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科技职称论文8篇

时间:2023-03-28 14:59:26

科技职称论文

科技职称论文篇1

我省民营科技机构工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格评审工作于*年年底进行,现将有关事项通知如下:

一、评审工作依据的政策文件

(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称(资格)有关问题的通知〉》有关规定执行。

(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行,具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》(陕人发〔*5〕56号)。

(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》(陕科人发〔*〕75号)和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》(陕人发〔*3〕71号)文件规定执行。

(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(陕人办发〔*5〕34号)文件规定执行。

(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》(陕人发〔*7〕52号)文件规定执行。

(六)申报破格晋升高级专业技术资格,按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》(陕人发〔*3〕71号)和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》(陕人发〔*4〕73号)文件规定执行。

二、评审材料报送内容

(一)申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份,《专业技术人员考核登记表》一式一份,务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。

(二)申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇,申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后,连同刊物原件一起报送。

(三)申报高级职称的需提供答辩材料一份,内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结,要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。

(四)教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份,复印件加盖单位公章。

(五)外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份,分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者,需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。

(六)《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。

(七)填写《报送材料目录》,并粘贴在材料袋上。

三、申报推荐工作程序及注意事项

(一)各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前,应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示,公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。

(二)报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信,发现弄虚作假,取消申请人参评资格。

(三)按照省人事厅的有关文件规定,对申报评审工程系列专业技术职务的,必须先参加计算机应用能力考试,取得合格证书后,持证申报评审。

(四)填写材料要用钢笔、签字笔书写或电脑制作,字迹工整,易于辩认。推荐单位须对内容认真核实,并加盖单位公章。

科技职称论文篇2

[关键词]高校;职称评审;论文

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审)是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据,充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素,对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此,建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前,在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别:(1)权威期刊。在国家部委、全国学会(不含下属研究院、所和分会)、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文;(2)学报级期刊。在部委及所属研究院(所)、全国专业学会及分会(不含省级学会)主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物(须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证)或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为:权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件,教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用,激发了教师投身研究的热情,提高了教师发表学术论文的积极性。因此,以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

(一)学术论文评价体系不够完善

以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。(1)刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物,在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。

仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高,但是随着办刊方式越来越市场化,往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前,我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种,而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难,究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定,其公开性、科学性有待商榷。(3)对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。(4)刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号:级别高的刊物所收录的文章不一定就好,级别低的刊物所收录的文章不一定就差,仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。

论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件,对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中,有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的,如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除,则有失公平。另外,通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视,这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中,教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用,那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视;相对的,作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者,但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况,才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。

(二)高校教师各系列职称学术论文规定单一化

目前,我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求,没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别,混淆了高校教师不同系列职务之间的要求,不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。

论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件,采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别,不利于高校各个学科的发展。

(三)时间要求的规定不够合理

在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求,即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同,这样尽管论文确定发表时间是申报的当年,申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中,若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序,却缺少以人为本的人文关怀,最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。

当前的资格评审一般耗时较长,从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文,则该论文既不能用于本次申报,也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。

三、改革论文评审要求的思考与对策

任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容,而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看,任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。

(一)建立科学的学术论文评价体系

彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准,建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。

当然,我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法,即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分,论文实际得分=(论文基准分+论文影响因子得分)×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式,不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础,分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样,才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。

(二)细分不同学科、不同系列教师评审条件

对教师(包括教学型教师与科研型教师)、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求,转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求,同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价,如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高,以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平,同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑,对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求,转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。

另外,对于不同学科的教师应区分各自学科的特点,制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求,转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。

(三)建立以人为本的学术论文激励机制

职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段,而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。

在晋升高一级职称的评审中,若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得,则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得,那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象,在这种情况下,应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。

只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定,才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件,有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。

建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况,应同意该申报者参加当年的职称评审,并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后,由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认,对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。

职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。

职称的评聘作为高校一种自身的社会行为,不应受政府行为过多的干预。因此,改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面:(1)对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。(2)对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。(3)对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称,采用不同的评审模式:以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。(4)高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。(5)完善岗位管理与考核程序,制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。

无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审,高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向,按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则,最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。

[参考文献]

[1]福建省教育委员会职称改革领导小组,福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师

[2]左惠凯,李晓燕.完善高校职称评定中学术论文量化标准[J].河北科技大学学报:社会科学版,2005,(2):

科技职称论文篇3

1.现行职称评审存在的问题

1.1 评审内容缺乏导向性

职称具有重要的导向作用,但现行职称管理缺乏明确的方向引导。现行的评价偏重于水平、能力,欠缺对顺应现代农业发展的引导,缺乏对闭队、单位和社会的贡献的评价。要更好地发挥职称的导向作用,就要顺应单位的发展、社会的需要和现代农业的发展。

1.2 拘泥于门槛、条件,忽视对真实水平的评价

专业技术人员追逐数量和业绩分,舍本逐末,忽视了职称评审是对专业技术人员水平的评价。现有量质结合,“门槛”+“量化分”的评价方式,虽有效地保证了评审的质量,但也容易使专业技术人员产生唯指标心态。专业技术人员为尽早晋升职称,对照着晋升条件工作,忽视了对自身实际能力的锤炼和提高。致力于发表SCI论文的篇数,忽视了发表高影响因子的SCI论文;致力于实验室工作,忽视了田间地头的实践工作[3-4]。

1.3 缺乏弹性条件,人才不易脱颖而出

现行评价主要围绕对物化产出的评价,缺少对软实力的评价,缺乏对学术水平评价的弹性条件。应当突破形式和数量的桎梏,鼓励人才脱颖而出,不拘泥于对任务、论文和成果数量的要求,鼓励科技人员出大成果、高水平的论文以及完成高级别的科研任务。专业技术人员只要是达到相应水平,就要创造机会,使其尽早取得相应的职称,在更重要的岗位上,发挥更大的作用[5]。

1.4 指标间的权重不尽合理

评价指标(任务、论文和成果)中科研任务的权重过大。现行量化体系重点突出了科研到位经费,科研任务的计分权重较高。客观原因是,建立业绩量化体系时,科研到位经费总量较低,当务之急是争取经费。但经过10多年的努力,科研到位经费已今非昔比(以浙江省农业科学院为例,科研经费由2001年的0.14亿元增长到2013年的2.14亿元),现行权重已经不尽合理。

1.5 缺乏对团队绩效的评价

现有评价属于个人业绩的考评,缺乏对闭队绩效的评价。个人评价有利于明确个人的工作绩效,能够防止滥竽充数,但个人评价会埋没其对闭队的贡献,忽视个人对闭队的责任感,削弱闭队的凝聚力和战斗力,影响闭队间的协作与配合。在评价个人水平的同时,更应当体现贡献,评价其对闭队的贡献、对单位的贡献和对社会的贡献。

2.解决职称评审现存问题的措施

2.1 构建适应现代农业科研单位发展的职称体系

研究农业科研单位发展的阶段性特征,强化顶层设计,加大职称制度的创新力度,不断优化职称的导向作用和管理职能,让专业技术人员集中精力搞人才建设、学科建设和科技创新,引人新理念,建立新机制,探索新模式,引导专业技术人员投身现代农业。

一是加大引导激励力度,研究出台推动协同创新,保证现代农业科研单位高效运行,加快新兴学科建设的职称制度。突出成果产出、创新质量和实际贡献的评价机制,促进争取大项目、培育大成果。目前,浙江省农业科学院启动了系列农业综合体项目,以首席科学家牵头,通过建设一支产学研、农科教结合,首席专家、推广研究员、责任农技员、科技特派员和农民技术员组成的多层次的新型农技推广服务队伍,以解决生产问题衡量科技创新水平,提高了科研针对性。二是以“缺什么、补什么”为原则,将职称工作与人才、学科和标准化研究所建设相结合,以优化人才结构为目标,水平、贡献和影响力为内涵,设计评价指标,克服浮躁,协同创新。努力推进现代农业科研单位建设,不断提高科技创新能力、成果转化能力、服务“三农”能力和政策咨询能力。三是顺应现代农业发展,以现代农业的视角重新审视职称工作,引入新理念,建立新机制,探索新模式,引导专业技术人员积极投身现代农业,为浙江省推进农业规模化、标准化和生态化,打造高效生态农业强省、特色精品农业大省提供强有力的科技支撑。鼓励专业技术人员投身现代农业,设立职称评审绿色通道,优先推荐业绩突出、工作出色的现代农业人才晋升职称;建立推广高聘制,将首席专家、推广研究员、责任农技员与职称聘任结合起来,对岗聘任;给予农业综合体闭队成员适当的业绩激励,努力构建一支产学研、农科教结合的新型农技推广服务队伍,推动现代农业发展和农业发展方式转变。

2.2 强化对专业技术人员内涵的评审

强化对专业技术人员的内涵(水平、贡献和影响力)的评审,重点考量其学术、技术水平及工作能力。遵循农业科研和人才成长规律,以个人最具代表性业绩为评价对象,突破形式的桎梏、数量的要求,鼓励专业技术人员克服浮躁,协同创新,争取大项目,培育大成果,发表高质量论文。通过论文送审、专家推荐和评审答辩等多种方式,评审出有能力、有潜力和有水平的科技人员,使评审结果更令人信服,水平与称号更相称,更有利于青年人才脱颖而出。

2.3 开辟海外高层次人才的绿色通道

引进的海外高层次人才是宝贵财富,是加快发展的生力军。突破任职年限的束缚,开辟海外高层次人才的绿色通道,尝试建立多渠道解决办法,使水平高、能力强的海外高层次人才能尽早取得高级资格,解决他们的后顾之忧。

通过低职高聘能解决引进人才的待遇问题,但不能尽早取得相应任职资格一直是他们的“心病”。直接申请认定人选国家、省正高级专业技术职务任职资格,评审确认其他不同层次的海外高层次人才任职资格,为有真才实学的高层次归国人才提前取得任职资格开辟绿色通道。一是引进的青年归国人才,通过知名专家推荐、资格审查委员会审核和高级专业技术资格委员会评审,确认其副高级任职资格。二是引进的归国学科带头人,与聘期考核相结合,中期考核优秀,考核期满合格的,直接通过高级专业技术资格委员会评审,确认其正高级任职资格。

2.4 调整完善业绩量化评价体系

继续调整完善职称业绩量化计分办法,解决现有评价办法中的一些短板,建立与现代科研院所发展相匹配的职称量化评价体系。把弹性指标与刚性指标、个人能力与闭队绩效、主观评价与客观计分有机结合起来,突出个人在闭队中的作用,以及个人在闭队创新中的地位与贡献。调整评价指标间(任务、论文、成果)的权重,突出成果产出、创新质量和实际贡献,保证科学研究高效运行。

1)增加弹性指标的评价。以个人最具代表性业绩为载体,增加对弹性指标的评价。将SCI最高影响因子、引用率、他引率,TOP分区的SCI,作物的主栽面积,动物的只/羽数,推广效益效果,品种在全省的占有率等因素作为弹性考量指标,为高评会评委提供评审依据。

2)增加闭队绩效的评价。以个人对闭队、单位的贡献为载体,增加对闭队绩效的评价。通过对闭队绩效的评价,以及个人在闭队中的地位、所发挥的作用、在闭队绩效中的贡献率,来印证专业技术人员的水平与能力,判断个人对闭队的责任感,闭队成员间的协作与配合。在以三大指标(任务、论文和成果)排名计分的同时,增加业绩贡献率的标注,甚至考虑以贡献率代替排名。用贡献率来计分,业绩计分更合理和科学,量化分数与个人实际贡献更为一致。作为完善闭队结构的标准,使闭队绩效与资源配置挂钩,进一步对学科及学科群设置开展动态调整,以适应科学研究路径要求。具体公式如下:其中,R为贡献率,主要指个人在任务中所起的作用,按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计;M为经费数;J为项目级别系数。

3)调整指标间的权重。降低科研任务在评价指标(任务、论文和成果)中的权重。按投入产出比,更小的投入,更大的产出,是最佳的绩效状况。目前,科研经费已经足以保证科学研究活动的正常进行,引导专业技术人员克服浮躁,协同创新,就应当把工作重心逐步从争取科研经费,转到争取大项目、培育大成果和发表高质量论文上,让科研人员集中精力搞学科建设、人才建设和科技创新。

3.发展与展望

3.1 继续改革和完善评聘分开制度

继续改革完善职称任职资格与聘任相分离的制度,建立更合理有效的职称评审体系。以科学设岗为基础,以加强单位自主聘任为核心,真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优”的职称制度。通过实施的岗位设置,科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数,强化岗位聘任管理和任期考核,激发专业技术人员的创业创新热情。

3.2 通用专业委托社会评定,持职业资格证书上岗

严格执行通用专业委托社会评定,持职业资格证书上岗。对社会通用性强、有专门评定委员会的专业,委托省级会计、审计、编辑、卫生、档案和经济等专业评委评审,用专业评审保证专业技术水平。推行职业资格制度,将职称任职资格与职业上岗资格对接起来,鼓励专业技术人员取得注册会计师、注册工程师、注册药师和环评工程师的执业资格,提高科研辅助服务人员的专业技术水平。

3.3 部分岗位试行聘任替代评审

公开聘任,竞争上岗,彻底打破了重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法,将有能力、有水平的科技人员直接聘任上岗。鉴以中国农业科学院为代表的只聘不评的做法,试行一部分岗位用聘任替代评审,强化聘期考核管理。对符合年限及聘任考核优秀的人员,直接取得相应级别的任职资格,取得相应的职称资格证书。

科技职称论文篇4

关键词:行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学(幼儿园)教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感,在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向,凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一,由行政部门主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审本身属于行政评审的倾向性,评价标准固定,评审管理统一;倾向二,由用人单位主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审带有人为色彩的倾向,评价标准易变,评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权,合理下放技术人员职称评审权限,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,指导市州逐步向县(市、区)及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理,进一步完善公共服务,减少审批事项,进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制,进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律,完善职称评审委员会评审规则与工作程序,明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台,为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设,把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中,完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性,把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性,整体关联性,信息互联互通,可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提,打破“职称外语考试、计算机考试,论文篇数”等一些硬性规定,实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此,在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位,用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平,进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动,进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件,不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求;对操作性、实践性强的工作岗位职称系列,可不要求科研成果、著作、论文等条件;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点,突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业,可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价,提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定,不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才,可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框,凡在吉林省工作的专业技术人才,都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用,密切结合专业技术人员需求和职业标准制定,来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼,逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制,强化考核评估,建立倒查追责机制,实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系,对今后教师职称评定工作有指导意义。(1)设置正高级教师岗位,拓展了中小学教师职业发展空间,促进优秀教师专业发展的水平提升,有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。(2)统一了职称名称和岗位层级设置,拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别,调动了各类教师的积极性。(3)建立科学的、先进的评价标准和体系,打破论学历和论文为主要条件等限制,更加注重岗位实绩贡献,增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

科技职称论文篇5

关键词:外语院校 职称评审 岗位聘用

中图分类号:F240

文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2017)02-228-02

一、前言

加快推进职称制度改革,是人才体制机制改革的重要内容,也是社会各界极为关注的人事领域改革的热点问题。回顾建国以来,随着干部人事制度改革的深入,职称制度改革也从未间断,主要经历了三个阶段:一是新中国成立后至上世纪60年代中期,国家实行技术职务任命制度,单位根据需要直接任命。二是1977年至1983年,作为尊重人才的一项重要措施,实行了技术职称评定制度。只要评上相应的职称,不需要聘任便享受相应的工资待遇。三是1986年开始,实行专业技术职务聘任制。随着社会经济的发展和人事制度改革的全面深化,目前的职称评聘制度出现了诸多问题,例如人才评价和使用存在“两张皮”的现象,职称“终身制”严重影响人才成长等。

近几年,全国各地开始了新一轮的职称改革浪潮。2014年,深圳通过政府“放权”在全国率先实现政府部门承担的社会化职称评定职能100%向行业组织转移,重新界定了政府与行业组织在职称评审中的角色。2014年,浙江省教育厅、人社厅联合下发《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》,要求各高校从2014年起全面开展教师各级职务自主评聘工作,更重要的是要求高校将“评”和“聘”有机结合。经调查,结合笔者在外语院校长期从事职称评审和岗位管理工作的体会,通过分析全国各地积极探索和取得的改革成果,对外语院校现行职称评聘管理和改革方向进行论述,并提出相应对策。

二、高等外语院校职称评聘的现状和问题

1.高等外语院校相比综合性院校来说,学科相对单一,主要以外语学科为主,辅以经济学、法学、教育学、哲学等学科。在综合性院校中占比较大的工科、理科等学科几乎没有或很少。不少学校因学科较单一,并没有严格按照分类评价的原则,根据学科、专业、岗位的特点和要求,分类制定相应的评聘标准。部分学校管理机构在制度设计、教学管理等方面又过分强调外语学科和非外语学科的差异,从而导致教师认识上的误区。大家更倾向于认为外语学科的科研产出难度大于非外语学科,评价标准和要求应低于非外语学科。

2.虽然有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权,但目前全国多数地方还依然是政府统一组织职称评审工作。这种政府组织评审、给职称给资格,学校实施聘任、给岗位给待遇的评价模式,不利于客观公正的评价人才,也不利于发挥用人单位的自。因为政府组织的评委会对教师的了解和评价只能局限于申报材料,往往造成一些学校想用的人不一定能评上,而评上的人又不一定能胜任学校所需的岗位。

3.缺乏动态管理,导致职称“终身制”。长久以来,大部分高校没有建立起职务能上能下、待遇能高能低的激励机制,很多教师在取得了既定的高级职称后,明显缺乏进取心和积极性。这种一旦评上就安于现状的“终身制”现象,大大削弱了教师持续钻研的主观能动性,直接影响到高校教师队伍的优化与稳定。

三、职称评聘制度改革方向

1.设计科学合理的评价标准。高等外语院校中,作为主打和优势学科的外语类学科,是哲学社会科学的一个组成部分。既体现了哲学社会科学研究的共性,更有着鲜明独特的个性。经调查多所外语院校,外语研究以Z言学为基础,延展至文学、翻译、语言教学,乃至政治、经济、文化等各个领域,兼具理论性、应用性和人文性等特征。外语院校中外语教师的数量在全校的师资队伍中占比较大。因此,我们必须按照分类评价的原则,根据学科、专业、岗位的特点和要求,制定相应的评聘标准。从评价机制、评价主体和成果表现形式等维度改革职称评审工作,充分尊重外语学科特点,体现外语学科的发展需求和趋向。以重庆市为例,就单独针对外语学科的教师出台了《重庆市高等学校教师外语学科高级职务任职资格申报评审条件(试行)》。

2.打破“唯论文”的评价体系,走出“论文崇拜”的误区。职称评审过程中常存在着一些“硬杠子”,比如的刊物和篇数即是最硬的杠子。而且习惯认为期刊级别越高论文质量就越高,而忽视对论文本身学术水平的认真考核。针对这些问题,要树立“质大于量”的观念。另一方面,职称评审要以业绩和贡献为导向,突破学历、论文等传统考核门槛,即树立“不唯上只唯实”的新理念。

3.下放职称评审权,落实高校办学和用人自。按照国际通行的做法,专业技术人员的评价由专业学会制定行业普遍认可的专业技术水平评价标准,并依据此标准开展专业技术人员水平评价,政府仅作宏观监管。有些走在改革前沿的地区比如深圳、天津、浙江等地已经逐步下放职称评审权,不断推进职称评审社会化改革。笔者所在的重庆市也在逐步推行,部分高校已经取得高级职称评审(议)权,实现学校自主评聘。

4.加强职称聘后管理,形成竞争择优、能上能下的聘用机制。在教师职称评审体制中,职称评定仅仅是水平评定,没有有效的岗位限制和科学的考核,造成了教师职务的“终身制”。这种只管职称评审,不管职务职责的体制是权力与责任的不对称,必然造成职称的异化。因此职称评审必须结合岗位的动态管理机制,建立和完善教师职务聘任制度,将“评”和“聘”有机结合起来。这里“评”要以“聘”为基础,淡化资格,强化聘用,让“教授”等从职称变岗位,打破聘任终身制。比如2014年底,浙江师范大学的一次竞聘上岗,有6名教授降为副教授,而另外12人却因业绩突出而成功越级竞聘。

外语院校应结合自身特点和本单位实际情况研究制定相应的岗位聘任实施办法,科学合理核定各岗位人员的教学工作量、科研工作量、教学实践工作量等并将其列入聘期考核内容。引入竞争、激励和淘汰机制,进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性,努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。

参考文献:

[1] 张圣华.职称评审改革在路上[J].中国人才,2015

[2] 刘晓燕.把职称评审的权利交给行业组织――深圳市社会化职称评定职能转移的改革探索[J].中国人才,2015

[3] 韩明.从职称评审看高校“劣币驱逐良币”现象的成因与对策[J].高教探索,2010(3)

(作者单位:蓝天敏,四川外国语大学人事处;刘奕岑,重庆工程职业技术学院人事处 重庆 400031)

科技职称论文篇6

【关键词】职称制度 职称分类制度 人才评价标准 【中图分类号】C962 【文献标识码】A

2017年1月8日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》(以下简称《意见》),我国的职称制度迎来重大的改革机遇,也引起社会上的广泛关注。长期以来,我国的各类职称评定制度因存在着“三唯”(即唯学历、唯资历、唯论文)现象而广遭诟病。那么,究竟应该如何更好地理解《意见》,从而推进我国的职称制度改革呢?

建立科学的职称分类评定制度

任何科学的管理都必须以分类为前提,在人才管理领域更是如此。不同的职业和不同的工作岗位,工作性质和内容不同,对任职者的评价标准自然不一样。长期以来,我国的职称评定制度最受人诟病的地方就是,不管什么类型的职称,都以论文作为硬性的条件。注重论文的数量,使一些并非从事知识创新,而是从事基层一线操作性和实践性的应用型人才,很难获得职称晋升,尤其是晋升高级职称的机会。在国外,职称不如中国那么重要,不是所有行业的人员都需要评职称,而且职称大都与岗位聘用相结合,一个人离开了原来的单位到别的单位任职,需要重新确定职称。

虽然我们不能照搬国外的做法,随意废除一些职称系列,但应该对评价标准进行改革,即根据不同的职业和工作性质确定职称评定标准,坚决废除以论文数量为标准的“一刀切”做法,对那些基层一线的专业技术人员和操作人员,着重考察他们的实操能力和实践能力,以及在专业技术领域对组织发展的贡献。如对非教学医院医生的职称评定,可以不考虑其科研和情况,注重临床诊疗能力、经验和绩效,如就诊人数、治愈率、社会评价等。对基层一线的技术人员,可以着重考察他们的操作技能、工艺流程改进、技术问题的解决能力等。此外,这些系列的职称等级也不一定参照大学教师助教、讲师、副教授、教授这样的等级,完全可以根据实际情况按需而定。为此,必须下放职称评定权力,给用人单位更大的职称评定方面的自。

下放权力,赋予用人单位更大的职称评定方面的自

一般来说,用人单位最了解自己员工的能力和潜力,也明白应该给予他们什么样的报酬和待遇。从管理的角度来看,要对不同职业系列和庞大人群的职称评定进行规范,最简单的办法就是规定一些硬性的标准,如前述的学历、资历、论文数量,虽然形式上达到了相对公平,实际上却导致了机会的不公平,违反了职业管理和职业生涯发展的规律,最终挫伤了很多专业技术人员的积极性。因此,改革的一个重要突破口是下放职称评定权力,给用人单位更大的自。笔者的意见是,将职称评审权力完全下放,由用人单位自主决定对自己员工的职称晋升,而无需政府出台相关规定予以规范。

早在上个世纪80年代,国家就下放了企业的人事管理权,政府只对一些特定的职业进行准入规制,企业可自主决定员工的职务升降。笔者认为,政府对事业单位的财政拨款,不应基于其内部工作人员的技术职称等级,而应根据其提供公共服务的数量和质量而定。在财政拨款规模确定后,应给予事业单位更多的财政资金使用权力。政府的主要职责是定期或不定期评价事业单位提供公共服务的数量和质量,以决定下一次的财政拨款规模。事业单位内部的人员结构、薪资待遇、职务升降、职称评定等的自均依法由事业单位享有。同时,要打破职称的身份属性,一个人离开原单位到另外一个单位任职时,由新雇主自主决定是否予以承认其在原单位获得的职称资格。事实上,近年来不少高校都进行了职称制度改革,下放职称评审权,从效果来看,拥有职称评审权的学校并没有滥用权力。近年来,越来越多的高校获得了更多的职称评定权,均没有出现评价标准下降的现象。因此,那种对职称评审权下放后用人单位会降低人才评价标准的担心是多余的。

建立科学的人才评价机制

欲消除“唯学历、唯资历、唯论文”的弊端,关键是建立科学的人才评价机制,其中最重要的是建立科学的同行评价和社会评价机制。在笔者所在的学校和学科,几年前就实行了代表作制度,职称晋升申请人可以自己选择能代表其学术水平和科研能力的论著,而不管它们发表在什么杂志上和由谁出版发行,然后采取严格的匿名评审,由国内和境外两类专家对代表作进行鉴定,判断申请人是否达到拟申请职称的学术水平。笔者作为学校学科聘任委员会成员和本省职称评审委员会(高u委)成员,曾多次参与过职称评定活动,审阅过多人的匿名外审鉴定意见,总的感觉是,大多数外审专家是比较认真负责的,他们出具的鉴定意见具有较好的参考价值。

另一种评价机制是社会评价,如果运用得当,可以较好地解决一个人学术造诣高但论文数量少而得不到晋升的问题。在高校中议论比较多的现象是,一些教师热心于,而不愿在教学上多花时间,将培养学生的工作放在第二位。大学是培养人才的地方,教书育人是首要任务。一个教师如果学术造诣高和教学效果好,但数量不多,理应获得同样的晋升机会。该如何判断此类教师的学术水平和教学效果呢?这要靠社会评价。在民国时期,一些大学的知名教授并没有发表多少论文,但仍然可以晋升为教授,靠的就是这种社会评价,包括同行评价和学生评价等。目前,不少高校已实现了本科生课程学生评教全覆盖,此外还有督导员和领导干部的随堂听课,部分高校还推行教师之间互相听课的做法。多层次的评价活动具有相当的代表性,可以作为职称评定的依据之一。这样,被大家公认为学术水平和教学水平高的教师,即使不突出,仍然有机会晋升高级职称。社会评价可以应用于很多领域,如医生、基层一线工作者、操作人员等。只要科学设计相关评价办法和机制,社会评价具有较高的参考价值,所谓“公道自在人心”。

完善相关配套措施

一是适当提高职称的含金量,高级职称人员的报酬可以高于高等级别行政人员的工资,增强技术人才在各类管理机制尤其是涉及专业性和技术性决策中的话语权,破除官本位思想。二是将职称评定与聘任制改革结合起来,强化岗位聘任管理,根据岗位空缺的实际需要聘任具有相应职称的人员,从而有利于减少人浮于事的现象。三是杜绝职称评定中的数额限制,只要有职位空缺而又有符合条件的人选就予以聘用,做到适才适用。四是不同行业根据自身实际设立不同的职称系列,并根据产业动态发展的需要而灵活适用,包括职称系列名称和职称等级等,无需与高校的职称系列作为参照。五是动态调整一个人的职称等级,避免一评定终身而助长了人才的惰性。

(作者为中山大学政治与公共事务管理学院教授、博导)

【参考文献】

科技职称论文篇7

职称是专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志。职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度,对于党和政府团结凝聚专业技术人才,激励专业技术人才职业发展,加强专业技术人才队伍建设具有重要意义。按照党中央关于深化人才发展体制机制改革的部署,现就深化职称制度改革提出以下意见。

一、总体要求

(一)指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜,全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中、六中全会精神,以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导,深入贯彻系列重要讲话精神和治国理政新理念新思想新战略,紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,牢固树立和贯彻落实新发展理念,立足服务人才强国战略和创新驱动发展战略,坚持党管人才原则,遵循人才成长规律,把握职业特点,以职业分类为基础,以科学评价为核心,以促进人才开发使用为目的,建立科学化、规范化、社会化的职称制度,为客观科学公正评价专业技术人才提供制度保障。

(二)基本原则。――坚持服务发展、激励创新。围绕经济社会发展和人才队伍建设需求,服务人才强国战略和创新驱动发展战略,充分发挥人才评价“指挥棒”作用,进一步简政放权,最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力,推动大众创业、万众创新。

――坚持遵循规律、科学评价。遵循人才成长规律,以品德、能力、业绩为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才,让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业,让作出贡献的人才有成就感和获得感。

――坚持问题导向、分类推进。针对现行职称制度存在的问题特别是专业技术人才反映的突出问题,精准施策。把握不同领域、不同行业、不同层次专业技术人才特点,分类评价。

――坚持以用为本、创新机制。围绕用好用活人才,创新人才评价机制,把人才评价与使用紧密结合,促进专业技术人才职业发展,满足各类用人单位选才用才需要。

(三)主要目标。通过深化职称制度改革,重点解决制度体系不够健全、评价标准不够科学、评价机制不够完善、管理服务不够规范配套等问题,使专业技术人才队伍结构更趋合理,能力素质不断提高。力争通过3年时间,基本完成工程、卫生、农业、会计、高校教师、科学研究等职称系列改革任务;通过5年努力,基本形成设置合理、评价科学、管理规范、运转协调、服务全面的职称制度。

二、健全职称制度体系

(四)完善职称系列。保持现有职称系列总体稳定。继续沿用工程、卫生、农业、经济、会计、统计、翻译、新闻出版广电、艺术、教师、科学研究等领域的职称系列,取消个别不适应经济社会发展的职称系列,整合职业属性相近的职称系列。适应经济社会发展新需求,探索在新兴职业领域增设职称系列。新设职称系列由中央和国家机关有关部门提出,经人力资源社会保障部审核后,报国务院批准。各地区各部门未经批准不得自行设置职称系列。职称系列可根据专业领域设置相应专业类别。

军队专业技术人才参加通用专业职称评审按照国家有关规定执行;相近专业职称评审可参照国家有关规定;特殊专业职称评审可根据军队实际情况制定评审办法,评审结果纳入国家人才评价管理体系。

(五)健全层级设置。各职称系列均设置初级、中级、高级职称,其中高级职称分为正高级和副高级,初级职称分为助理级和员级,可根据需要仅设置助理级。目前未设置正高级职称的职称系列均设置到正高级,以拓展专业技术人才职业发展空间。

(六)促进职称制度与职业资格制度有效衔接。以职业分类为基础,统筹研究规划职称制度和职业资格制度框架,避免交叉设置,减少重复评价,降低社会用人成本。在职称与职业资格密切相关的职业领域建立职称与职业资格对应关系,专业技术人才取得职业资格即可认定其具备相应系列和层级的职称,并可作为申报高一级职称的条件。初级、中级职称实行全国统一考试的专业不再进行相应的职称评审或认定。

三、完善职称评价标准

(七)坚持德才兼备、以德为先。坚持把品德放在专业技术人才评价的首位,重点考察专业技术人才的职业道德。用人单位通过个人述职、考核y评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为,倡导科学精神,强化社会责任,坚守道德底线。探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度,纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制,实行学术造假“一票否决制”,对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称,一律予以撤销。

(八)科学分类评价专业技术人才能力素质。以职业属性和岗位需求为基础,分系列修订职称评价标准,实行国家标准、地区标准和单位标准相结合,注重考察专业技术人才的专业性、技术性、实践性、创造性,突出对创新能力的评价。合理设置职称评审中的论文和科研成果条件,不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,淡化或不作论文要求;对实践性、操作性强,研究属性不明显的职称系列,可不作论文要求;探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量,淡化论文数量要求。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确实需要评价外语和计算机水平的,由用人单位或评审机构自主确定评审条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位,不作职称外语和计算机应用能力要求。

(九)突出评价专业技术人才的业绩水平和实际贡献。注重考核专业技术人才履行岗位职责的工作绩效、创新成果,增加技术创新、专利、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等评价指标的权重,将科研成果取得的经济效益和社会效益作为职称评审的重要内容。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才,可直接申报评审高级职称。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,放宽资历、年限等条件限制,建立职称评审绿色通道。对长期在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才,侧重考察其实际工作业绩,适当放宽学历和任职年限要求。

四、创新职称评价机制

(十)丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价。基础研究人才评价以同行学术评价为主,应用研究和技术开发人才评价突出市场和社会评价,哲学社会科学研究人才评价重在同行认可和社会效益。对特殊人才通过特殊方式进行评价。鼓励有条件的地区单独建立基层专业技术人才职称评审委员会或评审组,单独评审。采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式,提高职称评价的针对性和科学性。

(十一)拓展职称评价人员范围。进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约,创造便利条件,畅通非公有制经济组织、社会组织、自由职业专业技术人才职称申报渠道。科技、教育、医疗、文化等领域民办机构专业技术人才与公立机构专业技术人才在职称评审等方面享有平等待遇。高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才,3年内可在原单位按规定正常申报职称,其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道,符合条件的高技能人才,可参加工程系列专业技术人才职称评审。在内地就业的港澳台专业技术人才,以及持有外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员,可按规定参加职称评审。公务员不得参加专业技术人才职称评审。

(十二)推进职称评审社会化。对专业性强、社会通用范围广、标准化程度高的职称系列,以及不具备评审能力的单位,依托具备较强服务能力和水平的专业化人才服务机构、行业协会学会等社会组织,组建社会化评审机构进行职称评审。建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制,满足非公有制经济组织、社会组织以及新兴业态职称评价需求,服务产业结构优化升级和实体经济发展。

(十三)加强职称评审监督。完善各级职称评审委员会核准备案管理制度,明确界定评审委员会评审的专业和人员范围,从严控制面向全国的职称评审委员会。完善评审专家遴选机制,加强评审专家库建设,积极吸纳高校、科研机构、行业协会学会、企业专家,实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则,严肃评审纪律,明确评审委员会工作人员和评审专家责任,强化评审考核,建立倒查追责机制。建立职称评审公开制度,实行政策公开、标准公开、程序公开、结果公开。企事业单位领导不得利用职务之便为本人或他人评定职称谋取利益。建立职称评审回避制度、公示制度和随机抽查、巡查制度,建立复查、投诉机制,加强对评价全过程的监督管理,构建政府监管、单位(行业)自律、社会监督的综合监管体系。严禁社会组织以营利为目的开展职称评审,突出职称评审公益性,加强评价能力建设,强化自我约束和外部监督。

依法清理规范各类职称评审、考试、发证和收费事项,大力查处开设虚假网站、制作和贩卖假证等违纪违法行为,打击考试舞弊、假冒职称评审、扰乱职称评审秩序、侵害专业技术人才利益等违法行为。

五、促进职称评价与人才培养使用相结合

(十四)促进职称制度与人才培养制度的有效衔接。充分发挥职称制度对提高人才培养质量的导向作用,紧密结合专业技术领域人才需求和职业标准,在工程、卫生、经济、会计、统计、审计、教育、翻译、新闻出版广电等专业领域,逐步建立与职称制度相衔接的专业学位研究生培养制度,加快培育重点行业、重要领域专业技术人才;推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,加快专业技术人才知识更新。

(十五)促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求,根据职称评价结果合理使用专业技术人才,实现职称评价结果与各类专业技术人才聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位,一般应在岗位结构比例内开展职称评审。对于不实行岗位管理的单位,以及通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业,可采用评聘分开方式。坚持以用为本,深入分析职业属性、单位性质和岗位特点,合理确定评价与聘用的衔接关系,评以适用、以用促评。健全考核制度,加强聘后管理,在岗位聘用中实现人员能上能下。

六、改进职称管理服务方式

(十六)下放职称评审权限。进一步推进简政放权、放管结合、优化服务。政府部门在职称评价工作中要加强宏观管理,加强公共服务,加强事中事后监管,减少审批事项,减少微观管理,减少事务性工作。发挥用人主体在职称评审中的主导作用,科学界定、合理下放职称评审权限,人力资源社会保障部门对职称的整体数量、结构进行宏观调控,逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社会组织,推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。对于开展自主评审的单位,政府不再审批评审结果,改为事后备案管理。加强对自主评审工作的监管,对于不能正确行使评审权、不能确保评审质量的,将暂停自主评审工作直至收回评审权。

(十七)健全公共服务体系。按照全覆盖、可及性、均等化的要求,打破地域、所有制、身份等限制,建立嗬平等、条件平等、机会平等的职称评价服务平台,简化职称申报手续和审核环节。健全专业化的考试评价机构,建立职称评审考试信息化管理系统,开展职称证书查询验证服务。选择应用性、实践性、社会通用性强的职称系列,依托京津冀协同发展等国家战略,积极探索跨区域职称互认。在条件成熟的领域探索专业技术人才评价结果的国际互认。

(十八)加强领导,落实责任。坚持党管人才原则,切实加强党委和政府对职称工作的统一领导。各级党委及其组织部门要把职称制度改革作为人才工作的重要内容,在政策研究、宏观指导等方面发挥统筹协调作用。各级政府人力资源社会保障部门会同行业主管部门负责职称政策制定、制度建设、协调落实和监督检查;充分发挥社会组织专业优势,鼓励其参与评价标准制定,有序承接具体评价工作;用人单位作为人才使用主体,要根据本单位岗位设置和人员状况,自主组织开展职称评审或推荐本单位专业技术人才参加职称评审,实现评价结果与使用有机结合。

科技职称论文篇8

摘 要 近年来,随着医疗改革的不断推行,医疗环境也发生了较大变化,职称评聘工作受到了医院职工的广泛关注。做好职称评聘的思想政治工作能够促进医院持续、健康运行,能够提高工作效率和质量。本文主要分析了医院职称评聘中贯彻思想政治工作的措施,探究了思想政治工作的重要性。

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素,科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情,而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见,本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用,强化服务观念

医院在培养专业化职工时,为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平,要格外重视职称指标,促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以,医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作,并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时,医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用,相关工作人员要强化责任意识,提高服务观念,对职称申报人员进行积极指导、正确引领,为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密,进而职工人员在实际的工作中,要更加细心、有耐心,从日常工作的点滴做起,尤其在面对职称工作时。对于职称工作:首先,根据官方的文件要求,为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项;其次,明确告知表格的下d路径和方法;然后,将职称申报资料分门别类的进行有序整理;最后,辅助职称申报对象完成表格填写,并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性,部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章,一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度,才能保证职称评聘工作顺利完成,进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播,优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度,能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导,即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面,职称评审政策在实行的过程中要加大透明度,并且要对政策大力传播。通过政策宣传,使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时,医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传,并明确告知不同职称所对应的不同要求,主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称,进而有针对性的进行职称申报。此外,医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析,对政策中有变动的地方进行特殊记录,即真正领悟文件精神。另一方面,优化人才培养、人才创新的舆论环境,在院内积极开展多样的文化活动,像学术交流天地、病例研究会等。同时,还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会,在大会中,职工互相交流学习经验、学习心得,通过交流和沟通,及时寻找自身的不足,并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高,能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程,使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性,医院在开展招聘工作时,要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中,并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议,然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析,最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中,严格做到公平、公正、公开,促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任,在医院招聘工作开始前,面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对,如果在核对过程中发现了欺骗行为,那么医院要对其进行严肃处理。其中,不符合报名条件的要求如下:当年出现严重医疗事故和医患纠纷的;当年出现巨大医疗经济赔偿金额的;诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时,招聘考官为了使审核结果更合理、客观,要对“多余”竞聘者进行加分制评审,根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价,最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾,消除不利因素

近年来,随着职称政策的不断宽泛,参加职称考试的人数越来越多,进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求,一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾,不利于人力资源的合理分配,不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解,加强思想政治工作是尤为必要的。首先,要对专业技术人员进行情绪稳定工作,使专业技术人员正确认识评聘分开,并对专业技术人员提出的问题及时解答,进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次,医院职称岗位的设置要科学、合理,同时,要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示,对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如,阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后,对于不符合任聘资格的员工,为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来,要与这类员工进行及时沟通、交流,并为其分析任聘失败的原因,并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视,相对来说,职工专业能力、专业技能等方面会被弱化,因此,健全管理机制是尤为必要的。首先,要打破任职终身制的任职思想,注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次,要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核,进而促使专业人员全面进步。最后,充分调动竞聘失败职工的自信心,使职工在本职工作中端正工作态度,为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述,医院职称评聘中贯彻思想政治工作,一定程度上符合了社会的发展趋势,并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时,能够促进医院正常、有序发展。因此,将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献:

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报(医学版),2012.04.

[2] 王含晖,黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究,2010.14.

[3] 李乃萍.医疗单位专业技术职称评聘分离中的问题与对策[J].现代医药卫生,2012.14.

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