要]如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导都非常关注的问题，国内外已有的研究普遍发现领导风格对下属的忠诚具有很大的影响力，但是目前国内对领导风格与员工组织忠诚间的作用机制研究甚少。文章通过路径分析统计方法研究某机场集团公司领导风格、工作压力与组织忠诚变量之间的关系，结果发现：领导风格对工作压力具有显著的负向影响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领导风格对组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通过工作压力对组织忠诚产生间接的负向影响，并且间接影响小于直接影响。
[关键词]某机场集团公司；领导风格；工作压力；组织忠诚
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461（2013）01-0067-07
一、 引 言
在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。而对于机场公司尤是如此，保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是不可或缺的前提条件！
但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航空公司的兴起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月，山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6，000多万元的赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行员……，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、领航员、签派员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本……，由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至]变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培养进而留住人才乃首当其冲。
二、 文献回顾和研究假设
1. 文献回顾
杨眉、石林（2006）通过对537位工作者的调查，探讨工作压力反应的类型及其与领导方式的关系，结果显示：工作压力存在四种反应类型，分别是积极压力、高压力、低压力以及消极压力。直接领导的不同领导方式与个体不同的工作压力反应类型存在关联。混合式领导方式下的个体积极压力反应最高，消极压力反应最低。变革型领导和交易型领导下的个体积极压力反应和消极压力反应无显著差异。
赵安安、高尚仁（2005）以台湾地区华人企业的一般成年工作者为研究对象，采取便利取样方式选取了216份有效问卷，以探讨家长式领导风格与员工压力之间的关联性。研究结果显示：主管的威权领导被视为一种工作压力来源，造成员工种种生理压力反应，而且对于员工的工作满意、心理健康及身体健康皆有显著的负面影响，而在主管采取威权领导的前提下，仁慈领导行为与德行领导型对于员工的心理健康具有显著调节作用，对员工的生理压力反应、工作满意及身体健康则无。
根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提出如下研究假设：
假设1：领导风格对工作压力有显著的负向影响。
董敏敏（2007）以573名公务员为研究样本，旨在探讨压力源对公务员组织承诺的影响机制，聚焦于工作倦怠在此过程中所具有的角色作用，研究得出：工作倦怠不同维度在公务员不同工作压力源对组织承诺不同维度的影响过程中表现出不同的作用机制。其中，工作过载与公务员的情感承诺显著负相关；工作过载与公务员的规范承诺显著负相关。
伍燕（2009）通过在广东省深圳市发放503份调查问卷收集数据，并采用SPSS对酒店基层员工工作倦怠、组织承诺、工作绩效的状况及关系进行了系统的研究分析。通过实证研究，本文得出以下结论：酒店基层员工工作倦怠较高，组织承诺较低，工作绩效不高；工作倦怠、组织承诺与工作绩效之间存在多维相关性；工作倦怠是组织承诺的预测变量，两者是多维的因果关系。
根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：
假设2：工作压力对组织忠诚有显著的负向影响。
国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60年代～70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。Fredrick Reichheld在《忠诚的法则》（2001）一书中强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响因素。Smith，Organ 和Near 研究发现，领导者的支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。
国内学者何少芳（2010）在对企业员工问卷调查的基础上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。
曹花蕊、崔勋（2007）在中国文化背景下，使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。研究得出在未考虑情境变量时，企业领导采用不同的领导风格对员工的情感承诺存在显著的影响， 但是对员工的持续承诺没有显著的影响。
根据以上研究结果及本研究对领导风格的定义，本文提出如下研究假设：
假设3：领导风格对组织忠诚有显著的正向影响。
义洁萍（2009）采用问卷调查和统计分析相结合的方法，调查了9家企业的207份有效问卷，研究得出：交易型领导风格与员工工作压力、员工工作绩效显著相关。对例外的积极管理和交换性奖励维度与员工工作压力显著负相关，与员工工作绩效显著正相关；对例外的消极管理维度与员工工作压力显著正相关、与员工工作绩效显著负相关。
陈永霞、贾良定、李超平等（2006）通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。
综上，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有相关研究。同时，我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对两者间具体作用机制的研究相对较少，有待深入研究。
根据已有的研究成果、本文对研究变量的定义及研究目的，本文提出如下研究假设：
假设4：领导风格通过工作压力对组织忠诚产生间接、正向的影响。
2. 研究变量选取与定义
本研究对象某机场集团公司由于其行业的特殊性，员工需要高度集中注意力做好工作中的每件事，以防出现任何安全问题。我们的访谈也得出员工工作上的忙闲不均、安排的不合理造成其工作负荷大。问卷调查结果显示：公司员工工作压力这个维度分数最低且低于一般水平3.000分。由此，根据本研究的时代背景、上述已有研究及本次研究的研究对象，我们选取了领导风格、工作压力及组织忠诚作为我们选取的变量展开研究，三变量的定义如下：
（1）领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。在本研究中，此项分数越高代表领导者的领导风格越为人性化。
（2）工作压力：工作环境中，由于个体自身与外界威胁性的环境相互作用，使得个体受到一系列生理、心理及行为的反应过程。在本研究中，此项分数越高代表员工的工作压力越小。
（3）组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上能尽其所能为企业做贡献。在本研究中，此项分数越高代表员工的组织忠诚度越高。
三、 研究方法
1. 研究样本
本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796份，有效问卷700份，有效率为87.94%。样本的详细构成情况见表1。
2. 测量工具
调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要调查方面说明如下：
该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进行设计并不断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。
问卷的主要理论基础是麦肯锡的7S模型，又称“麦肯锡7S框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原子”。任何一种完善的管理，都涉及这7个方面的内容，并且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以“S”开头，因此称为“7S理论”（7S框架图见图1）。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略（Strategy）是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度（Systems）是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的，如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构（Structure）是指一个企业的组织方式——是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构图上是怎样排列的；人员（Staff）是指企业内部整个人员的组成状况；技术（Skills）是指企业和它的关键领域的特长；作风（Style）是指高管的行为形式，也可以指整个企业的行事风格；共同的价值观（Shared values）是指一个企业及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人”的以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标。
在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素，人员、技术、作风可以被视为软管理要素，与人力资源管理息息相关。而共同的价值观——企业文化处于中心地位，把其他六个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。与此内容相对应，本次集团公司组织诊断调查问卷的设计包括了12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源实务、组织忠诚及用工形式。
值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写问卷，在研究实施之前我们需要完成各测量工具有针对性的构建工作。其中，领导风格量表由Avolio 和Bass（ 1999） 修订的多因素领导问卷（ MLQ）中文版、工作压力量表由刘雪元等人（2010）的研究成果、组织忠诚量表由Porter，Mowday，Steers 提出的组织承诺量表（OCQ 量表）改编而来。
3. 数据分析
首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。
四、研究结果
1. 问卷的信、效度分析
（1）效度分析。本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法法进行旋转删除题项的条件（符合其一：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除），工作压力及组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（工作压力及组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，各可以解释总变异的53.269%、61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导量表为0.865；工作压力量表为0.682；组织忠诚量表为0.741。
（2）信度分析。本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。
2. 领导风格、工作压力及组织忠诚的描述性分析
由表3，我们可得知该机场员工工作压力较大，不难明白，这是由于机场是一个对安全有着高度要求的行业，任何差错都有可能造成难以预想的后果；而领导风格及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这两个方面做得较好。
3.变量间的两两关系
（1）领导风格与工作压力的关系。以工作压力为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。
结果显示，领导风格对工作压力具有显著的负向影响作用（工作压力得分越高，员工的工作压力越小）；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（ρ
（2）工作压力与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变量，以工作压力为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。
结果显示，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（ρ
（3）领导风格与组织忠诚的关系。以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。
结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（P
4. 领导风格、工作压力与组织忠诚之间的综合关系
对于三个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path Analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图2）：
下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、工作压力和组织忠诚三个变量之间的综合关系。
（1）检验回归系数c。由以上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，ρ
（2）依次检验回归系数a、b和c。由以上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对工作压力产生显著的负向影响（β=0.155，p
运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、工作压力为自变量进行回归分析，结果如表7所示：
结果显示，在引入工作压力这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.582，p
由此可以列出三个变量之间的关系式：
Y=0.582X+0.151M
这表明，当引入工作压力这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍然显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过工作压力这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：
0.155×（0.151）=0.023或0.605-（0.582）= 0.023
间接影响占总影响的比例为：0.023/0.605，即3.8%，即间接影响小于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：
进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：
p2=■=■=0.988
p2=■=■=0.782
经过上述分析，领导风格、工作压力和组织忠诚之间的路径关系如图3所示：
五、讨论与结论
1. 研究结论
研究结果发现领导风格对工作压力具有显著的负向影响，工作压力对组织忠诚具有显著的负向影响。领导风格对组织忠诚的影响则包括两个部分：一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格部分通过工作压力对组织忠诚产生间接的正向影响，并且间接影响小于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。
利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量工作压力，较低的工作压力会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为他工作压力较大，而是因为他认同上级的领导风格。
2. 理论与实践意义
本研究在总结前人有关领导风格与员工组织忠诚、领导风格与员工工作压力、员工工作压力与员工组织忠诚的基础上，尝试着将员工工作压力作为领导者领导风格对员工组织忠诚作用过程中的中介变量，并且本研究部分验证了这个假设，这一尝试为今后的研究提供了一定的借鉴意义，研究者可以继续探寻以深入研究工作压力在领导风格与员工组织忠诚之间的作用机制，且可不仅仅局限于中介作用。
研究表明该组织的领导风格对员工组织忠诚有显著的预测力，因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须鼓励公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，我们可以得知领导风格会通过员工工作压力间接地影响员工组织忠诚。虽然其间接作用小于直接作用，但是我们可得知领导的风格越为人性化，员工的工作压力会相应地减少，因此领导者在实际领导过程中应该加强个人领导风格的培养，通过给员工以人性化的关怀让员工感受到领导的重视与关心，从而为员工营造一个良好的人性化工作氛围，使得其工作过程中的压力得以缓解，进而提高员工的组织忠诚度。
3. 研究不足与展望
本研究不足与未来展望主要为：
（1）受研究条件的限制，本研究选择某机场集团公司作为样本，虽然样本量充足，但机场行业的特殊性可能会对数据分析结果产生一定的影响。因此，后续研究可以拓展研究的行业面，使数据分析结果更加准确。
（2）本研究根据收集的研究对象资料而改编的量表虽信效度较高，但由于其所在行业的特殊性，该量表的推广性有待进一步研究。
（3）影响员工组织忠诚的因素很多，但由于本研究的需要，我们没有也不可能把所有的相关因素都列入研究范畴。这样，本研究模型如果能引进更多变量，得出的结论会更为普遍、更具解释力。
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Research on the Relationships among Leadership Style，
Work Pressure and Organization Loyalty
——Taking an Airport Group Corporation as an Example
Chen Pei， Shi Wei
（ Renmin University of China
School of Labor and Human Resource， Beijing 100872，China）
一、理论基础与研究假设
1.建言行为的相关理论基础。本文对建言行为定义为：企业中的员工为了改变现状、改进工作流程，而主动向上级领导或同事提出的具有建设性的意见或建议，以期得到优化的过程。员工的建言行为具有以下特征：首先，员工产生建言行为完全出于自觉主动型，并非企业硬性要求；其次，员工的建言行为有别于检举、沉默、助人等一系列相关概念，建言行为对组织的发展是有建设性的沟通交流；再其次，建言的目的是为了改变企业现状，以变化为最终目标。总体而言，建言行为是以改变企业环境为最终目的，富有建设性意见和建议的言语行为。
2.领导风格及不同领导风格对员工建言行为的关系影响假设。①领导风格的相关理论概述，领导风格实质上是指能够体现领导个性的工作作风，是领导者长期从事企业管理活动时，流露出来的相对自然、固定的领导行为与领导方式。最早提出领导风格理论的是勒温，他将企业中的领导风格分为三种类型：民主型、放任型、独裁型。Rensis Likert在20世纪40年代提出领导的风格理论可分为大致两种类型，即以员工为导向和以工作为导向的领导方式和风格。其中，他认为在工作中非常注重员工的生活与福利待遇的领导者是以员工为导向的领导；而特别重视员工工作表现与是否能够取得成就的领导者则是以工作为导向的领导者。他在研究中发现，员工普遍比较认可和g迎以员工为工作导向的领导者。Bass与Avolio提出了“全范围领导理论”这一种新的关乎领导风格的理论，他们在研究中发现，组织领导者大致可能表现出来以下三种风格，即：交易型、放任型、变革型。②领导风格相关理论及其对员工建言行为的关系影响假设。从领导者和下属的相互关系影响，可以分为交易型、变革型和放任型的领导。由于所列举的第三种分类是属于全范围领导理论，该理论在权变理论和行为理论的基础上，更突出了领导风格对于下属之间的影响，因此，本文根据建言的互动性原则，将全范围领导理论作为员工建言行为的前因变量，提出以下假设：（1）交易型领导与员工建言意愿假设。Bass于1985年在《领导与超期望的绩效》一书中提出了交易型领导理论，：“要使员工在企业中具有方向感，就必须明确员工企业中的角色；要使员工在企业中努力的工作，就必须通过了解员工的需求来满足他”。认为交易型领导应该为每个员工制定工作方向与目标，使员工明晰自己的角色定位，从而来达到激励员工的目的。2014年中国学者于伟发表观点，认为“交易型领导者通过满足员工自身的一些需求，而在企业管理中具备了一定的影响力。”换言之，当员工知道自己的建言能够得到企业领导者的鼓励、回报或嘉奖之时，员工就会产生更多的建言意愿，增加建言的效能感。交易型领导者掌握好“等价交换”的原则就能够使员工乐于建言。当然，在我国，员工的建言能够给领导者带去支持和服从的“为官体验”，让企业领导者感到自己的工作被下属所重视，因此，员工在能感受到建言所带来的“好处”之时，产生建言意愿的可能性会更大。因此，本文提出以下假设：
H1：交易型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。
（2）放任型领导。放任型领导从严格意义上而言，是一种非领导行为。这种领导方式的主要特征是：企业领导者对组织中的事务与决策并无兴趣，喜欢逃避责任，避免付出，对下属提供很少的帮助与支持，漠视下属的付出与需求，对团队的任何事情不感兴趣。在这种领导风格之下，企业员工很容易迷失方向，对组织目标产生模糊感。也正因为如此，员工在企业中的建言得不到有效回应，形成付出得不到回报的心理或建言没有任何作用的心理，从而逐渐丧失建言兴趣。因此，提出以下假设：
H2：放任型领导与员工建言行为的关系为负相关。
（3）变革型领导与员工建言意愿假设。多年来，很多学者对于领导力的研究中，变革型领导一直占据重要地位，因为它往往能够使下属产生更高的努力水平和绩效水平。Bass对变革型领导进行了维度的划分，将其分为：领袖魅力、感染力、智力刺激、个性化关怀四个维度。其中领袖魅力是指领导者自带的某种权威或者特质在员工中形成的影响力；感染力主要是指领导者通过对员工描述未来的远景及其期望，从而提升与昂工积极工作的态度；智力刺激主要是指通过一定的手段和方式对员工进行创新能力的培养，从而激发员工产生新思维；个性化关怀则是对员工的需求进行密切的关注，个性化的培训和指导员工，从而满足员工发展需求。2015年，我国学者在进行了大量的研究之后发现，由于变革型领导比较注重员工的成长，并能够及时的解决员工所关心的问题，因此，员工在和变革型领导进行交谈的过程中，缩短了彼此之间的心理距离，员工很乐于积极主动地向领导提出合理化的建设性意见。变革型领导在组织中反对一成不变的工作作风，主张形式多样的工作模式。因此，在企业中，那些工作努力的、有组织价值观的员工都会对这类领导产生支持的态度，愿意用自己的能力积极主动地配合领导的决定和变革。此外，因为变革型领导者比较倾向于冒险，对员工提出的意见就算产生分歧，也不会急于反对，甚至会考虑接纳员工的正确意见，如此和谐的氛围下，员工更愿意积极主动地为企业的发展提出相关建议。基于此，本文提出以下假设：
H3：变革型领导风格与员工建言行为的关系为正相关。
二、研究设计与数据分析结果
1.建言意愿描述性统计分析。本文采用的是Likert五量表设计的调查问卷，对所列问题分别设立五个答案，并对每个问题的答案赋予1-5分的分值，便于对研究结果的量化，在进行描述性统计时，对领导风格和员工的建言意愿的分析可以用最大值、最小值、标准差和平均数来进一步解释每个变量的分布情况。研究结果表明，我国员工在当前形势下，受到领导风格的影响愿意建言的均值为3.8652，处于中等偏上水平。这些数值说明了员工在外在因素的影响之下是会产生建言的意愿的，但是建言意愿水平仍有待提升。这就进一步说明若想提升员工的建言意愿，企业的领导风格仍有待改善。通过分析表明，领导的风格并不是独立存在的，在企业的发展中，同一个领导者身上可能会同时出现不同的领导风格，其原因不外乎组织环境的影响，因此，这也验证了领导风格的权变性以及全范围领导风格理论的合理之处。
2.领导风格与员工建言变量的关系研究。研究表明，员工建言行为在交易型领导风格为前因变量的条件下，呈现出正相关；而在放任型领导风格作为前因变量的条件下，却呈现负相关现象；变革型领导和员工的建言意愿呈正相关。
3.结果讨论。建言意愿的重要影响因素通过实证分析，不难发现取决于领导风格。根据全范围领导理论的相关概念，发现交易型、放任型、革型领导之间并非相互独立存在，反而，他们能够在同一个领导者身上得到体现。经过领导风格的描述性分析统计后发现，与员工建言行为产生正相关的是交易型领导和变革型领导，而和员工建言行为产生负相关的则为放任型领导。具体来看：
①交易型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为交易型领导者通常使用权变式的奖励、主动的例外管理，通过澄清工作角色与任务要求来指导下属实现既定的目标，这些目标的实现建立在“平等交换”的基础之上。交易型的领导者会清晰的告诉并指导下属如何完成工作，并可满足员工的需求，强化员工的自我效能感，从而，使员工产生建言意愿。②放任型的领导风格与员工建言行为是负相关关系。这主要是因为在企业的管理过程中，放任型领导者总是表现出被动的状态，不愿意承担责任和风险，避免做出决策，任由员工自行发展，缺乏有效的激励与监管机制，对员工的错误不加以引导，对员工的需求也难以满足，从而挫伤了员工的积极性，使员工对建言的意愿产生反向作用，可以说对于放任型领导者而言，管理是无效的。③变革型的领导风格与员工建言行为是正相关关系。这主要是因为具有变革精神的员工能够在建言的过程中得到变革型领导者的大力支持和充分授权。通常，变革型领导者能对员工表现出更高的认可度，通过不同的方式来扩大员工在企业中的影响度，这样的鼓励能够使员工加强对于组织的认同感，员工在这样的环境下，建言的意愿将会大增。
三、管理建议
1.合理运用领导风格，建立有效激励机制。建言行为的开展能够使组织突破原有的竞争困扰，汲取大多数员工的智慧，促进企业的变革发展。研究表明，领导方式很大程度上影响到了员工建言意愿。对于企业的发展而言，领导风格并非一成不变，企业领导者可以根据内外因素的影响，采用灵活多变的领导方式，将交易型领导缝合与变革型领导风格的优势发挥到最大，将精神激励与物质激励相互结合，从而更有效地提升员工建言意愿的产生。
2.鼓励员工积极主动参与决策，营造良好建言氛围。企业领导者应该使员工共同参与组织决策，从而激发员工的建言行为。员工在参与企业决策的过程中，会对组织产生强烈的认同感，认为自己是企业的重要组成部分，员工在决策的过程中更乐于提出合理化的建议和想法。企业领导者不妨在此情况下，营造良好氛围，构建一个适合员工畅所欲言的环境，从而强化员工建言意愿，并使每一个决策都产生效力。需要注意的是，在这个环境中，要让员工深刻的感受来自领导的信任，消除建言恐惧感。
3.完善员工激励机制，强化员工建言欲望。激励机制的建设对于企业的管理也至关重要，领导者要建立科学合理的奖励标准，无论是给予员工物质的奖赏、晋升的机会还是观念上的认同，领导者都要避免奖励不足或奖励过剩现象的产生，使建言员工能够充分感受到组织的公平，唯有如此，员工才能够及时地为企业提出建设性的意见和建议。
一、农业科技期刊的风格
所谓风格，是指区别于其他人的行为表现和行事作风等行为与观念。对于期刊而言，风格体现的是期刊本身的艺术特色与综合表现。尤其是农业科技期刊，面对着农业科技工作者和广大农村基层读者，读者选择的自由度很大，只有独具风格和特色的期刊才有生存和发展的空间。
农业科技期刊本身具有一定的特殊性，与其他刊物相比，农业科技期刊具有较为突出的科学性和学术性。因此，只有独具风格的农业科技期刊才会有旺盛和鲜活的生命力，相反，一旦失去独特的期刊风格和特征，将会导致“千刊一面”，农业科技期刊便会沦为各种专业学术知识的堆砌体，而不是创新知识的摇篮，最终“泯然众刊矣”。农业科技期刊能否发挥出自身应有的作用和功能，繁荣学术理论，弘扬科学精神，是决定农业科技期刊是否能够长期生存与发展的根本性问题之一。
二、编辑品味对农业科技期刊风格的影响
编辑负责审核稿件的原创性、学术性和规范性，并严格筛选把关拟采用稿件的整体质量。所以，编辑的综合素质和文化品位对农业科技期刊的风格会产生直接或深远的影响。首先，编辑工作思路对期刊的风格和特色具有较强的主导作用。作者来稿通过期刊编辑再次创造，编辑工作的结果决定了期刊的实际内容，使得期刊的风格得以最终确定。编辑的文化品位越高，相应地科技期刊所具有的风格便越独特。其次，编辑的实际工作并不仅仅是简单地对稿件内容进行剪切和粘贴，而是通过各种富有创造性的方法，对稿件进行科学地修整和加工。在编辑过程中，编辑自身所特有的文化品味和审美观点得到淋漓尽致的体现，并深深地渗透于期刊内涵之中，最终形成期刊的风格品味和学术价值。由此分析，如果编辑人员具有较为敏锐的眼光、较强的创新能力和驾驭文字的能力，便会在对各篇稿件进行审核和加工的过程中，匠心独运地进行创新，提出科学的、与众不同的新观点，最终将农业科技刊物的整体质量提升到一个较高的水平，并对期刊自身特色、风格的形成和完善产生积极的影响。所以，编辑的品位和素质与期刊的风格关系密切，并对期刊的风格产生十分重大而深远的影响。
三、提高编辑品味，促进科技期刊风格的发展和完善
有道是“欲立事，先立人”。想要促进农业科技期刊风格的形成和完善，就必须注重对编辑素质的培养和品位的提升。作为编辑工作者，要加强职业道德修养，树立严谨的科学学风，用认真负责的工作态度向读者奉献出特色鲜明、内容丰富的农业科技期刊。而编辑的综合素质与品味是受多方面因素影响的，需要我们积极地从多个方面予以提高。
目前，我国农业科技刊物编辑队伍的整体素质有待提高。许多参与科技期刊编辑的工作者未能达到编辑要求的专业水平和综合能力，这势必影响到对稿件的有效选取和加工，更谈不上实现对农业科技期刊的创新。因此，将编研工作结合起来，实现编辑的“学者化”是编辑工作中亟待解决的问题。实践证明，编辑工作与科研工作具有互补性，学术期刊的编辑可以积极地参与到各种专业课题的研究中，积累专业科学知识，专兼结合，为编辑工作奠定良好的理论基础。
提高农业科技期刊学术水平是大多数农业科技刊物追求的目标，但是许多农业科技期刊却只是停留在参与学术界各种论点和前沿领域的争论上，重视期刊的学术内容，而忽略了编辑的主体性。为了实现科技期刊的长期发展和永葆创新性，学术期刊需要依靠编辑对行业的发展演变趋势进行合理地把握，并科学地引导学术讨论和理论发展的具体方向，从而创造出多种新颖的论点，在提高农业科技期刊整体质量的同时，有效地提高学术水平。
在以往的农业科技期刊编辑工作中，编辑大多只是幕后英雄，很少有机会与文章作者进行沟通和交流，即使有一些交流，大多仅局限于业务上的往来。现在编辑在审核稿件时，如果从文章中发现了一些问题，便可以通过与作者积极交流，交换修改意见，再由作者进行细致地修改，有效地提高文章的科学性和严谨性。而且，学术论文的作者大多是各个领域的专家、学者，通过深入地与之交流，编辑可以学习到许多专业知识。长久以往，编辑在无意间就不断地提高了自身的专业水平，同时培养了学术意识，对自己的编辑工作大有裨益。
四、小结
一、学习持之以恒
一年来，我积极参加单位组织的各项政治业务学习教育活动。进行自学政治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了政治理论学习。认真学习党的十七大精神，深化了对党的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行政执法学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。
二、工作求真务实
在区局党组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以政风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展党风廉政教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、政风建设、党风廉政建设的开展。
（一）、积极组织开展作风教育月暨政风建设月活动。
一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉政格言、警句。组织召开特邀监察员和政风监测员会议。
二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区政府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化政风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。
（二）、强化党风廉政建设责任制的落实。
一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化党风廉政建设责任制和部门责任，详细分解了党风建设和政风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。
（三）、全面推进地税系统廉政文化建设。
按照市局和区纪委对廉政文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉政文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉政文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉政文化专栏，通过短信平台编发廉政短信上千条等。第三，制作廉政文化宣传专栏，举办廉政文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉政格言警句等。第四，拓宽廉政文化创建领域。以廉政文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉政画廊、廉政台历、廉政屏保、廉政档案、定期述廉的廉政文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉政文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。
（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和党组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责信访工作，组织开展了信访集中整治活动，安排了重要会议期间的信访稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。
三、廉政身体力行
作为纪检干部，深知党纪国法的严肃性，更深知廉洁自律的重要性。一年来，通过坚持不懈地认真学习党纪法规、廉政建设有关规定，积极组织和参加警示教育、思想作风纪律整顿、作风教育等主题活动，不断增强廉洁自律意识，端正工作作风和生活作风，进一步筑牢拒腐防变的思想道德防线。严格遵守《中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》的各项要求，没有利用职务谋取私利的行为，力求带头守纪。八小时以外，慎独、慎言、慎行、慎友，严格管好自己的腿，不该去的地方不去；严格管好自己的口，不该吃的不吃。真正做到自警，自省，自重，自律。
一、学习持之以恒
一年来，我积极参加单位组织的各项政治业务学习教育活动。进行自学政治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了政治理论学习。认真学习党的十七大精神，深化了对党的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行政执法学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。
二、工作求真务实
在区局党组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以政风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展党风廉政教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、政风建设、党风廉政建设的开展。
（一）、积极组织开展作风教育月暨政风建设月活动。
一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉政格言、警句。组织召开特邀监察员和政风监测员会议。
二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区政府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化政风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。
（二）、强化党风廉政建设责任制的落实。
一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化党风廉政建设责任制和部门责任，详细分解了党风建设和政风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。
（三）、全面推进地税系统廉政文化建设。
按照市局和区纪委对廉政文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉政文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉政文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉政文化专栏，通过短信平台编发廉政短信上千条等。第三，制作廉政文化宣传专栏，举办廉政文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉政格言警句等。第四，拓宽廉政文化创建领域。以廉政文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉政画廊、廉政台历、廉政屏保、廉政档案、定期述廉的廉政文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉政文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。
（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和党组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责工作，组织开展了集中整治活动，安排了重要会议期间的稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。
三、廉政身体力行
作为纪检干部，深知党纪国法的严肃性，更深知廉洁自律的重要性。一年来，通过坚持不懈地认真学习党纪法规、廉政建设有关规定，积极组织和参加警示教育、思想作风纪律整顿、作风教育等主题活动，不断增强廉洁自律意识，端正工作作风和生活作风，进一步筑牢拒腐防变的思想道德防线。严格遵守《中央纪委关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》的各项要求，没有利用职务谋取私利的行为，力求带头守纪。八小时以外，慎独、慎言、慎行、慎友，严格管好自己的腿，不该去的地方不去；严格管好自己的口，不该吃的不吃。真正做到自警，自省，自重，自律。
关键词：价格鉴证；风险；防范策略；分析研究
中图分类号：F031.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01
价格鉴证风险是指由于鉴证机构或者鉴证人员在价格鉴证活动中因出具了鉴证结论或报告而导致遭受损失的可能性。近年来，随着市场经济的发展，我国法制建设更加健全，人们的法制和维权意识逐渐增强。这就要求价格鉴证人员增强风险意识，提高自身工作水平和道德素质，增强责任心和事业心，积极防范价格鉴证中的风险，做到高要求、高标准、高质量的进行价格鉴证工作。本文主要研究价格鉴证风险种类，分析价格鉴证风险产生的原因，探讨价格鉴证风险防范策略，为我国在价格鉴证风险防范方面的进一步开展提供借鉴。
一、价格鉴证风险种类
价格鉴证风险是伴随着市场经济的发展，逐渐出现的一种风险形式，总体来讲，价格鉴证风险的种类主要分为以下四大部分：
第一，价格鉴证政治风险。价格鉴证政治风险的存在，主要是由于我国有关价格签证的法律法规不怎么健全，价格签证与其他政策存在着冲突与矛盾等造成的风险。当前我国有关价格签证的法律主要是《价格法》以及《价格签证管理办法》，这两个法律都不怎么健全，而且还存在着一些漏洞，使得价格签证工作风险存在。
第二，价格鉴证对象风险。价格鉴证对象风险是指由于对于签证的价格、范围以及对象、定性方面掌握不牢靠，而产生的风险。目前，对于价格鉴证的对象，主要有国家认证、行业认证以及企业认证等，由于认证种类多，而且对象复杂，在实际的价格鉴证工作中，很容易出现问题。
第三，价格鉴证方法风险。在实际的价格鉴证过程中，价格鉴证人员可以采用不同的方法对财产价格进行认证，由于方法不同，最终导致价格鉴证出现风险。因此，在采用价格鉴证方法进行认证时，需要根据认证标准以及认证对象的实际情况进行认证，避免不必要的价格鉴证问题出现。
第四，价格鉴证结论使用风险。关于价格鉴证结论使用风险，主要分为三大部分，一是价格鉴证结论得不到社会的认可，进而影响到价格鉴证结论的正常使用。二是价格鉴证结论中的鉴定报告存在问题，签证报告使用不当。三是有关部门以及人员对于价格鉴证结论存在着误解以及争论。
二、价格鉴证风险产生的原因
对于价格鉴证风险种类有了较为简单的了解之后，下面我们来进一步了解下价格鉴证风险产生的原因。对于价格鉴证风险产生的原因，主要从以下几点进行入手：首先，制度缺陷。制度缺陷是价格鉴证风险产生的重要原因，一般来讲，价格鉴证机构是主要是价格主管部门，他们没有固定的责任人，而且大都属于二级法人机构，这样的结果便是直接导致价格签证责任主体不明确。其次，法律不健全。尽管为了进一步降低格鉴证风险产生的概率，国家有干部们在法律法规建设方面做出了重大的努力，但是，还是存在着法律法规不健全以及部门规章制度不明确的问题，直接增加了价格签证的风险出现率。再次，技术标准不规范。技术标准不规范，是价格鉴证风险产生的另一重要原因。由于没有统一的技术标准，加上概念理解有误、签证方法存在误差等，价格鉴证风险产生也就很容易理解了，技术标准不规范必然导致价格鉴证风险的产生。最后，其他人为因素。格鉴证人员是价格鉴证风险防范的关键，如果格鉴证人员自身技术水平不达标，缺乏相应的责任心以及谨慎性、敬业精神，很容易造成价格鉴证工作不到位，甚至出现价格鉴证工作严重扭曲的现象。
三、价格鉴证风险防范策略
笔者经过多年的工作实践经验，总结出了价格鉴证风险防范的几点策略，总体来看，价格鉴证风险防范策略可以从以下几个方面进行入手：第一，树立风险防范意识。随着市场经济的发展，签证活动越来越广泛，签证业务也是越来越多，签证人员很容易受到经济利益的诱惑，做出增加签证风险的问题来。为此，价格签证人员一定要熟悉价格鉴证流程与风险，树立风险防范意识。第二，完善价格签证制度。健全的制度是保证价格鉴证顺利开展的重要举措，为此，有关部门需要进一步加强价格鉴证的制度法律法规建设，提高签证人员对于价格鉴证的制度法律法规学习力度，通过加强纪律，继而明确责任，为价格签证创造良好的环境。第三，加强职业道德建设。价格鉴证结论的得出，是科学和艺术完美结合的最终果实，是大量公式和参数的精密计算和合理取舍的结果，这就要求价格鉴证人员具有优良的执业素质和技能。第四，使用决绝签证以及终止签证。使用决绝签证以及终止签证，这也是价格鉴证风险防范的重要举措。对于一些高风险的鉴证业务，鉴证部门也应该根据自身情况，采取拒绝鉴证，从而有效地避免鉴证风险的产生。
总结
综上所述，身为价格鉴证人员，在工作中必须具有风险意识，了解可能会出现的各种风险和应对风险的措施，经受公检法司及当事人的各种检验，只有这样，才可以提高价格签证的水平与质量。尽管价格鉴证人员在价格鉴证风险防范方面积累了丰富的经验，研究出大量的价格鉴证风险防范措施，但是在实际的价格鉴证风险防范过程中，很多问题仍然存在，影响着价格鉴证风险防范质量。为此，作为价格鉴证人员，应该谨慎对待价格签证过程中的问题，加强价格鉴证风险防范，为其他价格鉴证人员在价格鉴证风险防范方面的开展提供参考。
参考文献：
[1]李景方.价格鉴证的风险与防范[J].经济视角（上），2008（02）.
[2]曹志明.浅谈价格鉴证执业风险与防范[J].财经界（学术版），2012（06）.
[3]王宇罡.价格鉴证中对区域价格资源的合理利用[J].价格与市场，2012（08）.
前段时间社会上曾有过一个讨论：当主管的管理风格与下属的风格发生冲突时，主管是保持自身的风格，要求不同风格的下属来适应自己，还是采用不同的风格去适应不同的属下？从一个企业发展的角度来说，无论是主管一味地去适应员工，还是员工一味地去适应主管，显然都是有失偏颇的。如何保持管理风格的有效性，使之有利于企业的发展则是我们更应当关注的话题。
管理风格本身并没有好坏之分，只有适应性上的差别，即只有适应企业管理环境的管理风格才更为有效。根据佐佑公司的分析模型，一个组织目标的达成必然与组织的理念、业务、“人”三方面密切相关。这三者构成了企业的管理环境，因此，我们也将从以上三个要素入手对企业的管理风格进行分析。
一、组织理念与管理风格
组织理念的不同必然会导致组织管理风格上的差异。而企业作为社会的一个经济细胞，其组织理念的形成必然受到其所在的社会文化的影响。1998年对中西方企业管理风格的调查结果表明，企业的管理风格植根于各自的社会文化中，也就是说，社会文化的不同导致了东西方企业管理风格上的差异。
东方的文化注重看人情，讲关系，强调“以治家的方式治国”；西方的文化则更多的是本着既定的规则办事，秉承“以治国的方式治家”的原则。如果我们关注东西方的管理哲学发展史，就会看到，东方其实在很早以前就一直宣扬“人尽其才、知人善用”的管理理念；而反观西方的管理学家们，直到今天仍孜孜不倦地追求着对工作管理的精细化。
因此对于中西方的企业来说，在其社会文化环境的影响下，东方企业的组织理念更侧重于“感性、亲情”，而西方企业的组织理念则更侧重于“理性、规则”。从管理风格来说，东方企业大多关注“人”；而西方企业则更多的侧重于“工作”。
目前很多东西方企业也都意识到了，仅仅偏重于某一方面的企业文化都是有问题的，企业要想持续的发展，必须要在两者之间取得平衡。因此就产生了一个非常有趣的现象：大多数成功的中国企业却往往采取严格的类似军队化管理的管理风格；而与此同时，西方企业则越来越推崇“人性化”的管理模式。
二、组织业务发展阶段与管理风格
根据企业的成长周期理论，一个组织的成长大体将分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期、衰退期。组织业务的发展必将经历这四个阶段，并呈现出如“春、夏、秋、冬”四季般的循环更替，大体如下图所示： 在企业的不同成长阶段，其所适合的管理风格也不尽相同。
业务初创期：企业具备规模小、尚未定型、低速发展、缺乏目标与标准等特征。此时，企业的管理者自身缺乏经验积累，无法制定出明确的长期目标及相应标准；同时，由于组织处于萌芽状况，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不高。因此企业的管理者应当采取以亲和型为主的管理风格，将更多的精力集中于与员工建立良好的关系、培养家庭般的组织氛围、加强组织的无形吸引力上；同时由于组织整体经验的缺乏，管理者应当鼓励员工采取灵活自主的开拓行为，进行多方面的尝试，以探索出组织未来的发展方向。
业务成长期：企业具备方向基本确定、高速发展、标准逐渐建立等特征。此时，企业的管理者经过创业期的摸索，已经逐渐明确自身的发展目标，从而对员工进行过程控制有了必要的依据；同时，组织成长步入加速期，未来发展态势良好，企业规模急速扩张，新员工数量剧增。因此企业的管理者应当采取以教导型为主的管理风格，给予员工长期的工作目标及相应标准，并增强对新员工的培养力度，使之能快速适应企业发展的需要。
（兰州财经大学，甘肃 兰州 730000）
摘 要：随着经济的高速增长，企业风险管理逐渐受到重视，同时，随着衍生金融工具的大规模使用，运用套期保值来控制风险成为许多企业的选择.但是我国企业应用套期保值与风险管理的效果并不很理想，关于企业应该如何改进套期保值与风险管理的问题亟待解决.针对这个问题，文章探讨了相关理论并进行分析，试图将套期保值与风险管理相结合来进行研究.
关键词 ：套期保值；风险控制；风险管理
中图分类号：F273文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0107-03
随着全球经济一体化的加速，国际资本的流动范围更为广泛，市场上的资金快速流通而又充满变化，增加了市场的波动性.上世纪末期，衍生金融工具成为人们视线的焦点，成为企业进行风险管理的首选之一，衍生金融工具因而成为现代金融体系中不可轻视的结构成分.在我国，金融市场日新月异的发展和国际化的影响，衍生金融工具也并驾齐驱，其使用频率急剧增加.然而，不可忽视的是，在企业风险管理中，衍生金融工具虽然是具有风险规避功能的工具，其自身却也蕴含着风险.面对衍生金融工具这把“双刃剑”，真是几家欢喜几家愁，有的企业通过它不仅没有成功地规避风险，反而还产生了亏损.在面临如此复杂而多变的经营环境下，如何合理适当地运用衍生金融工具，提高风险管理能力，是我国企业需要直面的核心问题.本文拟将企业风险管理理论运用在企业套期保值的操作过程中，研究企业套期保值的风险控制，使套期保值可以更好的发挥作用.
1 国内外研究综述
“套期保值”，是从英文“Hedging”翻译过来的，也有译作“对冲”，是金融市场的一种风险转移机制.其一般定义是：企业为了规避风险，通过使用套期工具，预期抵消被套期项目价格变动风险的一种交易活动.本质是：企业通过期货与现货两个市场，有效的安排，对冲风险，使经营活动避免遭受外部环境的不利影响、保护资产价值.
上世纪中期，Keynes和Hicks最早提出套期保值的目的不是为了在期货市场上通过它来获利，而是为了规避因现货市场的价格波动带来的风险.随着对套期保值使用和认识的深入，人们发现用Markowitz的资产组合理论来阐述套期保值的概念有着很好的效果，套期保值，就是将期货市场和现货市场上的资产进行投资组合.为了使投资组合的预期收益达到最大或预期收益风险达到最小，又引入了最小二乘法（OLS），通过线性回归，计算期货与现货价格的最小方差拟合，其斜率即套期保值比率.上世纪末，Ghosh运用误差修正模型(ECM)来研究套期保值，发现在预期收益风险最小时，考虑期货与现货价格的协整关系能使结论更为精确.近年来，随着风险价值模型的发展，研究者们在计算最优套期保值比率时尝试引入VaR方法.相比于其他的理论，VaR的优势在于，通过预计一段时间内套期保值的结果，使企业有相对充分的时间对风险做出反应.
国内现阶段关于套期保值理论的研究，主要基于国际上现有的研究成果，将这些研究成果在我国的期货市场上简单应用.周松（2011）首次定性地分析了企业风险管理与套期保值会计的关系.
综合来看，国内外关于衍生金融工具的风险管理这一块已有了较深厚的理论基础，能够对套期保值风险管理的研究给予帮助.
2 企业风险管理理论
从企业角度来看，风险是指一定环境、一定期限下，由不确定性事件的发生给企业经营目标造成不利影响的可能，是独立于企业意志之外的客观存在.
风险管理的理论倾向，经历了从风险回避到风险转移，再到风险管理的过程.2004年，COSO委员会了《企业风险管理框架》，其中对企业风险管理给出了如下定义：“企业风险管理，是由企业各级成员一起参与，共同实施的，通过制订战略，覆盖企业整体，识别那些可能对企业产生影响的潜在事项，对风险进行管理，将其控制在企业的风险容量内，保障企业目标的完成.”风险管理的主要流程，大致可分为：①目标设定，设定了目标后，管理者才能判断潜在事项是否会对目标造成影响.②事项识别，识别企业的内部事项和外部事项，根据其对目标的影响判断风险.③风险评估，分析风险的概率和可能带来的影响，基于此进行规划.④风险应对，通过风险规避、风险接受、风险降低、风险分担，把风险控制在企业的风险容量内.⑤控制活动，帮助风险应对方案有效执行.
3 套期保值理论
套期保值理论可以分为三个阶段：①传统套期保值理论；②基差逐利型套期保值理论；③现资组合保值理论.
3.1 传统套期保值理论
上世纪早期，英国经济学家Keynes和Hicks提出：企业进行套期保值的目的，不是为了获得利润，而是为了规避风险.套期保值具有保险功能，又被称为价格和信用保险.
3.2 基差逐利型套期保值理论
现实市场环境中，现货市场和期货市场的价格波动是不同步的，因此基差并非固定不变.Working提出，套期保值并不能做到将风险完全转移，只是用基差波动相对小的风险替换了现货价格波动大的风险.基差的存在，使人们开始根据现货市场和期货市场的价格变化或预期基差和实际基差来寻求套利机会，寻求利润是该理论与传统套期保值理论的本质区别.
3.3 现资组合保值理论
现代套期保值理论，其基础是Markowitz的资产组合理论.Johnson等通过资产组合理论来阐释套期保值：套期保值就是把期货市场和现货市场上的商品进行投资组合，预计组合可能的收益和方差，从减小方差或使效用函数最大化的角度来确定期货市场的保值比率.
4 套期保值的基本操作原则
1、交易方向相反原则
只有当企业在期货和现货两个市场中交易商品的方向相反时，才可以在市场出现价格波动的情况下将两者的盈利和亏损相抵消，达到利用套期保值规避价格波动风险的目的.
2、商品种类相同原则
企业在选择期货合约的标的物时，应选择与在现货市场上交易的商品具有良好的正相关性的商品.只有这样套期保值交易才具备规避价格风险的条件.
3、商品数量相等原则
企业在期货和现货市场上进行交易的商品数量应相等，这样当市场发生盈亏时才能大致相等，从而规避风险.
4、期限相同或相近原则
套期保值选用的期货合约月份最好与现货市场上买卖商品的时间相同或相近.因为价格变动影响着两个市场，只有选择交割月份与现货市场实际买进或卖出商品的时间相同或相近的期货合约，才能紧密联系两个市场的价格，从而实现套期保值效果.
5 套期保值的风险管理
套期保值作为企业风险管理的重要手段，其核心在于通过操作控制风险.投资者通过风险对冲来实现风险转嫁，将风险转移给有意愿的参与者来承担.投资者在期货市场上建立与现货市场相反的头寸，从而达到规避现货市场风险的目的.当基础资产的价格发生变动时，两个市场的盈利损失可以相互弥补.其依据是市场的两种经济现象的反应：第一种是同种商品期货和现货的价格走势在长期上大致相同，当某一阶段因为其他因素的影响时，两类价格会出现偏差，或因涨跌幅度的不同而产生差异.第二种是因为市场存在着套利机制，期货与现货市场的价格随着合约到期会逐渐趋于一致，不然就存在着无风险套期的机会.
但套期保值在规避风险的同时也可能产生新的风险.套期保值的风险可以分成两类，一类是通过套期保值控制企业经营的风险，即自有风险.另一类是管理套期保值操作时的风险，即外在风险.
自有风险包括：套期保值比率风险、基差风险、信用风险.
套期保值比率风险，当企业的套期保值比率选择不恰当时，套期保值就有可能带来损失而无法达到原来的目标.
基差风险，是被保商品和套保工具价格的波动不一致所产生的风险.根据有效市场假说，市场参与者可以迅速地对市场包含的信息做出反应.但在实际操作时，市场非完全有效市场，因此现货和期货市场价格存在随机扰动现象.
信用风险，是指交易方在套期保值交易中违约、无法履约时产生的风险.在合约到期日，交易对方拒绝付款的，会造成违约.在合约到期前，交易对方因各种原因遭受重大损失而失去支付能力的，会造成无法履约.
外在风险包括：决策风险、财务风险、管理体制风险.
决策风险，是指由于管理者的决策失误，企业制定的套期保值方案有缺陷.
财务风险，主要体现为企业保证金不足.当短期内期货价格发生剧烈变化，并朝着不利于套期保值者的方向变化时，企业被迫需要追加保证金，如果追加不利就会被强制平仓.
管理体制风险，是指由于我国套期保值管理体制的不足导致企业套期保值交易发生亏损的可能性.
由此可以看出，企业对套期保值操作前的风险分析具有重要地位，开展套期保值活动时需要风险管理的保驾护航.
6 套期保值风险管理方法
企业开展套期保值活动时，风险控制必然伴随始终，因此有必要建立相应的风险控制体系.本文引用COSO风险管理框架，围绕套期保值风险控制要素来讨论套期保值的风险管理措施.
6.1 目标设置
企业在进行套期保值时，应设定正确可行的目标，同时，识别相关的风险，评估这些风险对企业经营的影响，合理设定企业的风险容量.
6.2 事项识别
企业需要识别可能影响套期保值效果的潜在事项，判断这些事项带来的是有利影响还是不利影响.风险识别，就是分析各种因素对套期保值效果的影响程度.在对套期保值活动进行风险识别时，企业需要对整个套期保值流程进行梳理，分析识别所有可能存在的风险.
6.3 风险评估
风险评估，就是量化，估算，预测某一事件可能造成的损失及影响.对企业套期保值的风险评估可采用定量与定性两种方法.
定量方法主要是通过数学模型和技术手段来评估风险，如风险价值模型（VaR）、压力测试等.通过定量方法得到的结论往往较为精确，使企业能够直观地获取套期保值风险的信息，提高风险管理的效率.而当企业在风险模型失灵，无法取得足够可靠的数据等情况下，可采用定性方法.定性方法主要基于风险管理者的经验对套期保值风险进行评估，常用的方法有风险与控制自我评估法（RCSA）.在运用RCSA方法对套期保值风险点进行评估时，既要评估该风险点的固有风险，还要评估在现有的控制活动和拟采取的控制活动中该风险点的剩余风险，评估内容包括风险发生的概率和危险程度.
6.4 风险应对
在应对套期保值风险的过程中，企业可制定套期保值风险管理策略，把影响企业经营目标的风险控制在企业的风险偏好和风险容量之内，保证其经营目标的实现.企业进行风险应对的方法有：风险规避、风险接受、风险降低、风险分担.判断风险是否处于风险偏好和风险容量之内，若处于风险容量内则选择风险接受，否则选择风险规避、降低或分担.
6.5 控制活动
套期保值的控制活动是其风险管理策略能够顺利实施的保证，是针对识别和评估的风险所釆取的具体措施.包括事前授权、职责分离等.开展控制活动时，应考虑活动与目标、风险应对的相关性和适应性.同时，对于活动中可能出现的突发事件，建立起应急处理机制，对暴露出来的风险及时采取补救措施，防止造成更大的损失.包括：①基础设施发生故障时的防范和处理.②日常业务活动的应急措施.
6.6 信息与沟通
套期保值风险随着套期保值交易的更新发展而不断变化，而诡变多端的市场又要求企业能迅速地对风险做出反应.因此，面对市场上繁多的信息，如何从中准确及时发现与风险相关的信息？企业有必要建立风险管理信息系统，对套期保值风险相关的信息进行收集和传递.通过系统实时收集市场与企业内部的信息，筛选出与风险相关的，及时传递.同时，在套期保值风险管理中，企业应构建一个有效的沟通平台，鼓励员工对风险问题进行交流，塑造积极的沟通环境.
6.7 监控
套期保值风险管理的监控，是围绕其风险管理目标，对风险管理整体过程进行监督，发现缺陷并持续改进.风险预警系统和风险监控系统是企业风险管理有效运行的保障.
总结
套期保值不是投资，不是为了获利，其根本目标是为了确保企业财务的稳定.企业应根据市场环境，结合自身发展模式和经营需求，正确认识套期保值的作用，充分发挥其价格风险管理功能，达到平稳运营的目的，为企业的生产经营提供有力保证.文章通过对企业风险管理和套期保值的相关理论进行探讨，依据风险管理框架界定了应对套期保值风险的系统化控制方法，对套期保值的风险控制和有效实施提供了支持.
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