关键词：生产费用分配；仿真实训；教学设计
一、成本核算分配方法教学存在的问题
《成本会计》是高职院校会计类专业核心课程之一，其教学难点尤以纷繁复杂的各种计算分配方法为甚。生产费用在完工产品与在产品之间分配方法就一直是成本会计教学活动中探讨的重点和难点。生产费用在完工产品与在产品之间分配方法，简单来说，就是讲当月计入产品成本的生产费用，加上期初结存的在产品费用，然后将其在本月完工产品和期末在产品之间进行分配。然而，由于传统教学方法概念抽象、计算步骤复杂，加之分配方法多样，往往使学生很难真正掌握该部分知识，教学效果不佳。笔者经过多年的教学实践探索，总结出采用仿真实训的教学设计方式，将复杂的知识简单化，将传统的抽象解题方法形象化，使学生能够真正理解成本会计核算的过程，掌握核算方法，贴近实际操作，提升会计工作能力。
二、仿真实训设计
（一）实训目标
对照“以学生能力提高”为核心的高职课程教学设计要求，以成本会计中难度较大的“生产费用在完工产品与在产品之间分配方法”为单元进行仿真实训设计，注重学生实践能力的培养。通过仿真实训达到的基本能力目标：能够正确填写产品成本计算单，并根据成本计算单及相关单据，正确编制结转完工产品成本的凭证；深化能力目标：能够根据月末在产品的特点，会选择应用不同的分配方法，将产品成本在完工产品和月末在产品之间进行正确分配。
（二）实训时间设计
结合教学大纲的课时要求，本单元的仿真实训设计为4课时，具体分配情况见表1。
（三）实训内容安排
1.实训资料准备：考虑到实际工作中成本会计的组织情况，选取具有代表性的工业企业（如加工工厂）的相关信息，并由老师介绍实训项目中的企业资料，导入学习情境。
2.对照岗位分工，设置岗位，明确职责权限。综合学生的理论基础，之前确立的每个学习小组为一个实训小组，每组按照实际工作中会计岗位要求，做到定岗定人，职责分工必须明确。仿真实训岗位职责设置见表 2。
表2成本核算仿真实训岗位职责表
序号分配岗位（角色）职责
1仓管员核实入库产品的规格、数量、单价等并正确填写入库单
2车间成本核算员成本核算相关原始资料数据的采集、原始单据的填制
3总部成本会计用不同方法在完工产品和月末在产品之间分配生产费用，填写产品成本计算单，根据成本计算单及相关单据，正确编制结转完工产品成本的凭证。
4会计主管成本核算工作的宏观组织管理，单据审核、签字、盖章，成本考核与分析
3.任务工作过程实施
（1）在老师介绍项目导入和设置岗位明确职责后，实训小组各个岗位的学生应该充分明确实训的目标和要求，熟悉企业的基本情况，知道各自的工作岗位、任务和流程。
（2）老师引入“知识准备”环节：月初在产品费用、本月生产费用、本月完工产品费用、月末在产品费用这四者间的关系可表达为：月初在产品费用+本月生产费用=本月完工产品费用+月末在产品费用。
（3）实训小组分岗位完成工作任务1：用约当产量法完成产品EOA橱柜的成本核算流程。包括：车间成本核算员填制约当产量计算表（分工序），总部成本会计填制产品成本计算单，编制结转完工产品成本的凭证，会计主管审核签章。产品成本计算单如图1所示。
图1产品成本计算单
（4）老师观察学生凭证传递是否规范，根据实训完成的情况，进行必要的指导，并穿插“知识加油站1”补充一些例外情况的处理要求。
（5）实训小组分岗位完成工作任务2：用定额比例法完成产品HOB橱柜的成本核算流程。包括：仓管员填制入库单，总部成本会计填制产品成本计算单，编制结转完工产品成本的凭证，会计主管审核签章。除入库单外，其他单据课参照任务1中的单据示范。
（6）老师穿插“知识加油站2”补充一些例外情况的处理要求。
（7）当场完成的单据经由会计主管审核后归档保存，实训小组成果展示汇报。按岗位总结汇报完成情况和成果，谈谈自己的心得体会。
（8）老师给出思考题，比较不同的分配方法的适用条件及注意事项，布置课后作业。
（四）对学生的评价考核
有效的考核方式有助于进一步激发学生参与的热情和积极性，必须将考核细分为若干要点才能综合考察学生的实践能力，考核要点如下：
1.实训操作中的态度及独立性、纪律性（10%）
2.小组协作性，单据凭证流转正确性。（15%）
2.单据填写准确。包括日期、大小写、据计算有详细过程等方面。（40%）
3.账务处理完成，要素齐全。包括日期、大小写、摘要、科目、签字等方面。（25%）
4.会选择应用不同的分配方法，将成本在完工产品和月末在产品之间进行正确分配。（10%）
三、实训效果分析
经过仿真实训，综合运用角色扮演法、案例分析法、实际操作法，老师与学生互动增强。以其中1个班级为例，全班共36人，分为9个实训小组，按时完成达到7个小组，另2个小组也完成约70%的工作量，总体效果较好。以任务驱动技能训练，绝大部分的学生表现出了极高的兴趣和参与热情，也克服了传统理论教学中表格看不懂、数据公式枯燥带了的弊端。
四、结束语
实践出真知。会计实践教学是理论联系实际的纽带和桥梁，作为培养实用性会计人才的高职会计教育必须真正重视会计的实践教学。成本会计仿真实训，按照实际的业务环境设置岗位流程，增强了实训环境的立体感，使学生仿佛置身现实中的加工企业，从而激发了学生对于成本会计的兴趣，在协作完成工作流程中也培养了学生的团队合作意识和沟通交流意识，在完成能力目标基础上，综合素质也得以提高。（作者单位：南京城市职业学院讲师）
参考文献
[1]王俊生，黄贤明.成本会计（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：70.
第一章 总则
本制度适用于公司各部门、各分公司，工程处和工程项目部。
第一条培训目的
贯彻国家相关法律法规、行业规范和操作规程、企业的规章制度；提高员工的理论水平、专业知识、业务能力和操作技能，提升企业整体素质。
第二条培训方法
培训分外出培训和内部培训两种。外出培训包括脱产培训、专业培训、外出考察学习与经验交流等；内部培训包括公司和部门单位组织的学习、讨论、岗前培训、专业知识培训等。
第三条培训基本原则：
（一）岗位培训为主，拓展培训为辅
（二）内培为主、外培为辅
（三）培训与公司发展战略相适应
第四条培训责权
（一）人力资源部
1、举办公司共同性培训课程。
2、拟定、呈报公司年度培训计划。
3、制定及修改员工培训制度。
4、公司在职教育培训实施。
5、撰编与修改培训教材。
6、审议培训计划与具体实施方案。
7、培训实施情况的督导、追踪、考核。
8、外聘讲师和专业技术老师进行教育培训。
9、公司外培人员的审核。
10、其他有关人才发展方案的研拟与执行。
11、拟定各项培训计划费用。
（二）各部门、各分公司
1、全年度培训计划汇总呈报。
2、专业培训规范制度及修改，讲师或助教人选的推荐。
3、内部专业培训课程的举荐及成果汇报。
4、专业培训教材的编撰与修改。
5、督导与跟踪受训人员，以确保训练成果。
第二章 培训管理
第五条培训计划
（一）各部门、各分公司根据实际需要编制培训计划，报人力资源部审核，由人力资源部编制成年度培训计划，报总经理批准。
（二）人力资源部根据总经理批准的年度培训计划，组织实施。
（三）各部门组织培训时，需发生费用的，经人力资源部审核，总经理批准。不需发生费用的，报人力资源部备案。
第六条培训类别
（一）岗前培训：所有新员工要进行不少于二个工作日的培训。培训的内容：
1、公司基本情况、组织机构、企业文化、质量方针和目标。
2、公司相关规章制度。
3、岗位职责。
4、注意事项。
（二）换岗培训：
培训的内容：
1、新岗位的岗位职责
2、新岗位的岗位技能
（三）在职培训：
在职员工的培训，是以提高员工素质、规范工作行为，强化企业管理，构筑和谐企业为目标。
第七条培训形式：
（一）早会：有条件的项目部应实行早会制度，开工前集合10分钟，作一天的工作安排，对工程质量、安全生产、文明施工进行现场教育。
（二）会议：总部每月一次办公会，各部门、各分公司每周一次周会，要求有记录。
（三）专题讲座：为使培训经常化，公司实行电子媒体培训模式。
（四）岗位培训：员工参加岗位培训，考试合格，取得相应岗位资格证，逐步实现持证上岗率100%，并要求员工有多个岗位资格。
（五）师带徒：对新招的应届毕业生，指定专门师傅进行传、帮、带。
（六）派外培训：
1、员工参加派外培训，均需填写个人外派培训申请表，经批准后方能参加。发生费用在3000元以上的，需签订培训协议（以完成某项工作或工作多少年限）。
2、派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3、派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识。
（七）业余学习：
1、员工业余参加学历学习，学习结束后，应将毕业证复印后存入员工个人档案，并可获鼓励奖500元。
2、公司鼓励员工积极向各类杂志投稿，凡被采用，公司将按所得稿费相等数量的金额进行奖励。
3、公司鼓励员工报考、报评与岗位相符的职称，通过后报销考务费可评审费（不报销相关培训费）。
第八条培训经费：
（一）员工培训经费是指用于教育培训等方面的资金费用，培训经费主要用于下列项目：
1、外聘教师授课费
2、公派外培费用
3、购置教学用的一般器具、仪器的费用及修理费
（二）培训费用由人力资源部归口管理
第九条培训纪律：按公司要求须参加培训的人员，必须按时参加，不得缺席或迟到，每缺席一次扣款50元，迟到一次扣款10元。
第十条培训成绩：培训结束，通过考试或提交培训体会报告、问卷答案，对培训效果进行评估。
第十一条培训档案管理
（一）人力资源部应建立培训档案，档案资料有：
1、培训计划
2、员工培训登记表
3、培训教材
4、培训试卷、学习心得
5、培训考试成绩
（二）培训教材长期保存，其它资料保存2-3年。
1.1基于“工作过程”的“工学结合”的教学核心理念在传统的成本会计教学中，首先根据成本会计核算的资料，对企业发生的成本费用进行分类、分配和归集，正确计算各个会计期间的产品制造成本和期间费用。内容体系相互割裂，知识掌握条块分割，与企业成本会计岗位工作过程相脱节。基于工作过程的“成本会计岗位实务”课程设计打破了原有的教学模式，重新按照工作项目与任务整合教学内容。以解决工作任务为主线，把知识点演变成解决每一个项目的工具。将整个的教学过程融入一个连贯的实际操作流程。根据本课程的内容和任务，以会计职业岗位职责、任务、工作流程分析为依据，确立成本会计基础准备、成本核算、成本报告、成本分析四大项目模块，在每一具体项目下又有若干具体的学习任务，每一任务都和具体的成本会计工作相联系。其中，成本会计基础准备包括了解企业成本会计核算的岗位职责及工作流程、企业的生产工艺过程；成本核算模块包括要素费用核算、综合费用核算以及生产成本期末分配；成本报告包括主要报表和明细报表的编制；成本管理是指成本分析和成本控制。在对会计职业岗位和现实工作过程进行系统分析的基础上，按照企业对会计岗位的职业要求，分析每个主要岗位需要如何完成特定任务，以工作任务为导向确定本课程各个岗位所需要的基本知识、基本技能。
1.2基于“工作过程”的“工学结合”的教学具体实施过程
基于上述教学核心理念，成本会计岗位实务的教学将成本会计岗位工作过程分解成十个工作任务，并将每一个任务分别对应一个具体的操作流程。具体实现如图1所示。下面以辅助生产费用为例，介绍任务驱动教学法是怎样展开教学的。
（一）教学任务设计在设计教学任务时，要把知识和技能都融入教学任务之中。1）设计知识学习目标：了解辅助生产费用核算的特点，掌握辅助生产费用的内容及其费用归集和分配的方法。2）设计技能学习目标：掌握辅助生产费用归集和分配的账务处理方法；掌握辅助生产费用分配的直接分配法、一次交互分配法、代数分配法和计划成本分配法。3）设计教学重点：辅助生产费用归集和分配的方法及应用。4）设计教学难点：辅助生产费用的一次交互分配法。
（二）案例导入把抽象复杂的理论融入实际的生产环境。带学生进入工厂车间，实地参观考察供电车间、修理修配等辅助服务部门，了解其工作流程，并收集费用数据。
（三）学习情景设计
1）辅助生产费用学习情景设计设计辅助生产费用的学习情景时，把辅助生产费用的教学任务划分为理论教学任务和专项技能训练两部分；理论教学任务又划分为辅助生产费用归集和辅助生产费用分配两部分；在每项任务下面通过设计不同的学习情景来完成，最终完成理论教学任务；专项技能训练又分为岗位训练和技能训练，通过专项训练实现知识到技能的转化［5］。2）辅助生产费用学习情景的具体内容任务一辅助生产费用的归集和分配学习情景一辅助生产费用核算的账户设置及核算程序ⅰ辅助生产费用核算的账户设置为了归集和分配辅助生产费用，需要设置“生产成本———基本生产成本”和“生产成本———辅助生产成本”账户）ⅱ辅助生产费用的核算程序①生产需要验收入库产品的辅助生产单位，辅助生产费用归集和完工产品成本结转程序）②提供水、电、汽等不需入库产品和提供修理修配、运输等劳务的辅助生产单位，辅助生产费用归集和分配的一般程序）学习情景二辅助生产费用的分配方法（1）直接分配法（2）交互分配法（3）计划成本分配法（4）代数分配法任务二岗位技能训练岗位技能训练包括岗位训练和技能训练。通过岗位技能训练，把理论应用于实践，实现知识到技能的转化。通过上述任务驱动教学法在辅助生产费用中的应用可以看出，在辅助生产费用讲授过程中，按照理论来源于实践反过来指导实践的原理，通过上述由案例导入（实践）、基础知识（理论）、基本方法（实践）、专项技能训练（技能）这样一个上升提高的过程，学生不仅理解和掌握所学知识的基础理论和基本知识，同时把理论知识运用于实践，不仅掌握了实际操作过程，并把知识转化为技能，良好地实现了成本会计教学目标。
1.3教学方法
在“成本会计岗位实务”课程基于“工作过程”的“任务驱动”教学过程中采用多个教学力法，如讲授法、演示法、案例教学法、小组讨论法、提问引导法、练习法等。主线是基于“工作过程”的“任务驱动”教学法，现具体说明其实施流程。“成本会计岗位实务”课程教学的基本流程是通过明确任务、学生自主探索和完成任务、展示成果、学生反思等一系列以学生为主体活动，充分体现以学生为主体的原则。具体如下：（1）设置学习情景、提出学习任务。首先，根据成本会计教学内容设置学习情景，比如月末成本资料处理学习情境，其中的学习任务有要素费用的归集与分配、辅助费用和制造费用的归集与分配，学习任务下再设置不同的学习任务和活动，其次，提示课堂教学目标。教师课前做好PPT演示文稿，让学生从总体上知道本次课的学习任务和要求。（2）分析任务、引发思考。学生看幻灯片，明确了学习目的，在这个基础上准备课前预习，知道自学内容及重点。在教学过程，首先由学生针对任务提出自己的理解以及困惑，然后针对学生中存在的相对集中的问题，教师予以提示或解答，并具体讲解教学内容，提示完成任务的操作方法。（3）学生自主探索、完成任务。按照教师的讲解以及实训操作提示，学生提出手工实训操作方案，根据所给学习情境下的学习任务，统一组织学生走进工厂车间，根据提出的任务以及自己制定的手工操作方案，自主地收集所需数据及资料，完成手工操作。在这个过程中，各小组可采用角色扮演、小组讨论等方法完成手工操作环节。（4）展示学生成果、评价反馈。各组介绍自己的实训操作过程，展示自己的实训成果，可以使用PPT的形式展示。展示过程中，小组之间互相评比并发表自己的看法，教师最后总结，综合计算出实训成绩，当场反馈给学生。（5）学生自我反思。根据自己的操作结果和成绩反馈，学生课下反思，进一步完善成本会计的知识和技能。在教学过程，用任务驱动教学法，是适合高职学生的身心发展的特点的教学法。教师针对教学内容，创设情境，提出任务，学生根据所学知识，完成任务，进而思考。这种教学方法能够充分调动学生的学习积极性，提高教学质量。
2总结
关键词：企业 转型 培训 保障
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
参考文献
企业对职工的培训经费投入不足、培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。误区之四：只重视人工成本总量控制，忽略人工成本结构性控制。成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约钱的艺术，成本控制的关键是如何将每一分钱花得恰到好处。许多管理人员在控制人工成本时，只是管控人工成本总额，却没有对人工成本的结构和合理性进行深入分析。作为人力资源管理人员，要关注的不仅仅是人工成本的总量，更要关注人工成本的结构是否合理，企业的人工支出能否带来更大的价值。
二、人力资源管理中的职能运行成本控制
1.未雨绸缪，把人力成本控制纳入战略规划
每年在考虑人力资源规划的时候就将人力资源成本纳入其中，定期对相应时间段内所需的人才做一个可以预见的分析，包括各类人才的需求数量、人才的流动情况等。通过在工作前期就完善相应的人事规章制度与管理措施来控制人力资源成本，如通过签订服务期协议的方式来规避公司自身培养的员工，避免公司在不断投入成本对其培训甚至未见收益的过程中就辞职的风险等来确保战略制定时人力成本最低化的预期效果，从成本角度出发来进行人力资源战略管理，达到从战略规划期伊始即对人力成本控制的效果。
2.优化组织结构，流程再造降低成本
为着力构建结构更加合理、资源有效利用、适应市场经济的运营模式，全面实施组织机构调整，本企业在近期机构调整中具体作为为：撤销综合事务处，由行政管理处统一行使管理职能；将消防安全及工业排污及环境保护管理职能纳入生产处，实现了管理职能的统一；物资管理处小零件需求计划编制的职能划归生产处，实现了计采分离的转变；工程处成立工艺管理室，原工业工程及其职能划归生产处，综合应用工程技术、科学管理对搬迁产品的加工流程、原材料、设备、能源和信息系统等进行规划、设计、管理、改进和创新，降低了成本，提高质量和效益的目的。此次业务战略调整优化了组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次，精简后勤服务类岗位，通过管理下移，流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加，提高了管理效率。
3.科学定员定额，控制劳动力投入
由于组织机构的调整而产生的人员变化，通过定员定编对岗位的编排设置进行新的梳理，始终以减员增效为宗旨，使劳动力要素与生产要素最佳结合，在本企业现已初见成效，撤岗并岗、一岗多能，理顺和调整了一些不合理的岗位职责设置，确立关键岗位，并将新增加的岗位信息及时补充进去，完善企业科学的生产、技术、管理的人力资源体系，建立适应企业发展的人员配置制度，实现了“人、岗、事”三者之间的合理匹配，最终减少了人员成本，提高了全员劳动生产率。
4.开源节流，实行精益化人事管理
（1）创新人员招聘模式，降低招聘的直接费用。通过停止和猎头公司的合作，参加免费的行业会议，在专业的网站免费招聘信息，参加免费的人才招聘会，利用学校资源给我们输送大专以上学历的技术工人，以用优秀员工推荐等来增强节约意识降低费用。
（2）立足内部培训，降低培训费用，充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交流，内部案例讨论分析为主。借助总部资源通过邀请或输送的方法进行培训，再则通过视频、网络培训等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
（3）岗位任职资格的界定。岗位任职资格的界定是非常关键的环节，企业应结合实际情况，明确各种职位对人员的核心要求，合理配置资源。对关键岗位设定严格的资质要求，对技术含量低，劳动强度大的临时性、辅、替代性岗位逐步试行劳务派遣。真正做到明确任职资格，因人而异，量体裁衣，降低岗位性人力成本。
（4）合法操作，降低违约成本。在企业不得不采取辞退、终止等手段时，一定提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不辞退或终止劳动合同的人员，一定是合法操作，减少违约成本。
三、薪酬成本控制
薪酬管理是人资资源管理的核心，而人工成本控制是薪酬管理中的重要环节。按照我国劳动和社会保障部颁发的（2004）30号文件规定，人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出共计七项。从人工成本的涵义可知，员工工资是人工成本中最重要也是份额最大的一部分。工资总额的有效控制直接决定人工成本水平。工资总额控制应按两个原则进行进行，即：工资总额增长幅度不高于利润的增长幅度；人均工资的增长幅度不高于劳动生产率的增长幅度。依据工作性质和人员类别的不同，本企业实行以岗位标准工资制为主体的基本工资制度，年薪制、弹性工资制、协议工资制、固定工资制、等多种分配制度为补充的多元化工资分配体系共存的薪酬管理模式。实行基于绩效、能力基础上的工资分配，合理拉开员工收入差距，坚持工资分配始终向优秀员工和突出贡献者倾斜。公平的薪酬体系是企业人工成本控制的重要手段，企业应设计基于绩效管理的薪酬体系，建立以绩效目标为导向的考核激励机制。根据年度工资预算方案和总额控制目标，制定部门工效挂钩实施办法。为确保企业年度经营目标的实现，根据各部门的工作职责，设置工作责任指标和管理指标，对生产制造部门从生产计划完成、质量、成本、5S推行与部门职能履行等进行考核，责任部门从工作任务指标和管理指标进行考核，注重过程与结果管理，将考核结果与部门员工的绩效工资和奖金发放挂钩，坚持奖励和惩罚相结合的原则，合适的人工成本水平并非一成不变的，应当随企业的发展阶段、市场定位、人才策略和整体的薪酬战略而作相应变化。受大环境的影响，本企业近两年的产量明显减少，薪酬管理在管理难度上日益加大，有限的资源常常捉襟见肘。为了更好地与市场接轨，节约成本，适时的提出月度绩效工资发放除与绩效考核挂钩外，还与生产任务的完成，以及当期公司效益相结合的新办法，在确保各部门定岗定编科学、合理的基础上，实行“增人不增资，减人不减薪”的薪酬政策。
四、结束语
[关键词]人力资源 成本会计 计量方法
一、人力资源成本会计中的成本构成
1.人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
2.人力资源的开发成本
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
4.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
二、实施中可能遇到的问题及相应的对策
1.实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
参考文献:
[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[j].高科技产业，2003,(5).
【关键词】人力资源；成本会计；管理平台体系
1 人力资源成本会计中的成本构成论述
1.1 人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。
（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。
（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
1.2 人力资源的开发成本
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。
（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。
（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
1.3 人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。
（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。
（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
1.4 人力资源的离职成本
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。
（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。
（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
2 实施中可能遇到的问题及相应的对策
2.1 实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。
（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持――经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.2 相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。
（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。
（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
1.人力资源的取得成本
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
2.人力资源的开发成本
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
4.人力资源的离职成本
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
二、实施中可能遇到的问题及相应的对策
1.实施中可能遇到的问题
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.相应的对策
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
参考文献:
[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，2003,(5).
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