展面临着更多的问题与挑战。
为了促进边疆少数民族地区高校电化教育工作的发展,我们承担了全国教育科学/九五0规划教育部重点课题5发展教育技术,促进教育现代化6的子课题5边疆少数民族地区高校教育技术工作面临的问题与对策的研究6项目。以内蒙古自治区高等学校为样本进行深入调查与分析,以期从中找出影响高校电化教育工作发展的关键问题,以教育技术理论为指导,提出解决问题的对策,供边疆少数民族地区高校深入进行教学改革时参考。内蒙古自治区高等学校电化教育工作从70年代末重新起步以来,为教育事业的发展做出了一定的贡献。尤其在80年代,多所高校购置了电视节目制作设备,建立了校内闭路电视教学系统,编制了1000多部(集)电视教材,促进了教学和科研工作的开展。进入90年代后,由于种种原因使得高校电化教育工作徘徊不前,有的甚至成为学校可有可无的部门。为此,我们选取了9所不同性质、不同层次有代表性的院校为样本,进行调查、分析,以便发现问题,总结规律,提出相应的对策,以促进高校电化教育工作的发展。
一、内蒙古高校电化教育工作现状
1.机构设置
在我们所调查的9所高校中,8所建立了固定的电教机构。其中属于处级建制的有5所、科级建制的3所,科级单位隶属于教务部门管理。电教机构名称为/教育技术中心0的1所、/电化教育中心0的4所、/电化教育科0的1所、/电教教研室0的1所、/远程教育中心0的1所。电教内部机构的设置因校而异,其中包含了网络管理职能的有3所院校。已建立教育技术学专业的高校有3所。其中具有硕士学位和学士学位授予权的1所、专科层次的2所。在3所院校中有2所采取系、中心合一体制,另一所院校专业和中心分别设立。
2.人员结构
(1)电教工作人员的一般结构
在9所高校中,电教工作人员共101名(实际104人。因其中有3人为非固定人员,不计算在实际工作人员总数内)。其中男性64人、女性37人;汉族68人、蒙古族29人、其他少数民族4人(达斡尔族1人、满族3人),汉族与少数民族工作人员比例基本为2:1。从年龄分布状况来看:35岁以下的43人,占总人数的42.6%;35岁至45岁的45人,占总人数的44.5%;45岁至55岁的13人,占总人数的12.9%,比例基本合理。随着时间的推移,今后几年内新毕业的研究生和本科生将会陆续充实到电教工作岗位上,工作人员年龄结构将会逐步形成稳定的梯形结构。从事电化教育工作的时间在5年以内的39人,占总人数的38.6%;5年至10年的14人,占总人数的13.9%;10年至15年的22人,占总人数的21.8%;15年至20年的16人,占总人数的15.8%;20年以上的10人,占总人数的9.9%。其中,新参加电化教育工作的人员所占比例最大。他们多为近几年高校的教育技术学专业、计算机类专业、教育类专业毕业生,年纪轻,身体好,思维活跃,掌握专业知识,几年后必将会成为电化教育工作的中坚力量。9所高校电化教育工作人员的一般结构如表1所示。
(2)电教工作人员的智力结构
9所高校电教工作人员的学历大致如下:研究生毕业5人,占总人数的4.9%;本科毕业53人,占总人数的52.5%;专科毕业35人,占总人数的34.7%;高中、中专毕业8人,占总人数的7.9%。从上述数据可以看出,研究生层次毕业生所占比例最小,而且集中在1所高校内。如果要使电化教育工作实现从单纯服务型向教学、研究型转化,研究生学历应至少占到总人数的20%以上。电教工作人员中毕业于教育技术(电化教育)专业者24人,占总人数的23.8%;计算机类专业2人,占总人数的1.95%;教育类专业3人,占总人数的2.95%;理科(主要为物理、电子技术等)35人,占总人数的34.7%;文科17人,占总人数的16.8%;其他20人,占总人数的19.8%。从上述所学专业可以看出,计算机类专业和教育类专业毕业生所占比例较小,不利于电化教育工作今后的发展。另外,教育技术(电化教育)专业毕业生亦应增加,以改善电教队伍的专业知识结构。在电教工作人员中,干部(包括专业技术人员)编制54人,占总人数的53.5%;教师编制36人,占总人数的35.6%;工人编制11人,占总人数的10.9%。为了适应高校学生学习教育技术和信息技术课程以及对教师进行现代教育技术培训的需要,教师编制应逐步加大,相应减少行政和非专业人员比例。电教工作人员中已获得高级职称者10人,占总人数的9.9%;中级职称42人,占总人数的41.6%;初级职称36人,占总人数35.6%;其他13人,占总人数的12.9%,职称结构基本合理。9所高校电化教育工作人员的智力结构如表2所示。
3.设备、设施
在9所高校中,主要的电教设备还是电视节目制作系统。最早的是70年代末装备的,最迟的是90年代中期购买的,基本属于业务级档次。有3所院校配备了非线性编辑系统,但没有配备数字摄像机。设备配套不够齐全,数字化进程缓慢。语言实验室和普通计算机教室每所院校至少配备了一间,只是配置档次和数量不同。只有4所院校配备了多媒体教室,都属于示教类型结构。有3所院校建立了校园网。但就目前运行情况来看,只限于管理信息,还没有真正开展网络教学、网上备课和网上学习。
4.开展工作状况
调查结果显示,目前开展电化教育工作较好的、一般的和基本未开展工作的院校各占三分之一左右。从开展电化教育工作的院校来看,多数仍旧处于单纯服务型,开展教学研究和自主开发的项目很少。
二、存在的问题
1.认识落后
在9所高校电教工作人员中,有很大一部分人对电化教育的认识仍停留在80年代水平,认为电化教育就是对教学媒体的运用。表现在工作中,仍然是/拍片子、放带子、修机子0三部曲。现在,片子也不拍了,机子修不了也不修了,只剩下放带子和开门、锁门。由于工作中缺乏理论指导和相关措施的推动,无法深入教学和促进教学改革。在信息技术迅速发展的今天,很多电教工作人员缺乏热情,处处被动;加上原有的知识结构不适应当前的需求,计算机辅助教学、多媒体课件应用与开发、网络教学等与教学密切相关的工作不能很好地开展,使电化教育游离在教育信息化之外,造成了电化教育工作徘徊不前,地位岌岌可危。
2.机构重复设置,造成力量分散
在9所高校中,与教育技术相关的机构有:电教中心、计算中心、网络中心、CAI中心等,机构重复设置,造成了人力、物力、财力及各种资源的浪费,导致力量分散,形不成合力。
3.经费缺乏
各高校电教经费普遍紧缺。在9所高校中,年平均业务经费最高不到2万元,甚至有的学校连几千元也保证不了。因而造成设备维护不到位,更谈不上更新;软件无法购买,更无法开发;就连正常的教学服务工作也不能保证,使电教工作处于停顿状态。
4.文化背景差异
各民族都有着自己的文化背景。因此,对少数民族语言、文字的教学媒体和课件的开发,并不是通过简单的翻译或移植就可以解决的,它必须通过二次开发才能够完成。另外,还有技术上的困难。比如蒙古文是竖写的文字,在幻灯、投影教材以及录像教材中一般没有什么问题,但在计算机中进行信息处理则有很多困难。尤其是在当前网络环境下,如何进行包括蒙古文在内的多文种同屏显示和传输,则是比较复杂的问题。这一问题不解决,民族教育现代化则会受到很大的制约。
三、改进高校教育技术(电化教育)工作的对策
1.学习理论,提高认识
电教工作人员应充分理解/教育技术是为了促进学习,对相关过程和资源进行设计、开发、利用、管理和评价的理论与实践0的含义,对教育技术的本质、研究领域和范畴以及它的理论基础等有了深刻的认识,才能理解/电化教育是在现代教育思想、理论指导下,主要运用现代教育技术进行教育活动,以实现教育过程的最优化0这一论断,从而做好电教工作。同时,要提高各级领导和电教工作人员教育现代化的意识,充分认识/现代教育技术是教育改革的突破口0,/没有现代教育技术的参与和支持,教育现代化是不可能实现的。0
2.健全机构
根据资源共享的原则,把与教育技术相关的机构,如电教中心、计算中心、网络中心、CAI中心、多媒体中心等逐步统一起来,组成/教育技术中心0,负责全校教育技术(电化教育)工作的实施。当前,高等学校教育技术中心的主要职责应是对于学习资源(主要包括各种教学媒体和教学环境)的准备、开发、利用、管理和对学习过程(当前主要是教学过程)的支持、促进以及技术保障等。为此,在教育技术中心内根据工作需要可以设置:
(1)学习资源部。负责有关学习资源(包括各种教学媒体、课件、网络课程)的搜集、开发、利用、组织和管理。
(2)教学研究部。开展教育技术理论与应用研究,负责对全校教师进行现代教育技术的培训和对教学过程给以支持、促进;负责学生现代教育技术和信息技术课程的教学;对学校教学改革的研究和支持。
(3)网络管理部。负责校园网络的安全运行、维护和功能开发。
(4)教学服务部。负责全校实施教育技术(电化教育)工作场所的建设、管理、技术保障和设备维修等。
(5)办公室。对外做为中心的联络窗口,上传下达;对内协调各部门工作,提供后勤保障服务。
(6)有线电视台。已建立有线电视台的院校现阶段可以保留该部门,负责正常的采编、制作、播出等工作。随着网络的发展,有线电视可并入校园网而实现从模拟向数字化的转换。
3.建立高素质的教育技术(电化教育)队伍
人员素质的高低决定着工作的成败。要发展高校教育技术(电化教育)工作,就必须要建立一支高素质的、专兼职相结合的教育技术队伍。接收教育技术学专业、计算机类专业和教育类专业新毕业的研究生、本科生,是彻底改进、提高教育技术队伍素质的根本措施。只有这样,才能建立起专业化、高素质的教育技术队伍。对原有电教工作人员进行全员培训,是提高队伍素质的必要措施。从历史上看,原有高校电教工作人员普遍具有坚定的事业心、吃苦耐劳的工作精神和丰富的实践经验,为高校电化教育事业的发展做出了不可磨灭的贡献,是一笔宝贵的财富。随着教育技术事业的发展,他们急需在教育技术理论方面、信息技术应用方面得到提高,以适应教育技术发展的需要。没有广大教师的参与,学校教育技术(电化教育)工作不可能有大的发展,教学改革也不可能深入进行。对教师进行现代教育技术培训,重点应放在教学设计和信息技术的应用方面,使他们能够在现代教育思想、观念指导下,运用现代教育技术的系统方法以及计算机、网络知识和技能,进行备课、讲课和科学研究,提高教学效果和效率。建立一支有广大教师参加的、专兼职相结合的教育技术队伍,是做好高校教育技术(电化教育)工作的保证。按照原国家教委有关文件的精神,高校教育技术专职人员编制以在校学生总数的5j至10j之间为宜。
4.增加经费投入
根据科学测算,一个部门要发挥最佳效益,硬件投资、软件投资和潜件(包括人员培训和管理)投资之比应为1B1B1。从被调查的9所高校来看,其比例大多数在1B0.2B0.1以下,与科学合理的投资比例相差甚远。高校应根据各校的具体情况,制定教育技术发展规划。对于硬件设备投资应在科学论证的基础上,划拨专款解决;对于软件和潜件建设投资应制定年度计划,按时划拨。原国家教委相关文件中曾明确规定,电化教育业务经费(不包括设备投资)年平均额度应达到学校总预算的5j至10j,是有远见的。
5.加强对民族教育的支持力度
边疆少数民族地区高校教育技术(电化教育)工作任务除了和内地高校的共同点以外,最重要的一点就是对发展民族教育的支持。当前,开发民族语言、文字的多媒体课件,建立使用民族语言、文字的教学资源库,解决民族语言、文字教学材料网上传输的问题,这些都是少数民族地区教育技术(电化教育)工作中急需解决的问题,应该列为少数民族地区高校教育技术(电化教育)工作研究的重点。另外,如何运用教育技术理论和方法,支持民族教育教学改革,提高民族教育的教学质量,也是少数民族地区高校,尤其是师范院校应该列为重点的工作。
目前，西南大学面向全校非电类本科专业开设的《电工技术》课程分为两种结构，即60学时数以上的多学时和60学时数以下的少学时．少学时《电工技术》课程的开课对象主要为工程技术学院的土木工程、农业建筑环境与能源工程专业（总学时数为36，其中实验6学时），纺织服装学院的纺织工程、轻化工程专业（总学时数为54，其中实验18学时），食品科学学院的包装工程专业（总学时数为45，无实验环节），化学化工学院的化学工程与工艺专业（总学时数为36，无实验环节）．其目的是围绕纺织、食品、化工、建筑行业在现代化生产过程中对机械电器设备等基本知识和职业素质的需求，培养学生从事研发、管理等相关工作的核心能力．由于课时数目少，造成了在上述各非电类专业中开设《电工技术》课程三方面的缺乏．第一，课程针对性少．由于理工科非电类《电工技术》课程体系是电类专业《电路原理》等课程的简化和压缩，因此，课程的教学目标以及教学应用性等方面缺乏针对性和实用性．特别是教师沿用《电路原理》等多学时课程的教学方法，把重点放在原理、理论的讲解上，没有很好地了解不同专业学生的需求，缺乏对市场的调研，不能适应课程少而精实际情况．第二，学院重视少．现有《电工技术》课程的课时设置不足．由于《电工技术》课程在非电类专业中的弱势地位，首当其冲地成为了非电类专业制定教学计划时学时数被压缩的对象．如2006年，西南大学工程技术学院为土建类专业学生开设的《电工技术》课程总学时数为45学时（其中课堂教学3时，实验6学时）；为了响应高校学科发展和教学改革要求，在制定2013年学生培养方案和教学计划时，《电工技术》课程被删减为36学时（其中课堂教学27学时，实验时）．第三，学生兴趣少．作为非电类专业学生，普遍缺乏对电类知识、电类科技及电工技能的认知，认为《电工技术》课程与自己所学专业关联性不大．其次，过多的理论基础知识对于非（电类）专业的学生来说，不仅枯燥无味，而且没有帮助，导致学生学习主动性不强、积极性不高．上述问题的出现不但造成学生学习上的困难，而且也影响教学质量的提高和人才的培养．
2课程改革的基本内容
鉴于少学时《电工技术》课程存在的普遍问题，以及理工科非电类授课学生的专业共性，针对少学时《电工技术》课程，本文提出一种新的教学理念：《电工技术》课程教学以启发和培养学生在专业领域中应用意识为牵引，以市场需求和职业定位为切入，以培养学生动手能力和综合应用能力为重点，针对各专业特点，引入相关的案例教学，达到多层次，多元化的教学目的．第一层次的教学目标是使学生了解电工技术的基础知识，培养初步的电工技术应用意识；第二层次的教学目标是使学生掌握电工技术的基本定理及定律，掌握电路的基本分析方法；第三层次的教学目标是培养具备自身专业知识和电类专业知识的复合型人才．为了达到上述多层次、多元化的教学目标，本文针对理工科非电类少学时《电工技术》课程，从教学目标、教学内容、教学方法3个方面提出了如下改革方案．
2．1教学目标改革
根据不同专业定位，分层次设立教学目标充分调研学生专业性质及职业定位．理工科非电类少学时《电工技术》课程涉及的专业较多，不同专业对电类知识的需求不同．因此，充分了解学生的专业定位，在教学中通过引入案例教学，使教学内容紧扣学生专业方向，这样学生的学习兴趣才会明显提高．学生才会感到《电工技术》课程所讲授的知识内容与自己今后的工作是相关的，从而将《电工技术》课程学习的动力转变为一种内在的需要．例如土建类农业建筑环境与能源工程专业，主要培养学生掌握建筑工程、农业生物环境与农村能源工程等学科的基本理论、技能和方法；学生毕业后能在工厂化设施农业系统、农村新能源开发与科学利用领域从事规划设计等方面工作．因此，为该专业学生开设的《电工技术》课程的教学目标应定位为将电工技术应用于建筑照明工程中，通过课程的学习使学生掌握电工技术理论以及照明设计的计算和分析，能够应用所学知识对建筑物的照明进行设计和绘制电气施工图．
2．2教学内容改革
整合教学内容，构建《电工技术》模块化课程体系在保持少学时数《电工技术》课程体系相对完整的前提下，删减某些脱离实际应用的知识点，而将重点转向培养学生掌握电工技术知识，分析和解决实际电类问题的能力．根据培养目标，组织富有教学经验的教师重新修订非电类专业《电工技术》课程的教学大纲，在课程内容上努力做到“新”和“合”：“新”指根据授课专业学生的专业定位，对《电工技术》课程的教学内容进行重新梳理，更新并充实新知识、新技术等内容；“合”指采用模块化教学体系的思想对《电工技术》教学内容进行科学的整合．
2．3教学方法改革
多样化教学手段并用，激发学生学习兴趣有效的教学方法是获得良好课堂教学效果的直接手段．在《电工技术》课程教学手段中，以学生为主体、教师为引导，根据不同专业特点，针对不同教学内容，授课教师采用形式多样的教学方法，辅以动画演示、图片讲解、实训仿真、实验制作等多种现代教育技术手段，提高教学效果．
1）理论与实践结合的一体化教学法．传统的教学方法是先讲解理论知识，再开展实践教学．而一体化教学新模式把理论课与实践课结合起来，在注重理论学习的同时，更加注重提高学生实际操作能力，达到边学边练，精讲精练，讲练结合的效果．例如在“三相交流电路”章节知识点的讲解过程中，将“三相电源的联接”、“三相电路负载的联接”、“三相电路功率的计算”以及“安全用电”等知识点应用于解决“室内供电配电系统设计”面临的各种实际问题，达到理论教学与实际应用有机结合的目的．
2）任务驱动教学法．任务驱动教学方法是为学生提供体验实践的情境和感悟问题的情境，围绕该任务展开教学．比如，在“RLC串联交流电路”课堂教学中，以求解交流电路的响应为中心任务，首先由教师把求解单一参数元件———电阻、电容、电感交流电路的知识点进行梳理，倡导学生提出解决问题的方法并进行讨论和交流，最后通过教师对知识点的归纳、补充和修正．
3）实例教学法．《电工技术》课程知识点多，理论性强．因此，如果只是一味地照书讲解，势必会使学生产生听觉疲劳．实例教学却能很好地解决理论课讲解枯燥的问题，理论教学中因为穿插引入结合各自专业特点的实例分析，可以有效解决书本知识与生活实际的脱节现象，使学生认识到所学电类知识是切实有用的，从而极大地激发学生学习《电工技术》的热情．例如在“电路谐振”知识点的讲解过程中，引入收音机或车载MP3应用实例，帮助学生理解．
3总结
关键词：生源结构；化工；高职；质量评价
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章号：1674-9324（2017）17-0256-03
近年来，随着我国高考招生录取制度的改革，高职院校的生源结构呈现多样化的趋势，其中既有作为生源主体的高中后毕业生（普高录取），也有来自中等职业学校（普通中专、技工学校、职业高中）对口专业的学生（对口单招），特别是近年来政府教育主管部门加大对职业教育的重视与支持力度，赋予了高职院校更多的办学自，使得高职院校无须通过高考也可提前录取部分满足条件的学生（提前单招），部分优势专业可通过高职+本科衔接的方式与本科院校合作办学（“3+2”高职本科分段培养），少数专业可以通过注册入学的方式招收学生（普高注册）。同时还有海外本科直通车、高职本科联合培养“4+0”、定向培养直招士官生、现代学徒制等多种新形式的出现。由于生源形式多样，文化基础参次不齐，而在高职院校内部同一专业毕业标准几乎相同的情况下，重构高职学生学习质量评价体系尤为迫切，亟须深入研究。
作为国民经济发展支柱产业之一的化学工业，多年保持着对高职教育化工类专业人才培养的稳定需求，但受社会上对“化工”的偏见甚至错误观念影响、媒体报道化工安全事故时的放大，使化工类专业同其他专业相比，招生普遍困难；即使化工类专业招生计划基本实现，结果往往也是生源结构复杂。除入学形式的不同外，文理科生混招兼收、理科生中相当比例的学生未选化学课程、省内外学生化学基础的差异等现象普遍存在，这些已成为当下高职院校化工类专业教学改革、学生学习质量评价体系构建不可忽视的重要因素。
本文在调查研究的基础上，对我院高职化工类专业生源的结构现状进行了分析研究，以期助推高职院校化工类专业根据生源学情开展专业教学改革、重构学生学习质量评价体系。
一、高职化工类专业生源现状调查
以常州轻工职业技术学院化工类专业（精细化工、制药）近三年学生数据为例开展调查分析。2013年至2015年我院化工类专业学生按入学形式的情况统计结果如表1―表3所示。
除入学形式的不同外，由于我校化工类专业招生时实行的是文理科生混招兼收，同时理科生中相当比例的学生未考化学课程，为此对普通高招和单独招生入学的学生进行了文、理科情况调查，调查结果如表4―表6所示。
二、高职化工类专业生源现状分析
从表1―表3可以看出，我校高职化工类专业（精细化工、制药）生源主要来自对口单招、单独招生和普通高招三种形式。其中，2013年精细化学品生产技术专业分两个专业方向招生，招生总人数101人；2014年开始取消专业方向，直接按专业进行招生，精细化学品生产技术招生67人；2015年共招生91人，其中新开设的生物制药技术专业招生42人，精细化学品生产技术招生49人。从精细化学品生产技术专业来看，招生规模呈逐年降低的趋势。
2013年和2014年精细化学品生产技术专业有对口单招计划，分别对口招生了30人和42人，分别占当年招生总人数的29.7%和62.7%。从2015年开始由于取消精细化学品生产技术专业的对口单招计划，使得该专业的总招生人数只有49人。表明对于化工类专业来说，对口单招仍是一种较好的招生形式，应增加化工类专业对口单招的计划。另外，从2015年开始，精细化学品生产技术有单独招生计划，2015年单独招生24人；同时可以看出，新开设的生物制药技术专业第一年招生，招生形式相对较好，2015年生物制药技术专业招生的人数占化工类总人数的46.2%。表明根据实际需求开设新专业，有利于学科的健康发展。
另一方面，由于文理兼收，通过普通高招和单独招生招录的学生存在个体差异，这从表4―表6可以看出。2013年普通高招共招生71人，其中，文科生19人，文科生的比率为26.8%；理科生共52人，其中，未考化学的31人，占理科生总人数的59.6%。2014年普通高招共招生25人，其中，文科生7人，文科生的比率为28.0%；理科生共18人，其中，未考化学的16人，占理科生总人数的88.9%。2015年单独招生总录取人数24人，其中文科生13人，文科生的比率为54.2%。2015年普通高招精细化学品生产技术专业共招生25人，文科生12人，文科生的比率为48.0%；理科生共13人，其中，未考化学的9人，占理科生总人数的69.2%。2015年生物制药技术专业共招生42人，其中文科生14人，文科生的比率为33.3%；理科生共28人，其中，未考化学的4人，占理科生总人数的14.3%，还考化学的24人，全部为非江苏省生源。
综观2013―2015年数据可以看出，我校化工类专业招录的新生中文科生占相当一部分比例，一般有1/4到1/3的比例。同时，理科生中高考未考化学的学生所占比例更高，一般占理科生总人数的1/2。
三、完善和构建高职学生学习质量评价体系的重要性
教育部2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》的文件中，把职业教育摆在更加突出的位置，同时提出了改革高职教育质量评价和建立人才评价制度的重要性。学生学习质量是高职教育人才培养质量的内核，直接关系到高职院校人才培养水平和核心竞争力，关系到学生的可持续发展，可以说学习质量的高低已成为学生能否成才的重要标志。
从前面的分析可知，对口单招、单独招生和普通高招这三种形式是我校高职化工类专业（精细化工、制药）招生的主体形式。以这三种录取的生源存在着比较大的差异性。其中，对口单招生源为三校生（从普通中专、技工学校、职业高中考入高职院校的学生），专业方面的基础知识和基本得到些锻炼，但在专业知识的理论深度和专业技能的深度和广度上仍需提高；单独招生为普高生，由于其未参加高考，存在文化基础水平不高，同时专业技能没有得到规范性训练等特点；普通高招为参加高考的普高生，文化基础一般，同时专业技能没有得到规范性训练。
同时，从前述可知，生源中文科生数量偏多，理科生化学基础薄弱的问题十分突出。也就是说，生源多样化、文化基础薄弱将是高职院校的一种“新常态”。因此，如何从生源多样化的视角出发，根据学生个体的差异，完善和科学构建高职学生学习质量评价体系具有十分重要的研究意义以及现实意义。
参考文献：
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关键词：高职院校 专业建设 校企合作 模式 探索
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（b）-0090-02
专业是高职院校的灵魂，专业建设是高职院校内涵建设的核心内容，也是高职院校能否有效地服务区域经济的基础。天津轻工职业技术学院在“每个专业群都至少与一个国际知名或国内领先的行业龙头企业合作”的专业发展战略指导下，以提高高职教育教学质量为目标，以服务区域经济为宗旨，以校企双赢为基础，遵循教育规律和人才成长规律，根据职业活动的内容、环境和过程，通过校企合作，强化具有高职特色的专业建设，着力提高学生的职业道德、职业技能和就业创业能力；依据不同专业的各自特点，在原有订单培养、顶岗实习、共建基地等校企合作模式的基础上，探索并实践了基于专业建设的灵活多样的校企合作模式，专业建设水平显著提升，促进了学生的全面发展，提高了对区域经济的贡献度。
1 专业建设与行业技术同步发展的“产学研互融”合作模式
专业与行业技术同步发展的产学研互融合作模式，是天津轻工职业技术学院模具设计与制造专业通过与模具行业企业多年合作探索出的学校与行业企业共赢的合作模式。这一模式将学校教学、企业生产、为企业的技术服务、技术攻关融合在一起，真正实现了“教学做一体”，产学研结合。
学院模具专业与中国汽车模具制造企业“四小龙”之一―― 天津汽车模具股份有限公司进行全方位合作，由订单培养发展为战略合作，共同探索出企业全程参与教学的“三化模式”，即校企合作机制化、实践教学系统化、模具人才职业化，自觉将行业要素、职业要素融入教学，模具专业在行业企业的共同培育下成长起来，已经成为全国的品牌专业，毕业生得到所就业的国内300余家企业的好评。模具专业毕业生以研修生身份到日本就业，他们娴熟过硬的技术和敬业精神得到日本当地企业的赞赏，日本媒体对此作了公开报道。模具专业毕业生的就业率、专业对口率都在96%以上，由顶岗实习直接就业的毕业生占80%以上。校内模具生产性实训基地在行业支持下，充分发挥既是天津模具行业研发生产基地又是实践教学场所的双重功能。在完成实践教学任务的同时，为企业设计生产模具并开展技术服务。这些模具开发、技术改造等攻难克艰的项目，既是学院模具专业教师提高动手能力的项目，也是实践教学中取之不尽的真实典型工作任务。如成功研究制造了用于中国海军驻索马里护航舰队使用的护航定位仪的模具和产品；与企业合作研制的燃油蒸发控制净化器注塑模具，获全国模具新产品技术创新奖；为企业设计制造的汽车碳罐壳体注塑模具和电器插座芯盖注塑模具，分别荣获第十二届中国国际模具技术“精模奖”二等奖和三等奖、第十三届中国国际模具技术“精模奖”二等奖，均是参评单位中唯一获奖的高职院校。汽车碳罐注塑模具及产品因具有低碳环保性能，被广泛应用于汽车环保领域，已占据全国汽车市场该产品份额的20%以上。学院模具专业与天津模具行业同进步共发展，校企合作不仅全面提升专业建设水平，同时为天津模具行业技术水平的提升起到了推动作用。模具专业教学团队被评为天津市级优秀教学团队，专业带头人被评为天津市高等学校教学名师，模具专业教研成果―― 《高职模具专业以校企深度融合为支撑的实践教学系统化研究与实践》，获得部级教学成果二等奖。
2 专业建设与企业发展战略高度融合的“双主体育人”合作模式
大连机床集团是全国最大的组合机床、加工中心、柔性制造系统及自动化成套技术与装备研发制造基地，天津轻工职业技术学院在与其洽谈合作时，了解到大连机床集团对数控设备应用与维护专业人才的需求，并由此扩展到企业的发展战略，成功地与大连机床集团达成全方位共建数控设备应用与维护专业的共识。首先，数控设备应用与维护专业与大连机床集团建立了专业建设委员会，大连机床集团的高级工程师、工程师等专业技术人员成为主要成员，并通过论证共同修订了人才培养方案；然后，校企共同建立了从人才培养培训、课程开发、教材开发，到该企业数控机床的装配、调试、整机展示、营销、维修、售后服务于一体的大连机床区域技术服务中心为“校中厂”，承担企业新产品展示及学生的实训教学，并逐步承担企业在天津地区的销售和售后服务、承担专业教学改革，形成了校企共同投入、共同建设、共同管理、共同发展，共为育人主体的合作模式。校企双方从课程开发、教材开发入手，以企业数控机床产品的应用、维护等过程为导向，根据各工作岗位的专业核心能力，充分利用学校、企业的不同教育环境和资源，通过项目教学过程与生产过程的紧密结合，实现了以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的企业工作实践的有机结合。双主体育人合作模式借鉴了德国的双元制，立足我国职业教育特色和本校实际，从六个方面体现了“双主体”育人：强调校企共为育人主体的责任，建立企业为主导的课程体系，优化专兼结合的教学团队，建设校企互融的教学基地，完善人才培养质量保障体系，构建校企合作的长效机制。这一模式在校企共同制定人才培养方案的基础上，依据行业技术规范及标准对人才培养过程、教学质量进行监控和考核，确保人才培养质量符合机床行业对专门人才的需要。
天津轻工职业技术学院在与大连机床集团的合作中，还促成了大连机床集团在天津建立研发制造基地的重大项目，项目总投资20亿元。首期项目建成后，年销售收入超过10亿元。这一项目带动了天津机床行业的发展，加快了天津经济发展方式的转变和高端化高质化高新化产业结构的构建。同时，大连机床集团天津研发制造基地将建立服务于机床研发、制造、销售、维修高技能人才的培训中心，这一培训机构将作为天津轻工职业技术学院的“厂中校”，承担企业员工及学院数控设备应用与维护相关专业师生不同层次、不同类别的培训工作。
天津轻工职业技术学院与大连机床集团以各自优势合作办学、合作育人、合作就业、合作发展，为行业企业与高职院校相互促进，区域经济社会与高等职业教育和谐发展，进行了有益的探索。这一合作模式，也是专业对接产业，促使校企共同融入区域经济，提高高职教育对经济发展贡献度的有效尝试。
3 专业建设与国际标准对接的“递进升级式”合作模式
天津轻工职业技术学院选择与德国菲尼克斯电气集团合作共建自动控制类专业，提升专业建设对接国际标准的水平。德国菲尼克斯电气集团是电气连接和电子接口领域、工业自动化领域的世界市场领导者。菲尼克斯电气是为电力、电子、通讯、机械、建筑、石油、化工、航空、交通、铁路运输、汽车制造、工业自动化行业提供世界一流产品和优质服务的世界电连接顶尖级专业厂家，是INTERBUS现场总线的发明者及其技术标准的制定者。在海外32个国家设有子公司，56个国家设有销售处和代表处。学院与菲尼克斯从设备引进建立实训基地，到教材开发、师资培训、改革课程、技术培训，直至建立奖学助教资金，校企合作实现了递进与升级的合作模式。
3.1 形成与国际化水平企业人才需求对接的课程体系
充分认识专业前沿技术、先进教学方法学习引进的重要意义，将现代控制的INTERBUS现场总线设备及技术引进，与自动控制类专业嫁接，运用菲尼克斯电气自动化产品进行案例教学；将INTERBUS现场总线应用技术培训、应用资格考试内容等优质课程资源和职业能力国际标准引入课程，改革原有的课程体系，形成了专业课程的标准、内容，与国际化水平企业的应用技能型人才需求相对接的全新课程体系，实现了职业能力标准的国际对接。
3.2 建成适应国际化课程教学的专业教学团队
学院聘请菲尼克斯电气中国公司技术副总裁客座教授，同时，应德国菲尼克斯电气集团的邀请，派专业教师赴德到菲尼克斯德国总部、到国内南京参加培训。“引进来”与“走出去”相结合的方法，提升了专业教学团队的整体水平，优化了教师队伍结构。
3.3 建立了功能持续扩展的校内实训基地
2005年由菲尼克斯公司无偿提供现场总线管控一体化实训基地所需的全部软、硬件设备，充实模拟制造生产线综合实训系统；继而，学院连年加大投入，在建立了现场总线管控一体化实训基地的基础上，校企共同持续建设，使其功能不断扩展：配置机电一体化柔性模拟工装底层机械设备，建立了INTERBUS现场总线实训系统；底层设备配置模拟液体混合循环系统，建立了FF现场总线实训系统；建立网络控制及ERP实训子系统，实现了信息控制一体化。递进式合作有效推进了实验实训基地建设的国际化进程，使其适应学生在跨国企业就业的技能培养。
3.4 开发了适用课程改革的一体化教材
依据课程改革的需要，学院专业教师与菲尼克斯公司技术人员共同开发了《现场总线技术与实训》《电机与机床电气控制》等教学做一体化教材并发行，在专业教学中灌输了新的国际职业教育理念，并确保课程改革后的教学质量。
3.5 建立服务企业的产品推广及技术培训中心
学院成立了菲尼克斯华北地区产品推广及技术培训中心，负责对菲尼克斯电气集团的中国北方用户进行现场总线技术培训工作；校企共同推进INTERBUS现场总线应用资格考试项目，为企业产品推广提供配套服务。对于扩大企业影响力、引领教育教学改革，发挥了积极作用。
3.6 建立奖学助教资金
菲尼克斯每年向学院提供一定额度的奖学助教资金，用于鼓励教师在教学中的科研与创新，鼓励优秀的学生。通过奖学助教活动，激发了教师教学科研的积极性，也促进了学生学习的积极性。
天津轻工职业技术学院与德国菲尼克斯电气集团在自动控制类专业的合作，从引进设备建实训基地做起，瞄准国际标准开发教材、培训专业教师、改革专业课程，以应用资格考试的形式考核专业教学质量，以建立奖学助教资金的形式激励师生，走出了国际合作发展建设专业的新路，也使与国际标准对接的“递进升级式”合作模式成为其他专业国际合作的示范。
基于专业建设的高职院校校企合作模式的实施，增强了高职院校的办学活力和办学实力，促使高职院校建成服务于经济发展方式转变、紧贴产业升级、融入行业发展、提升国际化水平的专业及专业群。
参考文献
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一、适用范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的文化事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的文化事业单位，都要实施岗位设置管理。文化事业单位主要包括：
国家兴办的图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等公益性文化事业单位；国家兴办的实行事业体制的各类专业艺术表演团体，艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构，以及其他文化事业单位。
2、文化事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及文化事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3、使用事业编制的文化类学会、协会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的文化事业单位、社会团体，各类企业所属的文化事业单位和文化事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的文化单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5、文化事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。
6、管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7、专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合文化艺术工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益文化事业与提高专业水平的需要。
8、工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足文化事业单位业务工作的实际需要。
鼓励文化事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
9、根据文化事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定文化事业单位三类岗位总量的结构比例。
10、文化事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和文化事业单位主管部门确定。控制标准如下：
（l）主要以专业技术提供社会公益服务的文化事业单位，应保证专业技术岗位占主体。
图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位，专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
各类专业艺术表演团体专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%；主要从事舞蹈、杂技、管乐演奏等艺术表演团体，专业技术岗位比例可适当降低。
艺术教育、艺术创作研究等专业艺术机构专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％。
（2）主要承担社会事务管理职责的文化事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（3）主要承担技能操作维护、服务保障等职责的文化事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上。
（4）文化事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
三、岗位等级设置
（一）管理岗位等级设置
11、管理岗位分为10个等级。管理岗位的最高等级和结构比例根据文化事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12、文化事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一至十级职员岗位。
13、根据文化事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置文化事业单位吝等级管理岗位的职员数量。
（二）专业技术岗位等级设置
14、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据文化行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。
15、专业技术岗位高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。
16、专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、社会文化事业发展水平，以及文化事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照文化事业单位专业技术人员高中初结构比例现状，根据文化事业发展需要和“十一五”人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
部级图书馆、博物馆、美术馆以及文化艺术创作单位，国家水准的艺术机构中专业技术人员高中初的结构比例可适当高于基层文化事业单位。
文化事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
基层单位小、人员少、较分散的文化事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门研究制定。
17、各级政府人事行政部门和文化事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，文化事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
（三）工勤技能岗位等级设置
18、工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
19、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技术水平和工作需要确定。
20、文化事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
21、文化事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22、文化事业单位工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
（四）特设岗位设置
23、文化事业单位中的特设岗位是根据文化艺术单位特点和文化艺术发展规律，聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是文化事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受文化事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
24、文化事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25、图书馆、博物馆（院）、文化馆（站、中心）、群众艺术馆、美术馆、展览馆、纪念馆等文化事业单位中，正高级专业技术岗位名称为研究馆员一级岗位、研究馆员二级岗位、研究馆员三级岗位、研究馆员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为副研究馆员一级岗位、副研究馆员二级岗位、副研究馆员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为馆员一级岗位、馆员二级岗位、馆员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为助理馆员一级岗位、助理馆员二级岗位，分别对应十一至十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为管理员岗位，对应十三级专业技术岗位。
26、各类文化艺术表演团体中，正高级专业技术岗位名称为一级演员（编剧、导演、作曲、指挥、演奏员、舞美设计、美术师等，下同）一级岗位、一级演员二级岗位、一级演员三级岗位、一级演员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级专业技术岗位名称为二级演员一级岗位、二级演员二级岗位、二级演员三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为三级演员一级岗位、三级演员二级岗位、三级演员三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为四级演员一级岗位、四级演员二级岗位、四级演员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
舞台技术人员岗位最高等级设置为五级专业技术岗位。舞台技术副高级专业技术岗位名称为主任舞台技师一级岗位、主任舞台技师二级岗位、主任舞台技师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级专业技术岗位名称为舞台技师一级岗位、舞台技师二级岗位、舞台技师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为舞台技术员一级岗位、舞台技术员二级岗位、舞台技术员三级岗位，分别对应十一至十三级专业技术岗位。
27、其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。原则上沿用现专业技术名称。
28、文化事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
文化事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
29、文化事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位，其他系列专业技术岗位的等级原则上应低于主体专业技术岗位。
五、岗位基本条件
（一）各类岗位的基本条件
30、文化事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。文化事业单位三类岗位的基本任职条件：
（l）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
（二）管理岗位基本条件
31、职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
32、各等级职员岗位的基本任职条件：
（l）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
33、各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及文化
事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
34、一级、二级职员岗位按照国家有关规定执行。
（三）专业技术岗位基本条件
35、文化事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照文化行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。
36、文化行业实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。
37、各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及文化事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
38、文化事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和文化事业单位，按照（《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
（四）工勤技能岗位基本条件
39、工勤技能岗位基本任职条件：
（l）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40、文化事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41、文化事业单位设置岗位按照以下程序进行：
（l）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；
（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
（6）组织实施。
42、国务院直属文化事业单位的岗位设置方案报人事部核准后实施。
国务院各部门所属文化事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。其中，文化部直属事业单位的岗位设置方案报文化部审核汇总后，报人事部备案。
43、省（自治区、直辖市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地区人事厅（局）核准。
省（自治区、直辖市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。
44、地（市）政府直属文化事业单位的岗位设置方案报本地（市）政府人事行政部门核准。
地（市）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市）政府人事行政部门核准。
45、县（县级市、区）政府直属文化事业单位的岗位设置方案经县（县级市、区）政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
县（县级市、区）政府各部门所属文化事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区）政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46、文化事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42、43、44、45条的权限申请变更：
（l）文化事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
47、经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48、文化事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49、文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
文化事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50、基层单位小、人员少、较分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的文化事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51、根据文化艺术人才的特点，对文化事业单位中确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位急需且符合破格条件的，经上一级主管部门批准，可以根据有关规定破格聘用。
52、文化事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
对于在校期间已在大型国内外艺术比赛中获奖或在舞台演出中担任主演以上角色的艺术院校毕业生中的优秀人员，经上级主管部门批准，可不实行见习期，直接聘用到相应的专业技术岗位。
53、尚未实行聘用制度和岗位管理制度的文化事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《关于深化文化事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。
已经实行聘用制度、签订聘用合同的文化事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同相应的内容。
54、各级政府人事行政部门、文化事业单位主管部门和文化事业单位要根据国家有关规定，使现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和文化事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55、文化事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据文化事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56、文化事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据文化事业发展和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57、岗位设置管理是文化事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到文化事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从文化事业单位的实际出发，尊重文化艺术发展规律和管理特点，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。
58、各级文化行政部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属文化事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与文化行政部门的沟通协调，结合本地区文化事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。
一、当前专业技术人才队伍建设中尚存的问题
截至2011年6月30日，某基层央行分支机构共有各类专业技术人员371人，占在职职工总数的98.40%。其中，具有高级专业技术资格21人，占专业技术人员总数的5.68%；具有中级专业技术资格188人，占50.67%；具有初级专业技术资格116人，占31.27%；未取得专业技术资格46人，占12.40%。
（一）专业技术系列分布不够合理，与工作岗位不相对应
从专业系列分布看，经济系列比重大，其他专业人数相对少。具有经济师资格的有131人，占中级专业技术人员总数的70%；而具有会计师资格的33人，总量明显偏少，占17%。此外，政工师20人，工程师5人，分别为10%、2.6%。产生这种现象的原因主要是，目前在中级专业技术职务聘任上，聘任职数只是对级别有比例限制，对于聘任何种系列的专业技术人员比例并没有严格的要求。由于取得资格的专业技术人员一般都能得到聘任，而在专业技术资格考试中，会计、工程等系列资格考试难度明显大于经济系列资格考试，通过率相对较低，这就使得相当部分员工避难就易，选择报考了相对容易的经济系列资格的考试，由此造成了经济系列专业技术人员的增多，并且产生了跨岗任专业技术职务的现象，如聘任经济系列的专业技术人员从事会计专业或政工专业。同时，由于实际工作需要，在人员岗位交流或调整的过程中，部分人员也出现了新工作岗位与专业技术职称不对口的现象。如果因岗位调整而对专业技术职务进行解聘或低聘，势必会影响此类人员的工作积极性，也不利于岗位调整和岗位交流的顺利进行。
（二）专业技术职务管理不够完善，激励功能不能有效发挥
基层人民银行对职称考试或评聘工作都非常重视，对已取得专业技术资格的人员一般都能够及时给予聘任，但在聘后考核方面，专业技术考核体系还不健全，缺乏针对不同职务等级职责要求的考核标准和以业绩考核为核心的考核办法，存在重年终考核轻日常考核，重定性考核轻量化考核的现象。《中国人民银行专业技术人员聘期考核暂行规定》虽制定了考核参考标准，但因考核标准较高且较难认定，在实际工作中，基层央行往往是以年度考核代替聘期考核，考核方式仅仅是个人对年度专业工作进行总结，在科室范围内进行民主评议，采取不分职务高低、专业特点，简单地靠民主投票来决定优劣的办法，很少有专业技术人员因聘期考核不称职被解聘的情况，专业技术职务成了事实上的终身制，使专业技术人员的日常考核、年度考核及聘期考核失去了应有的约束作用，专业技术职务的激励功能得不到有效发挥。
（三）专业技术人才培训不够到位，难以适应新形势需要
基层人民银行对员工的培训基本上是基于业务知识的培训，针对专业技术人员的学识水平和专业技术能力的培训很少，专业技术人才培养缺乏长期性和系统性，人才培育、培训体系不健全。人才培训方式比较单一，多以全员性业务培训、适应性岗位培训和以会代训等形式兼顾性地进行，必需的脱产学习较少，培训时间不多，培训的专业性不强。培训后也没有完全将培训考试成绩作为任期考核的内容，没有因为不及时更新专业知识结构、不认真履行岗位职责而进行解聘，导致一些专业技术人员聘任后疏于对专业知识的学习与提高。
二、完善专业技术人才队伍建设的建议
（一）改进培养机制，促进专业技术人才队伍结构优化
加大对专业技术人员的培养力度，拓宽培养渠道，确保专业技术人员的知识技能不断得到更新和提高，提升专业技术人员能力水平，改变目前专业技术队伍结构不平衡、高级人才缺乏的现状。要坚持专业技术人才使用和培养相结合，在实践中不断增长知识、提升能力。鼓励专业技术人员积极开展业务创新，创造性地开展工作，多出业绩和成果。
（二）强化专业意识，全面提升专业技术人员的业务能力和水平
各系列专业技术职务都有明确的职责要求，具有较强的专业性特征，因此专业技术职务应与工作岗位相联系，聘任的专业技术职务要与所从事的专业岗位相对应。要健全完善基层人民银行专业技术职务聘任制，明确各岗位对所聘任的专业技术职务的标准要求，真正建立按需设岗、按岗聘任的用人制度。要引导干部职工树立正确的专业技术职务意识，树立在其位、谋其职、负其责的责任意识，选择与所从事的业务岗位相联系的专业技术职务。
（三）创新管理方式，加强对专业技术人员的能绩考核
对担任专业技术职务的人员进行考核，是为了正确评价其在任期内的德、能、勤、绩的能力发挥，充分调动专业技术人员的积极性和创造性，促进专业技术人员更好地履行职责。因此基层人民银行要创新完善专业技术人员考核机制，以能力、业绩和贡献为导向，采取平时考核、年度考核、任期考核相结合的方式，制定切实可行的专业技术人员考核管理办法，围绕基础工作、学识水平、工作技能、工作业绩等主要内容，坚持定性和定量相结合，规范考核程序，细化考核标准，量化考核指标，增强考核工作的科学性、适用性和可操作性，防止流于形式。要探索和完善专业技术人员日常管理机制，根据业务工作需要，科学设置和评价各个专业技术岗位，加强动态管理，对于任期内出现工作失误，造成严重后果或重大损失的，立即解聘，取消其一定期限内晋升专业技术职务的资格和相应的工资待遇。可结合专业技术职务任期一般为2―3年的规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，组织开展专业技术职务竞聘，通过专业知识考试、演讲答辩、民主测评和业绩展示等办法对专业技术人员进行综合考评，择优聘任，激发专业技术人员自觉提高自身能力素质，在工作中多出成果，多出业绩，高效履职。
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