一、创新方法，寻求开展镇级财政财务收支联合检查的新突破
经过近几年与纪委、审计的联合检查，镇级财政财务收支管理中的存在问题和薄弱环节日益显现，整合纪检监察、财政监管、审计监督资源，加大监管力度显得更为重要。今年将继续开展好镇级财政财务收支联合检查，寻求联合检查的新突破。从检查发现问题入手，做好三个结合。即检查与调研相结合；发现问题和解决问题相结合；检查监督与服务指导相结合。突出重点，务求实效，切实提高镇级财政财务管理水平。
对联合检查中发现的问题，按照统一政策、由审理委员会进行集中审理。各部门和相关科室根据各自职能分工，依法进行处理处罚和责任追究，对触犯刑律的按有关规定和程序移送司法机关查处。从而达到制度更严密，纪律更严明，管理更规范的目标。
各财政所（分局）也要加强与纪检、审计等部门的密切配合，依据财政资金就地就近监管的相关文件规定，强化对所属预算单位和村集体经济组织的监督指导与服务。对照基层财政建设年设定的目标，组织和参与对所属预算单位和村集体经济组织的监督检查，完成规定标准数量监督检查工作量，不断提高监督检查质量。
二、关注热点，强化对民生工程和政府投资项目的监督检查
按照“预算编制、预算执行、财政监督、绩效评价”四位一体的管理要求，建立健全覆盖财政资金运动全过程的管理制度体系。强化对部门预算执行跟踪监督检查，开展预算支出绩效评价。
（一）组织开展中小学教育经费使用情况检查。全面了解和掌握学校财务收支情况和管理现状。重点查找收入不入账，体外循环和扩大开支范围，提高开支标准等乱收乱支违法违规行为。
（二）组织开展公共医疗卫生专项资金使用情况检查。摸清资金安排、资金拨付和使用各环节的基本情况，掌握资金动向，杜绝违规行为，提高资金的使用效果。
（三）对社会关注度高，资金使用量较大，容易脱离监管的热点部门单位进行监督检查。查清这些单位在收入组织、日常开支和政府采购等方面的执行法律法规和财务制度情况，使热点单位的财务收支更加规范透明，便于社会监督。
三、密切配合，完善内部监督管理机制
围绕构建全员全方位财政大监督格局，统筹内外监督布署，全力做到外部监督重点突出，内部监督全面到位。
（一）结合基层财政建设年活动，对财政所开展经常性的内部专项检查评价。及时发现问题，纠正错误，为财政系统的“两个安全”提供保障。
（二）加强对财政专项资金的监督检查，规范专项资金管理和使用。与相关科室配合，适时抽取部分财政所，对项目资金支出跟踪检查监督，切实提高财政专项资金的使用效益。
（三）配合开展财政系统内部岗位风险点督查。对服务经济发展的前沿岗位以及与人民群众利益密切相关的岗位进行摸底排查，广泛征求意见建议，防患于未然。
（四）完善检查审理制度。建立财政监督检查审理委员会，对检查中发现的问题，进行集中审理。请相关业务科室参与，结合日常管理要求，提出相应的意见建议，使处理结论更为准确，检查结果能够得到更好的运用。
四、加强引导，进一步提高财政支出绩效评价质量
（一）加强绩效评价队伍建设，研究和探索科学合理的绩效评价方法。强化业务学习，提高业务技能。
【关键词】 档案工作；电子档案；管理工作；绩效；要点
前言
随着社会信息化程度的提高和经济的迅速发展，要求档案工作提供越来越准确、迅捷的信息、资料和技术方面的支持。档案工作推出电子档案这一形式来顺应时展的需要，电子档案在日常档案管理、办公和利用方面应用越来越广泛，成为档案工作重要的组成部分。档案工作者应该以做好电子档案工作为突破口，加强档案的各项工作，提高自身对专业知识和科技知识的掌握，为档案工作的高速发展提供素质和能力上的可能。应该从档案工作中应用电子技术的实际出发，掌握电子档案管理的工作特点，分析和研究提高电子档案管理工作绩效的要点，做好电子档案管理的各项准备工作。
1新时期档案工作的现状
档案工作是指国家机构、组织或个人根据档案的法律和规范对其在社会活动中形成的有价值的资料、经历、活动、资格和技术进行记录，并具有正规性、原始性和权威性的历史记录，具有重要的历史和参考价值。目前档案工作呈现出如下各方面的特征
1.1新时期档案工作量大
我国是个人口大国，因此对于基础信息有重要记录作用的档案工作的积累、变动和应用也呈现逐年增大的特征，由于档案的新增、维护、保存和利用需要消耗巨大的社会才力和人力，表现在工作量上，新时期档案工作量越来越大。
1.2档案工作科技含量不高
信息、数字和网络为代表的高新技术是实现档案工作高效和准确的基础，但是由于我国的经济发展不均衡，各地对档案信息化的步伐存在着速度上的差异，一般只能起到检索和备份的辅助功能，尚未能形成一套高科技含量为主的信息化档案工作体系。
1.3档案工作规范化程度不高
我国虽然在1987年就颁布和实施了《中华人民共和国档案法》，为档案工作的法制化、正规化和规范化奠定了法律的基础，但是，由于《档案法》制定的时间久远，导致其不能对新时期档案工作起到全面覆盖、具体指导和强制规范的作用，使得档案管理工作不能有效适应当今的时代，档案工作的规范化也无从谈起。
2电子档案管理上的优劣
2.1电子档案在档案工作中的优越性
首先，依靠计算机强大的信息处理能力，能大大提高工作效率，采用信息技术可以使文件资料收集、储存、分类、统计和查阅等环节变得十分方便，同时也具有很高的可靠性。其次，通过电子文档的方式、利用信息化手段，高效的办公自动化软件可以实现档案的体系管理，索引更灵活，搜索查找更快速便利。其三，以电子文档形式保存的档案文件，其保存方式和对环境的要求较传统纸质文档要低。最后，采用信息技术还能提高文件传递速度和安全性，充分利用网络进行共享传递，能够有效提高文件的安全性和时效性。
2.2电子档案在档案工作中的劣势
首先，电子档案存储的存在安全风险，电子档案受侵害后的危险程度将远大于传统档案，档案资料不利于真假鉴别。其次，电子档案的数据容易丢失，在档案工作中电子文件结构复杂，存储方式多样，在各种方式转换中也容易造成信息的缺失。最后，电子档案的兼容性存在制约，由于操作系统、应用软件和保密程度的不同，电子档案的信息存储在不同的介质上或不同个格式上，如果兼容性不够好，也可能造成信息的丢失。
3提高电子档案管理工作绩效的要点
3.1加强电子档案存储设备以及网络的安全性
首先，保障存储设备的安全，专机专用，定时进行软硬件更新升级，定期对设备进行管理维护，保证存储设备的良好状态;定期对存档文件更新备份，防止文件在意外情况下的丢失;还可以通过网络防火墙、身份验证、数字签名、病毒预防以及档案及时备份、严格规定读写权限，加强电子档案在存储处理过程中的安全性，确保电子文件在存储、传输过程中的安全、保密，预防电子文件被其他用户非法访问和随意删改，应当不断改进现代化管理手段，努力提升馆藏档案的安全保护水平。
3.2规范操作流程，杜绝档案在操作过程中的风险
首先加强人员的职业道德意识和安全操作规范培训，使档案管理员具备较高的职业操守，同时通过规范的操作，杜绝在人员操作的过程中存在的漏洞。其次，尽量统一各单位档案存储的格式、处理软件，防止文档在格式转换或者由于软件兼容性问题被损坏。最后，严格控制管理人员的权限，做到职责权限同步，防止由于管理人员操作时对其他信息造成的无意删改。
3.3提高电子档案人员的业务和科技素质
电子档案工作者应该加强自身的业务学习和专业进修，为了保证电子档案的寿命，灵活应用多种媒介手段进行档案资料备份和存储，同时及时升级和更新存储技术，保证文件存储的安全性和可读性。
结语： 综上所述，在信息化、数字化和网络化为代表的高科技时代，电子档案成为档案工作的重要标识，电子档案可以适应目前档案工作信息交往频繁、数据量大、更新迅速、准确性高和远程交互的特点，是档案工作更高效、更安全和更准确发展必然的表现形式。本文对电子档案的特点和提高电子档案管理绩效做出了简单的探讨，在文章的最后，还应重点强调一点，就是对电子档案工作者的工作积极性和主动性的调动和激发，只有充分发挥电子档案工作者主观能动性才能进一步深入提升档案工作最终的绩效。
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关键词：辅导员工作； 绩效考评； 考评指标； 考评方法； 考评内容
中图分类号： G641 文献标识码：A 文章编号：1672－9749（2010）06－0110－03
高校辅导员工作绩效考核评估不仅仅关系到对辅导员职业素质的考量、工作态度的评价、工作绩效的评估能否客观公正，也关系到对辅导员的培养、使用和激励，更将对大学生思想政治教育的效果产生重要影响。因此，尽快探索建立科学合理的绩效考核评估体系，已成为当前各高校加强辅导员队伍建设亟待解决的重要课题，也是推进辅导员队伍职业化、专业化的重要任务之一。
一、辅导员工作绩效考核评估的相关概念、目的和意义
1.绩效考核评估的相关概念
绩效问题是管理学理论中的重要问题，绩效主要是指员工或部门的行为状态及行为结果。工作绩效可分为任务绩效和关系绩效，对工作过程的监控与调节是任务绩效的内容，而对工作的主动性、责任感、创造性等则是关系绩效的内容。根据定义，辅导员工作绩效是指辅导员在实现工作目标过程中表现出来的可定性描述的行为和取得的可定量测评的成果。高校辅导员工作绩效考核评估就是根据高校思想政治教育工作的目标和要求，运用科学的评估标准和方法，由组织人事部门、学生工作相关部门、二级学院（系）和学生群体等共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度、工作实绩和廉洁自律等进行全面评估，并把评估信息向辅导员进行反馈和沟通的过程。
2.高校开展辅导员工作绩效考核评估的目的和意义
第一，绩效考评是进一步明晰辅导员工作职责的重要手段。考核评估指标依据职责而定，为此，辅导员工作职责需要考核评估予以明晰和确认。通过考核评估，使辅导员工作时能够主动积极，尽职尽责地完成所承担的任务，认真研究优化工作的方法和手段，认真检查工作落实的效果，从而真正从制度上形成责任明确、职能清晰的学生思想政治教育与管理的局面。
第二，绩效考评是增强辅导员工作责任心的重要推力。辅导员面对的是一个个有思想、有主意，但并不一定完全成熟的大学生群体。辅导员对学生的成长成才产生的影响，不仅取决于是否认真完成工作任务，更取决于工作与对象互动的效果，因此工作的责任心、事业心至关重要。但这种责任心除来自辅导员的觉悟和爱岗敬业外，更主要来自对辅导员工作的考核、对成绩的认定、对责任心的激励和对事业心的肯定。
第三，绩效考评是调动辅导员工作积极性的重要办法。目前就整个社会而言，对辅导员工作仍存在不合理的评价和不相称的职业认同问题，辅导员更多时候只是学校维稳工作的“防火员”和“消防员”，这些消极因素直接对辅导员积极性的发挥起到负面的影响，容易导致职业倦怠、队伍人心不稳等问题。而通过考评，奖励优秀、鼓励上进和督促落后。辅导员自身也可以通过自我总结、横向比较，发现不足，取长补短，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性。
第四，绩效考评是优化辅导员队伍的重要保证。从事辅导员工作的同志都应努力成为思想政治教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生素质培养和事务管理等方面的专门人才，辅导员队伍必须按着“高进、严管、精育、优出”的原则不断加以优化，但这种优化必须建立在相对科学的考核评估体系的基础上，通过考评，以机制鼓励辅导员努力工作，勤奋钻研业务，以制度保证辅导员把工作当事业干，给优秀辅导员更大的发展空间和更多的机会，促进辅导员队伍的合理流动，实现良性动态平衡，逐步实现辅导员队伍的职业化和专业化以及整支队伍素质的提高。
第五，绩效考评是对辅导员奖罚升降的重要依据。辅导员队伍是学校乃至社会各级党政管理干部的重要来源和后备军。辅导员在经过一定时间的工作历练并取得了一定成绩后，获得奖励、提升职务、晋升职称都是很正常的。同样，在工作中出现了因个人疏忽而造成重大失误时，也应受到适当的批评、教育、处罚甚至降职降级等处分。然而这种升降奖罚也必须建立在科学的绩效考评基础上。目前很多高校都已经把辅导员的考核单列进行，并把考核评估结果存入组织人事和个人档案，为各级组织了解和掌握情况、合理使用这批后备干部提供客观依据。
二、辅导员工作绩效考核评估的定位及其特性
1.要对辅导员的地位和作用、基本要求进行科学全面的分析和把握，进一步明晰其岗位职责
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对辅导员的地位明确表达为：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。同时，教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》对辅导员的作用也明确表达为：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。按照这两个文件的要求，我们必须科学准确地对辅导员的地位、作用和基本要求给予确认，出台明晰的岗位职责。
2.要明确辅导员工作绩效考评的定位
影响辅导员绩效的因素很多，包括学校的政策支撑体系、校园文化的熏陶因素、辅导员自身的素养和职业发展机会空间等等，不宜简单、孤立或片面地只对辅导员工作进行绩效考评，辅导员工作绩效考评的定位应该是高校思想政治教育实效性系统考评的一部分或为其子系统，因此考评结果也应放到大学生思想政治教育实效性的整体评估中去分析与评价。
3.应正视辅导员工作的具体特点和考评的特殊性
构建科学的辅导员工作考核体系，必须对高校辅导员的工作性质、特点有深刻的了解和掌握。首先，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核，有较大的灵活性，缺乏统一的衡量指标。其次，辅导员工作地点不集中，时间跨度大，过程趋于隐性，不易被人所了解。第三，辅导员工作的成效见效慢，反馈周期长。辅导员工作很重要的一方面是对学生进行人生观、世界观和价值观的教育，提升学生的思想政治素质和品德修养。这些工作体现在日常教育、管理和服务中，绝大部分是潜移默化的，甚至在学生毕业后若干年才会得以呈现。只有正视辅导员工作的特殊性，才可能构建出与之相适应、信度（信度是指考核结果的一致性和稳定性程度）和效度（效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度）较高的考核评估体系。
三、当前高校辅导员工作绩效考核评估的现状与问题
结合中央16号文件精神，各高校都先后出台了有关辅导员工作的考核办法或实施意见等，对在一线从事思想政治教育的辅导员进行量化绩效考评，对加强这支队伍的建设和良性发展起到了积极的作用和发挥了应有的作用。但由于辅导员工作的特殊性，因此，各高校的考评工作也都处于摸索与实践中，还存在很多需要进一步完善和改进的地方。
综合有关文献的研究与分析，目前高校辅导员工作绩效考核中主要存在的问题有：一是考核目标存在偏离，偏重奖惩而忽视发展。考核中更多地偏重对辅导员工作的完成情况的量化考核与评价，强调其奉献与付出，忽视了关注辅导员个体的成长与发展需求。二是考核体系欠缺科学，侧重共性而忽视个性。出现只有一张测评表、一套固定指标体系和简单的数值统计分析等情况，很多二级指标形同虚设，这样的考评体系根本无法充分展示辅导员工作共性中的个性问题，不利于优秀辅导员脱颖而出。三是考核过程不够合理，注重局部而忽视整体。把本该对过程的考核变成了结论性的考评。同时只注重对辅导员队伍的孤立考评，而忽视从整体上对与大学生思想政治教育相关的其它部门或队伍的考评。此外，还存在考核维度过于单一、过程不合理、办法选择不妥、结果使用不当、体系自身运作不完善、考评信度与效度不高和简单的量化绩效考核带来的工具理性与价值理性二者的分裂等问题。
四、高校辅导员工作绩效考核评估中应掌握的几个要点
1.要清晰界定绩效考评重点
对辅导员工作绩效考评的根本目的是通过对其工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩、精神面貌和工作潜力等的正确评价，结合人事调配、职务晋升、薪金报酬、职称评定以及教育培训等管理手段，以增强辅导员的工作责任心，提高辅导员的工作综合能力和素质，更重要的是通过激励机制的建设，激发辅导员工作的热情，归根结底就是为了更好地做好高校大学生的思想政治教育，达到预期的目标，促进大学生的全面发展，因此，树立正确的绩效考评具体目的决定着考评内容与考评重点的差异。这就要求，我们应对不同年级、不同工作年限、不同家庭婚烟状况和兼专职状况的辅导员工作考评要有所区别，有所侧重，探索建立带有区分和侧重的绩效考评体系也是推进和改进绩效考评工作的重要任务，应引起足够的重视。
2.要完整理解绩效考评内容
不少人简单地认为，绩效考评就是对辅导员工作结果的考查评定。实际上，在对辅导员工作进行绩效考评时，应该同时关注辅导员的工作结果（或称任务绩效）和在工作过程中所表现出来的行为（或称周边绩效、关系绩效）。前者是相对于所担当的工作而言的，即按照其工作性质，完成工作的结果或履职的结果，一般可以通过质量、时效、成本、数量和他人的反应等指标来进行考量评估。后者指影响辅导员完成某项工作结果的行为、表现和素质。因此，绩效并不仅仅是指辅导员把工作做得怎样，而还应包括在完成工作过程中所表现出来的良好品德、素养、意志和创新能力等。此外，还有些高校把日常考核都纳入进来，就有了日工作记录、周工作汇报、月工作总结和学期综合评价考核等等，这应根据高校各自学生思想政治教育的实际而定。
3.要科学设计绩效考评指标
当前各高校基本上绩效考评一级指标主要是围绕“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，二级指标的分解上就各有特色。在这些指标的设计时，要注意科学性，又兼顾其可操作性。比如对于“能”的考评指标体系，通常涉及组织、决策、分析、判断和解决实际问题能力等。有些高校也特别强调思想政治教育中的“创新能力”，包括工作方法、思路和方式、内容等方面，但“创新能力”的评价是相对比较困难的一件事情，如果抽象化地解释“创新能力”，则会影响到评估的效果，但如何纯粹定性化地评价，也容易有太多的主观因素。但创新能力的考评是当前进一步加强思想政治教育的需要，因此，在设计过程中应建议把“创新能力”纳入到“绩”的这个指标下，可换称为“工作创新”，这项指标可以具体地理解为，辅导员结合工作的实际，通过自身的努力，不断增加思想政治教育的针对性和实效性方面做得了积极的尝试，并取得了一定的效果。在考评此项时，要重在鼓励有效、科学、合理的创新，务求实效。此外，还有很多高校还设立“一票否决”的指标，即比如在校园稳定、人身安全、廉洁自律等方面设定了底线，只要出问题，就直接对其考评结果给予定性。虽然对于这条底线的设立仁者见仁，智者见智，但只要合理正确地设定这个指标，应该说还是会起作用的。
4.要修正完善绩效考评方法
选择什么样的方法要根据考评的内容、目标和重点而定。参照现代企业的绩效考评办法，主要有平衡记分法、关键业绩指标法、目标管理法和360度绩效考评法（或称全方位考核法）等四种。其中360度绩效考评法是目前较常用的一种。但在具体实施过程中常常出现的另一个棘手的问题就是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣等问题。因此，我们在选择考评办法时不能拘泥于一种。同时，还应在考评程序和方法、结果统计和分析等工作上动点脑筋，让考评工作更具可操作性、结果分析更趋准备和合理。因此，考评工作中还有一个重要的环节就是要定期对绩效考评办法进行修订与完善，让考评工作真正处于一个长期积极、不断完善的良性发展状态。
5.要分层设定绩效考评维度
以360度绩效考评法为例，一般通过从对被考评者自评、同级同事互评、学生直接测评、上级领导或上级有关部门直接考评等四个维度分别用不同层面的指标体系，获取不同的考评信息，总体上应该说这种的考评还是相对比较科学，但对各维度的权重设定上，就需要有一个相互转化和权重设定的问题，各维度的考评在整个考评中的权重设定的依据是什么，这样的设定是否科学合理有效？这需要考评的制订和组织部门在长期的实践中加以修正与完善。
6.要合理确定绩效考评周期
考评周期就是指多久考评一次，目前各高校基本上执行的是一学年考评一次，考评的周期与奖励周期保持一致。在考评的具体实践中，应根据实际情况和工作特点，采取短期考评和长期考评相结合，定期考评与不定期考评相结合的方法，针对各指标的特性，围绕提高考评信度与效度这个主旨，科学合理地制订各指标的考评周期，即保持其科学性，又不至于由于工作量太大等原因影响到可操作性，避免人为地为考评周期所限。
7.要正确使用绩效考评结果
很多高校在进行绩效考评之后，在小范围公布结果后，似乎就任务性地完成了工作。导致考评某种意义成了“走过场”，缺乏运用有关的数学模型对数据进行有效的分析与评价，总体上忽略了对考评结果的使用和反馈工作。其中考评面谈主要是指上级分管领导根据考评结果，结合辅导员的实际表现，及时把考评信息与考评当事人进行面谈和反馈沟通，以帮助其了解自身存在的问题与不足，了解考评者对考评结果的想法与反应，让双方对考评结果达成一种共识，并共同为工作的改进与能力的提升制订相应的计划。还存在很多高校根本没有正确使用绩效考评结果，辅导员的各种升降奖惩根据没有参照这个考评结果，极大地降低了考评工作的权威性和可信度。
8.要营造良好绩效考评氛围
在具体实践中，有些高校也曾坚持做过多年的考评，但也因种种原因中途而废或结果变成了“走过场”，或由于考评体系科学性受到质疑而搁置，没有从制度和机制上对绩效考评工作给予重视和保障。因此，在进行辅导员工作考评绩效时一定要充分进行思想的动员工作，认真做好考评各个环节的组织工作，严格执行有关工作纪律，让考评所涉及的各类对象均能对考评工作给予支持和配合，尽可能营造协调和谐的考评氛围，尽可能更客观全面地反映辅导员的具体工作业绩和效果，尽可能得到更真实、科学和合理的结果，避免出现各种因考评结果而造成的心理冲突等。
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关键词：企业 人力资源 绩效评价 构建
一个项目实施的不同阶段对人力资源的需求是不同的，所以企业在有新项目时需要对企业的员工进行合理的配置，而在进行调配时，企业需要综合考虑员工的绩效评价结果，所以企业对员工的绩效评价有很重要的作用，企业需要加强对企业人力资源的绩效评价。在对人力资源进行绩效评价之前首先需要了解现代企业人力资源绩效的特点，如评价根据的指标较少、绩效评价对象层次较多、企业工作人员的绩效评价期限不统一等，从而更好地对人力资源进行评价。
一、现代企业绩效评价的特点
1.评价根据的指标较少。大多数企业已经开始实施优化的人力资源绩效评价，但是大部分企业的绩效评价还没有形成体系化，只是开展了一些与薪酬分配有关的绩效评价工作。如对员工的绩效评价只是一些定性指标，主要由各部门的负责人来负责，而考查的指标主要是员工的工作责任心、工作态度、团队精神等，对整个部门来说，评价结果与升职加薪是直接关联的。这样的评价体系在短期内虽然有好的效果，但是在调动员工的积极性和工作绩效方面有一定的限制作用。
2.绩效评价对象层次较多。在一个企业内，不同的职业有不同的评价指标，如对项目经理的评价，重点是项目总体成效指标和能力指标，而对一般的项目经理进行评价时，重点是项目经理的能力、素质和态度，另外对一些普通施工人员进行评价时，重点是施工人员的任务完成量，除此之外还有对采购人员的评价，其评价重点是签约额等还有其他一些系列的评价体系。根据这些评价方案可以得出一个结论，不同的职位有不同的工作目标，所以在进行评价时需要根据这些目标采取不同的考评方法。
3.企业工作人员的绩效评价期限不统一。企业中的各个项目的工作量和完工时间不一致，即使在同一项目内施工阶段也不同，另外还有一些其他的主客观因素的影响，所以企业内一般不进行同期化的绩效评价，即对不同类别人员的考核也要分阶段进行，部分同一项目的工作人员有时也不能在同一时间内进行绩效评价。
4.人力资源管理部门的绩效评价工作较重。企业有时候会有一些大型的项目，这些项目点多面广，流动性比较大，且管理幅度也比较宽，由于需要的人员较多使得工作人员的层次参差不齐。除此之外，在进行考核时还需要考虑考核中的一些变量，以及要保证考核的准确性和有效性，所以绩效评价任务较繁重。而企业中的项目是不定时会有的，所以人力资源管理部门需要在短期内组建好项目团队，因此人力资源部门为了确保完成考核任务，导致人力资源部门的工作量较大。
5.管理部门对绩效评价工作不够重视。由于部分企业的经营较分散且管理较粗放，且企业的领导以及管理部门只注重对经济指标完成情况的考核，所以企业内没有先进的考核方法来对企业的项目和工作人员进行科学的绩效评价，使得绩效评价对提高人力资源管理水平没有产生效果，长此以往将导致企业的管理水平不能得到有效的提高。
二、影响企业绩效评价的因素
1.绩效评价的体系和指标。随着企业与企业之间的竞争越来越激烈，使得企业在经营条件多变的环境下要忙于开拓市场，且部分企业对人力资源管理和绩效评价的认识不够，使得大部分企业没有建立明确的绩效评价体系，部分企业虽然有评价指标体系，但在设置体系的指标时存在着问题，对人力资源的管理起不到相应的作用。绩效评价体系中的指标具有一定的特性，如就指标的指向性而言，有的评价体系重点考察对象的外部效益，而有的重点考察内部效益，有的有明确的定量评价指标，而有的则没有定性指标，所以绩效评价的整体结果都会受到这些因素的影响。除此之外，评价结果还受指标的表现方式和侧重点的影响，所以为了有效的发挥绩效评价的作用，在制定绩效评价指标时需要采用适宜的评价指标和方法形式。
2.企业的观念和企业的文化。一个企业的文化将影响管理者员工的一系列行为，所以企业的文化对绩效评价的结果有较大的影响。由于企业的员工大多来自不同的地区，这些不同观念和文化的员工将组成一个项目团队，而企业如果拥有自己的企业文化，这个文化将会对项目管理团队的形成和融合产生较大的影响作用，如一个积极向上的环境会让员工都努力工作，从而由于企业文化带来的评价误差将会减少，从而有利于项目的施工建设和绩效评价的进行。
3.企业员工对绩效评价的心理。一些客观性也会影响到绩效评价的进行，如在进行人力资源绩效评价时，被评价员工往往会产生心理效应，尤其是对实施绩效评价的人力资源管理部门的员工，而这一心理效应将会对绩效评价的结果产生影响。所以在进行绩效评价时，评价人员要避免因为心理效应而影响评价结果的现象：如对考评人进行暗示，使得考评人改变了绩效评价的态度。另外还有考评者往往存在因为一项成绩高而将其他项的评价也高的现象。还有一种现象是被考核者的心理素质较差，得知考核时间后由于不能调节好心理以及行为导致考核结果偏低的情况。除此之外，由于考评者受个人喜好的影响，在对被考核者进行评价时不能客观真实的将正确的评价结果表现出来。
三、企业人力资源绩效评价体系的构建
1.绩效评价的对象。由于企业的任何一个项目都有具体的负责人，即项目经理，项目经理一般是人力资源绩效评价的重点。项目经理和企业的管理部门是人力资源的核心，项目经理和企业的管理部门在对项目的管理过程中起着重要的战略性的作用，其决定了项目管理团队能否高效运转，且决定了项目目标能否成功实现，所以绩效评价体系应该讲项目的核心层作为评价的重点，重点对管理层的现场管理和现场技术进行评价，而对作业层的评价应该将重点放在操作、辅助和维修等上。
事业单位是政府或社会力量为发展社会公共事务而设立的，直接或间接地为经济活动、社会活动和居民生活服务的部门。按照社会功能的不同，体育系统属于公共服务类别，承担着贯彻制定国家法律法规、协调发展全民体育事业、监督促进经营性体育行业发展、指导和管理青少年竞技体育的发展等职能，体育系统的发展很大程度上影响着社会经济的发展，也是构建社会主义和谐社会的重要因素。随着国家机关事业单位改革的深入推进，体育系统事业单位也势在必行，需要通过一系列的改革措施，构建完善有效的绩效管理制度和健全动态的绩效薪酬制度，进一步促进全系统作风转变、效能提升。
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容；重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
一、当前绩效考核面临的问题
随着事业单位机构臃肿、从业人员在众多等问题凸显，事业单位如何减政提效成为近年来改革的难题之一，如何通过科学、公正、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”、激励员工发挥积极性、使事业单位回归公益性、履行社会责任，成为当前体育系统运行发展面临的难题。
1.对绩效考核及绩效工资认识不到位。随着人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度与薪酬绩效发放方面做出了积极的探索和实践。但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，绩效工资往往成为工资发放形式，没有体现业绩完成及服务质量，扭曲了绩效考核的真正意义。
2.考核方式过于单一，缺乏细化标准。事业单位绩效考核每年进行一次，一般是放在年终考核，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。目前体育系统考核主要参考公务员的考核内容，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面，没有岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
3.考核结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺少有效监督机制，大多数考核结果仅仅单位掌握，作为评先选优的依据，没有与职工进行正式的沟通和反馈，也没有分析目前工作绩效中存在的问题，进而提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较小。
二、绩效管理与绩效工资特点
体育系统绩效管理的重点就是绩效工资管理。绩效工资就是“以绩取酬”。主要是以最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。简单说，首先对员工进行有效考核，以此为基础，实现工资与考核结果相挂钩。主要目的是考核在不同部门以及不同级别的职位上，工作量的多少，目标任务难易程度，执行力快慢，工作效率高低，工作业绩优劣等等。单位利用绩效工资对员工进行有效调控，以刺激员工的行为，通过对优异的和平庸的收入调节，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要存在以下特点：
1.绩效考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。根据岗位特点，分类设置考核内容与考核重点，将平时考核与年度考核相结合、业绩考核与民主测评相结合，重点效率优先，兼顾公平，按劳分配，实绩取酬。
2.实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。现行事业单位工资主要分基本工资、绩效工资和津贴补贴，目前，基本工资作为固定部分，只占全部工资的30%左右，工资结构比例不够合理。绩效工资的实施在提升基本工资的同时，规范津贴补贴，发挥绩效工资指挥棒作用，体现效率公平。
3.绩效考核以提高工作效能和服务水平为导向。通过进一步完善绩效考核办法，制定奖励性绩效工资分配办法，从而充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动广大工作人员的工作积极性、主动性和创造性。
三、当前绩效管理与薪酬改革方面的建议
1.转变观念，更新对绩效考核的认识。绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核工作的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核工作顺利推进的重要前提和思想基础。一是要转变单位领导对绩效考核及工资发放的认识，加强对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的学习，深刻理解到绩效考核工作在人事管理和单位长远发展中的重要地位和作用，积极参与本单位绩效考核办法的制定、组织和实施，同时，要求单位人事部门和其他部门管理人员熟悉绩效考核的原理和应用方法，为实行绩效考核打下良好的思想基础。二是加强单位员工的思想教育，使员工认识到绩效考核不仅是领导层和人事管理部门的事，而是关系职工切身利益和全局工作的大事。单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，开展绩效考核工作离不开广大职工的理解和支持，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。
2.夯实基础，做好考核前的基础工作。一是科学制定考核制度。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位的特点，实行分类考核，不同的岗位制定相应的考核内容;重点考核工作业绩，考核结果要能反映员工工作能力的强弱、完成工作数量和质量的好坏。二是科学设置业绩指标体系。结合三类岗位的职责、内容，完善岗位说明书，明确细化工作标准，采用定量为主、定性为辅的考核方法，对思想政治、工作表现等主观性内容设置定性考核标准，对工作业绩等客观性内容实行量化考核，设置关键业绩指标和评分标准，关键业绩指标应以事实材料为依据，通过量化考核评价标准，力争使考核结果更加客观、公正。三是实行全方位考核。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核。考核周期可根据工作实际确定为年、半年、季度或月度，将平时的考核情况纳入职工年度总体考核结果。考核评分者的选取应与职工绩效具有相关性，根据评分者的职级不同，确定相应的考核评价权重，力争使考核能从不同层面真实地反映实际工作绩效。
水利预算绩效管理工作开始于21世纪初，经过近10年的探索，水利预算绩效管理工作逐步实现了从“过程管理”到“效果管理”、从“事后考评”到“事前设定绩效目标、事中实施绩效监控、事后进行绩效评价”全过程绩效管理的转变。各部门、各预算单位绩效理念和效率观念初步形成，预算绩效管理制度逐步建立，部门预算绩效管理的组织领导体系日臻完善，支出责任意识不断增强，财政资金的使用效益有所提高。2012年水利预算绩效管理工作得到财政部的通报表扬，2013年在中央部门预算绩效管理考评中成绩排名第2，考评结果为优秀。制度建设方面，印发了《水利部关于进一步加强预算项目成果管理和绩效考评的通知》，初步明确了绩效考评的组织管理、工作程序和结果运用，确立了由水利部统一组织、各单位分级实施的绩效考评分工体系。目前，按照水利部党组的统一安排，起草了《水利预算绩效管理制度建设工作方案》，对下一步水利预算绩效管理工作进行了全面部署。指标体系建设方面，针对“948”计划、科技推广及标准化、防汛业务费、干部教育培训、基本科研业务费、水利工程建设稽查、水利信息系统运行维护、水质监测业务以及血吸虫病防控9大类项目，初步构建了绩效评价指标体系与评分标准，并在2013年水利预算绩效评价工作中得到实际应用。绩效目标管理方面，2014年部门预算中填报绩效目标的项目预算资金占项目支出预算总额的67.54%，提前实现了财政部提出的到2015年达到50%的目标。试点项目绩效评价方面，2014年建议纳入绩效评价试点的项目预算资金占项目支出预算总额的23.23%，占公共财政支出规模的10.16%，也提前实现了财政部提出的到2015年达到10%的目标。
二、主要做法
1.加强理论研究，完善制度体系
理论研究是制度创新的基础。2005年，水利部启动了水利预算绩效管理理论研究工作；2009年，组织开展了“水利部直属预算单位行政事业类项目绩效考评指标体系”课题研究工作；2012年，将“水利绩效管理体系建设研究”列为年度重大课题。通过一系列课题的实施，水利预算绩效管理理论研究工作得到明显加强，解决了水利预算绩效评价工作中的多个难点问题。制度体系建设不断完善。2012年，水利部启动了“三项机制”建设工作，于该年年底颁布实施了《水利部预算项目储备管理暂行办法》《水利部预算执行考核暂行办法》《水利部预算执行动态监控暂行办法》，并于2013年印发了3个管理办法的实施细则。2013年年底，水利部党组研究部署水利预算绩效管理工作，做出建立具有水利特色的预算绩效管理制度和指标体系的决策。
2.强化组织领导，创新工作机制
2012年，成立了水利部预算管理领导小组，由分管财务工作的副部长担任组长，相关业务司局主要负责人为成员，初步构建了“财务搭台，多方参与”的预算绩效管理体制，由财务司会同业务主管司局，共同开展绩效评价工作。在项目绩效目标、指标和指标值的确定方面，首先报项目负责人（业务主管司局负责人）和单位负责人（业务分管部领导）审核，然后由财务司汇总后统一报部领导审定，最后再上报财政部。同时，绩效评价工作机制也不断创新。2012年首次探索实行了引入第三方中介机构先期开展绩效调研审核、再由专家组进行复核打分的管理机制，2013年探索了由各项目单位自评价与第三方中介机构现场复核相结合的工作机制，为下阶段进一步探索由第三方中介机构独立开展绩效评价工作积累了经验，有效地保证了绩效评价结果的客观性、科学性。
3.全面推进工作开展，扩大绩效管理范围
财政部《预算绩效管理工作规划（2012—2015年）》中对绩效目标管理提出了明确要求。围绕相关目标要求，水利部部门预算项目逐年扩大绩效目标管理范围，至2014年，2000万元以上的前三类预算项目全部填报了绩效目标和指标，在2015年项目储备中，要求所有的新增项目填报绩效目标和指标，并对其进行审查、修改与完善。同时，逐年扩大绩效评价试点项目的范围，从初期2006年的2个项目增加到2013年的9个，再到2014年的14个，项目数量逐年增加，预算资金总额也逐年提高。此外，启动了部门整体支出绩效评价试点工作。在2014年部门预算中，选取了2家部属单位作为部门整体支出绩效管理试点单位，开展单位整体支出绩效评价试点。
4.加强宣传培训，夯实工作基础
推进预算绩效管理需要广泛共识作为基础。自开展绩效评价工作以来，每年的部门预算编制工作会都将预算绩效管理作为一个专题进行学习；定期开展多种形式、不同层次的绩效管理培训和经验交流；同时，还充分利用各种新闻媒体、网络平台，积极宣传预算绩效理念，增强绩效意识。为加强水利财务管理，水利部开展了水利财务管理信息系统建设工作。该系统把绩效管理作为一个重要模块进行建设，建成后将在为实现对水利财政资金全覆盖、全过程、全天候监控提供技术保障的同时，也为实现水利预算绩效的全过程管理提供重要的技术支撑。
5.配合抓好财政专项资金评价工作
专项资金是水利财政资金的重要组成，为配合抓好专项资金评价工作，水利部先后配合财政部出台了《小型农田水利重点县建设资金绩效考评暂行办法》《中小河流治理财政专项资金绩效评价暂行办法》《农村水电增效扩容改造绩效评价暂行办法》，并组织开展了绩效评价工作。目前，正在会同财政部拟订《国家水土保持重点建设工程财政专项资金绩效评价暂行办法》，与财政部联合启动了《全国重点小型病险水库除险加固规划》项目绩效评价工作。下阶段，拟会同财政部对中央财政补助中西部地区、贫困地区公益性水利工程维修养护经费使用管理情况开展检查评估。这一系列专项资金考核评价办法的制定对于提高其使用效益和效率起到了重要的促进作用。
三、存在的主要问题
1.预算绩效管理制度体系尚未健全
一方面，水利预算绩效管理制度尚未形成体系。绩效管理工作还处于自上而下的行政推动状态，缺乏有效的激励与约束机制，基层单位预算绩效管理工作还存在“不愿管”的现象。另一方面，虽然初步构建了水利预算绩效评价指标体系，但距离财政部完整性、系统性、科学性和针对性的要求还有较大差距，主观指标多，客观指标少，指标值确定的随意性较大。同时，由于部分业务工作缺乏规程与标准，或规范化程度不高，致使绩效评价结果的质量受到影响。
2.绩效管理结果应用机制尚未建立
虽然每年水利部均根据财政部的批复，及时向二级预算单位分解批复各单位的绩效指标，反馈绩效评价结果，但由于缺乏具体的机制约束，评价结果既未与单位的预算安排挂钩，也没有与单位领导班子的考核挂钩，很难引起基层单位的重视，“重分配、轻管理，重支出、轻绩效”的思想还在一定程度上存在。
3.预算绩效管理的基础还比较薄弱
一方面，目前水利预算绩效管理工作还没有独立的绩效管理机构和专职人员，绩效管理信息化程度低，业务工作基础数据缺乏，绩效评价实施的主体单一，还没有按照财政部的要求组织第三方中介机构独立开展绩效评价。另一方面，由于水利预算绩效管理工作整体上处于起步阶段，基层预算单位对绩效管理工作的理解与把握还不全面，还存在预算绩效管理工作“不会管”的现象。
4.转移支付的绩效管理工作还比较滞后
一是职责不明晰。财政部预算司相关文件规定，转移支付地方资金的绩效管理由地方各级财政部门负责，而财政部经建司、农业司在具体项目绩效管理办法和实际工作中又明确由财政部和主管部门共同负责。二是工作不均衡。一些专项转移支付资金尚未制定相关管理办法，或已制定办法的需根据新形势适当调整。三是形势不明朗。目前财政部正在对地方专项转移支付进行清理、整合，并调整相应的管理体制，今后业务部门对专项转移支付项目的管理形势还不明朗。
四、加强水利预算绩效管理的建议
1.加快预算绩效管理制度体系建设
进一步加强水利预算绩效管理的顶层设计，按照水利预算绩效管理制度体系建设工作方案，稳步推进水利预算绩效管理制度体系建设工作，包括制定关于推进水利预算绩效管理的意见、水利预算绩效管理办法、工作规程、实施细则、考核办法等，构建一套具有水利特色的预算绩效管理制度。同时，继续细化绩效目标，完善水利预算绩效评价指标体系框架，研究绩效目标和指标数据库，尽可能多用客观指标，减少主观指标，健全和完善水利预算绩效评价指标体系，保障绩效评价结果的客观、真实、准确，切实提高绩效评价质量。
2.进一步开展理论研究，强化结果应用
系统总结国内部分省市在预算绩效管理方面的探索实践，为水利预算绩效管理改革提供理论支撑与方法参考，提高水利预算绩效评价结果的科学性、合理性及权威性，进而提升水利预算资金的使用效益。此外，建立预算支出绩效评价结果的反馈和应用机制，将绩效评价结果及时反馈给各预算单位，并结合预算执行考核机制，作为安排以后年度预算的重要依据，同时将绩效评价结果反馈给人事主管部门及监察部门，作为实施行政问责的重要依据。
3.进一步扩大预算绩效管理范围
一是继续扩大绩效目标填报范围，在现有绩效目标填报的基础上，不断增加编报绩效目标的水利预算项目和单位，逐步扩大绩效目标填报的覆盖范围，最终实现预算资金的全覆盖。二是进一步扩大绩效评价试点范围，按照统筹规划、重点突破、稳步推进的原则，一方面扩大绩效评价试点项目的范围，由重点评价向全面评价转变，力争在未来几年将所有的水利预算项目纳入绩效评价，另一方面扩大单位整体支出绩效评价范围，逐步实现对所有单位整体支出开展绩效评价。三是鼓励二级及以下预算单位开展自评价工作，逐步实现水利预算绩效的分级评价。
4.进一步夯实预算绩效管理的基础
尽快建立健全预算绩效管理的组织机构，增加绩效管理专职人员，完善绩效评价的主体。同时，结合水利财务管理信息系统建设，建立健全各种基础数据动态采集机制，逐步实现对各单位机构职责、编制、人员、资产、工资及津补贴标准、业务范围及工作量等基础数据的动态管理，实现对各项目对应工作对象的数量、规模、性质、种类、分布等基础数据和信息的动态管理，提高预算绩效管理信息化建设水平。此外，逐步建立健全专家学者库、中介机构库及监督指导库，探索和推动由第三方中介机构独立完成预算绩效评价工作。
5.推进专项转移支付资金的绩效管理
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照突出重点、注重实效、分级管理的原则，以绩效评价和督查为手段，以《县文化广播电视体育局关于年重点项目建设目标管理任务的通知》（腾文广发〔〕6号）文件确定的重大建设项目和重要工作为重点，积极推行行政绩效管理制度，不断提高我局服务社会经济的能力和水平，保障重要工作，重点项目的落实，实现工作最佳绩效。
二、目标任务
为切实做好绩效管理工作，加强绩效管理，推进绩效工作不断深化，局机关各科室要按照效能工作要求，紧紧围绕自身工作职能职责，完善并落实绩效管理制度，深化绩效目标设定、绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估、绩效改进提升等六个方面内容，做细做实各项工作，推进绩效改进和绩效结果运用，提升工作绩效。
三、工作步骤
（一）启动阶段（3月）。认真贯彻学习省、市、县关于效能政府四项制度建设的文件和会议精神，提高认识，广泛宣传，积极筹备。各股室要结合实际，围绕自身的职能职责，制定和建立绩效管理制度，形成“以绩效为基础，以结果为导向”的绩效管理机制。
（二）推进阶段（4月至11月）。对照《县文化广播电视体育局关于年重点项目建设目标管理任务的通知》（腾文广发〔〕6号）文件，各责任人、责任股室要认真履行职责，确保我局各项重大建设项目和重要工作落到实处。局党委将定期或不定期适时开展对重大建设项目和重要工作开展督促检查。
（三）总结阶段（12月）。各股室将全年开展绩效管理完成情况报局效能政府四项制度建设领导小组汇总。
四、工作要求
（一）提高认识，切实增强主体责任。推进绩效管理是省委、省政府、市委、市政府和县委、县政府重要的工作部署，是深化行政管理体制改革的重要内容，是全面落实科学发展观，提高政府绩效，促进行政管理创新和加强政府自身建设的重要举措，各股室要树立正确的绩效价值观，把它作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，加强组织领导，认真抓好落实。要积极探索，把绩效评估作为绩效管理的重要步骤，深入查找工作中的薄弱环节和存在的问题，分析原因并提出对策，推进绩效管理的不断提高。
（二）精心组织，确保运作顺畅高效。各股室要围绕职能职责，紧密结合实际，认真制定本股室绩效评估指标和年度工作目标，突出重点，努力建立以结果为导向、以实绩为核心的绩效评估指标体系。
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