福建省女职工劳动保护规定实施细则最新版第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作(以下统称劳动)中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，根据国务院《女职工劳动保护规定》，结合我省实际情况，制定本实施细则。
第二条 本实施细则适用于本省境内所有国家机关、人民团体、企业、事业单位(以下统称单位)的女职工。
第三条 本实施细则所指企业包括：全民、集体所有制企业，中外合资、中外合作企业，外商独资、侨资、台资企业，乡镇企业，农村联户企业，城市街道企业、私营企业以及各种形式的联营企业和个体工商户。
第四条 本实施细则所指女职工包括：固定职工、劳动合同制职工、临时职工以及计划外聘用工。
第五条 凡适合妇女从事劳动的单位，在招收职工时，对男女必须一视同仁，不得随意提高标准或无理拒绝招收女职工。
第六条 实行劳动合同制的女职工，在怀孕期、产期、哺乳期内，单位不得解除或终止其劳动合同。
第七条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。
第八条 从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度的女职工在月经期间，所在单位应调整安排其他劳动或给予公假一天。
第九条 女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应根据医疗保健部门的证明，调整减轻劳动量或者安排其他劳动。
第十条 怀孕七个月以上(含七个月，下同)的女职工，所在单位不得安排其从事夜班劳动，对从事连续工作工种的，在劳动时间内每天应安排四十至六十分钟的休息，并不扣减出勤时间。
第十一条 怀孕七个月以上的女职工，确有实际困难的，经本人申请，所在单位批准，可以请产前假。
第十二条 怀孕的女职工，根据卫生部门产期保健规定，在劳动时间内进行产前检查，按公假处理。
第十三条 女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
第十四条 女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗保健部门的意见，分别下列情况给予产假：
怀孕三个月以内流产的，给予产假十五至三十天;
怀孕三个月以上七个月以内流产的，给予产假四十二天。
第十五条 女职工哺育婴儿期间，其所在单位应在每班劳动时间内给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
第十六条 女职工哺育婴儿期间，确有实际困难，经本人申请，所在单位批准，可请哺乳假至婴儿一周岁止。
第十七条 女职工哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
第十八条 女职工怀孕，在本单位的医疗保健机构或指定的医疗保健机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。
第十九条 女职工在产假期间基本工资、物价补贴照发。
产前假、哺乳假期间按本人基本工资的60%～80%发给，物价补贴照发，并应计算工龄。
女职工产假期满，因病仍不能工作的，经过医疗保健部门证明后，其继续休息期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。
第二十条 女职工经本单位的医疗保健机构或指定的医疗机构确诊患有更年期综合症的，应给予照顾，酌情安排适宜的劳动。
第二十一条 各单位每两年应对女职工进行一次妇女科病普查，其费用由所在单位负担，普查时间按公假处理。对患有妇科病者，应组织治疗，其治疗费用按现行劳动保险医疗待遇的有关规定执行。
第二十二条 女职工比较多的单位，应按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
最大班女职工达一百人的单位，应设置女工卫生室和孕妇休息室等妇幼保健设施。
最大班女职工不满一百人的单位，可设置简易的温水箱及冲洗器。
各单位所建的妇幼保健设施，应符合卫生、安全要求，并有专人管理。
第二十三条 各单位应根据本单位的职业特点，建立相应的女职工劳动保护制度，严格管理，保证国务院的规定和本实施细则的实行。
各单位在进行新建、扩建、改建工程项目时，应按照《工业企业设计卫生标准》的要求，设置相应的女职工劳动保护设施，实行同时设计、审查，同时施工，同时验收和投入使用。
第二十四条 各单位及其上级主管部门，都应确定负责女职工劳动保护工作的人员，依据国家和本省有关法律、法规加强行政管理。
第二十五条 女职工劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门自收到申诉书之日起在三十日内必须作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内，向当地人民法院起诉。
第二十六条 对违反本实施细则侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任者，其所在单位的主管部门应根据情节轻重，给予相应的行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第二十七条 各级劳动部门负责对本实施细则的执行情况实行国家监察，对违反本实施细则的单位，给予五百元至二千元的经济处罚，处罚办法按省政府闽政[1984]28号《福建省劳动安全监察暂行规定》执行。
各级卫生部门、工会和妇联组织有权对本实施细则的执行情况进行监督。
第二十八条 女职工违反《福建省计划生育条例》的，按计划生育条例有关规定执行，其劳动保护不适用本实施细则。
符合计划生育规定的，其产假奖励办法按《福建省计划生育条例》执行。
第二十九条 女职工因生理特点禁忌从事劳动的范围，按劳动部颁布的规定执行。
第三十条 第三、第四级体力劳动强度作业按国家标准GB386983《体力劳动强度分级》的计算方法确定。
第三十一条 本实施细则下列用语的含义是：
(一)高空作业系指在距离基准面二米以上(含二米)有可能坠落的高处进行的作业。
(二)低温作业系指常年在低温环境下进行的作业。
(三)冷水作业系指常年在冷水里进行的作业。
(四)夜班劳动系指在从二十二时之后至凌晨上班的劳动。
第三十二条 本实施细则由福建省劳动局负责解释。
第三十三条 本实施细则自批准之日起施行。
女职工劳动保护追求合法权益的依据《女职工劳动保护规定》
第十二条 女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申斥的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。
梁法官的主要工作，大多是处理企业雇员和企业之间的各种经济纠纷。在这个聚会上，还有数位人士，从事公司法务工作或人力资源工作。他们最近比较关注的，也正是人力资源和劳动保障部正在加紧制定的新《劳动合同法》实施细则（以下简称“实施细则”）。
“这将涉及到大部分采用劳务外包业务的公司，以及所有从事劳动外包业务的公司，具体将产生何种影响，还要等实施细则出台才能知道。”北京外航服务公司（简称FASCO）一位参加聚会的人力资源经理告诉记者。
“红线”博弈
让这些企业法务律师和人力资源经理关注的新《劳动合同法》及其实施细则，源自2012年12月28日。
是日，第十一届人大常委会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称“《劳动合同法》”或“新《劳动合同法》”）。同一天，时任国家主席签署第73号主席令，宣布修改后的《劳动合同法》2013年7月1日正式实施。
“此次《劳动合同法》修改，主要涉及劳务派遣。”歌美飒中国人力资源总监冯军告诉记者。作为一家国际风能电力公司，总部设在西班牙的歌美飒在中国有大量工作都是通过劳务外包、劳务派遣实现的。
4月10日，一位不愿透露姓名的相关人士向记者透露，“针对新劳动合同法，人力资源和社会保障部（简称‘人社部’）正在加紧有关劳务派遣业务实施细则的制定，讨论稿已经召集过一些单位开会研究。”该人士还透露，北京人力资源和社会保障局（简称“北京人社局”）曾派人参加此次会议。讨论稿中较引人关注的条款，是对于劳务派遣人员占用工单位总人数比例，以及关于劳务派遣人员范围的设定。
“目前有传闻说，这个比例是10%。”中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（简称“中智”）总经理程功接受记者专访时说。中智是国资委下属唯一一家以人力资源服务为主营业务的央企，多年来在人力资源行业排名第一。据程功介绍，当前中智在全国为超过105万的员工提供人力资源服务，其中在北京地区就达20万人，其中又有2万人属于劳动派遣范畴。
10%的比例，将让很多企业陷入困境。“此前没有这个比例上的规定。”程功说，现在10%的比例，也只是业界传闻的数据，或许并不是确切的数据，因为如果真的是如此一刀切的比例限定，恐怕会有一定的问题。“劳务派遣的用工单位，不仅是企业，也包括政府机关和事业单位，比如交管局。”程功举例说。
就当前情形而言，交通协管员绝大部分是各地交通管理局从第三方劳务派遣公司购买的“服务项目”，简言之，就是劳务派遣和服务公司招聘人员，然后将其派到用工单位（即交通管理局）从事的“临时性”、“辅”、“替代性”（简称“三性”）工作。
“交通管理局属于政府机构，其编制需要经过编制办审批，交通协管员数量庞大，显然不能通过审批招聘来实现。但是，如果有10%的硬性规定，就意味着‘三性’人员总量不能超过现有编制人员的10%，这显然在执行上是会出问题的。”虽然中智在协管员这个具体的工种上，没有什么业务，但程功表示，他认同具体到这个工种职业，是很难做到既符合实际需求，又能满足10%“红线”。
而一旦实施细则出台，无论是何种比例，既然是法律条文的实施规范，因此所有机构，包括政府机构本身，都应该遵循该规范，而无权置身于法规之外。
“问题不仅如此。”冯军说，“具体‘三性’如何界定，到现在仍然没有定论，对于我们公司而言或许还好一些，但对更多的公司，其业务或许在‘临时性’、‘替代性’上很容易厘清，但‘辅’就很难界定了。如果真的三者总量加起来，不管是10%还是20%，搞一刀切，就有可能出问题。”
“既然是以法律条文公布的，那么就应该是对整个中国管辖范围内是有效的，企业在这方面，只能是遵从，而不是博弈；博弈只能在条文制定阶段。”山东省某检察院检察官王学强对记者表示。
早出台了五年？
随着调查的展开，劳务派遣行业的诸多问题凸显出来。哪怕是在最简单的数据方面，到目前为止，全国有多少从事人力资源服务的公司，人社部都没有权威的数据。而当前社会各种机构的数据报告，也难以得到政府部门和从事人力资源服务行业人士的认可。
记者从北京人社局市场处获得的数据是，北京有800多家企业从事劳务派遣业务。“这个数据的界定，只是根据工商营业执照上是否有劳务派遣这一项来确定的，跟企业实际业务是否涉及无关，”相关人士对记者说。然而多个公司人力资源经理均对记者表示，实际工作中，这个统计数据并不合理，“比如说，有些做猎头的公司，并没有职业中介资质，他们采取的规避方式，更多是跟服务单位开具咨询服务发票，而不是招聘服务费。”一位人力资源经理对记者说。
尽管如此，2008年颁布的《劳动合同法》仍然在当时给中国劳动力市场造成阵痛，“当然，从长期性上，也是带来了规范。总体上，国家出台一部法律，是涉及到所有行业的某一个领域，《劳动合同法》的出发点是好的，是为了保障劳工利益，尤其是中低端劳工的利益。”中国政法大学教授章含接受记者采访时表示。但章含也提到，有一些观点也确实认为，中国的《劳动合同法》早出台了五年。
程功表示，他也听到过类似的说法。“这就如同工业化过程带来的环境污染，也是西方工业化国家都曾经遭遇的问题，只有越过这个阶段，才会解决这些问题。我们国家可能更多是希望尽早考虑劳工的利益，因此尽早做出决断。”
章含表示，“因为当整个企业生存状态没有发展到这个阶段，国家出台这个法律，事实上会抬高企业成本，尤其是中低端制造型企业的成本，导致很多内地企业要么选择违法，要么选择破产，而更多的三资企业则是将工厂向印度、东南亚搬迁，减少了中国的就业岗位”。但是，“早出台了五年”这种说法会让老百姓认为是忽略其利益，结果就是“谁说实话谁挨骂，所以大家都不愿在公开场合提及”。
这一次主要针对劳务派遣而修改的新《劳动合同法》，或将产生类似的结果。“如果真的有百分比的设定，不管是10%还是20%，都可能在用工单位和劳务派遣公司之间形成障碍。”冯军对记者表示。他举例说，歌美飒中国属于典型的根据订单而非计划进行生产的企业，可能在特定一段时间内，会有大量临时性员工需求，但是因为比例限额的存在，导致即便人力资源外包服务公司有足够的劳务派遣能力，也会存在直接硬性的瓶颈出现。“作为规范的国际化企业，我们不能违规违法，而不能足额派遣员工，也导致人力资源服务公司不能派出员工，最终的结果是就业短期内可能下降。”冯军说。
还有就是对于“三性”人员的界定问题。“临时性”、“辅”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。“比如建筑行业，大部分房地产开发商是将业务承包给建筑公司，而建筑公司则是通过大量外包服务形式使用民工，这部分民工的界定工作怎么做？再比如不同行业甚至同类行业，对于销售人员的定位完全不同，在一些公司，销售人员可能是核心，比如银行销售人员，而在保险公司，卖保单的人员就完全不是，尽管公司自身是知道定位和厘清的，但是对于实施细则以及管理单位而言，如何提交证明就成了难题。”章含说。
“总体上可以认为，发展都伴随着阵痛。”程功认为，从法律法规的角度看，政府出台相关的政策，乃至细则，就是通过该形式，将企业逼向规范，让企业主动去想办法，提升管理水平，进而达到整个国家产业升级的意图。“至于这个过程中，会导致一部分企业破产、迁移，乃至短期内影响到劳动力市场，都应该能理解，长期看如果利大于弊，我认为就是合理的。”
但这更多是代表了中智、FASCO等“大型人力资源服务公司”的观点。程功甚至直接表示，一旦新《劳动合同法》生效，而实施细则也公布之后，如果客户不能认同中智提出的“合乎法规的几种方案”，则中智就会放弃跟“不采取合乎法规措施的客户”的合作。
而中小型人力资源服务公司，却因此感受到巨大的压力，因为它们不具备类似中智这样的谈判筹码。因此，在2012年12月第73号主席令签署之后，整个人力资源服务行业谋求合并、重组，乃至寻找“背靠大树”的各种动作，极为频繁。仅就北京地区而言，中智、FASCO几乎每个星期都会碰到中小型人力资源公司递来的“请求收编”的橄榄枝。
行政还是市场
程功曾表示，大多数人力资源服务企业和用工企业，都认为需要时间，对自身业务流进行调整和规范，以便适应新的法规。“是否可以规定出时间，比如说一年，要求企业在2014年7月1日前，完全合乎新的法规，而不是一旦实施就必须要求企业完全合乎新规则？”
然而，梁法官明确表示，他个人是非常欢迎即将施行的新《劳动合同法》，并且认为，采取过渡期的方式，并非有效，反而有可能会增加法院的工作难度。梁法官表示，大量的司法工作表明，在过去相当长的时间里，很多企业为了规避《劳动合同法》带来的限制，“把很多有问题的部分，放到了劳务派遣人群中，也就是行业所说的，把劳务派遣人群当作‘排污池’，不规范待遇、同工不同酬、拖欠工资、非合理辞退等等问题，大量在劳务派遣人群中出现，导致社会问题，也是我们工作中大量审判和处理的问题。如果给出冗余时间，那么这段时间内，这些问题也很难遏制，修改法律的意义就会降低。”
程功也认为，“排污池”问题在某些地区，是比较明显的，“尤其是在长三角、珠三角等低端加工和制造业比较活跃的地区，‘排污池’问题长期得不到解决”。
但程功认为，要解决“排污池”问题，重点不仅仅在于法律条文上的规范，还在于法律条文如何在实际中加以实施。如果在时间上、比例上采取一刀切，而且执法上也确实能做到严格，那么可能的结果，表面看确实是解决了问题，最大可能杜绝“排污池”，但实际情况则是，像富士康这样的企业，大量外迁走了，结果就是劳工们“因为政府要更全面保障他们的利益”而实际上失业了。
在记者的采访和调查中，多个环节的不同人士，表达了新劳动合同法“有可能增加新的行政许可审批”。
“当前的大趋势和整体舆论，是呼吁政府开放更多的权力给市场，但伴随新《劳动合同法》产生的新审批事项，可能在事实上导致‘逆水行舟’的局面。”章含对记者表示。
章含所说的新审批事项，作为劳务派遣行业实际从业者的程功也同样予以关注。“据我们所知，会增加一个劳务派遣资质审批。”他说，作为中智这种规模的企业，尤其有是国有企业，对增加数个前置审批事项，在接受上并不困难。
北京市执行《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的实施细则根据国务院《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(以下简称《暂行规定》)，结合本市情况，特制定本实施细则。
一、本市的国营企业和中央主管部门直属的在京国营企业(以下简称企业)，均按《暂行规定》和本实施细则执行。
二、本实施细则所指的职工，是指在上述企业工作并由其支付工资的固定职工和派往劳动服务公司、企业兴办的其他经济单位工作的固定职工。
三、下列职工，不属于辞退处理的范围：
(一)严重违纪，已经被公安、司法部门劳动教养或判刑的。
(二)按照《企业职工奖惩条例》的规定符合开除、除名条件的。
四、辞退违纪职工，在征求工会意见后，由厂长(经理，决定。商业、饮食、服务行业的小企业辞退违纪职工，应当经上一级主管部门领导批准。决定辞退后，要填写《辞退证明书》(式样附后)三份，一份给被辞退的职工本人，一份由企业留存，一份随职工档案转移;填写《辞退职工情况表》(式样附后)二份，一份存入本人档案，一份由企业存查;同时开具《副食补贴转移证明》交给本人。企业要在被辞退职工接到《辞退证明书》后三日内，将其档案(装入《辞退职工情况表》)和《辞退证明书》送达被辞退职工户口所在地街道(镇)劳动服务公司。被辞退职工应当在被辞退五日以后持《辞退证明书》和《副食补贴转移证明》到本人户口所在地街道(镇)劳动服务公司进行待业登记，并到街道办事处办理副食补贴的衔接发放手续。
五、被辞退职工对辞退处理不服时，可在收到《辞退证明书》之日后，从次日算起十五日内，向企业所在地区、县劳动争议仲裁委员会申诉，由劳动争议仲裁委员会仲裁。任何一方对仲裁不服的，可以在仲裁后十五日内向企业所在地区、县人民法院起诉，由法院判决。劳动争议处理办法另定。
六、在劳动争议处理期间，企业停发被辞退职工的工资、奖金、津贴、副食品价格补贴和副食补贴等待遇。
七、劳动争议仲裁委员会裁决或人民法院判决企业辞退某一职工不当时，企业必须收回被辞退职工，并补发其标准工资、副食品价格补贴等待遇，但要扣除职工已领取的待业救济金并负责退回街道劳动服务公司，同时办理副食补贴的衔接发放手续。
八、被辞退的职工在争议处理过程中和处理以后，不得无理取闹，纠缠企业领导，影响企业领导人和有关人员的工作和生活，影响企业生产、工作和社会秩序、违犯《治安管理处罚条例》的，由公安部门按照《条例》规定进行处理。
九、全民所有制性质的事业单位，凡实行企业化管理，执行劳动保险条例，实行经常性的生产奖励制度的，比照《暂行规定》和本实施细则办理。
十、各企业可以根据《暂行规定》和本实施细则，结合本企业实际情况，制定具体实施办法，经职工代表大会或职工大会讨论通过后实行。
十一、各区、县、局(总公司)所属集体所有制企业参照《暂行规定》和本实施细则执行。
十二、本实施细则由市劳动局负责解释。
十三、本实施细则自一九八六年十月一日起执行。
国营企业辞退违纪职工暂行规定第一条 为加强国营企业(以下简称企业)劳动纪律，提高职工队伍素质，增强企业活力，促进社会主义建设，特制定本规定。
第二条 企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：
(一)严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
(二)违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的;
(三)服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的;
(四)不服从正常调动的;
(五)贪污、盗窃、、营私舞弊，不够刑事处分的;
(六)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的;
(七)犯有其他严重错误的。符合除名、开除条件的职工，按照《企业职工奖惩条例》的规定执行。
第三条 企业辞退职工应当征求本企业工会的意见，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。
第四条 企业对被辞退的职工应当发给辞退证明书。被辞退的职工可以持辞退证明书到本人户口所在地的劳动部门办理待业登记。被辞退的职工在待业期间的管理和待业救济金、医疗补助费的发放，按照《国营企业职工待业保险暂行规定》办理。
第五条 被辞退的职工对企业作出的辞退处理不服的，可以在收到辞退证明书之日起的十五日内，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，由劳动争议仲裁委员会仲裁;对仲裁不服的，可以向当地人民法院起诉。
第六条 被辞退的职工无理取闹、纠缠领导，影响生产、工作和社会秩序的，由公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
第七条 省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施细则，并报劳动人事部备案。
一、遵循计划经济与市场调节相结合的方针，加强临时工的管理，是控制全民所有制单位劳动力总量过快增长的一项具体措施，是治理整顿的一项重要内容，各地应加强领导，认真做好这项工作。
二、要控制农村劳动力进城数量，今后城镇劳动力和由农村转移进城的劳动力由劳动行政部门统筹管理，并在全省城镇实行农村劳动力“务工许可证”制度，减少农村劳动力盲目流入城镇，缓和城镇就业压力，保持社会稳定。
三、继续结合压缩基本建设规模，清退进城的农民工和其它计划外用工。要注意巩固清退成果，防止反复。但现有的计划外用工不能转为计划内临时工。确因生产需要，暂时不能辞退的计划外用工，各项福利待遇可按临时工的有关规定执行。
福建省全民所有制企业临时工管理实施细则
第一条 根据国务院《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第十四条的规定，结合我省实际，制定本实施细则。
第二条 全民所有制企业（以下简称企业）招用的临时工，是指使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
第三条 企业需要临时工，事前由用人单位申报计划，按隶属关系分别报批。省属、部属企业报省劳动局审批；地、市、县（区）属企业在本年度内使用的临时工，分别报地、市、县（区）劳动局审批。确需跨年度使用的制糖、罐头等行业的临时工，须在省下达的年度临时工计划数内安排，审批程序同上。
第四条 企业需要临时工，原则上应在城镇待业职工和待业人员中招用。确需从农村招用时，省属、部属企业报省劳动局审批；地、市、县（区）属企业报地、市（设区的市）劳动局审批。
从农村招用的临时工，应持本人身份证向务工所在地劳动行政部门领取“务工许可证”。成建制的务工人员可由单位集体登记，并领取“务工许可证”。“务工许可证”式样由省劳动局统一制定。从农村招用的临时工，不转户口和粮食关系。
第五条 企业招用临时工，应当由企业与临时工本人签订劳动合同，并由企业向当地劳动行政部门备案。合同期限不得超过一年，合同期满时必须终止合同。劳动合同按照平等自愿、协商一致的原则依法签订后，即具有法律效力。
第六条 临时工的工资待遇，可参照本单位同工种同岗位合同制工人工资待遇，一般应不低于合同制工人的定级水平。具体标准、待遇由用人企业与临时工本人协商确定，并在劳动合同中予以规定。
第七条 临时工在企业工作期间因工死亡（含患职业病死亡），由企业发给丧葬费五百元，并根据《劳动保险条例》的规定，由企业按月发给其供养直系亲属抚恤费。抚恤费标准为：供养直系亲属一人者，为死者工资的25％；二人者，为死者工资的40％；三人或三人以上者，为死者工资的50％。
对于生活确有困难的死者直系亲属，可按闽劳薪（86）41号《关于国营企业职工因工死亡后遗属生活困难补助问题的通知》规定，给予适当补助。但补助金额与抚恤费之和，不得超过死者生前的月工资。
第八条 临时工在企业工作期间，患职业病或因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，在合同期内，企业应当安排其从事力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由企业按规定发给本人残废补偿金。
第九条 临时工在企业工作期间因病或非因工死亡的，由企业发给丧葬补助费四百元，一次性抚恤费六百元，并由企业按其供养直系亲属人口数发给一次性救济费。救济费标准为：供养一人者，为死者六个月工资；供养两人者，为死者九个月工资；供养三人或三人以上者，为死者十二个月工资。
第十条 临时工在企业工作期间患病或非因工负伤，停工医疗期限按其在本企业工作时间确定，工作时间三个月至半年的。医疗期一个半月；工作时间满半年不到一年的，医疗期三个月。在医疗期内，其医疗待遇与合同制工人同等对待。伤病假期间，由企业发给本人工资50％的生活补助费。伤病痊愈，但不能继续从事原工作，或医疗期满尚未痊愈的，可以解除劳动合同。对使用期限在三个月以上，医疗期满尚未痊愈，被解除劳动合同的，由企业发给一个月本人工资的医疗补助费。
第十一条 从城镇招用的临时工实行储存积累式的养老保险，由企业和临时工向当地社会劳动保险机构缴纳退休养老保险费。社会劳动保险机构按其实际缴纳费用的月份和金额（累计折算为年限长短和金额多少）计发养老保险金。
第十二条 临时工在解除劳动合同后又重新就业的，其缴纳的退休养老基金年限可合并计算。
第十三条 企业招用临时工，必须遵守国家有关劳动保护的规定。临时工必须经过厂部、车间、班组三级安全教育后方可上岗。从事电工、锅炉司炉、压力容器操作、起重机械、爆破、金属焊接、建筑登高架设以及机动车辆驾驶等特种作业的，必须进行专业安全技术培训，并经地、市（设区的市）劳动行政部门组织考核、发给合格证后，方可上岗。
第十四条 企业对有毒有害和危险性较大的作业场所，必须采取有效防护措施，并经当地劳动安全监察机构认可后，方可招用临时工。
第十五条 企业对从事特种作业和有毒有害场所作业的临时工，应进行就业前禁忌症体检。患有禁忌症者，不得安排其从事所禁忌的作业。
第十六条 临时工在企业工作期间，应和同工种的合同制工人享受同样的个人防护用品、保健食品和夏季清凉饮料待遇。
第十七条 临时工因工伤亡的，企业应按规定进行登记、报告、 统计、调查和处理。
第十八条 临时工在企业工作期间，由所在企业负责管理。解除劳动合同后，来自农村的应当返回农村；来自城镇的，由当地劳动行政部门办理待业登记，并负责管理。
第十九条 各级劳动行政部门负责监督检查本实施细则的执行。违反本实施细则的，应当视情节轻重，由劳动行政部门给予经济处罚，或者提请有关主管部门对直接责任者给予行政处分。
第二十条 临时工与企业因履行劳动合同发生劳动争议时，按照国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》和我省贯彻该规定的实施细则处理。
第二十一条 国家机关和事业单位、社会团体招用临时工，参照本实施细则执行。
第二十二条 本实施细则由福建省劳动局负责解释。
“新《劳动合同法》的实施，尤其是正在讨论的实施细则内容，恐怕短期内会让很多企业更为焦虑。”不久前的一个下午，在京北的一家茶馆聚会中，北京市某区法院经济庭法官梁某对记者说。
梁法官的主要工作，大多是处理企业雇员和企业之间的各种经济纠纷。在这个聚会上，还有数位人士，从事公司法务工作或人力资源工作。他们最近比较关注的，也正是人力资源和劳动保障部正在加紧制定的新《劳动合同法》实施细则（以下简称“实施细则”）。
“这将涉及到大部分采用劳务外包业务的公司，以及所有从事劳动外包业务的公司，具体将产生何种影响，还要等实施细则出台才能知道。”北京外航服务公司（简称FASCO）一位参加聚会的人力资源经理告诉记者。
“红线”博弈
让这些企业法务律师和人力资源经理关注的新《劳动合同法》及其实施细则，源自2012年12月28日。
是日，第十一届人大常委会第三十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称“《劳动合同法》”或“新《劳动合同法》”）。同一天，时任国家主席胡锦涛签署第73号主席令，宣布修改后的《劳动合同法》2013年7月1日正式实施。
“此次《劳动合同法》修改，主要涉及劳务派遣。”歌美飒中国人力资源总监冯军告诉记者。作为一家国际风能电力公司，总部设在西班牙的歌美飒在中国有大量工作都是通过劳务外包、劳务派遣实现的。
4月10日，一位不愿透露姓名的相关人士向记者透露，“针对新劳动合同法，人力资源和社会保障部（简称‘人社部’）正在加紧有关劳务派遣业务实施细则的制定，讨论稿已经召集过一些单位开会研究。”该人士还透露，北京人力资源和社会保障局（简称“北京人社局”）曾派人参加此次会议。讨论稿中较引人关注的条款，是对于劳务派遣人员占用工单位总人数比例，以及关于劳务派遣人员范围的设定。
“目前有传闻说，这个比例是10%。”中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（简称“中智”）总经理程功接受记者专访时说。中智是国资委下属唯一一家以人力资源服务为主营业务的央企，多年来在人力资源行业排名第一。据程功介绍，当前中智在全国为超过105万的员工提供人力资源服务，其中在北京地区就达20万人，其中又有2万人属于劳动派遣范畴。
10%的比例，将让很多企业陷入困境。“此前没有这个比例上的规定。”程功说，现在10%的比例，也只是业界传闻的数据，或许并不是确切的数据，因为如果真的是如此一刀切的比例限定，恐怕会有一定的问题。“劳务派遣的用工单位，不仅是企业，也包括政府机关和事业单位，比如交管局。”程功举例说。
就当前情形而言，交通协管员绝大部分是各地交通管理局从第三方劳务派遣公司购买的“服务项目”，简言之，就是劳务派遣和服务公司招聘人员，然后将其派到用工单位（即交通管理局）从事的“临时性”、“辅助性”、“替代性”（简称“三性”）工作。
“交通管理局属于政府机构，其编制需要经过编制办审批，交通协管员数量庞大，显然不能通过审批招聘来实现。但是，如果有10%的硬性规定，就意味着‘三性’人员总量不能超过现有编制人员的10%，这显然在执行上是会出问题的。”虽然中智在协管员这个具体的工种上，没有什么业务，但程功表示，他认同具体到这个工种职业，是很难做到既符合实际需求，又能满足10%“红线”。
而一旦实施细则出台，无论是何种比例，既然是法律条文的实施规范，因此所有机构，包括政府机构本身，都应该遵循该规范，而无权置身于法规之外。
“问题不仅如此。”冯军说，“具体‘三性’如何界定，到现在仍然没有定论，对于我们公司而言或许还好一些，但对更多的公司，其业务或许在‘临时性’、‘替代性’上很容易厘清，但‘辅助性’就很难界定了。如果真的三者总量加起来，不管是10%还是20%，搞一刀切，就有可能出问题。”
“既然是以法律条文公布的，那么就应该是对整个中国管辖范围内是有效的，企业在这方面，只能是遵从，而不是博弈；博弈只能在条文制定阶段。”山东省某检察院检察官王学强对记者表示。
早出台了五年？
随着调查的展开，劳务派遣行业的诸多问题凸显出来。哪怕是在最简单的数据方面，到目前为止，全国有多少从事人力资源服务的公司，人社部都没有权威的数据。而当前社会各种机构的数据报告，也难以得到政府部门和从事人力资源服务行业人士的认可。
记者从北京人社局市场处获得的数据是，北京有800多家企业从事劳务派遣业务。“这个数据的界定，只是根据工商营业执照上是否有劳务派遣这一项来确定的，跟企业实际业务是否涉及无关，”相关人士对记者说。然而多个公司人力资源经理均对记者表示，实际工作中，这个统计数据并不合理，“比如说，有些做猎头的公司，并没有职业中介资质，他们采取的规避方式，更多是跟服务单位开具咨询服务发票，而不是招聘服务费。”一位人力资源经理对记者说。
尽管如此，2008年颁布的《劳动合同法》仍然在当时给中国劳动力市场造成阵痛，“当然，从长期性上，也是带来了规范。总体上，国家出台一部法律，是涉及到所有行业的某一个领域，《劳动合同法》的出发点是好的，是为了保障劳工利益，尤其是中低端劳工的利益。”中国政法大学教授章含接受记者采访时表示。但章含也提到，有一些观点也确实认为，中国的《劳动合同法》早出台了五年。
程功表示，他也听到过类似的说法。“这就如同工业化过程带来的环境污染，也是西方工业化国家都曾经遭遇的问题，只有越过这个阶段，才会解决这些问题。我们国家可能更多是希望尽早考虑劳工的利益，因此尽早做出决断。”
《劳动合同法》贯彻实施的基本情况：
(一)《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
(二)《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
(三)《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
(四)《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动;有的是因为不愿缴交社会保险费;有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强;二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外
来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保;三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
(五)完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算;对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间;对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定;对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
近日，有一项调查显示，20.7％的公众认为，《劳动合同法》的实施作用很大，规范了企业用工制度，使企业不能随便裁员；但同时也有39.9％的公众担心，“只有这一部法律改进用处不大，需要整个法律体系都完善起来”。
“劳动者对《劳动合同法》寄予很高的期望，这反映出现行劳动法律法规还有诸多不完善之处。”全国总工会法律顾问委员会委员姜俊禄表示，《劳动合同法》在制度安排上对劳动者的权益保护更加有力和全面，但落到实处才是关键所在，因此，在法律出台之后，社会有关各方应该把力量集中到如何确保法律不折不扣地得到贯彻落实上，在这方面，用人单位的正确理解也是至关重要的。
调查显示，45.6％的调查参与者对法律的文本看得“不太仔细”，只是大致浏览了一遍，更有34.0％的人承认没怎么看，也不太了解。
可喜的是，为了让《劳动合同法》的实施落到实处，各地相继出台了新的劳动合同范本，这也使公众加深了理解。
近日，广州市劳动和社会保障局公布的示范文本中亮点颇多，文本刚一出台，就受到了公众的好评。调查显示，公众票选出的前3条和切身利益关系最大的规定有两条出自广东的合同文本，票选结果依次是：我国的劳动合同从有固定期限为主改成无固定期限合同（26.4％）、签署劳动合同后，单位如没把合同交给职工，一个月后要支付双倍工资（23.0％）、试用期起止日期需明确，试用期工资不得低于最低工资标准（20.5％）。
除此之外，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”、“不交社保可以成为劳动者单方解约的理由”、“违约金数额不再由企业说了算”等新的细则也都对员工的权益作了比较详尽的规定。
在员工权益的热烈讨论之下，反衬出的是企业权益的乏人问津，以致有这样的误解产生：即将实施的《劳动合同法》对企业没有足够的保护。这种误解也反映在本次调查中。
在参与调查的400多名企业管理者中，29.3％的人认为，《劳动合同法》应该多为用工方考虑，28.0％的管理者认为，新法的有些条款干涉了企业自主用工的权利，“不太合理”。
“以往在劳资关系的问题上，我们对企业的限制是相当宽松的，甚至过于宽松了。结果现在稍微一限制，大家就受不了了。”《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯表示，《劳动合同法》是以劳动者保护为基本宗旨和出发点的，对企业是有限制的，但这种限制非常有限。他说：“新的法律实施，会让执法环境逐步好起来。整个社会对劳动权益的要求也会越来越高。谁违反这个法律，谁的法律成本会更高。”
北京市国营企业实行劳动合同制实施细则最新版根据国务院《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(以下简称《暂行规定》)，结合本市情况，特制定本实施细则。
一、国营企业招用的常年性工作岗位上的工人(包括学徒工人)，属于实行劳动合同制的范围，企业应当与工人(以下简称合同制工人)签订劳动合同，可以签订一年到五年的短期合同，也可以签订五年以上的长期合同，有些行业或工种可以签订一直达到退休年龄的长期合同。
企业招用一年以内的临时工、季节工，也应当签订劳动合同，其办法另行规定。
二、企业招用农民轮换工时，除与本人签订劳动合同外，还应与县或乡签订相应的合同。
三、合同制工人的劳动手册是他们享受退休养老保险待遇和其它有关待遇的法定凭证。由企业负责随时填写，经工人本人签字，并加盖企业劳动部门公章。工人在企业工作时，劳动手册由企业管理;工人离开企业后，随着合同的解除或工作单位的变化，企业应将劳动手册连同工人档案一起办理转移手续。
四、合同制工人在合同制内，因生产、工作需要，在本市范围内，经双方单位和工人本人同意转移工作单位时，新单位可以不再办理招工手续;原单位与工人解除劳动合同;新单位与工人签订劳动合同，如新单位同意，可以不再规定试用期;原单位和新单位都要将工作变更情况填写在劳动手册内。
五、企业招用原破产企业职工或濒临破产的企业精减的职工，其试用期一般可规定为三个月，招用其中技术、业务对口的职工，也可以不规定试用期。招用被辞退、除名、开除或解除劳动教养、刑满释放的待业人员，根据本人的具体情况，其试用期可以适当延长，也可以不延长，延长的最多不超过一年。
六、《暂行规定》第十八条规定的合同制工人的工资性补贴，全市都按全部合同制工人标准工资总额的百分之十八提取。其使用办法如下：
一每个企业掌握使用相当本企业合同制工人标准工资总额百分之十的工资性补贴，全部用于补贴合同制工人，按月发放。具体使用办法由企业自行决定。
二用于每个合同制工人按月缴纳相当本人标准工资百分之三的退休养老基金，由企业按月代为上缴，存入本市企业职工退休费统筹机构在银行开设的《退休养老基金专户。
三由市集中掌握全市合同制工人标准工资总额的百分之五，用于劳动条件差、劳动强度大、工资收入低的企业和工种。
工资性补贴全部列入成本。发给个人的工资性补贴，要和本人的劳动贡献大小挂钩，不要平均发放。
七、企业招用重新就业的合同制工人，其工资问题，按以下办法处理：
一招用原来已经定级的合同制工人，改变工种的，试用期间的工资按照不低于本企业同工种固定工人定级时的一般定级水平支付;试用期满后，经考核合格予以定级，定级工资与试用期间工资的差额部分，从开始试用时起予以补发。
二招用原来尚未定级的合同制工人，工种对口的，其工资应当与本企业同工种、同岗位、同年限原固定工人中的学徒工人、熟练期未满的工人相同。改变工种的，分配到学徙工种岗位工作的，应当重新学徒，学徒期可以适当缩短，学徒期间生活补贴标准，可以按照本企业同工种、同年限的学徒生活补贴标准发给。
八、企业对招用重新就业的合同制工人的考核，除其他条件外，应当包括劳动态度、技术高低、贡献大小三个方面的内容。
九、合同制工人在合同期间患病或非因工负伤，给予三个月至十二个月的医疗期，连续工龄在二十年以上的，医疗期可以适当延长，最多可以延长到二年。企业可以根据患病、负伤的情况和工人龄的长短，作出具体规定。合同制工人的家属不享受企业的医疗待遇。
医疗期满后因不能从事原工作被解除劳动合同的，由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。具体发放办法由企业自定。对从事繁重体力劳动和有毒有害工种工作的工人，可以酌情加发一定的医疗补助费。
十、合同制工人的连续工龄，按以下办法计算：
一符合《暂行规定》第九条、第十一条、第十二条和第十五条各项规定，并按期缴纳退休养老金的合同制工人，在各个单位从事合同制工人工作的时间，可以合并计算为连续工龄。
二合同制工人在劳动合同期间，因生产、工作需要，或按照国家有关规定，在全民所有制企、事业单位，城镇集体所有制企、事业单位以及国家机关之间转移工作单位，其转移前后在各单位工作的时间，可以合并计算为连续工龄。
三破产企业的职工、濒临破产的企业在法定整顿期间精减的职工和被企业辞退的固定工，重新就业后为合同制工人的，其过去的连续工龄应与重新就业后的连续工龄合并计算。
四凡在劳动合同期间被企业开除、除名或自动离职的合同制工人，其连续工龄从重新参加工作之日起计算。
五合同制工人在劳动合同期间被劳动教养但仍保留公职的，其劳动教养期间不计算连续工龄，劳动教养前和劳动教养后参加工作的时间可以合并计算为连结工龄;不保留公职的，劳动教养以前的工作时间不计算连续工龄。
六合同制工人在劳动合同期间或在待业期间被判刑，其服刑期间和服刑以前的工作时间都不计算为连续工龄。
十一、合同制工人退休养老实行社会保险制度。退休养老基金的来源，按本市国营企业退休费统筹办法与国营企业固定职工统一实行退休费统筹。按本实施细则第六条第二项规定由企业代缴的退休养老基金，用于合同制工人退休养老后的医药费、冬季宿舍取暖补贴、困难补助、死亡后的丧葬补助费、供养直系亲属救济费。
十二、合同制工人符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定的条件，应当退休、退职，并享受有关待遇。
十三、合同制工人退休养老基金，由本市退休基金统筹管理机构负责筹集和管理，由街道(镇)劳动服务公司负责发放。劳动服务公司应增设退休费管理、发放和退休工人管理的机构，增加相应的人员，办法另定。
十四、签订劳动合同的双方在执行《暂行规定》中发生争议，经双方协商无效时，由企业的劳动争议调解委员会进行调解。调解无效时，任何一方都可以向企业所在地区、县劳动争议仲裁委员会申诉，由劳动争议仲裁委员会仲裁。任何一方对仲裁不服时，可以向企业所在地区、县人民法院起诉，由法院判决。有关劳动争议的处理办法和调解、仲裁组织办法另行规定。
十五、各区、县、局(总公司)所属集体所有制企业和国家机关、事业单位、社会团体在常年性工作岗位上招用工人时，应当比照《暂行规定》和本实施细则执行。合同制工人的退休养老基金的来源，机关从行政费中列支，事业单位从事业费中列支。有关国家机关、事业单位、社会团体在实行劳动合同制后的工资、保险、福利待遇等问题，另行规定。
十六、《暂行规定》和本实施细则有关工龄、保险、福利待遇的规定不适用于从农村招用的户口、粮食关系不变的合同制工人，他们的待遇按照国家有关规定执行。
十七、本实施细则由市劳动局负责解释。
十八、本实施细则自1986年10月1日起执行。
劳动合同制实行范围包括国营企业在国家劳动工资计划指标内招用的常年性工作岗位上的工人，国营企业招用在一年以内的临时工、季节工，以及国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人。
合同的订立
国营企业与被招用的工人签订劳动合同时,必须遵守国家政策和法规的规定,坚持平等自愿和协商一致的原则，以书面形式明确规定双方的责任、义务和权利。劳动合同一经签订，就受到法律的保护，双方必须严格遵照执行。
合同的内容
包括：①在生产上应当达到的数量和质量指标，或应当完成的任务;②试用期限、合同期限;③生产、工作条件;④劳动报酬和保险福利待遇;⑤劳动纪律;⑥违反劳动合同应当承担的责任;⑦双方认为应当规定的其他事项。
合同的变更和终止
企业经上级主管部门批准转产、调整生产任务，或者由于情况变化，经合同双方协商同意，可以变更合同的相关内容。劳动合同期限届满，应即终止执行。由于生产、工作需要，在双方完全同意的条件下，可以续订合同。
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