1.1“全院护士”工作表设计
打开表格，横序列从A开始分别输入科室、总人数、各科人数、姓名、职务、出生年月、身份证号、参加工作时间、现学历、最后学历毕业学校、毕业时间、任职资格、取得职称时间、政治面貌、执业证书编号及备注等。竖序列分别按横序列的项目依次输入相应资料。护士轮科时只需把护士所在横列单元格剪切后插入轮转的科室单元格中，也便于下一步与每个护士个人技术档案进行快速链接。
1.2“职称结构”、“学历结构”工作表设计
把“全院护士”工作表进行复制，重命名为“职称结构”，删除标题行，全选工作表，点击“排序”，以“任职资格”为主要关键字，“取得职称时间”为次要关键字进行排序，排序后表格可直观地反映各职称人数、取得职称时间先后顺序。为动态反映职称结构，在表格的右侧空白处通过图形向导插入全院护士各职称人数的统计图表，注明每次统计的时间，一般每年职称晋升后统计一次。“学历结构”表格也以相同的方法建立。
1.3“人事变动”工作表设计
“人事变动”表格横序列从A开始输入年份、时间、当年新招录护士(调入、新招在编护士及非在编护士)、离开护理岗位护士(退休、辞职、转岗、调离等)、职称晋升、继续学历教育毕业等信息，有人事变动时，分别在相应的序列内输入名字，此表格可动态清晰地反映历年护士进出、各职称、学历等动态变化。
2“护士个人技术档案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作为“护士个人技术档案”，打开表格，新建Sheet1～7共7个工作表，分别命名为:基本情况、科室轮转、奖惩考评、业务考核、中医培训、学术活动及进修、论文及技术成果。每个护士一个工作表并以名字命名，根据项目输入个人信息资料。再将工作表放于以所在科室命名的文件夹里。
2．2工作表内容设计
打开表格，“基本情况”工作表内容包括个人的基本资料，照片，学历教育经历，工作经历，技术职称晋升，职务变动等项目。“科室轮转”工作表内容包括轮转科室、起始时间、工作时间、担任职务。“管理考核”工作表内容包括:考核年度，出勤情况、病事假、绩效考核、奖励登记、过失处罚登记等。“业务考核”工作表内容包括:考试时间、理论内容及成绩、操作项目及成绩、年度一、二类学分、年度中医学时等。“中医培训”工作表内容包括参加各类中医培训的时间、内容、组织部门、获得学时，每年进行一次学时汇总。“学术活动及进修”内容包括参加市级及以上二类学分和一类学分项目，个人进修起始时间及专科等。“论文及技术成果”内容包括个人发表的论文资料、开展的科研课题、新技术、新项目及成果。
2．3“护士个人技术档案”输入方法
为保证个人技术档案的准确性、完整性和连续性，首次建档时需输入原个人纸质档案中的全部资料，并按要求进行完善。在首次输入时，由各科护士长共同协助，以科室为单位输入科内护士的技术档案，对个人一般资料进行重新核对，确保电子档案资料的真实完整，最后再汇总至护理部。
3功能应用
3．1“超链接”功能应用
“全院护士档案总表”与“护士个人技术档案”建立以后，打开“全院护士档案总表”，选中个人姓名，点鼠标右键，点击“超链接”至个人技术档案，使总表中的每一个护士姓名与相应的个人技术档案链接。使用时，只需直接打开总表点击姓名，即可跳转到超链接所指向的个人技术档案中去，用完后若要返回，只需单击“Web”工具栏上的“返回”按钮即可。
3．2其他功能
“函数”功能:可应用于如中医学时的统计、学分统计等各类数据的统计;“排序”“筛选”功能应用:把总表复制后，可根据要求设置主要次要“关键字”进行排序或根据条件进行筛选，建立所需的工作表如人员学历结构、职称结构等表格;“编辑”功能:利用其中复制、粘贴、查找、替换等功能，可方便信息的输入和查阅，可使用键盘的快捷功能键“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等进行快速编辑;“标记”、“批注”功能:在护士一览表中，护理部可以对病假、产假、非在编等护士，在表格中用不同颜色填充单元格或标记字体进行区分。对于一些需要特殊说明备注的，可使用“插入”批注或右键插入批注。
4应用体会
1研究对象与方法
1．1研究对象
调查对象为新疆某肿瘤专科医院临床一线护士，包括29个接触化疗药物的科室499人，年龄29岁±0．45岁；其中本科96人，大专301人，中专102人；主管护师36人，护师75人，护士388人；根据护士的工作年限、职称、工作能力将护士分为N1～N4级，其中N1级296人，N2级145人，N3级55人，N4级3人。
1．2纳入和排除标准
纳入标准：乌鲁木齐地区某三级甲等肿瘤专科医院临床一线护士；接触化疗药物科室工作年限1年以上。排除标准：护士长及长期不从事临床工作的护士；哺乳期、孕产期的护士。
1．3内容与方法
研究工具：研究使用的调查量表《护理人员化疗职业防护状况调查表》是参考美国OS－HA细胞毒性药物的职业防护要求的基础上，结合护理、统计专家咨询意见编制而成。经预调查测定Cronbach’α系数为0．83，重测信度为0．81，CVI为0．817。调查问卷内容：内容为病区提供的防护设备、病区防护制度、科室对化疗职业防护的管理情况等。调查方法：采用问卷调查法，于2014年3月—2014年10月进行问卷调查，与各调查科室护士长取得联系，在得到其支持后，应用《护理人员化疗职业防护状况调查表》，由各科室护士长监督，调查者独立完成问卷，回答时间20min，护士长负责回收问卷并进行核实，实际收回有效问卷479份，回收率为96％。
1．4统计方法
应用SPSS17．0软件录入数据并进行统计分析，采用卡方检验进行对比分析。
2结果
2．1防护用具提供情况
根据医院防护设施设备情况发现医院无化疗药物配置中心，但在接触化疗药物的科室均建立了单室配置化疗药物，据管理者表示该院正在筹划建立化疗药物配置中心，并且防护设施齐全，均配备了生物安全柜、一次性防护垫、一次性乳胶手套、一次性聚氯乙烯手套、一次性隔离衣、一次性口罩、护目镜等物品，防护用具提供较齐全。
2．2不同能级护士对化疗职业防护状况
全院护士实行能级管理，根据职称和工作年限将护士分为N1－N4级，根据各能级护士防护状况进行统计分析，发现能级越高的护士化疗职业防护能力越强。
2．3不同职称护士对化疗职业防护状况
根据护士不同职称将调查对象分为护士、护师、主管护师，调查对象中无高级职称，按照不同职称人员防护现状进行统计分析，发现职称越高的护士化疗职业防护越好。
3讨论
3．1防护设施设备提供较齐全
肿瘤专科医院的护士是接触化疗药物最频繁的人群，而大量文献报告经常接触化疗药物对护士的身心均会带来一定的负面影响，严重者会造成脱发、白细胞降低、骨髓抑制、胃肠道反应等症状出现。而这些不同程度的危害在一定环境中是可以避免发生的，如果拥有良好的防护环境、充足的防护设备、健全的防护体制、严格的管理制度、较强的防护意识，并且做好防护措施，这一系列对健康的影响都会降低到最小。因此，作为肿瘤专科医院，为护士提供齐全的设备，做好防护措施是医院义不容辞的责任。国内外文献都显示，使用化疗药物配置中心之后护理人员的白细胞下降率、肝脏转氨酶升高率、及皮肤损伤发生率都有不同程度的下降，表明化疗药物配置中心可以有效地降低化疗药物对护理人员健康的危害，因此，在提供健全的防护设施设备的基础上，应重点放在建立化疗药物配置中心上，为护士创造一个健康、安全的工作环境。
3．2不同能级护士化疗职业防护差异显著
按照卫计委发放的优质护理标准文件，护士必须实行岗位管理，根据护士的工作年限、职称、工作能力，结合医院护士的实际情况，将护士分为N1级～N4级别，每一级别均有不同的晋级标准，达到晋级标准时才可晋升。根据表1数据显示职称越高的护士化疗职业防护能力越强，原因可能是能级越高的护士工作年限较长、职称较高，在该岗位的工作能力也相对较强，她们对理论知识和实践技能的掌握程度均高于能级较低的护士，工作经验丰富，对化疗职业防护的危害认识的程度也会越高。
3．3不同职称护士化疗职业防护有差异
不同职称护士对化疗药物认识情况也有显著差异，三组进行比较结果显示职称越高，防护能力越强，原因可能是高职称护士工作经验、自我保护意识较强。王卫康等研究显示，比起高年资、职称的护士来说，低年资、低职称护士在化疗防护方面自我保护意识更淡漠，防护措施更难于付诸于实践，与本次调查结果相似。
4对策
4．1规范管理，提供健全的化疗职业防护用具化疗
药物的配置应建立静脉化疗药物配置中心，由专人进行配置，并防护到位。但我国多数医院未建立静脉化疗药物配置中心，造成化疗药物配置同普通药物配置。提供健全的防护设施设备是做好化疗职业防护的前提，医院应加大管理力度，完善管理体系，为护理人员提供更加安全的工作环境，建立化疗药物配置中心。
4．2加大检查力度，提升护理人员防护意识及防护水平
医院虽然提供各类防护设施设备，但是护理人员的执行力还待进一步提高。护理人员职业防护意识欠缺，医院应通过各种培训、检查方式，促进护理人员自我保护意识提升，将化疗职业防护内容加入到新招护士岗前培训中、日常培训及考核中，实行化疗职业防护的准入制度，来提高护理人员的化疗职业防护意识。通过加大检查力度来提升护理人员的职业防护水平，将化疗的职业防护列入到各级质控工作中去，督促护士使用化疗药物时严格按照职业防护的标准、流程进行操作。
4．3加大培训，提高护士层次
【关键词】 卫生院护士；职业认可度；护理质量
护士职业认可度是护士本人对护理职业的看法和情感，以及决定自己职业行为倾向的心理状态[1]。近年来，有关报道对城市综合医院及专科医院的护士职业心理的调查来看，护士由于职业压力较大，对护理工作认可度较低，影响护理水平的提高。本调查研究主要侧重于基层卫生院护士职业认可度的调查分析，以了解护士对护理工作的认可程度及相关影响因素，帮助管理者和护士正确认识护理职业，为建设一支高素质的基层卫生院护理人才队伍提供决策依据。
1 对象与方法
1．1 对象 2007年11月~12月，选取滕州市三所基层卫生院105名正式在职护士，其中本科生9名，专科生23名，中专生73名；护龄：≤5年20名， 5～10年55名，≥10年30名；主管护师21名，护师48 名，护士35名。
1．2 方法
1．2．1 问卷的形成和内容 采用自制的“护士职业认可度调查表”进行问卷调查。问卷内容包括3部分：①护龄、学历、职称；②对护理职业的整体认可程度；③ 影响护士职业认可度相关因素的客观测评，包括对薪酬待遇、社会地位、发展前途、个人价值、心理健康、工作环境、护理管理、护患关系、工作负荷、医学科技发展压力等10个方面的自我感受。
1．2．2 调查方法 本研究采用整群抽样的方法，采用无记名方式答卷，现场回收。共发放试卷105份，回收有效试卷105份，有效回收率100％
2 结果
2．1 不同护龄、职称、学历护士职业认可度（见表1）。
2．2 影响基层卫生院护士职业认可度前5位问题（见表2）。
3 讨论
3．1 调查结果显示，基层医院护士表示喜欢护理职业只有28．7%,与陈娴洁[2]等报道的城市综合医院护士喜欢护理专业占63．2％相比，低34．5个百分点，说明基层卫生院护士承受的职业压力远大于城市综合医院，护士职业认可度已经达到了一个相当低的水平。态度影响人对事物和他人的反应，护士为患者提供的健康服务受其职业认可度的影响。基层卫生院护士的职业心理承诺严重不足，直接影响护士身心健康，进而导致护士在护理行为上的偏差和护理质量的下降。不同学历、职称的护士职业认可度有显著差异性，主管护师和本科学历的护士喜欢护理职业的比例较大。说明随着护士职称和学历的提高，其相应的社会地位与处境相对稳定，薪酬待遇相对提高，护理知识更加丰富，对护士职业认识更加充分，能积极有效应对职业压力，因此对护士职业认可度也高。
3．2 基层卫生护士职业认可度受众多因素的影响，但薪酬待遇和社会地位偏低、发展前途较小、自我价值得不到体现、心理健康水平较低，是影响基层卫生院护士职业认可度的最主要因素。护士期望自己能成为真正的“白衣天使”，所以工作勤奋、努力。 然而广大农村由于长期以来受传统世俗的影响，对护士工作的重要性认识不足，无论是在基层医院内部还是在社会上，重医疗轻护理现象较为普通，瞧不起护士的现象较为突出，护士的自尊心受到极大的伤害，导致护士的工作热情和满足感降低。由于受目前医院管理体制和经济效益的影响，城区医院护士与基层卫生院护士之间、基层卫生院护士与基层卫生院医生之间在薪问题和自身发展机会上有较大的差距，护士的付出不能得到充分的肯定和回报，在职称评定、职务晋升、继续教育、科学研究方面更是困难重重，自身发展机会少。加之医生通常被认为是基层卫生院的主体，护士从属于医疗工作，护士在工作中体验不到自我价值。受上述多重因素的影响，导致护士个人价值的内心期望与现实产生巨大冲突，造成护士心理严重不平衡，进而影响对护士职业的认可。
3．3 护理护理者要实行以人为本的护理管理，善待、体谅和理解护士，在福利待遇、职称和职务晋升等方面向护士倾斜，切实帮助护士解决生活和工作中困难和问题。为护士争取和提供更多继续教育的机会，提高专业学历层次，拓展专业知识，提升护理水平。大力开展护士职业意识教育，教育护士自尊、自爱、自强，引导护士树立正确的人生态度和积极的职业理想目标，提高对专业作用的认识， 促进护士职业情感和个性的和谐发展，产生对护士职业的积极的情感，从而形成良好的职业态度。注重培养护士应对工作压力的能力，运用积极应对策略，减少消极心理防御，提高心理适应能力，从而保持良好的心理健康状况，塑造健康的职业心态。
参考文献
1对象与方法
1．1对象采用方便抽样的方法，选取浙江省10个市、地区20所二级及以上医院的应急小组护理人员作为调查对象。
1．2方法1．2．1设计调查问卷在查阅国内外文献、结合专家咨询和小组讨论的基础上，自行设计应急护士对灾害护理培训需求的调查问卷，内容包括一般资料、灾害护理培训内容和灾害护理培训方法3部分。一般资料：应急护士性别、年龄、工作年限、文化程度、职称、职务、科室，是否有救灾经验，所在医院类别、等级等。灾害护理培训内容需求包括灾害护理概况、灾害护理相关理论和技能、灾害护理管理知识3部分共18个项目，为更清楚反映调查对象对培训内容的需求程度，各项目采用李克特量表的5级计分法，设非常需要5分、需要4分、一般3分、不需要2分、非常不需要1分，总分18～90分。灾害护理培训方式需求则是针对培训内容18个项目分别对理论授课、专题讲座、案例分析、示范教学等9种方式进行勾选。调查问卷拟定后，请从事护理教学工作20年以上的护理教育专家、省灾害护理学组专家对调查问卷进行论证和修订，并对本院应急医护人员90人先进行小样本的预调查，然后对问卷作进一步完善。1．2．2调查方法以邮寄的方式向浙江省灾害护理委员会各位委员所在的医院发放调查问卷，统一指导语，但不引导回答，调查对象自行填写问卷后寄回。
1．3统计学方法使用SPSS17．0统计软件进行数据处理。计量资料以均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用成组t检验，多组间比较采用单因素方差分析，进一步两两比较用Q检验。计数资料以百分数表示。以P＜0．05为差异有统计学意义。
2结果
2．1问卷回收情况发放问卷350份，回收问卷348份，回收率99．4％，其中有效问卷323份，有效率92．8％。
2．2调查对象一般资料调查浙江省杭州、温州、嘉兴、金华等10个市、地区20所二级及以上医院的应急护理人员共323人，男9人，女314人；年龄18～49岁，平均年龄（32±7）岁；工作年限：0～3年74人，4～5年30人，6～10年73人，11～15年55人，＞15年91人；文化程度：中专12人，大专72人，本科233人，硕士6人；职称：初级189人，中级99人，高级35人；工作科室：急诊科147人，ICU54人，病区122人；有灾害救援或救护工作经历112人，无经历211人；医院类别：综合医院309人，专科医院14人；医院级别：三级医院285人，二级医院38人。
2．3灾害护理培训需求情况2．3．1应急护士灾害护理培训内容及培训方式需求323名调查对象对培训内容需求总分平均（81±8）分，显示出对培训内容较高的需求。理论知识培训内容得分最高的项目是“急救文书”“自我防护”，培训方式选择主要集中在“理论授课”“专题讲座”及“案例分析”，见表1；技能培训内容得分最高的项目是“现场急救”，培训方式选择主要为“示范教学”“情景模拟”及“理论授课”，见表2．2．3．2应急护士灾害护理培训需求分析经单因素方差分析，不同文化程度、工作年限和工作科室应急护士对培训内容的需求差异无统计学意义（P均＞0．05）。中级及以上职称护士对理论知识“灾害认知”和技能知识“院内急救”知识的培训需求低于初级护士（t值分别为2．78和2．79，P均＜0．05），但在其他培训内容上，不同职称护士之间差异无统计学意义（P均＞0．05）。在危机识别等6项培训内容的需求上，有救灾经历的应急护士比无救灾经历的应急护士需求更高，见表3。不同医院类别应急护士的培训需求差异无统计学意义（P均＞0．05），但三级医院的应急护士在10项培训内容的需求上高于二级医院应急护士，差异有统计学意义，见表4。不同科室应急护士对“灾害认知”“检伤分类”的培训需求比较有统计学意义，见表5。
3讨论
3．1应急护士对灾害护理知识技能的培训需求高有研究［3］显示，即便具有多年工作经验或曾经学习过灾害护理课程，但绝大多数护士依然认为自己尚不具备足够能力应对灾害。应急救护护理培训是提高护理人员灾害救援能力的有效途径［4］。本调查结果显示，本次调查对象虽然大多数为工作5年以上的护士219人（67．8％），且201人（62．2％）来自急诊科和ICU，但对灾害护理知识及技能的需求依然很高，所有培训内容的需求得分均大于4分，尤其是“现场急救”“自我防护”和“急救文书”是培训需求得分最高的，反映了应急护士对灾害救援基本知识、救护技能和应对灾害时的法律责任等知识的需求更高、更急迫。
3．2不同职称和科室应急护士灾害护理培训内容的需求差异不显著调查显示，初级护士与中高级护士只在“灾害认知”和“院内急救”知识方面的培训需求存在差异，除此以外，不同文化程度、工作年限、职称的护士培训内容需求上没有差异，这可能与高职称的护理人员临床工作时间长，临床实际工作中急救机会较低职称的护士多，对“灾害认知”“院内急救”经验相对丰富有关。而来自不同科室的应急护士只在“灾害认知”和“检伤分类”的需求上存在差异，ICU护士对上述两项的需求最低，急诊科护士最高，这与知识需求产生的要素有关，知识需求产生取决于两个重要因素，一个是个体所从事的业务过程，另一个是个体本身的知识经验或者认知结构［5］。急诊科护士在日常工作中有更多应急救护和检伤分类的工作经历，因此其相对应的知识需求也更为显著。尽管急诊科护士有更多检伤分类的经验，但我国护士救护能力调查中发现受过检伤分类培训且熟悉检伤分类标准者仅占0．41％［6］，而国外相关调查均显示应急护士掌握最好的是急救技能和检伤分类［7］。因此检伤分类是我国应急护士今后培训的重点内容之一。
3．3三级医院应急护士培训需求较二级医院更高在检伤分类、心理干预、环境评估等10个项目上，三级医院的应急护士需求均高于二级医院，这可能与三级医院有更多机会参与公共卫生应急事件的救援有关。
3．4有救灾或公共卫生事件救援经历的应急护士灾害培训需求更高调查结果显示，既往有救灾经历的护士对灾害护理培训的需求更高，且更关注灾害救护流程的各个环节，如“危机识别”“转运救护”“指挥中心”“物资管理”等。莅临灾害现场救援活动可能使应急护士的内心体验得到丰富和具体化，并使其更加认识到具备灾害救护能力的必要性［8］。
护理人力资源的合理配置与使用是护理管理的一项重要内容,为了合理的利用人力资源,我院首先对各科室护理人员编制进行了科学合理地测算,制定了护理管理人员和专业技术人员的聘任标准和岗位职数,明确了护理岗位的内涵,对中专毕业护士实行合同聘任制,合理分流和考核转岗人员,科学排班,在医院业务量大幅度增加的情况下,在编护理人员数量未有明显增加,各项护理服务指标却达到了优良水平,具体方法报告如下。
1 明确分层次使用的目的
就是要在护理人员的使用上有所突破,充分挖掘蕴涵在护士群体中的潜能和智慧,达到护理质量提高,病人受益的最终目的。
2 护士分层次使用的方法
我们在学习和借鉴按职称上岗的管理模式及方法的基础上,进一步强调护士的综合能力(即学历、职称、年资及实际工作能力的综合)在护理工作中的主导地位,对护士进行全方位的评价,使其知识及水平得以充分发挥。
2.1毕业第1年(见习护士) 提供病人有效的基础护理,掌握基本技术技能,通过护士注册考试,各项基础护理技术操作达标,在上级护士指导下完成临床班及夜班工作,了解护理程序的理论知识。
2.2低年资护士(2～3年)以临床基础护理工作为主,熟练掌握各项基础护理技术操作,能够独立完成临床及夜班工作,掌握护理程序的理论知识,辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。
2.3 高年资护士(4年以上)具备运用护理程序的能力,提供病人整体护理,较熟练掌握本专科护理技术操作,掌握重症病房常见仪器使用和保养,协助完成中专护生的带教工作,护理专业能力达到大专水平。
2.4 低年资护师(1～3年)能够胜任各班工作,具有较强的专科业务能力,能够指导下级护士完成各项护理工作,具备一定的带教能力,熟练掌握并运用护理程序,具有一定的组织、管理能力及危重病人抢救能力。
2.5高年资护师(4年以上)具有较强的带教能力,能够组织督导各组护理工作, 能够负责总结临床护士工作并具有撰写护理论文的能力,具有较强的组织及管理能力。
2.6 主管护师掌握国内外医学及护理学基础理论及新知识,了解护理边缘学科的知识及发展,具有解决本专科护理工作疑难问题的能力,具有较高的护理管理及科研能力,具备带教大专以上护生的能力,能够承担临床班组长工作,成为本专科护理技术骨干和学科带头人。
2.7 副主任护师全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识,能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作,具备护理科研设计、医学文献检索、医学统计知识,并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作,培养专科护理技术骨干和学科带头人。
3 成 效
3.1 有利于提高护理质量合理的岗位设置,提高了护理人员的积极性,各尽所能, 责任护士每天都在岗,全面地了解病情,高级护理人员重点抓好对下级护理人员的指导和疑难危重病人的护理,加强了病区的技术力量,层层质控,减少护理差错事故的发生,保证护理质量提高。
3.2 基础护理合格率显著提高护士分层次使用的最终目的是让病人得到实惠,促进康复。实践证明,对护士实施分层次使用的方法从根本上保证了这一目标的实现。对见习护士及低年资护士做基础护理工作制定十分明确的量化指标,而且由上级护士进行指导与检查,这样就从根本上使基础护理工作层层把关,层层落实,满足了病人的需求,使病人的切身利益得以维护,也使护士在工作实践中增长才干,为其最终成为1名合格的护士打下良好的基础。
3.3 有利于护理人员自身素质的提高年资低的护士为落实基础护理,提高其质量,加强基本技能的训练和基础知识的学习。业务能力强、经验丰富的护师具备更丰富的理论知识来解答家属提出的问题,进行健康宣教和出院指导,带动下级护士的工作、业务学习并不断提高自己书写护理病历的水平,提高自己的整体素质。具有丰富临床经验和教学能力的主管护师来担任护理组长,不断学习和引进新业务、新技术以及护理工作的新进展,督促检查和指导下级护士的工作,因此,按职称上岗能使护理人员的整体素质得到相应的提高。
3.4 调动了各级护理人员的积极性有利于护理队伍的稳定实行按职上岗、分层次管理,使各级护理人员的职称与工作内容相适应,改变了长期以来不分年资、学历、职称高低都干同样工作的管理制度,激发了广大护理人员的工作热情,年资高、学历高、职称高的护士有了用武之地,可充分显示出自己的才华,大大提高了工作积极性,低年资的护士也看到了上级护士的优势,看到了发展的前途和希望,以此为目标,在工作岗位奋发努力,对护士起着激励的作用,稳定了护理队伍,减少了高年资护士流失。充分调动了各级护理人员的积极性。
3.5 推动了护、教、研的共同提高由于各层次护理人员实行了具体分工,使中高级职称护理人员有了施展才能的机会,有了充分的时间来进行理论的研究和实践经验的总结,掌握护理学科发展动态,带动初级护理人员有目的地开展护理科研和教学工作,从而不断提高护理科研水平和临床护理质量,加速护理新知识、新技术的开展和应用。
3.6 提高了护理工作的满意度 整体护理工作徘徊不前的一个首要原因就是护理工作职责不清,人员层次不明的问题。通过实践体会到,只有将不同学历、职称!、年资的护士的综合能力进行评价,使其能够按照实际的能级层次上岗,真正使各项护理工作落到实处,才能保证护理工作的有效和有序,而不只是流于形式。
1统计方法
数据采用双人单独录入计算机，用SPSS13．0软件进行统计学分析，采用χ2检验。P＜0．05为显著差异，有统计学意义。
2结果
2．1护理科研状况518名护士对护理科研步骤、护理科研种类及护理科研选题知晓率分别为33．7％、38．9％、28．9％；参加培训率仅为41．9％；对护理科研知识需求强烈，愿意参加科研者占84．2％。
2．2不同护龄护士科研培训率、科研意愿及科研知识比较见表1。
2．3不同职称、学历护士护理科研情况见表2、表3。2．42010年、2011年科技局、卫生局三所医院医疗、护理立项情况。
3讨论
3．1基层医院护理人员科研知识缺乏，目前医院护理工作的重点大部份放在质量管理上，缺乏对护理人员科研能力的培训和撰写论文的指导，护士只是应对临床工作而忽视了论文撰写［2］，而早在1996年就有专家提出，护理部工作量的5％～10％应该用于科学研究［3］，从调查中发现，参加过科研培训者217人（41．9％），知道护理科研步骤者175人（33．7％），知道科研种类、科研选题者分别是202人（39．0％），和176人（34．0％），护理科研知识知晓率在不同护龄、职称、学历之间有统计学差异，原因分析：目前在基层医院临床工作的护士大多是中专毕业303人（58．9％），通过业余时间获得了护理大学专科或本科学历215人（41．9％），第一学历为本科毕业者被调查的三所医院均没有，护士基础理论的知识水平较低，而且在职教育主要是专业基础知识和基本技能为主，科研知识与能力方面的培养不被重视。基层医院在职称评审时只有副高级，正高级职称才要求科研立项。但尽管如此，表中显示职称学历高者仍是护理科研的主角。由此，护理管理部门要重视护理科研的发展，市卫生局、医院护理管理委员会在为护士提升学历的同时，应加强护理科研的培训，培训内容有护理科研的基本知识（概念、步骤）及技能（文献查阅、科研设计、资料分析、护理论文的撰写、注意事项等），同时加强在职教育，外请专家讲学，选送护理骨干外出培训、鼓励自学成才等育人措施，通过各种形式的学习和培训来提升科研能力。
3．2护士有撰写论文的愿望，期望在质量高的护理期刊上来提升自己的职业成就感，但困难大，实际行动者少，愿意主动撰写论文有387人（74．7％），不愿意者有33人（6．4％），无所谓者98人（18．9％），动机均为晋升职称者多，其次是迫于医院下达的科室论文完成的任务。护士平时在单位里有繁重的工作，回到家里又要担起相夫教子的任务，留给自己学习提高的时间可想而知，造成护理科研知识及撰写论文的能力严重缺乏，再者是经费缺乏，投稿困难等，本院2010年13篇，均为主管护师以上职称。提示管理者只有充分认识到护理科研的重要性，在人员、时间、经费、设施和科室合作精神上给予足够的条件和支持，才能营造有利于科研的良好环境，同时护理管理者要加强培养学科带头人和科研骨干，在临床科研工作中做好传、帮、带，充分发挥各级护理人员的主观能动性和积极性［4］。提高科研知识的储备，为其进行护理科研奠定基础，提高护理工作水平。
3．3改变护理观念，提高护士自身素质，护理工作不仅仅是一种职业，更是一门专业，临床护士要彻底打破护士只是医生助手的观念，不能只机械的注射、给药、执行医嘱，要善于观察，勤于用脑，依靠平时的点滴记录，评判性思维把临床中经验上升为理论，在制订护理措施和处理护理问题时寻找科学依据［5］，那么，就需要护士通过继续教育和学习等方式增强自我的专业知识、科研知识、上网阅读文献资料，掌握国内外最新科研信息，提高科研能力，提高护理质量，促进病人健康。
3．4医院要成立护理科研小组，小组成员要有创新性思维和超前意识，主动捕捉科研信息，提出科研攻坚方向，协调科室护理人员进行查新，确定立项课题，以指导护理人员更好地从事科研活动，保证人人参与，护士在实际科研工作中缺少相应的帮助也是制约护士开展科研的一个重要因素。目前我院有科研管理委员会，护理部有护理科研小组，但近5年只进行过二次科研知识的培训。
3．5基层医院护理科研与医疗科研有很大差距，从表4可看出，2010年、2011年三所医院护理科研立项5项（医疗24项，为护理的4．8倍），其中市科技局立项4项，市卫生局立项1项，2011年三所医院护理立项0项，可见护理科研开展数量少，与医疗科研的开展存在很大差距，这与护士学识、学历、科研能力的不足及对护理科研内涵的认识偏差，上级护理主管部门对护理科研缺乏指导有关，与谭成群等的调查相符［6］。应引起市、医院护理管理部门的重视，给予及时的指导，加强医护合作，以医带护，全面提高护理科研水平。
1.1研究对象采用整群随机抽样,于2014年1—3月，抽取深圳市4所三级甲等医院205名ICU护士进行问卷调查。纳入标准:（1）连续从事ICU护理工作满1年及1年以上的注册护士；（2）知情同意参与本研究。排除标准：护理管理者、行政班人员；实习及进修护士；1年内累计学习、进修、休假等原因不在岗3个月及以上者。
1.2调查工具包含自行设计的ICU护士一般人口学资料问卷，内容包括年龄、性别、监护室工作年限、工龄、职称、学历、婚姻状况、用工性质8项内容，及谢宝国等编制的职业生涯高原问卷[9]。职业生涯高原问卷包括层级高原、内容高原、中心化高原3个维度。层级高原4个条目、内容高原6个条目、中心化高原6个条目,共16个条目,其中12个负性条目，4个正性条目。采用Likert6级计分法，正性条目完全不同意、比较不同意、有点不同意、有点同意、比较同意、完全同意分别赋值1、2、3、4、5、6分，负性条目反向计分。均分≥4分，可以认定为出现了职业高原现象[9]，得分越高，说明职业高原状况越严重。该问卷中的层级高原是指个体在当前组织中进一步向上晋升的可能性微乎其微的一种状态；内容高原是指个体不能从当前工作中学到新的知识和技能对当前工作产生厌倦；中心化高原指个体在当前层级水平上，向组织中心横向调动的可能性很小[10]。采取方便抽样法抽取深圳市三级甲等医院92名ICU护士为调查对象，进行预调查。调查问卷的信效度经评定，得出问卷的内部一致性Cronbach’sα系数为0.838，结构效度为0.820。具有较好的信度和效度。
1.3调查方法本次调查以本研究员为主，由经培训后的调查员协助问卷调查工作。应用统一指导语，向研究对象详细解释研究意图、填表细则及每个条目的含义等，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷由研究者当场发放当场收回。共发放问卷215份，回收有效问卷205份，有效回收率为95.3％。
1.4统计学分析将原始数据采用Excel2010建立数据库，双人进行数据输入和查对，运用SPSS17.0进行描述性统计分析、两独立样本t检验、单因素方差分析以及多重线性回归分析。
2结果
2.1研究对象一般情况205名调查对象，年龄21~47（29.60±4.61）岁，工龄为1~26（7.85±5.18）年，监护室工作年限1~22（6.15±4.51）年。男48名（23.4%），女157名（76.7%）；大专66名（32.2%），本科139名（67.8%）；护士64名（31.2%），护师83名（40.5%），主管护师及以上58名（28.3%）；已婚107名（52.2%），未婚98名（47.8%）；正式员工84名（41%），聘用员工121名（59%）。
2.2深圳市ICU护士职业高原总体及各维度得分调查结果显示，深圳市ICU护士职业高原总体得分（3.76±0.74）分，层级高原维度得分为（4.26±0.97）分，中心化高原维度得分为（3.97±0.94）分，内容高原维度得分为（3.22±0.99）分。
2.3深圳市ICU护士职业高原及各维度得分在不同人口特征之间的比较结果见表1。由表1的两独立样本t检验结果可知，不同性别ICU护士职业高原得分仅在中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即男性ICU护士中心化高原维度的得分高于女性护士；已婚状态和未婚状态的ICU护士职业高原得分同样仅有中心化高原维度存在统计学差异（P<0.01），即未婚的ICU护士中心化高原维度得分高于已婚护士；不同用工性质的ICU护士职业高原得分在中心化高原、内容高原维度上存在统计学差异（P<0.05），即聘用护士中心化高原维度得分>4分，远高于正式在编护士，处于职业高原状态，但其内容高原维度的得分却低于正式在编护士；不同学历层次的ICU护士，职业高原总体及职业高原各维度的得分比较差异无统计学意义（P>0.05），即大专和本科学历的ICU护士职业高原及职业高原各个维度的得分比较差异无统计学意义。由表1的单因素方差分析结果可知，不同职称的ICU护士职业高原得分在职业高原总体及中心化高原、内容高原维度存在统计学差异（P<0.01），即职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士职称和主管护师及以上职称，而内容高原维度，随着ICU护士职称的上升，内容高原得分也出现了相应的升高。
2.4年龄、工龄、监护室工作年限与ICU护士职业高原的相关性分析对于年龄、工龄、监护室工作年限3个连续人口统计学变量，采用相关性分析，结果见表2。由表2的相关性分析结果可知，人口统计学变量中的年龄与内容高原（P<0.01）、职业高原（P<0.05）相关性有统计学意义；工龄与中心化高原（P<0.05）、内容高原（P<0.01）相关性有统计学意义；监护室工作年限又与中心化高原、内容高原相关性有统计学意义（P<0.01）。但年龄、工龄、监护室工作年限与层级高原维度相关性无统计学意义（P>0.05）。以上结果表明年龄、工龄、监护室工作年限与职业高原总体以及中心化高原、内容高原维度之间存在密切的关系，可以纳入多重线性回归方程，进行进一步分析。
2.5人口统计学变量对ICU护士职业高原的影响多重线性回归分析分别以职业高原总体及各维度得分为因变量，年龄、工龄、监护室工作年限、性别、学历、职称、婚姻、用工性质为自变量，自变量赋值方法：大专为1，本科为2；职称中护士为1，护师为2，主管护师及以上为3；男性为1，女性为2；已婚为1，未婚为2；正式为1，聘用为2，进行多重线性回归分析，其中以调查对象的一般人口学资料为自变量，层级高原维度为因变量，进行多重线性回归分析的结果显示F=1.339，P=0.219，按照0.05的检验水准，不能拒绝H0，因此认为所建立的多重线性回归方程没有意义，调查对象的一般人口统计学变量不足以影响层级高原维度的得分。其他结果见表3。由表3可见，人口统计学变量中年龄、婚姻、职称、监护室工作年限对职业高原及其中心化高原、内容高原维度的影响有统计学意义，性别、用工性质、职称、工龄未进入方程，对职业高原及其维度的影响无统计学意义。具体结果为职称、婚姻、年龄、监护室工作年限与中心化高原具有线性回归关系，中心化高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻和监护室工作年限呈负相关；婚姻、年龄与内容高原具有线性回归关系，内容高原与年龄呈正相关，与婚姻呈负相关；职称、婚姻、年龄均与职业高原总体具有线性回归关系，职业高原与职称、年龄呈正相关，与婚姻呈负相关。
3讨论
3.1深圳市三级甲等医院ICU护士职业高原现状分析调查结果显示，深圳市4所三级甲等医院的ICU护士整体处于职业高原的潜高原状态,其中层级高原维度得分最高,高于4分，进入职业高原。对于这个结果，笔者认为，这可能与ICU护士普遍认为目前职业生涯的垂直流动可能性小有关。这种垂直流动，在我国护理行业大环境中看来，主要包含了行政管理职务上的晋升和技术路径中的上升两条途径。从护理管理模式来看，护理行政管理路径以直线式结构为主，技术路径以金字塔式结构为主，这两种垂直晋升路径中，越是向上护理管理岗位和技术职称名额越是有限，正是这种局限，令得护理人员的垂直发展存在瓶颈，因此层级高原得分高。内容高原维度得分最低,表明ICU护士在重症护理专业知识和业务技能方面有机会得到充实，能够保持较好学习态势。原因可能与ICU护理工作内容有关，首先重症医学本身是一门专业性很强的学科，拥有先进、复杂的诊断、治疗、监护设备与监护技术，随着重症医学的不断更新和发展，ICU护理工作内容不断丰富、专业知识更新速度快，工作职能不断扩展，专科护理工作内涵不断延伸，为ICU护士新知识、技能的获取提供了广阔的空间，因此内容高原维度的得分最低。由此，笔者认为护理管理者可以把握ICU的专业优势，积极协助护士充实专业知识，开阔视野，以延迟ICU护士内容高原的产生。
3.2人口统计学变量对职业高原及其各维度的影响
3.2.1年龄对职业高原的影响本研究中多重线性回归分析结果显示，年龄对职业高原总体、内容高原、中心化高原维度均有影响，呈正相关，对层级高原维度无显著影响。究其原因可能为，ICU护士年龄适宜在22~35岁，因该年龄段者精力充沛，反应敏捷，又有一定的临床经验，工作热情高，有足够能力及精力学习新的知识和技能，拥有强烈的竞争意识和发展意愿，发展潜力大，所以医院、科室更倾向于提拔年轻护士，相比于年轻的护士，随着年龄的增长ICU护士体力、精力均出现下降趋势，在完成日常高强度三班倒的工作之余很难保持足够的精力继续进行学习、科研、教学、管理等工作。其次，随着年龄的增长护士们的工作经验不断得到丰富，知识累积也相应的增加，再提高的空间较小，如果科室以及医院不能或者很少提供更广阔的学习机会和交流平台，其对新知识技能获取的难度必然增加，因而随着年龄的增长，其对内容高原的感知也很可能愈加的明显。年龄愈见增长，护士们的体力、精力受到影响，工作热情也在慢慢减退，学习积极性和动力不够，对新事物接受、创新和应变能力也会相应变差，能力提升相应的也会受到限制，形成了恶性循环，加之组织核心位置需要的人员数量有限，其在组织中横向流动的机会也会越来越小，感知中心化高原也就难以避免。但是对于层级高原来讲，因为医院的组织管理、晋升模式的限制，年龄的影响因素表现的并不那么显著。
3.2.2婚姻对职业高原的影响本研究两独立样本t检验结果显示，已婚和未婚ICU护士中心化高原维度得分差异有统计学意义（P<0.05），未婚者高于已婚者，即未婚护士相对已婚的护士，知觉到在当前层级水平上，向组织中心横向流动更加困难。同时回归分析也显示，职业高原总体、中心化高原、内容高原维度均与婚姻负相关（P<0.01），可见婚姻对于职业高原总体以及中心化高原、内容高原的得分有显著影响。结合ICU护士的职业背景分析，笔者认为，工作的性质和特点，决定了ICU是工作压力最高的科室之一加之深圳是个“移民”城市，护士人群中外来人口的比例相对较大，未婚护士身在异乡，家庭支持力度不足，生活中需要独自处理诸多琐事，工作中又只能独自面对监护室工作的各项压力，更易于感知职业高原。且未婚在一线城市又同时意味着不稳定，生活或者职业上的变化较多，流动性较大，相比之下，已婚护士的家庭社会支持系统更加完善，生活状态更加稳定更容易得到组织的信任，比较易于流向组织核心。另外有研究认为，进入婚姻的女性对工作和职业的投入降低，母亲角色成为生活的重心，形成“看重家庭弱化工作”的状态，本研究调查中女性占76.6%，处于此状态的已婚女护士很可能在职业高原总体、中心化高原、内容高原维度上的感知也出现了相应的弱化。
3.2.3职称对职业高原的影响表1单因素分析结果显示，在职业高原总体和中心化高原维度，护师职称的ICU护士得分高于护士和主管护师及以上职称，说明对于处于初级护师职的ICU护士来讲，因组织核心位置有限，且多被更高职称者占据，移动可能出现了停滞。同时能够改变这种停滞所需准备中的向更高一级职称晋升，因为要求的条件更高，职称晋升难度越来越大，更加加重了护师职称护士的中心化高原感知。内容高原维度得分显示，随着职称的上升高原得分增加，说明职称对于ICU护士知觉内容高原有显著影响。职称越高，所能获得的新知识、新技术越少，容易对当前的工作产生厌倦。但是经过多重线性回归分析，职称在内容高原维度未进入方程，究其原因，可能因为与其他影响因素相比，职称对内容高原维度的影响不明显，而被其他因素所取代。
3.2.4监护室工作年限对职业高原的影响表3显示，经回归分析，监护室工作年限只在中心化高原维度进入了方程，并对中心化高原产生负向影响，这说明随着在监护室工作时间的增加，ICU护士的专业知识技能逐渐完善，工作能力不断增强，综合素质得到提高。这就意味着随着监护室工作年限的累积ICU护士得以具备更强的实力向组织核心靠拢。究其原因，ICU是一个专业性强的科室，监护室工作年限长是ICU护士理论丰富、专业能力过硬的有力保证，利于护理人员向组织中心移动。
3.3对策针对本次调查结果，弱化年龄、职称对ICU护士职业高原的消极影响，发挥监护室工作年限、婚姻对职业高原的积极作用，提出以下对策。
3.3.1组织方面
3.3.1.1优化人力资源配置通过招聘新护士、接受其他科室护士轮转、增加护工等途径，改善ICU护士不足现状，努力实现（3~4）∶1的护理人员与床位比，减少护士工作量，保证休息时间，以利于自我充电，减轻护士身体和精神上的压力，缓解年龄带来的不利影响。
3.3.1.2规范层级管理，增加核心职位的设置根据《护理工作管理规范》按层级给予护士工作权限和待遇，履行岗位职责和工作任务，增加技术途径上升空间；推行组长带班制，设置带班组长职位，采取公平的竞争机制，鼓励符合竞聘条件者竞争上岗，唤起护士适度的危机感和提升ICU专业成长的紧迫感，为护士提供更多的机会和途径向组织中心流动以缓解职称对ICU护士中心化高原的影响。
3.3.1.3完善培训体系，加强岗位轮换加强ICU专科护士培训及各种ICU专职护士培训，如仪器设备专职护士、呼吸机治疗专职护士、造口护士、PICC专职护士、营养护士、临床带教老师等，使ICU护士在不同的专职领域中成为专家，在新的角色中找到挑战性，体验到工作的成就感，有利于减轻内容高原和中心化高原的消极作用，更大的发挥监护室工作年限对中心化高原的有利影响；采取护士轮岗制，避免长期固定某一职位主观上产生倦怠或客观上不公平的状况发生，同时岗位的轮换更加利于护理技能的全面发展和提升。
3.3.1.4帮助护士做好职业规划鼓励ICU护士进修学习、参与科研和撰写论文，鼓励晋升职称，支持在职提升学历。护理管理者协助ICU护士评估目前状况，设计个性的职业规划，在职业发展中明确目标，变被动为主动，以克服职业高原的消极影响。
3.3.1.5注重科室文化重视婚姻对职业高原的负向影响，积极组织联谊活动创造安全有益的社交机会；倡导温暖和谐的科室文化，营造家的氛围，对未婚护士给予生活工作等各个方面的支持，协助其减轻压力，鼓励已婚护士分享经营幸福婚姻的经验；由于ICU科室环境封闭，鼓励ICU护士业余时间走出工作，体验世界，加强与外界的沟通，舒缓心情，缓解压力。
关键词：
随着医疗卫生体制的改革和人员聘用制度的执行，医疗机构重医疗，轻护理的现象普遍存在，随意减少护士职数，降低人员使用成本，使护士的合法权益缺乏法律的保障，导致护理职业缺乏足够的吸引力，护理人员的流失率呈逐年上升趋势。2008年5月12日《护士条例》的实施，为保障护士的合法权益；严格规范护士的执业行为；强化医疗卫生机构的职责送来了一盏指引方向的明灯。新疆博湖县人民医院通过组织学习《护士条例》相关条款，结合优质护理服务示范工程的实施，院领导充分认识到护理人员的不稳定严重制约医疗质量的发展。在创先争优活动中，如何紧密围绕公立医院改革中心工作，积极引导公立医院维护公益性；如何稳定护理人员的思想，强化护理工作内涵及外延建设，使护理人员以良好的形象和娴熟的技术，创造一流的护理服务品牌，确保护理工作与医院建设同步发展，成为发展工作的重点[1]。现将实施措施及要点体会报告如下。
1 稳定是做好工作的基础
结合我院护理人员结构特点，健全以人为本的护理管理激励机制。充分尊重、理解护理人员，关心解决护理人员的生活及各种需求，最大限度调动护理人员的积极性，激发其潜能。以人为本，以情留人，以事业拴人是稳定聘用护理人员的关键。建立畅通的专业职称申报和晋升考核路径，从源头上解决聘用护士的后顾之忧。为已签定劳动合同的护士办理养老统筹金、失业金、社会医保基金，享受孕期产假，带薪假期。节假日的福利待遇与在职工同工同酬。提供安全，舒适的生活空间，创造条件，满足年轻护士的生活需要。充分发挥个人的爱好及长处，定期开展活动，丰富年轻人的业余生活。
2 提供发展空间，大胆提拔使用
医院对思想素质好、综合业务水平能力强的护士，护理部有计划地分批外送学习进修。在护士长的选拔上，实现与在职护士公平竟争的局势，体现聘用护士优者上的局面。在科室的主力军方面，呈现出聘用护士占优势的局面，为聘用护士提供了施展自我才华的平台。提供机会，参加各种人事进编考核，给予合情合理的“人性化”关怀。
3 实施“晋档调薪”的管理模式，优化稳定聘用护理队伍，收效明显
实施年度考评制度，从德、能、勤、技四个方面综合量化考评每一位护士，分别界定为优秀（20%）、称职（40%）、基本称职（35%）、不称职（5%），作为晋档调薪的主要依据。按照护理部制定的“年度聘用护士晋档、调档、续聘工作实施方案”，首先通过科室开展专业理论、操作考试、个人述职、民主测评工作的同时，护理部做好全院护士年度护理操作及理论知识考核、全院投诉、患者意见反馈、护理差错、出勤率、夜班数、年度学分及论文等数据的统计工作，最后通过院部考评的程序，依据相关数据及相关规定确定优秀、称职、基本称职和不称职的人员，并在全院公示3 d，以体现公开、公平、公正。考评优秀者晋档，称职者调档，基本称职者依据工作年限的不同增资，打破了以往“干好干坏一个样，工作年限长短一个样”的局面，进而提高了大家的工作积极性，并稳定了护理队伍。
4 效果
护理队伍日渐稳定，优胜劣汰的竞争趋势日渐成熟，充分减轻了护理部的工作压力。护理质量得到提高，聘用护理人员成了我院临床一线的“主力军”。聘用护理人员工作积极性大大提高，爱岗敬业的精神得到了升华。
在新的形势下，我们只有主动适应新形势，转变观念，按照《护士条例》的相关要求及规定，规范聘用护理队伍的管理，“以人为本”才能从根本上带好这支队伍，充分发挥好她们的聪明才智，促进护理事业与医院建设同步发展，保障医疗安全和促进人体健康。《护士条例》就象一盏明灯，为护士照亮前方的道路，它将保障护理人员的合法权益第一次上升到法律层面。对保障护理人员合法权益，促进护理事业健康发展，稳定护理队伍，都将产生积极的作用。
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